激励是一种心理力量，它推动着团队前进，是团队完成目标的持续动力。大多数领导者对团队进程置之不理，只在发生疏漏或错误时大加指责。没有一个团队能够自行产生力量保证每日的工作都士气高昂地完成；没有一个团队能够长期保持日复一日的工作只有成果没有错误。团队里的每个成员都是独立思考的人，都是赋予社会角色的人，他们自身都有被关注和被激励的需要。领导者的重要任务正是要找出各种激励团队成员的途径，以推动团队前进。

    每个人都有一定的需要，它们是客观存在的，不应该被忽视的。艾德弗的EGR理论将需要层次分为三个——生存需要、关系需要和成长需要。

    人们对温饱、安全及住所的需要，可以称作生存的需要。在团队中来看，就是人们对一份稳定职位及它所能提供的报酬及福利的需要。这是团队成员的首要需要，也是做出任何贡献的前提。

    人们对人际关系、情感及交流的需要，可以称作关系的需要。在团队中来看，是人们对于团队成员之间想法、观点的交流，团队成员之间建立信任协作关系的需要。团队领导者需要及时促进团队成员之间的交流与互动，增强团队关系的融洽。

    人们对自我发展、创造性和成就的需要，可以称作成长的需要。在团队中来看，是人们对提高职业技能、得到激励和发展空间的需要。这就要求团队领导者激励团队成员，给团队成员提供更好的培训和发展空间。

    研究发现，在低层次的需求满足之后，人们会积极寻求高一层次的满足。然后当高一层次的需要不能得到满足时，满足低层次需求的动机就增强了。也就是说，如果团队领导者忽视激励团队成员，忽视给他们更好的发展，他们便会只寻求对职位和关系的稳定，不再寻求自我发展，不再学习、贡献与创新。

    激励第一，惩罚第二

    在团队完成目标的过程中，会出现无多次错误、疲劳感甚至是放弃的想法。作为团队领导者，必须关注自己的团队成员，在出现上述情况时激励成员，而不是一味惩罚成员。激励可以顺利地引导团队走出困境，增强干劲，对团队目标又一次充满信心。团队成员得到肯定和赞扬，会付出更大的贡献以证明自己名副其实，并能得到更多的绩效报酬。不适度的惩罚将会使团队境况恶化，产生消极情绪，与领导者无法建立信任，整个团队失去前进动力。

    只有团队取得越高的成就，作为团队领导者才能在企业中取得更高的认可和升迁。关注你的团队成员，不断激励他们奋勇向前。关注团队成员不同时期的不同需求，及时给予帮助和指导。

    激励第一，惩罚第二。这里有两个注意点：1）激励第一，并不是指盲目地激励团队绩效，这样很可能导致与团队最终目标相违背的结果。比如一个销售团队，团队领导者盲目地激励成员专注销售成绩，而忽视对客户的服务质量。暂时的盈利却牺牲了团队的最终目标，导致团队绩效不高，客户抱怨连连。2）惩罚第二，并不是指在任何情况下都避免惩罚。团队是个需要规范才能运转的组织。一旦有人违反规范，造成团队利益受损，必须执行相应的惩罚，以巩固团队规范。

    其他方式的惩罚

    惩罚并不只狭义地包含罚奖金和责骂或降职。现代企业为了更好地激励员工，使用了其他方式的惩罚。保护了员工的积极性，也使团队行为更加规范。比如IBM塑造的高绩效激励文化，对员工采取几乎没有惩罚，只有激励的方式。但IBM会让员工认识到：如果你没有涨工资或晋升，就是被惩罚。员工在这种激励方式下积极进取，避免自己工作没有成就，努力证明自己的工作价值。

    点击商务国际公司准许员工随意穿着，四处放着很多白板可以让员工随时写写画画，一间专门的娱乐室里放着员工喜爱的游戏设备。他们选择其他方式达到惩罚的效果。如让员工离开正常的工作环境，要求他们去做一些完全不同的任务——让消极倦怠或自鸣得意的程序开发人员去销售部工作，按惩罚程度安排时长，可能是几周也可能是几个月。这种做法为那些与世隔绝的程序员提供了一些新经验，并拓宽了他们的工作职责。

    或者让犯错误或工作态度较差的员工穿职业装上班。由于平时的工作环境每个人都是十分随意轻松的穿着，穿职业装来上班还让他们感到为工作中的错误感到丢脸。

    受到惩罚的员工坦言，这样虽然有些丢脸，但对自己的工作更加有责任心，并且在其他岗位得到了很有价值的经验。

    从上我们可以看出，惩罚不一定非要通过罚奖金、责骂或降职才能达到效果。作为团队领导者应该在每一次惩罚慎重选择惩罚的方式，并尽力能使受罚成员从中受益大于受罚。

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