全面评估应聘者信息

    Δ历史记录

    简历应该展现成功的工作历史、强烈的成功愿望、高度的献身（敬业）精神。寻找期望具体工作环境、创新能力、完成的成果（效果），成功的原因，应试者应使你相信他能将这些优点转化成空缺职位所必需的技能和品质，他们应向你表现过去是如何取得成功的，为什么这些经验使他们与众不同。警惕有各种借口的重重失败。应该重视他们近期的历史记录。

    Δ解决问题的能力

    简历应表明（显示）出此人做决定时是有逻辑性、推理性、客观性，它应能表达这样的信息：应试者智商高、经验丰富，不仅能够提出解决难题的方法并能很好的解决此问题。它能指出应聘者工作中表达想与期望以及为什么他们认为自己能够处理掌握这些问题的能力。它能举例证明面对旧的问题此人能有新的想法和做法，以及他们所采取的行动和所做出的成就。

    Δ雄略及热忱

    实行者（做事者）不是空谈，他们不畏艰难、身体力行完成所做的决定。通过他们所用的词汇、字眼以及相关的经验，你可以确定是前任工作者对这项任务的贡献大，还是其他工作者的贡献大。寻找某些暗示：他们在组织中有强烈的晋升愿望，不惧怕竞争，为象你公司那样的公司工作对他们来说很兴奋、高兴。寻找诸如下面的一些词语“你的产品使我很高兴”或者“我经常梦到拥有象这样的工作”，或者我很高兴有钱、得到益处和机会。

    Δ优异的交际能力

    超出最基本的说写能力，他们还应该擅长以一种清晰且具说服力的方法来表达信息、思想、态度。寻找具有与其他人一个一个的交流，甚至和一组人交流能力的应聘者，他们是否具有掌握语言的能力，是否能够用适合的词汇、语法、用法组织一篇很好的简历？是否能用词语创造出“宜人的风格”，诸如“完成”、“达到”、“安排”、“参加”、“交谈”、“指导”、“控制”、“创造”、“举例”、“指导”……

    Δ组织技能

    寻找能证明如下事实的证据：应试者能够将自我的客观判断转化成自我改变自我进步的动力，他们能够管理、计划、组织自己以及其他工作人员的工作任务及职责。

    Δ重压下工作的能力

    他们是否厌烦压力或变化？他们能否成功地有效地应付复杂的局面？对于某一事件他们能否采取主动的立场并坚持之？他们是否透露出“催促自己，加快自己步伐”的能力？

    Δ成熟性

    成熟的应聘者重视过去的经验，这些经验证明他们具有：没有太多的指导也能成功的发挥尽职的能力；勇于与困难抗衡的能力，以及愿意当领导的能力。寻找他们的在竞争、截止日期、个人困难以及上级要求的压力下，保持情绪控制和生产效率的能力。

    Δ团队精神

    简历中是否指出应试者愿意与他的上司合作（不包括唯唯诺诺者），愿意与其工作伙伴建立连带、合作关系（不指易被劝服的人）。

    最后，警惕那些过于概括的东西。诸如这样的词语“每次我都要提一些建议，但总是被完全否定。”警惕太过强烈的感情和信仰。他们可以成为某些候选人的“财产”，但同时对其他人来说又是缺点。或许诸如下面的话会是强烈信仰的征兆：“如果说有什么我不可以忍受的话，那就是有些人无论干什么事都处处争先、事事争先（抢在前头）。”“我从来不超时工作，除非这项工作值得我所付出的时间”。警惕诸如“我从来不……”“我不能相信……”之类的“不可能”字眼的用法。

    甄别应聘者

    虽然这是人才之战，但同样硝烟四起。

    所有层次水平的工作竞争都非常激烈。你做梦也想不到你在分类广告中所登的招聘广告以及所发布的网上信息会招致如此众多的求职函。现在，你面对着一群惶惶不安的应聘者，你削减候选人的名额以达到一个易控制掌握的数字，怎么办？通过电话预先考察甄别候选人。

    有两种甄别方式。第一种是从你到提交简历的应聘者，即你打电话给他，显然他具有某些你所寻找的资格。这类电话可能是这两种电话交谈方式中较短的一种，这是因为通过简历你已了解有关应聘者的基本信息，故而不会问很多的问题再决定是否要亲自会见他。

    第二种方式即是从应聘者到你，应聘者从广告中获悉这项工作的信息以及你所提供的电话号码。你完全不了解此人，所以要问很多问题才能更好获知此人的资格和个人品质。尽管这类电话会占用你很多时间，但同时也会节省时间，因为你当场即可以作出评判，免除了接连的信件、接见等事项。

    另一方面，电话甄别省去了双方的许多亲自见面的不必要的麻烦。电话甄别即可以使你确定应聘者是否是你所要找的人，同时又给应聘者以机会去发现并决定此项工作是否是他所要找的。

    1没有充分的准备去细查并快速评价来自某应聘人的信息，此人看到了广告但没有递简历。

    准备一份确切的工作标准清单和考察问题列表，这有助于你快速评价应聘者的期望。在登广告之前作这项工作。下面定几点有用的建议。

    确保你的列表包括所有具体的职责和任务，薪水及待遇以及工作可能要求的具体的身体上、精神上、脑力上的品质特征。

    准备一个评价表以使你能够快速总结应聘者的经验。

    将你所要问的问题以及所期望的答案列一表格。

    例如“你为什么要更换工作”，你所期望的回答如“我现在工作没有发展前途。”而不是“我不能与我的同事相处。”你想问的其他问题如“你现在哪工作？”“你有哪些经验？”“你的确切职务是什么？”“现在你想得到的薪水是多少？”“你所得到的好处或鼓励是什么？”你所期望的回答应符合标准并有益于工作。

    准备一事实清单，列出得到此工作者为你的公司工作的优点。记住，最具资格的应聘者会与多个顾主面谈，他们选择最好的公司去工作。

    演习排练你的“act”。充分的准备不仅帮你获得所需要的信息，同时会给应聘者一个主动积极的印象。你可以在你的办公室与某人一起排练一段或录制下你的演习（排练）片断，并来回反复地听剔除一些缠结。为回答应聘者可能问到的问题作准备。

    2没有使员工准备好接听应聘者的电话或应酬应聘者的拜访

    确保你的电话员或接待员以及办公室的其他人知道所登广告及所空缺的职位，指导他们应该说什么，应该记录应聘者的什么信息（姓名、地址、工作及电话号码）。如果你的电话很忙，你最好用一个专门的电话分机来接听电话。

    3做记录

    永远不要相信你的记忆，能记住应聘者告诉你的所有事实。如果你没有时间记录他们整句回答那就记录关键的语句。或许你想记录打断你的事情诸如回答问题时卡壳、或者没有理由的拒绝。或许你想遵从此书作者的做法，使用录音机录制面试的整个过程，但是你必须告之对方你正在使用录音机，并且确保对方允许你录制谈话。

    4评价应聘者时粗心大意或毫无连贯性

    迅速地完成每一个评价，否则的话，通完电话后你的脑子里便全部是新的信息，原来的毫无保留。对每一封回执都要公正。应聘者不应因为在电话里表达不好而受到另眼看待，如果表达对这一工作不重要的话。同理，应考聘者的快速做出的决定的能力应该记录但不没必要给予刻意的注意。

    诸如“太老”或者“有听力障碍”或“好像性感”等这样的评价，如果有人读到这些话，会导致法律诉讼的。第二、五、十章中讨论在记录细节上哪些是合法的，哪些是不合法的。你应将精力聚集在应聘者是否符合工作要求上。

    全面评价应聘者

    有效的电话面试既不困难也不复杂。然而，你没有与应聘者进行面对面的交谈，并且电话面试时交谈的时间也很短，所以你和应聘者之间应有一个经过深思熟虑的面对面的面试。你可以从中获取两类信息：符合工作要求的基本的受教育情况和工作经历以及应聘者的承受力和动机的有关暗示，如果不会问合适的问题那就意味着埋没候选人。

    1片面看问题而不询问与工作有关的合适的问题

    一般的说，面试涉及使用两种不同类型的问题，一种是确定性的问题，另一类是不确定的问题。由于你手中没有拿到提及的简历，不妨从确定性问题开始问起。你所得到的回答会告诉你应聘者是否具有你所需要的教育背景、经验以及技术技能。但是这种确定性的，有唯一答案的问题会阻碍你了解应聘者的其他情况，这时你可以提一些物定论的问题，如：

    你的短期工作目标和长期工作目标是什么？

    你认为你的最重要的资产是什么？

    你所找工作的最重要的特征是什么？

    你从前任工作中获得什么？

    你接受前任工作的原因是什么？

    对于前任工作来说，你最喜欢什么，最不喜欢什么？

    为什么辞去前任工作？

    期望有什么样的上司？

    不能容忍前任上司的哪些行为？

    为什么想来本公司工作？

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