８４﹒豪猪的哲学：保持与下属的“临界距离”

    森林中有十几只豪猪冻得直发抖，为了共同挨过寒冷，它们紧紧地依偎到一起，彼此的长刺又让它们承受不了钻心的痛，它们不得不分开。

    天气实在是太冷了，分开后又互相借不着热气，不得已，它们又凑到了一起，以求相互取暖，然而靠在一起的刺痛，又使它们迅速分开。

    这样，聚了又分，分了又聚，反反复复，它们在受冷与受刺的两种痛苦中不断地挣扎与适应。

    最后，豪猪终于找到了一个适度的距离，既能相互取暖御寒，又不至于彼此受到伤害。

    中国有个成语叫“亲密无间”，这是对人与人之间感情的最高期盼。其实，建立良好的人际关系，如果绝对“无间”，这绝不可能，也不利于良好的人际关系的形成，越是亲密无间，倒是越容易出现裂痕，产生摩擦，而保持适度距离，彼此留下一些空间，则会产生出一种动人的距离美。

    在管理上，与下属保持一定的距离，更能产生奇妙的管理效果。

    一方面，可以避免下属之间的嫉妒。管理者与某些下属过分亲近，就会在下属之间引起嫉妒的心理，不知不觉就会人为地造成一些不安定因素。

    另一方面，可以减少下属对于自己的过度恭维与奉承。管理者与下属太亲近，下属就会绞尽脑汁、变着法子讨好你、奉承你，你就会钻入吃吃喝喝、溜须拍马的怪圈。

    与此同时，与下属过分亲近，还可能导致用人上的不公。由于感情上的原因，往往容易把亲近的人当成有能力、信得过的人，在使用上就有可能小才大用、无才也用，因人设事、因人设岗。用人是最大的导向，用人不公是最大的不公，这样下去就会埋没很多优秀人才，挫伤员工的积极性，产生用人上的不正之风。

    很多管理者没有认识到这一点，他们感觉到有几位下属对自己很好，自己也觉得他们不错，于是来往频繁，交往过甚，无话不说、无事不做，然后你就会觉得人与人之间关系变得越来越复杂，自己的空间变得越来越狭小，他人的眼光变得越来越异样，你在团队中的威信就会越来越下降。其实你已步入了人际关系的误区--“小圈子”。

    有了“小圈子”，会让你落入“陷阱”，让你遭受窘境；有了“小圈子”，用人就不会凭才干，也不是靠公平竞争，而是看是不是“自己人”，就会只选用自己的亲信，只选择“靠得住“的人；有了“小圈子”，标志着你已把支持你，为你做事的绝大部分员工排斥在外。

    一个部门，一个单位，一个地方，如果公认存在“小圈子”，那么，一切工作决策就很不正常，人心的涣散，风气的不正便不可避免。”小圈子”之于整个组织，就如肿瘤之于人体，一旦恶性膨胀，就会吞噬整个机体，所以管理者绝不能参与“小圈子”，绝不能容忍“小圈子”的存在。

    要与下属保持“临界距离”，管理者就得有点“架子”，一谈到架子，总会联想到架子大、官气十足，脱离群众。实际上，管理者的“架子”包含着一种领导艺术和方法。管理者适度的“架子”，一方面，可以增添魅力，树立威信。员工都有服从权威的倾向，通过得体的“架子”，而表现出来的自信心、意志力、傲视群雄的态度以及凌驾于众人之上的气势，更有助于权威的树立，魅力的修炼。你如果没有一点架子，与下属称兄道弟，只能降低你的威信，使人觉得你与他的关系不再是上下级之间的关系了，而是哥们，有可能其他下属对你的命令也会不当一回事。

    另一方面，管理者适度的“架子”，可以避免细小琐事的烦扰，把更多的精力用在谋全局、抓大事上。管理者过于随和，与员工过于接近，就会给大家一种错觉，这种领导好办事，之后不管是大事、小事，都会向你提出要求，而一旦解决不了，便会产生怨恨，如果有点“架子”，就会避免许多干扰，有利于处理政务。

    在有点“架子”的时候，还得适当表现自己的“身份”，你虽然不必故作姿态，也不必过于矜持，但起码要让员工意识到，你是领导。即或是再轻佻放纵的员工也不至于随便拍你的脑袋或拿你的缺点肆意开玩笑，他应表现出对你最起码的敬意与尊重。当你们一起离开办公室，他会恭恭敬敬地把门打开，让你先行。

    当然，与下属保持适当距离，并不是说管理者不接触下属，不联系群众，不与他们打成一片，要拒他们于千里之外，这其实有个“度”的把握问题，这正如孔子所言：“近之则不逊，远之则怨。”只要用心揣摩感悟，便能领会距离管理哲学的神韵。

    法国总统戴高乐就是一个坚持距离管理法则的人，在他十多年的总统岁月里，他的秘书处、参谋部等部门和智囊机构，没有什么人的工作年限能超过两年以上，他有一个很有名的座右铭：“保持一定的距离。”

    只要我们每一位管理者能够做到用心贴近下属，平等对待下属，与下属建立起一种既和谐，又不过分亲近、不过分疏远的关系，你就拥有了良好的上下级关系，就拥有了宽阔的发展空间，就拥有了成功的管理绩效。

    ８５﹒任性的骡子：管理好员工的情绪

    骡子吃苦耐劳，能驮运笨重物品，但它的脾气很糟糕。

    骡子一旦耍起脾气，它的四脚就会像钉子一样，牢牢地固定在地面，任你怎样鞭打，它仍然是一丝不动。

    一个老和尚和一个小和尚在让骡子驮运货物时，就遇到了这种情况。

    小和尚看到骡子耍脾气，不肯迈步子，便把鞭子举得高高的。

    老和尚赶忙制止：“不能这样，这样只能使它犟得更厉害。”说完便从地上抓起一把泥土塞进骡子的嘴里。

    小和尚好奇地问：“是不是骡子吃了泥土，就不闹情绪，会乖乖地往前走呢？”

    老和尚摇头道：“不是把泥土吃了，而是把满嘴的泥沙吐干净，然后才会往前走。”

    小和尚感到很诧异。

    老和尚解释说：“骡子吐泥土，就会忘记刚刚生气的原因，这种给骡子嘴里塞泥土的办法，实际上是转移它的注意力。”

    在知识经济时代，员工情绪对团队来说是一种资本，它同其他资本一样，对团队的发展起着至关重要的作用。

    每个人都有情绪，积极的情绪能激发员工的工作热情和潜力，而消极情绪则会使员工委靡不振、丧失信心、缺乏工作干劲，情绪决定着员工的工作效率和满意度。

    员工同管理者一样，有血有肉，有喜怒哀乐，特别是受人际关系、身体状况、家庭生活、工作岗位调整等影响，员工情绪波动更大。

    作为管理者，面对情绪波动的员工，不能漠视不管，听之任之，也不能靠权力压制，硬行服从，这样会使员工情绪更不稳定，性格更为暴躁，势必会进一步伤害员工的情感，带来潜在的危机和一个组织巨大的损失。

    员工利益无小事，对员工情绪的关注和管理更不可忽视。

    我们首先要做的是找准原因，讲明厉害，动之以情，晓之以理，用心来体味他们这种波动情绪，用心来安顿、用心来疏导、用心来转移，从他们的立场出发，从他们的心理状态入手，帮助他们稳定情绪，调整好心态。

    人的情绪稳定、一切平顺的时候，遇到的都是鲜花和笑脸，一句关心的话微不足道，而人在情绪波动、遭受不如意时，一句暖人心的话却可以使人永生难忘。

    要管理好员工的情绪，首先，管理者必须成为员工情绪管理的导师。作为一位管理者，当进入工作场合时，就为组织设定了一种做事的态度，你浮躁，员工就会跟着你浮躁，你焦虑，员工就会随着你焦虑，你快乐，员工就会表现出一种快乐，管理者的情绪对整个组织氛围有着重要的影响。

    因此，管理者必须要冷静稳重，不以物喜，不以己悲。当然管理者也是人，也有喜怒哀乐，但必须要记住自己是领头人，你的员工在你的工作中是第一位的，不能让自己的情绪而影响左右了他们的情绪。一旦自己出现不良情绪，应有克制意识，学会把不良情绪进行有效转移和化解，如果把这种情绪带入工作中，带给身边的员工，既有失管理者的风度，又影响员工的情绪，还会给工作造成损失。

    管理者不要让自己成为“晴雨表”，要有一个稳重的形象。一个成功的管理者绝不是一个随心所欲，随意表露自己情感和情绪的人，他们善于认识和分析自己的情绪，善于注意控制和调节自己的情绪。

    在中国历史上，因管理者的情绪控制而取得成功的事例很多。最著名的当数诸葛亮的空城计了，当司马懿的大兵压境，而诸葛亮只有几百老兵守城。此时诸葛亮坐在城头，焚香抚琴，镇定自若，让老谋深算的司马懿都没看出半点破绽，假如此时的诸葛亮方寸大乱，不能控制自己的情绪，并通过自己的举止把慌乱紧张的情绪传递给守城的老兵，那肯定会遭遇全城覆灭之祸。

    其次，管理者要善于体察员工的情绪。一方面，要“树立员工利益无小事“的观念，对员工要信任，要欣赏，要鼓励，要尊重，要勇于为员工承担责任，要把员工安排在合适的岗位上，要帮助员工实现自我激励，从积极方面影响员工的情绪，并有效改善员工的情绪。

    另一方面，要通过行为观察、满意度调查，与员工座谈等方式，对员工的情绪做到心中有数，了如指掌，然后有针对性地进行情绪交流，在态度上积极、在思想上沟通、在情感上理解，探寻出根本问题并加以解决，在对员工的情绪疏导上，除了利用正式组织的力量外，还可利用非正式组织的力量，非正式组织在化解员工不良情绪上往往有着正式组织无法替代的作用。

    再次，管理者要积极营造良好的情绪氛围，组织情绪是整个组织所表现出来的一种能带给员工心理反应的氛围，整个组织的情绪氛围会改变员工的情绪。同时，员工的情绪是相互影响的，一个员工的不良情绪可能会带来一系列连锁反应，造成组织中群体的消极情绪。因此，管理者应加强团队文化建设，营造良好的工作环境，使整个组织有一个良好的情绪氛围，只有在全体员工中形成良好的情绪互动时，才能以情绪带动情绪，以情绪带动潜能，以潜能的发挥创造高效业绩。

    管理者善于疏导员工的怨气，稳定员工的不良情绪，以激发出新的热情，是管理者必须研究的一门重要领导艺术。

    ８６﹒老虎纳谏：善于听取不同意见

    老虎为了把山头治理好，便把动物们召集在一起开会，老虎说：“为了当好山大王，我要听听大家的意见和建议，希望大家畅所欲言。”

    一只山羊壮着胆子说：“你不应该欺负我们这些柔弱之辈，有胆量你去跟狮子、狼较量。”老虎听了不断点头：“提得好，提得好。”接着老虎又鼓励大家继续提，要求大家知无不言，有啥说啥，它将认真听取，绝不报复。

    一只梅花鹿站出来说：“你是动物之王，应爱民如子，不应为了一饱肚皮，而滥杀无辜。”老虎一个劲地点头称是。

    第二天，老虎继续主持会议，它同时讲道：“昨天，大家所提的意见对我很有帮助，今天大家还是要有啥说啥，不要有顾虑。”但无论老虎怎样启发，直到散会，也没有一个动物发言。

    原来，大家发现，昨天提意见的山羊和梅花鹿都在当天夜里神秘地失踪了。

    民主管理是最高效的管理，民主管理的一个主要途径就是广开言路，开门纳谏，集思广益。

    受主客观因素的影响，对待同一件事物，人们会有不同的看法和认识，就像对面而立的两个人看一个放在桌面上的茶杯一样，一个看见的是有花无把，一个则看见的是有把无花，如果把各自看的“一面“交换一下，那就全面了。

    陈云曾讲过：“有不同意见，大家可以谨慎一些，把事情办得合理一些，允许有不同意见的辩论，这样可以少犯错误。”

    所以，作为管理者能够善于听取不同意见，能够正确对待不同意见，就能够察纳雅言，洞察秋毫，就能够团结一切人，凝聚人心，就能够科学判断，做出正确的决策，就能够清晰思路，开阔视野，激发想象力和创造力。

    有的管理者总是听不进不同意见，在他们的眼里，总以为自己的一切都是高明的，常常认为员工身上存在着这样那样的问题，但实际上呢，问题恰恰出在管理者自己身上。

    一对年老夫妇，先生担心太太听力在逐渐丧失，便带着太太去看医生，先生询问医生，怎样才能知道太太是不是真正丧失了听力呢？医生便告诉他一个办法，让他远远地叫太太的名字，如果太太听不到，就移近点，还听不到，就再移近点，看太太在多远的距离能回答，你就知道她的听力丧失到什么程度了。老先生回到家，便站得远远地叫太太的名字，太太没有回答，他就移近一点又叫，还是没有回音，他于是贴近太太耳朵去喊，结果太太莫名其妙地看着他：“神经病，我已经答应你三次了，你究竟需要什么？”

    善于听取不同意见，最重要的一点是要乐于接受反对意见，无论你的主观意愿如何，反对意见总是在所难免的，在这一点上，美国总统林肯给我们作出了表率，他在一次谈话中曾说：“如果要我读一遍针对我的各种指责，更不用说逐一作出相应的辩解，那我还不如辞职算了。我在凭借自己的知识和能力而尽力工作，而且将始终不渝。如果事实证明我是正确的，那些反对意见就会不攻自破；如果事实最后证明我是错的，那么即使有十个天使起誓说我是正确的，也将无济于事。”

    每一个管理者必须做到，不管自己的感情多么强烈，不管他人的意见是多么不好接受，也不管所提意见是否站得住脚，我们都应该积极鼓励员工发表不同意见，并迫使自己了解不同意见，对持不同意见者给予肯定和保护，有了这种品质，就标志着你是一个有涵养很成熟的管理者。

    但是很多管理者，究其内心深处，对不同的意见特别是对反对意见却不很感冒，遇到反对的意见，有的当场变脸，反目成仇，以权压人；有的采用“冷处理”，束之高阁，置之不理；还有的像虎大王一样，口头上表示认真听取，虚心接受，内心深处却恨之入骨，怀恨在心，接着便是寻找机会给“小鞋“穿。这样下去，管理者听到的都是好听的假话，而不动听的真话、实话却永远听不到。

    管理者要能善于听不同意见，包括反对意见，就要有敢听真话的态度和勇气，哪怕是特刺耳的、最难听的。

    狮子大王提着一枚金光闪闪的勋章，对动物王国的臣民们说：“这是我刚才一口吞了一头大象，从它那儿抢来的勋章，我要把它奖给森林中最勇敢者，你们看，谁最有资格？”

    狐狸眼睛一转，献媚地说：“是您打败了大象，您是大王，当然您最有资格。”

    其他臣民也随声附和，“狐狸先生说得对”，“大王，您最有资格”，“这勋章您受之无愧“......

    最后小松鼠说：“大王，我不明白，您是怎样把一头大象一口吞进肚里的？”

    狮子高昂着头，一步步地向小松鼠走去。

    动物们的心一下子都揪了起来，完了，这下小松鼠没命了！

    谁知狮子走到小松鼠面前，却把勋章恭恭敬敬地挂在了小松鼠的脖子上。

    从此以后，森林里敢说真话的动物多了起来。

    一个高明的管理者，他们绝不会打击、压制不同意见，他们会及时从不同声音中，特别是善于从不好听的真话中辨是非，知得失，纠偏差。

    当然，对于不同的意见，作为一名管理者，要有自己的主见，要有甄别的能力，如果在广开言路的同时，却让各种意见搅晕了头脑，左右了自己，或者为了迎合他人的意见而失去了自我，失去了主见，这是很可悲的，也是万万不可的。

    ８７﹒巴顿尝汤：用倾听架起沟通的桥梁

    巴顿将军到士兵食堂检查伙食情况，在食堂里，他看见两个士兵站在一口大锅前。

    “让我尝尝汤的味道。”巴顿将军带有命令似的口吻对士兵说。

    “可是，将军......“士兵正欲往下说，被巴顿将军打住了：“没有什么可是的，快把勺子给我。”

    巴顿将军从士兵手中接过勺子舀起汤，喝了一大口，然后发怒道：“怎么能给战士喝这种汤，这简直像涮锅水！”“将军，我正想告诉您这就是涮锅水，没想到您已经喝了。”士兵说。

    倾听是一种管理艺术，倾听是一种极为重要、十分有效的激励方法，倾听是管理者与员工最好的沟通方式。

    管理者都希望自己讲话下属能够认真地听，同样，每位下属也希望自己的声音能被上级倾听。你有没有扪心自问一下，对于下属的需求，你认真倾听了吗？对员工思想上的顾虑，心理上的压力，你腾出时间去与他们做些交流了吗？对员工工作上的问题，你放下架子去与他们促膝谈心了吗？

    作为管理者，你只需要给员工留一点儿时间，让他们尽情地说，让他们自由地倾述，你只需要认真地听，就是这么一点时间，就能充分表达管理者对他们的重视，对他们的尊重，对他们自尊心的维护，他们就会觉得自己很重要，他们的工作热情和认真负责的精神将被激发，他们会乐意接受你的领导，会乐此不疲地执行你的任务。

    在倾听中，你还会有意想不到的收获，你可以了解员工心中的感受，你可以发现下级的关注点，你可以洞察下级的苦恼，你可以分享员工的快乐和喜悦，你还能及时发现组织内部存在的问题，并及早进行防范和解决。

    有一个关于19世纪两位著名英国首相的故事，它能让我们感受到倾听的力量。

    据说，当你与格拉德斯通首相共进晚餐后离开时，你会认为他是你所见过的最聪明、最有智慧、最有趣的人。而当你与迪斯雷利首相共进晚宴后离开时，你会觉得自己是最聪明、最有智慧、最有趣的人。

    其原因在于，迪斯雷利对他人说什么都感兴趣，他关注别人，善于倾听，他会让你觉得自己很重要、很特别、很有价值，一个对下级投入这么多时间和精力的领导者将得到巨大的回报。

    管理问题在很大程度上就是沟通问题，而倾听则是解决问题的最简单的途径。

    然而，很多管理者都赞同说服力是取得管理成功的关键，却不相信倾听可以给管理带来无穷的魅力，他们习惯于滔滔不绝和“一言堂”，习惯于用自己的权威打断下属的话题，这样既阻塞信息反馈渠道，容易做出片面决策，又使下属感受不到应有的尊重，从而丧失员工的感情。要知道，没有时间倾听的管理者，所体现出来的就是刚愎自用，狭隘自私，僵化守旧，他是无法获得大家的信任与理解的。

    倾听是很重要的管理技巧，在倾听上也很有学问。

    首先，态度要端正。你不能摆出一副领导者的架子，要有谦和的姿态，要有乐意听的情怀，要全神贯注于说话者，不然，他们会因你的应付和敷衍，而不愿意把心中的真实想法表达出来。

    其次，要及时作出反应。仅听说话者表达是不够的，你还应当适时与之对话，或者通过适当的肢体语言对他的情感作出及时反应，这样才能使说话者知道他所要表达的内容在你的心中引起了共鸣，他就会没有任何顾忌，放心地与你交流。

    再次，要善于聆听弦外之音。要注意观察说话者的一举一动，要特别注意说话者的语气和语调，还要留心他所兜的圈子，找出他所隐藏的感觉和情绪，以及他要表达的真正意思。

    世界上一些著名公司很懂得倾听的艺术，他们除了用心地听之外，还把倾听的方式进行了拓展。

    美国英格拉姆公司的董事长专设了一部直拨电话，公司的员工利用它直接联络交流。美国联信公司的董事长除了每月给员工写一封信外，还每周同员工举行一次早餐会。美国微软公司给每个员工提供了一个免费网址，专用于和公司所有人进行沟通。

    美国社会学家卡耐基说：“始终挑剔的，甚至最激烈的批评者，常在一个忍耐、同情的聆听者面前转化为降服。”美国心理学家罗勃·康惠林也曾说：“听别人说话，比你滔滔不绝地发表意见，更能影响他们。”

    用倾听架起沟通的桥梁，管理就能达到高效化，就能走向简单化。认真地听取员工的声音，就是你走近员工的第一步，也是你聚拢人才的第一步。

    ８８﹒去掉缰绳的马：授权要能“放“能“收“

    有一个骑师，通过一段时间对马儿的训练，只要他一扬鞭，马儿对他的指令就心领神会，执行不误，没有一点偏差。

    骑师于是认为给这样的马儿再加上缰绳是多余的，他完全可以不费力气地驾驭住它。有一天，骑师骑马上路的时候，把缰绳给它解了。

    马儿在原野上飞快地跑，开始很听骑师的支配，叫快就快，叫慢就慢，叫停就停。后来，它发现自己的缰绳没有了，它的胆子便大了，野性就充分显现了，它抖动着马鬃，眼睛里像冒着火，一个劲地狂奔着，骑师的指令它再也不听了。

    骑师想给它套上缰绳，但是面对马风驰电掣的速度，他已无能为力了。骑师从狂奔的马上摔下，当他回过神来，马已经冲出了他的视线。

    骑师此时再后悔，已来不及了。

    管理者贵在授权，一个成功的管理者应懂得，一个人的权力的应用在于让他们拥有权力，这是杰出管理者的高明之举。

    但授权得恰当，授权不当比不授权更会造成严重后果，骑师的教训应该值得好好借鉴。

    高明的授权者，能够做到放得出，收得拢。

    “放得出”，就是适当为下属授权，让下属有其职，也有其权，不能只给职位不给权。管理者事无巨细，不善于授权，既累死不讨好，又对下属不尊重、不信任，使下属难尽其责、难履其职，严重挫伤他们的积极性。

    “收得拢”，就是权力授出之后，要加强监督和控制，就要像放风筝一样，风筝飘上蓝天，自由飞翔，但是风筝线必须牢牢攥在手中，收、放，高、低要能运用自如，心中有数，一切尽在掌握中，也如同统兵作战的主帅，他把权力下放给各路将军后，但他仍是统领三军人物。

    授权是建立在充分信任的基础上的，在管理中仅有信任是不够的，列宁说：“信任固然好，控制更重要。”管理学大师德鲁克曾说：“授权不等于放任，必要时要能够时时监控。”授权管理的本质就是控制和监督，授权后，管理者就要建立起一套完整的控制程序，通过各种有效渠道和手段进行有效地控制，对已发出的命令，对已授出去的权力，进行控制和追踪是确保管理高效、政令畅通的最有效的方法之一。

    授权和控制是紧密联系的，《韩非子》里有这样一则故事。

    鲁国有个叫阳虎的，经常说：“君主圣明，臣子就会尽心效忠，不敢有二心，若遇到昏君，臣子就会心怀鬼胎，敷衍塞责，表面上恭恭敬敬，背地里就会欺君谋私。”

    这番话触怒了鲁王，他把阳虎驱逐出境，阳虎逃到赵国，赵王欣赏他的才能，拜他为相。有人对赵王说：“听说阳虎私心重，怎能如此重用呢？”赵王说：“这用不着怕，我会监控着他，只要我拥有不致被臣子篡权的力量，他岂能达到目的？”

    赵王正是对阳虎保持信任与监控的和谐，使阳虎施展了抱负和才能，使赵国威震四方，称霸诸侯，又通过有效控制，使阳虎不敢越轨半步。

    管理者授权不是放权，授权之后，不能撒手不管，放任自流，如果授权以后，撒手不管，当甩手掌柜，那就错了，没有可控性的授权，那就是弃权。

    高明的管理者既能让马儿自由地跑，又能套牢缰绳，及时把失控的马拉回到正确的轨道上来。

    ８９﹒谢安的用意：学会运用“冷处理“艺术

    东晋时，吏部尚书谢安气度洪量、机智、镇定，善于驾驭复杂局面，很会处理问题。当朝的大司马桓温手握重权，图谋不轨，想寻机夺取帝位。一次他生病，病情在不断加重，他还幻想着能得到加“九锡”的殊荣，便给朝廷上了道奏章，要孝武帝给他加“九锡”之礼，并派人去催促。谢安被催得无奈，便让吏部的袁宏起草诏书。袁宏文才很好，动笔便成。初稿送到谢安那里，谢安挑出了很多毛病，要求他认真修改，改来改去，转眼已是一个月还没有改成。

    袁宏自以为很有文才，想到自己连一道诏书都写不好，既感到惭愧，又觉得奇怪，便去请教仆射王彪之。王彪之是个明白人，他对袁宏说：“你这样的文才，写一道诏书，那是不费吹灰之力，谢尚书要你一改再改，迟迟不颁发，他知道桓公病情一天天加重，估计时日不多了，他是借此故意拖延时间。”袁宏这才恍然大悟，明白了谢安的用意，后来桓温终究没有挨到最后，这个野心家便抱着毕生未尽的遗憾而死去。

    有经验的厨师煎鱼的时候，为了不把鱼煎碎，在一面煎好之后，他们不会急于翻面，而会关火凉几分钟，这样再翻面，鱼就不容易碎了。那些写文章的高手，在写成一篇文章之后，都会放在抽屉里搁上几天，“冷却“一段时间再修改，这样就会发现当时很难发现的问题。

    在处理问题时，遇到火气正盛或者碰到不能急躁的事情时，如果急于处理，有可能把事情弄得很僵，带来一些难堪和尴尬，如果冷静下来，退避一下，给事情降降温或者暂时冷藏起来，则有可能会产生奇妙的效果。

    这种“冷处理“是精明管理者经常运用的一种高超的管理方法和艺术，它的最大特点是使问题降温，使彼此的情绪从激烈状态下冷静下来。

    “冷处理“不是不处理，而是在处理时机还不成熟的时候，通过一段时间的冷冻搁置，再进行处理或者以不处理为处理，以实现管理者的预定目标。

    “冷处理“不是管理者犹豫不决，优柔寡断，也不是当“和事佬”，回避矛盾，更不是无力控制，任其发展，而是管理者成竹在胸、运筹帷幄、统揽全局、科学运作、冷静行事的高超策略，它体现了一个管理者的临危不乱，多谋善断、机智应对的能力。

    运用“冷处理“艺术，必须把握实际情况，灵活多变地运用。一方面要以“冷”待时。对需要解决的问题在不明真相、不知底细的情况下，“冷”一下，就是要调查研究，搞清来龙去脉，对那些矛盾非常尖锐，争执不下，又不便于拍板决断的，“冷”一下，留下缓冲时间，以利于化解纷争和纠纷；另一方面要以“冷”待变。人们的认识会有一个过程，通过“冷处理”，可以使原来的一些模糊认识逐渐清晰，一些固执看法有所改变；同时要以“冷“待否。对于有些矛盾或问题，属于鸡毛蒜皮，不碍大局，不必较真，让其“冷”一下，便会随着时间的推移，逐渐淡忘，自生自灭。

    “冷处理“作为一种管理艺术，必须视情而用，择机而用，适可而止，过与不及都会适得其反。

    ９０﹒被救的小蚂蚁：把鲜花送给身边的每个人

    一只小蚂蚁在河边饮水，一不留神掉进了河里，求生的本能让它使出浑身本领，用尽所有力气，但都没能游上岸，正在绝望之时，在河边觅食的一只大鸟看见了，大鸟觉得小蚂蚁很可怜，便衔起一根树枝伸向蚂蚁，小蚂蚁借助树枝，回到了岸上。

    小蚂蚁躺在草地上，正在为刚才的事而惊魂未定时，一阵脚步声惊动了它，一个猎人轻轻走过来，正端着猎枪向大鸟瞄准，原来猎人要射杀那只救过自己命的大鸟。蚂蚁毫不犹豫地爬上猎人光着的脚，钻进他的裤管，就在猎人即将扣动扳机的那一瞬间，蚂蚁把猎人死劲地叮了一下，猎人一分心，子弹打偏了。

    就在枪声响起的时候，大鸟受到惊动，便展翅高飞了。

    团队的发展，事业的成功，是上下所有人发挥聪明才智，齐心协力共同努力的结果，包括处于最底层，做最基础工作的那些名不见经传的“小人物”。

    这些“小人物”没有职没有权，作为一般的群众，地位比较低下，人微言也轻，一些管理者常常忽视他们，没有把他们放在眼里、记在心上，或者打心眼里根本瞧不起。

    殊不知，再优秀的篮球队员也不可能一个人赢得全场，再能干的人也不可能把所有的事情办完。要知道，“大人物“有“大人物“的作用，“小人物”也有“小人物”的用场，一些“大人物“办不到的事情，有可能那些不足挂齿的“小人物”却能办到。你的人气离不开“小人物”的捧场，你的事业离不开“小人物”的支持，万丈高楼平地起，离开了这些“小人物”，你也许就成了无水之源、无根之木。

    如果管理者忽视“小人物”的存在，对他们不理不睬、不闻不问、弃之一隅，让他们享受不公正的待遇，在人格上得不到应有的尊重，让他们无责可担、无职可履、无事可做，他们就会失去心理平衡，行为上就会离心离德，工作上就不会尽心尽力，关键的时候，还可能给你使点绊子，做点手脚，甚至给你放点冷箭，从而给你酿下大错，造成无可挽回的后果和损失。

    那些明智的管理者便深知水能载舟亦能覆舟的道理，他们能够善待身边的每一个人，特别是对那些不起眼的“小人物”，更会关怀备至，礼仪有加。也许你只是把他记在了心上，也许你只是帮了他很小的忙，也许你只是对他多了一点体贴，作为“小人物”的他，便会 “滴水之恩而涌泉相报”，用尽自己的聪明才智，为你肝脑涂地，为你的事业而助一臂之力。当你在面临失意或困境时，他更会倾力相助，让你绝处逢生，渡过难关。

    更何况我们身边的很多小人物，虽然他们地位低下，干的是极普通的工作，不被人所知晓，但其中也不乏人才济济。如果及时发现并起用，他们同样可以干出惊人的成绩。《孟子》中不是说：舜发于畎亩之中，傅说举于版筑之间，胶鬲举于鱼盐之中，管夷吾举于士，孙叔敖举于海，百里奚举于市。

    有语云：不走的路走三回，不用的人用三次。作为管理者一定要记住，在为你身边的人送鲜花的时候，千万不要忘记那些“小人物”，说不定有那么一天，这些“小人物”会在某个关键时候，成为成就你事业和影响你前程的关键人物。

    ９１﹒太宗忘事：管理者的清醒与糊涂

    在一个月明之夜，宋太宗在御花园里与两位重臣一起喝酒赏月，彼此举杯相劝，边喝边聊，不知不觉，两位重臣竟都喝醉了。乘着酒兴，两位重臣在皇帝面前比起功劳来，他们越比越起劲、越比声音越大，互不相让，互不服输，最后竟斗起嘴来，你一言、我一语，争吵不休，骂个不停，他们完全忘记了作为臣子在皇帝面前最起码的礼节。

    侍卫在旁看得着急，觉得他们太放肆，便奏请宋太宗，将两位重臣抓起来送刑部治罪。宋太宗没有同意，便草草散了酒宴，派人分别送他们回家。

    第二天，他们从醉酒中醒来，想起昨晚的事，便连忙向宋太宗请罪，宋太宗看到他们诚惶诚恐的样子，便对他们说：“昨天我也喝醉了，记不起这事了。”

    在管理中，常常会碰到两类事情，一类是事关全局，涉及整体利益的大事，另一类是那些无关主旨，无碍大局的次要问题和琐碎小事。

    对待这两类事情，有几句至理名言：“大事要争，小事要让”，“大事讲原则，小事讲风格”。

    作为管理者在大是大非的问题上，要坚持原则，保持清醒头脑，不能有半点闪失和含糊，如果在大的问题上去苟且，去糊涂，去和稀泥，就会误国误事误己。

    对于一些小事情 ，则不必太认真了，人的能力和精力是有限的，活在世上的时间也是有限的，事事处处都要弄个水落石出，是不容易的，凡事都要争个你高我低也是用不着的，“事事清楚“往往会导致“事事不清楚”，“样样明白“往往会导致“样样不明白”，对一般枝节小事过于计较，过于认真，势必会分散精力，心力交瘁，筋疲力尽。

    俗话说，水至清则无鱼，人至察则无徒。

    郑板桥在潍县做官时曾题写过几幅匾额，其中最脍炙人口的是“难得糊涂”。这里的“糊涂”，是要求凡事要忍让，要退后一步。从管理要义上我们所讲的“糊涂“则是一种管理艺术，一种赢得人心的技巧。

    对待下属，一些无关大节，无碍大局，不是原则性的问题和不足时，要睁一只眼闭一只眼，要能容人之过；遇到下属冲撞自己，对自己不尊不敬的时候，要行行宽容，装装糊涂；在对待人际关系上，只要不丧失原则，能和稀泥就和稀泥，矛盾缓和了，工作就容易配合了。如果管理者常常拿着鸡毛当令箭，自己也难免搅和其中，偏向于任何一方都是对另一方的伤害。

    如果太过精明，搞得人人自危，作为管理者就有可能失去亲和力和向心力，你就有可能成为孤家寡人。

    大音希声，大象无形，大巧若拙，大智若愚。

    糊涂不是愚蠢，而是一种大智慧；糊涂也不是卑鄙，而是一种聪明的选择；糊涂更不是浑浑噩噩，而是一种高超解决问题和驾驭全局的技巧与手段。如果管理者没有一定的修养，没有宽容的气度，没有容人的雅量，不但大事难以清楚，小事也难以做到糊涂。

    糊涂是假装的糊涂，心里一定要明白，要有数、要清楚。画家画龙只须露出一头半爪，其余便是云彩遮隐，龙的气势便表现得淋漓尽致。有经验的管理者跟龙一样，平时要躲在云层里，隐蔽行迹，偶尔从云层里隐隐约约地露一露鳞爪，威严更会有增无减。

    糊涂也得掌握分寸，小事要糊涂，大事要清楚，并要以在大处上获得好处为前提条件，特别是事关民众利益、组织发展、个人气节的时候不应糊涂。

    那些看似糊涂的管理者，实际上是精明的管理者，他们会把一些小事看得开，看得淡，他们在管理中会垂拱而治，不管不问，放手让员工去创造，去发展，自己做个清闲自在的糊涂人，这种管理者活得潇洒自如、轻松自在，以一己之力，发挥了众人之力，员工们死心塌地，也喜欢这样的管理者。

    该清醒时清醒，该糊涂时糊涂，该清醒时目光如电，该糊涂时一无所知，这是中国式管理的最高境界。

    ９２﹒松下恩威并施：既打棒子又送萝卜的艺术

    三洋机电公司前副董事长后藤清一先生年轻的时候，曾供职于松下公司。一次，他因为一个小小的错误，惹恼了松下，松下把他叫到办公室，一边大骂着，一边拿起一把火钳气急败坏地在桌子上拍着。后藤清一被骂得狗血淋头，正准备悻悻离去，忽然听见松下说道：“请等等，刚才我太生气了，不小心将火钳弄弯了，麻烦你花点时间帮我弄直。”

    后藤清一无奈，便拿起火钳拼命敲打。起初，他心里也窝了一肚子火，后来随着火钳的敲打声，他的心情平静多了，当把敲直的火钳递给松下时，松下夸奖道：“你真能干，不几下就把它弄直了。”

    当后藤离开松下办公室后，松下又悄悄给后藤的夫人打去电话：“今天你先生受了批评，回家后你要好好照顾他。”

    第二天一大早，松下又给后藤打去电话：“是后藤吗？我想问问你，对于昨天我的批评，你还在意吗？请原谅我当时的急躁。”

    任何人在工作中都不可避免地要犯一些错误，圣人尚有过，凡人岂能没有哉？作为管理者，就不能放任自流，而应指出失误，提出批评，追究相应责任，也就是举起棒子，不留情面，狠狠打下，决不姑息。

    当下属受到批评后，有可能一时不能接受，不能理解，或垂头丧气，失掉信心，或产生情绪，形成积怨。如果任其下去，有可能自暴自弃，破罐破摔，或者弃主而去，另觅门户。作为管理者，就一定要懂得善后，及时送上“萝卜”，适时地用上一两句温馨的话语来安慰他，鼓励他，使他感到管理者批评自己不是厌恶，不是有意跟自己过不去，而是为了关爱，为了帮助，是有着更多的期望。

    美国著名企业家玛丽·凯在《用人之道》一书中写道：“决不可能只批评不表扬，这是我严格遵循的一个原则。你无论批评什么，或者批评哪个下属，也得找点值得表扬的事情留在批评后，这叫做先批评再表扬。”

    松下对这种“既打棒子又送萝卜“的管理艺术更有深刻的理解，他认为，管理者对部下，应是慈母的手紧握钟馗的利剑，平日里关怀备至，犯错误时，严加惩戒，恩威并施，宽严相济。

    “棒子“不能乱打，应少用、善用，不到万不得已时尽可能不打，到了非打不可时，要打也必须做到既准又狠。要准，就是要针对错误，查明事实，选准时机，直击弱点，直刺痛处，切忌无事生非，小题大做；要狠，就是出手利落，坚决果断，重拳出击，不留情面，让受罚人心服口服，让其他人引以为戒。

    “萝卜“也不能乱送、随便送，要送在关键的时候，要送得恰到好处。棒子打出后，应给员工一段时间检讨、反省自己的行为，在他醒悟自己的错误后，再送上“萝卜”，员工更会愧疚和自责，更会感激你对他的关心和器重，如果送早了，一来他正在气头上，二来还没有意识到自己的错误，效果估计不会很好。

    “送萝卜“要因人而送，区别对待。对于性格豪爽，心细明理的，对于所挨的“棒子“能接受，也能体谅的，只需送上“小萝卜“则行；对于气量狭小，死要面子的，有可能对打下的“棒子“会忌恨在心，对这样的人就应该好言相抚，耐心感化，好好送上一筐“大萝卜”。“萝卜”也不一定非要管理者亲自送，可以让第三者或委托有权威的中间人代为转送，相信员工会受宠若惊，更会感化和打动他。

    管理者只有深谙“既打棒子又送萝卜”、“打一巴掌揉三揉“之道，才能使下属深深地体会到“爱之深，责之切“的道理，才能更好地驾驭下属，充分发挥他们的作用。

    ９３﹒农夫言牛：善于使用“不苦口“的良药

    一位名叫黄春的相国，微服出访，路过一片长势喜人的农田，看见农夫驾着两头牛正在耕地，黄春便坐在田埂上问农夫：“老夫子，你评判一下，这两头牛哪头更棒呢？”农夫看看他，继续犁地，一言不发。

    等犁到了地头，牛到一旁吃草，农夫才到田埂上，附在黄春的耳边，低声细语地说：“告诉你吧，靠边那头牛身体结实，力气很大，还很乖顺，它要更棒些。”

    黄春对农夫这些举动感到诧异，便问农夫：“你干吗要专门跑到我的面前，用这么小的声音对我说呢？”

    农夫答道：“牛虽是畜类，它也是通人性的，我要是大声说话，让另外一头牛听见了不好，它能从我的眼神、手势和说话当中分辨出我的评论，它知道自己是不够棒的牛，心里会难过的。”

    凡是真正的母亲，对孩子都有呵斥、责骂的时候，凡是真爱的夫妻，都曾有过吵闹、争执的时候，凡是负责任的教师，也肯定有向学生发怒处罚学生的时候，凡是有威信的管理者，他绝对有对员工提出批评的时候。不管是母亲、夫妻，还是教师、管理者，如果从来没生过气，说的每句话都很客气，那一定是他要么缺少一种爱，要么就是不负责任。

    在管理活动中，管理者难免不对有过错的下属提出批评，在众多管理技巧中，最令管理者头疼的就是如何批评下属了。

    无论是作为批评者和被批评者，在那种特定的环境中，多少都会有点尴尬，彼此都不愿看到，但为了推动工作，帮助下属改正错误，但又不得不面对。

    批评下属不是错，但应掌握批评的“度“和技巧。一般说来，员工听到批评时，总不会像听到表扬那么舒服，受到表扬，总是令人愉快，会给人一种全身上下都充满着喜悦和幸福的感觉。而面对批评，不同的人会有不同的反应，有的会努力改进，有的会心灰意冷，有的会恼羞成怒，有的会耿耿于怀，还有的甚至会寻机报复。

    因此，批评人应根据不同的对象，采取不同的方式，对容易接受批评的，可以采取直接批评的方式，对脾气暴躁、逆反心严重、自我意识较差的，可以采取间接批评的方式，对自尊心强、好面子、缺点错误又较多的，可以采取渐进式批评方式。

    批评下属时要委婉、和颜悦色、心平气和，要给下属一种爱护和亲近感，不要言辞尖酸，用语粗俗，更不能恶语伤人，极尽挖苦，有辱人格，不然容易挫伤下属的积极性，造成与下属的对立，还可能出现尴尬的场面。

    批评本来是帮助下属改正错误，达到教育的目的，批评之前，应弄清事实真相，不能被一些表面现象所迷惑，不能吹毛求疵，过于挑剔，不能捕风捉影，无中生有，不能疑神疑鬼，听信传言，更不能在下属没有错误时，硬给别人栽上一块，给员工留下“恶意整人“的印象，这种批评，员工是永远不会服的。

    批评不应在大庭广众下进行，要注意批评的场合，能单独批评就单独批评，能在小范围内进行就在小范围内进行，切忌兴师动众，大兴问罪之师，也千万不能将对个别人的批评弄成对大家的批评，那样会使大批员工下不了台。

    在有的时候，批评可以只对事不对人，只针对对方的行为，而不针对对方的人格，只帮助他修正错误，而不应纠缠于他的错误，只依赖于对方，而不命令于对方，这样既能达到很好的批评效果，又能保全被批评者的脸面。

    严肃的批评必须有准确的内容，合理的程序和必要的时间限制。少说能解决的，不必多说；一次批评能奏效的，不能增加次数；也不能老生常谈、絮絮叨叨、无休无止，更不能“翻旧账”、“热剩饭”、“揭伤疤”。

    在批评前，要从表扬入手，给予对方亲切的言辞和称赞，让他打消顾虑，建立信任，有效接受，这就像动手术前给病人打麻药一样，在病人无疼痛的状态下接受手术。在批评后，还应给予及时的“善后”，其批评的效果则会更好。

    有的下属在受到批评之前，就能够自我反省，主动认错，这已经很不错了，再去批评便没有必要，当下属说“我错了”，而你还不能原谅，那实在不能说你是个高明的管理者，有的下属在批评之后，即认错道歉，对这种下属也不能过于责备。

    台湾作家林清玄当记者时曾写过一篇关于小偷的报道，他很折服小偷的“技艺高明”，他在文章中写道：“像心理如此细密、手法这么灵巧、风格这样独特的小偷，做任何一行都会有成就的吧！”这个小偷从报上看到对他不是批评的批评，便金盆洗手，再也不行窃了，他“改行“经商，成了一名成功的商人。

    这就是批评的艺术。

    下属不是不接受批评，关键是批评的方式和技巧，要使你的批评能深入人心，最好使用“不苦口“的良药，“不逆耳“的忠言。

    ９４﹒败者为王：责过无声胜有声

    美国石油大王洛克菲勒的一位下属叫贝特福特，他独立负责南美一桩生意，因一些意外导致失败，亏得很惨，贝特福特感到无脸见洛克菲勒，以为洛克菲勒要开除他，一连好几天，他心里十分紧张。

    开董事会，他硬着头皮去参加，等着洛克菲勒对他的处理。不料，洛克菲勒却很亲切地叫了一声他的名字，然后说：“我可以肯定地说你在南美确实做了一件很不成功的事情，但是我们却认为你尽力了。虽然失败了，我相信在这件事情上没有人会比你做得更好。现在，我们还计划让你重整旗鼓......“

    洛克菲勒的一席话，让他感到特别温暖。这之后，他一直抱着一种感恩的态度努力地工作着，为洛克菲勒的事业发展作出了卓越的贡献。

    胜者为王，败者为寇。这似乎已是不变的真理，奖励成功者，惩罚失败者，这似乎也是约定俗成的规矩。

    然而，对失败者一味训斥、指责抑或是惩罚，只能使他们失去信心，丧失斗志，特别是对那些因富有创新、创造精神而失利的员工，当遭受到否定和打击时，他们就会选择逃避责任和懒于创造。

    查理·里德在他的自传里说：“当人们犯错误的时候，他们最不愿意看到的是惩罚。”

    在员工失败后，能够公正地对他们作出评价，对他们付出的努力作出及时的肯定，对他们的失误给予应有的同情和理解，员工就会振作精神，昂扬斗志，就会找回自我，增添自信，就会从失败中总结教训，从跌倒的地方努力爬起来。那么，不久的将来，他们就有可能不再是失败者了。

    美国通用公司总裁韦尔奇曾说：“我们必须让职员明白，只要你的理由、方法都是正确的，那么，即使结果失败，也值得鼓励。”他还说：“不只奖励成功，而且奖励失败。”

    员工不创新，就不会失败。只要员工去创新，就有可能失败。

    成功的管理者，都会允许和鼓励合理的失败，而且会奖励和支持那些富有创造、富有冒险精神的人。他们深知，成就最大往往是那些能够不断开拓、努力进取、敢于行动、敢作敢为的人；他们懂得，员工在探索在创造中犯下的必要的错误，经历必要的失败，这是员工为组织、为公司发展所必须付出的代价；他们也明白，员工因循守旧，害怕失败，一个组织、一个团队就会失去生命力；他们更知道，一个从失败中走过来的员工，更会珍惜一切，更会给组织、给团队带来意想不到的业绩。

    作为一个管理者，要能够正确面对下属的失败，善待下属的错误，就必须具备豁达、开放、包容、大度的胸襟，宽容是最好的激励；就必须有关心下属、理解下属，能够同下属换位思考、能够替下属着想的情怀，关心与理解是最大的动力。

    不为难因为创新而让工作失败的员工，因为员工的创新，就算是失败了，都应该得到鼓励与善待，因为可能这一次失败将会成就下一次的成功。

    有的时候，你不仅会遇到一些工作失败者，还会面对一些在工作中犯下错误的下属，当下属犯了严重的错误，他的内心一定充满恐惧，他怕同事埋怨、领导指责，可能会惶惶不可终日，如果你看到他表现出这种神态，那么你完全不需要暴跳如雷、严厉呵斥，此时用上无声胜有声的策略，既是一种善待，又能收到奇效。

    在一座寺庙里，一个不听话的小和尚经常深更半夜越墙而出，德高望重的长老在一天深夜巡查，发现高墙边的一把椅子，他知道小和尚又越墙到了寺外。于是长老搬走椅子，蹲地守候，一两个时辰过后，外出的小和尚越墙而入，突然感到椅子软绵绵的，落地后，才知道是长老，惶恐中听到长老对他说：“不用担心，这件事只有天知地知你知我知。”小和尚羞愧难当，发誓收住浪荡之心，刻苦修炼，老和尚圆寂后，小和尚成了长老。

    同样的故事也曾发生在校园里。

    有位老师上课时发现一位学生没有听讲，总是低着头，在那里画什么，他过去一看，发现学生画的人物正是龇牙咧嘴的自己，老师不但没有发火，还憨厚地笑着，告诉那位学生课后再画，而且要画得像一点。从此，这位学生上课再也不敢分心了，后来他成了一名画家。

    不管是对失败者，还是对犯错误者，不必大动肝火，你只需用上这种温和的方法来达到目的，是真正明智的选择。

    ９５﹒宰羊宴客：善于应对小报告

    武则天信奉佛教，为了表现放生的美德，她禁止老百姓宰杀牲畜，全国上下一起吃素，有些人不习惯，就想偷偷搞点肉吃。

    一天，有一个叫张德的官吏家里添了贵子，便在家里宰羊办酒席，好长时间没吃肉了，大伙儿吃得很开心。前来赴宴的宾客中有个叫杜肃的，此人心术历来不正，他在吃羊肉的时候，偷偷地藏了一块羊肉在袖子里，告送到武则天那里。

    第二天上朝，武则天问张德：“听说你喜得贵子，在家里办酒席，不知从哪里弄来的羊肉？”张德赶忙叩头请罪。

    武则天说：“我虽然颁布法令，全国上下禁止随意屠宰，但家里有红白喜事除外。今后在家里办这种事，在选择客人上你可要慎之又慎啊！”说完便把杜肃呈的黑状交给了张德。

    以贺客身份出现，吃了主人羊肉还偷羊肉作证，在武则天那里打小报告告主人宰羊的杜肃，当时十分尴尬。

    在现代社会中，由于竞争激烈，加之受社会风气的影响，员工素质良莠不齐，一些爱打小报告的“小人“会混迹于各种组织中。如果管理者不注意观察，不仔细识别，不多个心眼，很可能被这样的“小人“所蒙蔽。

    在一个团队里总有这样一些“小人”，他们爱进谗言，爱打小报告，爱说别人坏话，以此贬低别人，抬高自己，或者阳奉阴违，制造假象，投机取巧。如果不及时制止，让这种风气在团队中得到蔓延，久而久之，形成一种文化，忠良者、谋事者、干事者将受到陷害。那些告密者、坏事者、心术不正者就会耀武扬威，媚上欺下，耍尽手段，用尽心机，整人害人，蒙蔽领导，员工之间就会相互猜忌，彼此设防，人人自危，对团队的团结、协调、发展将产生极大的破坏力。

    孔子说：“恶利口之覆邦家者。”

    身为管理者，就一定要清楚，在我们的周围，有可能随时都充斥着大量的谎言、谗言，有一句西方谚语说得好：“当真理还在穿鞋的时候，谎言已跑出老远了。”对这些谎言、谗言不要盲目轻信，不要听风就是雨；而应该清醒头脑，高度警惕，练就一双“火眼金睛”，像武则天那样，一眼就能看出这些人的用意和鬼胎，及时戳开他们的丑陋嘴脸，让“小人“无市场，在团队中树立一种谋事干事成事的正气。

    有的管理者却偏爱这种人，他们把这种行为看成是对自己的赤胆忠心，把提供的东西作为获取员工情况的一条途径，把这种人当做自己的得力助手，甚至中流砥柱。管理者有了这样的动机和做派，其实离“昏君“就已经不远了，被员工轰下台的时间也就指日可待了。

    精明的管理者，则会善于应对这种小报告，他们有辨别“小人“的能力，能够兼听明断，能够明辨是非，能够不被进谗者的花言巧语所惑，能够客观公正地评价员工，能够及时揭穿他们不可告人的目的，能够“亲贤臣，远小人“。

    在精明睿智的管理者面前，爱打小报告、爱告黑状、爱放冷箭的人，往往绝招失灵，机关算尽，到头来倒霉的是自己，任其摇头摆尾，耍尽花招也难以达到目的。

    有了这样的管理者，员工幸哉，团队幸哉！

    ９６﹒树上的山羊：最忌讳的是颐指气使

    《伊索寓言》中，有一则小故事对大家很有启发。

    一只山羊想了很多办法，终于爬上了一棵高高的树，举目四望，大小山峰，杂草树木，各种动物，都在它的眼皮下，它春风得意，似乎有点忘乎所以。

    这时一头狮子从树下走过，山羊深知自己居于高树，狮子无论如何也拿它没有办法，便对狮子破口大骂：“既傻又笨还无能的狮子老弟，还不向我俯首称臣！”

    狮子见山羊如此大胆放肆，一边把气往肚里咽，一边说：“你这无耻之徒，你这胆小鬼，你以为你骂我、奚落我，是因为你的能力吗？不，是因为你现在所处的位置。”

    有不少管理者，通过各种途径走上了领导岗位，便狂妄自大、目空一切、盛气凌人，对下属吆三喝六，强迫命令，稍有不慎，甚至于破口大骂，大打出手。

    这样的管理者，他能处于这样的位置，多半不是凭实力、凭能力，有可能靠的是运气，靠的是关系，或者靠论资排辈。一旦有了一官半职，便不可一世，自以为是，便觉得高人一等甚至数等，走起路来神气十足，脚好像都没站在地上，说起话来耀武扬威，自命不凡。这种人喜欢高高在上，喜欢发号施令，对员工态度生硬、漠不关心，没有丝毫热情和友善。

    也正因为有了一官半职，一些无能之辈围着身边转，唯他是从，为了获得一点小利益而趋炎附势，这样一来，他更会以为，这是自己的能力所致，这是自己的威信使然。

    殊不知，这种管理者，他不是靠实力、靠能力来工作，不是靠自己的人格魅力和无形的威信来带动大家，而是靠头衔，靠权力来做事。你在位，下属迫于没有办法，不敢吭声，表面上点头称是，硬着头皮去干事，但是内心深处却对你很讨厌、很反感，有的下属有可能还等着你下台的那天给你放鞭炮。

    管理者的管理能力往往表现在对员工的工作安排，命令下达所采取的方式、方法上。

    一个合格的管理者，即或是他的能力再强，所处的位置再高，他们更懂得春风化雨、润物无声的道理，他们在指挥下属、安排工作、下达命令时，不会施以强迫，更不会颐指气使，他们会站在被管理者的立场上，了解员工的心情，体察员工的愿望，兼顾员工的情绪，考虑员工的面子，给员工应有的认同和尊重。他们知道，员工已经不是单纯意义上的经济人，而是有独立人格，渴望得到尊严的社会人。

    管理者要将他的命令变成员工的自觉行动，单凭权力是不够的，要想使员工心悦诚服，为其所用，就要对他们和蔼可亲，平易近人。

    给下属下命令、作指示时，一般都会采取商量的口吻，比如：“这件事情 ，我是这样想的，你认为呢？”“这项工作很适合你做，你来完成好吗？”当员工完成了工作，实现了你的目标和愿望，你及时用上一句“谢谢你的支持“、“你完成得真好，我很满意”，员工会自动自发地工作，工作后会得到最大的满足。

    管理者通过这种更和谐、更人性化的领导方式，既表明自己是以平等的身份和下属商量，征询下属意见、请求下属参与决策，自然给下属带来尊重的愉悦，又让下属有机会、有胆量说出他的想法，阐明自己的观点，从而达到兼听则明的效果，同时也展示了自己的领导艺术和风范，树立起了自己的威信。

    有句话叫，人走茶凉，然而，一个优秀的管理者即或是离开了领导岗位，“茶”也是不会凉的。

    ９７﹒员工吵架：机智应对突如其来的冲突

    张总在办公室处理文件，一阵激烈的争吵声从隔壁的办公室传来，打断了他的思路。他停了一下，声音越来越大，吵闹中还夹杂着相互的辱骂声。

    张总推门一看，原来是小王与小李正脸红脖子粗地争吵着。

    “都给我住嘴，你们说说是怎么回事！”

    “他工作老是拖沓，我要的资料叫他昨天拿出来，拖到今天都没有结果。”小王说。

    “资料没有拿出，我是有原因的，你在工作上就没有拖沓过？你如果遇到我这种情况你又怎么办？你我平起平坐，你凭什么指责我。”小李辩解道。

    还没等小李说完，张总发话了：“小李，你真不像话，我感觉你工作态度确实存在问题，下来以后你要好好写份检查。”

    原来小李的爱人生了病，儿子在上学路上出了车祸，小李这两天一直在医院照顾，因而影响了资料的整理。小李很不服气，他跳槽到了另外一家公司。

    在组织内部，管理者与员工之间，员工与员工之间为工作上的一些鸡毛蒜皮的小事发生冲突，这是经常的，也是正常的。

    面对与员工的冲突，一些管理者认为自己的尊严受到了侵犯，自己感受到了一种威胁与伤害，觉得从面子上、从情感上过不去，于是变得偏激、尖刻、愤怒，使冲突越来越升级，矛盾越来越加深，这样下去既有损自己的形象，又伤了员工的和气，还无助于问题的解决。

    当管理者与员工之间发生冲突，作为管理者就要把他们当做平等的伙伴，不能当成对手和敌人。就要通过对话、沟通消除误解和隔阂，而不能以权压人，屈打成招。就要以领导的姿态、以包容的情怀、以友善的态度宽容员工、理解员工，而不能小肚鸡肠，冷嘲热讽，言辞偏激，针尖对麦芒，火药味十足。要知道，你的一言一行，将会成为下属关注的内容，你的态度和方法，也将决定着冲突化解的速度及效果。

    在对待员工之间的冲突上，你首先应该给他们留足时间，让他们尽情地发泄，你可先不必表明你的态度，你尽可能充当一种“和事佬“的角色，做个“好好先生”。一个高明的管理者，总是善于在派系林立、矛盾纷争的局面中，巧妙周旋，寻找平衡点。

    对于非原则性的小纠纷、小冲突，没有必要断个是非曲直，也没有必要弄个水落石出，应该引导员工大事讲原则、小事讲风格，而不应去斤斤计较，反复纠缠。管理者可运用“模糊“的艺术，装装糊涂，这样既能淡化和避免一些无原则的纠纷，又能凝聚人心，还能赢得所有员工对你的尊敬。

    有的时候你还可以把发生摩擦的部分责任揽在自己肩上，这既能体现你的勇气和敢于承担的精神，还能减少员工彼此间的牢骚和敌意。如果冲突双方争执不下，非要你分个谁对谁错，不要急于武断下结论，不要惊惶失措、六神无主，也不要火冒三丈、火上浇油，你要不紧不慢，心平气和，保持冷静，可采用缓兵之计，“这个问题的处理让我调查调查，考虑考虑再说”，时间最能缓和人的情绪，当事人当时很情绪化，也许冷静下来，便会心平气和地面对矛盾和冲突。

    有时冲突较为激烈，需要你作出处理时，作为管理者一定要体现公正公平，不偏不倚，一碗水端平，不能带有任何主观色彩和偏向。不然，有可能会使冲突激化，还可能使冲突迅速转移到你身上，这会使局面更不好收拾。

    有这样一则能给我们以深深启迪的故事。

    在春秋战国时期，韩、赵发生战争，两国都派使者到魏国借兵，都被魏王拒绝了。当两国使者悻悻回国后，才知道魏王派人从中调停，平息了战火，韩王和赵王都十分感激魏王。

    魏王没有介入战争，而是以第三者公平的身份加以周旋，既化干戈为玉帛，又确立了自己的主导地位。

    一个精明的管理者在面对下属之间的冲突时，也应该像魏王一样，置身事外，不要介入，也不应当面直说任何一方的不是。这样，既能更容易化解双方之间的矛盾和冲突，又更能显示其权威性，赢得下属对你的尊重。

    管理者能够及时发现冲突，缓和冲突，化解冲突，这是管理者领导艺术和水平的一个重要体现和检验。不要总是眼里揉不下沙子，圆滑一点，偶尔做一回“好好先生”，也是应会应懂的技巧。

    ９８﹒主动揽过努力维护上级形象

    新录用的员工到公司报到，在见面会上，公司老总把新员工的名字点了一遍。当念到“黄晔（hua）”，全场一片沉寂，没有人应答。老总又重复了一遍，一个新员工站了起来，怯生生地说道：“我叫黄晔（ye），不叫黄晔（hua）。”人群中发出了一阵低低的笑声，老总也觉得自己没面子。

    一个年轻小伙子突然站起来解释说：“报告总经理，我是打字员，是我把‘晔’打成了‘哗’字，很是对不起。”总经理松了口气，很温和地说：“下次可要注意点。”

    一周之后，自称为打字员的年轻小伙子被提拔为部门经理。

    每个人都有被别人尊重的愿望，尊重是对一个人的品格、行为、能力和价值的一种肯定和信任。作为处于领导地位的上级，他也是人，也是有着七情六欲，有着人性的特点，有着强烈树立自己的形象和自身权威的需求的。在工作上，在很多场合中，难免不说错话、不做错事。

    良好的形象，是上级领导工作的财富，是有效实施管理的核心和灵魂。作为下级管理者，就要充分了解上级的这种心理需求，在关键的时候，在上级处于不利的境地的时候，就要挺身而出，艺术性地为上级修补漏洞，维护集体的利益，保全领导的体面，就要用自己的聪慧和机智来维护上级的形象。

    一个下级管理者，若处处与上级作对，经常背地里评头论足，说三道四，让上级威信扫地；或者恃才傲物，咄咄逼人，顶撞上级，使其当众出丑；或者故意设一些绊子、下一些套子，把上级逼到绝境，这样的管理者称职、合格吗？良心天理又何在？上行下效，也就不要指望你的员工对你的忠诚了。只有真心才能换得真心，正如古话所说，臣侍君以忠，君待臣以礼。

    维护上级的形象是每一个称职的下级应具备的最基本的素质，是尊重上级的具体体现。

    维护上级形象，既能帮助上级树立威信，从而提高管理的质量和水平，又能成全自己赢得上级的信任，成就自己获得有力的帮助与支持，从而使自己有一个美好的前程。

    维护上级形象，在思想上绝对一致，下级应永远站在上级这一边，与上级同一个志向、同一个目标、同一个声音；在态度上绝对忠诚，忠诚是立身之本，是成事之基，下级对上级的忠诚，应体现在方方面面，包括赤胆忠心，不存二心，鞠躬尽瘁，死而后已，同呼吸，共命运，高度的主人翁意识，强烈的事业心和责任感，一个人对上级忠诚的程度越高，收获的绝对信任也就越高，上级的成就感和自信心就越强；在行为上绝对服从，上级不一定都是对的，但一旦做了决定，就一定要令行禁止，绝对服从，态度坚决，认真执行；在心理上绝对替上级着想，比起下级来，上级的形象和荣誉感更强烈，只有那些处处为上级着想，关键时刻为上级承担困难，为上级分忧，时时为上级创造展示的机会，事事维护上级形象的下级，才能得到上级的器重，赢得上级的心，也才会从上级那里获得更多的回报。

    当然，你有可能遇到不同风格的上级，面对不同风格、不同类型的上级，你就要用心分析他们的不同性格和工作方式，以及他们的心理变化，然后学会适应，从容应对，让自己的风格和上级合拍，这样相处才和谐，工作起来也才配合默契。

    现实工作中，你的上级有可能不是你心目中理想的上级，有可能是你认为很差劲的上级，但他是你现实中的上级，他之所以把你招之麾下，就是希望用你之长处补其所短，如果你不能弥补他的不足，他用你来做什么？因此，我们没有理由在意他的表现，也没有理由瞧不起他。只要我们充分尊重他们，用心维护好他们的形象，并在意自己工作是否到位，你的人格魅力就会充分地彰显，你才会具有美好的发展前景。

    ９９﹒曹操拔剑自罚：用心揣摩上级意图

    曹操一次出征，在路过一大片麦田之前，他颁布命令：“士卒不准毁坏麦田，违者将一律斩首。”骑兵路过麦田，都跳下马来，小心而行。当曹操的战马路过麦田时，被突然飞起的一群雀鸟惊吓，受惊的战马冲进麦田，踩烂了一大片麦子。随即，曹操叫来主簿给自己定罪，主簿感到很为难，曹操说：“我自己下的命令，怎能不遵守？今后如何叫大家信服呢？”说完便拔剑做出一副欲自杀的姿势。

    郭嘉看出曹操的心意，便上前挡住剑，并说：“从古至今，法不上士大夫，丞相统领天下大军，怎能为区区小事自杀呢？”曹操趁势而说：“既然先古有规矩，法不加于尊，我就暂免死刑，但还是以割发警示之。”说完便拔剑割去一绺头发，作为对自己的处罚。

    曹操果真想自杀吗？不，他绝对不想自杀，但他要做出一个样子，体现他的有令必行，以树立他的绝对权威。其实他最希望此时有人能给他一个台阶下，让他能够做到两全其美，会来事的郭嘉不就做到了吗？

    上级是领导，但也是人，既然是人，就有他的性格，就有他的爱好，就有他的习惯，在不同的环境下也就有他的不同的、复杂的心理状态。

    在很多时候，一些上级心里本是这样想的，但表现出来却是另一副情态；一些上级故作高深，或者为了显示自己的权威，尽管内心已经有了倾向性意见，却不直接表态，拐来弯去就是不显山露水；还有一些上级面对一些窘境，又是自己的“难言之隐”，总希望有人从中帮腔，为他附和，好让自己有台阶下。面对诸如此类情况，作为一个聪明的下级，就应该学会来事，用心揣摩领导意图，想领导之所想，急领导之所急。

    用心揣摩上级意图，就能正确对待上司的批评，就能最大限度地减少工作的失误，就能恰如其分地维护上级的形象，就能帮助上级树立绝对的威信。这样既能全面赢得上级的欣赏和器重，又能让上级在一个内部关系顺畅的团队里表现得更好。

    用心揣摩上级意图，既能让上司工作顺畅，又能使上级对你留下好的印象，印象一旦形成，是很难改变的，拿破仑·希尔曾说过一句话：“印象统治着世界。”良好的印象，也许会成为你以后走向成功的最大机缘。

    要揣摩上级的意图，一方面，要对上司有所了解。要把握上司的期望，要了解上司的性格特点和工作方式，要了解他的努力方向和工作目标，有了这些基本了解，才能随机应变，有的放矢，事事顺遂。另一方面，要站在上司的角度考虑问题。作为上司，他对待问题的思考方法和出发点，是从大局出发，是以整体利益为重，他所做的每一个决定，都有自己的想法和理由，都是经过深思熟虑后做出的，因此应站在上司的立场，为上司设身处地着想，为上司分忧解难消愁，这样做，你就能理解上司的做法，接受上司的决定，你的工作才能充分展示。

    理解上司意图，一个最简单的方法就是学会察言观色，在上司的一言一行或一个小小暗示中，准确把上司的意图理解到位、执行到位，你的修炼就算是成功了。

    假如你的上司说“天气好冷”，也许他对你说此话，不光是言天气的问题，有可能是有让你打开空调的想法，如果你揣摩到了，并照他的想法去做了，他哪有不高兴的道理呢？

    在滑铁卢战役中，美国名将威尔顿在一次视察前方情况后，把一双手套顺手丢在了一个山丘上，然后便一言不发地回到了营地。他的部将中，许多人都未将这事放在心上，只有一个部将注意到了这一细节，他把手套给威尔顿拿了回来，威尔顿命令他在丢手套的地方架设大炮，随时待命攻击，这个部将回答说：“报告主帅，我已经架设好了。”威尔顿满意地笑了，后来，威尔顿对这个部将委以了重任。

    学会揣摩上级意图，不是投其所好，见风使舵，也不是失去原则，阿谀奉承。这实际上是一种能力，一种分析上级心理意图和意愿的能力，一种灵活处世、机智应对、暗中把握的能力。

    在现代职场中，可以想象，一个连上级意图都不能正确而及时领会的人，又怎能得到上级的赏识和重用呢？又怎样做到能办事、会办事、办成事呢？

    １００﹒53岁的成就：在管理中学会放松

    号称“世界上第一个亿万富翁“的洛克菲勒，小时候在农庄长大，身体十分健壮，可是在创业的时候，他只顾赚钱，不顾身体，是十足的“工作狂”，根本不懂得给自己放松，也不给员工放松放松的机会。到了19世纪下半期，整个美国的石油资源90%都已掌握在他的手中，然而他还是不知足，一直在为自己没有能够得到另外10%而耿耿于怀，工作上也常常为一点鸡毛蒜皮的事而郁郁寡欢，有时还会大病一场。这样一来，原本健康的身体被糟蹋得不成样子，以致正当壮年时，他看起来就像是一位古稀老人。

    就在洛克菲勒五十三岁那年，他患上了一种当时无法治愈的绝症，有人曾这样总结洛克菲勒在五十三岁那年的成就：标准石油工作，世界首富称号，一块墓碑。

    值得庆幸的是，最后他从死神手中被拉了回来，但他瘦得只剩下皮包骨。他对人说：“我从来没有想到健康如此重要，如果可能的话，我愿意用所有财富交换健康。”

    正因为这场大病，洛克菲勒开始重新审视自己对财富与健康的认识，他在工作中开始学会放松自己，放松员工，也包括放松家人，他最后活到了九十八岁高龄。

    中国有句古话叫“一张一弛乃文武之道”，现代社会的快节奏、高效率、激烈竞争，要求管理者既要能够紧张得起来，又要能够放松得下来。紧张得起来，就是在做事的时候，要集中精力，全身心投入，认真负责地工作；放松得下来，就是要放下手中的活，抛掉一切杂念，让身体和心灵都得到放假，以便有更好的状态去迎接挑战。

    有的管理者却整天沉浸于工作，事无巨细，废寝忘食，忙个不停，长时间超负荷工作，强大的精神压力，使其身心疲惫不堪、精神委靡不振、健康遭到透支效率极其低下。

    一些成功的管理者都对自己不是那么苛刻，能劳逸结合，有张有弛，他们并没有整天死干蛮缠，他们在工作中保持紧张，在休息时尽情放松，即或在遇到一个又一个问题和危机的时候，他们都能超越于问题之外，他们不会惊惶失措，总是能运筹帷幄，平和地面对一切，他们善于控制自己，学会调节自己，精力始终保持高昂、充沛状态，工作业绩照样不差，办事效率还特别高。

    生命属于每个人只有一次，健康比什么都珍贵，没有健康就没有一切。打个比方，如果其他东西是无数个0，那么健康就是这些0前面的1，没有这个1，再多的0都没用。再者，心理学家表明，人能够放松自己，也就能控制自己。你高度紧张时，就会失去对自己和事情的控制，也会失去对未来的观察力和对事物的准确判断力。因此，管理者必须学会放松自己，不能无时无刻都沉溺于紧张之中。

    管理者自己要放松，对员工也同样需要放松，员工长期疲于奔命，一直保持紧张的状态，这绝不是敬业的表现。管理者不让员工放松，实际上是一种竭泽而渔的表现，一种拿员工的健康作赌注的表现，一种不关心员工不爱护员工的表现。

    当然，紧张与放松需有一个度的问题，如果一味放松，那就是一种放纵，一种松懈，一种懒惰。

    席慕容说：“成功路上我们往往也会停下来短暂休息，是为了更好地风雨兼程。”

    为了更好地风雨兼程，你需要重新安排一下自己的工作，为自己、为员工找到一点属于自己的时间和空间。

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