奥格尔维定律：用比自己优秀的人，事半功倍

    如果你经常雇用比你弱小的人，将来我们就会变成矮人国，变成一家侏儒公司。相反，如果你每次都雇用比你强大的人，日后我们必定成为一家巨人公司。

    ——奥格尔维（美国奥格尔维·马瑟公司总裁）

    奥格尔维定律是由美国奥格尔维·马瑟公司总裁奥格尔维提出的，它主要是说企业经营必须注重对人才的任用，这一点在美国钢铁大王卡内基身上得到了很好的体现。

    美国著名的“钢铁大王”卡内基，在他死后，墓碑上刻着这样的话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”他一生在用人方面都秉持着这样的态度，即用比自己更为优秀的人，将会更容易成功。

    其实卡内基本人并没有什么特殊的能力，甚至是一个对冶金技术一无所知的门外汉，但是他却能大胆地任用比自己强的人，这正是他能成为美国“钢铁大王”最重要的原因。他曾说过：“即使将我所有的工厂、设备、市场和资金夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，4年之后，我将仍然是‘钢铁大王’。”卡内基这么自信，完全是因为他善于用那些比他更强更有能力的人。即使他对冶金技术一窍不通，但是他总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。例如，比利·琼斯是世界知名的炼钢工程专家，他就终日在位于匹兹堡的卡内基钢铁公司埋头苦干。还有非常优秀的齐瓦勃，原本齐瓦勃只是卡内基钢铁公司下属布拉德钢铁厂里一名不起眼的工程师，但是后来卡内基发现他有超强的工作热情和杰出的管理能力，于是提拔他做了布拉德钢铁厂的厂长。过了几年，齐瓦勃凭借出色的成绩又被任命为卡内基钢铁公司的董事长。齐瓦勃担任董事长的时间内，帮助卡内基处理了许多棘手的问题，包括与摩根谈判等，为企业赢得了更大的利益。

    在20世纪初，卡内基钢铁公司已经成为世界上最大的钢铁企业。卡内基作为公司内最大的股东，他并没有担任董事长等职务，而是任用了比他更具能力的人去管理公司，这也是他的成功之处。

    课堂收获

    管理者要具有敢于和善于使用强者的胆量和能力，不要怕下级比自己强，怕别人超过自己、威胁自己，而应该多挖掘比自己更为优秀的人才，这样才能让企业充满活力，更具竞争力。

    酒与污水定律：及时清除污染团队的人

    一个能工巧匠花费时日精心制作的佳品，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。

    ——哈佛名言

    有一次哈佛课堂上，教授拿来一桶污水和一桶酒，他首先在一桶污水里倒了一杯酒，然后问大家桶里是什么，大家都回答说是污水；接着他在酒桶里倒了一杯污水，又问大家桶里装的是什么，大家仍然回答说是污水。然后教授向同学们讲授了管理学上非常著名的定律：酒与污水定律。

    正如教授做的实验所阐释的道理，即一杯酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水；一杯污水倒进一桶酒里，仍然只会得到一桶污水。诚然，桶内装有什么，决定它性质的，不是污水和酒的比例，真正发挥作用的只是那一小杯污水。哪怕再多的酒，只要倒进去一杯污水，得到的只会是污水。

    企业中的员工就如酒和污水，有能为企业鞠躬尽瘁之士，也不乏一些到处搬弄是非、破坏组织和谐的人。这些人就如污水一般，污染着醇香的美酒，致使组织遭受恶劣的影响，严重时，甚至会令企业陷入瘫痪。因为无论何时，破坏总比建设来得更加容易。

    其实“酒”和“污水”在企业中也是一个相互博弈的过程。任何一个企业，都或多或少地存在着“污水”和“酒”，而如何处理好“污水”和“酒”的关系，是一个优秀的管理者必须重视的问题。企业就是人的集合体，而整体的效率来自每一个个体的效率，因此，只有发挥了每个人的最大效能，才可以保持集体的高步调。但是，要达到如此的状态，并非易事。而且但凡有一杯“污水”在其中，企业就难免被拖后腿。

    课堂收获

    正如中国有句俗话一样：一粒老鼠屎坏了一锅粥。这和酒与污水定律所蕴含的道理正是不谋而合。企业在用人过程中，一定要洞悉这一点，在人才管理中加强对员工的观察，及时清理掉一些“污水”，尽量保持整个团队的“纯洁度”，保证整体团队的工作效率。

    互惠关系定律：先爱员工，带动员工爱企业

    爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。

    ——法国企业界名言

    “给予就会被给予，剥夺就会被剥夺。信任就会被信任，怀疑就会被怀疑。爱就会被爱，恨就会被恨。”这就是心理学上的互惠关系定律。士为知己者死，从业者可以为认可自己存在价值的上司鞠躬尽瘁。确实，人都是三分理智、七分感情的动物，当你真诚地对待员工的时候，员工才能真诚地对待你。这种互惠关系定律告诉管理者的是：先爱员工，才能带动员工爱企业。

    哈佛教授讲过这样一个感人的故事：尼泊尔的山路上，覆盖着厚厚的白雪，冷风中夹杂着暴雪，让前行的人几乎睁不开双眼。有一个男人，在这条山路上走了很久，看不到任何人迹，终于他遇到了一位旅行家，于是两个人结伴而行。有了一个同伴，两个人心里都温暖了许多，也不再那么害怕了。走着走着，他们在路上又发现了一个倒在雪地里的老人，男人伸手摸了摸老人的鼻息，还活着，于是他对旅行家说：“我们带着他一起走吧，他还没死，如果我们不带他，那他就必死无疑了。”旅行家听到这样的话，非常愤怒地说：“现在这样的天气，我们自顾不暇，怎么还能带着他？这不是找死吗？！”男人始终坚持要带着老人，于是旅行家独自离去了。男人背上老人继续往前走，走着走着，他全身被汗水浸湿，这股热气不仅让他温暖起来，同时也温暖了老人冻僵的身体，老人因此慢慢恢复了知觉。两人将彼此的体温当成暖炉相互取暖，就此忘却了寒冷的天气。

    不知道过了多久，他们终于看见村庄了，男人兴奋地对背上的老人说：“我们得救了！”当他们来到村子路口时，发现一大群人在议论纷纷。到底发生了什么事？男人挤进人群中探头一看，原来是有个男人僵硬地倒卧在雪地上。当他仔细看尸首时，他简直吓了一大跳——冻死在距离村子咫尺之遥的雪地上的男人，竟然就是当初为了自己活命而先行离开的那个同伴。

    课堂收获

    对别人施予援手，实际上就是让自己多了一条出路。企业管理者应该学习这种优秀的品质，对于下属员工，要用真心对待他们、爱他们，让他们体会到领导层对他们的关心、爱护，这样他们才能更加拥护领导、愿意为领导工作，从而更加热爱企业，为企业的利益奉献力量。

    波特定律：原谅下属的错误是一种很好的鼓励

    管理者过于关注员工的错误，就不会有人勇于尝试。

    ——杰克·韦尔奇[通用电气公司（GE）原总裁]

    英国行为学家L.W.波特提出的波特定律是指，当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

    在很多企业中，领导面对下属的过错时，常常表现得非常愤怒，严厉地训斥、惩戒下属，以此显示自己的权威。当然，有时这样的做法会起到杀一儆百的作用，但是如果领导过分关注员工一些非根本性的错误时，会大大打击员工的积极性和创造性，严重时会使下属产生对抗情绪。哈佛管理学教授说过，对下属的错误应当仔细分辨，如果能够宽容的，就应该设身处地地站在下属的角度想问题，不要过分苛责，尽量给予他们改正的机会。

    有一次，一个表演大师在上台演出之前，他的弟子对他说：“师傅，您的鞋带松了。”大师听到后，带着嘉奖的微笑点头，并且蹲下去系好。后来，等到徒弟转身走了之后，他又将鞋带松开了。正巧，有一位记者看到这一幕，便不解地问这位表演大师这么做的原因。

    大师解释说：“今天我演绎的是一位旅者，他经历了长途跋涉，非常疲劳，而松开的鞋带这个细节正好可以表现出他的劳累和憔悴。”

    记者又问：“那为什么您不告诉您的徒弟呢？这正是表演的真谛啊，您告诉他不是可以让他学到更多吗？”

    表演大师收起微笑，严肃地说：“他发现我的鞋带松开了，是他的细心，并且他热心地告诉我，我一定要鼓励他这种热情的积极性。至于表演的教育，我想以后有的是机会。”

    起初，表演大师的做法让人纳闷，等到真正知道他的用心时，才能领悟他的眼光之高远。作为企业领导也应如此，不应该执着于下属的小错，而应该把眼光放得更加高远，切勿因小失大。

    课堂收获

    人非圣贤，孰能无过。领导若能原谅下属的小失误、小错误，对于下属来说，确实是一种很好的鼓励。作为企业管理者，面对下属的错误，在批评、惩罚的同时，不要忘记肯定下属的功绩，尽量把惩罚变成激励，避免伤害其自尊和信心，这才能够使批评产生预期的效果，并且得到下属的真心拥戴。

    蓝斯登定律：为员工提供一个快乐的工作环境

    在企业里，工作环境融洽，员工们工作心情舒畅；工作环境恶劣，员工们工作心情糟糕。因此，管理者要为员工们创造出一个心情愉悦的工作环境。

    ——哈佛课堂

    蓝斯登定律是由美国管理学家蓝斯登提出的，他认为快乐的工作环境更利于提高员工的工作效率。因为根据一项调查表明，在企业内部，生产率最高的并非薪金高的员工，而是工作时心情愉悦的员工；同时，不愉快的工作环境，将会严重影响员工的工作效率和积极性。

    美国亨氏公司的创办者亨利·海因茨，经常和自己的员工聊天，及时了解他们对自己管理方式的看法以及员工们的生活情况，他很善于协调和员工之间的关系，职员们都很喜欢他。

    有一次，他去很远的地方旅行，但第三天就回来了，员工们都很纳闷，其中一个忍不住问起了原因，亨利笑着回答说：“你们不在身边，我很不喜欢。”接着，他带着几名员工把一个大箱子抬了进来，里面赫然躺着一只大块头的短吻鳄。

    “来看看吧，这家伙可好玩了。”亨利面带微笑地说。

    毕竟短吻鳄在当地并不容易见到，员工们纷纷围上前来看了又看，都觉得的确好玩，亨利继续说：“这趟旅行虽然用的时间并不多，但是给我留下了最难忘的记忆，因为，我可以把它买回来，让大家陪我一起快乐。”

    正是亨利这种善于和员工分享快乐的方式，才给亨氏公司创造了一个其乐融融的工作环境，亨利的继任者们一直保持着他的这种风格，为亨氏公司不断地创造辉煌。

    课堂收获

    心情愉悦的员工可以发挥自己的潜力，工作起来更加积极主动。快乐的员工还可以把自己的快乐带给公司的客户，这样也就在无形中为企业树立起了良好的形象。一个快乐的企业主，可以把这种快乐传送给自己企业中的所有人，这样企业才能留住它需要的人才，才能创造出管理者所需要的业绩。

    手表定律：发命令的必须只有一个人

    每个人都不能同时挑选两种不同的行为准则或者价值观念，否则他的工作和生活必将陷入混乱。

    ——哈佛课堂

    手表定律，又称为两块手表定律、矛盾选择定律。它主要是说，一个人如果只有一块手表的话，他可以很明确地知道具体时间；但是，如果他拥有两块或者两块以上的手表时，他反而无法告诉一个人准确的时间，他会因为手表多而失去对准确时间的判断。这就是著名的手表定律，这个定律首先是由萨盖提出的，因此又被称为萨盖定律。

    拿破仑曾经说过：“宁愿要一个平庸的将军带领一支军队，也不要两个天才同时领导一支军队。”这个观点和手表定律正是不谋而合。确实如此，作为领导，都希望下属能够按照自己的指令去做事，但是如果有两个领导，彼此之间又意见相悖，那么下属到底该听令于哪一个领导？可能员工会按照其中一人的命令行事，那不免会引来另一方的不满，造成矛盾。最好的办法就是原地不动，由领导统一了意见之后再去执行。一方面，这肯定会浪费时间，重则耽误企业的正常生产与运营，另一方面，也是对人力资源的一种浪费。所以，在企业内部组织中，一定要明确领导，领导间要有层级，发命令的必须只有一个人。

    美国在线是一个年轻的互联网公司，它强调员工对工作要非常熟悉、灵活，对于决策也要迅速执行，它的企业文化就在于“快”，为快速抢占市场的目标服务；时代华纳则在长期的经营生产中建立起了“诚信、创新”的企业文化。两家不同企业文化的公司合并之后，高层管理者们没有针对企业文化进行一个标准化的修正，导致了员工对企业未来发展方向懵懵懂懂，感到无所适从，最终美国在线与时代华纳的合并走向了失败。

    课堂收获

    美国在线和时代华纳的失败结合是“手表定律”一个生动的写照。企业在内部组织的建立中，一定要注意领导的设立要有层级，千万不可出现两个或者多个领导同时处理一件事情、同时下达命令的情况，这样只会让员工感到无所适从，无法执行命令。同时，也要注意确立好统一的标准，包括行为准则、企业文化等方面。只需要有一个时间准确的表来衡量时间即可。

    不值得定律：选择你所爱的，爱你所选择的

    对于企业管理者而言，我们应该让员工选择自己最喜欢做的工作，让他们的特长有充分的展示空间。选择自己喜欢的，喜欢自己所选择的，才有可能激发他们的斗志，不至于整日左顾右盼、心不在焉。

    ——哈佛课堂

    所谓不值得定律，就是选择你所爱的，爱你所选择的。再进一步说，就是不值得做的事情，就不值得做好。其实这个定律从侧面反映出了人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得的事情，往往用一种敷衍了事的态度去处理。不仅成功率小，而且就算获得了成功也不会有多大的成就感。

    伦纳德·伯恩斯坦是世界著名的指挥家。他年轻的时候，和美国最有名的音乐理论家、作曲家柯普兰学习作曲，同时还学习了指挥技巧。他在作曲方面非常有天赋，曾写过一系列出色的作品，就在他作曲事业如日中天、几乎马上就成为美洲大陆的又一位作曲大师之时，纽约爱乐乐团发现了他的指挥才能，并且推荐他担任了爱乐乐团常任指挥。他从事指挥之初便立即走红，在接下来的30年中，他几乎成为了纽约爱乐乐团的名片。

    然而，就在大家都为他的指挥风采所折服的时候，谁也不知道伯恩斯坦内心是多么地痛苦。在他的内心深处，他更热爱作曲，空闲的时候，他总是不断地进行创作，然而他却没有像年轻时那样的灵感和活力。创作的欲望深深地折磨着伯恩斯坦，但是他得到的却是失望和苦恼。“我热爱创作，但是我却是一名指挥。”这样矛盾的心理一直盘桓在伯恩斯坦内心深处，虽然他在舞台上得到了大家的热爱和无数的掌声，但是他却一直生活在痛苦的折磨中。这样的伯恩斯坦，谁能说他是成功的呢？虽然他在事业上有着出色的发挥，但也没有发挥到他的极致，因为那只是被迫的发挥。他是不幸的，因为他的大半辈子都活在苦恼和矛盾之中，甚至最后带着深深的遗憾告别了人世。

    课堂收获

    伯恩斯坦的经历告诉我们：“选择你所爱的，爱你所选择的。”只有这样才可能激发我们的奋斗精神。作为企业管理者，应该懂得，只有喜欢做的事，才能做得更好。因此，要积极培养员工对于工作的热情，尽量满足员工的成就感，这样才能激励员工拿出全部的热情去把工作做好。

    华盛顿合作规律：切不可让员工产生“旁观者心理”

    一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日，因此会导致工作无法开展。

    ——哈佛名言

    1964年3月，纽约市克尤公园发生了一起震惊全美国的谋杀案：3月某一天的凌晨3点，一位年轻的酒吧女经理遭到追杀，这起凶杀案的整个过程长达半个小时。在这段时间里，受害者不停地呼救奔跑，有38户居民听到或看到了，但却没有一个人出来制止，甚至没有一人拨打报警电话。

    事后，大多数人与众多美国媒体同时谴责纽约人的冷漠。然而，心理学家巴利和拉塔内却有着不同的认识，他们认为对于旁观者们的无动于衷除了冷漠，还有更好的科学解释。为了证明自己的假设，他们专门进行了一项实验。在实验中，他们邀请72名不知真相的参与者，另外安排一个人假扮成癫痫病患者，让他们以四对一或者一对一这两种方式，彼此之间使用对讲机通话，保持远距离联系。结果证明，在交谈的过程里，如果假病人大喊救命，一对一通话的那组有85%的人会冲出工作间，去报告有人发病；而在四个人同时听到假病人呼救的那组，只有31%的人采取了行动。

    经过这项实验，克尤公园现象有了更让人信服的社会心理学阐释，两位社会心理学家称之为“旁观者介入突发事态的社会制约”，也称“旁观者效应”。在出现突发事件时，正因为有其他目击者，在场的旁观者更多地在观察其他人的反应，于是没有一位目击者采取行动。因此，旁观者众多时，“见死不救”发生的概率更高。

    这就是华盛顿合作规律，是指同向产生力量，异向产生挫折。简单地讲，一个人敷衍了事，两个人互相推诿，三个人则永无成事之日。具体说来，如果一个人从事某项工作，没有其他人介入，那么这件事就必须由他全部负责，虽然可能会敷衍了事，但是勉强也会做成；如果有两个人的话，两个人虽然都有责任，但是由于还有另外一个旁观者，就会犹豫不决，互相推诿；如果有三个或者三个以上的人，旁观者更多，就会出现相互“踢皮球”的情况，最终难以成事。

    课堂收获

    正所谓“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝”，管理者应该吸取华盛顿合作规律的教训，在企业管理中加强个人责任感的渗透，在下达任务时，一定要明确责任，切不可让员工产生“旁观者心理”，要让每一个员工都融入企业中去，为企业发展主动努力工作。

    破窗理论：防止管理上的第一扇窗户被打碎

    差错发生在细节，成功取决于系统。

    ——比尔·马瑞特（全球最大的连锁饭店马瑞特总裁）

    哈佛管理教授介绍过美国斯坦福大学的心理学家菲利普·津巴多在1969年做的一个试验：津巴多把两辆一样的汽车摆在两个不同的地方，一辆摆在帕罗阿尔托的中产阶级社区，另一辆摆在环境相对杂乱的布朗克斯街区。他把后一辆车的车牌摘掉，并且把车顶大开着，不到一天，这辆车就被人偷走了。而前一辆车摆了一个星期也无人理睬。后来，津巴多又用锤子把那辆车的玻璃砸了个大洞，这样没过几个小时车也不见了。以这个试验为基础，犯罪学家凯琳和政治学家威尔逊又共同提出一个“破窗效应”：如果一个建筑物上的窗户玻璃被人打碎了，而这扇窗户又得不到及时的修补，别人就可能受到某些暗示性的纵容去打烂更多的窗户玻璃。久而久之，这些破窗户就给人造成一种无序的感觉，结果在这种公众麻木不仁的氛围中，犯罪就会滋生，增长。

    纽约，一个国际化大都市，是全美国治理最出色的都市之一。但是谁能想到在18世纪的时候，纽约还是个以“脏、乱、差”出名的城市，那时候的纽约环境极度恶劣，而且治安混乱，特别是地铁站，被认为是“可以为所欲为、无法无天的场所”。1994年，新任警察局局长布拉顿受了破窗理论的启发，开始整顿纽约，他首先从地铁出发，一方面，他从清理地铁开始，车厢干净了，站台也变干净了，站台干净了，阶梯也逐渐整洁了，接着街道也干净了，随后临近的街道也干净了，慢慢地整个社区干净了，最后整个纽约都变得整洁了；另一方面，他全力打击逃票，结果发现平均每7个逃票的人中就有一个通缉犯，每20个逃票的人中就有一个携带武器者，就这样，在他严厉打击逃票的情况下，地铁站的犯罪率持续下降，治安也逐渐好转。这件事也被称为“纽约引爆点”，是纽约最重要的转折点。

    纽约市的成功治理在于从细节出发，从局部开始，再到整体，就像是破了的窗子要及时修补，不要让他人产生无序、混乱的感觉，这才能从大环境上遏制犯罪现象的发生。

    课堂收获

    “千里之堤，溃于蚁穴”，看似不经意、不影响大局的小错误、芝麻小事往往会使企业遭受重大损失。企业管理中，要牢牢吸取“破窗理论”的教训，防止管理上的“第一扇窗户”被打碎，如果发现“破了的窗子”，也要及时修补好，这才是明智之举。

    垃圾桶理论：有效解决员工在工作期间偷懒的问题

    能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。

    ——旦恩·皮阿特（管理专家）

    在荷兰，为了解决城市垃圾问题，有一个城市购置了大量的垃圾桶。但是可能由于人们的习惯，这些垃圾桶并没有起到相应的作用，乱丢垃圾的现象仍然非常普遍。为此，该城市的管理部门提出了改进的办法：规定乱丢垃圾将会被处以罚款，罚款的数额从25美元提升到50美元，但是这个办法仍然没有取得明显的效果。因为人们丢垃圾的行为不可能随时随地有人监督。这个办法失败后，管理部门又采取了第二个办法，就是增加城市各个街道巡逻人员的数量，但是这个办法依旧收效甚微。后来，有人设计了一个电动垃圾桶，在垃圾桶上装上感应器，当有垃圾进入桶内时，感应器就会被启动，而播出一个笑话或者故事，其中笑话和故事还会两周进行一次更新。这个办法被采用后受到了广泛好评，很多人不论距离远近，都愿意把垃圾丢进垃圾桶，慢慢地，人们改变了乱丢垃圾的习惯，城市也因此变得干净起来。

    在垃圾桶内装上感应式录音机，为丢垃圾的人们提供一则笑话或者故事，得到的效果比用惩罚和监督的手段产生的效果好太多了。这样其实既省钱，还会得到人们的好感，不像惩罚只会令人们感到厌恶。

    从这个结论出发，可以联想到员工在工作期间偷懒的问题。靠惩罚和监督的手段，其实是很难彻底奏效的。因为员工想要获得更好的工作效果，其实靠的还是员工自身对于工作的认可，要从内心深处主动地工作。如果只是处罚、监督，可能只在表面上起到一些效果。试想，员工偷懒的原因是故意的，还是忙里偷闲？或者是员工自身性格问题，还是公司的管理故障？其实原因应该是多层次的。因此，在处理员工偷懒的问题上，首先应该加强和员工的沟通，而不是一味地指责和处罚。多多给予员工理解和关心，多一些鼓励和表扬，提高员工工作时的积极性和主动性。

    课堂收获

    管理者应该积极地想办法去提升员工的主动性、积极性、创造性，而不是想要去约束员工，靠监督和处罚进行管理，这样只会让员工的工作效果大打折扣。

    蓝柏格定理：必要的危机感能够刺激员工更加勤奋

    每个人在工作中都会遇到不同的压力，但问题是究竟如何应对压力。能够将压力化为动力的人，才能真正经受住考验，在工作中获得更大的成功。

    ——哈佛名言

    蓝柏格定理是美国银行家路易斯·B.蓝柏格提出的，他认为必要的压力更利于激发员工的动力。

    南美洲的一家动物园引进了一只美洲虎，因为美洲虎是濒临灭绝的珍稀动物，所以动物园的工作人员们都对它十分爱护。可是不久之后人们发现，这只美洲虎始终没有什么精神，整天耷拉着脑袋趴在那里一动不动。人们都很奇怪，想尽各种办法解决这个问题。

    有的工作人员建议说，每天多扔一些活的动物给老虎吃，为了捕食必须要运动，这样美洲虎就不会整天无精打采了。饲养员觉得有道理，就照这个办法进行试验。可是一段时间后，人们发现老虎除了捕食之外，和原来一样没有任何的改变，依旧没有什么精神，这是为什么呢？

    于是有人说，是不是因为这只老虎缺了一个伴，感觉孤独呢？因此动物园又引进了一只母老虎，将它与这只美洲虎放在一起饲养，可是结果依然没有什么变化，老虎还是一副无精打采的样子。

    最后，一位老饲养员提出自己的看法，他建议在老虎生活的环境中放入几条豺狼。人们惊奇地发现，老虎从此变得有精神了，因为饲养员给它的那些食物，经常会遭到豺狼的抢夺。为了维护自己的利益，老虎经常追逐豺狼，并且和它们对抗。人们感到非常惊奇，就去问那个老饲养员这是为什么。老饲养员笑着说：“动物和人一样，在没有任何压力的环境中，它们自然就会觉得一切都无所谓了。”

    由此可见，适当的压力是具有良好的作用的，它可以让人们更加积极地面对现实中会出现的问题，进而找到解决问题的办法。而身为管理者，适当地给予员工一些压力，就可以从中发现哪些员工是真正能够承担责任的。

    亨利是一家销售公司的部门经理，一天，下属的主管向他抱怨说，部门中有一个员工，不论面对怎样的工作，总是再三推托，认为自己办不到，交给他的工作经常会延迟完成。亨利听了主管的报告后，就将那位员工叫到了自己的办公室，拿来一份顾客的订单对那位员工说：“我希望你在三天之内将这份订单上写的具体工作做好，并且交给相关部门准备发货。”那位员工疑惑：“三天，这怎么可能？”亨利严肃地说：“这是顾客的要求，我们只能照做。如果你在三天之内做不到的话，我会当你自动辞职。”那名员工没有办法，只好努力在三天之内将这份订单做完。

    当他把这份订单的详细内容交给亨利的时候，亨利笑着把和客户签订的合约拿给这名员工看，员工这才发现，这份订单约定的交货时间是两天之后，他感到十分愤怒，不知道经理为什么要骗他。亨利这才对他说：“我听你的主管说，交付给你的工作经常会延迟，你总是推托说自己办不到。但是事实上，你不但可以办到，而且还可以完成得更好。既然如此，那为什么不相信自己呢？”这位员工才恍然大悟，明白了亨利的用心良苦。从此之后，他再也没有出现过拖延工作的情况，并且因为工作表现良好，受到了公司管理层的赞赏。

    课堂收获

    在企业中，很多时候，员工并非做不好工作，而是因为他们缺乏必要的压力，因此容易出现敷衍的情况。只要给他们一些适当的压力，他们就可以将一切做得井井有条。对于管理者来说，想要调动员工的积极性，让他们能够更快地成长，给予他们一些压力是很有必要的。

    古狄逊定理：做个轻松有效的主管

    一个累坏了的管理者，是一个最差劲的管理者。

    ——N.古狄逊（英国证券交易所的前主管）

    英国证券交易所的前主管N.古狄逊曾经提出过著名的古狄逊定理，也是哈佛教授非常推崇的管理境界，即“管理就是让别人干活的艺术”。哈佛教授在课堂上，给学生们讲过这样一个有趣的故事：

    有一次，迪士尼的创办人华特遇到了一个小男孩问他问题。

    小男孩问：“您画米老鼠吗？”

    华特回答：“不，我不画米老鼠。”

    小男孩又问：“那么您负责想所有的笑话和点子吗？”

    华特继续回答：“不。我也不做这些。”

    于是男孩非常困惑，他纳闷地问道：“迪士尼先生，您创办了迪士尼却什么也不做，那您到底都做些什么啊？”

    华特听完小男孩的话，笑着回答说：“我呀，就像一只小蜜蜂，在迪士尼乐园中飞来飞去，给每个人打气加油，我想，这大概就是我的工作！”

    一段充满着童趣的提问与回答，却将管理的真谛道出：管理的任务就是让他人工作。但是在现实生活中，我们却发现很多管理者总是忙得不可开交，恨不得有分身术。有时候他们非常需要员工的帮助，却又担心员工做不好，有些管理者总是把觉得有困难的工作留给自己，认为自己做更有把握，总觉得其他人胜任不了。实际上，一个有能力的人，并不一定是一个成功的管理者，管理者的最高境界就是让自己轻松管理，让他人做事。真正成功的管理者，并不会亲力亲为，而是去发现能够胜任工作的人才，然后把事情交给他们去做。这样，一方面可以给下属一个锻炼的机会，促进他们的成长，另一方面，也可以锻炼自己的授权能力。管理人员毕竟在企业中是少数，企业的发展也不可能仅仅依靠管理人员，更需要员工们的共同努力。再能干的领导，也只是一枝独秀，能够激发整体员工的智慧和才能，才是创造企业的整个春天的关键。

    课堂收获

    整天忙忙碌碌、亲力亲为的管理者，并不是一个好的管理者；一个轻松、有效的管理者，才是管理者应该追求的境界。作为管理者，应该积极去挖掘下属的智慧和才能，学会授权、善于授权，团结更多的员工，共同促进企业的发展与壮大。

    儒佛尔定律：有效预测是英明决策的前提

    一个不断取得成功的领导者，其天才之处在于能感知环境的变化。

    ——哈佛名言

    法国未来学家H.儒佛尔提出的儒佛尔定律，主要阐释了预测的重要性，认为在决策之前，必须要做出有效的预测，这是成功决策的前提条件。

    在莫斯科度过了将近10年时间的哈默，于1931年从苏联回到了美国。那个时候的美国，社会动荡、经济萧条，富兰克林·罗斯福即将上任美国总统，提出了用“新政”来解决美国经济危机的办法，由于当时罗斯福并未完全得势，很多企业家都举棋不定，对“新政”持怀疑态度。就在这时，回到美国的哈默对当时局势进行了一番详细周密的分析，他认为罗斯福会掌握政权。如果罗斯福掌握了政权，那么势必会推进“新政”的实施，这个预测使得哈默发现了商机。因为“新政”一旦实施，那么在1920年颁布生效的禁酒法案就会被废除。而禁酒令被推翻的话，酒的市场就会升温，人们对酒的需求量就会大幅度增加，而酒厂也必然会大规模地生产酒。这样的话，酒厂就会需要很多装酒的酒桶。之前经过了多年禁酒令的约束，酒桶一定会不够用，酒厂对酒桶的需求也会大幅度增加。酒桶的制作材料主要是白橡木，需要经过特殊处理。哈默曾经在苏联生活过，他知道苏联有价格非常便宜的白橡木可以出口。于是哈默马上与生产白橡木的苏联厂商进行了联系、磋商，订购了几船的白橡木板，接着又在纽约的码头附近建立了一座临时的酒桶加工厂，将订购的白橡木运到纽约码头直接进行加工。这样过了一段时间，他又在新泽西州建了一个设备先进的酒桶加工厂，取名“哈默酒桶厂”，开始正式生产酒桶。就在哈默建厂没多久后，禁酒令果然被废除了。也正如哈默所料，酒的市场需求量激增，酒厂大量生产酒，急需酒桶，哈默的酒桶很快便被抢购一空。

    哈默用他自己强有力的洞察力和犀利的眼光，做出了许多有远见的决策，这不光为他创造了大量的财富，也为他奠定了事业上他人难以超越的地位。

    课堂收获

    许多巨头企业面对外界环境的变化，之所以能够及时地调整企业的发展策略、抓住有利机会而避开可能会出现的危机、长久地在竞争激烈的环境之中处于不败之地，靠的就是其管理上的英明决策和管理者的远见。如果一个管理者没有远见卓识，不能对企业将要面临的发展形势做出正确估计，而只忙于眼前局面的应对处理，外界环境一旦发生变化，企业就将处于被动地位，而使发展受到制约。

    巴菲特定律：竞争对手少的地方更容易实现投资

    竞争越少，越容易获得成功。

    ——哈佛名言

    哈佛管理教授在课堂上提到过巴菲特这个人，说他创造了美国一个又一个的投资神话，而著名的巴菲特定律，也是他在获得无数成功之后的心得体会，即竞争对手少的地方更容易实现投资。巴菲特，被称为美国“股神”，他从20世纪60年代廉价收购了濒临破产的伯克希尔公司开始，创造出了无数的投资神话，成为了美国投资历史上的明星。在那个时候，美国人甚至把伯克希尔股票称为“人们拼命想要得到的一件礼物”，足以见巴菲特的风采。在美国，伯克希尔公司的净资产排名第五，位居美国在线·时代华纳、花旗集团、埃克森·美孚石油公司和维亚康姆公司之后。

    著名的日本索尼公司创始人井深大和盛田昭夫，在创办公司之初，就确立了“率领时代新潮流”的经营理念，他们始终坚持另辟蹊径、不落俗套。一次，井深大无意之中看见了在日本广播公司使用的一台美国制造录音机，就立刻买下了它的专利权，投入生产，制造出了属于日本的第一台录音机，受到了日本人的广泛好评。1952年，井深大又前往美国考察美国研究成功的“晶体管”，并且买下专利，回国之后投入研究、生产，制造了日本第一支晶体管，被消费者抢购。当其他厂商开始进行晶体管的生产时，他又投入了“袖珍晶体管收音机”的生产，这种人无我有、人有我转的经营战略，让索尼公司抢占了市场，为索尼公司带来了极大的经济效益。

    沃尔·马特百货也是如此，1962年，沃尔顿开设了沃尔·马特百货，1969年就发展到18家分店，到1992年沃尔顿去世前，他已将其分店网络扩大到了1735家，年营业额达400亿美元。其实，沃尔顿的成功也印证了巴菲特定律，他避开经济相对发达的城市和地区，到美国南部和西南部相对偏僻的农村地区开设超级市场。与此同时，把发展的重点放在城市的外围，赌博式地等待城市向外扩展。实践证明，沃尔顿运用的“竞争对手少的地方更容易实现投资”定律使他走向了成功。

    课堂收获

    市场竞争如此激烈，想要获得成功，巴菲特定律提供了一个有效的办法，那就是在竞争对手少的地方去投资。企业管理者应该学习巴菲特的做法，积极地去寻找还没有激烈竞争的市场，这样才能有把握抢占先机、扩大市场。

    吉格勒定理：先设定高目标，再努力去实现

    设定一个高目标就等于达到了目标的一部分。

    ——J.吉格勒（美国行为学家）

    吉格勒定理是由美国行为学家J.吉格勒提出的，它主要阐述了目标的重要性，特别是一个高目标更有助于人们成就伟大的人生。这个世界上，大多数人碌碌无为，只有少数人是成功的。大多数人不敢为自己制定一个高远的奋斗目标，认为是好高骛远、不切实际，但实际上是他们缺少排除万难的勇气。试想，一个人不管有多少能耐，如果缺少一个认定的高远目标，他也难免一事无成。企业也是如此，如果能够确定一个高一些的目标，那么在以后的发展过程中就会朝着这个目标努力，也可能获得更大的成功。

    1969年，从小就喜欢吃汉堡的迪布·汤姆斯在美国俄亥俄州成立了一家汉堡餐厅，并用女儿的名字为店起了名——温迪快餐店。那个时候，开快餐店已经不是什么新鲜事了，麦当劳、肯德基都已经声名鹊起，温迪快餐店相比起来实在是小得难以提起。但是汤姆斯却充满斗志，丝毫没有因为现状而气馁，一开始他就为自己制定了一个高目标，那就是赶上快餐业老大麦当劳。

    20世纪80年代，美国的快餐业竞争异常激烈。麦当劳为保住自己龙头老大的地位，可谓费尽了心思。那个时候，迪布·汤姆斯一直没有找到与之相抗衡的机会。所以他在那段时间里，专注于自己的生产和经营，细分市场，将顾客定位在20岁以上的青壮年，他在汉堡肉馅的制作上加足了牛肉的分量，使得温迪快餐店慢慢地闯进了人们的视野，受到了消费者的喜爱。

    1983年，美国农业部组织了一项调查，发现了麦当劳一直号称有4盎司汉堡包的肉馅，实际上的重量却从没超过3盎司！这项调查使汤姆斯看到了希望。他立刻加紧对麦当劳实行打击。他高价请了著名影星克拉拉·佩乐为自己拍摄了一则后来享誉全球的广告：广告主要讲的是一个喜欢挑剔的老太太在吃汉堡，她面对着硕大的汉堡笑容满面，却在打开汉堡之后惊奇不已，望着指甲片大小的牛肉片，她夸张地问道：“牛肉在哪里？”正是这个广告，让本来对麦当劳心存不满的消费者产生了共鸣，也因此记住了温迪快餐店的名字。在这则广告大获成功的同时，汤姆斯的温迪快餐店的支持率也得到了飙升，营业额一下子上升了18%。

    课堂收获

    温迪快餐店的成功，无疑显示出了一个高目标的重要性。俗话说得好：不怕做不到，就怕想不到。有了一个高远的目标，不怕困难和挫折，努力去实现，这才能走向成功。

    卡贝定律：放弃也是一种智慧，不要盲目争取

    放弃是创新的钥匙。

    ——卡贝（美国电话电报公司前总经理）

    卡贝定律是由美国电话电报公司前总经理卡贝提出的，他认为，在企业经营管理中，放弃是一种智慧，在学会放弃之前，你将很难懂得什么是争取。

    有一个广为流传的故事就很好地说明了这个道理：

    19世纪中叶时期，在美国加利福尼亚州出现了一阵淘金浪潮。当时，有一个名叫亚摩尔的农夫也追随着大家的脚步，来到了加利福尼亚州。然而，他放弃了几乎所有人都在做的事——淘金，却意外地成功了。原来，亚摩尔发现在金矿区内，所有人都在淘金，然而恶劣的气候却让大家痛苦不堪，那就是卖力地淘金却连一口水也喝不上。有很多人在淘金时抱怨说：要是此时有人给他一壶水喝，他愿意给他一块金子。于是亚摩尔想，如果自己去卖水给这些淘金人，也许能赚到比挖金子更多的钱。

    之后，他立即行动起来，开始挖渠引水，再通过过滤，制造出清凉的饮用水，此举一出，立刻受到了淘金者的热烈欢迎。他的卖水事业很快风生水起，为他赚足了钱，也让他成为了当地的富翁。而那些淘金的人们，仍然顶着烈日在辛苦地挖金子。

    对于每一个企业来说，都有自身的发展历程以及独特的背景、资本、特长，所谓成功，其衡量标准也没有一个确定的界限。只要能在自身所能之内，将其做大、做好，就是一种成功。而放弃，则是放弃己所不能。亚摩尔的成功，在于他放弃了大家都在做的事，而用独特的眼光寻找到适合自己的路，这是一种智慧，也是一种创新。

    课堂收获

    随着社会发展的速度越来越快，企业之间的竞争也越来越激烈，同行业、同领域之间的竞争更是日新月异。如何不被市场淘汰，如何能在同行业中脱颖而出，是每一个企业日夜思考的一个问题，卡贝定律就是一个解决的办法，它倡导企业要勇于创新，敢于放弃。做大家都在做的事，很难有突破，只有独具眼光地去另辟蹊径，才能找到商机，获得成功。

    普希尔定律：有了决策立即执行，不要拖延

    没有执行，就不叫决策。

    ——哈佛名言

    A.J.S公司副总裁普希尔曾说，凡是行业内的领跑者，都具有快速做出正确决策并将这一决策付诸行动的能力，考虑太多，会影响决策的正确性和实效性。在做一项正确决策时，速度是关键，即使决策非常好，如果不能迅速在公司达成共识，也等于没有。在后来的管理中，人们将这一理论总结为“普希尔定律”。

    日本尼西奇本是一家生产雨伞的小企业，一次偶然的机会，董事长多博川看到了一份最新的人口普查报告，从资料中他看到，日本每年有250万新生婴儿，他立刻意识到，尿布这个小商品有巨大的潜在市场，如按照每个婴儿每年最低消费3条计算，一年便是750万条，另外还有更大的国际市场。于是，尼西奇立即转而生产从未被注意过的尿布，结果很是畅销，并发展了海外市场。如今尼西奇尿布销量已占到全世界三分之一的市场份额，多博川也被誉为“世界尿布大王”。

    多博川从一份人口报告中看到了商机，获取成功，这来自于他敏锐的市场洞察力和迅速出击的策略。获得信息重要，更重要的是需要迅速对信息做出反应，这需要管理者善于基于新状况及时调整思路，采取对应的策略，做到随市场变化。

    课堂收获

    如果有了决策却迟迟不执行，那么再好的决策都只是一张白纸，没有丝毫作用。特别是在如今激烈竞争的市场中，机遇稍纵即逝。若是能够发现机会、下定决策，那就要立刻行动起来，千万别让机会从手中溜走。

    达维多定律：淘汰旧产品，创造新产品

    一个企业要想在市场上总是占据主导地位，那么就要做到第一个开发出新产品，又第一个淘汰自己的老产品。

    ——威廉·H.达维多（原英特尔公司高级行销主管和副总裁）

    达维多定律是由曾任职于英特尔公司的高级行销主管和副总裁威廉·H.达维多提出的，他主要倡导企业在市场经营中必须不断地开发新产品，进行产品、技术的创新，走在市场前沿。

    哈佛管理案例中，创立于1901年的吉列公司很好地阐释了达维多定律。吉列公司成立100多年来，始终在世界剃须刀市场中占有高达70%的市场份额，这个经营奇迹就在于吉列公司不断创新，推出新产品、淘汰旧产品，体现了达维多定律中“用自己开发的新产品淘汰自己的老产品”的经营理念。

    1903年，吉列公司推出了可以丢弃刀身的安全刮胡刀，以此进入了大众市场，直到1962年，吉列公司垄断了72%的刮胡刀市场。但是，这一年，吉列公司遭遇了重大威胁。英国威金森公司推出了不锈钢刮胡刀，使用寿命是吉列公司刮胡刀的3倍，受到了广大消费者的欢迎。其实，在这之前，吉列公司也早就拥有了不锈钢刀片的生产技术，只是因为更换机器设备需要大量的资金，而现有的刮胡刀销售情况也一直很平稳，所以吉列公司并没有打算更新。

    威金森公司的直接威胁，使吉列公司上层管理者意识到了自身的问题。虽然威金森公司由于可持续资金的欠缺没有得到很好的发展，却如当头棒喝警醒了吉列公司。借着这个教训，吉列公司开始推陈出新：1972年，推出双刀头刮胡刀；1977年又推出旋转式刀头；1989年，推出感应式刮胡刀；21世纪后，又推出三刀片剃须刀。而对于这种创新的热情，吉列公司似乎着迷了，无论在什么时候，吉列公司都不断策划着20种产品，每天也有200名吉列员工对新技术进行测试。他们用不断地更新旧产品的做法，演绎了“将刮胡子变为乐趣”的神话，受到了消费者长期以来的喜爱和信赖。也正是这种不断创新的意识，令吉列公司立于世界刮胡刀市场的不败之地。

    课堂收获

    在竞争激烈的市场中，只有先进入市场才能抢占先机，获得更大的市场份额和利润。达维多定律也就是这个道理，企业要制定市场领先战略，不断地推陈出新，创新技术、产品，打败自己的旧产品，扩大自身优势，才能立于不败之地。

    路径依赖定律：打破思维定势，以求创新

    一旦人们做出了选择，就如同走上了一条不归路，惯性会使你不断地走下去，即使路是错的，你也很难回头。

    ——道格拉斯·诺斯（美国著名经济学家和经济史学家）

    路径依赖定律是由获得诺贝尔经济学奖的道格拉斯·诺斯提出的，他指出企业在经营管理中有惯性经营方式，包括好或者不好的。对于好的，应该坚持；对于不好的，企业应该加以避免，走出惯性。

    戴尔计算机公司是1984年成立的，当时只赚了1000美元，1989年推出首部戴尔笔记本电脑，从此公司开始迅猛发展。1992年，公司利润达到了20亿美元。2000年戴尔公司网上营业额达到了每天5000万美元，首次名列全球榜首。到2001年销售额达到了310亿美元。戴尔公司之所以成功有两大关键：直接销售模式和市场细分方式。戴尔的创始人迈克尔·戴尔早在少年时就已经奠定了成功的基础。

    戴尔在12岁的时候，做了人生的第一笔生意：为了省钱，喜欢集邮的他不想去拍卖会上将邮票卖掉，而是劝说一个喜欢集邮的邻居，让他把邮票委托给自己，然后他刊登一条卖邮票的广告。很快就有顾客找上门，将他的邮票买走了。为此他净赚了2000美金，尝到了直接接触式的甜头。从此，直接销售模式产生了。

    上初中的时候，戴尔就学做电脑生意，他按成本价格买来电脑零件，然后在宿舍里组装，组装好后再将电脑卖掉。在购买零部件的过程中，他发现一台价值3000美元的个人电脑，零部件只要600多美元，经销商的成本并不高，但是能赚那么高的利润，于是戴尔产生了这样的念头：抛弃中间商，自己组装电脑。自己组装电脑，不但有价格上的优势，还能为人们提供技术方面的指导，并根据顾客的要求进行组装，为顾客提供不同功能的电脑。这对戴尔公司市场细分的产生有很大影响。

    正是初次做生意时正确路径的选择，为戴尔公司今后的发展奠定了成功的基石。1984年1月2日，戴尔创立了自己的公司，当时他还在读大学医学专业一年级，他用1000美元的创业资本注册了戴尔电脑公司，经营电脑生意。在广告方面，他只在一个空盒子上画了一个草图，并托朋友将这个草图拿去刊登。他推出直销，并严格按照客户的要求组装电脑，这为戴尔公司的发展开拓了一个广阔的空间。不久，戴尔公司就在全球开办了分公司。

    课堂收获

    企业管理者应该对外部环境的变化非常敏感，并能较早地采取行动，对公司的一些制度进行改革。为了避免路径依赖产生的负面影响，管理者应剔除一些过时的制度，

    推出一些新政策。但是企业中普遍存在一种惰性心理，人们不愿意去改变原有的制度，他们总是对新制度采取怀疑的态度。因此，管理者要勇于推广一些对公司有利的制度，并向员工说明，以得到员工的支持。虽然在公司里推广一些新的制度对管理者来说有一定的困难，但是这个行为是非常有意义的，管理者应该继续不断地推广下去。

    比伦定律：失败是一种机会

    失败是一种机会，如果你在过去的一年中都不曾有失败的记录，那就意味着你没有勇于去尝试各种应该把握的机会。

    ——F.比伦（美国考皮尔公司前总裁）

    美国考皮尔公司前总裁F.比伦提出的比伦定律是说失败对于企业来说，并非只是坏事，有时也是一种机会，企业需要善于发现和把握，IBM公司就是这样一个企业。

    IBM公司在长期发展过程中几次遭遇危机，有的甚至让他们差点彻底破产。然而每一次应对危机，IBM都通过自我纠错获得了成长的经验，这不但让他们一次次摆脱了困难，同时也为IBM的发展提供了重要的帮助。

    有一次，公司的一位高级负责人在工作中出现了严重失误，造成了公司损失1000万美元。这个结果让这位负责人感到异常紧张，为此整日提心吊胆，生怕受到公司的开除处分。果然，过了没多久，董事长就叫他到自己的办公室。这位负责人原以为自己要被开除了，谁知道他到了董事长办公室，却被告知公司将他调任升职。他对此感到十分不解，就疑惑地问董事长：“为什么我做错了事情，让公司遭受了1000万美元的损失，公司非但没有开除我，还要让我升职？”董事长回答他说：“要是我想开除你，那又何必在你身上花1000万美元的学费呢？”

    由此可见，对于企业管理者来说，员工犯错误并不可怕，可怕的是他为了避免犯错误而不愿意去做出尝试。一个成功的企业永远不会纠结于一次失败所带来的打击，相反，他们会利用这个失败来换取更大的成功。

    课堂收获

    著名管理学家彼得·德鲁克认为，任何行业的任何从业人员，都是在尝试中成长起来的，你所经历的错误越多，获得的进步也就越大。日本本田汽车公司总裁本田先生也说过，很多人都在梦想获得成功，可是在我看来，只有不断地失败和由此而产生的反思，才是走向成功的必要路径。

    鱼缸定律：注重细节，发现客户最本质的需求

    营销的目的在于深刻地认识和了解顾客，从而使产品或服务完全适合顾客的需要而形成产品自我销售。

    ——彼得·德鲁克（“现代管理学之父”）

    鱼缸定律是由日本全面质量管理专家司马正次提出的，意思是说企业面对的经营环境就好像鱼缸，鱼则是目标客户，经营者应该先跳进鱼缸，深入到目标客户所处的环境中去，接触并且了解他们作为一个客户对产品的需求；然后跳出鱼缸，站在一个相对较高的高度重新审视客户需求，加以分析，最后得出他们对产品最本质的需要。确实如此，顾客是市场的主导者，只有切实满足顾客需求的产品，才能在激烈的市场竞争中为企业夺取胜利。

    20世纪20年代，一个轴承厂的小老板斯隆加盟了著名的通用汽车公司，经过一段时间的工作，他发现通用汽车公司内无论是大老板还是小老板，他们狭隘的视野和主观臆断对于通用汽车的长期发展都是极为不利的。当时，福特公司基本占领了美国汽车市场一半的份额，对于通用公司来说，它是最大的竞争对手。但是斯隆用职业的眼光去观察市场，用心钻研具体的服务对象——顾客。他发现，人们的物质生活水平不断地上升，对产品的质量也有了更高、更细的要求。于是他开始对不同顾客的需求进行详细的调查、研究，针对市场上每一个价位设计质量优秀和适用的汽车。斯隆把经销商纳入了重要客户的范畴，对这个群体进行定期走访，了解、搜集他们的信息，随后再进行详细研究，提出解决方案。而福特在这个时候，却沉迷于研究自己的T型车，忽略了市场需求，没有开发更多的新车型，于是在与通用公司的竞争下，逐渐失去了市场霸主地位。斯隆这种注重细节、发现客户最本质需求的做法，也就是著名的“为每一个钱包和每一种用途生产汽车”行为，得到了客户的巨大支持，使通用公司甩开福特公司，成为了当时市场上的龙头老大。

    课堂收获

    产品归根结底要用市场说话，一个脱离了市场需求的产品注定是失败的。因此，作为公司领导，一定要牢牢把握“客户”这个关键所在，用心发现客户内在需求、客户对产品最本质的要求，注重细节，引导企业坚持走以“市场为导向”的发展之路。

    250定律：不怠慢任何一个顾客，提升服务

    认真对待每一个顾客，为顾客提供有效的服务，这样企业才能够获得更多客户的青睐，赢得更多的市场份额。

    ——哈佛名言

    著名的推销员乔·吉拉德在自己的商战中总结出了“250定律”。他认为在每一位顾客身后，基本会有250位亲朋好友。如果你赢得了一位顾客的好感，就意味着赢得了250个人的好感；相反，如果你得罪了一位顾客，也就意味着得罪了250位顾客。

    美国某服装生产加工厂商对销售人员做出了如下规定：在销售产品时要仔细询问客户的资料，以便日后回访。公司设有专门的部门来负责对消费者进行回访，在回访时该公司会仔细地根据消费者提供的信息来对产品进行改良，让产品更加符合消费者的要求。

    在一次回访的过程中，一位消费者提到该公司生产的一款外套虽然穿着很舒适，但是不便于清洗，一旦清洗次数多了，就会损坏外套的表面。这一消息立刻被反馈到技术部门，技术部门经过长期的实验之后，证明了这一问题确实存在，但是因为客观条件的限制，这个问题无法得到妥善的解决。最终公司高层决定停止这款外套的销售，并改用其他布料生产这款外套，尽管公司为此蒙受了一定的损失，但换来的却是消费者的称赞。凭借对顾客负责的态度，该公司也赢得了消费者认可。

    课堂收获

    消费者是企业经营的对象，也是企业赖以生存的衣食父母。企业需要关注的，不仅仅是如何让现有的消费者群体能够从企业的产品中获利，同时也要用优质的服务来吸引更多的消费者购买商品。能够在市场上赢得每个消费者认可的公司，必然会获得最后的成功。

    麦克莱兰定律：让员工有参加决策的权利

    最成功的领导一定是个会满足手下人心理需求的人。

    ——大卫·奥格威（“广告教父”）

    必要的时候，一定要为自己的员工贴上一个权利的标签，这样可以极大地提升他们的工作热情与主人翁意识，而且许多时候这种方法所产生的效果是其他激励方式所不及的。

    让员工有参与决策的权利，是哈佛大学教授戴维·麦克莱兰提出来的。麦克莱兰经过多年的研究发现，从根本上影响个人绩效的并非人们通常所说的智商、经验或者技能，而是一些成就动机、人际理解、团队影响力等资质的东西。

    德国有一家生产剃须刀的公司，公司公关部部长克劳斯特说：“员工希望获得成功，他们会给我们最佳、最忠实、最准确的信息，因为他们是内行。员工加入到每一个项目中去，这是一件真正令人自豪的事情。”因此，公司鼓励员工在公司的实验室使用最新开发的剃须刀。

    结果每天会有200名员工被请进实验室，他们其中的一部分人需要使用自己公司的产品，而另一部分人则使用对手的产品。如果员工不参与这个实验，他们就得不到任何奖金或福利。当员工使用完剃须刀后，就要回答有关产品质量和造型设计等方面的问题，同样那些使用竞争对手产品的员工则回答另一类问题。最终所有员工的反馈意见被直接送到技术部门，然后由公司相关人员对产品的开发和设计做出适当调整。

    鼓励员工积极参与到公司产品质量评判中，让他们亲自使用自己生产的剃须刀，并亲自鉴定。这样他们的积极性就会被调动起来，就会为公司提供最有效、最有权威的建议。让员工参与管理和产品评判，可以增强他们的责任感和主人翁意识，把自己的命运与企业紧密联系起来。

    课堂收获

    企业最大限度地给员工应得的权利，让他们为企业的发展与壮大献计献策，是企业真正形成具有企业文化特色的向心力的最好办法。这样可以大大提高员工的工作热情与主人翁意识，所产生的效果是其他激励方式所不及的。

    皮尔斯定律：完善培养接班人制度

    企业后继有人，才能保持长久生命力。

    ——奥斯汀·皮尔斯（英国宇宙航行组织总裁）

    皮尔斯定律是由英国宇宙航行组织总裁奥斯汀·皮尔斯提出的，他指出企业的后继接任人选是非常重要的，必须及早确定，进行培养，这有利于企业长久、稳定地发展。

    在通用电气公司，总裁雷吉·琼斯认为，一个素质较高、业务精湛、经验丰富的接班人可以让企业脱离困境，走向辉煌；一个消极怠工、无视管理、匮缺经验的接班人可以让企业瞬间倒闭，走向死亡。所以雷吉·琼斯制定了一套严格的接班人选拔制度，这种制度的实施需要花费很多年的时间来进行，而且这被员工视为通用电气发展史上最成功的一项制度。

    65岁的雷吉·琼斯，年龄过大、在工作上有些体力不支，为了让通用电气公司的经营取得骄人的成绩，发展得更长久，雷吉·琼斯决定自己是时候交出权棒了。于是他先拟出了10位候选人名单，而且这份名单是保密的，只有董事们知道。随后在公司里密切关注这10位员工的表现，并让董事们对他们的业务素质、道德品质、为人处世等方面进行打分。7年后，雷吉·琼斯最终选择了韦尔奇出任通用电气公司的CEO。

    美国通用电气集团原总裁杰克·韦尔奇曾经说过，高效的管理者应该懂得，在管理上是否能取得成功，主要取决于是否能为公司选拔出优秀的接班人。在通用电气公司当了20年的CEO后，他也是采用系统方式选拔接班人，最终很平稳地与接班人伊梅尔特进行了职位交接仪式。

    在知识经济时代，员工是公司里最重要的资源，是决定公司发展或失败最重要的因素。找到一位优秀的、有责任心的接班人对公司发展来说尤为重要，它可以保证整个公司正常运转，再创辉煌。所以，一套完善合理的培养接班人制度可以提高员工工作的积极性和创新性，可以增强公司凝聚力，还可以为企业长远的发展提供优秀的人才。

    课堂收获

    一套科学、有序的接班人制度可以促进企业良性发展，因此企业管理者一定要在企业内部制定出符合自身现状的接班人制度，不断完善，使企业永葆活力。

    威尔德定理：倾听是有效沟通的前提

    人际沟通始于倾听，终于回答。

    ——L.威尔德（英国管理学家）

    作为企业的领导，不仅仅要做一个健谈者，还应该成为一个善于倾听的人。因为在实际工作中，倾听这门艺术在员工与领导沟通中起着不可忽视的作用。可以这么说，如果不能成为善于倾听的领导，就不能成为员工心目中的优秀领导。

    当然倾听也是有技巧的，下面介绍几点倾听的技巧。

    一、反应性的倾听

    反应性的倾听是指听者重复刚才听到的话，这也是一种很重要的沟通技巧。我们的一些表现及反应可以让对方知道我们一直在听他说话，而且听懂了他所说的话。但是反应性倾听是应该用自己的话，简要地诉说对方的重点。反应性倾听的好处主要是让对方觉得自己很重要，能够掌握对方说话的重点，使对话不至于被中断。

    二、消除外在与内在的干扰

    一些外在和内在的干扰，通常是妨碍倾听的主要因素，因此，消除干扰是改进倾听技巧的首要方法。要求听者必须把注意力完全放在对方的身上，这样才能听明白对方说了什么，没说什么，才能通过观察对方，更好地掌握对方的肢体语言以及对方的话语所代表的感情与意义。

    三、鼓励对方先说话

    首先，倾听别人说话是一种礼貌，善于倾听是一种修养，只有经过长期的锻炼才能具备。善于倾听的人，给人的印象是谦虚好学、专心稳重、诚实可靠。善于倾听的人，能够给人充分的空间倾诉自己，避免不必要的误解。

    其次，鼓励对方先开口，可以有效地降低对方的竞争意识，说话的人因为竞争意识减退，可以专心掌握重点，不必忙着为自己的矛盾之处寻找遁词。

    最后，对方如果先提出了他的看法，那么你就可以在表达自己意见之前，率先掌握对方与自己意见一致的地方，从而更好地去说服对方。倾听可以使对方更加愿意接纳你的意见，当你再说话的时候，也更容易说服对方。善于倾听的人，常常在交流中会有意想不到的收获。

    四、听取对方的关键词

    所谓关键词，是指对方所描绘出来的具体事实的高频率字符，这些字符会透露出某些关键信息，包括对方的兴趣、爱好、情绪等信息。通过这些关键词，还可以知道对方喜欢哪些话题。

    五、及时作总结

    当我们在与别人讲话的时候，通常都会花费几秒钟的时间在心里回顾一下对方的话，整理出其中的重点所在。其间，我们必须删除那些无关紧要的细节，把注意力集中在对方所说的重点和对方主要的想法上，并且在心中熟记这些重点和想法。这样，才能帮助我们继续提出问题。

    课堂收获

    从某种意义上讲，企业员工就像顾客，他们理应得到尊重。尊重人的最重要方式就是倾听对方的心声。让每一位员工产生一种责任感和参与感，让员工意识到自己的工作在公司的重要性，感觉到自己得到了公司的尊重和信任，从而积极主动地争取更好的工作成绩。

    特雷默定律：不要忽视企业里的每一位人才

    企业没有无用的人，只有用人者的无能。

    ——哈佛名言

    特雷默定律是由英国管理学家E.特雷默提出的，他尊重每一个人，认为人都有自己的特长，倡议领导者要因才用人，根据每一个人不同的特点将其安排在适合的岗位上。

    现代的企业管理者能不断地追求人才，又能够合理地运用人才才能为自己谋利。正如特雷默定律中所说的，没有无用的人，任何人都可以帮你做事。

    现代管理者对于这一点应该有深刻的体会。很多企业家抱怨员工没有工作能力，但是反过来想一想，你又给了这些员工多少机会呢？你有没有仔细地询问过，他们是否对自己的工作满意，有没有什么让他们觉得不妥的地方呢？

    这些问题在很多企业中都没有答案。众多管理者的一个认识误区是：企业选择人才，就是要让他们为企业办事，如果他们不能完成那个企业交给的工作，那么就干脆再换一个。这个误区的最可怕之处，就在于企业没有充分尊重员工的主观能动性。任何一个人都是有自己的思想和能力的，除了机器，没有人可以完美地按照你的指令去做一件事。你应当让员工在公司中选择自己擅长的事情来做，这才能够保证企业和员工的双赢，若只是一味地抱怨员工无用，其实等于承认了你的公司也是无用的。

    课堂收获

    在企业中，每个人的才华不同，各有优劣，因此在选拔人才时，领导者应该慧眼识才，看重他的优点，而不是缺点。利用个人特有的才能，委以相应的责任，使得所有的员工有条不紊地各司其职，企业的团队才能达到平衡，否则，员工的职位与他拥有的才华不能相适应，就无法发挥出他的最佳能力，造成团队人员之间互不信服，这势必影响工作的正常开展。

    “100-1=0”定律：边缘顾客不放弃

    企业的目标就是赢取更多的顾客，因此让顾客对企业满意是极为重要的。企业要想让顾客对自身的工作满意，那么就必须保证自身的服务不能存在一点瑕疵，否则就会让企业的形象蒙上一层阴影。

    ——哈佛名言

    “100-1=0”定律起源于一项监狱的职责纪律，这条纪律是说无论监狱管理员以前工作如何出色，只要有一个犯人逃掉，那么他就是永远的失职。后来这个规定被引入到企业经营管理中。

    微软总裁比尔·盖茨曾经收到过这样一封信。写信的是一个只有15岁的男孩。这个小男孩在信中详细叙述了自己如何依靠打工拼命赚钱购买了一台Xbox720游戏机，但是如今这台游戏机出现了质量上的问题，希望比尔·盖茨能够解决一下此问题。

    在绝大多数人看来，这样的投诉更像是一个孩子的玩笑，但比尔·盖茨并不这样认为。他立刻根据信上的地址找到了那个男孩，并且亲自道歉，赔给他一台全新的游戏机，同时还赠送了许多相关的产品。

    从利益的角度来看，毫无疑问，一个15岁的孩子的购买力是十分有限的，这样的客户也通常会被视为边缘客户。但比尔·盖茨认为，任何一个购买微软产品的顾客都应当受到重视，得到微软提供的有效服务。显然，关注每一个顾客，了解他们的想法，是微软得到消费者广泛认可的重要原因。

    由此可见，质量和服务是企业所关注的问题，在这个问题背后，企业所关注的对象其实就是消费者，企业只有不断地提高自己的产品质量，完善自身的服务，才能真正让消费者放心满意地购买或使用企业的产品和服务。对于任何一个企业来说，这都是最重要的。

    课堂收获

    一个员工的服务态度有问题，就会影响到企业的形象。同样，一个顾客对企业提供的产品或者服务不满意，也会造成企业潜在顾客的大量流失。因此，重视顾客，树立企业的良好形象，这样才能在市场中占据一席之地。

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