①批评要具体。应提出某特定事件并说明问题所在，如果你只是告诉对方他的表现不佳，却未说明如何改善，必然会严重挫伤他的士气。批评时一定要言之有物，指出哪里表现不错，哪里不太理想，应如何改善等。绝对不要拐弯抹角或指桑骂槐，否则就模糊了你所要传达的信息。这一点很类似夫妻表达不满时的XYZ的原则，亦即说明你因问题X而有Y感受，你希望朝Z方向改变。

    管理学家指出：“具体也是赞赏的一项重要原则。模棱两可的赞美当然也不是完全无效，但效果不大，听者也无法从中学到什么。”

    ②提出解决方案。所有的批评都应提出解决方案，否则听者只会感到挫折、愤怒与丧气。批评者不妨提出对方原来未曾想到的方向，或提醒问题的所在，同时也要提出回应的建议。

    ③面对面。批评和赞美一样，都是私下面对面最有效果。有些管理者觉得公然批评或赞美很不自在，因而偏好书面或其他有距离的方式。然而如此便不够直接，也让对方没有回应或澄清的机会。

    ④体恤别人。应发挥你的同情心，注意你的话在别人耳朵里的感觉。同情心薄弱的管理者经常以打压、贬抑等伤害人的方式回馈，结果自然可想而知，不但无法开启改善之门，徒然引发怨愤、自我防卫、距离感等反弹。

    我们难免有一点个人恩怨，总会有这样那样的几个人，不顺你的心意，他们的一举一动，都会惹你的反感。有的时候，是有具体原因，他们的确有做得不对的地方。但更多的时候，是没有原因的，往往只是一种感觉。这时你就坠入“公报私仇”的怪圈。

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