30、帕金森定律——效率的高低与人数的多少成反比
1958年，英国历史学家、政治学家诺斯科特·帕金森出版了《帕金森定律》一书。帕金森经过多年调查研究，发现一个人做一件事所耗费的时间差别如此之大：一个人可以在10分钟内看完一份报纸，也可以看半天；一个忙人20分钟可以寄出一叠明信片，但一个无所事事的老太太为了给远方的外甥女寄张明信片，可以足足花一整天：找明信片一个钟头，寻眼镜一个钟头，查地址半个钟头，写问候的话一个钟头零一刻钟……特别是在工作中，工作会自动地膨胀，占满一个人所有可用的时间，如果时间充裕，他就会放慢工作节奏或是增添其他项目以便用掉所有的时间。
由此得出更多推论：在行政管理中，行政机构会像金字塔一样不断增多，行政人员会不断膨胀，每个人都很忙，但组织效率越来越低下。这条定律又被称为“金字塔上升”现象。
帕金森在书中具体阐述了机构人员膨胀的原因及后果：一个不称职的官员，可能有三条出路：第一是申请退职，把位子让给能干的人；第二是让一位能干的人来协助自己工作；第三是任用两个水平比自己更低的人当助手。
这第一条路是万万走不得的，因为那样会丧失许多权力；第二条路也不能走，因为那个能干的人会成为自己的对手；看来只有第三条路最适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，他自己则高高在上发号施令。两个助手既无能，也就上行下效，再为自己找两个无能的助手。如此类推，就形成了一个机构臃肿、人浮于事、相互扯皮、效率低下的领导体系。
自上而下，一级比一级庸人多，产生出臃肿的庞大管理机构。由于对于一个组织而言，管理人员或多或少是注定要增长的。那么这个帕金森定律，注定要起作用。
帕金森举例说：当官的A君感到工作很累很忙时，一定要找比他级别和能力都低的B先生和C先生当他的助手，把自己的工作分成两份分给B或C，自己掌握全面。B和C还要互相制约，不能和自己竞争。当C工作也累也忙时，A就要考虑给C配二名助手；为了平衡，也要给B配两名助手，于是一个人的工作就变成七个人干，A君的地位也随之抬高。当然，七个人会给彼此制造许多工作，比如一份文件需要七个人共同起草圈阅，每个人的意见都要考虑、平衡，绝不能敷衍塞责，下属们产生了矛盾，他要想方设法解决；升级调任、会议出差、恋爱插足、工资住房、培养接班人……哪一项不需要认真研究，工作愈来愈忙，甚至七个人也不够了……
帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加了40%。
帕金森定律深刻地揭示了行政权力扩张引发人浮于事、效率低下的“官场传染病”。
帕金森定律的成立前提就是一个人在一个不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。那么反弹琵琶，一个没有管理职能的组织，比如网络虚拟学术组织、兴趣小组之类，不存在帕金森定律阐释的可怕顽症。一个不思进取、抱守陈规的组织，不必要引进新人，自然也没有帕金森定律的困扰。一个拥有绝对权力的人，他不害怕别人攫取权力，也不会去找比他平庸的人做助手。一个能够承担他的管理角色的人，没有必要找一个助手，也不存在帕金森定律的情况。
通过上述条件的分析，可以清晰地看到：权力的危机感，是产生帕金森现象的根源。恩格斯曾经说过：“自从阶级社会产生以来，人的恶劣的情欲、贪欲和权势欲就成为历史发展的杠杆。”人作为社会性和动物性的复合体，因利而为，是很正常的行为。假设他的既有利益受到威胁，那么本能会告诉他，一定不能丧失这个既得利益，这也正是帕金森定律起作用的内因。一个既得权力的拥有者，假如存在着权力危机，不会轻易让渡自己的权力，也不会轻易地给自己树立一个对手。在不妨害他人为前提的良心监督下，会选择两个不如自己的人作为助手，这种行为是卑鄙的，但却是无法谴责的。因为它并没有违反任何的规章制度，于是，帕金森定律充斥于社会的各个角落。
有一个私营企业的老板，公司的土地、产权百分百属于他个人所有。随着企业规模的不断扩大，这个公司有些名气了，现在越来越感到在管理上力不从心了。显然，此时需要有人来协助他。于是企业主向各种媒体发了招聘广告，应征而来的人络绎不绝。其中有这样一个人才：在美国一所著名的大学读完了MBA课程，而且有长达十年的管理经验，业绩良好，显然是十分得力的人选。这个老板会飞快地想：公司的土地是我的，所有产权都是我的，这就意味着这个人来我这里是“无产阶级”，他纯粹是为我打工，干得好我可以继续留他，给他很高的待遇，干得不好我可以辞退他，无论他如何出色和卖力地工作，他都不能坐我的位置，老板永远是我。一番盘算以后，这个高智商、高素质、高能力的人才就被留下来，完全不受帕金森定律的影响。这是一个拥有绝对权力人的做法。接着，这个企业继续发展，终于产生了企业经营的突破，业务范围扩大了，新的问题层出不穷，高材生由于所学已经过时，又没有找时间很好地“充电”，离退休只有五年了，现在感到力不从心，现在需要助手协助他。于是他向各种媒体发出招聘广告，各种人才络绎不绝涌来。其中有两个老板比较看重，一个是某名牌大学的公共管理专业刚刚毕业的研究生，写了很多的文章，理论功底极为深厚，实践经验却非常匮乏；另一个颇有实干家的手腕和魄力，拥有先进的管理观念和操作经验。老板拿不定主意，叫他选择，这时候他就盘算开了：实干家虽然有可贵的观念和经验，但却极容易直接威胁到我的地位；而研究生因为没有什么经验，相对来讲在资历上是一片空白，需要耗费相当的时间才能建立起自己的地位……最后的结果是，选择了那个刚出校门的研究生。
31、热炉法则——违反规则必会受到惩罚
当你去碰触一个烧红的火炉时，就会立刻受到烫伤的惩罚——这是现代管理学中有名的“热炉法则”：火炉摆在那里是烧红着的，任何人都知道不能去碰触；如果有人敢去碰触，那么必然要被烫伤；烫伤在时间上是即时的；烫伤在对象上是普遍的。以上四点隐喻表明加强制度建设，切实保证制度的贯彻实施，必须处罚以身试法者。
热炉法则这个源自西方管理学家提出的惩罚原则，它的实际指导意义在于有人在工作中违反了规章制度，就像去碰触一个烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。与奖赏之类的正面强化手段相反，而惩罚之类则属于反面强化手段。
热炉法则形象地阐述了惩处原则：只有罪与罚能相符，法与治才是值得期待的结果。为了达到这一目标，心理学家沃尔特·克鲁塞兹根据研究结果提出了几点建议：
1. 热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。管理者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。
2. 每当你碰到热炉，肯定会被灼伤。对人进行惩罚之前，要向他们说清并使他们明白受罚的原因。每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚，惩罚的是他的不当行为，而并非是针对他这个人。
3. 当你碰到热炉时，立即就被灼伤——实时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，既决不拖泥带水，也不宜以后追究，决不能有时间差，而且惩罚时间要短，使其达到及时改正错误行为的目的。
4. 不管谁碰到热炉，都会被灼伤——公平性原则。当有人出现不恰当行为时，在给予惩罚的过程中要使其学会用恰当的行为来取代不当行为，一旦恰当行为出现则惩罚停止，不能持续惩罚，也不能因为对方有其它方面的成绩，就能免于行为过失的惩罚。
5. 被灼伤的程度以与热炉接触的紧密程序和时间长短有关系——程度原则，惩罚以制止不当行为发生为限，处罚过度反而有害。
一个好的管理者必定是懂得自律的人，而且也一定是可以用奖励和惩罚来带动团队遵守纪律的人。惩罚时用语要得体、适度、就事论事，使对方明白为什么受罚和怎样改过。同时还应注意的是奖惩的频率，从心理学的研究结果看，当奖惩的比例为5：1时往往效果最好。
每个企业都有自己的“天条”及规章制度，员工中的任何人触犯了都要受到惩罚。制度明确规定了员工该做什么，不该做什么，就好像是标明了在哪里有“热炉”，一旦碰上它，就一定会受到惩罚。只有这样，才能做到令行禁止、不徇私情，真正实现热炉法则。
马谡是诸葛亮很喜欢的一员爱将。诸葛亮在与司马懿对战街亭时，马谡自告奋勇要出兵守街亭。诸葛亮虽然很赏识他，但知道马谡做事未免轻率，因而不敢轻易答应他的请求。但马谡表示愿立军令状，若失败就处死全家，诸葛亮只好同意给他这个机会，指派王平将军随行，并交代马谡在安置完营寨后须立刻回报，有事要与王平商量，马谡一一答应。可是军队到了街亭，马谡执意扎营在山上，完全不听王平的建议，而且没有遵守约定将安营的阵图送回本部。司马懿派兵进攻街亭时，在山下切断了马谡军的粮食及水的供应，使得马谡兵败如山倒，蜀国的重要据点街亭因而失守。面对爱将的重大错误，诸葛亮没有姑息他，而是挥泪将其处斩了。
火炉面前人人平等，谁摸谁挨烫。诸葛亮不因为是自己的爱将就网开一面，从而保证了惩罚的平等性。事前预立军令状，做到了预防性。撤军后马上执行斩刑，体现了即时性。正是因为能做到这些，才使蜀国在实力最弱的情况下存活了那么长时间，军队也保持了长久的战斗力。
为做到在市场竞争中长期站稳脚跟，希望集团的基本方法是“严厉和宽容”。希望集团的治厂方针是“用钢铁般的纪律治厂，以慈母般的关怀善待员工”。它的严厉，是指执行规章制度不允许搞下不为例，不允许打折扣。曾有人建议希望集团的总裁陈育新将“严厉”改为“严格”，但遭到了一向从善如流的陈育新的拒绝。他认为，只有将严格上升到严厉的程度才能表达他“钢铁般”的本意。
希望集团的严厉体现在制度的制定、执行和检查上。在数年前，希望集团美好食品公司，还是一个连年亏损几百万元的公司，在直接归属陈育新掌管后，第一年就转亏为盈，之后连年赢利以千万元计，显示出强劲的发展势头。靠什么？总经理杜诚斌道出真谛，靠员工“十不准”戒规。这些戒规条款几近苛刻，但正是对它的严格执行培养员工形成了良好的工作习惯，保证了公司高效率运转。
陈育新认为，严厉体现胆识，宽容则体现胸怀。严厉要体现公平，通过严厉不但可以消除不良现象，保证公司高效率运行，而且还可以发现人才、造就人才。但宽容的前提是企业领导人的头脑必须清醒，糊涂的宽容非但达不到目的，还会对违反规章制度的行为造成包庇和纵容。必须让员工明白，宽容是有限度的，并且宽容只会发生在提高认识之后。陈育新强调，他18年的企业管理经验证明：在严厉基础上的宽容效果才好，在宽容之后的严厉才更有力度。
海尔集团有个规定，所有员工走路都必须靠右行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，否则，都将被课以罚款。在实践中，海尔就是这样做的。在奥克斯集团的各项纪律中，有一项规定是开会时不得有手机铃声，若违反，每记铃声罚款50元。在奥克斯集团内，无论大会小会，都不会受手机铃声的干扰，即使是刚进奥克斯的新人也知道必须养成这样的良好习惯，绝不触犯。
春秋时期，孙武携带自己写的《孙子兵法》去见吴王阖庐。吴王看过之后说：“你的十三篇兵法，我都看过了，是不是拿我的军队试试？”孙武说可以。吴王再问：“用妇女来试验可以吗？”孙武也说可以。于是吴王召集一百八十名宫中美女，请孙武训练。
孙武将她们分为两队，用吴王宠爱的两个宫姬为队长，并叫她们每个人都拿着长戟。队伍站好后，孙武便发问：“你们知道怎样向前向后和向左向右转吗？”众女兵说：“知道。”孙武再说：“向前就看我胸前，向左就看我左手，向右就看我右手，向后就看我背后。”众女兵说：“明白了。”于是孙武命令卫士搬出铁钺（古时杀人用的刑具），三番五次向她们申戒。说完便击鼓发出向右转的号令。怎知众女兵不单没有依令行动，反而哈哈大笑。
孙武见状说：“交代不清是将官们的过错。”于是又将刚才一番话详尽地再向她们解释一次。再而击鼓发出向左转的号令，众女兵仍然只是大笑。
孙武说：“解释不明是将官的过错。既然交代清楚而不听令，就是队长和士兵的过错了。”说完命左右随从把两个队长推出斩首。吴王见孙武要斩他的爱姬，急忙派人向孙武讲情，可是孙武说：“我既受命为将军，将在军中，君命有所不受！”遂命左右将两个女队长斩了，再命两位排头的为队长，众女兵无论是向前向后，同左向右，甚至跪下起立等复杂的动作都认真操练，再不敢儿戏了。
古今中外，“热炉法则”例子举不胜举。古有“孙武治军”让这些士兵都明白了什么叫“热炉法则”，三国时代“孔明挥泪斩马谡”的故事也是热炉法则的一个好案例；今有四川希望集团的治厂方针“以慈母般的关怀善待员工，用钢铁般的纪律治厂”，也有海尔集团的规定，所有员工走路都必须靠右行，在离开座位时则需将椅子推进桌洞里，否则，都将被课以罚款。这些企业之所以做这样的规定，用意无非是希望全体员工在心目中形成一种强烈的观念：制度和纪律是一个不可触摸的“热炉”。
惩罚制度毕竟是手段而不是目的，使用过滥就会适得其反。企业制订和推行惩罚制度，关键是要遵循公开、公正、公平、公心的原则，并从技能培训、企业文化建设和建立科学的奖惩机制入手，使员工心悦诚服、勇于认错。这样的话，热炉给员工的就不仅仅是烫，而且会有温暖的感觉了。
32、米格-25效应——团队是最佳的个体组合，而不一定是最佳个体的组合
前苏联研制生产的米格-25喷气式战斗机，以其优越的性能而广受世界各国青睐，然而，众多飞机制造专家却惊奇地发现：米格-25战斗机所使用的许多零部件与美国战机相比要落后得多，而其整体作战性能达到甚至超过了美国等其他国家同期生产的战斗机。造成这种现象的原因是，米格公司在设计时从整体考虑，对各零部件进行了更为协调的组合设计，使该机在升降、速度、应激反应等诸方面反超美机而成为当时世界一流。这一因组合协调而产生的意想不到的效果，被后人称之为“米格-25效应”。
米格-25效应是指，事物的内部结构是否合理，对其整体功能的发挥关系很大。结构合理，会产生“整体大于部分之和”的功效；结构不合理，整体功能就会小于结构各部分功能相加之和，甚至出现负值。
恩格斯讲过一个法国骑兵与马木留克骑兵作战的例子：骑术不精但纪律很强的法国兵，与善与格斗但纪律涣散的马木留克兵作战，若分散而战，三个法兵战不过两个马兵；若百人相对，则势均力敌；而千名法兵必能击败一千五百名马兵。说明法兵在大规模协同作战时，发挥了协调作战的整体功能。这同时说明系统的要素和结构状况，对系统的整体功能，起着决定性作用。
从哲学高度看，“米格-25效应”是质量互变规律的生动体现。事物的质变有两种基本形态：一是量的积累；一是结构的变化。两者都能使事物发生质的飞跃。碳（C）原子的空间排列不同，其物理性质也就截然不同：金刚石坚硬无比，石墨则柔软细腻。田忌与齐威王赛马，是结构变化引发质变的一个经典。
人类思想和观点上的交流与碰撞，是结构变化促成质变的高级形态，是“米格-25效应”价值的高层体现。这就是中国传统文化中所提炼的“集思广益”思想。成功学大师拿破仑·希尔对此给予了极高评价，他认为，“集思广益”是人类最了不起的能耐，不但可以创造奇迹，开辟前所未有的新天地，还能激发人类的最大的潜能。常见的情况是，人们在思想的交流与碰撞中，一次就有可能产生独自一人10次才能完成的思考和联想。
33、酒与污水定律——及时清除烂苹果
酒与污水定律是指把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水。这就是管理学上有趣的酒与污水定律。
在任何组织里，几乎都存在几个难对付的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。
最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也腐蚀掉。
“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无能无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。
所以说，组织里一旦出现了“烂苹果”，就一定要把它及时地清除掉。
黄帝时，大隗是一个很有治国才能的人，黄帝听说了他的才干，就带领着方明、昌寓、张若等六人前去拜访，在具茨山下一条山沟里，七个人都迷了路，见旁边有一位牧马童子，就问他知不知道具茨山。
牧马童子说：“知道。”
又问他知不知道有一个叫大隗的人。牧童说：“知道。”然后把情况都告诉了他们。
黄帝见这牧童年纪虽小却出语不凡，就问他：“你懂得治理天下的道理吗？”
牧童说：“治理天下跟我这牧马的道理一样，唯去其害马者而已！”
诸葛亮在《将苑》中专门有一篇《逐恶》指出了五种害群之马的特征，值得我们今天的管理者好好地推敲研究。他说：不论是治军还是理国，有五种人需要对之注意，他们是国家、军队混乱的祸患。这五种人是：私结朋党，搞小团体，专爱讥毁、打击有才德的人；在衣服上奢侈、浪费，穿戴与众不同的帽子、服饰、虚荣心重、哗众取宠的人；不切实际地夸大盅惑民众的人，制造谣言欺诈视听的人；专门搬弄是非，为了自己的私利而兴师动众的人；非常在意自己的个人得失，暗中与敌人勾结在一起的人。这五种虚伪奸诈、德行败坏的小人，对他们只能远离而不可亲近。
四只猴子共同搬运一块正方型的石板。其中A猴兢兢业业，出力出汗，一心要完成搬运任务；D猴是从一开始就没有出力，但是装作很卖力的样子，嘴里还高喊着号子；B猴和C猴则是随大流者，它们的出力的程度完全取决于上级领导的态度。
于是，这块石板能不能正常搬运，就要看B、C究竟是学习A，还是模仿D。一般来说，由于A猴出力受累，而D猴比较悠闲，那么B、C两只猴子会本能地模仿D猴，石板当然会砸下来。
当然，如果在这个过程中加入管理者介入的因素，结果会有所不同，但是向哪个方向发展，则完全要看管理者的介入表现。
如果管理者不仅在口头上大力弘扬A的精神，而且在实际工作中重用A、提拨A，那么B、C就会向A学习，至少不会偷懒，不敢模仿D。这样，即使D不出力，那块石板也能顺利地搬运到目的地。可是如果管理者仅在口头上表扬A，而实际上重用提拨的是D，甚至连口头上也没有表扬A，而是表扬D（因为D尽管没有出力，而号子喊得最响），那么B、C就会模仿D。这样，即使A还在用力，但是B、C、D都松手了，石板仍然会砸下来了。
一个组织的管理者是否懂得害群之马的危害，并且在工作中加以抑制，直接关系到组织的绩效。如果组织里有D猴这样的害群之马，管理者应该马上把它清除掉，如果因各种因素无力这样做，就应该把它拴起来。
在开头的故事中，黄帝等到访过大隗归来，忽然想起还没有问牧童的名字，十分遗憾。到了晚上梦见一人驱赶上万群羊放牧。黄帝突然醒悟到牧马童子应该叫力牧，是一位难得的管理人才，于是就回去找到他，经过培养后任命为管理人事的官员，为治理国家做出很大的贡献。
司马迁说：“黄帝举风后、力牧、常先、大鸿以治民。”其中的力牧，就是那位懂得去除害群之马的牧童。
34、破窗效应——千里之堤，溃于蚁穴
美国斯坦福大学的詹巴斗教授曾经进行过一项测试，他找到了两辆一模一样的汽车，把其中的一辆摆在帕罗阿尔托的中产阶级社区，而另一辆车则停在相对杂乱的布朗克斯街区。他把停在布朗克斯的那一辆车牌摘掉了，并且把顶棚打开。结果这辆车一夜之间就被人偷走了，而放在帕罗阿尔托的那一辆，摆了一个星期也无人问津。后来，詹巴斗用锤子把那辆车的玻璃敲了个大洞。结果呢，仅仅过了几个小时，那辆车就不见了。
以这项试验为基础，政治学家威尔逊和犯罪学家凯琳提出了一个“破窗理论”，认为：如果有人打坏了一个建筑物的窗户玻璃，而这扇窗户又得不到及时的维修，别人就可能受到某些暗示和纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些窗户玻璃就给人造成一种无序的感觉。结果在这种公众麻木不仁的情况下，犯罪就会滋生、繁荣。
从这个意义上说，我们平时一直强调的“从我做起，从身边做起”，就不仅仅是一个空洞的口号，它决定了我们自身的一言一行对环境造成什么样的影响。
破窗理论在企业管理中有重要的意义。
更重要的一个方面在于，企业中对待随时可能发生的一些“小奸小恶”的态度，特别是对于触犯企业核心价值观念的一些小奸小恶，小题大做的处理是非常必要的。
美国有一家以极少炒员工著称的公司。一天，资深熟手车工杰瑞为了赶在中午休息之前完成三分之二的零件，在切割台上工作了一会儿之后，就把切割刀前的防护挡板卸下来放在一旁，没有防护挡板后加工零件更方便更快捷一点。大约过了一个多小时，杰瑞的举动被无意间走进车间巡视的主管逮了个正着。主管大发雷霆，除了目视着杰瑞立即装上防护板，还声称要作废杰瑞一整天的工作量。事到如此，杰瑞以为这件事已经结束了，没想到第二天一上班有人通知杰瑞去见老板。在那间杰瑞受过好多次鼓励和表彰的总裁室里，杰瑞听到了要将他辞退的处罚通知。总裁说：“身为老员工，你应该比任何人都明白安全对于公司意味着什么。你今天少完成几个零件少实现了利润，公司可以换个时间把它们补回来，可你一旦发生事故失去了健康甚至于生命，那公司永远也补不起的。”
离开公司的那天，杰瑞流泪了，工作了几年，杰瑞既风光过，也有不尽人意的地方，但公司从来没有人对他说不行。可这一次不同，杰瑞知道，他这次是碰到公司灵魂的东西。这个故事告诉人们，对于影响深远的“小过错”，“小题大做”去处理，以防止“千里之堤，溃于蚁穴”，正是及时修好“第一个打破玻璃窗”的明智之举。
在人们的日常生活和工作中，也可以发现一些类似“破窗理论”的情况：
一个人带头摘取商店门口摆放的鲜花，其他人就群起而效仿，将数个花篮中的鲜花一抢而空；桌上的财物，敞开的大门，可能使本无贪念的人心生贪念；有的员工工作中违反程序，还称“XX都是这样干的！”或者“上次就是这样做的！”对于违反公司程序或廉政规定的行为，有关组织没有进行严肃处理，没有引起员工的重视，从而使类似行为再次发生甚至多次重复发生；对于工作不讲求成本效益的行为，有关领导不以为然，使下属员工的浪费行为得不到纠正，反而日趋严重。
“破窗理论”启发人们在企业管理工作中认识到，作为公司的一员应该：
1. 不要做“破窗”的第一人。“破窗”第一人者，打破有序，制造无序之人。
2. 自觉遵守公司的规章制度，按程序办事。因为工作程序的制定一般都反映了对员工的约束机制，考虑了成本效益因素。违反程序，其结果往往是造成无序，破坏约束机制，增加成本，有害于公司，也有害于自己。
3. 养成工作遵守程序的习惯，并使其成为个人的道德水平的体现。同时，不以“别人不按程序，我为什么不能”为理由放纵自己，而是坚定立场，反对违反公司规定、浪费公司资源、社会资源的行为。
4. 公司对员工中发生的“小奸小恶”行为，要引起充分的重视，小题大做，加重处罚力度，严肃公司法纪，这样才能防止有人效仿，积重难返。特别是对违犯公司核心理念的行为要严肃查处，绝不姑息养奸。
5. 公司要鼓励、奖励“补窗”行为。不以“破窗”为理由而同流合污，反以“补窗”为善举而亡羊补牢，这体现了员工高尚的道德情操和自觉的成本意识。公司要提倡这种善举，通过表扬、奖励措施使之发扬光大。
所以，作为一种行为规范、价值取向的企业文化，其形成的过程需要我们每一位以企业为家、“厂荣我荣”的员工的自觉的行动，需要公司各部门、各级领导的表率和支持。在员工的共同努力下，他们的企业才能永远窗明几净，无“破窗”之优！
35、多米诺效应——一荣俱荣，一损俱损
1849年8月16日，一位意大利传教士把一种骨牌带回家送给美丽的小女儿多米诺。多米诺在玩的时候发明了一种新的玩法，把它按点数的大小连接起来，如果不小心弄倒了其中的一张牌，其余的便会全部倒下。这种方法可以很好地锻炼人的意志力。后来，“多米诺”成为一种全球各界通用的术语，无论各行各业，只要出现一倒俱倒的连锁反应，人们就会想到“多米诺效应”或“多米诺现象”。
企业经营管理中的各个环节都是相通的，任何一个环节出了错都有可能波及其他环节，这种扩散能使企业和经营毁于一旦。这就是企业中的“多米诺效应”。在企业的快速发展中，不可避免地存在很多漏洞和隐患，而这些漏洞和隐患能不能及时得到解决，将决定企业的生死存亡。
在一个相互联系的系统中，一个很小的初始能量就可能产生一连串的连锁反应。第一棵树的砍伐，最后导致了森林的消失；一日的荒废，可能是一生荒废的开始；第一场强权战争的出现，可能是使整个世界文明化为灰烬的力量。这些预言或许有些危言耸听，但是在未来人们可能不得不承认它们的准确性，或许人们唯一难以预见的是从第一块骨牌到最后一块骨牌的传递过程会有多久。有些可预见的事件最终出现要经历一个世纪或者两个世纪的漫长时间，但它的变化已经从人们没有注意到的地方开始了。
“多米诺效应”产生的能量是十分巨大的。这种效应的物理道理是：骨牌竖着时，重心较高，倒下时重心下降，倒下过程中，将其重力势能转化为动能，它倒在第二张牌上，这个动能就转移到第二张牌上，第二张牌将第一张牌转移来的动能和自已倒下过程中由本身具有的重力势能转化来的动能之和，再传到第三张牌上……所以每张牌倒下的时候，具有的动能都比前一块牌大，因此它们的速度一个比一个快，也就是说，它们依次推倒的能量一个比一个大。哥伦比亚大学物理学家A.怀德特曾经制作了一组骨牌，共13张。第一张最小，长9.53mm，宽4.76mm，厚1.19mm，还不如小手指甲大。以后每张体扩大1.5倍，这个数据是按照一张骨牌倒下时能推倒一张1.5倍体积的骨牌而选定的。最大的第13张长61mm，宽30.5mm，厚7.6mm，牌面大小接近于扑克牌，厚度相当于扑克牌的20倍。把这套骨牌按适当间距排好，轻轻推倒第一张，必然会波及到第13张。第13张骨牌倒下时释放的能量比第一张牌倒下时整整要扩大20多亿倍。因为多米诺骨牌效应的能量是按几何级数形式增长的。若推倒第一张骨牌要用0.024微焦，倒下的第13张骨牌释放的能量达到51焦。不过A.怀德特毕竟没有制作第32张骨牌，因为它将高达415m，两倍于纽约帝国大厦。如果真有人制作了这样的一套骨牌，那摩天大厦就会在一指之力下被轰然推倒。多米诺骨牌效应告诉我们：一个很微小的力量能够引起的或许只是察觉不到的渐变，但是它所引发的却可能是翻天覆地的变化。
楚国有个边境城邑叫卑梁，那里的姑娘和吴国边境城邑的姑娘同在边境上采桑叶。她们在做游戏时，吴国的姑娘不小心踩伤了卑梁的姑娘。卑梁的人带着受伤的姑娘去责备吴国人。吴国人出言不恭，卑梁人十分恼火，杀死吴人走了。吴国人去卑梁报复，把那个卑梁人全家都杀了。卑梁的守邑大夫大怒，说：“吴国人怎么敢攻打我的城邑？”于是发兵反击吴人，把当地的吴人老幼全都杀死了。吴王夷昧听到这件事后很生气，派人领兵入侵楚国的边境城邑，攻占夷以后才离去。吴国和楚国因此发生了大规模的冲突。吴国公子光又率领军队在鸡父和楚国人交战，大败楚军，俘获了楚军的主帅潘子臣、小帷子以及陈国的大夫夏啮，又接着攻打郢都，俘虏了楚平王的夫人回国。
从做游戏踩伤脚，一直到两国爆发大规模的战争，直到吴军攻入郢都，中间一系列的演变过程，似乎有一种无形的力量把事件一步步无可挽回地推入不可收拾的境地。
36、手表效应——别让员工无所适从
只有一只手表，可以知道是几点，拥有两只或两只以上的手表，却无法确定是几点；两只手表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会让看表的人失去对准确时间的信心。
手表定理在企业经营管理方面，给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人或同一个组织的管理，不能同时采用两种不同的方法，不能同时设置两个不同的目标，甚至每一个人不能由两个人同时指挥，否则将使这个企业或这个人无所适从。手表定理所指的另一层含义在于，每个人都不能同时选择两种不同的价值观，否则，你的行为将陷于混乱。
每一个人都有这样的体验，当给个人或企业作决策时，我们总是觉得掌握的信息不够充分，于是急于寻找外部的建议和咨询，而且总觉得寻找的咨询人士越多，做出的决策就越科学。
当各种建议从四面八方向我们袭来，我们顿时感觉大脑一片混乱，于是只能中庸地综合各种意见，做出一个让大家都满意但不一定合理的决策。当各种意见相左时，就像多余的手表一样，很容易使我们丧失做出正确决策的信心。
所以，对一个企业来说，不能同时采用两种不同的管理方法，不能同时设置两个不同的目标，否则将使这个企业无所适从。
一天，梭子鱼、虾和天鹅，同时发现路上有一辆车，车上有许多好吃的东西。
于是它们就想把车子从大路上拖下来。三个家伙一齐负起沉重的担子，铆足狠劲，身上青筋根根暴露，使出了吃奶的力气。可是，无论它们怎样拖呀、拉呀、推呀，小车还是在老地方，一步也没有移动。
为什么会这样，车子太沉了吗？
不！要是你看它们三位拉动的方向就会明白：天鹅使劲儿往上向天上提，虾一步步向后倒拖，梭子鱼又朝着池塘拉去。
究竟哪个对，哪个错，谁不知道，只知道小车还是停在老地方。
梭子鱼、虾和天鹅在拉车的过程中虽然都用了力，但小车还停在老地方，其主要原因就是他们的目标不一致。
目标管理是现代企业管理必具的管理方法之一。目标管理是首先由公司各级员工根据本部门和其他部门的工作要求，制定出各自具体的努力目标，然后根据各人的目标实现公司的经营目标。
目标管理在实行当中的具体表现包括指导和制定企业内部责任的书面计划；协调工作，相互配合，达到一体化；共同认可为之努力的工作计划和目标。
在某种意义上，个体是先于总体的。企业管理者在制定某个工作计划或工作方案时，首先应该做的是充分了解自己部门内部员工的能力和现状。只有对各个个体有一定的掌握，才能量体裁衣，制定出正确的合乎实际的决策。这在其他优秀管理者身上也同样适用。
惠普公司前总裁费奥莉娜知道：仅仅在公司内部形成温和、友好的气氛是不够的。因为惠普并非福利院或者幼儿园。公司更需要发展，更需要壮大。在此基础上费奥莉娜实行了目标管理。
经理们在制定好一份完整的计划之后，申请上级的认同与批准并不是最重要的，最重要的是要让这份工作计划得到自己的下属们的共同认可，因为执行计划的并非是你的上司，而是你和你的下属们，也就是说只有得到直接参与到计划中的员工们的支持，这份计划才能够更快、更好地取得成功。费奥莉娜在做出决策前，经常征询下属们的意见，甚至是普通员工们的意见，她认为只有这样才能让员工们真正体会到对他们的信任与尊重，才能激发员工的主观能动性，甚至会发现一些自己并未顾及到的缺陷，从而使计划的制定与实施事半功倍。
一句话，围绕唯一的目标进军。
37、华盛顿合作原理——合作是一个问题，如何合作也是一个问题
有一个著名的拉绳实验：在拉绳实验中，先把被试者分成2人组、3人组和8人组，要求各组用尽全力拉绳；然后，要求这些被试者单独用尽全力拉绳。
拉绳实验中出现“1＋1＜2”的情况说明：有人偷懒！而且越多人在一起干活，偷懒的现象越严重！
聪明的美国人把简单的道理总结成为定律：一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。多少有点类似于“三个和尚的故事”。这就是华盛顿合作定律。
人与人的合作不是人力的简单相加，而是要复杂和微妙得多。在人与人的合作中，假定每个人的能力都为1，那么10个人的合作结果就有时比10大得多，有时甚至比1还要小。因为人不是静止的动物，而更像方向各异的能量，相互推动时自然事半功倍，相互抵触时则一事无成。我们传统的管理理论中，对合作研究得并不多，最直观的反映就是，目前的大多数管理制度和行业都是致力于减少人力的无谓消耗，而非利用组织提高人的效能。换言之，不妨说管理的主要目的不是让每个人做到最好，而是避免内耗过多。
如果你认真观察过螃蟹就会发现，篓子里面放上一群螃蟹，就不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为只要有一只想往上爬，其他螃蟹便会把它拉下来，最后没有一只能爬出去的。
为什么在合作中会出现这种情况呢？因为人与人的合作并不是简单的数量相加，而会受到很多因素的干扰，关系非常复杂和微妙。比如，两个人之间只存在一种关系，三个人就会存在三种关系，四个人就会存在六种关系，关系种类是以几何级数增长的。
1964年3月，在纽约市克尤公园发生了一起震惊全美的谋杀案。凌晨3点，一位年轻的酒吧女经理受到凶手追杀，在长达半个小时的作案过程中，受害者不停地呼救奔跑，有38户居民听到或看到了，但仅仅是听到了和看到了，没有一个人出来阻止，甚至连一个举手之劳的报警电话也没人打。这件事并非简单地可归纳为人性的异化和冷漠，而是有深刻的心理学背景。当出现紧急情况时，正是因为有其他目击者在场，才使得每一位旁观者都无动于衷，而更多的是在看其他观察者的反应！这是一种制度性的缺陷，也就是说这样的事情会在不同地点不同时间重复发生，多么可怕的华盛顿合作定律！
任何一个团体都免不了存在勾心斗角的现象，即“办公室政治”。甲今天说了几句不该说的话让乙很没面子，下次乙找个机会打甲的小报告，却被甲的朋友丙听见了，丙在工作中就故意使绊子，这样又无意中损害了丁的利益——这个打结的线团会越缠越大。“办公室政治”是引起内耗的主要原因，也是华盛顿合作定律的最直接表现。
如何克服这一定律带来的不利影响呢？有两个方法会有所帮助。一是设定目标明确分工，详细的职务设计能够使大家轻易看出谁在敷衍，谁在推诿。二是卸掉包袱轻装上阵，如果每个人都在不断地积累怨恨、愤怒，就会形成今后交往的障碍，消磨斗志、影响效率，而如果你宽容大度一些，你的态度就会影响到别人，从而形成良好的办公室气氛。
华盛顿合作定律揭示了合作中的冲突、无效，但我们同样可以看到当众人齐心协力完成某件事情的时候，每一个参与者都会感到自豪，找到了合作的乐趣甚至长期的伙伴。
华盛顿合作定律表明，合作是一个问题，怎样合作也是一个问题。
一个单位、一个企业效益不好，不在其他方面找原因，而是简单地归罪于“和尚”多了，于是减员、下岗。
然而，实际上并非如此，有的单位、企业人员减了却并没有增效，“和尚”少了，还是没水吃。
看来，有没有水吃，与和尚的数量多少没有必然的联系。怎样才能破解“三个和尚没水吃”的困局呢？
第一种解决办法是：有一个和尚提出，大家轮流去挑水，结果，吃水的问题迎刃而解。
第二种解决方法是：一个和尚提出分工负责，你挑水，我砍柴，他做饭，每人明确责任，同时又分工合作，这样，不仅解决了吃水问题，也建立了新的管理机制。
第三种解决方法是：一个和尚提出，建立一种激励机制，谁主动承担挑水的任务，就是对寺里做出重大贡献，在物质分配、职务晋升等方面优先考虑，如果挑水成绩显著，给予重奖。这样，吃水问题也不再是问题，还促进了这个寺庙的“精神文明”建设，寺庙管理提高到一个新水平。
解决吃水问题，关键在管理。
太多的故事告诉我们，进行明确的分工是对付“南郭先生”的最好办法，因为明确的分工能使大家轻易地看出谁在敷衍了事，谁在互相推诿。
对一个组织来说，进行详细的职务设计是绝对必要的，只有让每个人都知道自己该做什么，才能遏制“华盛顿合作现象”的发生。
假如你透过显微镜观察一个组织，你会发现它是由成千上万个任务构成的，这些任务可以组合为职务。组织中人们所承担的职务并不是随机确定的，管理层应当对职务进行有意识的设计安排，以反映组织技术的要求以及工作人员的技巧、能力和偏好。只有这样做了，才能充分发挥员工生产的潜力。
在各种各样的职务中，有些职务以团队的方式进行可以取得很好的效果；而另一些职务，让个人单独去做效果会更好。
总的来说，惟有创建高绩效团队的合作文化才能彻底解决“华盛顿合作定律”的现象。从下面一则寓言故事可以获得借鉴：
相传，在古希腊时期的塞浦路斯，曾经有一座城堡里关着七个小矮人，他们住在一间潮湿的地下室里，找不到任何人帮助，没有粮食，没有水。这七个小矮人越来越绝望。
小矮人中，阿基米德是第一个受到守护神雅典娜托梦的。雅典娜告诉他，在这个城堡里，除了他们呆的那间房间外，其它的25个房间里，一个房间里有蜂蜜和水，另24个房间有石头，其中有240个玫瑰红的灵石，收集到这240块灵石，并把它们排成一个圈的形状，可怕的咒语就会解除，他们就能逃离厄运，重归自己的家园。
阿基米德把这个梦告诉了其他六个伙伴，但只有爱丽丝和苏格拉底愿意和他一起努力。开始的几天里，爱丽丝想先去找些木材生火，苏格拉底想先去找那个有食物的房间；阿基米德想快点把240块灵石找齐，好快点让咒语解除。但三个人无法统一意见，于是决定各找各的，几天下来，三个人都没有成果，反而累得筋疲力尽。
但是，三个人没有放弃，失败让他们意识到应该团结起来。他们决定，先找火种，再找吃的，最后大家一起找灵石。这是个灵验的方法，三个人很快在左边第二个房间里找到了大量的蜂蜜和水。
美好的远景是团队合作的基石；明确的目标是团队成功的基础；团结协作则是团队合作的关键。
在经过了几天的饥饿之后，他们狼吞虎咽了一番；然后带了许多分给特洛伊、安吉拉、亚里士多德和美丽莎。温饱的希望改变了其他四个人的想法。他们主动要求要和阿基米德他们一起寻找灵石。
为了提高效率，阿基米德决定把七个人兵分两路：原来三个人，继续从左边找，而特洛伊等四人则从右边找。但问题很快就出来了：由于前三天一直都坐在原地，特洛伊等四人根本没有任何的方向感，他们几乎就是在原地打转。阿基米德果断地重新分配：爱丽丝和苏格拉底各带一人，用自己的诀窍和经验指导他们慢慢地熟悉城堡。
知识是生产力，是提高效率的重要手段。而经验是知识的有机组成部分。一个团队既需要知识，又需要经验。
事情并不像想象中那么顺利，先是苏格拉底和特洛伊那组，他们总是嫌其他两个组太慢。最后由于地形不熟，大家经常日复一日地在同一个房间里找灵石。大家的信心又开始慢慢丧失。
团队的阻力来自于成员之间的不信任和非正常干扰。特别在困难时期，这种不信任以及非正常干扰的力量更会被放大。
阿基米德非常着急。这天傍晚，他把六个人都召集在一起商量办法。可是，交流会刚刚开始，就变成了相互指责的批判会。
经过交流，大家才发现，原来他们有些人可能找准房间很快，但可能在房间里找到的石头都是错的；而那些找得非常准的人，往往又速度太慢。
于是，这七个小矮人进行了重新组合。在爱丽丝的提议下，大家决定每天开一次交流会，交流经验和窍门。
吃一堑，长一智，及时总结经验教训，并通过合适的方法将其与团队内的所有成员共同分享，是团队走出困境、走向成功的很好做法。
在七个人的通力协作下，他们终于找齐了所有的240块灵石，但就在这时，苏格拉底停止了呼吸。大家震惊和恐惧之余，火种突然又灭了。
没有火种，就没有光线；没有光线，大家就根本没有办法把石头排成一个圈。
大家都来帮忙生火，哪知道，六个人费了半天的劲，还是无法生火——以前生火的事都是苏格拉底干的。阿基米德非常后悔当初没有向苏格拉底学习生火。
分工有利于提高效率，但分工必须“人事相宜”，如果能力与岗位不能匹配，反而使效率低下。
在神灵的眷顾下，最终火还是被生起来了。小矮人们胜利了。
通过对团队的有效管理，团队的目标最终得到了实现。
从这个寓言当中，你是否得到了有益的启发？
“华盛顿合作定律”告诉人们，用最少的人做最多的事是最好的方法，这里就主张企业的领导者能好好运筹规划。
最合理的管理是：让3个人做5个人的事，领4个人的薪水。这是一道最简单的数学题，连小学生都能告诉你正确答案。但这又并不简单：什么样的3个人才能做5个人的事？什么样的5个人做的事3个人就能完成？这3个人领的又是什么样的4个人的薪水？其中大有学问在。
一般的企业总是5个人做5个人的事，大家的工作分量不是很重，领的薪水也合乎所求，员工做起事来没什么精神；而管理差一点的企业，5个人做3个人的事，领的却是4个人的薪水，一方面造成公司的损失，另一方面员工也会因为这样是上8小时的班，领的薪水少而不开心。
38、金鱼缸效应——让一切变得透明
“金鱼缸效应”是由日本最佳电器株式会社社长北田光男先生始创的。金鱼缸是玻璃做的，透明度很高，不论从哪个角度去看，都可以一目了然地观察到缸内金鱼的活动情况。这就是“金鱼缸法则”。它是一种比喻，也就是极高透明度的民主管理模式。北田光男先生强调，把增强透明度的重点放在各级经营管理者的经济收入上，要求企业各级领导者的经济收入和费用报销要如实地向企业利益相关者公开，接受企业利益相关者的批评建议，并根据员工们的意见，对经营管理进行改进。
增加规章制度和各项工作的透明度是企业一项任重而道远的任务，不是一朝一夕就可以做好的。鱼缸透明的前提是鱼缸缸体采用的透明材料，此外就是要有清澈、通透的水质，所以，企业的管理者要不断提升自身的综合素质和职业道德，为管理工作的公开透明提供“透明的鱼缸和清澈的水质”，而管理工作的公平、公正正是透明的鱼缸和清澈的水质。因此，在企业管理工作中要始终遵循和执行“公平、公正、公开”的原则去开展各项工作。做到了公平、公正，我们就不怕公开，而企业管理的公开、透明又会对企业管理本身起到巨大的推动作用，使企业得到持续、良性的发展。
金鱼缸效应作为现代管理制度的一项基本原则在各个领域都有很好的运用。
政务公开是金鱼缸效应在政府管理领域的运用。政务公开主要的要求是使政府的工作内容公开化，对于政府筹划或正准备进行的各项工作，如城市建设、道路规划、医疗保健措施、事务处理等分类进行公开，并对各项工作内容及进程予以公开，任何公民都可以通过特定途径，如政务公开栏、政务公开网络等进行查询、监督。政务信息本身就是政府信息的一部分，政务公开，有利于政府信息公开的进一步透明化。我国政府政务公开的实行，对于反腐倡廉和提高政党的执政能力都起到了很大的推动作用。
金鱼缸效应运用到企业管理中，就是要求管理者必须增加规章制度和各项工作的透明度。各项规章制度和工作有了透明度，管理者的行为就会置于员工的监督之下，就会有效地防止管理者滥用权力，从而强化管理者的自我约束机制。同时，员工在履行监督义务的同时，自身的主人翁意识和责任感得到极大的提升，而敬业、爱岗和创新的精神也将得到升华。
目前，企业界常采用“开诚布公管理法”，其哲学基础与“金鱼缸法则”一样，就是“开诚布公”。史塔克是业界施行“开诚布公管理法”的先驱之一，他因道德表现杰出，堪为众人表率，而获得“企业信用奖”。史塔克接掌“春田重整公司”（SRC）时，SRC刚从母公司“国际丰收公司”脱离出来，整个公司的经营状况可说是摇摇欲坠。史塔克认为，唯一能使公司长久维持正常经营的方法，就是以真相为基础。他决定让公司里的每一位员工都了解公司整体的经营状况。他亲自教员工看懂、了解公司的财务报表，而且定期公布公司的账册与各项财务资料，让全公司上上下下都知道公司目前的状况及未来的目标。
有人认为，员工对工作如何看无关紧要，工作本身才是最最重要的。管理者们也曾经天真地认为，让员工去完成任务是一个简单的过程。们认为，只要给员工指出他该做什么，并施以强制、晋升等手段就可让他们顺利地达到既定的目标。然而，实践表明激励并非如此简单。管者要想采取恰当的精神鼓励来激励员工的话，他的工作不仅仅是让员工完成任务，而是要在符合员工意愿的情况下完成任务。符合意愿，就意味着让员工看到自己的工作成果而明白工作的意义。
有位心理学家曾经做了这么一个实验，为证实成果对人的激励作用，雇了一名伐木工人，要他用斧头的背来砍一根圆木。心理学家告诉伐木工人，干活的时间照旧，但报酬加倍，他唯一的任务就是用斧头背砍圆木。干了半天之后，伐木工人不干了。“我要看到木片飞出来。”伐木工人说。
其实，谁不希望看到“飞出的木片”呢？
“飞出的木片”即下属工作的成果，是每位下属证实自我价值的直接体现，亦可理解为每项工作的外在有效价值，是劳动的最直接的成果。所以，看到“飞出的木片”——成为每位下属努力的最真实自然的动机，任何看不到“木片”的工作，只能是机械的重复，它意味着对工作成果和工作价值的埋没和湮灭。而机械的重复与成果的埋没具有100%甚至200％的负面作用和巨大杀伤力，它可将一个人的工作积极性和原动力降至零，抑或最终使其“无力而不为”。
看不到“飞出的木片”是产生工作压力的主要原因。当员工看不到木片时，不确定的心理会降低他们集中精神做事的能力，从而使工作表现大打折扣。
玛莉亚是一名有能力又非常受重视的员工。一天，上司格莱恩委任她做一个重要的研究项目。格莱恩告诉玛莉亚，这项研究项目需要5个月的时间。如果这项任务完成得很好，那么公司将在完成任务之际给她升职。
格莱恩一心为玛莉亚着想，他密切关注玛莉亚的工作进度。一切如他所愿，没有出现任何问题。格莱恩决定在完工的大会上，告诉玛莉亚和所有人，她做得是多么出色。3个月后，玛莉亚请示格莱恩。
“格莱恩，这项任务对我来说太难了，我决定不做了。”
格莱恩惊愕了，他简宜不敢相信他刚才听到的话。最棒的员工竟然要“自毁前途”，就为了推掉一项远在她能力之内的工作。但是为什么呢？满腹疑问的格莱恩未来得及张口，玛莉亚又继续说：“你将这项有挑战性的工作给我做，给我晋升机会我很感激。但是我已经工作了3个月了，你没有给我任何工作成果的反馈。我不知道我到底做得怎么样，不知道工作进度是很棒还是尚能接受……这么长时间，我一直处于不确定的迷雾中。我本来打算彻底完成这项工作，但我无法忍受这其中的压力，只能做出改变了。对不起！让你失望了。”
现实中，当员工不知道干得怎样时，他就无法对他的工作表现做出有效的修正，进而无法朝着目标有效地努力。面对迷茫的“前方”，他就想当然地去猜，觉得自己的工作毫无意义。因此，管理者如果要激励工，特别是负责大工程的某个部分的管理者，一定要用“工作成果”从神上满足他们，使他们在精神上有所收获。这对员工不仅仅是一种精上的激励，还是每个人获得他人认可的最有效的手段。
实实在在的工作成果，是员工自我价值的体现。让下属看到自己的成果，他们就能体验到深层的自我满足，获得由衷的自豪感。譬如，汽车工人喜欢看着装配好的汽车开出去；大厨师想凭他的手艺使宴会成功；给航天飞机铆铆钉的工人看到航天飞机发射上天就会满足，这些出自同一种精神的需要——工作成果。这种精神上的满足可极大地调动起员工的工作热情，使其尽心尽力，主动致力于公司业绩的提高。
乔的秘书每月要做一份相当复杂的报告。多年来，每当秘书将该报告送给他时，乔总是只看了一眼便说：“放在那儿吧。”然后就让秘书出去了。结果，秘书所写的报告质量忽高忽低，让乔十分苦恼。一次，秘书又送来一份月报告，这份月报告写得十分完美。在秘书的面前，乔很仔细地阅读了一遍，然后极力称赞这份报告的工整以及内容的完整。并对秘书说：“真希望以后的月报告都能这么完美。”听了这句提示性的话，秘书的反应让乔非常惊讶。她兴奋地说：“谢谢你告诉我这些。”接下来的时间里，秘书都以此为底线制定月报告。乔满意极了。
所以当员工执行一项任务时，作为管理者，一定要确保让员工看到“飞出的木片”，永远不要让员工自己去猜想干得如何。记住他们需要！他们可能不会像伐木工人那样主动要求得到它。但是，身为管理者，你有责任告诉他们。
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