催人奋进的员工守则

    不插手员工的日常管理，但要对员工的精神常抓不懈。

    ——松下幸之助

    员工数量越多，松下的管理就越难。但松下牢记一点：不插手员工的日常管理，但要对员工的精神常抓不懈。

    1933年7月27日，松下在实施事业部制度的基础上，进而颁布员工守则——即员工五大精神。到1937年8月10日，松下又增加了“顺应同化精神”与“感恩图报精神”，和前五条合并为员工七大精神。这七大精神分别是：

    （1）产业报国精神——产业报国已明确列入公司纲领中。身为产业人员，都必须以“产业报国”为职责。

    （2）光明正大精神——光明正大是为人处事之准绳。无论才学多高，能力多大，职位多显，缺乏此精神，就不足为楷模。

    （3）团结友好精神——团结友好是公司之信条。无论多么优秀的人才，若缺乏这一精神，必是乌合之众、一盘散沙。

    （4）发奋图强精神——发奋图强是公司完成使命之关键。明确使命，一步步朝目标努力奋进，必有所成。

    （5）礼节谦让精神——人若不守礼节，社会必陷混乱。讲礼貌，守礼节，社会必井然有序，人与人之间必然和睦相处。

    （6）顺应同化精神——顺应民族，与民族同化。员工必须抛弃私心、包容万物、忠诚尽力为国为民，进入忘我境界。

    （7）感恩图报精神——这是人类进步与幸福的原动力。有感恩图报之心，才能确立自身存在的意义，给社会带来温馨与快乐。凡是松下电器员工，在每日的朝会、夕会，都得朗诵员工守则。

    每日朗诵两遍，七大精神渐入松下人的心灵。这种“背诵社训”制度，战后普遍为日本企业界采用，成为日本式经营管理的一大特色。

    企业经营的“教条”化

    好的经营可造福社会，坏的经营会贻害人类，坚持好的经营，全力以赴。

    ——松下幸之助

    松下公司的“教条”大到“崇高的理想”，小到为人处世，面面俱到，看似平常，实则非凡。

    松下电器公司除了在1933年和1937年颁布松下员工守则即七大精神以外，1939年松下又颁布员工指导与律己须知、经营须知和经济须知等。现在对其三项须知作如下摘要。

    1.员工指导与律己须知

    一、员工的指导训练，为事业兴隆之本，所有主管应以身作则，起带头示范作用。

    二、所有员工须做到适才适用，尽己所长，公司亦可政通人和，兴旺发达。

    三、凡事应寻根究底，应以真诚来领导部属，同时要奖罚分明。

    四、事业成功，首在人和，员工间要互相合作，亲睦和谐，但绝不可存依赖他人之心。

    2.经营须知

    一、经营企业要以“大公”为信念，不可存有私心，善尽经营之道，就等于报效国家。

    二、好的经营可造福社会，坏的经营会贻害人类，坚持好的经营，全力以赴。

    三、念念不忘“顾客第一”，时时牢记感恩，舍己尽责，回馈社会。

    3.经济须知

    一、任何时候，都要致力于经济观念的研究，不可陷于对经营不适的研究。

    二、所有经费，须量入而出，尽量避免浪费。

    三、应严格执行预算，把资金作最有效的应用。

    一位美国经济学家在考察完松下公司后指出：“当我们拿松下公司和同一时代的美国公司互相比较时，我们发现，只有少数的美国公司，能够维持当初创立时的活力了。要想知道，为什么独有松下公司能够维持它原来的面目，而其他很多公司却远远落后，我们就必须去了解它的价值制度。因为这种价值制度，正是松下成功的主要原因。”他所指的价值制度就是松下公司的“教条”。

    朝夕会制度

    一种好习惯，会让一个企业青春永驻，常立于同行企业之林。

    ——松下幸之助

    崇尚儒学的松下将“吾日三省吾身”的思想运用于企业的经营管理中，创立了“朝会”和“夕会”制度。

    朝会和夕会，就是每天在上班开始5分钟和下班前5分钟，以车间、班组或是科室为单位的员工聚会。在会上，班组长简要地布置一天的工作进度或激励员工达到某种要求，员工也可以发表感想；有时还要齐声高唱社歌，朗诵松下电器的“七大精神”和公司纲领。

    “精神”和“纲领”不单纯是形式或表面的东西，它是松下公司的经营观念，而且已被数十年的经营实践所证实。它是公司全体员工日常进行反省、思考和行动的准则，是衡量职工日常工作和企业经营的尺度，也是松下电器公司上下行动的依据。松下公司的员工认识到，只要遵循“纲领”和“七大精神”，相互协作，就能完成既定的目标。

    朝会5分钟，夕会5分钟，占用的是上班时间。在现代工业化的生产中，10分钟可以产生千万的价值，即使如此，松下公司依然不改初衷。

    朝会和夕会，缘于1919年松下幸之助在大开街建新厂以后的做法。当时，松下每天在工作开始时总要对员工训诫几句——他的滔滔不绝的口才，富于鼓动性的、有条有理的思辨，也是从那时逐渐培养起来的。1933年，松下电器业务大发展，公司总部迁到门真街以后，朝会、夕会不仅没有因时移境迁而改变和废止，反而作为制度确定下来，以后再也没有变更过。

    对于一个人来说，一种好习惯可以让一个人所向披靡立于不败之地；同样，对于一个企业来说，一种好习惯也可以让一个企业青春永驻常立于同行企业之林。如此看来，松下朝会和夕会制度便是这样的好习惯。

    团体结队出货仪式

    做企业就是先做产品，后做人心。

    ——松下幸之助

    松下电器公司在每年正月第一次出货时，总要公司的全体干部无一缺席地参加出货仪式。这是新一年公司的第一批产品第一次出厂。那一天，每一个人包括松下在内，头上都扎上缠头巾（表示团结一致、决心奋斗的含义），身穿对襟无领武士短外衣，挥舞太阳旗，敲锣打鼓列队欢送送货的车队。松下幸之助走在行进的行列里，一手扶着车门，一手舞动国旗，带领大家高呼口号，那情景相当激动人心。

    这种做法源于松下童年的经历。他在脚踏车店当学徒时，每年正月都要被老板派出去，参加船场街一些商店的出货仪式。当年正月里出货举行的这种仪式，有祈祷神灵庇佑财源茂盛、生意兴隆的意思。除此之外，这种集体结队出货的仪式还有振奋精神，增进公司上下同心协力凝聚人心的作用。因此，直到松下辞去职务之前，这种仪式均在每年正月开张时举行。

    这种看似不合时宜的仪式，强调人精神作用的难能可贵性。正是这种一点一滴独有的企业文化，才创造了一个世界性的神话品牌——松下电器。正是这种别致的企业精神，才缔造了一个日本大和民族的“经营之神”——松下幸之助。

    用共同的事业把握人

    公司要将使命感视为基础来经营，才会有发展的希望。

    ——松下幸之助

    公司要将使命感视为基础来经营，才会有发展的希望。

    当你选择了一种职业、一个公司，就应该对这种职业和公司，满怀同舟共济的集体精神，并将其付诸实际行动。倘若只抱着大概会赚钱而试试看的心理来组建公司，绝不会有成功的。

    松下从事商业活动已数十年，他将这种同舟共济的集体精神一天天巩固起来，5年、10年、13年，到了第十三年，才真正明白公司的使命到底在哪里，并且以此使命感为基础加强经营。

    当公司的员工渐渐增多时，他们各有各的想法，然而在他们的脑海中，对公司的使命和共同的信念仍然存在。所以，才出现一股很强的原动力来推动公司的发展。

    随着公司继续发展，员工的不断增加，公司的事情，已不能将它视为私事。其举手投足之间，无论是好是坏，都足以影响整个行业，甚至整个经济界，更甚至整个国家社会。

    公司的正确经营方针，常常能将集体联结在一起，而社会也会受到其恩惠。假如拥有这么多员工的公司，有了违反社会繁荣的想法——即使在不稳定中有了这种想法，社会问题也许就变得严重了。

    如今经营者的社会责任，可以说是一天比一天地加重了。也只有有了这种社会责任感，才会用共同的事业将经营者与员工联系起来，共同完成企业的使命。

    有悲天悯人的胸怀

    经营者除了促进社会繁荣外，还必须存有使部属满足、快乐的心愿。

    ——松下幸之助

    松下每次到熊本县都要去祭拜供奉在社里的加藤清正将军。加藤清正将军最令松下感动的，倒不是他一生中的丰功伟业，而是他的仁慈和正直。

    有一则关于加藤清正将军的小故事让松下印象极为深刻。

    有一天，加藤将军邀请同僚福岛正则将军品茶。在福岛将军还没有到之前，有一位家臣在忙乱中撞坏了加藤将军房间的纸墙，虽然马上叫人来修理，但纸色新旧不同还是留下了明显的痕迹。不一会儿福岛将军来了，一眼就看见墙上色彩的不调合，就问加藤，加藤把事情的原委告诉他，福岛的脸色一变说：“像那种粗手粗脚的家臣，留着干什么？还不如推出去杀掉算了。”加藤将军很不以为然地说：“你虽然武功显赫，受人敬重，但是太缺乏悲天悯人的胸襟了。”

    松下认为加藤将军之所以能如此受人景仰，在死后被供奉为神明，尊称为“清正君”，正是因为他悲天悯人的胸怀。身为主管的人，都应该有像加藤将军一样悲天悯人的胸怀，而不是对部属不加爱护的暴戾之气。

    悲天悯人是佛家的一种道德要求，倡导对人、地、物都怀着同情，不论你从事什么职业都是如此。经营者为了达成企业的使命，往往要指使很多员工为我们工作，这些人有权利要求从职务和工作中感受到幸福和快乐。因此，经营者除了促进社会繁荣外，还必须存有使部属满足、快乐的心愿，如果缺乏这种爱心，光靠职位和权谋来指使员工，必然不能得到别人诚心的帮助。

    当然，悲天悯人的胸怀不是说对一切事物都以温和的态度处理。对于做错事，同样要严厉地责备，对错误的行为要断然地予以纠正。如果为了私情，故意隐匿处分，不只是误解了悲天悯人的真谛，到头来反而害了部属，这就是滥用了爱心。因此，只有凡事以大局正义为前提，该处罚时处罚，该奖励时奖励，才能算是了解悲天悯人的真正意义。

    身为主管，懂得悲天悯人，自然能竭尽心力地去爱护部属，而部属了解上司的这种宽厚胸怀后，对于因错误受到惩罚，自然也能够心平气和地接受，而且能真正从中总结经验教训。

    因此，要想成为受部属尊重的上司，悲天悯人的心胸是不可缺少的。

    以高洁的人格赢得人

    人真正的立足点是要以无私的心去处理事务。

    ——松下幸之助

    松下认为，在他一生中有机会接触的大人物当中，野材先生可以说是最崇高的人物：清廉、圣洁、无私，心胸如海洋般宽广。其伟大的人格魅力为后人景仰。

    1964年，野材先生以87岁高龄去世时，美国海军仪仗队也列席参加了葬礼，并鸣炮以示敬悼。

    为什么野材先生会受到美国海军的如此敬重呢？原来，野材先生在第二次世界大战时曾以特使身份和美国进行谈判协商。日本突袭珍珠港，真正拉开了第二次世界大战的大幕，这实在不是野材先生愿意看到的。按常情这时候美国人肯定会对野材先生的工作产生怀疑，认为他是有意掩人耳目，但事实上却并不是如此。美国方面反而对野材先生为难的立场给予了很大的同情，这是因为野材先生在谈判协商中确实是抱着两国能和平相处的意愿来诚心诚意地与美国交涉的。也正因为如此他的人格受到了对方的敬重。

    战后几年，松下接管了日本的比谷团公司，并邀请野材先生当这家公司的社长。比谷田公司在战前是一家极有名气的唱片音响公司，由于战争的影响，虽然有优越的技术，却迟迟没有得到重建。这次松下接管这家公司，希望借着野材先生的品德和名望作公司的精神支柱，来重振这家公司的雄风。

    野材先生再三推辞，但经不住松下先生的诚恳邀请，最后答应了下来。不过，野材先生对松下说：“我本身对商业买卖完全不懂，对音乐或唱片更是一窃不通。不过，我想以我工作这么多年的经验，我在用人方面大概还可以胜任，正如你所说的，这个公司若拥有优秀的技术人才，一定能引导，带动大家。”

    工作中，野材先生也确实有因为不懂具体的行业操作，而引起一些员工向松下告状的。

    在一次董事会上，有关人员谈到“美空云雀”。这时野材先生就问：“美空云雀是谁？”这不禁引起了与会人员的哗然，因为在当时美空云雀是非常著名的歌星，拥有众多歌迷，几乎无人不知，而野材先生身为业内领导人员，居然不知道。

    后来这事不知怎么就传到了外面，一时成为众人交谈的话题，其中就有人说：“身为唱片公司的社长，竟然连美空云雀是谁都不知道，还能做什么呢？”

    松下对此却不以为然。他认为，野材先生也许是不知道有美空云雀这个人，但是却深知一个领导者如何行事，而且只有野材先生这样的人格才能做得到。这样的人做公司的社长，员工就能尽己所长努力发挥自己的特点，对工作产生价值感，这样的好效果是很难取得的。

    实际上，自从野材先生上任以来，日本的比谷田公司的业绩直线上升，迅速发展，而且也因为野材先生的薰陶，培育了很多的人才，为公司的发展储备了很好的力量。

    松下认为掌握经营的知识和技巧固然重要，但也要注意到什么才是人真正的立足点。人真正的立足点是要以无私的心去处理事务。因为我们每个人都认为只有自己才是最重要的，这就使我们很容易判断错误，无法产生坚强的信念。不被私心蒙蔽，仔细考虑什么才是对的，什么才是该做的，这时就能产生正确的判断力、坚强的信念及勇气。

    权威等于说服力

    权威是公司精神中枢，愚妄地否定权威，公司就会陷入尴尬的境地。

    ——松下幸之助

    松下向来都相信，在一个企业团体中，只要部属能尊重上司的权威，而上司也能采纳部属的意见，一切都可以顺利地推动。

    松下与日本最大的佛教组织“创价学会”的会长池田先生常常见面。虽然，他很年轻，可是无论从哪方面来看，他都是一个优秀的人。松下很尊重他。他有两句口头禅，常挂在嘴上，那就是：“释迦牟尼认为……”“日莲大圣人认为……”虽然很多话其实都是他自己说的，但他绝不说：我认为……而是释迦牟尼或日莲大圣人的看法。从严格的角度去批评，那无疑是一些谎言，可是他的这些谎言并不是为了自己谋利，而只是希望能为信徒所信服，从而过上善良和平的生活，提高世人的道德水准。

    因此，松下认为池田先生很善于利用权威，来增加自己的说服力。松下之所以尊敬他，一方面是他渊博的才学，把创价学会办得有声有色；另一方面是尊敬他的聪明，会利用权威，来使众人信服。

    因此，无论是经营团体或是管理团队，都必须使大家有尊重权威的认识，并且依照权威的指示办事，这对于工作的顺利开展是大有裨益的。当然，够资格称“权威”的，是极少数出类拔萃的“专家中的专家”。

    以公司而言，管理有管理的权威，技术有技术的权威，确定经营目标和理念，也要有一位“精神”上的权威。只要充分利用权威的说服力，必能消除大家对工作上的疑惧，团结向前冲。但若公司内部缺少权威，可以由外边聘请顾问，以他的专业知识提供咨询和指导。

    在企业中，无论是工作上的创新，还是道德的维护，都应以权威的意见为衡量标准。当然，我们要理智地看待权威，不盲目顺从，但一定要有尊重权威的意识，这样公司的发展才能蒸蒸日上。

    在现今的社会中，否定权威、反对权威的风气日甚。每个人打着个性自由的幌子，追求特立独行。可是，就经营而言，领导和员工还要明确认识。权威是公司精神中枢，愚妄地否定权威，公司就会陷入尴尬的境地。

    没说服力就没影响力

    没有说服力的领导者，就像一块压干的破海绵，引不起别人的兴趣。

    ——松下幸之助

    明治初年，日本政府想修筑从东京到京都的铁路，但是一些封建保守势力认为，铁路是西洋颓废物质文明的产物，所以群起反对。当时，负责监督铁路工程的岩仓具视公为了消除反对的声浪，就公开对人民例举修筑铁路的“理由”。

    他说：“虽然日本的首都已经迁到东京，但皇室一千多年来祖先的坟墓仍多在京都一带，所以天皇每年都得回京都扫墓祭祖。每次出门，沿途的百姓总要送迎，增加大家的麻烦。如果修成铁路，天皇返乡时就不必惊动地方了。因此，为了成全天皇的孝心，又为了东京到京都沿途的宁静，修筑铁路实在是刻不容缓的事。”

    当然，人们知道明治天皇修筑铁路，是基于政治、军事和经济上的考虑，而不完全是为了“尽孝”。可是这个理由巧妙地抓住了日本人崇敬皇室的传统，比其他一千一万个理由都有效，原先反对的人，也纷纷表示赞同说：“对，没错，我们确实要体谅天皇尽孝的心情。”于是，没多久铁路的建设就如期开工了。

    同样道理，领导者为了完成某项使命，常需要动员许多部属，所以最重要的事，就是要让这些部属服从命令。而为了使部下服从，首先领导者不但要确立正确的施政方针，还要有良好的领导技巧。

    领导者的施政方针如果不够明确，部下就无从下手工作。可是，一个领导者最忌讳的就是，顽固地认定自己的施政方针正确，别人的想法错误，而以高压的手段强迫部属服从命令，这样最容易激起别人的反感而引来反效果。所以，宣布一个政策要大家都遵从时，必须考虑到说话的技巧——只有具有相当的说服力，才能收到预期的效果。

    什么是说服力呢？那就是说话时要考虑到时间、场合和对象，因人因事，说出足以打动对方的心意，并使之无法抗辩或说反对的话，以达到使别人来替自己办事的目的。

    “没有说服力的领导者，就像一块压干的破海绵，引不起别人的兴趣。”松下说。

    说话乏味又没有吸引力，就算他所传播的是耶稣的真理，也不会有人信他。

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