歧视的成本因人而异，认清该事实有助于我们理解很多令人费解的现象，例如在20世纪20年代，黑人可以登上百老汇的舞台但却无法加入海军，大部分电话公司也不会雇用非裔女性担任接线员，即便是在美国北方各州。歧视成本的不同还能帮助我们理解为何20世纪黑人聚居区的范围会随着非裔人口数量的增加而不断扩大，但在几个世纪之前，欧洲的犹太人居住区却随着人口规模的增长而越来越拥挤。纵观全世界，就业歧视的重灾区往往就集中在各国的政府部门或政府管制下的公共事业单位。
在探究这些事件背后的经济学原理之前，首先需要搞清楚哪些行为可以被定义为歧视，哪些不能，这样就能避免讨论中经常出现的问题。
成见，偏见和歧视
成见（prejudice）、偏见（bias）和歧视（discrimination）这三个词经常会被混淆。在论实质性问题之前，应该首先明确这三者的定义。注意，这种讨论并不是语义学上的咬文嚼字。
成见
成见是指在事前做出判断。该词被广泛用于指代对特定种族或民族群体的不利看法。有人认为，无论在哪里，任何群体的技能、行为和表现都不会降低该群体的工作能力和他们在邻人中受欢迎的程度。除非我们准备接受这种观点，我们就不能自动地将负面评价和行动与成见画上等号。有太多经验证据表明，这种信条根本经不住审视。例如，在美国、苏联，以及其他地方的不同群体之间，酒精的人均消费量和酗酒率都存在很大差异（甚至能差上好几倍）；而关于酒精产品和酗酒者的不利影响则早有公论。与之类似，世界各国不同族群之间的犯罪率、罹患疾病的比例和其他不利事件的概率也各不相同。
难道中国堂会在东南亚各国开展的有组织的犯罪只是一种“感觉”？在孟买占据大多数的马哈拉施特拉人宁愿同印度南方人做生意，也不愿和自己的老乡有商业往来，难道也只是因为他们对部分马哈拉施特拉人怀有成见？纽约的黑人的士司机夜晚也不愿做黑人男性乘客的生意，难道这种情况也是出于成见？
我们不能想当然地认为负面评价和行动就是成见。通常对某些群体最负面的评价都源自能获得最直接信息的人；而那些只是远远观察或根本就未曾认真审视过这些群体的人，才将这些负面评价和行动归为成见。同理，某些少数族裔群体也会因其特殊的才能获得积极的评价，而这些正面评价也并非只是成见。例如，在美国大肆兴建摩天大楼的时代，在这些高楼建筑的钢筋基架上进行高空作业的工人多为莫霍克印第安人（Mohawk Indians），因为莫霍克人擅长在危险情况下心无旁骛地工作。
几个世纪之前，德国人在矿产开采方面有着良好的声誉，因此英格兰、西班牙、挪威、墨西哥和巴尔干地区都找德国人前来采矿。在18世纪时，当叶卡捷琳娜二世决定要为俄国从其他国家招募“一些商人”，她告诉一位高级幕僚，可以为来自欧洲其他地区的商人发放特别护照，护照上“不用提及他们的国籍，也不需要调查他们的宗教信仰”。通过这种方式可以绕过俄国对犹太移民的禁令，也不用为解除该禁令承担相应的政治风险。
总之，对特定群体的判断或行动无论是正面还是负面的，都不能自动与成见画上等号。事实上，只有在对某些族群知之甚少时才容易形成先入为主的预判或成见，而对这些群体了解比较深入的人所持有的正面或负面评价都不能算成见。
即便有时对群体的有利或不利判断是基于了解而做出的，针对来自这些群体的特定个体的判断也有可能是基于成见做出的。W. E. B. 杜博斯（W.E.B. Du Bois，一位黑人学者）曾指出，19世纪雇用黑人时，“通常不是根据这个人自身的能力，而是根据非裔工人整体的表现来评估，而非裔工人整体的工作效率常常较低”。因此，杜博斯评论道，即使白人一夜之间摒弃了对黑人的种族成见，大部分黑人的经济状况也不会立刻得到改善。杜博斯在1898年写道，“很少有（黑）人能够获得晋升，很少有（黑）人可以获得新的职位”，“大部分（黑）人仍然只能继续从前的工作和职位”，直到种族藩篱逐渐缩小，年轻一代黑人拥有了更多的工作机会，黑人的工作状况才得以改善。
总之，杜博斯认为白人雇主当时对非裔工人的负面评价总体来说还是准确的，尽管以此来评价所有非裔工人的表现或未来的工作潜力有失偏颇。无论这些论断是否能够获得实证的支持，重要的是他对两种负面判断做出了区分：其中一种来自经验，而另一种则源自未经证实的成见。而且尽管将同一族群中的不同个体视作一个整体能够解释为何其中有些人比其他族群中条件相仿的个体挣得少，但这种个体差异并不能解释群体差异。因此，对某个群体的整体表现一概而论是错误的。但很少有人对此进行证明。更常见的是，这种针对群体的一概而论仅被视为成见存在的一个证据，而对来自该群体的特定个体的低评价也被视为成见的一种例证。
受成见所累的并非只有某些种族或民族。在某些工作时间长或要求长期连续工作的领域，特别是那些工作时间不确定的职业，求职的女性可能会遭遇雇主的排斥。一般而言，女性不会像男性那样从事日工作时间长或需要连续工作多年的职业。但愿意应聘这些特殊职业的女性可能本身就愿意和男人一样在这些条件下工作。可是同那些工作能力超过大部分非裔同胞的黑人职员一样，申请这些工作的女性会因雇主无法了解她们愿意长期工作的决心，也不了解她们在工作期间会尽量避免怀孕的决心，而被拒绝。
和某些种族和民族所面临的歧视一样，男性和女性之间的就业和报酬水平也存在明显的差异，而这种差异并不能用成见来解释——尽管成见或许可以解释与一般女性不同的特殊女性为何就业机会同样较少。我们也不能简单地断言雇主根据女性的一般表现来决定是否雇用某个女性的做法就是不合理的，因为此雇主很难自信地判断该女性求职者的价值和决心。然而，这些成见会随着应聘者年龄的增长而有所减少，尤其是当女性的年纪过了通常的生育年龄之后。正因如此，那些年龄在40岁到64岁之间、从未结过婚也没有子女、接受过大学教育、从事全职工作的女性，平均收入水平甚至要高于同等条件的男性。这就说明，当女性超过一定年纪之后，雇主们就不再担心她会因怀孕以及照顾子女而影响工作，雇主们也不会根据女性的一般工作规律来评估求职者个体。这种情况还说明，在就业领域，成见并不会导致不公，否则女性在过了生育年龄之后，平均收入水平还应该继续低于男性。
在总人口中属于少数的种族和民族也是一样，使用群体的特点来判断特定的个体的做法，在整体特点不再有效时就会被抛弃。因此，如果有过入狱经历的求职者能被自动过滤掉，雇主就不会按照原有的判断方式因年轻黑人有过入狱经历的占比较高而不愿雇用他们。那些愿意审查入狱记录的雇主，他们的黑人职员数量往往比其他雇主更多。这些雇主不再依赖成见来甄选员工，因为他们拥有更加准确（成本也更高）的方法对所有的求职者进行分类。同女性工作者的情况相似，成见并不意味着对整体的偏见；否则，是否使用个人的入狱记录，结果不会有这么大的不同。在黑人的案例中，还有其他事实可以佐证上述观点，那就是不愿雇用年轻非裔男性的雇主，并不排斥雇用非裔女性或者年纪较长的黑人。
总之，不能简单地认为成见是不会理的，它也不一定源自对某些群体的厌恶。成见只反映了获取特定个人的准确信息非常困难，或成本很高。对个人的成见源于对群体的经验概括。对某个人先入为主的印象可能是错误的，并不意味着对群体的经验概括也是错误的，也不意味着不同群体之间在收入或其他方面就不存在差异。成见可能是某群体的特定个体比其他群体中条件类似的个体就业机会少的主要原因，但单单成见这一个因素并不足以解释群体之间的差异。
偏见
偏见不同于预先形成的成见，而且至少存在两种完全不同的偏见。
第一种偏见被称为认知偏见（cognitive bias）。决策者或行动者可能开始对特定群体并没有任何负面看法和敌意，但在面对来自不同群体的个人的时候，他的判断模式可能会导致同等能力的人排序不同。例如，在面试工作申请者时，或在大学录取面试中，有些面试官特别重视申请者的着装，那么没有特别关注着装或者着装风格不符合面试官要求的高素质申请者就可能被拒绝。
即便没有先入为主的负面印象，评价者也可能会低估来自某些群体的个人的表现或潜力。此外，环境也可能导致偏见。一项针对印度的研究指出：
之前受到歧视的群体中有些人志向高远，但他们要面对各种偏见和误解，还会遇到文化上的偏见。他们缺乏非正式的社交网络帮助他们获取机会，论资排辈的系统根深蒂固，早先歧视性的选择不断延续。由此看来，现在禁止歧视，并不足以消除或摈弃过去歧视所带来的长期影响。
在美国，有时会将这种情况形容为“制度性种族主义”，并将其与其他有意或明显针对个人的种族偏见区分开来。这种认知性的偏见可能表现在出于好意制定的客观标准中。也有很多人认为，各种心理测试中也存在同样的“文化偏见”。
在我们评价这些观点之前，必须要搞清楚它们表达了什么意思、没有表达什么意思。在雇主招聘职员时，我们不能只是因为有些选择标准与招聘工作岗位“无关”，而又会对某些群体产生不利影响就要求雇主必须放弃这些标准；也不能因为看到一些实证研究表明这些评价标准与工作表现关系不大就认为该放弃这些标准。虽然进行认真的实证分析非常有必要，但在进行分析之前，必须明确我们所用的词汇究竟是什么意思。
另一种与“认知偏见”完全不同的偏见基于对自己所属群体的偏袒，这种观念不同于相信或认为其他群体的能力不如受偏袒的群体。事实上，这类偏见也可能与相信其他群体更优等的观念共存。这种现象在世界各地、各个历史时期都能找到。例如，在马来西亚，有位支持保护马来人的扶持行动计划（affirmative action program）的政客声称：“所有马来人能干的活，中国人都能干得更好而且成本更低。”这位政客不是唯一认识到本族人不如在社会中共存的其他族裔能干的政客。在尼日利亚，国家鼓励优先雇用该国的北方人，否则这些“没有接受过良好教育的北方人的发展空间将因南方人的大举扩张而被压缩”。而斯里兰卡的僧伽罗人（Sinhalese）领导、塞浦路斯的土耳其人领导、斐济的本土原住民领导、扎伊尔的鲁瓦（Lulua）人领导以及印度阿萨姆（Assam）邦的阿萨姆领导都曾要求国家实施类似的优待政策。
在20世纪初期，美国曾发起排斥日本移民的政治运动，因为日本移民整体能力和竞争力较强：
我们习惯了将日本人视作劣等种族，但他们突然对我们构成了威胁。日本移民不是窗户清洁工或佣人。他们善于思考、学习和创造。我们突然意识到，在我们国家每种要求专业技能的行业中，日本移民都能找到自己的立足点。他们和我们一样聪明，他们的劳动能力也不输给我们。他们自豪、无畏、满怀勇气，但却屈从于我们……我们现在就要阻止这种竞争。
这种为自己寻求优待的倾向与认为其他族群较差的想法无关，反而是在其他群体能力更强时最为强烈。当然也有很多类似的优待政策是真的认为自己比其他群体更加优秀——例如在“吉姆·克劳”（Jim Crow）的时代美国南方各州的白人群体、南非实施种族隔离政策时的白人群体，或者纳粹统治下的德国人等——但这种观念与优待政策并不相符，恰恰相反，其背后隐含的出发点是如果不通过这些政策去削弱其他群体的优势，他们就会成为可怕的竞争对手。实际上，如果自认为优越就不应该要求优待：如果真的表现优异，这种优待政策就是不必要的。
歧视
偏见和成见都只是态度而已，而本章所考虑的实际问题在于这些态度如何以及在何种程度上被转化为歧视行为。但在解决该问题之前，我们必须首先搞清楚“歧视”一词的真正含义。
如果掌控政治权力的群体推出一系列政策，使特定群体成员同其他群体中条件相仿的成员相比受到明显不公平的对待，这些政策通常就被称为“歧视”政策；而针对掌握政治权力的群体的行动则被称为“逆向歧视”（reverse discrimination）或“平权行动”（affirmative action）。歧视行为也可能由私人雇主、房东或机构实施。然而，如果这些词汇具有固定的含义——如果没有的话，这些讨论将毫无意义——它们就不能被扩展到所有表明某些群体受到不公正对待的情况。
偏见和成见都只是人们脑中的印象，而歧视则是发生在意识之外现实世界中的公开行为。偏见或成见与歧视行为之间不一定存在对应的关系。然而，那些将与“种族歧视”或“性别歧视”做斗争视为第一要务的人，或是那些认为成见和偏见已被根除了的反对“平权行动”的人，都认为这种对应关系是确实存在的。
理论上讲，即便偏见或成见有所减少，歧视也有可能增多；而在成见和偏见较多的地方，也有可能歧视较少。这些情况曾在不止一个国家中发生。而这些主观态度会在多大程度上转变为公开行为，取决于歧视成本的大小。如果歧视的成本非常高，即便是那些偏见或成见很深的人也会选择少去或不去采取歧视行动。20世纪60年代，华盛顿红人（Washington Redskins）橄榄球队签下了第一个黑人球员，而在体育记者的报道中，雇主却是一名极端的种族主义者。他打破了华盛顿队使用全白人阵容的传统，引入了一位黑人球员担任接球手，因为当时华盛顿红人队的进攻阵容很弱。
一位种族主义者打破肤色的界限签下黑人球员，而没有种族歧视观念的人却不愿雇用少数族裔，这些情况之间并不存在内在的矛盾。在任何分析中，除了要考虑偏见，还要考量他们在决策时所面临的成本。美国南方在执行吉姆·克劳法的最后几年里，曾出现过很多类似的事例：在南方，像阿肯色州参议员J. 威廉·富布赖特（J. William Fulbright）这样的政客也只能昧着良心投票支持继续执行种族隔离政策，因为如果不这样做就会危及自己的政治生涯。歧视成本的高低决定了人们是采取更加激进的歧视举动，还是收敛歧视行为，个人信念和感觉则没有那么重要。
成本的差异
雇主在招聘和提拔雇员时，如果歧视性决定只有很低的成本或者无需承担任何成本，歧视就会扩大，即歧视不仅会出现在做出雇用或提拔决策的时候，它也会扩散到更多雇主和更多群体的身上。过去，美国铁路基本是依靠信仰天主教的工人修建起来的；而新教徒则在其他工作中发挥了绝对性的作用。在大家的记忆中，有一段时间，没有一所常青藤联盟大学有犹太学者获得终身教职，尽管存在大量够资格的犹太知识分子和学者。在第二次世界大战之前，这种情况在美国和欧洲的大学里非常普遍。第二次世界大战爆发时，美国海军不允许黑人加入部队，哪怕是做最低级的士兵。其他地区也曾出现类似的严重歧视，有时歧视的范围甚至更广。
很多针对歧视的讨论都忽略了歧视者所承担的成本。但根据最基本的经济学原理，价格降低，需求就会增加。因此可以预料，歧视的严重程度会随着歧视成本的变化而变化。事实上，我们认真观察就会发现，在不同国家、不同时期，这种特点确实存在。
例如，在两次世界大战之间，波兰私人诊所中执业的医生绝大多数都是犹太人，而犹太人在波兰总人口中仅占10%。尽管波兰政府不会在公立医院中聘用犹太医生，但很多波兰人还是成了犹太医生的患者，否则这么多犹太医生肯定无法谋生。那么在歧视问题上，公立医院和私立医院之间有何区别呢？
无论是在公立医院还是在私立医院，拒绝雇用犹太医生都会产生经济成本和医疗成本。在一个犹太医生很多的国家，公立医院只聘请非犹太人，就意味着要么支付更高的工资来吸引占比较少的非犹太医生，要么接受比犹太医生专业素质差的非犹太人做医生。而无论是哪种情况，都会产生额外的经济和医疗成本（二者至少有其一）。然而，波兰政府中的决策制定者根本不需要为这些成本买单。医疗水平降低了，其经济成本由纳税者来买单，而医疗成本则由公立医院的病人来承担。这两种成本都无法阻止政府官员的歧视举动。
然而，在私立医院，这两类成本都得由病人自己来买单。如果涉及自己的健康，尤其是在面临严重或致命的疾病时，人们很容易就会放下可能持有的反犹情绪。公立医院和私立医院所面临的激励因素并不相同，所以根据最基本的经济学原理，这两类医院对犹太籍医生的歧视程度不同也就不难理解了。
波兰还为另一种现象提供了例证：在敌对情绪较弱的地方，歧视情况更严重；而在敌对情绪较强的地方，歧视情况反而有所减少。波兰东部地区的反犹情绪比西部地区高，但在波兰东部，犹太工匠却非常普遍。与此类似，美国的南方曾是种族歧视最严重的地区，但是黑人工匠在那里却有着更好的工作机会。在这两个例子中，都是劳工组织对歧视的成本产生了影响。
波兰西部地区的行会（guilds）远比东部强大；而美国在我们所讨论的这段时期内，北方的工会也比南方地区的更强大。这些劳工组织成功地提高了工资水平，使其高于自由市场供需关系所确定的水平，他们使雇主有动机减少雇工，因为工资成本提高了，无论是绝对成本还是相对成本。与此同时，如果工资超过了由供需关系所确定的合理水平，就会吸引更多工人为了获得更高的薪水来申请这份工作。这最后会导致工作申请者长期过剩。由于市场上等待就业的人太多，雇主拒绝来自“错误”群体的能力合格的工作申请者的成本较低。相较之下，如果市场上求职者数量有限，雇主就必须认真挑选寻找能力相仿的替代者，也就是说拒绝的成本较高。
即使行会或工会本身没有歧视——事实上，这种歧视非常普遍——在存在劳工组织时，雇主的歧视成本还是会比自由市场时更低。正因如此，在反犹情绪更为严重的波兰地区，犹太工匠反而更容易找到适合自己专业技能的工作；同样的道理，在吉姆·克劳主义大行其道的美国南方，黑人工匠也比在工会更加发达的北方地区更容易找到工作。歧视成本的差异比负面印象的影响更大。
仔细研究不同时期的就业历史统计数据也能发现类似的情况。20世纪初，在吉姆·克劳主义大行其道的美国南方和在白人统治时期的南非，铁路建设队伍中的非裔工人比例都比20世纪中期高。在这两个国家，劳动力市场在早期自由竞争程度更高，随后则被控制得更严，所以我们不能简单地认为这两个国家早期的种族主义程度更低。
除了各种劳工组织，政府管制也会降低歧视的成本。如果垄断经营的公共设施的价格完全由政府监管部门根据成本制定，那么它就不会像在竞争性市场中那样，为了在激烈的竞争中生存下来，努力把成本都控制在一定水平。歧视成本和其他成本一样，最后都会在政府监管下的垄断市场中被转移到顾客头上去。在民权法案执行之前，电话行业在政府的管控下垄断经营。当时，很少有黑人能被电话公司雇用，哪怕是做接线员这样的常规工作。1930年，美国全国超过23万个女性电话接线员中只有331个是黑人。即使到了1950年，所有美国电话公司的女性职员中，黑人所占比重也不过只有百分之一左右。
因为每家地方电话公司在其业务覆盖范围内都是垄断经营，它们能将增加的成本转嫁到每个电话用户身上。如果不存在歧视，成本可以降得更低，垄断利润理论上还可以更高；但由于政府管制的限制，电话公司不可能获得更多的收入。而制定政策的官员却可以放任自己的种族偏好而不用承担任何利润的净损失。与此同时，早在20世纪20年代，黑人明星就已经在百老汇崭露头角了，当时该行业竞争激烈，巨额的利润和亏损都很常见。
如果效仿电话行业的做法，拒绝那些具有市场号召力的黑人艺人，成本就太高了。认为种族主义与歧视现象相对应的观点无法解释同一历史时期歧视在同一经济体中的不同部门中的差异。这种观点甚至不能解释为何决策者不断变更，但行业间的就业歧视差异却会一直延续下去。虽然在有些公司中，掌握用人话语权的高层领导可能会长期连任，又或者他们中一些人的态度可能会影响后继者，但是现实中不管这些能对用人决定拍板的高层是否能连任、不管新旧负责人的个人态度和偏好是否一致，最后的结果都表明在同一个部门中，原来的用人歧视一般会长期保持下去。
美国职业棒球大联盟的经营方式类似于卡特尔（cartel），它不受反托拉斯法的影响，因此歧视的成本很低，于是黑人球员一直被大联盟拒之门外——所有球队都这样做。但是当1947年布鲁克林道奇队（Brooklyn Dodgers）签下杰基·罗宾森（Jackie Robinson）这位大联盟第一位黑人球员后，情况就发生了变化。
因为在卡特尔之中，各家球队之间存在竞争关系，所以一旦有一家球队首开先河地雇用黑人球员，其他球队拒绝黑人球员的成本就会大幅提高。结果在随后几年内，大量非裔球员涌入大联盟，连续7年都没有一位白人选手获得美国职业棒球大联盟的最有价值球员（MVP）奖。如果其他球队没有效仿道奇队引进黑人球员，那么所有获得MVP奖的球员都将出自道奇队，布鲁克林道奇队就有可能在大联盟一家独大，甚至垄断世界大赛的冠军。
在棒球大联盟中，互相竞争的各支球队如果继续执行种族隔离政策，就要面临高昂的成本。他们的种族态度并没有改变，但将这种态度转变为歧视性隔离的成本却发生了很大的变化。
歧视成本会影响现实中的歧视程度，正因如此，我们就能理解另一个令人费解的现象——在竞争压力最小的经济部门，种族政策发生了颠覆性的逆转。这些部门包括政府本身、政府监管下的公用事业部门、各种非营利组织（例如学术机构、医院和各种基金会）等。在第二次世界大战之前，美国的高等院校从来没有聘请过黑人来担任教职，但在20世纪六七十年代平权法案兴起时，高校却优先聘请和擢升黑人教授，并优先录取黑人学生。类似地，电话行业的逆转程度也非常显著。1966年到1968年，黑人职员总数增加了超过10000人，比例为所有新入职员工的三分之一。到了2007年，在美国的所有电话运营商中，美国电话电报公司（AT&T）在推动企业“多元性”以及提供“多元文化的商业机会”方面排名第一。
突然间，针对特定群体的歧视性政策转变为优待，这种情况很难被解释为思想倾向的改变，因为在种族政策转变时期，很多原先的决策者仍旧在任。但如果从他们所面临的激励和约束因素来加以分析，可能容易理解这种变化。具体地说，在有些经济部门，机构的存活取决于能否将成本控制在一定的范围之内，因为它们需要在自由市场上赢得竞争。和身处这些部门的决策者相比，政府、公共事业部门和非营利组织的决策者为政策变动（无论是歧视还是“逆向歧视”）付出的成本较小。一旦政治和社会环境发生了改变，政府、政府监管下公用事业部门、非营利组织等机构就能以最低的成本和最快的速度做出调整。
最能证明自由市场力量的例子就是白人统治下实施种族隔离政策的南非。毋庸置疑，当时的南非种族歧视氛围浓厚，在工业、农业和政府部门中，大部分职员都是白人。南非可以说是实施种族压迫政策的代表性国家，但即使是在该国，竞争性行业的白人雇主还是会违反政府命令，雇用更多的黑人工人或给予他们更高的职务。但并没有令人信服的证据表明这些白人雇主的种族倾向与在政府中工作的官员有什么差异，他们之间的差别只是歧视成本的不同。
例如，对政府机构和政府管制下的铁路来说，维持种族隔离政策的成本几乎为零；但对那些花自己的钱做生意的人来说，经济情况完全不同。房屋建筑业就是一个很典型的例子：
要在约翰内斯堡修建一套住房有两个选择：要么花费数月等待一个合法、成本高昂的白人建筑工队；要么找一个白人做名义上的负责人来应对官方问询，再偷偷找一个黑人工队开工。大部分顾客都会选择更快捷、更廉价的服务。
类似这样的例子在南非十分普遍，于是坚决执行种族隔离政策的白人政府在20世纪70年代大力打击上述行为，对几百家建筑公司进行了罚款。但除了建筑业，还有很多行业的黑人工人数量超过了法律允许的上限。根据种族隔离政策，在服装行业中，有一些工作根本就不允许聘请黑人。然而，到了1970年，从事这些工作的绝大多数都是黑人。在南非，有些住宅区只允许白人居住——但也有一些非白人住户[75]住在那里，而且至少有一个这样的住宅区，绝大多数住户都不是白人。虽然违反种族隔离法也会产生相应的成本，但对很多自由市场的参与者而言，竞争使歧视的成本高到无法承受的地步[76]。
在美国，黑人居住区逐步扩张到传统白人区的趋势要更加普遍。然而，这种持续向外扩张的情况同世界上最早的聚居区——几个世纪之前犹太人在欧洲的聚居区——不尽相同。几个世纪以前，随着人口数量的增加，犹太人聚居区越来越拥挤，即便在特定的时期和地域，犹太人是可以扩大已有的聚居区或建立新的聚居区的。两者之间的差异同样源自歧视成本的差异。
黑人聚居区的扩张主要是市场力量作用的结果——因为拒绝黑人租户或黑人购房者都是有成本的。但这并不表示白人对此不会排斥。抵制行为常常是有组织的、激烈的，甚至是暴力的。然而关键问题在于最后的结果究竟如何？通常的结果是：在全国范围内，各个城市中的黑人聚居区范围都有所扩大。而且在政府出台法令、政策、限制性条款阻止黑人区扩张，或存在暴力或暴力威胁的地方，黑人区的扩张反而更严重，因为在市场力量的影响下，要停止黑人聚居区的扩张所需花费的歧视成本过大。总体来说，随着人口数量的增长，黑人聚居区的范围一直在不断扩大。
但欧洲犹太人聚居区的范围并不由市场力量所决定，而是受政治命令的摆布。仅当政界领袖认为扩张有利时，聚居区才会扩张。这就是为什么随着时间的推移和人口的增长犹太区会越来越拥挤。对于政治领导人来说，对犹太人的歧视根本没有任何成本。只有在一些特殊的环境下——比如在战争时期统治者需要犹太金融家的资金支持时——各种禁令才会被取消，更多的聚居区才会获准兴建，以缓解居住环境过于拥挤的问题。例如，在三十年战争（1618—1648）期间，新的犹太人聚居区获准建立，一些新的职业和市场也开始向犹太人开放。奥地利的犹太人获准在维也纳修建一座犹太教堂，这是200多年以来的第一次；丹麦也允许犹太人修建该国历史上的第一座犹太教堂。
总之，歧视成本不仅是生活中无可争辩的事实，它还在实际的决策过程中发挥着重要的作用，哪怕是在那些种族、民族或宗教态度非常强硬的国家。这种作用的影响大小取决于特定部门所面临的经济激励和约束条件。而这也表明种族主义和歧视现实之间存在对应的关系的观念是错误的；此外，那些希望减少歧视的人需要审视相应的经济条件，看看这些条件是使决策者的歧视成本提高了还是降低了。然而，那些反对歧视的人们往往也反对自由市场，但自由竞争却能提高歧视成本。这些人往往都不能看到事情的长远影响。
在特定的市场（例如住宅市场或劳动力市场）中，歧视现象究竟是增多还是减少取决于市场价格究竟是由供需决定，还是由市场以外的机构——如政府部门、劳工组织或者卡特尔组织——来决定。例如，当房东拒绝将公寓租给来自“问题”群体的个人时，公寓的空置期就可能更长。很明显，在自由市场中，房东会损失租金。然而如果存在租金管制，房源供不应求，歧视就不会给房东带来任何成本。
同样的原理也适用于就业市场。在自由市场上，如果一位雇主拒绝聘请“问题”群体中能力合格的个人，就会面临人手短缺的风险。这意味着一些工作将无人承担、一些订单将无法完成，要不就需为现有雇员加班加点完成工作支付额外的报酬。然而，如果工资被人为控制在高于供需关系所确定的水平之上，应聘者的数量将会超过市场需求，歧视就不会给雇主带来任何成本。无论推高工资水平的是劳工组织还是最低工资法，结果都是一样的。
在所有这些例子中，影响歧视成本的关键因素在于是否存在竞争以及决策者花的是自己的钱还是别人的钱。如果花的是自己的钱，群体之间的敌意不仅不会体现为歧视，他们还可能找到合作的机会。一项里程碑式的研究探讨了20世纪早期芝加哥的波兰移民和来自波兰的犹太移民之间关系，其中提到：
……芝加哥的波兰人和犹太人……长久以来生活范围临近、历史上一直摩擦不断，因此彼此间不甚尊重，甚至互相蔑视；但是这两个群体之间会在芝加哥的密尔沃基大道（Milwaukee Avenue）和麦克斯韦尔街（Maxwell Street）上展开贸易。一项考察了很多案例的研究表明，不仅犹太人知道在密尔沃基大道和迪威臣街（Division Street）周边居住的人绝大多数都是波兰移民，并特意在那里做生意，波兰移民也知道麦克斯韦尔街上有很多犹太人开设的街边食摊，并特意从芝加哥其他地区赶来这里买东西。
经验证据
那些将歧视与人生轨迹的不同等同起来的人，混淆了造成群体境遇差异的不同原因。即使有人认为人生发展机会的差异比歧视还重要，也必须在研究这两种社会现象时认真区分它们之间的差别。
人生发展机会
从某种意义上说，人生发展的机会比歧视更容易确定。我们可以通过统计数据计算并确定一个黑人孩子成为医生或者国会议员的概率——只需要黑人的人口规模和最后从事这些职业的黑人数量即可。然而，即使是在这种最简单的例子中，也需要考虑一些复杂的因素。
我们这里所言及的人生发展机会仅是一般意义上的统计概率，还是在一定努力后获得成功的可能性？要是想要成为芭蕾舞演员，准备忍受同伴的反对坚持自己的努力方向的黑人男孩很少呢？总而言之，决定人生机遇的事件看似简单，却也提出了复杂的问题：不同群体间的机会差异和结果差异，其根源是什么？不论这个根源是在内部还是在外部，在询问歧视是否存在、程度如何之时，它都是一个非常复杂的问题。
如果歧视和人生发展机会并不是一码事，经验分析所探究的问题就变成了：来自不同群体中能力相仿的个人在求职、升学以及争取其他福利时，成功的前景是否比较相似。但如果不同群体所具备的能力本身就存在巨大的差异——通常情况下的确如此——问题就变成了：某种能力同其他群体成员相似的个人又是如何呢？他们能否获得相同的发展前景或结果？
可比性
对不同群体进行比较，与对条件相仿的个人进行比较截然不同。例如，在几年前，美国黑人的收入水平不及白人，而且差距比现在更大。但早在1969年，出身于订阅了报纸杂志、办了图书证的家庭的年轻黑人男性，其收入水平与那些家庭条件相仿、教育水平相同的白人男性相当。同样在1989年，年龄（29岁）、IQ（100）相同的黑人、白人和拉美裔美国人，工作一年后的平均工资水平都在25000美元到26000美元之间。
美国女性的收入水平也从来比不上男性，但早在1971年，30多岁、从未结婚、从毕业开始就一直工作的女性，平均工资要略高于同等条件的男性。在加拿大，从未结婚的女性收入水平超过了99%的从未结婚的男性。而在1969年，从未结婚的女性大学教师的收入水平也略高于未曾结婚的单身男性教师。
上述这些情况都未提及人生发展机会，然而却与雇员歧视的问题相关。来自上述这类家庭的黑人男性青年的比例，完全不同于来自类似家庭的白人男性青年的比例。与之类似，在黑人、白人和拉美裔美国人群体中，IQ得分的分布情况也完全不同。无论是在美国还是在其他国家，某一种族或民族群体的平均年龄与其他族群相差十岁或以上的情况并不少见，而年龄的差距又造成了收入的巨大差距。婚姻状况对收入水平也有影响。已婚男性的收入水平一般会高于单身男性，已婚且有子女的男性收入还会更高；但对于女性来说，情况却正好相反。该现象背后的原因不难理解——婚姻和为人父母的责任给女性带来的激励和约束与给男性带来的激励和约束完全不同。
婚姻中传统性别角色的合理性以及社会对此期望，是可以讨论的议题。但这种讨论与雇主的歧视行为无关，更不应由此推定雇主的思想倾向。如果要判断是否存在歧视以及歧视程度如何，我们就应关注工作中能力和责任相同的不同个体是否能得到相同的对待。所以问题不应该是雇员遇到雇主之前生活对他们是否公平，即使这个问题对于理解和解决其他议题非常重要。然而，现在越来越多的法律和政策都将歧视界定为雇主不为怀孕员工、罹患精神疾病的员工、有入狱记录的员工、因为年老而出现健康问题的员工提供保障。在雇用发生时，雇主们有动力做出长远考虑；但制定或支持相关法律和政策的人却不会想得那么远。
也许会有一些雇主、政府或其他人承担这些额外的成本，但不管怎样，不这样做并不意味着来自不同的群体、具有同等价值的员工受到了雇主的差别对待。如果企业因不同员工的独特价值而雇用了他们，并根据这些独特的价值向他们支付报酬并擢升他们，这种做法就不能被视为雇主歧视。问题不在于社会政策是否合理，而在于我们对具有特殊含义的字句的使用。我们而不能为了激起特别的情绪就使用这些字眼。仅当对某问题持不同观点的双方都能充分理解某些词语的特殊含义时，我们才能就相关政策是否合理展开理性的讨论。否则我们就只能讨论对方的过去。
尽管孤立的数据可以直观地展示出人生发展机会同歧视之间的区别，但是要确定在某些特定的情况中出现的现象究竟属于前者还是后者，还需一些更复杂通常也是不确定的方法。例如，常见的方法是从统计学的角度先对一些因素进行“控制”，然后再观察这些因素被考虑进来之后，不同群体中的个人所得到的结果是否相似。这种方法的原理很简单，但应用起来就困难了。
研究分析时，没有什么比想当然地认为自己已经考虑了所有相关因素更容易了。但实际上，可能有很多其他因素都会对现象产生影响，但研究者却很难收集到相关的数据，或者根本没有办法进行量化。如果两组人在已知因素方面存在极为显著的差异，就想当然地认为所有其他未知因素都是相同的，这无疑是非常鲁莽的。这样的假设一直反复出现。
例如，一位印度学者试图对孟买医学院学生的社会属性（例如父亲的收入和职业等）进行比较。但在随后的访谈中发现家庭背景相同，而且同是出自贱民阶层（untouchables）的医学院学生在其他影响因素方面存在极大的差异，包括此前就读学校的好坏、家庭的藏书量以及他们的父亲和祖父的识字率等。
与之类似，一项针对美国黑人和白人教职员工的研究发现，某些背景很相似的教职员工在其他方面差异非常大：具有博士学位的黑人教授获得博士学位的年龄通常较大，而且一般来自各自领域排名较低的机构，这些教授发表的论文数量也相对较少。但如果筛选出发表论文数量相同、毕业院校排名相仿、从事学术研究时间接近的教授就会发现，具有博士学位的黑人教授的收入水平还要高于条件相似也取得了博士学位的白人教授。这项研究是在1970年，也就是联邦政府颁布平权法案的前一年。
这些情况并不罕见。从世界范围来看，教育数量存在差异的群体往往教育质量也不尽相同。这意味着如果要对来自不同群体教育背景看似“相同”的个人进行比较无异于拿苹果和橘子进行比较。所以，将来自不同群体的具有“相同”教育背景的人之间的收入差距归因于歧视，是不合理的。
教育质量的差异可能体现在很多方面，包括院校排名、个人成绩和专业领域等。在马来西亚的中国人和马来人之间、在斯里兰卡的泰米尔人（Tamils）和僧伽罗人（Sinhalese）之间、在以色列的欧美犹太人和中东犹太人之间、在印度的各种姓阶层之间，以及美国的黑人、白人和拉美裔群体之间都存在着这些差异。与之类似，同在美国接受大学教育的女性和男性也在专业领域和是否继续接受研究生教育等方面存在差异。但一些研究却认为他们具有“相同”的教育背景，因为他们都接受过大学教育。
来自不同群体的相似个人之间存在差异，教育不是唯一一个具有这种特点的因素。许多媒体根据一项备受瞩目的研究得出结论：在美国，审批抵押贷款时，少数族裔和白人申请者之间存在种族歧视。但是该结论显然并未考虑到少数族裔申请者背负的债务更重、信用记录更差、申请贷款总额与抵押财产价值之比更高，而且更有可能为多户住房而不是单一的家庭住房申请贷款等情况。
当这些因素都被考虑进来之后，白人和少数族裔申请抵押贷款的批准率之间的差异会显著缩小，然而还有6%的差异是由种族歧视造成的，就好像两个群体在其他未被考虑的变量上不可能存在任何差异。例如，美国人口普查公布的数据表明，收入相同的黑人和白人在平均净资产方面存在很大差距，而在决定抵押贷款申请能否被通过时，申请人的净资产情况也是主要考虑的因素之一。也许以下分析更能说明实际情况：美国的黑人和白人群体在与贷款资格相关的变量上存在差异，所以两个群体的平均贷款批准率也有所不同；而白人的财务资质比亚裔美国人及太平洋岛民群体差，因此在申请普通抵押贷款时，白人被拒绝的比例也更高。
很多数据都无法像1970年对黑人和白人高校教师的比较研究那样，或像后来针对抵押贷款的研究那样，被细致地解析。但许多媒体——甚至常常是在学术研究中——只要发现不同群体间存在某些差异就认为这是由歧视造成的。而且只有在结论与事先就想证明的偏见相一致时，才会出现这种情况。统计数据显示美国白人群体同亚裔群体相比，收入更低、婴儿死亡率更高，而申请抵押贷款被拒绝的比例也更高。但从来没有人用这些数据来说明白人群体被人歧视，而相同的数据——通常来自同一项研究——却被视作存在针对黑人群体的歧视的有力佐证。
不同群体“具有代表性的人”之间的统计（包括对特定职业、机构和收入水平的统计）差异，常常被认为足以得出上述结论，而“不具代表性”的群体则被歧视性的政策或具有偏见的个人和机构“排除在外”了。然而，没有什么比各国不同族群具有代表性的人之间的巨大差异更普遍的了，即便强势群体从未歧视过弱势群体。有时强势群体只是少数派，并不掌握凌驾于多数群体的制度或政治权力。
例如，在20世纪60年代这整整十年间，在马来西亚属于少数的华裔移民中有400多人获得了工科学位，而占多数的马来人却只有4个人获得学位。而这个国家的大学由马来人掌控，管理大学的政府也是如此。这种情况并不是孤例。在沙皇俄国，日耳曼人虽然只是少数——人口占比仅为1%，在圣彼得堡科学院中却占据绝对多数。尼日利亚取得独立时，该国北部地区的许多职业中，绝大多数从业者都是南方人。这样的例子不胜枚举，写满一本书都不够。
这里的讨论并不是要否认歧视的存在或将歧视程度掩饰至最低。我只是希望那些断言存在歧视的人能够拿出经得起推敲的证据来证明歧视确实存在。
反歧视法
歧视和平权法案都会带来成本。事实上，两者都很难规避成本，因为这两类行为从本质上说都是优待政策，只不过优待的对象不同。不管这些政策的依据或目标是什么，从经济的角度看问题在于：这些政策的实际后果是什么？长期后果呢？原则上说，反歧视法应该禁止一切优待行为，无论受优待的是多数还是少数。但我们不能根据政策目的、目标或依据来定义它。真正的问题在于：它们的特点和后果究竟如何？长期来看呢？
反对歧视的法律和政策可能的效果取决于有权执法的人如何定义和界定歧视。要定义何为歧视并判断歧视是否存在，就会面临一些激励和约束。考察这些激励和约束，比考察政策或法律的目标和依据更能揭示它们的效果。而随后起决定性作用的，则是有关实际发生了什么的经验证据。
法律定义
在20世纪60年代的美国，联邦民权法案立法之初所定义的“歧视”非常简单直接。它意指按照所属的种族或民族区别对待个人。1961年，约翰·F. 肯尼迪总统在其签署的行政命令中首次提出“平权法案”，意指雇主应该积极而非消极地保证一视同仁地对待应聘者和员工，“不受种族、信仰、肤色和国籍的影响”。1964年美国民权法案等反歧视法的目的也是要避免在就业、公共膳宿服务和其他情境中出现区别性对待。然而，在1964年美国民权法案被通过之前，歧视的另一种定义已经出现。
在1964年较早时，伊利诺伊州的州立公正就业（雇用）实施委员会（Fair Employment Practices Commission）裁定摩托罗拉公司要求一名黑人应聘者同其他应聘者一起参加测验的行为是对该应聘者的歧视。通常黑人所接受的教育数量和质量都不及白人，所以不太可能取得好成绩。委员会的一位裁决人指出，这对“文化贫瘠与弱势的群体”来说是不公平的。而这种处理却隐含着将歧视的定义从拒绝给予同等对待转变为拒绝给予同等的成功前景。
反对将联邦民权法案提交给国会的人指出，如果1964年民权法案成为法律，摩托罗拉案就会成为一个范例，而该法案的支持者则极力反对这种说法。尽管该法案本身并未认可歧视的这种定义，但随后联邦法院（包括最高法院）在对该法案的解释中对歧视给出了更广泛的定义，所使用的标准是歧视行为会给少数群体的成功前景带来“差别影响”（disparate impact）。换句话说，劳动力构成无法反映当地的人口结构特点会被视为歧视存在的证据，而要证明歧视不存在，雇主就要承担举证责任。
围绕这些议题，支持者和反对者从政治、道德、法律和社会的角度展开的论战已不一而足。然而，从经济学的角度来看，问题在于：这种关于歧视的定义会产生哪些激励和约束，而这些激励和约束又会产生什么结果？
经济后果
最明显和直接的后果就是原来歧视少数族裔的雇主现在有动力去停止歧视行为，以避免反歧视法案生效后的诉讼成本。然而，经验证据表明，在现实中按种族区别对待能力相同的个人，这种歧视现象远不及那些将不同族群在就业、生活中的不同结果都归咎于歧视的情况多。但无论歧视情况究竟有多少，反歧视法的直接和短期影响效果都会使歧视减少。
随着时间推移，该法案还会带来哪些后果呢？如果公司的劳动力结构没有反映当地的人口构成，私人和政府机构就可以以存在歧视为名指控雇主，而实际上该雇主并没有歧视行为。于是那些位于少数族裔集中地的企业的风险就会增大。在短期内，这些公司的雇主可能无法做出调整；但在一段时间后，当公司考虑拓展新的业务时，选址的问题就会浮出水面，甚至那些在其他地区拥有分支机构的公司也会将其业务搬离少数族裔集中地，以便降低法律风险。最后，只有一个工厂或办事处的公司也会寻找机会搬离此地。
那么，反歧视法的实施究竟是通过减少就业歧视为少数族裔的工人带来更多的工作机会，还是使雇主们从少数族裔集中地搬离而减少了少数族裔的工作机会呢？这实际上是一个实证问题。但该问题却很少有人问及，也就很少有人给出答案。但一些针对日本企业在美国开设新工厂的选址问题的研究却从统计数据中发现，这些新工厂常常会远离黑人集中的地区。类似的研究并不仅限于外国公司，美国本土企业在选择厂址时也经常会做出相同的决策。据《纽约时报》报道：
很多公司自动排除那些黑人占比30%及以上的郡……一些产业发展官员也表示他们提前获知很多公司对这些地区不感兴趣。
我们还应注意到，在政府干预使得雇用黑人的成本和风险增加之前，黑人的劳动参与率要高于白人。这背后也有很多其他原因。
雇主为了避免被少数族裔员工或求职者指控存在歧视，会根据当地人口构成来聘用和提拔职员。然而，这样做又有风险被未被聘用的白人应聘者或未能获得晋升的白人职员指控“逆向歧视”。由于不同的民族或种族群体有着不同的技能和经验，所以在任何地方都不可能要求来自不同族群的成员拥有相同的工作能力——而只有具备这种条件才能做到没有用人歧视并让劳动力构成反映人口结构。
要解决这种两难的困境，很多雇主既要按照人口结构来雇用员工，同时又要避免被指控“逆向歧视”，只能以“多元化”为借口，按照平权运动的精神优待地雇用一些少数族裔的职员。只有在法院接受这种理由时，以“多元化”为名才能帮助企业摆脱来自少数群体、多数群体或政府机构的诉讼。因此，当平权法案在最高法院受到挑战，甚至在大学录取的案件中受到质疑时，很多公司还在声称他们支持那些在录取标准中对少数群体有照顾的大学。“多元化”是雇主的避风港，他们根本不想失去它。
经验研究显示，反歧视法和“平权法案”对受过歧视的个人和群体的最终影响还不甚明确。例如，尽管倾斜的录取政策使校园中的黑人学生数量比按照普通标准来录取的数量更多，但多项针对高校教育的研究表明，黑人学生毕业率最高的往往是那些黑人学生的录取标准同其他学生相似的学校，而毕业率最低的却是录取分数差距最大的那些学校。学生上大学的首要目的并不是帮助学校实现生源多元化，而是接受高等教育并毕业，因此重要的是要帮助这些因录取标准降低而得以入学的少数族裔学生。
未能毕业的学生未必就“没资格”上大学，通常他们都能达到其他学校的毕业标准。在顶尖高校录取了一些本来只够资格上二流院校的少数族裔学生之后，可供二流院校挑选的少数族裔学生就更少了，于是这些院校也就只能去录取那些只能去更差院校的学生。无论是在顶尖大学还是在一般院校，少数族裔学生的系统性错配都会导致毕业率降低。在加州大学系统和得克萨斯大学系统明令禁止倾斜性录取政策之后，这两个系统中黑人学生的总数并没有减少。但黑人学生在大学系统内的分布情况发生了变化：进入旗帜性顶尖大学（在这两个州分别是伯克利和奥斯汀大学）的黑人学生数量减少了，更多的学生进入系统内的其他学校，而这些学生的水平与进入这些学校的其他学生更加接近[77]。
法学院算是一个特例，因为学生在毕业之后还需要通过一个外部的资格考试——美国律师考试（bar exam），只有通过该考试的人才有资格成为律师。而因倾斜性政策被录取的黑人学生在参加律师考试时，无法通过的比例明显要高于那些成绩符合法学院正常标准的其他学生。无论是在法学院还是在高校，同成绩更好的学生一起学习，少数族裔学生很难跟上，所以进入“更好的”学校并不一定就意味着获得了更好的教育。2004年发表在《斯坦福法律评论》（Stanford Law Review）的一项研究发现，受惠于倾斜性政策的法学院学生同那些成绩符合法学院录取标准的学生相比较，前者无法通过律师考试的比例更高。总之，黑人学生因优待录取政策进入法学院学习并真正成为律师的数量，比黑人学生和其他学生面对同样的录取标准时成为律师的数量要少。
总结与启示
在很多关于歧视的讨论中，持相反观点的人其实没有面对他们实质上的不同，也很少面对实际的症结，因为他们使用的很多词语都含义模糊，词义也在不断变化。特别是这些讨论经常会把个人自身素质（如工作技能、教育水平和经验）的差异与外界强加的障碍（如就职、录取）混为一谈。因此，那些资质不佳的人常常被认为没有“进入通道”或“机会”，实际上，他们的进入通道和机会与其他人一样，只是能力不足而已。当然，不同个人或不同群体的情况会有所不同，但如果我们在考虑与歧视有关的问题时不对相关词语做出区分，就根本不知道该去分析哪些事实。
与之类似，在智力测试中，如果一个群体的分数高于另一个群体，这种测试就会被视为存在“文化偏见”，就好像不同群体就不能存在兴趣、经验、成长背景或其他方面的差异似的。评估其实并不存在偏见[78]。是否有人会因为黑人在篮球比赛中的表现要普遍强于白人就认为篮球是一种存在文化偏见的运动呢？如果白人投入了同等的兴趣，并和黑人一样勤加练习，他们可能也会像黑人一样擅长打篮球。但考量人们的实际行为，与评估他们在其他假设条件会怎样做完全是两码事。
在一个白人比黑人多的国家，职业篮球队的老板雇用更多的黑人球员并不是歧视。如果文化偏见指的只是某种测试只能测出哪些人在某种文化具有一定优势——得分不错的人会在该文化环境下具有过人的能力，但在其他文化环境下却不一定同样出色——那么根据测试结果得出的结论既不重要且具有误导性，因为每个人、每个地区都有拥有某些特有的文化。一种“不受文化影响”的测试只有在一个不受任何文化影响的社会中才能发挥检验测试者水平的作用，但现实中根本就不存在这种不受任何文化影响的社会。
上述这些都没有涉及歧视究竟有多少。它想说的是，使用某个词汇时，我们实际上不可能确定它在多大程度上与歧视有关，因为我们常用一个词来描述歧视和其他大量因素的共同后果。
那些缺乏长远眼光的人可能会认为无论歧视程度如何，反歧视法都会使其减少。但法律带来的激励和约束条件既可能增加也可能减少少数群体的就业或其他机会。对于这些政策的最终影响，可能确实存在意见分歧，但如果我们不能放远眼光，这个问题甚至不会被提出。更准确地界定术语、更细致地解析统计数据可能导致对歧视数量的估计结果不同。但关键在于，“歧视”一词虽然从政治目的出发能唤起民众的共鸣，但却不能用于探究它是否存在。
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