1．忌“私”
“公”与“私”分指集体与个人两种价值利益，形成矛盾关系。一般讲，每个人身上都有“公”与“私”两种欲望，关键是要看你如何处理两者的关系：公私兼营是错误的，大公无私是可能的；圆满的做法是克己(私)奉公。但是由于人本身的需要层次，“公”与“私”常发生尖锐矛盾，偏出现因私而害公的现象。从某种意义上说，企业里的公私不分，是检查领导是否称职的尺度之一。如果一名企业领导混淆公私界线，必定会因私而害公，从而违背了“公私分明”的用权戒律。
公私不分、假公济私或欠缺公正的企业领导在下属的心目中不会具有威信。因此切忌假公济私，而公私分明是一名企业领导用权的标准，惟其如此，才能正己立身，才能管好下属，否则，就会完全掉进私欲的陷阱之中，终不能自拔，造成毁灭性打击
公私分明，为古已有之的用权戒律。
对一个企业的领导或主管而言，公与私是不能同时满足的，因私必然害公!因私害公的领导或主管，在下属眼中就跟掉了价的大白菜一样，毫无威信可言。人一旦做了主管，自尊心就会随之提高，常常会莫名其妙地感到自己被忽视，别人一说悄悄话，或在暗中商讨事情，就会觉得很不是滋味，像某信息公司的李经理就是这样的：
“经理，请你在合同修改书上签字。”
“为什么不事先和我商量?我根本就不知道这件事。”
“可是我现在不是来告诉你了吗?”
“你早就自己决定了!可见你根本就不把我放在眼里，我不能签字了。”
像这种例子，屡见不鲜。的确，未经事先商讨，对经理而言，可能是不太礼貌。但经理也大可不必因此心怀恨意，如此阻碍工作进行，于己何利?
作为主管，“不知道”和“不了解”是自己的过错，不应责怪下属。在平时，主管就应该多做调查，听取下属报告；或巡视各部门的工作现况，以了解他们实际的工作情形。不能掌握下属行事的主管，是一个差劲的主管。同样，作为企业领导，像这种因私害公的情形最好不要在自己身上出现。
任常霞为什么能不惧歹徒，秉公执法，惩治不法分子呢?因为她公正无私，心胸坦荡，所以才能无畏无惧。
作为一个现代企业的领导，同样只有无私才能无畏!相信每个人在工作岗位上，都会对下属采取公平的处理。但是，什么是“公平”呢?如果判断自己对待下属是否公平呢？下判断的要诀是无私，即不可考虑自己的利益所在。
比如说分配任务。当遇到困难的工作，不要想人任用之人成功完成任务后自己将得到的奖励或赞誉，也不要因为工作轻松又可获得利益，便想掠夺过来，企图自己做。这样的念头，都会使下属对你的信心大减。因为你的企图很容易被下属看穿。因为不论何时，由上往下看，往往不太能知道实情。然而，由下往上看，却大致能正确地了解一切。
就公司的利益而言，你必须从工作的重要性、紧急性综合判断，在判断的过程中，绝不可掺杂丝毫的自我利益。你从工作大局，从公司的未来发展情况而做出考虑，你可以光明磊落地着手去做。但是，你必须妥善处理组员之间的争执。从这层意义来看，你是选择了艰难的道路。
一个指导下属的主管，是应该经常关怀弱者。然而，付出过多的关怀有时亦于事无补。最好的要诀是做个无私的领导人。
2．点滴成大事
真正的公私分明不仅要求切忌在大事上因公害私，也要求注重细节。因为大局和细节一样，都能体现出一个人的立场原则。管理者在细节上也因严格要求自己。
年轻人对领导的日常事物都非常敏感。在这被不满与怀疑充斥的社会里，做一个企业领导者，只要有一点点不能公开向大家交代的地方，就无法获得后进人员和下属的心。
有一个例子可以说明以上的观点。利用交际费使交涉有利的做法在过去向来很通行，但这也会产生很多问题，比如新职员对上司们所拥有的交际费，常常会产生怀疑。主管不管是为了工作还是为了公司的客户，只要一到饭店或酒吧等地出入，后进人员怀疑的眼光便会集中在他们身上。一旦发觉领导有不廉洁的事。嘴里虽然不说话，却会牢记在心中。他们固然也会认为这种上司很能干，但还是觉得不能太信任他们。以后即使领导跟他说一堆大道理，他也只会在心里反驳或冷笑。而且对这种做法怀有反感的年轻人也越来越多。所以这种人虽然很擅长与外面的人交涉，但是却不能做个好主管。因此，滥用交际费，或者在交易的对象身上花许多钱以达到目的的时代已经过去。今后，诚意和努力将成为交易的通行证。如果想要获得这些后进人员的信任，就必须避免太过大方地使用交际费来进行公事上的应酬。
还有一个例子：经济不景气的日子里，某一行业的一些小企业破产了，但他们的一些同行却安然度过了经济低落的日子。这其中的奥秘是什么呢?是因为这些企业一向都严守公私分明的规则，而且上至董事长，下至普通职员，每一个人都力行这种原则。这些企业的劳务管理如此优良，怎么会破产呢？
也就是说，如果普通员工都认为：“在我们公司里，每一位都公私分明”，或者“我们经理没有不可告人的账目”，那么这个公司在不景气时，劳资双方便能结成一体。即使职员被削减薪水或奖金，也会因为相信公司的处境，而不会怀疑有什么“隐私”，反而会更加努力去帮助公司渡过难关。
但另外一种情况却是有的上司会让人家怀疑：他是不是有收取回扣，他是否谎报交际费?虽然没有证据，但是行动可疑，一旦被人蒙上这一层阴影，大家便会对他的好感太打折扣。此外，用公费去交际、喝酒，也是造成表里不一的原因。还有，用公家的电话闲聊私事，或者写私人信件时贴上公家的邮票等等，这些小事都能慢慢使人对你的好印象变坏。
在往后的公司业务处理中，占便宜的想法是绝对无法行得通的。必须以合理的方式来利己，绝不能占公家的便宜。公司里的同事、领导的眼睛都注视着你，聪明的人是绝不会揩公司的油、占公司便宜的。因此，你一定要让领导、同事和后进人员都知道你是绝不贪私的人。
也许有人会说：“水至清则无鱼。”人太清廉自守，周围的人便不会来亲近你。而且在现代，由于“占便宜”的人很多，“不占便宜便是吃亏”的想法蔓延也很广，因此能坚持维持清廉是很难的。
在现代的社会，用来获得别人信赖的，究竟是什么呢?是手腕吗?经历吗?请人家喝一杯吗?这对价值观多元化的后进人员而言，是很难弄清楚的。但是如果你能保持清廉，便可以赢得别人的信任。
我国自古便强调廉洁的重要。做一个领导者，一定要戒贪，即使只是一个小小的主管，也仍是领导者。以往的社会，对才能和手腕非常重视，但在日后，清廉自守是更重要的条件。它会带给你意想不到的力量，成为后进人员对你心服的原动力。所以，“水清无鱼”又何妨?在这个时代，能与众不同的散发出廉洁的芬芳，才是最重要的，也只有这样才能赢得后进的信任。
所以你用的手腕和力量都必须清廉、强固，才会成功。如果不干不净的话，一切都等于零。而你的经历中如果稍有贪私的地方，便会使人觉得一无是处。
因此，公私分明，应当从小事做起。
3.宠物不可养
公私不分的领导，往往有安置心腹的习惯。这种心腹，类似于小姐太太们的小宠物。宠物象征着领导对他们的特殊关照。这样的做法，肯定就会激起其他下属的不满情绪。
一位主管曾说过这样的话：“不忧虑匮乏，而忧虑不平等。”他认为即使薪水少、工作繁重，但若你对下属都很公平，是不会引起众人不满的。言外之意就是不平等使员工产生不满情绪的重要原因。这种因不公平而产生的不满的情绪，可能爆发成冲突。因此，绝对不可使下属认为“自己的上司不公平。”
领导要想避免这样的不满情绪，使自己被别人所信任，对待下属就绝对要“公正无私”。而且无论何时何地，都应当扪心自问：我现在公平吗?
首先应当注意的是情感的因素。例如：你很喜欢小张，不论小张做什么，你都想要奖励他；相反地，小王实在不讨人喜欢，甚至于连看他一眼都觉得厌烦……，若你以私人情感来开展工作，就大错特错。有些人则喜欢在自己周围安置一些像宠物般的下属，若你也如此，在不久的将来，你的“宠物”有可能会反咬你一口。
假设你打算出门拜访一位客户，与其洽谈生意。“宠物”陈某一知情，便立刻打电话给对方，与其约定时间。同时，也为你整理好和客户商谈生意时所需的一切资料。如果你须出差至稍微远一点的地方，他会小至交通工具，大至预订旅社，一件不漏地为你准备妥当。或许他会帮你提公文包，送你到月台，最后，在火车进站时行个敬礼，说声：“经理，慢走。”目送你远去。如果工作进行顺利，陈某会奉承地说：“不愧是经理，佩服!佩服!”并为你举办庆功宴；反之，若不幸未达成任务，则他又会安慰你：“一切都是对方不好，不要太在意，机会还很多。”
如果能拥有这样事事为自己效劳的下屑，那公司也算是一个愉快的地方!但是，日照之处必有阴影。在阿谀奉承之中，你会失去挫折、失意，以及后悔的机会。同时，你也无法从失败中获得东山再起的勇气与决心。甚至还有更可怕的事情。你喜欢陈某，袒护他，对他推心置腹，完全听信于他。不久，他会泄露你的重要机密，提供你不实的情报，而你却毫无疑心。……最后，你会是何种结局?不必说，你也很明白!
总之，“宠物”带给你的快乐，有一天，必定会转变成痛苦。
4．不要亲此疏彼
亲此疏彼在生活中本是很正常的事，但作为领导在工作中却绝不允许，否则就会公私不分，或因私而害公。
我们常常可以看到有一种人，嘴边老是嘀咕着：“不管怎么说，我都无法对那人产生好感!”或者认定自己与某一类型的人命理相克。所谓的“阴阳五行之说”，也就是应这种人的心理作祟所产生的。他们认为申时与寅时出生的人，容易感情冲动，个性也较固执，假如运气不好，碰到这样的上司，只有自认倒霉了。因为你无法永远躲避这些人，也不能任意表达你的好恶，惟一的办法，只有使他能够尽量与你站在同一立场。
人，说起来也是不可思议的。一个谨慎的人，交朋友的时候会相当地小心，可是制造敌人的时候，却不一定如此。只要脱口而出：“我实在讨厌那个人。”很快地，这句话传到别人的耳里，就会增添许多不必要的麻烦。
这些人都是心理愈不成熟的人，他们喜欢凭自己的直觉印象来判断别人的好坏，反而弄得自己精神不愉快!我们都喜欢跟自己所喜欢的人一起工作，不过在现在的社会，你可能必须跟你所讨厌的人在同一个机构做事。能够不随便划分哪些是你喜欢的人，哪些是你讨厌的人，才能与每个同事愉快的共事。
一个主管者，不仅需要有多种才华，而且要关怀下属，做到公平对待下属。关怀下属，可增加其归属感；但是过分关怀，则是感情用事。例如因为同情一位家属生病的下属，而将其工作量转移到其他下属之上；前者得到了关怀，而对于后者极不公平，影响后者的工作情绪。
此外，有些管理者以为听下属细述不快事可以使他们宣泄情绪，但是又不懂得控制场面，反而使对方愈说愈不安。有时候，下属因家庭有问题而显得脾气暴躁，作为上司者在聆听他的倾诉后做出适当的安慰就已足够，千万不要因此在行动上做出迁就，使对方得寸进尺。否则他会漠视你上司的身份，忽视你指令的工作，以为自己有了一道“免死金牌”，可以“奉旨”拖延。
在私人时间，上司和下属之间可以存在友情，但在工作上，必须公私分明，一视同仁。
切记，亲此疏彼不可取，一碗水端平才能给与下属平衡和关怀。
守信思维
1．切忌朝令夕改
大多数上司工作中常犯的错误之一就是朝令夕改，言行不一，失信于下属。这样的上司，无论多么有能力，也无法管好他的下属。我们都知道“朝三暮四”的寓言，那是主人耍弄猴子的游戏。但是企业领导千万不能用这种办法得过且过，否则会失信于众，难以开展工作。
人无信则不立，作为领导更是如此。信用是企业领导有效管理的人格保证。领导的信誉甚至比他的能力更重要――有能力但没有信誉的领导，下属不会服从；没有能力但是有信誉的领导，下属则会俯首听令。
如果上司喜欢朝令夕改，或者不承认曾下达过的命令，会给下属带来很大的不确定性。他们将不敢做出任何个人判断，事事征求上司的同意，甚至要其签名证实，效率自然会降低。
从心理学上分析，守信的重要性在于它关系到下属对领导者的期望。领导者一言即出，承诺了一件事，下属即对领导产生了期望。如果承诺不能兑现。下属便会厌恶，随之领导者也就失去了影响力。因此，美国著名管理学家亚当斯密曾说过，关系到一个人未来前途的许诺是一件极为严肃的事情，它将在多年中被一字一句地牢牢记住。因此，领导者绝不要应允任何自己不能兑现的事，并确实使所有的人都认识到，你是这样一个人：不放空炮，从不许诺任何不能兑现的事。
所以，作为一个领导，上司，无论如何也不能失信于自己的下属
2．不可许诺自己办不到的事
生活中，常有些人喜欢顺口答应别人事情，而事实上却无法做到，这就叫做“空头支票”。
身为一个主管，尤其要避免这点。有些刚上任的主管，由于过分相信自己实力，很轻易地就会答应下属：“……过些时候我可以指导你。”然而往往却做不到。这样很容易就在下属心中留下一个“不守信用”的印象。因此，对于一个主管而言，空头支票绝不能开，一是因为它失去章法，二是因为失信于人。
举个例子：有一家外贸公司的年轻地区市场负责人王先生，很想将分公司的销售问题解决，于是就向销售部门提出种种计划。当他每一次出差到总公司去时，就向销售不符怎人如此地说：“我那边的产品A销售不佳，要求减少该产品的供应量。”、“目前我那边产品B销售量增加，应该是党的增加货源”、“顾客普遍要求送货上门，我们是否考虑开办这项业务，方便顾客也能保持客源。”等
每一次他提出这些问题时，销售科长都会回答他说：“是这样啊!晓得了，我可以考虑一下。”或“我可以和上司商量一下，以后再说好了。”就这样，总是无法给他一个明确的答复。
一月两月很快地过去了，而销售变动的只有申请中提到的那些事而已。王先生遂想尽各种办法，通过厂长向总公司的常务董事提出报告。常务董事听后说：“原来是这样，我晓得了。我会好好安排，去让销售科长办妥此事。”王先生从常务董事处听到此消息后，非常高兴，以为销售问题即将解决，遂告诉员工和顾客问题很快会解决，只是时间的问题。
又过了三个月，却毫无动静，到了第六个月，才有了小的销售变动，不过，只是些表面的工作而已。到此，下属和顾客对王先生的不信任感，愈加强烈了。其实，王先生确实做了很大的努力，而其下属和顾客仍不免在背后批评他。可怜!错并非在王先生本身，由于他急于解决问题，却又处理不当，徒然惹来这些非议。
这个例子很具代表性。很多时候，当主管听到下属请求时，往往认为事情颇易实现，便一口答允，而不详加考虑各种情况。事后，由于情况变化，或本身判断错误，以致发生执行上的困难，而失信于下属。此时，惟一的解决之道即是――道歉，真诚的请求下属原谅。如此，下属必能释怀。可惜，大半主管都不愿意认错，而佯装不知道，因此下属不信任这样的主管是有理由的。
事实上，凡是那些喜欢开空头支票的主管、上司，结果无一例外是众叛亲离!
3．不要忘记你曾说过的话
作为一个公司领导，记性一定要好，既要记得下属的名字，更要记得曾对下属说过的每一句话。切记不要忘记你曾说过的话，否则你将失去领导者的信誉!―-―
领导者的信誉是一种巨大无比的影响力，也是一种无形的财富。领导者如果能赢得下属们的信任，众人自然就会无怨无悔的服从他、跟随他。反之，如果经常言而无信、出尔反尔、表里不一，别人就会怀疑他所说的每一句话，所做的每一件事。日本经营之神松下幸之助说过：“想要使下属相信自己，并非一朝一夕所能做到的。你必须经过一段漫长的时间，兑现所承诺的每一件事，诚心诚意地做事，让人无可挑剔，才能慢慢地培养出信用。”假如你要增进更多的领导魅力，必须努力做好一件事：让你的伙伴称赞你是一位言行如一的人。
如果一位主管，在他下属的心目中是一位值得完全信赖的人，肯定他一定是一位成功的领导者。在领导与改革方面研究最有成效的管理学大师华伦・班尼斯所作的一项研究结果发现，人们宁可跟随他们可以信赖的人，即使这个人的意见与他们不合，也不愿意去跟随意见与他相合，却经常改变立场的人。前后一致与专心致志是人成功的两大因素。班尼斯所称的前后一致，就是指领导人要言行一致，让人觉得足以信赖。
如何让人觉得你言行如一，值得信赖呢?
有五个具体可行的途径，作为领导的你必须遵守。它们是：领导人的一言一行，从各方面所传达出来的讯息，跟整个组织的目标以及沟通管理上的工夫，都必须有着极为密切的关系，即目标一致;领导人的行为应该要和自己公开说过的话一致，即言行一致；领导人的沟通方式应力求直接、坦诚，尽量鼓励他的下属们发表意见，即风格一致；领导人认为重要的人和事，就应该重视他们，比方说员工和其他组织的主要成员就应该比外界人士先得到第一手资料，即前提一致；领导人应该是一个组织的最高沟通主管，也是主要事务的发言人，即角色一致。不管是对内或对外沟通，都不该假手他人。
你真正希望百分之百赢得信赖和效忠吗?我们建议你必须时时刻刻为团体示范出你是个值得信赖的好主管，真诚、言行一致。做到：公私分明（绝不可以将私事和公司的业务混杂不分，要分得一清二楚），严以律己（公司新规定的任何事情一定要以身示范遵行做好它，绝对不要破坏自己所颁布的规定和办法），不轻易许诺（绝对不要承诺你不能实现的事），用人不疑（用他，就要完全信任他，不信任他，就不要用他）和公平公正（以公平公正的准则来管理人事和公司），将有助于提高下属对你的信任感。
主管们都应当谨记在心：信赖为成功领导者的宝贵资产。好事不出门，坏事传千里。因此，领导人必须投注更多的时间，长期的培养自己的信用，并小心维护自己的声誉。你必须更加谨言慎行，一次失信就可能会造成永远无法弥补的致命伤，因此想建立你个人的信用，提高信誉，你必须注意不要犯错，甚至要达到永不犯错的地步。并且你要经常问自己：“下属到底有多信赖我?”
纵然领导形态有所不同，每位领导人都有或多或少的缺点。但是，成功的领导人一定具备言行如一的特质。他们言行一致，坚守道德原则，必要时要挺身而出，为坚信的价值观奋斗、辩护，并不是口里讲、笔下写，而实际上做的却是另外一套。在目前激变的时代里，只有这样才比较容易赢得下属们的爱戴和建立信誉。
怎样建立信誉？应从你曾说过的每一句话开始，从你的每一个行动开始，做到言行一致，诚信待人。你会发现你的责任感增强了，影响力也逐渐增大。
5.信守诺言
管理者的生命是什么？是信守诺言！
要想成为一个优秀的主管，始终抱持一诺千金的信条、对自己的每一句话负责到底、“一言既出，驷马难追!”是必须做到的事。
假如你想赢得卓越的驾驭下属的能力，就必须做到言必行、行必果。这些忠告应时时出现在你的心里：不要承诺尚在讨论中的公司决定和方案；不要承诺你办不到的事；不要做出自己无力贯彻的决定；不要发布你不能执行的命令！
假如你打算说话一诺千金，你就必须得诚实。因为诚实是高尚的道德标准的一种体现，意味着人格的正直，胸怀的坦荡而且真挚可信。想成为别人的榜样吗？那就诚实得对待别人吧！
假如你能抓住、理解并实践责任和荣誉的重要性，也有一些技巧供你参考：知道什么该说，什么不该说；知道给不同的对象讲话方式不一样；知道在不同的场合讲话方式不一样；知道讲话的技巧，不求刻板；知道讲话有余地，而不要一下把话说死；知道讲话不是凭情结来的，而是凭理性的；知道把话说到什么程度最合适；知道说过的话，就要算！。
假如你想发展高水准的诚实品质，请记住这些忠告：任何时候做任何事都要以真挚为本；说话做事都力求准确正确；你在任何文件上的签字都是你对那个文件的名誉的保证，相当于你在个人支票、信件、备忘录或者报告上的签字；对你认为是正确的事要给予支持，有勇气承担因自己的失误而造成的恶果。任何时候不能降低自己的标准，不能出卖自己的原则，不能欺骗自己；永远把义务和荣誉放在首位。如果你不想冒放弃原则的风险，那你就必须把你的责任感和个人荣誉放到高于一切的位置上。
慎勿毁约，毁约近似于说谎。对下属说谎，无异于在下属面前翻脸不认账，自毁形象!下属对主管感到不满的，通常说谎者占绝大多数。因此，主管对于下属有一件事绝对要避免，那就是“毁约”。莫非世上有这么多爱说谎的上司?
实际上，经过仔细推敲之后发现，有许多主管说谎多半是迫不得已的：有时是主管内心并不想说谎，但由于各种因素，造成主管无法履行约定；也有上司本身了解真情，说出来的时机还不成熟，因此被迫说谎，但是下属并不了解整个事件的性质；还有的是因为上司发生了误会，记错、说错或听错而造成的。即使如此，上司也不能轻率地处理此事。上司应该坚守一项原则――我绝不对下属说谎。
下属通常会随时注意上司的一言一行。一旦发现上司的错误或矛盾之处，就会到处宣扬。虽然此与信赖并不矛盾，但是被捉到小辫子也不是一件光彩的事。实际上，下属信赖上司的程度，多半超过上司的想象。因此，一旦下属认为“我被骗了”，那么他对你所产生的愤怒是无法估量的。
你可能碰到原先认为可以完成的任务却突然失败的情形，因而无法履行和下属的约定。此时，你应该尽早向对方说明事情的原委，并且向他道歉。若你说不出口，而又没有寻求解决之道，事态将变得更严重。如何道歉呢？道歉的诀窍在于尊重对方的立场。一开始你必须表示出你的诚意，若你只是一味地为自己辩解，企图掩饰自己的过失，只会招致严重的后果。一旦说谎的恶名传开来，就很难磨灭掉；必须花费相当长的一段时间，才能将此恶名根除。
在工作岗位上，如果你必须说谎时，最好在事后找个机会说明事实。但说明不能只是一个借口。毕竟对方因为你的谎言而陷于不利的处境，或遭遇不愉快的事情。因此，你应先对你的
谎言诚恳地道歉，然后再加以补充说明。如果对方能够了解你的用心，是最好不过了。但是，
一诺千金不能只停留在口头上，而必须要付之于行动!言行不一，欺骗下属是管理者必须克服的病症。否则，管理者会自食苦果，毁于一旦!
魅力思维
1．什么影响下属
首先将一个经历：曾经在一个报告会上听一个著名企业家说：“在现实世界里，众所皆知的一流管理者无一例外地都具有一种罕见的人格特质，他们处处展现出魅力领袖的风范。他们不但能激发下属们的工作意愿，又具有高超的沟通能力，能够动之以情，晓之以理，浑身散发出热络引人的力量，尤其重要的是，他带领团队屡创佳绩，拥有一连串骄人的辉煌成就。运用奖赏力与强制力来管理，也许有效，但是如果你要提高自己的领导魅力，赢得众人的尊重和喜爱，我建议你们要尽最大的努力以影响和争取下属的心。假如你们之一谁能做到这点，谁就能成为一位成功的领导人，而且也可能完成许多不可能完成的任务。”
是啊，一个人为什么为他的主管或组织卖力工作？很重要的原因，就是因为他的主管所拥有个人魅力像磁铁般征服了他的心，激励他勇往直前。你可能会听到一个下属说：“你和他在一起呆上一分钟，你就能感受到他浑身散发出来的光和热。我之所以卖命努力，乃是因为他强大的魅力，深深吸引我所使致。”
从领导效能的观点来看，我们不得不承认：魅力远胜过权力。优秀的领导才能，特别是个人的魅力或影响力，比他的职位高低和提供优越的薪资、福利来得重要许多，才是真正促使他们发挥最大潜力、实现任何计划和目标的魔杖。
多少年来，有关统御、领导的书籍和研究报告数以千计，讨论的主题涉及组织领导、领导者行为、权力领导可谓数量众多，内容广泛。这些重要的主题，都包含了许多不错的构想。事实上，就一句话：与其做一位实权在手的主管，不如做一位浑身散发无比“魅力”的领导者。就是说主管们需要更多的是令人慑服的魅力，而不是令人生畏的权力。
带人要带心。做一位领导者，除非我们具备了相当程度的魅力与影响力。否则，是很难实现领导统御的第一个课题：赢得下属的信赖和忠心。因此，是否拥有这种魅力，是一个领导或主管能否成功的关键。
2．培养魅力，立即就做
我们常常可以听到成功企业中员工的感受和心声：“我觉得我的主管不能没有我，因为他相当重视我，我愿意为他努力工作。”、“他好像是我的父母、兄长、益友和良师，他比别人更关怀、更爱我，而且他愿意负起百分之百的成败责任”、“我的主管让我感到我很重要，他让我觉得在团体里有归属感。”、“他让我很明确知道我如何可以成功，他告诉我目标和航向，并说服我一起同舟共济。”
可以看得出，除非激发了一个人的工作动机，否则很难让人愿意追随你。成功的领导不在于一位主管的职位和权势，而是绝大部分取决他有没有具备迥异于人并足以吸引追随者的魅力。
这种魅力对于领导是如此重要，以至于一旦失去了它，便会给下属产生离心作用，使人心涣散，工作混乱。
一位作者毫不留情地指出：百分之九十的领导人，将工作保障、高薪和福利好(这都是根据主管职位的高低、权力的多寡可以控制的因素)视之为影响员工工作动机的最重要因素，是值得怀疑的。作者进一步指出，在员工的心目中，比上述更重要的因素还多得多，意指主管本身要拥有令人信服的领导魅力，才有办法让员工跟着你走。因此，我们更可以确信：人们会不会愿意跟随你，要看你是否有强大的魅力，而非权力。并且要务必牢牢记住：权力并不会自动点燃你的魅力，有权力并不意味着你有某种程度的魅力可以掌握人心。
领导魅力是可以培养和增进的!因此不用过分担忧和怀疑自己有无足够的领导魅力。一位心理学家也说过这么一句鼓舞人心的话：“每一个人都有一方魅力的沃土，等待你去开垦。”如果你希望增强自己的领导魅力，就努力去学习。
培养魅力从哪里入门呢?要注意哪些基本原则呢?
如果我们希望成为一位更具魅力的领导者，我们现在第一件要做的事情，就是赶紧培养发展一项吸引追随者的超凡特质――“跟我来”。要使追随者“跟我来”，你必须先懂得如何激发他们的追随动机。这里我们建议领导者确实做到下列四件事情，会使你具有激发你下属的追随动机的魅力。
首先要使别人感到他重要。每个人都希望受到重视，你要设法让下属感到本身很重要，并竭尽所能满足他们的这项要求。其次要推动你的远见、目标，并说服下属相信你的目标是值得全心投入的。再次，记住：想要别人怎样待你，你就必须这样对待别人。你想让别人追随你，你要关心他们，公平对待他们，将他们的福利放在你的眼前。最后，为你自己的行为负责，也要为你下属的行为负责，千万不要将责任推给别人。要提醒自己说：“这是我的错，不能怪任何人。”
另外，培养和增进领导魅力，是要讲究方法和技巧的。当你激发了下属的追随动机之后，你还必须确实做到下面三点，才能更进一步展现令人慑服的“魅力”，有效吸引下属为你赴汤蹈火，让他一辈子永远跟随着你。这三件事就是：扬善惩恶，是非分明；做一个前后一致的人；注意别人，也让别人注意你。
事实显示，有80％的主管很难做到，结果造成员工们离心寓德，大伙儿怨声载道，工作成效无法大幅度的提高。遣种现象值得注意和警惕。但与其提高警惕，领导还不如主动完善个人的魅力，使自己获得这种令下属为之慑服的吸引力。
3．气质≠招牌
为何不能把气质当作招牌呢？如何才能获得11种超凡脱俗的领导气质呢?努力当然是必不可少的前提了，但具体的做思维要复杂的多。
首先，人的个性决定着人生重大事件的思维方式、感觉方式和行动方式，尤其关系到对与错的基本原则。假如你有个性，你就会本能地知道对与错之间的差别。你不仅会知道如何去做正确的事，而且也会有道义上的勇气支持你去做正确的事。你将会成为一个高尚的人，你将会被人信任，你的话就是你的契约。你是不会说谎、欺骗，乃至偷窃的，不论什么样的利益你都会通过自己诚实的劳动去获得。
正如你所看到的，个性是个人决心的衍生物。个性是每个有志获得它的人的心灵中的珍宝。每个人都是自己性格的建筑师。如果你想成为一个强而有力的领导者，你就必须具有做出正确而及时决策的能力。当你有能力做出正确而及时决策的时候，人们就会相信你，就会对你充满信心，就会积极地为你尽力做事。
但是，估计和评价形势单靠逻辑思维和理性是不够的，这方面很多人都能做到。只有为数不多的具有个性力量的人才能够不失时机、毫不犹豫地做出决策并予以宣布。切记：如果你的决策有失误，决不能推委别人。不过你也得认识到，做出正确而及时的决定意味着偶尔你也必须去冒冒险。如果你总是靠别人给你出主意，你就永远也学不会做出自己的决定。迟早你必须用自己的翅膀去飞翔。
即使你已具备了做出正确而及时的决策的能力，已具备了制定完成你的使命的完美的计划，也具备了发布必要的命令使其落实的能力，如果你没有勇气去行动，那么离你达到目的也还会有很远一段路程。
一旦你做出了自己的决定，你就必须制定一个实行它的工作计划，必须给你的下属分配明确而特定的任务。你的计划必须能够回答某些问题：要做什么?谁来做?在什么地方做?在什么时候做?怎样去做?如果你要领导、控制、管理一些人并获得极大的驾驭他们的能力，这种计划和命令的智慧就是你必须具备的一种实质性的特点。
要完成一个计划，如果有充足的训练有素的人员，有各种所需的供应和设备，有大量的资金，又没有什么明确的时间限制，那根本就不是一件难事，更谈不上是什么挑战，随便什么都可以做到。当你必须使用手头现有的一切，去争取达到你所期盼的结果时，才是对你的管理能力的最大挑战。你的才能是通过在这样的条件下所完成的实际工作来评价的，而不是通过在理想条件下所能完成的工作来评价的。
在发布命令的时候，要保证你的话容易让人听明白。至于你是采用口头宣布还是采用书面宣布，那要取决于是什么事情，也要看这件事情的复杂性，如果需要许多人做这项工作，而且工作中还会遇到许多困难，那么至少你需要准备一个笔记本，随时记录谁在做什么，是什么时候做的。
那么对所要发布的命令有什么要求呢？总的来说，要清楚、简洁、明确并容易让人明白。
具体应遵循这几条原则：要使你的命令适合要做的工作；使用简单明了的词句和术语；要点要集中；如果是一个书面命令，要考虑；使用你个人的语言；发挥你个人的风格；不要过多顾及语法；如果是一个口头命令，那你就要多说几遍。
还有一点，即使是杰出的思想家，如果优柔寡断缺乏行动能力，等待他的也只能是灾难。你必须有勇气去做你要做的事情，要不惜代价、不辞劳苦，不惧险阻、不怕牺牲地去做。正像一位有经验的上司所说的那样：“做什么事，即使做错了，也不能就此罢休。如果你不做什么事，那就永远也做不出什么事来。可是如果你做事，即使做错了，你还有机会改正错误，最后总会做出正确的事情来。”
就算你可能有看透事物发展的远见，就算你在决策中有所罗门的智慧帮助你，如果当你应该行动的时候没有勇气去行动，你也将一事无成。要成为他人强而有力的领导者，你必须发挥你的管理能力。管理能力是达到某些特殊目的的系统而有规则的途径，它需要一定的行政管理技能和诀窍。管理不仅是优秀领导者手中的弓件工具，也是驾驭人的能力的一件思维。
另外，如果你想成为一个领导者并获得卓越的驾驭下属的能力，那第一你必须学会寻找责任和承担起你行动的责任，你应该积极地寻找任何一点你能够承担的责任，要胜任并愉快地承担起那个责任，你绝不要通过躲避棘手的事情而爬上执行人员的阶梯。当你寻找额外的责任时，你就会提高自信心和提高完成这项工作的信心。你的上司也会增加对你的信心，增加对你所承担的工作的信心。
人们总是尊敬有勇气把握机会、及时做出正确的决策，并能为其决策承担责任的上司。那种不善于把握机会并遇事优柔寡断的人，是绝对不能得到卓越的驾驭人的能力或成为一个领导者的。总是企图寻找推辞和借口并推卸自己责任的人对上司是没有多大用处的。即使你错了，甚至真的犯了错误，只要你有勇气去尝试，你的下属还是会尊敬你并信任你的。
如果你能对你的行为承担责任，你就会得到莫大的好处。当你的同事知道你不想逃避自己的责任，当他们知道你乐意承担起自己决策和行为的全部责任时，你将会得到他们的心悦诚服、他们的忠实合作以及他们的全力支持。你将有能力促使他们去做你想让他们做的事情，这样，我的朋友，你就获得了卓越的驾驭人的能力。
学习承担则人有如下这些思维：当你在发展承担责任的能力时，要做好你的职业；明晰你上司的任务，并随时准备承担他或她的责任；要做好身体、精神和心理上的准备，以承担沉重的责任；不停地寻找各种各样的管理工作，以便能使你在承担不同的责任时获得并发展广泛的经验；充分利用提供给你的增加责任的每次机会；尽力完成分派给你的每一项工作，不论大小；要接受正直而诚恳的批评；对于你认为是正确的事情要坚持，有坚持自己信念的勇气；对于为你工作的下属的失败，你要承担起全部的责任；要对你的决策、你的行为以及你的命令承担全部责任切记，承担你没有做的事情的责任同承担你做了的事情的责任是同等重要的；在没有得到任何命令的时候，要发挥主观能动性采取行动，这时你要坚信你的上司如果在场也一定会命令你这样做的。
想获得驾驭下属的卓越能力，还必须培养可靠性。可靠性意味着可信赖和可依靠，也就是说你不用监督就可以始终如一地从事自己被要求做的事情，即使有监督，对你也是微乎其微的。可靠性也可以被定义为：你的上司根据你以往完成工作的实际效果而得出的对你现在和将来履行义务的可信度。
如果你希望被认为是可靠的，你必须让你的上司知道完全能够信赖你去积极地、心甘情愿地、有效地、并且刻不容缓地执行他的或她的命令和指示，无论要做的事情是大是小。现在你要注意到，这里我使用了四个强调的词告诉你如何去执行你的上司的命令或批示，这四个词就是“积极地”、“心甘情愿地”、“有效地”和“刻不容缓地”。
当你在不执行命令时，尤其是在执行那些你还不十分理解的命令时，更要牢牢记住这四个强调的词，只要这样，我就能保证你永远会被认为是工作可靠的人，你的上司将会永远信赖你、依靠你。忠实可靠、甘心情愿地执行上司的命令，并不意味着你被想象成是盲目服从他的。你不要成为一个唯命是从的男人或女人。如果你盲目服从，就很容易导致他对你的厌烦。他会听从你的建议和劝告就像你会听从你的下属的建议和劝告一样。当向你的上司提出劝告的时候，要遵循的最佳原则是：告诉他，他必须听什么，而不是告诉他，他想听什么。
可是一旦他听从了你的建议并给予了应有的考虑，他就不会再小瞧你了。要记住，决定不是通过商议得来的，只有一个人能做出最后的决定。这样，当你的上司做最后决定的时候，即使他的决定可能与你的建议背道而驰，他也会理解你那全心全意、热情的支持。难道你不期望你的下属也会这样吗?
下面是专门为你制定的指导原则，遵守它们你可以发展可靠性的个人品质，何乐而不为呢？他们是：不要辩解，不要找僵巳要接受责备；不要以任何借口推脱责任。不要由于你自己的过错却企图去谴责别人；尽自己的全力做好每一项工作。无论你感觉怎样，都要把工作做得很出色吧；关于你要做的工作的任何细枝末节都要做得准确而细致，这种细小、单调而乏味的事情是非做不可的，否则它们摹不会处于首要的位置。如果事情重要，就得做，不管事情是大是小；严守时间。要养成遵守时间的习惯，迟到说明粗心大意和缺乏自律，因为迟到的人不可能被认为是忠实可靠的；执行任何任务都要做到完全彻底地领会精神实质。如果你不情愿，甚至心怀不满地去做让你做的工作，那迟早你会被淘汰。如果你感觉到给你下达的命令在字面上和在精神实质之间有冲突的地方，那你就请上司做出清楚的裁决。你一旦有了他的或她的解释，那就不能再三心二意的了，应该欣然愉快地接受上司的决定并把工作做好。
如果你想获得卓越的驾驭下属的能力，第三点忠诚是必不可少的。你应该让你的下属明白，你要求的并不是他们盲目的忠诚，盲目忠诚是没有好处的。只有在他们确信了你是可靠、可信并对他们忠诚之后，他们才会一心一意地忠实于你，但首先你必须先赢得他们的信任，必须先忠实于他们。
实事求是地讲，获得领导气质的过程肯定是艰难的，但只要努力，总会达成所愿；而此时，你已是人人仰望的上司了
4．脚踏实地
魅力涉及到领导个人的威信，没有魅力的领导也不会在下属中间拥有威信!但魅力要一点一点地建立，急躁是不管用的，也是成事不足败事有余的。因此，领导塑造个人魅力，也得一步一个脚印。
是发号施令使人顺从己意行事好呢，还是追随别人后面听命行事好呢?不用说，当然是前者为佳。话虽如此，“命令”却不是一件简单的事情。命令是一种管理措施，被命令的人必须执行，虽然想往右边走，但是如果上司命令下属“向左走”，下属也必须遵从。若想违背上司向右边走，下属就必须具有足以让上司心服口服的能力才行
下属是否能正确地理解?是否会依照自己的意思行动?若工作进行的不顺利，又该如何?……传达命令的人经常会因此而惶惶终日，甚至导致失眠。也有人言不由衷，“我不喜欢命令别人，因为那只会加重责任而已，薪水并不会增加。倒不如平平凡凡地做个基层职员较轻松。”说这种话的人大多是找借口、缺乏自信、装模作样、粗俗不堪却自以为潇洒的人。所以，最好不要认为那些都是他们的真心话。
人都是好高恶低，但是，当你想要往高处爬时，上面会有推你下去的领导，后面又有企图拉你下来的后辈。经过一番努力，你总算登上现在的位置，领导几名下属。想想自己也是好不容易才坐上这个位置。有人在中途退出，也有人永远无法跳出低层。所以，和他们相比，你应当觉得“自己总算苦尽甘来”，而给予自己一点鼓励。当然也会出现以前的同事个个跑在你前面的情形，但请千万不要气馁。
如果你是忍耐、辛苦地爬到这地位，就更应当鼓励自己丁。想想看，为什么你有能力胜任这职务?那是因为公司认同你的能力。或许你会对公司的认同方式有所不满，例如：太晚升迁、偏袒某人、营业方针偏离，你内心这么抱怨是很正常的；但是，公司认同你的能力却也是千真万确的。对此，你应建立信心。不管别人怎么说，现在的职位可是凭自己的能力得到的。也许你不满意现在的地位，记住这是你晋升高层所必经的一步台阶，千万不可焦急。
现在的你，拥有头衔吗?
假设你的头衔是助理，你的发言、盖印，都是代表助理。它背负着权限与责任，代表公司对你的认同与期待。既然公司对你如此认同，就认真地回报，不要辜负公司的期望。如果你无法完成基本任务，净说些丧气话或埋怨公司，则令人可耻。若你认为“除了头衔之外，其他都没变。不但薪水没有增加，连下属也只有几人”，就更令人无法忍受。如果这只是一时的情绪，尚可原谅。但若是真心的感觉，那你只是在轻视公司，伤害自己而已。不妨试着愉快地抿紧嘴唇，稍微抬起下巴放松心情，千万不可一上任便威风八面!
欲速则不达，慢半拍并非效率不高。
5．微笑的魔法
微笑，意即和善、亲切、不容易动怒。也许你并不知道，微笑也是一种魅力，它能够提升一个人的个人形象。
企业里有仅仅是稍微注意下属即受到众人反抗的上司，亦有一开口便唠唠叨叨地叱责却仍深受下属爱戴的主管。身为上司，为了能使下属发挥所长，并且带动整个团体向上，其先决条件是必须成为受爱戴的主管。要做到以下几点：
首先，对于工作要耳熟能详。若下属对你有如此印象：希望接受这位上司的指导，想要跟随他，听从他的话绝对不会错。那么你必然深受尊重。至于邀下属喝酒、送下属礼物的行为，是不必要的。
其次，保持和悦的表情。谁都会想和一位经常面带微笑的上司交谈。这种情况下，即使你并未要求什么，你的下属也会主动地提供情报。你的肢体语言，如姿势、态度所带来的影响亦不容忽视。如果你能永远保持正确的举止，在无形中它将引领你步向成功的大道。若你经常面带笑容，自然而然地，本身也会感到非常愉悦，身心舒畅。有许多的运动选手，都表示类似的看法：“我会在重要的比赛之前，想象自己得到优胜的情景。如此，力量立刻如泉涌上来。”
再次，仔细倾听下属的意见。尤其是具有建设性的意见，更应予以重视，热心地倾听。若那是一个好主意并且可以付诸实行，则不论下属的的建议多么微不足道，亦要具体地采用。这时下属将因为自己的意见被采纳而获得相当大的喜悦，即使这位下属曾经因为其他事件而受到你的责备，他也会毫不在意地对你备加关切，产生尊重之情。由于上司对下属的工作提案相当重视，不论成败皆表示高度的关切，下属会感谢这位上司，并觉得一切的劳苦皆获得回报。
最后，不强求完美。上司交代下属任务时说：“采取你认为最适当的方法。”即使下属获得的成果并不很完善，上司也能用心地为其改正缺点。通常主管希望能够分配稍微超出下属能力的困难任务给他，因此有能力的下属便会被分配到困难度较高的工作；能力稍显不足的下属便会分配到与其能力相当的工作，若任务未能达成，则不论下属的能力优劣与否，皆须公正地论断。但如果你认为由于分配给他的任务很困难，所以失败了也没办法。那就犯了大错，因为如此一来，你原先信赖他而将较艰难的工作交给他的用意，便显得毫无意义。
这也要求你也必须具备对下属的包容力，不能忽略给予失败的下属适当的肯定。虽然下属的任务失败了，但切勿忽略了下属在进行任务时所付出的努力，并且需要给予适当的评价。这时，对于能力不好的下属有必要予以支援是必不可少的。你若固步自封裹足不前，整体可能将因为水准低而遭受淘汰的命运。因此，切不可只伫立于原位上。在此竞争激烈的社会中，是不允许个人感伤的。
你忠于公司，专心于工作，在全力奋斗之际，若发现下属中有人无法跟上步调时，你即须有所决定。你想尽办法要求他和大家以同样的速度前进。因为期待心切，你才会叱责他、鼓励他，若他仍无法成长，只好将他调至其他单位。这样用心良苦，对他而言未必没有好处。
你在通知下属这个决定时，必须简单明了。若你表现得依依不舍并说些多余的话，反而会伤害到他。如果下属能识大体，就毫无问题；若下属因而受到很大的打击，并显得意志消沉，你也不可轻易地付出同情心。此时你应以豁然的态度表明：“新工作也许更适合你，拿出精神好好地闯出一片天地!”
你不能与下属纠缠不清，而必须全力往前冲刺。如你听说下属由于职务调动而一直无法东山再起时，则希望你拥有一颗仁慈的心，衷心的祝福他，相信你的诚心将会让他体会出来的。
总之，微笑可以征服你的下属，而愤怒则不能。
6．增强自己的感召力
有魅力的领导才有感召力，有感召力的领导往往有魅力，二者是相通的。
老板们应该懂得这样的道理，那就是企业竞争说到底是人才的竞争。哪一位老板的手下有一班精兵强将，他就具有了市场竞争的实力。在这个意义上，老板如何增强自身在员工中的凝聚力就成为关键。至少，老板在以下几个方面应高度注意。
第一，要注意倾听员工对你反映目前的业务情况，不要在员玉面前表现出高高在上，并知道许多他们不知道的事情。要让员工喜爱接受你讲话，并知道你也喜爱他们向你报告情况。这时要反复告诉员工许多经营规则的制度，不能期望你一言不发，员工就能自觉地自然而然地去遵守。当然，叮嘱之余，你要表现出信任你的员工，相信他们办事的才干。
第二，老板应该主动听取他人的意见和看法，不能总认为自己永远是对的。其实，员工总希望自己的聪明才智被老板赏识，他们有时讲出话并不是信口开河，而是多日思索的结果。毕竟真理常常掌握在群众手里。
第三，老板不会破例协助员工，认为他们拿了薪资，就该为你工作，这是不恰当的，只要有必要，老板也可屈尊去帮助下属，目的只有一个，那就是顺利地达到工作目标。有些老板搞不清楚他的下属们是否都很称职。这种老板常常这样想，干得好干得不好是他们的问题，而不是自己的问题。正确的态度是，老板应发现谁没有把工作做好，并把这当做自己的工作，帮助下属做出成果。
第四，老板要清楚下属对他的期望是什么，甚至要了解这些员工的内心世界。这是老板的分内事。老板要常常告知员工对他们的期望究竟是什么，也就清楚下属对老板的期望是什么，这样，双方目标一致，没有误会。同时还要对下属有充分的信心，遇到再大的困难，首先自身不要泄气，其次要多给员工鼓气，让他们充满信心地去干，共同创造奇迹。
第五，关注下属工作的进程。不要以为下属做好了，就是自己领导有方；下属做得不好，也不是他的错。其实，下属做得好、做得不好，老板应明明白白地告知他们，他们做出了成绩需要得到认可。他们做错了，也要获得一个改错的机会。不能太重“名”，认为许多工作成功都是自己的功劳。老板应虚怀若谷，把业绩看做是群策群力的结果。
第六，常动脑筋想出一种对每个人都好的方法，不要顽固地认为，自己确立的方法就是最好的方法。能合适任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每个员工的工作效率。要广纳意见。
最后，一个有感召力的老板、上司，无往不利；而一个没有感召力的老板、上司，则寸步难行。一句话，领导要有人格魅力!失去人格魅力的领导，跟他的下属没有任何分别，谁还会尊敬他，信服他，听他的号令?美国耶鲁大学卡尔・杰克在《领导驭人的魅力》一书中认为：“良好人格本身就是驭人的魅力”，可见，企业领导应当在下属面前塑造自我形象，完善人格魅力，充分展示聪明才智和管理能力，赢得下属的尊重，切忌用不光彩的东西抹杀自我形象，受到下属的冷落。
表率思维
想让下属对你有一种肃然起敬的感觉吗？如果你想使下属做到这一点，凡事以身作则是最重要的一环。
办公室里是否会经常发生这样的事？“小李，你还在煲电话粥?怎么效率如此差劲?”肥胖的陈先生批评打字小姐，可是他根本连电脑的键盘也未触碰过，而每天躲在办公室煲电话粥的，整个办公室除了他之外，别无他人。还有张经理不理解任何下属所担任的工作，只是要求快而准。他甚至不能忍受下属在座位上做松弛筋骨的运动，认为这等于伸懒腰，是懒散的表现。下属却看见他呵欠频频、睡眼惺松，心里感到格外厌恶。在如此气氛中工作，业绩当然不佳，那么张经理如何责备下属，情况也不会有多大的改善。但还有另一种完全不同的领导，他可以和几位下属负责会务的工作，甚至可以经常不计较身份一同与下属一起到仓库里搬货物。他和下属的工作效率高、气氛良好，出错率极低。
领导要下属积极投入工作，首先自己要有这份情操；不要把私人事情夹在公事中，要永远保持愉快的笑容，这才是上司的形象，要是经常愁眉苦脸、翘高双腿看报章杂志，任让下属于个饱，只属短线上司型，是经不起时间考验的。
遇到下属迟到的问题，在责备其上班不准时的时候，先要想想自己是否做到按时上班了。自己都没有做到的事情是无权要求别人做到的，否则会赢其下属的不满和不信任。具体的如果遇到下属迟到，有一些微妙的方法可以在无形中改善这种情况。待迟到的下属上班，跟对方打个招呼后，有意无意地看看手表；如果对方仍无反应的话，也就别再追问。等待他再一次迟到，又与上次的情况一样的话，不妨问他是否居住得很远，然后建议他提早些起床。整个过程，勿忘保持友善的笑容；而且声音不要太大，仅对方能听到就可以了，免他在同事面前感到尴尬，而产生仇恨感。
还有一个许多上司犯了一个严重的错误，就是开会和散会的时间不定，全凭个人心情行事，这是最要不得的。开会时间一经定下，就不能因个人私人理由而随意改动；须知下属已经刻意安排腾出那段时间开会，如果你随时改变，将使下属大失所望，影响工作进度和情绪。
无论是开会这样的大事，还是鸡毛蒜皮的小事，作为领导都应该以身作则，换句话说，是领头人就一定要有领头人的样，否则就不要做领导人。
2．如何成为下属的榜样
以身作则不是整天在下属面前唱唱口号就可以了，真才实学永远比口号更重要，且更能让你的下属钦佩有加。在下面的内容中，我们将给你指出能够使你树立起的榜样的技巧。当然，也许还有其他的技巧，只要你能把这些技巧运用得熟练，你也就用不着再费心去树立别的榜样了。
首先，你应该记住：领导是学习的榜样，不是被赞扬的对象。给别人树立学习的榜样远不是一件容易的事情，那意味着必须时时刻刻不断加强我们在孩提时代从教会学校那里听来的那些传统的个人品质。树立榜样就意味着去发展诸如勇气、诚实、随和、不自私自利、可靠等等那些我曾在前一天里讨论过的个人品格特征。为别人树立学习的榜样，也意味着坚持道义的正确性，甚至当这种坚持需要你付出很高代价的时候，也得坚持。
然后，看着你的脚印走，去做正确的事情。你的下属将永远把你看做他们的领导者，看做学习的榜样。由于你自己能够履行上司的义务并能以身作则表现出榜样的风范，你的下属就会尊敬你。为你而感到骄傲，而且会产生一种想达到你那样高的境界的强烈愿望。
每天运用这些技巧，你很快就能把这些个人品质发展到你的下属要向你学习的程度。你会激发他们殚精竭虑地为你工作。你想让他们做什么，他们就会做什么，这才是货真价实的领导权，也是最大的驾驭下属的能力的具体表现。
具体的这些技巧是：为你的下属树立高标准的学习榜样；通过自己努力工作树立榜样；身体要健康，精神要饱满；要完全掌握自己的情绪；要保持愉快而乐观的仪表和态度；在指责或批评别人的时候，不要把你个人因素掺合进去；待人要随和，要有礼貌；你的话必须一诺千金。
3．样样胜人一筹
一个成功的地产经理对结道：“我必须在做任何事情上都要为我的下属树立高标准的学习榜样，我对克服一个困难的工作，或者完成一个特定的销售目标的信心就在于，我作为这地产公司的经理，我能为我的下属树立起效法的榜样。这就是我百战百胜的秘诀。我所说所做的一切，都必须显示出我对一个难度很大的目标一定大获全胜的信念。如果我显露出丝毫的犹豫，那肯定会引起大多数雇员的犹豫，乃至失败的担心?这样一来，成功的希望就很渺茫了。树立一个高标准的信心，是我作为一个经理的工作的一个重要组成部分。我也敢保证，这肯定也会是你的工作的一个重要组成部分，不管你的工作是什么。”
正是这样，要做一个优秀的主管，必须样样胜过下属!
这种情况也适用于人际关系的其他许多方面。例如，期望下属对你有礼貌、尊敬你、忠实于你并竭诚与你合作。这样，你就必须首先向他们表示礼貌、尊敬、忠实和竭诚合作。以此为他们树立起高标准的学习榜样。你必须首先领路，只有通过树立为他们学习的榜样，你才能达到目的。
如果你在自己的工作中表现出一些不良的习惯，如果你在约会中有迟到的缺点，如果你对安全规章制度疏忽大意，偶尔还对自己的工作表现出懒惰和厌烦的情绪，那么，你手下的人就会效法你。如果你总是按时上班，准时赴约，遵守安全规章制度，对你的工作表现出热情，能以身作则尽自己的义务为别人树立高标准的学习榜样，他们就会热切而认真地学习你作为领导的良好表现。为此你也赢得了极大的驾驭他人的能力。
要时刻牢记，任何一个组织对于它的领导者来说都是其观点、力量、信心、忧虑和缺点的一面准确的镜子。你必须在你所说和所做的所有事情中为你的下属树立起一个标准，树立起一个榜样让他们学习，这是任何一个领导者也逃避不了的义务。除此以外别无它途。
要在工作中始终记得自己是下属的榜样，任何时候都不能落在他们的后面。
4．保持勇气和耐力
除了你的专业知识、工作态度，你的精神和肉体的忍耐力也都要超越所有的下属，树立学习的榜样。
耐力是身体健康的一部分，不管发生了什么情况。你必须具有坚持把工作完成到底的能力。耐力是身体健康和精神饱满的一种象征。这也是你发展成为别人的领导者并赢得卓越的驾驭人能力所必须的一种个人品质。也是你在极其艰苦的精神和肉体的压力下长期从事卓有成效的工作能力，它需要你长时间付出的额外努力。
实际上，忍耐力是与勇气紧密相关的，当事态真正遇到困难时你所必备的一种坚持到底的能力，是需要跑上几公里还得具有百米冲刺的能力。忍耐力也可以被认为是需要忍受疼痛、疲劳、艰苦，乃至批评的体力上和精神上的持久力。
正如一个电影明星说得：“忍耐和勇气是一致的，是相辅相成的，缺乏忍耐力就近乎缺乏勇气。要从事电影演艺事业，你就必须有体力上的坚持力和精神上的坚持力以发展你的忍耐力。有时候，一个人由于体力不佳又缺乏忍耐力，就可能被误认为是一个胆小鬼和一个不争气的人。”说实在的，有时你可能不需要在体力上像某些其他人在工作中表现出的那样富有耐力。然而，不管你是表现出也好，不表现出也好，那工作还是需要你付出大量的肾上腺素和血糖去坚持，不管你碰到什么障碍和困难，你都得把它成功地进行到底。
为了获得精神和肉体上的忍耐力，你必须遵循下面些指导原则：
第一，不要沉湎于会降低你的身体和精神效率的活动。比如说吸烟过多和饮酒过量，如果不能武断地说它们会影响你的健康，至少也可以说会影响你身体某些系统的正常运行。科学研究证明吸烟饮酒过量会降低身体的忍耐力和清晰思考的能力，也会降低大脑发挥正常作用的能力。最终会导致体力和脑力的剧烈恶化，而且会越来越严重。几乎没有哪个吸烟或喝酒过量的人会成为成功的管理人员。事实上是，有不少已经获得了成功的执行人员由于嗜酒成癖，最后反受其害，从他们占据很高的领导或负责人的地位上跌落下来。
我们认为，当你身体的忍耐力、你的健康，乃至你的生活都失去常态的时候，你的大脑就不可能进行正常的思维和发挥正常的作用，不管这种失常是由于吸烟饮酒，或者是由其他一些原因造成的。你不妨尝试一下，看看在你觉得身体不适，能否做出一个正确而又及时的决策。
第二，培养体育锻炼的习惯有助于增强你的体质。对于坐办公室的人员，进行有氧运动，似乎是最适合不过的了。不管是什么类型的体育锻炼，只要你能持之以恒，都会增强你的体质，而且运用超负荷的原则还可以增加你的忍耐力。超负荷的原则早巳被实践所证明，肌肉的发达与改善是根据你增加给肌肉的压力需要而定的，如果你期望不断地改善，随着能力的不断增加，给肌肉的这种压力需要也必须不断地增加。
第三，学会一种你自己一个人能玩，到了老年时也能享受其乐趣的运动项目。像篮球、网球、排球，虽然是美好的运动项目，但一个人没法玩，年纪大了也不便玩。可是，乒乓球、保龄球、羽毛球、钓鱼，却是一些既能与其他人共同享受，又能自己单独享受的运动项目。
你能单独从事的最好的一种运动项目是散步，尤其是当你年老的时候。许多有关保健方面的权威人士推荐说，用力地快步走比悠闲的慢步走更有效，每次至少行走20分钟，每周不少于三次。为了保持体形，我每次至少走30分钟，有时走40分钟，每周不少于五天。
第四，通过不断地强迫你自己去作一些紧张的脑力劳动来考验你的精神忍耐力。当你疲劳至极，而且你的精力也已到了殆尽的地步时，你还要强迫自己工作，这是惟一一条学会在极大压力下还能继续进行工作的方法。学会这个也得运用超负荷的原则。以你最佳的体力和智力状态完成各项工作。这通常是对你的忍耐力的最好考验，这也是保持勇气、保持耐力的一种方法。
始终保持勇气和耐力，即使是那些年轻力壮的下属，也不敢对你小视，反而从心底里佩服你宝刀不老。
5不要在下属面前流露悲观情绪
一个对公司前途悲观失望、缺乏热情的主管是不会成为下属学习的榜样的，下属的悲剧总是领导一手造成的。自然界同样有这样的例子，德国动物学家霍斯特研究过，鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一只稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。下属也一样，他们觉得最没劲的事是跟随了一个没劲的上司。要想改变自己的形象，你必须永远乐观向上，对工作充满热情!
那么怎样才能使自己显得又热情呢？试试下面的方法吧。
首先要学会自我鼓励。谁是激发者呢?只有你自己。激发别人者必须首先自我激发。他必须鼓励自己并成为自己行动的激发者，作为一个管理人员，如果你还需要你的上司来鼓励你、激发你，使你产生火一般的热情和动力，那我简直怀疑你是不是一个管理人员。管理者以及那些领导人必须首先鼓励激发自己，也就是所谓的自我激励。怎么激发你对自己工作的热情呢？
这里请允许我讲一个自己的故事：当我们家的新居正在修建的时候，我的妻子和我时常去观看它的进度。有一天，我对一个砌砖工人部了一个有关建筑方面的问题，他回答说：“我不知道。你最好去问问工长，我只是一个砌砖工人。”“看得出你是一个熟练的砌砖工人，”我说，“我已在这里观察爹时了，你的砖砌得棒，你肯定触摸过大师的手，得到了真传。我做什么事都不能像你做得这么好，更谈不到炉火纯青了。”听了我的话，这个刚才还心不在焉的砌砖工人顿时振作起来，当我离开一个小时以后，他还是那样热情饱满地专注于他自己的工作。
听了这个故事，你是否了解了这种激发工作热情的方法呢?这种同法同样可以用于自我激励。
其次，结交热情的人。要与那些对他们的工作感兴趣并对未来充满信心的人打成一片。他们的热情就会感染给你。如果你的工作做得不甚理想，你就多多结交热情而乐观的人，他们肯定对你的工作有所裨益。
再次，看一些思想积极的书籍以点燃你的热情。如今积极思维的地方不多，报纸和电视新闻充满了战争报道，犯罪、污染和贫穷充斥新闻媒体。但你可利用一部分自由时间去阅读一些积极向上、高瞻远瞩、自己帮助自己的书籍，那些书会指导你如何改善自己和充实生活o。
最后，时刻要想到以你为榜样的所有人。不管什么时候，只要你的热情表现低落，你就要想到，你是激励别人的人。你的下属需要你去激励。你是领导者，他们是被领导者。如果你时刻不忘这一点，你就会马上振作起来，你会意识到还有许多下属需要你，依靠你。要永远保持乐观，你还必须学会控制自己的情绪，不要在下属面前喜怒无常。
如果你控制不住脾气，或者如果你长期陷入沮丧的状态，我可以毫不犹豫地说，你永远也控制不了别人。实际上，你永远也得不到你的下级对你的忠诚和尊敬。他们对你的处世态度感到心中无数，尤其是在遇到什么困难的问题想找你商量解决的时候。作为他们的上司，你必须表现得沉着冷静并且言行一致，否则你就不可能得到他们的信任和尊重。
切记，不要辱骂你的下属，也不要对他们发火喊叫。当你给别人矫正错误的时候，绝不要把你的感情带到言词之中来。在进行批评的时候，要遵循对事不对人的原则。在你为改正某人的错误而发火的时候，正是问题的症结变得模糊不清的时候。结果除了在两个人之间喊叫了一通之外，丝毫于事无补。
不要在自己的下属面前流露悲观的情绪，否则他们不但不会以你为榜样，反而会看不起你。
这些方法你学会了吗？
6．比下属更老练
所谓成熟老练乃是指在不触犯任何人的前提下，适时地把话说得圆满或把事情做得得体的一种个人能力。当你与老练的人打交道，或处事棘手的时候，那就需要机智灵活、成熟。遇事要针对具体情况始终保持敏锐而清醒的公正之心。
作为公司领导，不论做任何事，都应该显得比下属更成熟老练，更有礼貌，更能始终保持自己的风度和尊严。
怎样畜是老练呢？要想处事成熟老练，你必须深刻理解人性，要对别人的感情加以设身处地的考虑。在与别人打交道的每时每刻，机智灵活、成熟老练是非常重要的。’
礼貌也构成了处世成熟老练的一部分。无论你是在与上司打交道，还是与下属打交道，你都不能有不客气、不礼貌的表现，也可以说，同任何人来往都必须以礼相待。谁知道哪个人日后可能成为你的上司?!
如果你需要别人对你以礼相待，你也就得不折不扣地待之以礼。否则，你就会显得傲慢，显得瞧不起人，显得缺乏教养。．
下面是5种你可以用来发展成熟老练和礼貌的技巧：仪表要永远显得愉快、乐观；凡事多为他人着想；多向善于处理人际关系的人学习，反复研究他的处世方法；要在思想上和行动上都搞好合作；对人要保持宽容忍耐的态度，自己活好也让别人活得好。
要树立个人榜样，要树立光辉的形象，为了不在指责或批评人时加进个人因素的成分，需要你始终保持尊严。许多人认为尊严只是首长、企业家等一些大人物需要保持的东西。他们似乎给人的感觉是面部表情严肃，经常穿着参加葬礼时那样的黑色西服，打着黑色领带，从来不苟言笑的组尊严。
在你我之间，我认为完全谈不上什么尊严。有人可能把这称之为严肃，但那的确不是尊严。
尊严，首先表现出一种高尚的令人尊敬的状态，那意味着一个人在任何时候都完全具备控制自己感情的能力。如果一个管理人员说话粗暴、声音大，语言低俗下流，饮酒过量，在生气的时候完全失去感情控制，他就是个十足的大傻瓜，一般说来下属很快就会完全失去对他的尊敬。这表明他不配作为一个管理人员，一个执行人员，或者一个上司。如果他还在位，恐怕也不会做长久。一旦你失去下属对你的尊敬，要想再恢复，恐怕几乎是不可能的。
一个成熟老练、彬彬有礼、风度翩翩的领导，才是下属心目中最完美的上司甚至偶像!
因此，一马当先，严以律己，从我做起是企业领导不可或缺的驭人术；反之，做缩头与尾，放任自己则是企业领导之大忌，必定无法在下属面前建立权威感。没有一定权威的领导，岂能管人?
面对米面沟通思维
1．傲慢是大敌
许多人一开口，就喜欢以“我年轻时……”或“我当主管时……”等话，作为吹嘘的材料。他深知，对方绝不可能会有与他相同的经验去加以证实。因此颇乐于此道。然而他忽略了一点，那就是别人在听这些话时，一点也不觉得有趣，聆听他人的失败经验，或许还能获得“他山之石，可以攻玉”的效益，而听一些自我夸饰的话，则是毫无所得。可笑的是，大企业中的主管人士，最容易犯这个毛病。“又开始了”，多数下属会在暗地里嘀咕，而表面仍装着仔细在听，所以这些人就更不知趣地滔滔不绝了。这种自我表现的欲望，不只是未成熟的年轻人才有，即使那些德高望重的年长者，坞无可避免；公司里的高级主管中，这类人为数也不少。
这也是领导者傲慢的表现。傲慢的弊端有两个：夸张自我权势；破坏人格自尊。但是事实上傲慢的上司通常有很多理由，如他认为自己作为上司理应傲慢；或者他认为对待下属就要傲慢一点，否则镇不住他的，其实这都是借口。以傲慢对待下属的领导惟一理由就是他相信权力是管好下属的惟一武器，要体现权力就必须傲慢待人。这种错误的观念使他看不到丑陋的自己，只看见在他面前出现唯唯诺诺的下属。
大多数的人在刚拥有头衔时，都会显得很谦卑，但也有人会气势十足。随着时光的消逝，刚上任时的谦卑态度，也渐渐不见了。在下属眼里，甚至会觉得上司愈来愈威风八面。如果询问公司主管级的人物：“你认为你自傲吗?”结果，几乎所有的人都会回答：“绝对不会!”然而若问下属相同的问题，通常他们会发出一声意义深长的苦笑，然后说：“喔!是这样吗?”似乎上司本身并不了解自己言行举目上的缺点。
下属绝对不可能顺从品行恶劣的上司。尤其女性职员更会觉得厌恶，不愿与之接近。而其他公司的人来访时，也会感到不愉快。若是重要客户，则会直接影响到公司的业绩。有机会时，你最好照照镜子，看看自己的德性。也许你就是这样的：下属认真地在作报告，你却口衔香烟，跷着二郎腿，东张西望，表现出很不耐烦的神情；你公私不分，在上班时间吩咐下属为你办私事，叫唤下属时也很傲慢，都表现你轻视对方。
其实领导在下属面前要树立威是可以的，但你大可不必傲慢。只要你能够独当一面，职位是不会跑掉的。千万不要用一副傲慢的态度来树立自己的威信，否则谁也不会理睬你。因为只有缺乏自信的人，才会虚张声势，无论对自己或对周遭的人都想弄虚作假。这种行为很快会招致下属的厌恶与不信赖。领导傲慢对待下属，只会在自己和下属面前竖起一堵墙，实乃得不偿失。傲慢型的上司要改变形象，必须多和下属沟通，让下属知道自己并不是像他的想象中那么傲慢，不可接近。这时候，要把傲慢放在柜子里。
你意识到沟通时代来临了吗?你花了多少时间学习沟通课程呢?你知道你的沟通能力好到什么程度呢?你知道你的沟通能力会对你的工作和人际关系产生多大的影响吗?不管你的答案如何，我给你一个最忠肯的建议：每一个月至少看一本有关沟通的书，听一场有关沟通的演讲，找一个最成功的主管向他请教“如何可以沟通的更好”的秘诀。
有人说，沟通很难，但也很简单。了解自己的长处和缺点，加强表现自我的能力，并把你的特质应用在各种沟通渠道中，沟通就变得比你想象的还要容易。譬如说，你天生就有一副笑容可掬的笑脸、彬彬有礼或虚怀若谷，你就好好保持着随时善用这些优点。如果你说话时，很少把眼光的焦点摆在对方脸上，当你了解这个缺点之后，你就要耐心寻找正确的方法修正，一直到把这个坏毛病完全改掉为止。假使你能不断的改掉你的缺点，你会发现自己愈来愈受人欢迎，沟通也就变的更加容易得多了。
首先，你的脸部表情会反映出你的内心感受，这实在是不可思议的肢体语言。你最好时时刻刻留意自己的仪容，看看自己的表情、姿态是否令人厌恶?即使只是些轻微的改正，也会有很大的差别。另外，不论与下属多么熟悉，也最好避免直呼下属的绰号，这是相当失礼的。
这是一个迫切需要情报的时代。情报的多寡与任务的成败有着密不可分的关系。因此，千万要避免做出断送宝贵的情报来源的愚蠢事来。假设，下属认真地向你报告某件事情，而你却屡次打断他的话，那么恐怕以后这位下属再也不会向你报告事情了。所以，即使下属报告的内容枯燥乏味，令你不耐烦，或者你早已充分了解，你也必须认真地听完，因为其中一定有值得注意的地方。听完报告后，你还应大加赞扬那值得注意的地方，如此一来，相信下属以后一定会不断地提供情报给你。
在这个重视沟通的时代里，一位好主管最需要磨练的沟通技巧是什么呢?我们的答案是：如何善用身体语言表达自我、洞悉对方。一项研究显示出；人们可能要花上百分之八十的时间，用在说话、倾听、阅读或书面表达等意见沟通的行为上。但这只是口头沟通和书面沟通而已!其他举止眼神、手势、面部表情等，也算得上是一种意见沟通的方法，我们称之为“无声的沟通”。
改进有声语言和书面沟通的能力固然重要，但是，工商企业主管，在沟通上面临最大挑战，不是在于如何说的更好。而在于如何从互动过程中，真正抓住对方内心的真意。你要做一位好主管的话，现在最迫切要学习的是如何解讯身，体语言、掌握身体语言、以及活用身体语言，而非说话技巧。简单地说，懂得解读身体语言，你将会在沟通时惊奇地发现：“喔!原来你的真正想法是……”、“啊!他担忧的不是这个，而是关心……”，并洞悉对方真正的想法，做好沟通工作。
有证据显示：人类平均一天只说了十一分钟的话。其余百分之九十九的时间，都在和他人进行身体语言的“无声的沟通”。沟通专家华顿也有类似的说法。在社交场合的谈话中，大概只有三分之一的讯息是靠语言在传递，其余的三分之二是由无声的身体语言来传送的。你有同感吗?至于在较正式的工作沟通时，身体语言的表达至少也不会低于百分之五十的比例。总之，沟通在重视口语表示之外，更要懂得身体语言的沟通技巧。“要达到上乘的人际沟通，除了要具备说话的技巧之外，眼神、个性、人缘还有你够不够坦诚，都是基本要素。”沟通训练专家德克在《沟通艺术》一书中，明确点出了身体语言散发出来的信息，也是沟通成功的关键因素。
肢体语言有强化口语说服力的功能。懂得利用肢体的辅助，进一步表现你更真切的情绪，你的沟通技巧将能更上一层楼。因此，当你和别人沟通时，千万要留意自己的身体语言。否则，就算你口头已传达了正确的信息，也无法将自己所要传达的信息全部准确送出。
当然，一位优秀的主管会在沟通时，相当注意对方的眼神、手势，熟悉他们的神态与动作。透过仔细的观察，并加以解析对方心中的真实想法，他们知道如果没有办法做到的话，还是很难达到真正沟通效果的。我建议你：选一本有关肢体语言的参考书好好研究一下，当然你也可以花点钱去参加有关介绍这方面的研讨会。
一位主管因沟通能力不足所遭遇的麻烦和欠缺其它能力一样多，甚至可能更多。因此，如何改善大际沟通能力，发挥潜能似乎已成为主管终身学习必修的一门学问了。你具有身体语言沟通能力吗？你能经常保持抬头挺胸吗，或者是否习惯双手交叉抱胸?你是否经常以手指人，或者是否讲话时手指不断弹动?你是否说话时不断挥动手，或者有没有常抚弄头发、捋髯须、摸下巴的习惯?你讲话或倾听时是否歪着脑袋？你和对话者是否保持适当的距离?你是否经常交叉脚踝、翘二郎腿，或者是否经常慵懒地瘫在椅子上?你是否经常说话支吾其词，或者声音平调无奇?如果你有哪些坏毛病，我建议你赶快花时间改掉。
记住，人际沟通能力是靠你的口头语言、肢体语言，以及关怀、诚意等特质，巧妙完善组合而成的，这些技巧、特质都可由不断的学习、再学习，而成为你一生中最重要的一项资产。只要你肯用心学习，你一定会成为一位最棒的沟通者，在工作和生活上更加圆满、更加成功。
傲慢型的上司是无法和下属沟通的，因为谁也不会睬你。
2．闭关自守不可取
如果你注意一下，就会发现，傲慢型的领导办公室的门从来都是紧闭的，他们闭关自守，就好像领导的脸一样总是紧绷着。原因在于，他从来不征求下属的意见。这是注定要失败的!
使一个人感到自己很重要并能使你赢得支配他的无限能力的最为快捷的方法就是请求他的帮助或者征求他的意见。所有需要你做的，只是说一句“对这个问题你有什么看法?”你这样做甚至能使门卫回家向他的老婆吹嘘，说连公司的经理都向他征求解决问题的办法了。
不过，这里有一点需要你加以留意：当你向某人征求意见的时候，你要认真有礼貌地倾听人家的回答，不管对方的话在你听来会感到有多么的离奇，你都得耐心地听，一直要把人家的话听到底，不管其观点是否与你的看法一致，都不能有任何表示怀疑的态度，甚至你明知道他的建议毫无用处，也不能说出来。否则，你就会挫伤他的自尊，就会降低他的自我价值，导致与你的初衷背道而驰。当他讲完话以后，你要由衷地谢谢他，你要告诉他，你会想尽一切办法按照他的建议去做。你会发现，你这种肯于听取意见的做法，会促使雇员动脑筋思考更好的工作方法。这样做对你是极有好处、极为有益的。听取别人意见颇像淘金，你看着的是沙子要比金子多得多，但当你发现一块金块的时候，你会狂喜得情不自禁。
在管理阶层的职位中，尤其是担任科长或股长的主管，往往为了维护权势与利益，对于有关自己部门的提案，总是一概否决。有这样一家公司，它的销售部长是公司“业务改善提案委员会”的委员之一，但只要碰到自己部里的提案，必定加以否决，并找借口否定这些提案的价值。但若碰到与自己部里无关的提案，则一律通过。这位部长就是这样一个害怕改变的领导者。产生这种情形大都是因为这类领导者的自我防卫意识过于强烈，他们惟恐自己的领域，遭致攻击或挑剔，所以一开始，就采取自卫的态度。这种领导者多存在一天，公司的改善希望就多耽误一天。到了最后，也许整个公司就只剩下这帮人，真是这样，那么公司的前途也就不堪设想了。
“人心隔肚皮，谁能看得清”，是描述人际关系隔膜现象的俗语。确实，隔膜无益于管理工作的顺利展开，因为隔膜的背后意味着不愿亲近，不愿沟通。隔膜是可怕的，是管理工作的心理障碍。只有一个原因，就是距离。这个“距离”有身份之间的距离，能力之间的距离，还有领导故意留下的空隙。第一、第二种距离是客观的，不可改变的，但是第三种距离，完全可以通过领导自身的努力缩短它，甚至让它完全消失。
身为领导，切忌不要闭关自守，要努力使距离消失。一个真正优秀的主管，势必要冲破这道“部门自守”的铁墙。而一个企业，要不断地获得改善与发展，也务必要超越自我，与其他各部门多方联系。把门开着是使人感到自己重要的一种极好的办法，这种方式会使你的雇员知道你是真正地对他发生兴趣，是真正地对提出的建议发生兴趣。他们会感到他们很容易见到你，他们可以把他们的想法和问题随时告诉你，你也会认真地听他们的讲话。一扇敞开着的门，就能把你是一种什么类型的人向你的雇员讲清楚了。它会帮助你获得驾驭他们的无限能力。
这是十几年前的一个例子。日本松下电器公司，为了降低制造成本，将以往大而不便携带的电扇装备，以简化的原则，重新改变包装设计，最后，想出了分节包装的方式。这个新方式，产生了诸多优点，如使运费和保养费减半，包装费减少14％，还使组合部门的人力需要大幅度地减少，并且因包装缩小，顾客可自行携带，节省了一笔不算小的送货费。这些利益，不仅有利公司本身，就是连供应商、经销店也受惠不浅。于是在短短的一年间，同业的制造商，也都相继采用这个新方式。
为什么有些人显得特别魅力十足，受到高度的欢迎和敬重，而其他的却令人生厌，大家避之惟恐不及?为什么有些领导人能与伙伴们同心协力、共同奋斗，成绩总是令人钦羡，而有些领导人却常常为表现平平而忧心丧志?那是因为前者有一种特殊的能力，那就是沟通。
对深入研究组织领导的人来说，成功的领导人都有一个显而易见的共同特色：卓越的沟通能力。他们除了拥有丰富的专业知识、无限的潜力、愿意冒险、勇于负责…等特质外，他们的所作所为，都奠基于他们自身所拥有一套愿意与所有的员工不断“沟通”的管理哲学。他们似乎十分了解沟通的重要性，无论在社交活动里，在家庭中或在工作岗位上，他们经常尽情地发挥本身特有的与人“沟通”的艺术和能力，巧妙地刻别人对他们的喜爱、尊重、信任和共同的合作，从而开创了人生的丰功伟业。
身为经理人的你，是很难靠一己之力，克尽职责的。你必须经常依赖他人的大力支持和合作，才能完成使命。因此，你本身成功与否，完全取决于你与团队成员、上司、下属与顾客“沟通顺畅”的能耐和功夫。如果你能学习更多与人沟通的知识，并要求自己严加遵行的话，你一定也能够和当今许多杰出的成功人士一样。
你会发现你可以充分利用“集体智慧”，并从中产生最佳的决策；可以成功地以新的角度来检讨、改善自己的管理风格；可以替摇摇欲坠、面临困境的组织找到一条可以重振生机的明路；可以对下属的想法、感受有了更充分的了解，能快速和伙伴们建立更亲密、和谐的关系。从而使团队成员所有人都视为生命共同体，大家以团队的成就为喜，以团队的失败为悲；每位团队成员都很清楚看到自己和别人的目标、位置，能够作更好的联系与互动，贡献自己；使合作关系更能够生根、成长、开花、结果；使下情上达、上情下达，促进彼此间的了解；更有利于组织间工作的协调，而增进团队的生产力；创造出一个员工可以激励自己的工作环境。
除了要冲破部门与部门之间的“墙”，更要在领导和下属之间架起一道桥梁，增进沟通，互相理解、尊重。然而要做到这一点，傲慢型的上司一定要放下架子，切忌下了班之后还在下属面前傲慢严肃，不苟言笑。上司可以辅助推选，并参与下属的工余活动；如果上司的性格是过分严肃的，下属们都不愿与之在办公时间以外接触，以免有玩得不痛快之感。这要视乎上司平时的态度，是否执着于“我是上司、你是下属”的界限。其实大家对自己的身份非常清楚，只要各尽其责，实毋须做出过分标榜。上司可以一如朋友般，有限度地透露一些私人事情，拉近与下属之间的距离。
一定要小心的是，切忌听信一些阿谀奉承的下属，安排前往涉及男女关系的消遣场所。那些人可以这样安排，也会将上司的丑闻宣扬，而且也显示那些下属才干有限。有才干的人毋须用低俗的手法，取悦上司，从而希望得到好处的。
切记不要和下属隔墙对话，产生隔膜，而要和下属多谈心多沟通!沟通是领导驾驭下属的执照，没有这张执照就不是一个合格的领导。只有多和下属沟通才能打破隔膜，拉近领导和下属之间的距离。放下架子于员工进行沟通，领导才能在下属中间如鱼得水，毫不拘束；下属也才能畅所欲言，帮助领导提建议，一起改进工作。
3.拒绝吓唬，以德服人
吓唬下属和压制下属没有什么本质的区别，它们同样不是以德服人，而是以势压人。对这种管理下属的办法，谁也不会心服口服。胆子小的下属即使表面服从了你，实际上却在心里默默地反抗。这种反抗的星星之火，总有一天会燎原起来!
许多下属不敢向上司发问，以免被认为愚笨或无能。事实上，一般上司在下属发问时，往往会皱着眉头，一副不耐烦的样子，又焉能不吓怕了下属?无形中给与下属一个讯息：少发问、多做事。这样会使下属弄不清工作细则，而往往在进行时做出尝试和试探的程序，影响了工作效率。对公司和主管均无好处。
有些下属并非不想发问，而是他们对该事情完全不了解，因此根本找不到应该发问的地方。主管应就事项某些要点向他们发问，如果他们答非所问，或问些偏离了主题的问题，就表示有重新研讨的必要，以免浪费时间。许多下属在听从上司的指示时，均表现得唯唯诺诺；到真正实行时，却是错漏百出，或跟不上进度。此时如果上司光是指责下属无能，不但无补于事，也破坏了一个上司的形象。下属工作有错漏，不一定完全是他的错误；人与人之间的沟通，发生误解的情况是在所难免的。这并不是任何一方的责任，不能以上司的权势威吓下属。
鼓励下属发表意见，并不是单凭一句：“还有什么疑问?”下属就会愿意提出问题的，因为在一般人的心中，上述那句话只是散会的表示，并非期望有人真会提出问题。因此，要知道下属到底是否已清晰地接受指令，可以用引导方式问他：“你看细则上是否仍有疑点?”或“你有没有更好的方法?”等等，就实际得多了。
为了使下属有效率地执行任务，上司有责任在发出指令的同时，试探对方的接收程度。例如围绕任务的范围讨论，听取对方的意见，并且在适当时间询问工作的进度等，也是避免下属工作离题的方法。
过分明显地叮嘱，使下属感到烦厌，反而产生抗拒。这是为何大多数母亲屡次叮咛，她们的孩子都会常常忘记的道理一样。在聆听者的心里，以为对方会不断提醒自己，因而不会将说的话铭记。因此察看下属的反应，并不代表不断的叮咛，而是肯定下属已经明白你的指令内容，以及你对他的期望。
如何得知下属是否已掌握你指示的意思?让下属回答这些问题：该项任务从何处人手?该项任务涉及什么人?知道该向谁求协助?清楚目标是什么?可以对完成任务的日期做出较肯定的预计?只要下属能答复上司这些问题，他便算是清楚接收了你的指令。
很显然，吓唬永远不可能让你的下属心甘情愿听从你的指挥、服从你的命令，以德服人才能使下属服从你的命令。以德服人表明企业领导从自我做起，严以律己；以势压力，表明企业领导独断专行，滥用权力。前者能赢得下属的尊敬，后者只能落得下属的反叛，因此，没有必要非要引起下属的反叛，才能表明你自己手中的权威；相反，长久赢得下属的尊重，才能表明你自己身上的德性多么重要。
“立德”是儒家文化崇尚的“三立”之一，可见中国人尚德情怀自有历史传统。当然，现代企业领导也应当对立德精神发扬光大。什么是“德”?“德”即端正、友善、无私、奉公的品性。我们主张“以德服人”，是因为一位企业领导用自己的德性激励下属，可谓是用精神感召下属。一个人最理想的社会价值是功德圆满，同样，企业领导只要以德服人，就能使下属甘愿工作，反之，把“德”抛在一边，以势压人，肯定会遭到下属的非议和否定。
如合立德呢？
首先要公平。任何员工均有资格接受短期训练。许多公司的主管挑选被认为有潜质的下属，接受专业训练。安排年资短的雇员接受短期专业训练，有助于他们对该行业或本身的工作，有更多的认识。然而，下属是否有潜质，不容易从很浅的认识中得知。一些表现不甚突出的人，其智慧可能仍在发掘中；相反地，许多表现良好的人，其实已将潜质尽露，难有更佳的发挥。因此，主管若有权派遣员工接受训练，应公平地将所有员工推荐。如下属数目过多，可以分期执行。注意，短期训练不宜安排得太频密，而且上课时间不宜超过一小时半。日间的工作，已令下属精神损耗，如果一星期几天的下班后训练课程，将加重他们的精神负担。
还有薪金的问题。很多年资长的下属均抱怨薪金与年资短的同事太接近，认为公司厚此薄彼。由于公司有薪金制度，而且上司认为新人到公司，担当与旧人相同的工作，过分压低其工资，才是不合理之举。但是自认为公司的元老派或功臣的员工，很少愿意接受以上的论调的。而对年资长的下属多方抱怨，身为上司的你应做出的反应是，不要跟他们正面提及待遇问题；细心聆听他们的牢骚，适当地做出表情反应，切勿冷淡待之；无论任何时间，可以有意无意地强调他们对公司的贡献；私底下要年资短的下属向他们学习，待传到他们耳中时，定有被重视的感觉。不过，遇到懒散而只懂埋怨的下属时，则不论年资长短，均要做出适当的制裁。但年资长的下属对公司有一定程度的了解，一些已被人遗忘的事，他们仍可以拿出来津津乐道。在悠长的岁月里，他们历过无数风浪和挫折，已经没有什么可使他们感到震撼的了。有他们的存在，对其他下属有一定的情绪安抚作用。一些初人行的雇员遇到挫折时，他们告知的经验，起着一定的安抚作用。上司应不时向年资短的下属告诫，要他们对年资长的同事倍加尊重；原因是尊重他们，等于尊重自己，以及使别人尊重未来的自己。
其次，作领导的还要有人才能招得来、用得好、留得住的本事，手下有人才，办事不难。可要招得来、用得好、留得住，就要看你跟下属的关系怎么样了。要为自己培养左膀右臂，这样做起事来才有所帮助，才能让你放心。一位成功企业夹层硕果：“惟有那些能够发掘人才的人，才是世上最伟大的人物，我总觉得发掘人才比创造财富更有价值。”
向人表示敬意，能够听取别人的意见，可以聚集比自己强几十倍的人才。只以平等方式待人，可以招徕与自己能力差不多的人才。而如果自恃权势，对人呼来唤去，则只会有一些小吏投靠你。昏庸无道，随意责骂人，则只能剩下留在身边的奴仆。
那拥有了人才，该如何处理好与他们的关系，怎样能留得住呢?
第一，对人才要加以信任，因为只有信任才能对他委以重用，才能人尽其才。这样下属才能感念你的知遇之恩，定当肝脑涂地以报之。下属最明显的心理需求是得到领导的信任，领导有眼光，看重自己，下属看到这一点，就会有一种被承认、被肯定的满足感，就会更积极更主动地投人工作之中。而得不到领导信任的下属则失去了存在感，往往会闹情绪，怠工找别扭，有时甚至跟领导唱反调。有人曾调侃地说：“最怕被‘头儿’信任，因为他一信任你，你就得为他卖命了。”其实这话语中流露的倒不是恐惧，而是一种被承认后的快乐与自豪。因此说，信任不仅可以成为下属积极工作的动力，还可以让下属更觉得你可亲可敬，可以融洽你们间的人际关系。
还有一个动力就是嘉奖，下属为你卖命，仅以信任作为回报是不够的，还要适当给予奖励，以得再战。即使下属做成的是小事，也要表示感谢和嘉奖。这样会让下属更有成就感，更愿意跟着你做事。他会觉得，在你的手下做出成绩容易得到承认和肯定。相反，做出了成绩，你不给予奖励，再做事情时他的主动性就会大打折扣，因为他会想即便做成了，你也不给予肯定，那干着还有什么劲呢?
嘉奖不仅仅在物质上，还可以是口头表扬，尤其是当众表扬，会给下属以很大的工作热情。他的同事们都在场的时候表扬了他，会给他很大的心理满足。下一步如不充满热情地做，会让他觉得辜负了领导的表扬，也怕同事们以为自己骄傲了起来。所以，有时候一次口头表扬胜过长一级工资。
第二，对待下属一定要公平，不可厚此薄彼、偏袒、存私心。“一碗水端平”有时很难做到，如诸葛亮要以公平服众，就必然挥泪斩马谡，尽管马谡熟读兵书，与诸葛亮有交情。这样才可以服众。下属最忌领导偏心。因为种种原因，而不能公平对待每个人的成绩，或不能公平地处理每个人的错误，实际上起到的是一种离间的作用，孤立了被你偏袒的那一部分下属。因此会导致下属之间相互猜忌，矛盾重重。群体的凝聚力就会大大降低，这显然会给你的工作设下重重障碍。所以，就要求领导要有全局观念，公平地对待每个人的成绩与过错，让下属对你心悦诚服，使你们之间的关系更牢固，并且是建立在健康的基础之上。
第三，看待下属要克服成见，不可因不对自己胃口等原因而戴着有色眼镜看人。因为每个人的爱憎好恶的差异而对即使同一种行为也会做出不同的评判，这在心理学中被称为“成见效应”，“情人眼里出西施”就是这个道理。偶尔，领导看人也会犯这个毛病，对自己的胃口的，一举一动都那么可爱；不合胃口的，看见他就心烦。这说明你对下属有了偏见，形成了固定的印象。但这会影响你对下属的正确评价，也影响你对下属的恰当委用。当年东吴对吕蒙的“士别三日，当刮目相看”就是克服了昔日对“吴下阿蒙”酌成见。这是一个成功的不以有色眼镜看人的范例。尤其是对那些成绩突出但也有一定缺点的下属更要加以仔细的评价，切不可先人为主地以缺点掩盖成绩，或以成绩掩盖缺点。
最后，作为领导者要以德服人，而不是以权压人。古人云：“卑让，德之甚。”也就是说，卑让是“德”的根本。以德服人是心服口服，以权压人则是口服心不服，甚至连口也不服。但须注意一点：以德服人不要只停留在口头上，而要做出来让每一个下属都看见。
作为领导，对新老下属要一视同仁，不要一面冷一面热，一面傲慢对待一面谦虚为怀
4.感化下属的方法――不只是拍拍肩膀而已
对于要多和下属沟通这一个道理，其实很大领导都明白，但却无法重视起来。他们心里想的是：沟通嘛，简单，不就是多跟下属拉拉手、拍拍他的肩膀?然而，沟通绝不是小菜一碟，更不是拍拍下属的肩膀而已!
“沟通”是一切成功的基石。有些管理者可能是天生的领袖人物，但绝大多数的人，在沟通方面的潜能，需要加以开发、培养和发展。如果你想成为真正受人尊重的领导者，我们建议你赶快再多花些时间、精力、学习和增强你与人沟通的态度、能力和方法。
沟通是采纳意见和愿意倾听。是在一份针对两千多位主管做过的调查报告中，被受访者评定为领导者博得众人尊重的最重要的第一个特质。在企业管理工作中，领导者必须有前瞻的眼光、神圣的目标，指引全力冲刺的方向带头前进。然而，却有许多的领导者在和别人进行沟通时，喜欢大声咆哮、逞口舌之快、专横跋扈，强迫别人接受他的意见。请教大家，如此的领导风格和沟通方式，会获致成功吗?相信你的答案肯定是：不会。因为大家都心知肚明：没有能力做有效的沟通的人是无法真正激励别人的，纵然他雄心壮志、才华盖世．由于缺乏良好的沟通能力，还是很难获致更美好成果的。
如何才能感化下属？
所有的沟通多多少少都带有说服的成分。当我们和下属沟通，或是和顾客、伙伴、上司、供应商、陌生人进行说话时，充满着运用谈话的方式，在说服、影响他人。
懂得如何说服下属，它可以使彼此互相了解、亲近，也可以使彼此合作、互助，凝聚出风雨同舟，众志成城的巨大力量，你如果好好善加运用的话，一定会藉此得到更意味深长的团队伙伴关系。
说服是人与人沟通之中，一种相当不可思议的工具。如果你希望能和下属相处融洽，并让他们为你效命尽忠，你除了要了解如何下达命令、陈述传达你的理念、目标和计划之外，应该学会如何说服他人的基本策略和一些实用的技巧。
你觉得与人沟通很费力吗?你觉得说服别人支持、赞同你，很麻烦吗?但对一位成功的领导者来说，运用语言说服、影响别人往往是一件轻而易举、快乐又有趣的事情。他们很清楚地了解沟通、说服的成功关键所在：说服别人不光是靠纯熟的表达技巧，还要加上一套健全的说服“策略”。因此，当我们准备进行说服之前，你不妨从大处着眼，根据情况，先制定适合的“策略”，方为上策。
以下是四个可供你运用的说服策略：
第一，投其所好逗引出对方的兴趣是成功说服的第一个步骤。“真心诚意对对方和他们所讨论的主题有兴趣的人，才有资格称作优秀的领袖。”比尔・伯恩在其著作“富贵成习”一书中提出了上述的见解。的确如此，如果你对别人的兴趣不感兴趣，那我保证他们也不会对你陈述、表达和要准备的内容感兴趣，他们的反应，会使你感到很惊讶的。“找出对方的兴趣”可以说是一件需要热忱与诚意的事。如果你希望说服有进展、有成果，就不要轻视之。
你必须在谈话之前，透过调查来掌握对方的兴趣所在。每个人都有自己的兴趣、嗜好，若你起头的重点和对方的趣味相合，一定会愈谈愈没有距离，一拍即合。因为，你的目的是要说服别人，用对方最感兴趣的措辞，提出自己的构想、建议，就比较有机会达到目的。还要做一件事：运用你的肢体语言，让对方知道你对他和他所表达的事物，兴趣十足。譬如：点头、向前倾身、面带微笑……等等，都是挺不错的方法。
第二，动之以情。情绪左右人类的行为。在一本名为：“如何驳动人们为你效命”的书中，作者罗勃・康克林(xobextOI皿in)说得好：如果你希望某人为你做某些事，你就必须用感情，而不是智慧。谈智慧可以刺激一个思想，而谈感情却能刺激他的行为。如果你想发挥你的说服力，就必须好好处理一个人的感情问题。康克林提出了“动之以情”的方法，他说：“要温和、要有耐心、要有说服力、要有体贴的心。意思就是说，你必须设身处地，为人着想，揣测别人的感觉。”成功地说服别人，并没有什么神奇魔术，但是，你如果真的做到了，那是因为对方的感情受到你的真心感动。
请铭记在心：不要老是想到我的见解或观点有那么多可取之处，要先设身处地想一想，如果别人要说服你时，你重视人家要给你什么的感觉；如果你知道要什么，你就知道如
何着手对别人动之以情了。
第三，搔到痒处有人说：“如果你希望说服别人做任何事，你就必须懂得喂食的方法：搔到痒处”。说服别人并不是只有了解别人的感情而已，你对他的“了解”还无法改变他的观念、调整他的态度，而赢得他的合作和支持，你须更进一步骚到他的痒处。当你开始陈述、说明你的意见、想法时，就应该抓住对方切身有关的事物。你要说动他，直接以他关心的“利益”和他立即沟通，你要真正了解他需要什么，他如果有困扰的事情，也要让他知道你将如何有诚意帮他解决问题。
说服别人应该是帮助他们得其所欲。你的说服策略要摆在如何发掘、刺激并引爆他渴望追求的事物。至于如何探知对方的欲望，进而刺激其欲望呢?“询问”是最简单的方法。当你了解他关心的事物之后，并想办法满足他。
第四，要有实证。你可以在说服时运用一些视觉器材，如投影机、幻灯片、影片、挂图、模型、样品等道具来强化你的内容。但是，比较高明的领导人都擅长用官方的统计资料、专家的研究报告、实例……等“具体的证据”来证实所言不虚。一个证据胜过千言万语。别人之所以不受你的影响，缺乏“证据”最常见到，也是最主要的原因之一。我建议你，在进行说服别人之前，不妨先准备好各种适当的证据，在陈述解说过程里，让你的证据替你说话，他们必定会照你的建议、指示、计划采取行动。
只有说服下属，下属才能完全抛开负担，和你轻松地对话、沟通，否则，你和下属之间始终存在着一些东西；换句话说，你们的沟通是不完全的。
5.倾听的重要性
玛琳凯・艾施在《玛琳凯谈人的管理》一书中曾对倾听的影响作了如此的说明。“我认为不能听取下属的意见，是管理人员最大的疏忽。”玛琳凯经营的企业能够迅速发展成为拥有二十万名美容顾问的化妆品公司，其成功秘诀之一，是她相当、相当地重视每一个人的价值，而且很清楚了解员工真正需要的不是金钱、地位，他们需要的是一位真正能“倾听”他们意见的领导者。因此，她严格要求自己，并且使所有的管理人员铭记这条金科玉律：倾听，是最优先的事，绝对不可轻视倾听的能力。现在，你应该了解到倾听技巧好坏，足以影响一家公司变得平凡或伟大的道理何在了吧!
的确，做一个愿意倾听的领导人，是一项领导者必须要做的工作。众所周知，最成功的领导者，通常也是最佳的倾听者。要听出下属的心声，就要学会并掌握倾听的技巧。
有人说：在人类所有的行为中，高明的倾听态度，最能够使人觉得受到重视及肯定自己的价值。有许多顶尖的行销人员，他们几乎都不是滔滔不绝具有舌似莲花口才的人，说服能力也好不到什么程度。然而，他们的业绩却高出那些表现平平的同侪十倍、二十倍之多。你可知道，为什么有这么大的差别吗?
一位推销商，画龙点睛说出了他的成功之道：“有人问我为什么一直能保持佳绩，月收入七位数字?我仔细分析过原因，我觉得所有的推销商的企图心和能力都在伯仲之间。只是，我在每一次拜访的过程中，设法让准顾客说话的时间比我多出三、四倍以上，在面对面沟通时，我通常都扮演一位忠实的听众，也许这就是我赢过别人的地方巴!”
我们经常从报章杂志，以及各种调查报告中，看到不少千篇一律的报导：善于倾听的主管通常能够获得较好、较高的职位，其升迁速度也比那些忽视倾听功夫培养的人快上许多。事实正是如此，那些堪称为杰出的成功人士们，十之八九，都是典型的“最好的听众”，他们在工作上都不断缔造过惊人的记录，而他们事事顺利的成功，都归功于当初最好的听众。
请想想看，你是世界上最好的听众吗?请铭记在心：成功的领导人都是真正贪图倾听人价值的人。想想看，你是否承诺自己要做一位更好的听众?其实，要想增进倾听技巧，并不困难。首先，你要表现出很喜欢、很希望、很愿意听对方所讲的内容；其次，要有耐心且要很专注地听，按捺住你表达自己的欲望、鼓励对方淋漓尽致表达出来，而且不要被外在事物而分神，也不可因内在原因而分神；再次，将对方的重点记录下来，不过要看对方的立场、身份而定，要反复分析对方在说什么，想想看有无言外之意，或弦外之音；最后，不妨在脑海中复述你要利用的讯息、观点，直到记清楚，设法把听到的内容，和自己牵连在一起，从中找到有益的观点、用途和建议。切记要避免几个不良习惯：挑剔、存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的模样、插嘴，且要多听少说。记住“饭可以多吃，话不可多说”的道理，但不妨适时发问；不可遽下断语。让对方把话全部说完，再下结论。
如果你遵循上述各项建议，并确实设身处地为对方着想，专心听别人说话，你就成功了一半。当你习惯了在下属面前扮演一个倾听者的角色，事实上你已经成功了一半。
6．沟通之法
和下属沟通要选择最佳的时机和最好的方式――只有这样，才能达到最好的效果。
好的领导能够知道什么时间与人沟通和怎样与人沟通。当下属处于低潮或特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态时，他们及时抚慰；他们也会偶尔放下手头的工作和他交谈，消除下属的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼；他们交给失败的下属一些工作去做，增强下属的自信心，但他们可以不去催他完成这些工作；他们将已经完成的工作结果或是自己的工作设想摆在下属面前，诚心诚意地听一听他的评判；他们利用闲聊的时候单独把自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；他们在下属处在低迷状态中，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比时进行适时适度的激励。
从这些成功的领导者身上你是否学到了一些东西呢？一般的，工作期间的沟通，远不如休息时间的沟通效果更好。这里的休息时间，必须是人为制造出来的，如企业组织的活动。
做主管的，常会希望下属与自己有相同的嗜好，但相反地，对于下属的活动，却极少参与。例如：多数公司的体育活动，都会利用星期天，以排球、网球、羽毛球等比赛方式来举行。而这一类活动，通常主管很少出席，即使有，也是一下子就走了，几乎没有任何主管会积极地参与这些活动。因此，年轻人与主管之间，往往缺乏深刻的了解，鸿沟的产生也是必然的。其实，不管是自己球技不好，或者对体育一窍不通，都应该借此机会，和年轻人多接近，只要诚心加入，这些年轻人就会敞开胸襟，竭诚地欢迎你。不仅限于体育活动，其他如下棋、聚餐等也是一样的，想要多了解下属，这些机会是绝对不可错过的。只可惜，多数的主管志不在此，不愿意牺牲时间和下属亲近，他们多半自顾自地去打麻将或玩高尔夫球去了。这些人，实在是不够资格称做主管。
在与年轻下属共同活动时，有两个项目是要绝对避免的，那就是高尔夫和麻将。高尔夫是很花费时间和金钱的运动，不是每个人都玩得起的，这一点要先替下属着想；打麻将很容易养成习惯，甚至变成恶性赌博。夜里打牌过晚，也会影响第二天上班的精神，同时，很可能因欠下赌债，一时无法偿还，遂铤而走险，造成终身无法弥补的憾事，这就是你的罪过了。其他尚有许多不合适，或不正当的活动，都是应该避免的，在此不必一一列举，由各位自行斟酌吧!总之，要和下属一起活动，就要找一些健全而花费少的活动，例如：钓鱼、郊游、烤肉、下棋……，这些都是很有意义的活动，应该多举办。
沟通永无止境。任何时间、任何地点，你都可以和别人进行沟通。如果你要作得更好的话，建议你建立一个固定沟通的时间，并给每一位伙伴一对一沟通的机会，尤其当你是位高级管理人时，特别有效。记住，有效的沟通并不限于在办公室内进行，任何与人会见的地方，如教室内、教堂内、高尔夫球场上、展示会中、艺廊、餐馆……等场所，只要时机适宜，就可以进行沟通。
沟通要有充分的时间。当决定要和别人进行面对面沟通之前，最好先确定自己有足够的时间，不会受到其他事情的干扰，以免良好的沟通气氛、情绪因突发状况发生而受到影响，让对方误认为我们缺乏诚意。
沟通之前不妨尽量做好准备。当然，你不必针对每天都在进行的例行性或随兴式的谈话特别做准备，不过，当你需要解释公司的重大政策有了一百八十度的转向或者准备推动一项史无前例的改革方案，而且你的沟通对于沟通对象的前途或权益有重大影响，并宣示大家共同建立一种崭新强而有力的企业文化。这个时候，你就应做好万全的准备。
做那些准备呢？不妨先问自己这些问题：我想做的是什么?我主要的目的是什么?谁会接收到这讯息?接收讯息的人，对这项沟通主题，可能会有怎样的态度?他们对这件事情应该知道多少?沟通的时机是否合适?沟通的内容是什么？我想表达的重点是否清楚?使用的语气与辞句，是否恰当?细节资料是否足够或会不会太多?要求对方采取的行动是否清楚?讯息有没有任何暖昧不清之处?所提述的事实资料，有没有经过求证?是否需要对方回馈?是什么方式沟通最好?写条子、打电话还是当面晤谈?回答了这些问题之后，你就做好里必要的准备。
沟通中展现你有想建立信赖关系的言谈举止。你可以借着互相称呼对方名字，来塑造开放、友善和轻松的气氛；你可以把你办公室的大门永远敞开着，让别人知道你真正随时愿意接受别人和你沟通；你也可以用肢体语言表达你愿意放下身份的诚意。总之，只要你愿意，你可以想尽任何方法，让对方对自己和对你有美好的感觉，你就赢在沟通的起跑点上了。．
改善倾听技巧，是沟通成功的出发点。上天赋予我们一根舌头，却赐给我们两只耳朵，所以我们从别人那儿听到的话，可能比我们说出的话多两倍。这就是说，领导者要在沟通中做一位好听众。有位经验老到的沟通好手的建议相当诙谐又发人深省，他说：“沟通之道，贵在于先学少说话。”多听少说，做一位好听众，处处表现出聆听、愿意接纳对方的意见和想法的模样。这时候，你会慢慢发现到对方也比较愿意接纳你，并且提供你所需要的答案和讯息，甚至把他的真正想法告诉你，让你一切事事顺心如意。
沟通最难的部分不在如何把自己的意见、观念说出来，而在如何听出别人的心声。一位成功的领导者必须经常花相当多的时间，和他的伙伴及上司作面对面的沟通。沟通中他们最常运用到的两项能力是洗耳恭听和能说善道。所谓“洗耳恭听”，指的就是“倾听”的能力，这是迈向沟通成功的第一步。至于“能说善道”，则是“说服”的能力。当别人来跟你做当面的沟通，或者你主动与别人进行面对面的晤谈，争取伙伴支持你的计划并争取他们的通力合作时，你是否善于运用“倾听”与“说话”的艺术、功夫，来达成你的目的呢?在谈到这些原则、技巧之前，你不妨反复思考一句金玉良言：“站起来发言需要勇气，而坐下来倾听，需要的也是勇气。”
关怀思维
1．切忌强制留人
企业领导强制留人，留得住下属的人，但却留不住下属的心。
现在企业经常遇到这样的事，某些企业需要的技术骨干或重要岗位的员工如司机、业务员等要“跳槽”，到效果更好的单位(如“三资”企业)或大机关，这些员工都是企业的精华。一旦流失，企业损失很大。于是企业坚决不放，辞职都不允许，人走了也不给档案，还想以退房等手段卡住不放走。想走的职工也托关系走后门，或者大吵大闹纠缠领导，有时甚至闹到剑拔弩张水火不相容的地步。有这样一个典型案例：北京某厂技术科负责人郭某设计的产品曾多次获奖，对厂里贡献颇大，厂里奖励过郭某一套房。后来厂里怀疑郭某私自为外厂干活，撤销其科长职务，调到与技术无关的岗位。郭某因为发挥不了特长，要求调到某三资企业。企业坚决不放，因为现在厂里经营十分困难，专业队伍不稳定，同意郭某调走会使更多的技术人员外流，现在不安排工作只是暂时的，以后还是要用的。而郭本人去意已坚，说什么也不在厂里干了。最后经人才交流中心仲裁，郭某终于去了三资企业，但厂里一直不给转行政关系、组织关系。
再如，某三资企业好不容易招聘到的几名翻译，突然提出辞职，中方管理人员坚决不同意因为合同未到期，放走几人会跟走一大批。问题反映给外方总经理，总经理批示很简单：“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人，心情不舒畅，是做不好工作的。”走时总经理专门开个欢送会，送给每人一些奖金，一张名片，表示以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话说得大家热泪盈眶，以后果然大家又回到这家企业，并且还推荐了几个人。
如何处理这种事呢?
首先要搞清人才流动的意义、作用和发展趋势，人才流动是人事制度改革中的新事物，对传统的干部“部门所有制”、“员工服务厂家终身制”是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分发挥人的潜力。随着改革的深化，人才流动将有更大的自由度。发达国家的人才流动是很频繁的，不必赘述。我国很多开明的企业家也欢迎人才流动，一位求职大学生问著名企业家：“调人后还可以再出来吗?”这个企业家爽快地回答：“当然可以。”
其次，对企业来讲，人才流动也是好事。传统的国家统一分配科室干部的方法实际上已满足不了企业的需要，企业可以到广阔的人才市场去挑选人才。然而，人才流动对企业产生较大的压力，要留住人才，企业就要有凝聚力，就要重视人才，关心爱护人才，为人才成长创造一个好环境。我们的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施不让人走。有些人跳槽为了钱，但也有相当一部分人才跳槽是因为人际关系不融洽、特长得不到发挥、得不到领导重视，当然，这里指的是人才的合理流动，如仅为高收入抛弃了技术专长，人才流向过分集中、涉及保护国有企业技术机密等问题时，权威部门要有相应的政策，从宏观上调控人才流动的方向。
再次，对于执意要走的员工还要摘清他走的动机。是因为和领导、同事关系不融洽，离家远，还是因为企业效益差?然后再做说服下属工作。如果企业在用人关心人等方面确有失误，可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事考虑得那么周到，承认失误。正好表示爱才的坦诚。可以劝告其眼光放长远点，着眼于企业前景，希望他增加点责任感、使命感，与厂子同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是千万不要说：“只要我在一天，你就别想调走!”之类伤感情的话，这只会激化矛盾，他只是还有点犹豫不决的话，这会儿也铢了心，因为他明白，即使不走，今后也没好果子吃了。甚至向极端方向发展。
最后，如果做了很多工作，对方仍然要走，明智而现实的做法是开绿灯放行，因为强扭的瓜不甜。有些企业，对要调离者降职、调换工作，企图“杀一儆百”最后发展到意气用事，企业为不放人而不放人，个人为调走而调走。留人留不住心，人才潜能发挥不出来，只能产生负作用，或许此人以后不好好干，甚至吃里扒外，把单位技术资料外传；或许他整天搅乱人心，影响其他人。
这正好南辕北辙，要调走者后路已无，一心要走，舆论也会日渐同情他。因为干部一般对单位都做出过贡献，现在和单位闹僵被贬，大家心理上舍感到为单位于了半辈子落到如此下场而寒心，害怕自己有一天因为调走或什么事得罪了领导，和他一样下场。这实际上也挫伤了不走者妁积极性，损害了企业形象。如果我们俾上述那位外方经理一样，效果恐怕会大不一样。开一个小范围的欢送会，肯定过去的成绩。给予实事求是的评价，表明忍痛割爱的心情，这样的好聚好散是有战略眼光的作法。调离者感恩戴德，留下者看到企业爱才，处理问题实事求是，充满了温馨和人情味，不是人走茶凉，无形中企业树立了良好的形象。
强制留人，不但对下属不利，对自己也不利，实际上是一种愚蠢的双输行为。
2．不同员工的不安心理
工作中时常会出现一些不确定因素使你的下属感到无法安宁；如果这些因素是由于身为领导的你造成的，你一定要设法消除他的不安。
不安的象征，最具体的，莫过於高层不放心、中层不称心，而基层则不热心。必须设法做到高层放心、中层称心、基层也热心，才是真正安人的表现。
我们不妨把员工分成四种，归纳为下述四种形态：稳定型，认为工作胜任愉快，而工作环境也相当良好的，自然身安心乐，称之为稳定型，是因为这一形态的员工，多半会稳定下来，不容易见异思迁；游离型：认为工作环境相当良好，不过工作则不能胜任。遇到有更合适的工作机会，就可能离职他去，所以称为游离型；矛盾型，认为工作胜任愉快，而工作环境则有很多不如意的地方，去留之间相当矛盾，时常犹豫不决；滚石型：工作不胜任不愉快，工作环境也诸多不满。在这种情境下，实在很难安心工作，以致骑骡找骡，一有机会便准备跳槽。
工作的胜任与否，直接影响员工的工作业绩及工作满足。员工的个别差异，正是主管指派工作时必须考虑的要因。员工的特点如果配合工作的特性，例如成长需求较高的员工，给予比较复杂的工作，而成长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标准化的工作。
实施在职训练，乃是使员工由不胜任而胜任的一种方法。定期或不定期的工作轮调，则是增加员工工作变化性的有效方式。变化性加大，可以降低对工作的厌倦程度，是工作的横向扩大，工作丰富化在垂直方向有所延伸，增加员工的自主责任，使其获得更为完整的满足。工作改善，自然减少员工的游离感，促其趋向稳定型。
矛盾的员工，觉得工作相当理想，舍掉十分可惜。但是在工作环境方面，则有许多不安，例如照明不佳、通风不良、交通不便、噪音太大、空间太小、以及用餐不方便、安全不放心等等，使员工觉得内心非常矛盾：走，可惜；留，难过。这时候我们应该把员工的不安，区分成为个人的或集体的两大类。个人的个别解决，集体的则由公司统一予以改善。消减工作环境方面的不安，可以按“马上能做的，立刻解决；过一段时间就能改善的，宣布时间表；暂时不可能的，诚恳说明困难的所在”的原则，逐一改善或说明。只要员工觉得合理，自然会消减不安的感觉，使自己改变形态，从矛盾型为稳定型，因而安心工作了。
滚石型的员工，由于工作与工作环境俱不合适，因而身不安心不乐。这种心态如果不予改变，就会造成不做事、光捣蛋的滋扰份子，令人头疼不已。人事部门最好和他谈谈，不必直截了当地指责他，用一个中国人熟悉的缘字来沟通。先说他似乎和现在的主管没有什么缘分，所以处得不愉快，工作绩效也不高。然后让他挑选认为比较有缘的主管，如果愿意接受，便调单位试试，若是不愿意接受，也让他明白，并不是人家都欢迎他。调职之后有所改变，等于救活一个人。没有改变，则问问他的感想，自愿离职最好，不自愿离职，由比较接近的同事劝导他。不听，和他家人谈谈；再不接受，人事部门可以正面劝导其离职。
消除了下属的不安之后，下属才会一心一意地专注于工作，为你效力。
3．改善制度
很多时候，是过于苛刻的制度令下属感到不安。作为一个中层领导，你无法改变制度，但至少可以在你的权限范围内让制度活起来，消除下属的不安。
严格地说，安人是管理的最终目的。安人之外别无他物，我们这里所说安人之外的增强物，乃是为方便而说的，意指制度以外的一些措施。制度很重要，但是制度以外的事项，影响也相当重大。例如制度不可能规定主管必须关怀下属，给予及时的辅导，认可并赞扬下属良好的绩效等等，但是这些制度没有规定的事项，对下属往往具有很大的激励作用。
我们希望下属把工作做好，首先就要解决他的问题。下属的问题，来自他的欲望，而欲望是不断升高的，因此主管替下属解决问题，也是水涨船高，好像永远没有终了。安人是普遍性的，安人之外的增强物，则比较属于特殊性的，个别解决，才会产生不同的激励。
主管站在下属的立场来了解他的感受、要求和苦恼，下属才能够接受主管的关心，并且给予相当的回馈。有些管理者一想到将心比心，便认为是要求对方的想法和我一致，或者放弃自己的观点以便接受对方的想法。这两种念头都是不正确的。真正的将心比心乃是“和而不同”，即了解他的感受，却未必要接受他的感受。同情不一定同意，使双方达到融和的一体，然后着手影响他。
主管认可并赞扬下属良好的业绩，下属开始信赖主管，向主管伸出友谊之手，主管再给予适当的启发或指点，下屑就会更进一步，贡献出自己的心力。赞扬下属的业绩，不是赞扬他本人。人都是好的。好人能够做好事，这好事值得赞扬，他会继续去做，别人也会跟着做好事。
公司不敢明言“全部内部升迁”，否则大家联手把表现特优的人排挤掉，再逐一打击有能力的人。公司不敢明言“向外挖角”，因为‘空降部队’会严重打击原有人员的士气。合理的人事政策，乃是“内部升迁优先，但不排除到外面去挖角”。公司信赖自己的员工，却不能安全依赖现有的同仁。公正的晋升或调迁，是有效的激励措施。关键在大家的认知，究竟是否公正?所以主持人的决定，才是众人信服与否的焦点。大家认为公正，就会产生很大的激励作用。如果人为不公正，再怎么宣示和说明，也无济于事。
说到做到，建立公司的信用最要紧，所以不能随便说，也不能说太多，否则做不到的机率增大，对公司非常不利。
人有情绪的起伏，需要及时的关怀来激励。下属的努力程度，与上司对他的关怀成正比。主管时时自问：“怎么才能打动下属的心?”便是有效的关怀导向。关怀的表现，第一是把下属当做人看待，不要把他看做机器或工具，当然也不是摇钱树。其次是耐心倾听，让他把意见说出来，然后挑有理的部分加以赞美即使有批评或建议，也要夹在赞美的中间，使他乐于接受。第三，不要老是把公司的规定放在嘴巴上，使下属觉得公司的规定比他还来得重要。主管把规定放在肚子里，当做思虑、判断的腹案。嘴上要尽量说情，该下属觉得很有人情味，才会愉快地自愿讲理。关怀要及时，因为逾时就没有功效，而且要出乎真诚，否则便是虚伪，也不能收到预期的鼓励效果。
下属对工作或工作环境有所不满，或是升调不如意时，事前的沟通，显得非常重要。依中国个人个性，事先沟通，是尊重他的表示，含有希望他自动讲理的用意。最令人不满的是，事先丝毫没有讯息，突然间发布命令，使其措手不及，没有时间找台阶下来，因为觉得很没有面子。
事先沟通无效，或者事情闹成僵局，如果还有时间，就不要忙着决定，再进行沟通；若是时间急迫，可以决定，但是事后仍旧要沟通，让他比较有面子，他才会逐渐平息下来。事先事后所花费的时间，看起来是一种浪费，实际上相当有助益，把它看成心理建设，便知道不可大意。
制度是死的，人是活的――记住这一点，对于你的领导工作很有帮助。
4．为下属着想
有的下属有了不安却不愿表露出来，而是藏在心里面，对此不细心的领导是察觉不到的。要消除他们的不安，作为领导你必须时刻为他们着想。
什么是基于下属本位的想法与行动呢?具体地说，仔细调查下属对工作、部门及领导者期待的事项，然后倾全力对那些期待产生回响。下属是指就职于读者公司的人，所以大家都应该具有基本常识。由于能理解每个人的立场，所以不会出现不合理的期待。即使有，通常只要彼此互相沟通，就能了解那期待不合理的地方。如前所述，领导者如能倾力回应下属的各种期待，则彼此间自然会产生信赖感。没有人会因领导者实行自己所期待的行动而起反感的。对于能优先考虑自己的立场然后才采取行动的人，自然会产生好感，甚至还会升华成信赖。
或许读者会认为领导者似乎过于自我牺牲。但是，环顾尘世，这种以对方为本位的想法，才是成功的秘诀。例如，各公司销售的根本想法是“顾客至上”。亦即尽量提供顾客所需要东西，以对方本位为主的想法。而以往的销售活动都是以“这是个好产品，所以应该能够畅销。”的自我中心思想为主。两者相较之下，前者的销售成绩自然遥遥领先。QC循环周期活动认为“次要工程是顾客”，当发生品质不良或交货期限延误时，自然会给次要工程添麻烦。经由这样努力的结果，就能创出汽车或彩色电视机等名冠世界高品质的产品。被誉为经营之神一松下电器产业的松下幸之助先生，也奉劝人们要有以对方本位为主的想法。他说：“为了使销售成功，如何使顾客满意的想法更胜于一切。”
观看社会的百态，这种以对方为本位的想法，不单是对领导权的提高有所助益，对工作的进展、公司的发展、以及我们的社会生活等，也都是不容忽视的关键。
一个领导如果能时刻做到为下属着想，下属还有什么不安于位的!
5．赢得下属的心
作为上司，最重要的事也许就是赢得下属的心了。但是，有些上司老是用“喂”来呼唤下属，久而久之，下属产生了不安心理。要想改善，最好是直接呼唤他的名字。
有次某企业举新闻发布会。各家公司对发布会主题甚为关心，纷纷来参与此会。听众中，因为名册上的名字被写错而到办公室抗议的大有人在。由于是企业这方的错误，主办者自然觉得很抱歉。但是，这只是短期的新闻发布会，而且听众也不会获得什么及格证书，所以有人认为即使名字写错，也无需如此大惊小怪吧!然而有些人却是非常认真的。如果换个立场，自己的名字被弄错时，你也一定会提出抗议的。
我们的名字都是在出生时，父母希望我们能成功、幸福二千条百选出的。从懂事以来，我们的名字不知道被唤过多少回。历经几十年，由自己口中说出，手中写出，都对自己的名字有种莫名的感情，自然会非常重视它。然而，如此我们名字有时却被人写错，或是公司的上司无视它的存在，随口“你来一下…”。被如此对待，我们自然不会心情愉快的接受。因此，领导者要正确地记住下属的名字，呼唤他们时，不要“喂、你…”，务必要呼唤他的名字。而且尽可能亲切地呼唤，这是掌握下属情绪的第一步。
如下属人数不多，主管不单只是熟记他的名字，而且尽可能要连他本人的出生年月日或家人的事也能了若指掌。例如某个下属的未婚妻是个中学教师等，临机应变地活用这些资料，以便能抓住下属的心。
要想成为卓越的领导者，你得将每个下属都看成一个完整的、活生生的个人。开始时，不管你领导的团体有多大，在四处走动时，至少能叫得出每个人的名字。有人说凯撒大帝能叫得出他军团里成千上万人的名字，因此他的士兵在作战时都肯替她买名。的确，你希望你的下属知道你的名字；反过来说，他们也是如此。假若你领导的是一个大团体，至少你应该知道下属的名字，假若你领导的团体小，那你是再幸运不过的了!你可以知道得更多一点。你对他们知道得越多，越能清楚他们的长处和缺点。他们会更愿意知道如何符合你和团体的需要与目标。
假使你的下属有什么不安，当听到你如此亲切地呼唤他的名字，所有的不安都随风而去，不见踪影。记住你下属的名字――因为他们值得一记：因为记住他们的名字，你才能进一步去了解他们。
6．消除不确定性
作为领导者，在具体的领导活动中，一定要注重畅通宣泄渠道，努力营造那样一种使人们既生动活泼、又心情舒畅的良好气氛，切莫堵塞言路。当前，面对市场经济优胜劣汰的竞争压力，面对制度不健全带来的某些不公正、不公平、不健康现象和现代社会生活方式发生的巨大变化，不少群众或不适应，产生失落感；或心理失衡，滋生失望情绪；就是那些在物质生活方面取得成功的人们，也由于竞争压力和人情隔膜而感到生活空虚无聊、苦闷乏味，以至于“端起碗来吃肉，搁下筷子骂娘”。所有这些都说明，在当前，畅通宣泄渠道，让群众“放气”、“减压”确有必要。
下属有些不安，是难以一下子消除的，但你可以想方设法令他忘掉不安，例如给他一些有挑战性的或有乐趣的工作让他去完成等等。
把私人不快乐的事带到办公室，对自己、对工作及对同事均有害无益。不过，人毕竟是感情的动物，要完全忘掉不快是很难的。主管应体谅下属的不安情绪，做出有限度的容忍；但必须视乎情况而定。例如某下属近日神不守舍，在工作上出现些错误；但每天仍然准时上班下班、又没有时常称病告假的，作为主管者，应有一定的量度。皆因不快事可以用时间冲淡，况且该下属仍以工作为重，从不失误。不过，如果遇上经常发脾气，又称病不上班，或时常迟到、无心工作的下属，就必须加以引导，跟他谈些人生的问题，有助于了解他心中的不快，然后将话题转到责任问题，让他的情绪容易适应。
冰冷的面孔、严峻的规例、漠不关心的同事，都使人感到不安。在办公室多年的人，可能不会感到什么，但对于在学校被关怀惯了的年轻人，却是一种虐待。要下属钢铁般的情绪接受工作，已不合时宜；上司鼓励下属投入工作，比强迫他们忘掉不快事情要有效得多
年轻人是工商界明天的栋梁，能否给他们多一点关心，他们也懂得如何关心下一辈。现在工商界有一个恶性循环，就是上一辈冷落对待下一辈，下一辈掌权后施以报复，但同时又不懂得善待下一辈。这样的恶性循环，使大部分办公室均充斥着冷漠的风气，没有半点温馨，职员的归属感也变得极低。
主管在适当时候为下属解决问题，不单只是公事，也包含私人的情绪。下属遇到挫折时，情绪低落，效率和质素会受到影响；如得不到上司的体谅，情况可能会更糟。用朋友的身份询问下属发生什么事，细心聆听、慎给意见；最重要的，是绝对保密，永不将下属的私事转告任何人，才能得到对方的信任，得以安心投入工作。适当的时候，你还可以钻到下属的心里去，剪断他的不安之源。
除了亲切地呼唤下属的名字，或视情况活用下属家人的资料外，在什么情况下还可制造抓住下属心的机会呢?结论是只要有心，随时都有机会。因为我们的心随着工作或身体等状况，经常会产生变化。只要能敏锐地掌握下属心理微妙的变化，适时地说出吻合当时状态的话或采取行动，就能抓住下属的心。
当下属情工作不遂心时，就是抓住下属心的最佳时机。因工作失误，或工作无法照计划进行而情绪低潮时，希望别人来安慰或鼓舞的心比平常更加强烈。当人事异动时，就是抓住下属新的最佳时机。因人事异动而调到我们单位的人，通常都会交织着期待与不安的心情。应该帮助他早日去除这种不安。另外，由于工作岗位的构成人员改变，下属之间的关系通常也会产生微妙的变化。不要忽视了这种变化。当下属生病时，就是抓住下属新的最佳时机。不管平常多么强壮的人，当身体不适时，心灵总是特别脆弱。当下属为家人担心时，就是抓住下属新的最佳时机。家中有人生病，或是为小孩的教育等烦恼时，心灵总是较为脆弱。
这些情形都会促使下属的情绪低落，所以适时的慰藉、忠告、援助等，会比平常更容易抓住下属的心。因此，一方面，平常就要收集下属个人资料，然后熟记于心。另一方面，领导者必需及早察觉下属心灵的状态。
下属的不安可大可小，小的并不碍事，大的却会让他做不好工作，感到苦闷，最后做出辞职或跳槽的举动。领导的责任就是在下属的不安还小时把它消除、化解。因此，我们没有必要怀疑“心理管理”的作用，应当切实关心下属的内心世界和合理需要，挖掘潜能，为企业多做贡献。最大的付出赢得最多的回报。
距离思维
1．毕竟有距离
你是否听说过“刺猬”思维？所谓“刺猬”思维，可以用这样一个有趣的现象来形象地说明：两只困倦的刺猬由于寒冷而拥在一起，可怎么也睡不舒服，因为各自身上都长着刺，紧挨在一块，反而无法睡得安宁。几经折腾，两只刺猬拉开距离，尽管外面寒风呼呼，可它们却睡得甜乎乎的。
“刺猬”思维就是人际交往中的“心理距离效应”。管理心理学专家的研究认为：不管怎么说，企业领导和下属还是有区别的。领导和下属之间无论多么亲密，他们的位置始终是不能变的：领导在上，下属在下；上下颠倒只会招致失败。
不知是否因为社会变得富有，导致现今我们很难遇到为了伸张自己的信念而与人激烈辩论的人。大部分的人皆保持着无所谓的心态，而且避免伤害对方。在这种风气下培育出来的年轻人，很少有机会遇到挫折。他们未曾被父母亲责骂过，也不曾遭到邻居老人的训斥。很多老师对学生也尽量采取温和教育。因此，要对这一代的下属批评并非易事。你必须做到一件事：就是必须与下属保持一定的距离。因为在下属的脑中没有上下的观念。
领导者要搞好工作应该与下属保持亲密关系，但这是“亲密有间”的关系。特别要提醒的是，领导者与下属亲密无间地相处，还容易导致彼此称兄道弟、吃喝不分，并在工作中丧失原则。让一个领导完全放下架子，放下权力，走到下属中间，亲近是够亲近了，平等也是够平等了，但是总让人感到这个领导身上好像缺了一点什么。我们不提倡领导高高在上，但是也不提倡领导完全忘掉自己的身份，和下周称兄道弟。还是那句话：毕竟领导和下属还是有区别的。当然，坚持交往的原则，并不是说领导和下属交往时处处提心吊胆，躲躲闪闪，相反，有原则交往能赢得下属的尊重，使人人感受到平等。
对企业领导而言，在一定原则指导下的相互往来有助于加深上下级之间的理解有助于确定上下级之间的正常而平等的关系。无数事实证明：企业领导如果过分注重没有原则的交往，往往导致庸俗的交往泛滥，这样就会形成亲疏远近，给管理工作带来许多矛盾和困难。这一点，应当切记，不可用交往替换原则，而在原则性上丧失领导形象。要想避免失败，作为领导就必须始终和下属之间保持一段距离。这段距离不能太长，太长产生隔膜；但也不能太短，太短则如同纵容下属胡作非为。
保持距离有时是很痛苦的。因为你需要忍受孤独。上班族都是与同事并排，一起工作，职工则是贴着机器，并肩工作，两者在休息时间都习惯聚在一起谈些无聊的话题，所以管理人员反而落单。如果是高级主管、或是董事长，都各有一间办公室，这种情形就更加严重，到最后总不免要感叹：“我是如此地孤独……。”随着地位的提升，孤独的原因，并不仅在于地位上的问题。所谓的干部，在其工作的性质、心理上，都得与下属保有某种程度的距离，这是职务调升后的必然情形。若是期望下属把自己当做朋友一样地对待，或是要下属直截了当地表达自己所想的事情，那简直是缘木求鱼。
职员为了解除上司在工作上付与的压力，偶尔会放肆地说一些上司的坏话，以满足心理上的欲求。因此，介入他们的闲谈，反而会妨害他们的娱乐时间。
身为领导时常会面临无法与下属商量而必须自己解决的问题。随着地位的提升，这些无法与下属商量、必须自己单独解决的事情，将会愈来愈多。与下属之间的距离，实属必要。不过，如果距离过大，就会招致失败。
保持距离，必须做到心中有数。
2．手下不是手足
我们通常用“手足情深”来形容兄弟之间深厚的感情，但是绝不能用它来形容上司和下属之间亲密的感情，作为领导更不能在工作中实践，视手下如手足――否则，必将上下不分，一塌糊涂!毕竟，领导和刁；属不是“手足”关系。
“下属”的原义又是什么?简单地说，下属是你的后辈，也是工作岗位上的伙伴。下属听从你的命令，并且支援你。有的上司将优秀的下属视为自己的手足。以前的下属或许会乐于接受，但是，现在的下属则会抱怨和批评。
当上下级关系良好时，你或许会将下属视为自己的弟妹，然而，这样的一层关系非常脆弱，因为你们可能会由于某件事(不管是公事或私事)有些许磨擦，进而演变成互揭疮疤的窘况。我们经常会遇到主张“用行动来教育下属”的人。他们认为最好的教育方式是使下属看见自己拼命工作的情景。
你担心自己苦心经营的工作成果被他人夺走，故将所有技术情报占为已有o，你不会与客户谈及公司的事情、自己的专长是什么、上司犀谁，助手又有些什么人，甚至连有事外出时，你也不会让丁；属帮你传电话，更不会告诉下属自己的工作进度。总之，你对工作有极高度的危机意识。所以，你对近在身旁，对你的行动了如指掌的下属最有警戒心。如果你是这种上司，你必会受到下属的轻蔑。因此，即使内心感到不安，仍然要坦率地表达自己的立场：“我是你们的上司，你们若敢胡作非为就试试看!”若能有如此的胆量，必能得到下属的信赖。
重要的是，平时就应与下属培养出良好的信赖关系，才不致受到下属的背叛。与下属建立和谐的信赖关系的必要条件是什么呢?
首先，你的下属必须能够自由地陈述自己的意见。若你禁止下属谈论你厌恶的事情，或是对下属的发言表现得十分冷淡，则下属会逐渐变得沉默寡言。公司开会时，若只是上司传达事项给下属，下属向上司作报告，如此则只是一个“会”，算不上“议”。长此以往，下属不满的情绪会逐渐聚积，有朝一日将爆发出来。
其次，对下属要真心相待。若你平时皆是以诚处事，那么对小细节就不必太在意。毫无顾忌地谈论自己的内心世界，会令对方感到不自在。因此，当你发言时，必须留心社会共通的理念以及人们应遵守的规则，同时在言语上也需有所修饰。或许会有人反对：“这不是在讨好下属，纵容下属吗?”实际上，这也是现今公司、社会中的一个大问题!
在有关“如何指挥下属”的商业用书中，绝大多数的作者皆主张不得强迫下属，并且承认下属的存在意义，勿批评、贬低，要赞美等。赞美比批评来得轻松，而且容易得到效果。但是，对下属、公司都是有害无益的。那么，要怎么做呢?娇纵姑息的褒奖界限又在哪里呢?那就是以“爱”和以尊重对待下属，并适度的给予赞美。绝不能用策略或技巧奖励下属。不论他多么令你失望，多加接触后，必会发现他的可取之处。然后，再针对他的优点给予赞美。此即为“赞美”的基本根源。
作为领导，“爱”下属一定要适度、适节，不要超出同事关系。
3.批评没大没小的下属
有时你以平和的口吻对下属说话，对方却误以为你在与他交换意见或开讨论会。若下属的年龄与你相仿，情况可能更加难以处理。甚至下属会认为你与他是平等的，你们只是朋友的关系。你必须使下属清楚区分你们之间的立场并不相同――我是官，你是兵。基于此，情绪性的发怒会有其正面的效果。你必须使对方了解“我是在生气，是在责骂你”，或许这时你更需要一记相应的猛拳。
曾经有这么一个例子。一位被公司派到外地出差的新职员，每次出差都需要母亲随侍在旁，这是父母亲过度保护造成的结果。像这种人即使受到些微的挫折，也会想要离开所处的环境，以避免接触烦恼。像这种职员，一旦离职或许你会因此而被他人批评：“就是因为上司不好，
一般来说，非常讨厌被责骂的人，总无法了解被批评始于何时，以及将以何种方式结束，他就是害怕这一点。因此，当你对下属说：“你来会议室一下。”花上个三十分钟，你一面听他的辩解，一面指出他的犯错之处，而在批评之后，就应该以“今后要更加小心”这句话来作为结束。这类批评的方式在使用几次之后，通常被责骂的人就能事先做好心理准备。即使在被批评时，也能暗自忖度：“再忍耐十五分钟就可告一段落!”若下属能够达到此境界，他再也不害怕批评了。
如果被批评的机会增加，下属甚至能够分析主管们的习性，比如“那位主任相当重视不二价意识”“对于顾客抱怨的处理很敏感”及“似乎极端厌恶迟到”等等。
批评他人是件苦差事，被批评者更不好受。但批评对双方而言，是一个很好的成长机会。你应尽可能地将批评提升为更进步的重要台阶。随着批评机会的增多，你会成为批评高手，而对方亦能成长为一个能够适当应付批评的职员。换句话说，批评与被批评的“呼吸”会渐渐地融合成一体。此“呼吸”在任何场合，皆扮演着重要的角色。它在人与人的交往上，是一个不可欠缺的互动关系。若不充足，人与人之间的对话会变得不投机，永远无法了解对方的用意。交涉、折中、讨论、辩解、质问、谢罪等等，皆是由于“呼吸”的融合才有其正面的意义。若欠缺“呼吸”，批评与被批评就失去了意义，你将因此错失难得的成长机会。
当人们认真地向对方兴师问罪时，才会说出真心话。批评者也好，被批评者也好，若双方皆能以诚心采沟通，相信可以更加深彼此的理解程度，对于往后的一切事物，亦能产生相当大的助益。若你将此机会视为仇恨或者无视其价值，则相当令人惋惜。
“虽然有些不放心，但是已经批评过，相信他应该能理解了!”当你有此念头时，批评行为便可打住。然后最好在一旁默默地观察下属的反应，再思考对策。
批评时，即使下属没有作适当的回应，你也不要生气，也许他已经在反省，并且改善自己的工作态度。有时，下属理解的程度，通常会超乎你的想象。即使如此，你的内心依然感到不安。你会挂心下属若继续做相同的任务，应毫无问题，但若有一天下属被调到其他部门服务时，会不会无法适当地处理客人的抱怨?然而凡事并非全如你所想的那么困难，理应不会发生这种状况。
以前那位轻易提出辞呈的下属，在习惯了工作性质，累积了丰富的经验之后，成为一位能够圆满解决各种问题的上班族，此类例子可说屡见不鲜。身为主管的你不要太钻牛角尖，不要鸡蛋里挑骨头唠唠叨叨说个没完，这才是上策。
当下属没大没小，没上没下的时候，你一定要该批评就批评，不要再三容忍。
4．不必容忍过分的要求
作为主管，难免会有下属向你提出要求，有些要求是合理的，但有些则令人难以接受。有的下属自恃和领导关系良好，经常提出一些过分的要求，作为领导你一定要严辞拒绝，即使以前你曾答应过。此时要能够明察秋毫，不要糊里糊涂就答应，否则到时无法兑现，难免会遭致下属的非议。
下属这样批评，作主管的内心一定很不舒服，假使真像他们所说这样，那也难怪他们会怀恨在心了。对这些怨言，你惟一可做的，就是设法实现诺言，假使不能做到，也要使下属了解你的困难所在。真心诚意的说明，下属必会体谅你的。
有些下属喜欢表现自己，却苦无机会，于是便借着发牢骚，或向公司提出无理的要求，来找公司的麻烦。对这类人，则要给他一点警告，不可让他肆无忌惮。例如，可请他人转告：“有不满的话，直接来跟我讲。”或“你要是再乱批评公司，我就对你不客气。”这样，他势必会收敛一些。
有时，下属会对长官说出五分寸或得罪的话，这时切不可过于激动或生气，也不要当耳旁风听过就算了，一定要查出他说这些话的动机与背景。可能是因为误会或偏见，或者自己有疏忽、差错之处，这些都要调查清楚，这是做一个主管，明辨是非的第一步。此外，对下属的行事，也要做到谨慎为是的原则，也就是说，对其言行举止，不防偶尔做个抽样调查，这并非是不信任，而是要提防他堕落，这一点是不可忽视的。
拒绝下属的过分要求，可以被看做是一种暗示：不要跟我太近，否则……聪明的下属，会做出明智的反应。
5.恩威并用
好人难做――为什么难做?原因就是作为领导既不能不做好人，又不能老做好人。你必须恩威并用。有道是：“恩威并用”，下属不对的地方，固然应当责备，而对他表现优越之处，更不可抹杀，要适时给予奖励，那么下属的内心才得以平衡。
领导在下属面前偶尔做做好人是应该也是必须的，但是不能老做好人，否则下属就会肆无忌惮，胡做非为!
有些主管认为没有必要与下属过不去，也以为反正是为公司赚钱，自己没有额外得益，何妨得过且过算了。下属最喜欢这类型的上司，凡事只要合格就够了，不求更好的方法，上司也含糊过去，压力就减至最低点。可是，工作一旦发生错误，这类上司不愿为下属承担责任，而且为求向上级交代，干脆建议将出错的下属解雇。
如果你是别人的上司，就不能为了讨好下属而凡事得过且过。此举除了会影响你的声誉外，下属根本不会放你在眼内。对于工作素质，只求合乎标准，不求创新或突破；永远跟着别人后面走，以为只要不太过落后，就算是好成绩。老板若雇了这么样的下属，准是倒了八辈子的霉。钱纵然是仍有点赚，但却经不起时间和技术的考验，很快就会被社会淘汰了。
当你必须作责备时，记住要立即行之。另外你应该记住，责备是批评的一种。因此你应像我们在书中前面所讨论过的，私下规劝。有时候你想骂人，也许经过深谈以后，知道犯错者有不得已的苦衷，那你根本就用不着再责备了。由于你在私下责备人，对你自己或者是别人都不会形成干扰。假若你在盛怒的状况下，你可告诉对方你在生气，而且告诉他你为什么生气。生气是可以的，但千万不要气得失去控制。失去控制表示你已失去原来责备的，目的。
当你要责备人时，你得谨记你要达成的目标。你不是要伤害别人、引起别人反感或是恐惧；而是要别人知道错误，谋求改进。玛丽・凯责备人用的“三明治技巧”――在责备前后加上称赞，是可行的方法之一。另一种方思维是遵照布兰查德和詹森的方法：你应和他们握手或是拍拍他们，让他们知道你并不是和他们处于敌对立场。你应提醒他们你多器重他们。同时要强调你只是责备他们这次的行为，而不是他们整个人。让他们了解责骂过了，一切也就过去了。
恩威并用是高明的领导手段，用好了，不但能增加千个领导的威信，还能提高领导的亲和力。
钻探思维
1．当下属抱怨你的时候
任劳任怨是企业领导埋头管理工作的写照，大致有两个方面必须说明：一是作为企业领导对下属的失误不能单凭埋怨了事，二是作为企业领导不应该对下属的抱怨不过问、不解决。否则，你只能遭到更多的怨恨和指责。换言之，下属期盼企业领导能够合情合理地解决自己的委屈，而不是置之不理。
把一个人的不满形诸于外，就是抱怨。同样，当你的下属对你有什么不满并形诸于外的时候，就表明他正在抱怨你。
被下属抱怨也许是一件很正常的事，因为一个主管往往要领导很多下属，不可能面面俱到，一个疏忽，就会听到来自下属的抱怨的声音。现在的问题是，对于下属的抱怨你如何处理：是不理不睬，还是专心倾听并着手改正错误(下属的抱怨通常都是由领导的错误造成的)?
不少领导选择了前者。结果，下属的不满越采越多，人数也愈来愈多，像洪水慢慢升高威胁着堤坝――最后这些领导要么是被老板解职，要么企业垮台!
如果你处在一个负责管理或者执行的位置，你可能认为你没有必要去听雇员的抱怨，你会认为自己工作多得忙不过来：要考虑降低成本，要完成定额还不能超过期限，要提高生产效率，提高产品质量，还要参加没完没了的会议。
不仅如此，你还会说公司有专门管生产的经理，有专门处理个人问题的人事部门，还有雇员顾问，人们可以去找他们解决有关工资、工作条件等各方面的问题o
“不对。”一个成功的企业领导人说，“听取一个雇员的抱怨和诉苦是居于管理位置的每位领导的义不容辞的责任，也可以说是最重要的责任。这是公司的最后一道防线。应该在这里做最后的努力去满足一个曾为公司出过力的不幸的雇员的要求。如果我们不能满足他的要求，他的抱怨很可能尽人皆知。应该努力做到所有的抱怨都在基层得到解决，这个人的顶头上司应该说是最熟悉情况的人，他应该尽力为其做出一个令人满意的解答。如果他感到有困难，他就应该找他的上司帮忙解决自己下属的问题。在我们的工厂里，每当有人来到我们的办公室诉苦，我们就要求他的顶头上司同他一起来。实际上，当问题不能在基层解决的时候，我们都希望上司主动带那个雇员来见我们。我们倒是欢迎那样，然而，这毕竟还不是铁板一块的制度，有的时候也并不见效。这样，我们的大门总是对任何有苦要诉的雇员敞开着，不管是他自己来，或是同他的顶头上司一起来。每当一个雇员自己一个人来见我的时候，我通常都能告诉他毛病出在了哪里。他的顶头上司认为他太忙，或者认为没有那么大的必要去听一个人的唠叨。当不止一个人从同一个部门来告状的时候，我就了解了真正的问题并不是在雇员这一方面，问题的原因就在那个部门的头头身上，毛病就出在头头那里。”
如果凑巧你是这个部门的头头，那么从这时候开始，你的位置已经摇摇欲坠了!．
2．做下属的听众
下属中最普遍的抱怨形式就是唠唠叨叨把自己的一肚皮不满倾倒出来，对此，作为领导绝不能装作听不见。相反，
你一定要做下属的听众。
获得驾驭人的卓越能力的最快捷、最容易的方法之一就是用同情的心理，竖起耳朵倾听他们的谈话。要成为一个好的听众，你必须学会什么都能听得进去，忘掉自己，要有耐心，要有关心，现在让我们逐个讨论这些问题：
要学会什么都能听得进去。
我不知道还有什么比当一个人想同你谈话却遭到你的拒绝能更快地羞辱他的人格和伤害他的感情的方法了。有什么人那样地对待过你吗?谁那样对待你，你就会背离谁，就会从谁身边走开。我碰到过这样的事，我敢说你也会碰到这样的事。当别人不听你说话的时候，你的感情就可能被深深地挫伤，但这并不是你的罪过。
当你聚精会神听一个人讲话的时候，你必须得把你自己的兴趣放到一边，把你自己的好恶隐藏起来，不要表现出任何偏见，至少暂时需要这样。在听人讲话的几分钟时间里，你必须将自己百分之百的注意力集中到对方身上，细心倾听他所说的话，你必须调动起自己的全部精力和知觉听人家讲话，你能够做到这一点，也必须做到这一点。
完全忘掉自己。
如果你打算成功地运用这种技巧，你必须强迫你的自我给别人的自我让路。
这一点对于一向以自我为中心的大多数人来说，一开始是比较困难的。对于我来说，我是一切事物的中心，世界要围绕着我旋转，但就你而言，你又是一切事物的中心，世界又要围绕着你旋转，几乎我们所有的人都在不断地争取成为这个中心。除了睡觉以外，人们把大部分时间都花费在企图得到某种重要的社会地位上去了。
但是，如果你想获得卓越的驾驭人的能力，就一定不能那样做，你必须训练自己的意识，将强调自己的习惯向后移动一下，你必须暂时放弃想把自己放在一个众人瞩目的位置上的想法，而要让别人占据一会儿那个位置。
如果付给你高薪让你忘掉自己足够长的一段时间去听别人讲话怎么样?你肯定还能接受吧。
要有耐心。
我知道有耐心也不是一件很容易的事，尤其是在你有急事要办，可某个人非要告诉你一些无关痛痒的事情的时候，更不容易耐住性子。为我工作过的人里就有这样一个人。有的时候，他简直把我逼得走投无路，没有办法我只好硬着头皮听，我恨不得他赶快把话说完，但每次听完之后，我都要大大夸奖他一番，因为他的建议正确又合乎逻辑。当然，偶尔我也不得不听一些废话。但与那些好主意相比，这是微不足道的!
锻炼耐性倾听的最好方法就是不批评人，不急于下断语，不管你怎样忙都不能这样。在你发表看法之前，最好是冷静地思考气番，尤其是那些可能毁坏对方的自我意识、尊严和自尊心的事情，就更不能轻易下断言。无用的批评从来都不是取得驾驭别人的卓越的能力的方法。
在大多数情况下，忍耐只不过是一种等待、观察、倾听、平心静气地袖手旁观，直到你想帮助的这个人对自己的
为什么当其它一些更常用的方法都失败了之后，嗜酒者互诫协会在帮助人方面却获得了成功呢?这就是因为嗜酒者互诫协会里的人，能聚精会神地倾听求助者说话的缘故。他
们在为别人服务中完全忘掉了自己，充满耐心又善解人意，从来不批评人。’
他们非常关心每个成员的生活福利。结果，他们确实在这些需要给予特殊帮助的人身上创造出了奇迹。
如果你认为能够以牺牲别人为代价，获得驾驭人的卓越能力的话，或者不用关心那个人和那个人的生活福利也可以获得驾驭人的卓越能力的话，那么让我马上就告诉你：那是错误的想法，那是万万办不到的。你的驾驭别人的卓越能力必须对别人有好处，否则你就不会有驾驭别人的能力。
所以，在你期望能够获得驾驭别人的卓越能力之前，必须得学会关心别人。如果你做不到真正地关心那个人和他的个人福利，你的认真倾听、忘掉自己或者保持耐心就都变得没用了。
关心别人是建立深厚而持久的人际关系的基础的基础，也是一切友谊的核心和获得驾驭人的卓越能力的必由之路。
认真、遗忘、耐心和关心，问问自己，在你面对下属抱怨的时候你做到了几项?
3．领会言外之意
如果一个不善言词的下属感到不满他会怎样抱怨呢?很显然，他不会对你唠唠叨叨说个不停。可是，他的抱怨仍然会表现在他的表情和动作上。对这一类下属，你不能再用倾听的办法，而应该领会其言外之意。+
在部分情况下，你从下属的言谈中学不到多少东西，但从他的所作所为中却能学到不少的东西。这就要求你要学会听言外之意、弦外之音。你很清楚，他不说他讨厌他的监工并不意味着他喜欢他。说话者并不总是怎么想就怎么说的。你不仅要观察他说话的声调的变化，还要观察他音量的变化。常常你会发现，他的意思正好与他说的话相反，你要注意他的面部表情，他的仪态，他的姿势，以及他双手的动作，乃至全身的动作。要成为一个优秀的听众，不仅需要你张开耳朵，还需睁开眼睛。
听取一个人的抱怨是作为管理人员或者执行人员的一份责任。要做好这个工作是需要很多技能和技巧的。一家电子公司的营销主任李先生就具有这方面工作的技能和技巧，先听听他是怎么说的：，
“每当有一个怒气冲冲的雇员来到我这里告状的时候，我就会像接待一个重要人物那样对待他。”他说，“我就会把他当做公司的董事长或者一个大股东来看待，我先请他坐下，使他感到很惬意，然后给他端上一杯咖啡。我尽量使他心平气和下来。
“等他平静下来之后，我再让他述说他的不平。我告诉他我一定会从头到尾听下去。我认真地听他讲话，从不打断他的话。重要人物肯听他说话，重要人物能以同情的心情听他诉苦，这马上使他感到莫大的安慰。当他讲完之后，我就告诉他我完全理解他的心情，我说如果我是在他的那个位置，如果情况反转过来，恐怕我也会有他那样的感觉。
“现在，我只通过认真听他讲话，通过告诉他我完全理解他的心情这么简单的做法，就使他消了一大半气。这是他原来没有想到的，也没有做这种打算。他的心情平静多了。他原本以为我不会站在他的立场上说话，肯定会形成对立的局面，可现在我竟然替他说话了。他本来打算同我吵一架，现在他发现吵不起来了。
“接着，我问他在这件事上他需要我做什么，这完全出乎他的预料之外，因为几乎从来没有一个管理人员问一个雇员他能为他做点什么，而总是他告诉雇员去做什么。我们不把我们的这种做法写到我们的雇员关系部的工作要求中去，我们也不告诉一个来告状的雇员我们打算为他做些什么，但我们都问他需要我们为他做什么。听我这么一说，他反倒大吃一惊，连忙说：‘哟，李先生，我真的不知道该怎么说，我并没有那个意思，我只是想来诉诉我的难处，讨个说法，并没有想让别人怎么样，你既然已经听完了我的话，这也就足够了，我已经满意了。’
“有时候也会有人告诉我他希望我们做什么’，但我发现一百次中有九十五次都是他们的要求比我们能够提供给他们的低得多。当我给他们的多于他们的要求时，他们真的是感动得不得了，他们会真正感觉到公司或者管理部门的慷慨和善意。无论是哪种情形，他们都会十分满意地离开我的办公室，你看，他们自己就把自己的问题解决了。这样，他们势必会对最后结果感到完全满意。说实在的，我的工作极其容易，所有需要我做的只是竖起两只耳朵听，听完之后我就问他需要我做什么，他告诉我之后，我就帮助他得到他所需要的。”
李先生的这番话，对每一个领导都是真正的金玉良言。
4．设立投诉程序
在国外，那些成功的企业专门为不满的下属设立了一个投诉程序。国内也有一部分企业尝试着这么做了。实践证明，效果极佳。
设立投诉程序有十二项指导原则，它们分别是：
你要做到平易近人。
这倒不是说你一定要与雇员们十分亲密。但你也不能对他们太冷淡和过于疏远。无论如何不能使他们看见你的畏难情绪，更不能有怕向你交流的想法。这是运用这种技巧至关重要的一点。
摆脱形式主义。
在投诉程序上要简化，不要讲求形式，不要搞一些繁琐的规章制度，要用最短的时间弄清问题并加以解决。要做到这一点的最好方法就是把投诉部门办公室的大门对雇员们敞开着。
要让所有的雇员都了解你的投诉程序。
对于你的下属来说，如果他们不知道你的门为什么敞开着，即便门敞开着又有什么用呢?这就需要你告诉他们：他们可以随时前来反映情况。也要向雇员们讲清楚，他们怎样来投诉，投诉后怎样给他们解决问题。当然，这样的工作需要一步一步来做。
帮助一个人表达出他的不满。
有的时候会遇到这种情况，一个人虽有苦衷，但由于不善表述而出现困惑。如果他感觉到把一个问题说清楚说明白是需要一定口才的话，他会因为知道缺乏这种能力而不想告状了，甚至有什么不满意的事也就强忍下了。
不管什么问题都得耐心地听。
不管来告状的人说的事情在你看来是多么的微不足道，你都必须耐心而认真地听他讲，他才能毫不保留地倾诉衷肠。
⑥要有耐心。
如果你想做好投诉工作，耐心是绝对必要的。我知道你很忙，你有许多工作要做。但必须有耐心，一定要认真听完投诉者的话。如果你做不到这一点，他就会到工会那里去投诉，下次你们再见面，无疑是对簿公堂了。
要问他需要你做什么?
这是能使一次投诉变得对你有利的机会，这是一句改善管理与劳工之间关系的一种起润滑作用的话。
⑧不要急于下断语，也不要下带有一定倾向性的断语。
即使你是管理人员，在做决定的时候也要多动脑筋，不要带有管理工作的偏见，也不要做出任何仓促的决定或者不经过思考的断语。如果你需要一些时间调查事实，那你就等调查清楚之后再发表意见。总之，一个明智的决定要比一个草率且不正确的决定更重要。
⑨澄清事实。
有的时候，你不能只听一面之词，还有必要听一听有关人员的看法。如果有这个必要，你就得去找有关人员澄清事实。这样，你做出的决定才不会偏颇。
⑩让他知道你的决定是什么?
一旦你做出了决定，你就自己亲自告诉他。让他知道你的决定是什么。有必要的话，可以把他再请回你的办公室。如果你是通过某个秘书或者某个办公室里的办事员转告他的话，你就会给他留下你并没有把这件事当成一件重要的事放在心上的印象。
⑩检查落实情况。
问题解决以后，还要再检查一下你的决定的落实情况，了解一下那个投诉人是不是完全满意了。这种做法会使那个投诉人感到你还在关心他和他的问题。这种做法虽然很简单，却能为你赢得卓越的驾驭人的能力。
⑩要关心别人。
如果你不能真诚地关心一个人，如果你不想真正地帮助他，如果你不认为自己应该这样做的话，你郑重其事地接待一个人，认真耐心地听取他的投诉，都会变得没有什么意义。我用不着告诉你如何使用这种技巧，因为要做到这一点，你必须真诚，必须发自于内心深处。
当然，仅仅通过倾听下属的抱怨是不可能解决他们的所有问题的。但仔细倾听他们的谈话会有助于解决问题，至少改善他们对你的态度。、
作为企业领导，你也可以按照以上几项原则建立投诉程序，以此来化解下属的种种不满和抱怨。
5．问出下属的不满
当不满还在下属的心里酝酿的时候，如果你发现了某个预兆，你可以通过询问了解到下属的不满并着手处理。这是一种防患于未然的高明作法。
要达到最佳效果，你的问题必须具备以下三大特点：
问题要能激发一个人的思维。
无论什么时候，只要你对一个特定的事物询问“谁、什么、什么时候、什么地方、为什么和怎么样”，那么对方就不得不集中精力去思考以便能给出正确而具体的答复。如果问题是直接指向他的工作的某个部分时，情况就更是如此了。
问题要给对方一个表达他自己的思想的机会。
通过提问题你可以发现你的下属对工厂，对你的部门，
对他的上司以及他们的同事持什么态度，当然你得认真地听取他的讲话。要想得到这些情况，你最好是让他们谈他们的工作，然后再谈他们自己。
提问题是获得准确情况的惟一可靠的方式。
如果你想搞清一个人对某个问题的观点，在你们的谈话中你就要少谈自己或者不谈自己。最好常到有关专家那里听听课，他们总能提出一些关键和要害的问题，而且他们也能做到认真仔细地倾听别人的回答。你还需要弄清一个问题的答案，就是直到他做最后报告的时候为止，他在以什么样的方式讲课，一旦当你工作起来你就要像一位专家那样提问题和听回答。为了得到真实情况，你还有必要在对方谈话停顿的时候插问一些问题，诱导他的思路，让他畅所欲言。
措辞恰当准确是问话艺术的关键，一句理想的问话肯定会包括以下六点内容：
一句理想的问话肯定有一个特殊的目的。
你的问话是为了达到一定目的而提问的。一句问话可能被用来强调一个重点，下一句问话可能被用来激发一种思想，第三句问话可能被用来唤起一种兴趣，从而使对方的思维变得更加活跃。如果你问“还有什么问题吗?”就表示你在给对方澄清误解和发表意见的机会。
一个理想的问话谁都会听得明白。
你提问的用词用句必须使用被提问者熟悉的语言和术语，问话中的词句不会给他的理解造成什么困难，必须得让他们听明白你想要干什么。如果你的问话使对方产生了疑惑，那你的问话就失败了。“请您准确地告诉我您究竟想让我为您做什么?”是雇员们对他们的老板经常要问的一句话。
一句理想的问话只强调一个重点。
一次不要问两个问题，也要避免问一些只有后面的问题先解决才能得到答案的问题。要把问题集中在一点上，不要分散你的火力。
一句理想的问话要求一个明确的答复。
不要让被问人欺骗了你，或者只给你一个含糊的回答，以致你什么也没有问出来，你必须首先声明你的问题需要一个明确而具体的答复。你得不到你所需要的答复绝不能罢休。
一句理想的问话要打消对方蒙混过关的念头。
在你的问话中不能流露这样的词句，致使听话人可用想当然的方式回答你。他的回答一定要以事实为根据，不能凭想象。当你需要他发表意见时，他的主观思想也必须以客观事实为基础。
⑥最理想的问题总应该问一句“为什么?”
“为什么”可以说出来，也可以暗示，但必须得让对方明白，也必须得回答。多数的监督人员只满足于“是”或者“不是”的回答，有的时候，这种方式的回答是什么情况也了解不到的。如果一个人说“是”，你就问他为什么，如果他说“不是”，你也要问他为什么。如果他说他一贯都是用这种方法工作的，你也要问他为什么。这句只由三个字组成的问话是你可以随时使用的最有潜力的一句问话，常常使用它，就会常常给你带来利益。
询问是一种主动化解下属不满的方式，如果下属把不满通过抱怨发泄出来，那时你则只能被动地应付了!
6．化解下属的不满
当你通过运用上述技巧使下属心中的不满烟消云散之后，你会得到下面的好处：
你将会更好地认识和了解每一个雇员。
什么东西能够刺激一个人，这对他的个性来说是一个关键的事情。如果他反对合理的规章制度，那他就可能是一个不称心如意和喜欢制造事端的人。如果你了解了这一点，我就能走在他的前面，防范于未然。相反，如果他的牢骚还有一定的道理，而且并不是经常发牢骚，他可能就是一个比较容易被矫正的人。一个人最关心的事情是什么，应该纳入你对他进行全面评价的考虑之中。
当你更好地认识和了解每一个人之后，你不仅会发现什么事情在烦扰着他，而且你也会发现什么东西能真正地转变他。你能准确地知道他真正的兴趣所在，能够知道用什么方法鼓励他为你做好工作。
当你能够认真听取雇员们说话时，他们就会变得更加喜欢你。．
能够以同情加理解的表情倾听别人说话，无疑是世界上可以用来同人搞好关系和建立永久性友谊的最为有效的方法之一。
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