从科学的角度讲，分歧和误解在日常生活与工作中是绝对的。日常生活中，夫妻、父子、亲人间也存在一些矛盾；企业中，上下级之间、同级同事之间都会存在分歧，这些都是很正常的现象，无法避免。所以，当分歧出现的时候，我们要用积极的态度面对这些分歧。
刘辉在一个大中型的德资贸易公司工作，负责运输和发货。他本科毕业，学的是交通运输管理，偏重海运和物流管理。领导给他安排的很多工作，他都认为是专科和高中生就能做的。但是，刘辉并没有轻视他的工作，仍然非常勤奋。
有次在安排物流供应商时，刘辉与领导发生了分歧。刘辉完全按照领导的意思安排物流供应商，但是这家物流供应商出现了运输事故。领导在接受上级的指责后，找刘辉谈话，说问题出在刘辉身上。刘辉对此很窝火，觉得自己完全按照领导的意思做了，出了事领导却把责任强加到他头上，这很不公平。越这样想，刘辉的负面情绪就越多，也就越不想再在公司待下去，最后以自己的工资太少为由辞职离开了。
在与领导的相处中，矛盾和分歧是时刻存在的。矛盾和分歧并不可怕，可怕的是如果这些原本很小的矛盾和分歧不能得到及时、有效的解决，那么就会影响个人的整个工作甚至团队的战斗力和凝聚力。所以，要调整好自己的心态去面对这些矛盾。案例中的刘辉因为与领导有分歧就放弃工作，是最消极的做法，也是最不应该的。这种做法通常也意味着这样的职员胸无雅量，遭受一点儿挫折就放弃，职业素质本身也不过关，因而难成大器。
天下没有十全十美的工作，也没有十全十美的领导。我们都期望有理想的工作环境，公司的企业文化开明而向上，领导也很好相处，但这种完美的情形永远不会在现实中发生，因为完美本来就是一种美好的幻想。理想主义固然有乐观的色彩，但在与领导的沟通和相处的过程中，我们必须从现实的角度出发。
冲突在所难免，有人际交往，就可能产生人际冲突。冲突是一种常态，但未必是一件坏事。擅长于处理冲突的人会变不利为有利。利用冲突，深入分析工作中可能存在的不足和矛盾，增进与领导之间的了解和感情，改进自己与领导的相处模式，从而收获出乎意料的结果。而有的下属不善于处理与领导之间的矛盾，要么一忍再忍，一味回避，比起处处与领导对立的方式，这种态度同样有失偏颇。
一般来说，遇事能不能忍，是考验人的胸怀与涵养的方法，但是，采取忍耐的方式并非长久之计，也不利于我们与领导关系的良性发展。如果长期采取妥协退让、委曲求全的方法，不仅让自己的情绪受到压抑和打击，也无法使领导真正地认识到问题所在。
工作中存在分歧，某些时候的确是难以避免的。但是，如果下属因为不接受、不认可领导的决定，而采用各种方法如推托、迟缓、疑问等予以抵制、对抗，导致工作无法进行，上下级之间的关系也处于紧张甚至冲突之中，那么不仅令领导头痛，也会困扰下属。因此，我们必须正确对待这个难题，那就是面对已有的分歧，而首先要做的就是接受它。直接面对与上司的分歧，并用事实来说服自己的领导。
有时候分歧是针对事务本身的，并不涉及情绪反应。在这种情况下，要特别注意不要让问题扩散到个人情绪上去。换句话说，你自己首先就必须一直保持客观的精神，不要将这种情况理解成一种情绪性的对抗。在这种情况下经过沉思，如果你确认你自己的观点仍然是正确的，那么你可以采用下面的方式处理：
（1）建立领导对你一贯的信任：你需要在做每件事的时候都认真对待，严谨分析，使领导通过对你长期工作的观察认为你是个值得信任的人，你也相对较容易说服他。
（2）充分了解领导的需求：知道你的领导的价值观，知道他需要什么，把你的方案按他的价值观重新解释一遍，他也许更容易接受。
（3）用数字来说服：一个正确的观点首先要有具体的数据来支持。
（4）用信心来说服：有时领导并不是非常理解你的方案，但是你对方案所表现出的信心是领导决定的一个参考因素。
（5）用详尽的事实来说服：对于无法用数字描述的事物，要作大量的调查，用事实来证明你的观点。
平衡冲突，寻找解决问题的思路
在工作中，上下级之间难免发生一些不愉快的事情，产生一些摩擦和碰撞，引起冲突。这时候，作为下属如果处置不当，就会加深鸿沟，陷入困境，甚至导致双方的关系彻底破裂。那么，一旦与上司发生冲突后怎么办？常言道，“冤家宜解不宜结”，通常情况下，缓和气氛，疏通关系，积极化解，才是正确的思路。具体来讲，主要有以下一些方式方法：
1. 引咎自责，自我批评
心理素质要过硬，态度要诚恳，若责任在自己一方，就应勇于找上司承认错误，进行道歉，求得谅解。如果重要责任在上司一方，只要不是原则性问题，就应灵活处理，因为沟通的目的在于和解，下属可以主动灵活一些，把冲突的责任往自己身上揽，给上司一个台阶下。人心都是肉长的，这样将心比心，极容易感动上司，从而化干戈为玉帛。
2. 丢掉幻想，主动搭腔
不少人都有这样的体验，即当与对方吵架之后，有时候谁见了谁也不先开口，实际上双方内心却都在期待对方先开口讲第一句话。所以，作为下级与上司有隔阂后，就更应及时主动的搭腔问好，热情打招呼，以消除冲突所造成的阴影，这样给上司或公众留下一种不计前嫌大度处世的印象。不要有侥幸心理，见面憋着一股犟劲不搭腔不理睬，昂首而过，长期下去就会旧疙瘩未解又结新疙瘩，矛盾像滚雪球般越滚越大，势必形成更大的隔阂，如此再想和好就更难了。
3. 不与争论，冷却处理
就是与自己的上司发生冲突之后，作为下属不计较，不争论，不扩散，而是把此事搁置起来，埋藏在心底不当回事，在工作中一如既往，该汇报仍汇报，该请示仍请示，就像没发生过任何事情一样待人接物。这样不揭旧伤疤，噩梦勿重提，随着星移斗转，岁月流逝，就会逐渐冲淡，忘怀以前的不快，冲突所造成的副作用也就会自然而然消失了。
4. 请人斡旋，从中化解
就是找一些在上司面前谈话有影响力的“和平使者”，带去自己的歉意，并做一些调解说服工作，不失为一种行之有效的策略。尤其是当事人自己碍于情面不能说、不便说的一些语言，通过调解者之口一说，效果极明显。调解人从中斡旋，就等于在上下级之间架起了一座沟通的桥梁。但是，调解人一般情况下只能起到穿针引线作用，重新修好，起决定性作用的还是要靠当事人自己去进一步解决。
5. 避免尴尬，电话沟通
打电话解释可以避免双方面对面的交谈可能带来的尴尬和别扭，这正是电话的优势所在。打电话时要注意语言应亲切自然，不管是由于自己的鲁莽造成的碰撞，还是由于上司心情不好引发的冲突；不管是上司的怠慢引起的“战争”，还是由于下属自己思虑不周造成的隔阂，都可利用这个现代化的工具去解释。或者换个形式利用书信的方式去谈心，把话说开，求得理解，形成共识，这就为恢复关系初步营造了一个良好的开端，为下一步的和好面谈铺开了道路。这里需要说明的是此法要因人而用，不可滥用，若上司平时就讨厌这种表达方式的话就应禁用。
6. 把握火候，寻找机会
就是要选择好时机，掌握住火候，积极去化解矛盾。譬如：当上司遇到喜事受到表彰或提拔时，作为下级就应及时去祝贺道喜，这时上司情绪高涨，精神愉快，适时登门，上司自然不会拒绝，反而会认为这是对其工作成绩的同享和人格的尊重，当然也就乐意接受道贺了。
7. 宽宏大量，适度忍让
当与自己的上司发生冲突后，运用这一方法就要掌握分寸，要有原则性。一般来讲，在许多情况下，遇事能不能忍，反映着一个人的胸怀与见识。但是，如果一味地回避矛盾，采取妥协忍让，委曲求全的做法，就是一种比较消极和压抑自己的奴隶行为了，而且在公众中自身的人格和形象也将受到不同程度的损害。正确的做法是现实一些，肚量要大，宰相肚里能撑船，不要小肚鸡肠，斤斤计较，既然人在屋檐下，就应夹起尾巴做人，不妨暂时先委屈一下自己，适度地采取忍让的态度，既可避免正面冲突，同时也保全了双方各自的尊严。
综上所述，是站在下属这个角度而言的，灯不拨不亮，理不辩不明。不过，我们把话说回来，如果下属偏偏遇到的是位不近情理、心胸狭窄、蛮横霸道的上司，大搞顺者昌逆者亡，把下属的顶撞视为大逆不道，必欲将其置于死地而快时，处于如此环境如此高压之中的下属，就没有什么值得留恋的了，这时，就应当机立断，毫不犹豫地“三十六计走为上”，良禽择木而栖，换个工作环境，再图发展。
与领导意见有分歧时的正确处理方法
1. 消除抱怨，积极面对
在传统意义上分歧或冲突被认为是造成不安、紧张、不和、动荡、混乱乃至分裂瓦解的重要原因之一。分歧破坏了团队的和谐与稳定，造成矛盾和误会。基于这种认识，大家都将防止分歧与冲突作为自己的重要任务之一；并将化解冲突，作为维系团队稳定和保持团队积极性的有效方法之一。毋庸置疑，传统的观点有合理的一面，但将分歧和冲突完全消灭，显然是一种不够现实的理解。
正如通用公司的史隆所言：“意见相左甚至冲突是必要的，也是非常受欢迎的事。如果没有意见纷争与冲突，组织就无法相互了解；没有了解，只会作出错误的决定。”因此，分歧或冲突其实是另一种有效的沟通方式，建设性处理冲突有时反而能实现共赢，成为团队高效的润滑剂。
分歧有两种不同的性质，凡能推动和改进工作或有利于团队成员进取的分歧，可称为建设性分歧；相反，凡阻碍工作进展、不利于团队内部团结的分歧，称为破坏性分歧。其中建设性分歧对团队建设和提高团队效率有积极的作用，它增加团队成员的才干和能力，并对组织的问题提供诊断资讯，而且通过化解矛盾，人们还可以学习和掌握有效解决和避免分歧的方法。
一个团队如果分歧太少，则会使团队成员之间冷漠、互不关心，缺乏创意，从而使团队墨守成规，停滞不前，对革新没有反应，工作效率降低。如果团队有适量的分歧或冲突，则会提高团队成员的兴奋度，激发团队成员的工作热情，提高团队凝聚力和竞争力。
意见分歧是一种常见现象，由于人们看待事物时，所处的利益、经历、视角维度不同，难免会发生意见分歧或冲突。这种意见分歧，不仅发生在同事之间，还较多地发生在下属与上司之间。
工作中的分歧是不可避免的，在与上司发生意见分歧的时候，我们必须正确对待这个难题。如果问题处理不好，就非常容易导致摩擦、纠纷，甚至冲突，种种不良的恶果就会时常发生，这不仅困扰着下属，更会令上司感觉尴尬。相反，如果我们能够通过沟通有效地化解矛盾、解决分歧，则有利于上下级关系的融洽，激发自己的工作热情，提高团队的凝聚力。
跟上司有分歧的时候，我们要避免破坏性的态度，比如“这个人太难沟通了，我以后自己做好自己的事，我才懒得管他了”或者“他根本就是不肯承担责任，我分内的事情自己拍板，他不找我我也不找他了”，这样的态度，其后果通常是灾难性的。
如果你觉得他对你不够公正，首先要冷静几分钟，想一想“他为什么这样做”。如果你过于情绪化，或者一向对上司有成见，可能会和他大吵一架，而这样只会使情况更糟。要始终坚持“对事不对人”，了解他的真实想法，顺应他的思路，冷静、客观地提出要求。
作为一个对自己负责的人，我们要提醒自己保持建设性的态度，尽量想到：上司从来不是完人，他有他的理由，他有他的风格，他有他的压力和困扰，他的考虑并不是全部都能让我们知道的。上司也是普通人，他的任务更重，也要面对来自他的上司、其他部门等方方面面的压力。对绝大多数上司而言，他最大的愿望是更好更快地完成任务，而不是从一上任就想刁难谁。
有个员工以前总认为他的老板很挑剔，两人合作不愉快。一次郊游，他无意中对老板说：“您最近做的一次策划挺棒的。”老板很吃惊，顿有知音之感，随即俩人谈起了更多工作计划，关系渐缓。有时候，老板也会常感孤独，也需要赞扬。
如果在一件事情上我们跟上司有严重的分歧，当我们陈述了自己的理由之后，上司仍然按照他的意见去做，聪明的办法就是把这当成正常现象来接受。等你某一日身居高位，你会明白，人和人之间的意见往往不可调和，沟通并不能保证意见一致，即使不同心，大家也必须同力，这是职业人士的基本职业操守。
2. 有效沟通，消除分歧
既然与领导的分歧是难免的，那么，我们应该如何来处理分歧，才能使分歧不转化为冲突或矛盾，而是朝着更加平和、正面的方向发展呢？首先，要有效处理冲突，必须做到主观态度上坦诚，客观依据上有理有据，掌握一定的谈话技巧，尽力说服领导。谈的时候，最重要的是自信！当然，这一点基于你提出的要求是合理的。
找好时机，找到适当的场合后，开场白也会影响着你这次表达沟通是否成功。先让领导知道你的出发点是好的，例如“我是为了公司营运着想”或“我非常尊敬你”之类的话，接着再以委婉的方式暗示出上司的错误。
此外，“以退为进”也是个好策略。例如，很多下属最讨厌说一套做一套的领导。如果你想要让上司知道他“说一套做一套”的错误，你可以以隐喻的方式，例如“我的朋友在某家公司工作，总是抱怨他的老板说一套做一套……”暗示上司所犯的错。一般而言，聪明的领导听得懂暗示，并且会感谢你的诚恳与体谅。
毫无疑问，和上司据理力争需要勇气；如果你同时还不希望被解雇的话，就更需要智慧。
一位名叫琼斯的中层经理人，在一家很大的金融公司工作。有一天琼斯接到老板彼得起草的一份两页长的计划书。她认为这个计划很有可能增加成本，或者会引起客户和员工不满，总之不切实际，而且无法实施。当然，既然已经在公司内部“混”到中层，琼斯还是有一职场经验的，她明白这是一份来自老板的计划书，因此她必须谨慎对待。
根据经验，琼斯意识到在和老板碰撞以前需要进行“冷处理”。她过了一天之后才采取行动（但实际上她已经选择了错误之路）。第二天早上，琼斯来到老板的办公室，告诉他这个计划书不切实际，无法执行。“不可能，你尽管按此去做吧。”老板回答道。“我认为应该重新考虑。”琼斯坚持自己的意见。而老板的回答是“不行”，没有任何商量余地。琼斯事后反省自己，她的举动在一开始就让老板有了防备之心。实际上，她让老板感觉到自己似乎不够资格管理这一切。她明白自己应该选择另外一种方式。
这次，她在仔细看完报告之后，立刻就走进老板办公室，询问老板能否为此项计划书召开一次会议，以便让她自己和同事都能更好地理解这个计划的目的并执行。老板很乐意，马上确定开会时间。琼斯带着笔记本来到会议室，她首先请老板讲述公司需要达到的目标，然后在现场提出了很多问题，请老板帮助自己澄清对此计划的理解；在确信自己完全理解老板的意图之后，琼斯在会上用自己的话重新概括了公司所要实现的目标（这样有助于让老板理解琼斯已经完全理解自己的目标）。然后琼斯提出希望补充一些新建议，并愿意加班制订另一个计划书，在规定时间内交给大家讨论。老板同意了。故事的结尾是，老板最后采用了琼斯的计划书，并让公司贯彻实施。
以下一些建议就是我们从琼斯的故事中总结出来的，如果我们能够从中吸取经验，就会帮助自己解决与领导之间的分歧，最后赢得胜利。
（1）不要直接说出你不同意老板的意见，包括不要使用“但是”一词（很多人以为这个词会比较婉转表达自己的不同意见），因为这个词带来的否定意思已经众所周知。你可以使用“我建议”这个词来代替，在此类交谈中，这是一个很有魔力的词。
不要让你的判断锋芒毕露，不要立刻就递上一份新的建议书。最好的方法是要求开一个短小的会议讨论老板的目标。
（2）如果你要提出一个方案，事先要认真准备你的论据和理由，尽可能让它的优势显现出来，使上司容易接受。如果你能同时提出几个方案供他选择，最好是举出各种方案的有利因素和不利因素，供其参考并作出决定。注意不要直接反驳、否定上司的意见，尽管你有把握自己是对的。当你认为上司确有考虑不周时，可用提问的方式来表示你的异议。
（3）要在会议上请老板阐述目标，并确信自己完全理解。然后提出一系列更深刻的问题，并告诉老板自己愿意就此进行思考，愿意在规定时间内完成一些补充。
（4）要将自己的建议和老板最关心的目标紧密结合。在新的建议书中，可以沿着老板某些脚印和路线图前进和创新。记住，你的目的只是要提出自己的想法，并让它得以实施，而不是去证明老板是错误的。
（5）要等到老板让自己阐述新建议时才谦虚地开口说话。但是一旦轮到你上场，就要以积极、充满热情的态度进行阐述。演讲要从老板最关心的目标入手，而不是你如何补充了一些新东西。发言要短小精悍，老板通常没有很多的耐心和时间。
3. 服从领导的安排，哪怕你认为是不可调和的分歧
工作中与领导出现分歧时，首先要尝试采用沟通的方式和领导达成共识，消除分歧；但是假如遇到涉及个人或部门利益冲突的状况，沟通就很难达到真正的共识，意见和观点也难以统一。那么，遇到这种问题，该如何正确处理呢？
没有哪两块手表的时间是完全一样的。战争题材的电影里，我们经常能看到这样的镜头，战略进攻之前，各个军种的军官便开始对表，当场的最高长官会宣布：“现在是早晨9点15分30秒，请大家对一下自己的时间！”这个时候，所有的军官都会立即调整自己的手表时间，保证跟最高长官的时间完全一致。
没有服从就没有执行力，在遇到意见分歧的时候，下属要首先服从领导的命令。领导的职责是带领所属的部门完成工作任务达成绩效，这是作为领导的存在价值；也就是说，领导的存在是为了追求绩效达成，而不是为了所谓的公平、民主或平等。
与此同时，作为下属，接受公司的任命并承担责任，要非常明确自己的价值是协助领导达成其承担的绩效。其实，只要稍加观察和分析，就会发现多数的分歧或冲突，主要是因为下属总是站在自己的角度和立场；而领导，多数则是站在部门的角度和利益上。由此，分歧的解决也就必将是以个体利益服从团队利益为方向。
诚然，下属有畅谈自己的想法、表明立场、贡献智慧的权利，但是这种权利仅限于决策过程当中，而绝对不是决策完成之后。即便是，决策过程中发生分歧或冲突，作为下属的第一反应也应该是服从是第一位的要求。一旦决策确定下来，作为下属，就必须放弃或保留自己的想法，而运用自己的智慧，调动资源坚决贯彻和执行领导确定下来的方案。
孟超是某民营制药公司的高级技术专家，在该行业已经工作了八年，拥有丰富的工作经验，目前负责公司药品的技术鉴定和新产品的开发。最近他们公司计划投入一笔巨资，用于开发一种新型的药品，但他根据自己以往对市场的了解和对现在药品市场情况的分析认为，目前市场上同类的药品有200种之多，已经处于饱和的状态，如果这时买地建房，扩充设备，再开发这类的药品无疑属于盲目投资。
作为新产品的技术专家，他及时地向老板讲明了自己的意见，但老板却不认同他的观点，并坚持认为这个项目还有利可图。孟超看到公司里为这个新项目的开展忙个不停，而企业却还处在亏损的状态，心里非常着急。他这时面临着一个两难的境地：老板决定着自己的工作职位和收入高低，而生意的成功与否与他的利益也息息相关。如果他的意见得到老板的认同，处理得好，避免了公司的损失，就会受到老板的赏识；如果继续没日没夜地就这件事跟老板争论，得罪了老板，处理不好，可能就会丢掉许多利益，甚至既有的饭碗。
为了一项业务的决策，你与上司发生分歧，上司以一贯的经验固执己见，你还能坚持自己的业务决策吗？
古语有云“在其位谋其政”，那么，不在其位自然也就不一定要“谋其政”了。决策者既然不是你，你就应该尊重别人的决策。推销自己有个过程，老板为什么不接受我们的意见，可能是我们自己之前的一些做法没能取得他的信任。何况，你自己不在其位，有一些信息未必是你看得到的。我们不能太自以为是，而是要承认老板的智慧。
再从现实的角度来谈，你的饭碗都在老板的手里，公司的股份有你多少呢？成败胜负，做老板的自有担当，在老板听不进去的时候，你大可以进退两便，而不必杞人忧天。一个企业有机会走向成功，也有可能走向失败，或许有的时候，真的就是让你“无力回天”。老板的人格境界决定了企业发展的大小和极限，除非你能让他接受你的建议。
推销自己的建设也需要有个过程。你把自己对市场的看法讲清楚了吗？你进行过系统分析吗？你是否用书面形式去报告了？你有调查数据作支持吗？你的表达足够清楚明白吗？他能听懂或看懂你那些深奥的东西吗？你不能简单地感到自己怀才不遇。你能否让人接受你，这本身就是一种能力。
相信领导的智慧，服从上级的决策，不要对上级采取抗拒、排斥的态度。下级服从上级是起码的组织原则。一般情况下，上级领导的决策、计划不可能全是错误的，即使有时上级从全局考虑出发，与小单位利益发生了矛盾，也应服从大局需要，不应抗拒不办。更何况有的人因为与上级产生了矛盾，明知上级是对的，也采取抗拒、排斥态度，那更是不应该的。感情不能代替理智，处理工作关系，不仅有情感因素，更要求理智地处理问题。
不当处理分歧将会影响上下级关系
即便是配合得很最默契，下属和领导也不可能没有分歧和矛盾。只不过，这些下属能够将意见分歧很好地利用起来，把分歧变成关系黏合剂，借此增进双方的了解。而有些下属处理不当，工作上的矛盾就会成为影响上下级关系的障碍。
1. 不要和同事诉苦
向同事诉苦其实无济于事，因为平级的同事根本没有办法替你们作裁决，顶多是对你致以一些同情罢了。如果错误在领导，同事也不好表态；如果错误在你，碍于情面，他更不好意思批评你。最糟糕的莫过于有些居心不良的同事会把你的话添油加醋地报告给领导，这样会加深你与领导之间的裂痕，让领导对你的印象更加一落千丈。
所有问题的根源都是我们自己，最好由我们自己理清问题的症结，独立找出合适的解决方案，不给“办公室小人”任何可乘之机。
2. 不以个人恩怨耽误工作
一旦得罪了领导，他可能从此就对你抱有成见，说不定什么时候就给你“穿小鞋”。面对这种局面，你可能感到很不好受，但是不管怎样，切不可以此为由消极怠工，对工作敷衍了事。作为下属，你必须清楚，你是为自己工作，不是为领导工作。你可以不与领导建立私交，但不能不管工作关系，否则领导很有可能以此为由向你兴师问罪。既然与领导的矛盾一时无法化解，不妨面对现实，一方面耐心等待，防止矛盾进一步激化；另一方面，加倍认真地做好本职工作，日久见人心，领导也会逐渐改变对你的看法。
3. 全面观察，消除刻板印象
在职场中，很多下属并不深入地观察领导的言行举止，而仅仅凭借领导的只言片语和表面行为就将其归类，这就是心理学中的“刻板原理”现象。刻板效应是造成偏见的重要原因。这种刻板印象源自于下属的思维定式。以先人为主的心态造成以偏概全的看法，会导致我们与领导交往与合作的失败。
在与领导交往的过程中，我们要以“眼见之实”核实“偏见之语”，因为道听途说的信息未必都是真实的信息。在与领导交往的过程中，在事先听到他人的评价时，应换个角度，寻找与刻板印象不一致的信息，不要被他人的意见左右。多个角度思考问题，不要被已有的框架所限制，扩大并发散思维，培养变通能力，尤其不要被肤浅的表面印象所迷惑。
4. 不要与领导顶撞结怨
与领导发生矛盾时，首先应该避免在情绪激动的时候与领导沟通。因为人一旦处于情绪激动的状态时，说出来的话往往是杂乱无章、未经组织的，这时候与领导沟通，只不过是在宣泄自己愤怒的情绪而已，根本没有上升到解决问题的高度。
动辄发脾气的人感情上通常不够成熟，不会控制自己的情绪。不论是企业文化多么开明的公司，都不赞成以员工乱发脾气的方式来沟通问题。如果性格改变起来阻力比较大，我们可以向领导申请，把工作重心放在不需要过多交流的工作上，逐渐地改善自己的沟通能力。平时，不妨多参与同事们的活动，与同事和领导建立起“统一战线”。
有时候，不管领导提出的建议是什么，某些下属根本没有进行深入地思考和研究，只是一味地阻挠和反对。而这些员工之所以反对各种建议，只是因为他们消极悲观，缺乏信心，担心失败。如果你是一贯努力工作、对公司忠心耿耿甚至还颇有业绩的员工，只是面对变革有些缺乏信心，就应该着手培养工作的自信心。
当领导向你畅谈新计划，让你负责实施时，先别立刻面露难色或者采取否定的态度，而是应该提出积极而且有建设性的意见。如果怀疑该项计划的可行性，不妨先把疑惑收起来，与领导一起商讨可行的方法，并且全力帮助他实施计划，体验变革的乐趣，并由此获得工作的成就感。
消除我们与领导之间的隔阂是非常有必要的。如果冲突的原因在我们身上，一定要拿出积极认错的勇气，找出造成自己与领导分歧的根本原因，向领导诚恳地检讨自己的缺点和不足。若问题出在领导身上，仍有必要与领导单独沟通。很多人忽视了这一点，而想当然地认为领导肯定会认识到他自己的问题，实际上，这是在问题面前无动于衷的消极做法。作为下属，努力消除与领导的误解与矛盾，是你的责任，也是你的权力。如果希望与领导保持健康和谐的关系，就一定要让他明白自己的缺点和改进的方式。
综上所述，在解决矛盾的过程中，第一就是要心平气和，其次还要和下属主动沟通。如果情绪焦虑不安，就难以达到理想的沟通效果。在与领导沟通的时候必须保持冷静，在寻求反馈信息之前，务必多花一些时间对自己的情况进行反思，以积极的态度面对冲突。
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