若要重新定义“利润”，我们有必要重新定义“成本”，也必须重新定义“价格”。也许我应该从另一个完全不同的角度来完成这项新的定义，我们可以从古典经济学理论开始。就我以前所读过的一些管理书籍可知，古典经济学理论完全建立于低层的基本需求，根本没有考虑高层需求或超越需求。此外，古典经济学理论假设所有事物都可以相互替换；换个方式来说，就是所有物件、品质和特质的计算，都可以转换成金钱的运算，因此可以纳入资产负债表中。
可是，以我们企业界的发展来看，这种观点不仅已经过时，而且毫无道理可言，因为我们现在终于意识到，人们除了低层需求以外，还具有更高层次的需求。因为在更为富裕和自发的社会，高层需求显得更为重要。依据之一是金钱在现今的社会中，已不再是一项重要的需求，大部分人跳槽并不是因为追求更高的薪资，除非薪资的差距极大。另外一种说法是，每个人都可以相当容易地得到足够的金钱，基本需求也已获得满足。于是，金钱就变得没那么重要。当各种劳力的报酬愈来愈高时，就愈有可能以少量的工作，赚取生活所需。任何要想成为无业游民的人，如今就更容易了。在现今的社会，谋生更为容易；对于现今大多数普通人而言，谋生代表过着有车子、房子、花园的生活。
如果这是真的，而且好像大家也都这么认为，大部分人是很难从他们目前的工作中跳槽的。除非另一个工作能满足更高层次的需求。此外，许多人会顾虑到非金钱因素的考量。例如，我曾经向安德鲁·凯依提过，当有人提供一份新工作时，我总是会把无形的东西换算成金钱上的价值。例如必须放弃好朋友、美丽的居住环境，放弃原来的同事关系或是熟悉的原有环境，或是觉得要搬到另外一个城市很麻烦，又或是重新适应新的环境很麻烦等等。
我曾一次又一次地琢磨，如果放弃与知心朋友间的友谊会损失多少钱？从我的生活经验中可知，在短时间内发展另一段亲密的友谊是很困难的。一个最好的朋友应该每年值1000美元、500美元、还是5000美元呢？无论如何，这种朋友关系价值不菲，因此有必要考虑进去。假设一个亲密朋友每年值1000美元（这是一个平均数），那么这个新工作的报酬就必须随着提高，不论是2000美元、3000美元或4000美元，都和原来预估的有差距。我可能真的会失去一些无形的价值或金钱上的实质价值。如果我把这些无形的、更高层的需求都算进去的话，换工作的结果只会造成无形价值或金钱上的损失，除非我们没有把这些无形的、更高层的需求纳入资产负债表。过去没有人把这些无形价值算进合约或资产负债表里。但是对明智的人而言，这是非常重要的。
在工业社会也会发生同样的情况。为何一位优秀的人才宁愿待在原来的工作岗位？会不会是他喜欢现在住的房子，有一个很好相处的老板、同事？有一位细心的秘书或负责任、很爱干净的清洁工？还是他所居住的城市很美丽？对任何一个明智的人来说，所有有关气候好坏、地理环境以及小孩的教育问题，都是人们考虑的重点。
从传统的观念来说，人们对老式赋税的理解就好比被强盗强行索取，或是被流氓以武力威胁任意勒索。芝加哥不良少年集团向民众强行收取的“保护费”，就很接近“税”原来的意思。这个字至今仍保有部分的隐含意义在内，也就是一群独裁贪心的人强迫人们付钱，他们却不回馈任何东西，只因为他们拥有武力或权力。缴税和收取保护费没有什么差别，而这些无辜的纳税人还必须面带微笑地付钱。
不过，在一个良好、理想而健全的环境下，税的意义就会完全不同。它是获得服务的必要支出，至于金额多少则是大众共同协调的结果。否则就长期而言，一个永久经营的健全企业就必须自行支付庞大的费用，自行取得各项服务。这笔支出将对企业造成沉重的负担，服务项目包括日常用水、治安的维持、医疗服务、消防服务，以及其他的公共服务等。
其实，纳税是一件很不错的交易，对任何一家长期经营的企业来说，可将其视为必要的支出，是一项高效回报的投资。毫无疑问的，这笔庞大的税捐收入将会用在学校和教育支出上。对企业而言，可以将它视为社区培育各项高技能工作者和经理人的一种提前消费。如果社区无法教导人们阅读、写作或算术，企业就必须自行承担教育的任务。如果没有健全的教育体系，企业就必须自行建立一套教育体系，然而这笔花费却相当惊人。
当然，以上所说的，即是在开明管理政策下，人们越高度发展，对企业的长期发展就越有利。不过，在X理论的管理原则之下，情况恰恰相反，因为独裁管理建立在无知以及恐惧之上，而非建立在开明、自发与勇气之上。
我们必须以比较严谨的理论构架，处理高层需求经济与超越需求经济的问题。我不清楚对于旧有经济理论和执行方案还需要做多大的修正，也不知这些理论允许有多大的修正，不过，这些修正是绝对有必要的。有几点必须先行修正一下。其中之一：在富裕而良好的社会，拥有心理健康的人们，最低层的生物需求很容易获得满足，只需要极少的金钱就能吃得好、睡得好、住得好。当我们提升至更高层次的需求时，我们花更少的钱满足这些需求。换句话说，当我们达到最高层次的需求时，一切都是免费的，或是几乎免费，另一方面，更高层次的需求包括并归属于货币经济。也就是说，只要发展健全，连最贫穷的家庭也能得到这些需求的满足。
人本管理模式所要追求的目标，就是达到较高层次的需求。也许我们可以这样定义人本管理：以非金钱的方式努力满足工作场所中的高层需求。换个方式来说，就是说通过工作内化和工作环境条件给予高层需求的满足，而不是给予金钱，然后利用金钱从外购买高层需求的满足。我们可以探究得更深入一点，以便清楚地分析X理论与Y理论的不同；X理论的动机论只包含低层需求，而Y理论的动机论比较多元化，更具科学性，也更贴近事实，因为它包含了人类的高层需求，并将其视为工作场所或经济环境中重要的影响因素。独裁式经济或X理论经济和管理政策假设人们完全没有更高层次的需求。但是许多证据表明高层次需求的存在，因此X理论不仅在管理上越来越落后，在科学上的正确性也明显不足。我觉得，透过低层和高层抱怨实验，即可证明超越需求也是Y理论的一部分。换句话说，依照优势的层级排列，世上存在有低层需求经济体、高层需求经济体和超越需求经济体。
现在问题的关键在于，要如何把以上的这些东西，纳入资产负债表或会计系统，我们怎么才能将它们转换成某人薪资的计算，或是如何计算出个性发展对组织的实际价值？例如，假设一位年约25岁的男性，在一家实行X理论管理的组织中工作，因为某些原因接受短期的心理治疗，情况获得改善，可以适应Y理论的管理环境，因此在生产力和管理技巧方面有大幅度的提升，使得他的薪资大幅度增加。这就是他的“财富”吗？他会把这项所得纳入他自己的会计系统吗？显而易见，对于任何一种形式的高等教育，情形也是如此真实。
在这里还出现另外一个问题：假设有一家工厂实行X理论管理方式，另一家工厂实行Y理论管理方式。理所当然的，Y理论管理方式对员工成长比较有益，但是我们如何把它量化？当然这些都会造成不小的支出。训练开明经理人的成本将会比训练非开明经理人要多出很多。问题是要如何把这些无形的费用，纳入资产负债表中呢？此外还要考虑一些外缘利益。例如非金钱性质的利益，任何一位明智的人，都能明白这些非金钱利益是一种更高层次的经济利益，哪怕它很难用金钱来衡量或用数字量化。
此外，一个采取人本管理的工厂，不仅仅因为制造更好的产品，使得工作本身更为员工所接受。更重要的是，它协助员工成为更优秀的公民、丈夫或妻子。这对全体人类而言，是一项宝贵的资产或利益，就好比校舍、学院、医院或治疗机构带给人们的贡献。我们如何将企业对社区的贡献转换成会计系统的计算？即使在货币经济体系中，这样的转换也有其存在意义，因为为了执行人本管理，企业肯定得花一笔教育费用。
在未来的某个时候，关于人本管理或是高度民主与整合的社会经济体之中的细微之处，还有许多无法搞清的层面是我们必须解决的，至少是健康的企业假定各种各样我们都还没提到议程上的问题。例如，它假设市场是开放而自由的，也许我们可以用“公开竞争”一词来解释。如果企业有健康的竞争能力，最好是市场上有其他竞争对手生产同类产品，或是有其他工厂的参与等等，这都可刺激企业的发展。
至于在西班牙，则为垄断企业，一家企业负责全国的火柴或汽车等产品生产。因为缺乏竞争，没有压力让他们保证质量，也没有压力让他们改进质量，因此质量很难维持。当牵涉其中的人发现自己是骗子、恶棍，被迫陷入这种邪恶的情况，就开始变得愤世嫉俗。他们剥削可怜的穷人，例如产品的定价高于其原有的价值；此外因为产品质量的恶化，企业的营运也非常不健全。
同样，还可以举个类似的情况。如果一个人生长在一个无菌的环境，没有任何的细菌和病毒，那么他将没有足够的抗体。用另一方式来说，他必须一辈子都受到特别的照顾，因为他无法通过自身保护自己。相反，如果一个人能够自行选择，居住在一个充满危险的世界，只受到适度而合理的保护，如此一来，他才能有足够的抗体抵抗疾病，不必害怕感染病菌而得病。这也说明，关于竞争或自由市场、自由企业的全新理论是可行的。我们不应该将其与冷战，或任何的政治话题、政治情况相提并论，因为它适用于各种社会或经济体系。社会主义经济体系中的健全企业，即使转移至资本主义的社会，应有的压力和竞争环境仍是相同。简单地说，这不只是政治、经济或道德上的考量，而是企业本身为继续经营的必然需求。正如一个好的拳击手需要一位好的竞争对手，否则他永远登不上拳王的宝座。
另一方面，如果我们假设在自由开放、自由竞争的市场中，理性、真相、诚实以及公平正义是维持企业、员工以及社会健全的必要因素，事实显示这也是非常必要的。如果这些能够演示出来，最优秀的人才与产品才能凸显出来。最好的产品会被顾客所购买，优秀的人才会受到更多的欣赏和重用。所有影响道德、公平正义、真相以及效率的因素都必须减少或甚至消除。打个比方来说，销售人员的迷人微笑、员工的忠诚、偏袒亲戚，或不实的广告终究会导致失败，因为它们都在强调错误的东西，就像一部只强调外表美观的轿车，完全不考虑它内部的实际功能，因为它们都在强调错误的东西。
如果以上关于健全企业和社会的假设是正确无误的，是符合健康企业和企业的健康体制的，那么我们就可以继续发展下一个假设：所有的顾客、买主必须是理性的，他们希望能买到最好的产品。他们会依据真实的情况，检查特定的讯息，仔细阅读标签，对于所接收的资讯保持质疑的态度，而非全盘接受，并极力远离骗子。这些都是心理健康、自我实现者所具备的性格。任何能增进心理健康使人成为更优秀的经理人、员工、公民或顾客的积极因素，亦对企业有所助益。任何能促使顾客依据事实和制造水准选购物品的因素，也对社会上其他人和企业有所益处。因此，能协助员工成长的开明工厂，也能对社会上其他工厂产生助益。至少从原则上考虑，这些因素对其他工厂来说是有价值的，所有能促使员工成长的因素都是有价值的。现在问题的关键是，这些可以纳入资产负债表中吗？会计系统可以计算出人本管理所产生的外缘利益吗？
也许我们可以从“优秀的顾客或开明的顾客”这个概念进行探讨。我们现在假设顾客是理性的，喜欢高质量产品，有能力选购较良好的产品，如果质量相同则选择价钱较低者；喜欢美德、真相与正义，不为不相关的事实所约束；如果有人受到欺骗，就会感到相当愤怒。
这个假设是很有必要的，因为人本管理政策强调的是生产力的质与量同等提升。如果改良与廉价对顾客来说不具任何意义，那么以较低的价格生产较好的产品有什么作用？如果顾客关心的是其他不相干的事实，那么关于高效率工厂、经理人和主管的讨论，不会有任何实际意义。如果人们愿意被愚弄、被欺骗、被诱惑，那么人本管理对这些人来说毫无好处。因此，关于高效率、健全工厂的理论必须有某些先决条件，也就是顾客是理性的，有良好的品味和合理的愤怒。只有当人们重视诚实的美德，诚实才有意义。只有当人们对于欺骗的行为感到愤怒时，才能阻止欺骗的行为。如果想好的品质本身有意义，那么只有社会中的每个人都重视好的品质。所谓良好的社会，其中一种解释就是美德对人们有益。也只有在美德对人们有益的情况下，一个社会才能称为良好的社会。
新经济体系的核心理念
根据我的调研分析，定义利润、赋税和成本之所以会如此困难，主要来自于会计团队的专业度。他们强调将企业内所有事实转化为可量化的数字和可替换的金钱，关心看得见摸得着的东西而不是相反的东西，关心计算、预测、控制，关心总体意义上的法律和秩序。正如凯依所说：“在所有专业团队中，会计师的词汇能力最差。”我接着说：“而在心理治疗师的眼里，会计人员是一群最狂热的人。”依照我对他们的认识，他们都是出身会计学校，只对数字、小细节有兴趣，性格非常保守。
在专业学校以及大学里，会计师或其他具有强迫性格的人，都过份强调分数、学分、学历、学位等因素的可替代性，他们将所有的教育投资都转换成算术运算。但是新的工业和企业哲学需要不同的会计系统、不同性格的会计人员。
导致会计师具有如此生活哲学的因素是什么？分析最终，归究于他们对自身的不信任。他们为家庭开支做好预算规划，将一定数量的钱存起来，不去动用。他们会因为某种用途而存入一笔金钱。他们不愿动用利率只有4％的存款，而宁愿花利率为11％的贷款，因为他们坚守“绝不动用自己的存款”的观念。这些人可以被认为是自我愚弄的人，好比有些人会将闹钟拨快10分钟，认为自己可以多睡一点。这显得非常荒谬可笑，因为他们知道自己拨快了10分钟。现在的日光节约措施也犯了同样情形的错误，这些都显出了轻微的心理病态。夏季时，我们并没有透过法律强制规定所有企业提前一小时上班，而是愚蠢地将时钟拨快以为自己可以睡相同的时间。
具有创造性的人与此恰好相反。有创造力的人相信自己不需事先准备，就能有效地处理新的问题与状况，在新的环境中临场发挥。愈具强迫性格的人，就愈需要对未来做详尽的规划，而且不得随意更改或破坏。有些人甚至对未来做出某种承诺，坚守到底。举个例子，如果他们计划某一天参加一个派对或旅游，然后无论刮风下雨，仍坚持按计划进行。他们绝不改变心意，否则就会因此而陷入焦虑不安的情绪。当然，这种规划未来、仔细计算每件事、要求事事精准、可预测的态度，其实是对不安情绪的一种防卫机制，以避免自己面对意料之外的事。他们极不愿意陷入毫无准备的情境中。他们无法适应突发的事件，他们不相信自己能在如此情况下找到解决方法。
对于这样的人或是会计师类型的人而言，要他们放弃详尽的控制与检查行为，只会造成恐慌和害怕。他们认为清楚未来将要进行的每一件事是非常必要的，即使是不重要的琐事也是同样的方法，哪怕涉及对别人的不信任。也许这就是我们的会计系统只处理有形的事物，只处理可以转换成金钱形式的事物的主要原因。具有强迫性格的人不信任感情、混乱、不可测，甚至是人性。会计人员必须把大大小小的每一件事物，都转化成可以量化的数字。同时，那些理论家，也必须要将所有的人与人之间的相互关系都必须转化成由简单的线条与表格所构成的图表。
对于统计数字、时间表以及其他外部资料的强烈需求，透露出内心信任度与确定感的缺乏。具有果断能力的人会从经验中学习很多知识，因此，利用外部线索的人适当地运用外部资料协助自己做出正确的抉择。
会计师科学操作新模式
现阶段，会计所面临的关键问题之一，就是如何将组织中的人力资源纳入资产负债表中。组织内的人力资源包括统合程度、员工教育程度、为建立非正式团队、达成完全地合作所花费的金钱与精力、建立忠诚度、消除敌意与嫉妒、解除生产限制等等。当然，这还不包括人力资产对于乡镇、城市或国家的意义。
在利开特的书中说得很清楚：就短期而言，凭借独裁式管理，确实可以提高生产力。在利开特的实验中，独裁式管理下生产力确实高于参与式管理。但是如果从人性的发展角度来看，我们只重视生产力是一种不负责任的做法。也可以这么说，当生产力增加，就会减损员工的忠诚度与兴趣以及对工作的投入，甚至会引导工作态度向恶劣的方向发展。简单地说，所有的人力资产都未列入资产负债表中。于是为了短期的生产效益，牺牲了企业长期的利益。许多企业耗尽所有的资产以求短期的利润，从没有为未来累积人力资产——忠诚、对经理的良好态度等。
这种情形再一次证明管理哲学的重要性。这种哲学来自于长期利润与短期利润的差异。开明管理中最起作用的东西是长期利润。在极短的时期内，开明管理也许不会有较辉煌的结果。打个比方说，在紧急状况时身体可以用尽所有的能量。例如，在危急状况时，肾上腺素会升高，并维持到危急状况解除为止；但就长期而言，可能会造成死亡或器官的损伤。其他如体内脂肪、氧气或是肝糖的消耗等情形也是一样的道理。
在这里，我们再探讨一个明显的问题——顾客的态度。为了短期的利润，企业可能会滥用顾客口碑。但从长远之处着眼，这和自杀没什么区别。例如，一个新的管理团队接收一家历史悠久、信誉良好的企业，但却滥用企业的名誉与顾客的信任，推出劣质品或仿冒品。也许在很短一段时间内消费者无法察觉，而且也创造了巨额的利润。但长期而言，终将失去消费者的信赖与忠诚。对于任何想要永久继续经营的企业来说，这种行为无疑是飞蛾扑火——自取灭亡。
会计人员需要应对的另一个关键问题，就是如何将顾客口碑和忠诚纳入资产负债表中？也许我们可以这样问会计师：现在有两家企业，一家拥有丰富的人力资产，一家却只有微薄的人力资产，若不考虑过去12个月的获利状况，你会将资金投资于哪一家企业？此外，如果一家企业拥有良好的顾客口碑，而另一家却利用顾客的信任而欺骗顾客，你会怎么投资？如果一家企业的员工士气高昂，另一家士气低落，你要投资哪一家？你要投资一家流动率高的企业，还是流动率低的企业？你要投资一家缺席率高的企业，还是一家缺席率低的企业？所有这一切，都是会计系统必须掌握的情况，这些也是必须要纳入资产负债表中的。
开明企业的评判准则
从事物发展的角度来看，整件事情的发展状况可能是这样的：人们能够生活在不同的动机层次下。换一种方式来说，他们能够适应高层次的生活，也可以适应低层次的生活；能够在原始丛林式的社会环境中生存，也可以在开明社会中拥有充分的财富，基本需求获得满足，过着较高水平的生活，而且开始思考艺术的本质或数学等方面的意义。
我们可以利用各种各样的方法判断生活的动机水平。例如，我们可以从员工感兴趣的笑话中判断他的生活层次。生活在低层次需求的人，就会对不友善的或残酷的笑话感兴趣。例如一位老妇人被狗咬，城中一位笨蛋被其他小孩抢劫。然而林肯型的幽默——具有哲学性和教育性——会让人们会心一笑而非捧腹大笑，这种故意或征服毫无关系，而且这种高层次的幽默不是生活在低层次需求的人所能理解的。
这种投射实验也可以被视为动机层次的一种研究方法。在这种测验中，人们通过各种症状和表达行为判断人们的动机层次。通过罗夏测验，我们可以了解员工的真正需求和愿望。已获得满足的基本需求容易被员工所遗忘，或自意识层面中消失，至少就意识层面而言，获得满足的基本需求已不存在。因此员工所希望和追求的会是动机层次中的更高层部分。基本需求虽然获得满足，但是更高层次的需求还未成为可能，因此员工仍未想到，这时我们就可以采用罗夏测验得知；此外我们也可以利用梦的解析来判断。
我的想法是，抱怨的层次——一位员工需求和希望的生活层次——可以说明人的生活处于怎样的状况；如果有人仔细研究组织内抱怨的程度，就可以做为测量企业健康程度的标准，特别是如果有足够的案例可供参考的话，将会更有效用。
在独裁丛林式管理中工作的员工，恐惧和饥饿是他们面临的客观事实，这就决定工作的选择、老板的行事做风、员工对残暴的顺从等等。这些员工的抱怨源自于基本需求的无法满足。他们抱怨寒冷潮湿的天气、疾病、残破的房屋等等基本的生活需求。
当然，在工业社会，如果还有人提出这类的抱怨，就表示该企业的管理制度真的非常差劲，组织的需求层次非常低。一般的工业环境中，已经很少会听到这一类低级的抱怨。就积极的角度而言，这些抱怨代表他们摆脱现状的一种希望和需求。打个比方说，墨西哥的员工可能会抱怨安全问题——被无故解雇，不知道工作能维持多久，无法拟定家庭预算。他也许会抱怨缺乏工作安全感，抱怨厂长的专横，以及为保住工作牺牲尊严。以上这些抱怨就是我所谓的低层次抱怨，是基于安全或生理需求，亦是人类对于非正式社会团体的归属需求。
较高层次的需求表现在尊重和自尊的层次上，涉及的内容包括尊严，自动自发，自尊以及他人尊敬，希望有价值，期望自己的成就得到他人的赞美、报酬和认可。此种水平的抱怨多半起因于尊严的失落，或是自尊和名望受到威胁。
至于超层次抱怨，则与自我实现生活中的超越性动机有关，我们可以归结为存在价值的一部分。这些对完美、正义、善、真等价值的超越需求，使得他们会抱怨组织没有效率，特别是又在不影响他们的荷包时。实际上，他们所抱怨的是对所处世界的不完美的评论，这不是自私的抱怨，而是一种非个人性、利他性的哲学式思考或建议，他也许会抱怨无法知道全部的事实，无法顺畅地沟通。
这种对真相和诚实的完美追求，已经达到超越需求的层次，不再是基本的需求，拥有此种抱怨水平的人，过着高水平的生活。生活在愤世嫉俗、充满小偷与暴君的社会里，绝不可能产生此种层次的抱怨。对正义的不满也是一种超需求抱怨，在管理良好的工作场所中，常可见到这类的抱怨。他们常常抱怨不公的情形，即使会影响员工的财务也一样。另一种超需求抱怨，就是对于善行未能获得奖赏，恶行却获得奖赏的情形，感到不满。
现在归纳一下，以上所说的这一切都强烈地暗示了人类会不断地抱怨。没有所谓的伊甸园、天堂，或是极乐土，即使有也只是瞬间发生，稍纵即逝。当人们获得满足后，就会产生其他的需求。因此关于人类天性有最高限度的说法，是毫无意义的。这种说法认为超过最高限度后，就没有进步的可能。我们很难想像百万年来人类会有如此进步的发展。人们不断地追求幸福，得到之后，也许会获得短暂的满足，但是久而久之习惯之后，就会逐渐淡忘，开始寻求更高层的幸福。人们认为任何事都可以比现在更完美，这就像是不停地追求未来的永恒过程。
在此有必要强调一点，因为我从很多的管理著作中，看到很多人对于人本管理的失望与幻灭；有的甚至放弃人本管理思想，回到独裁式的管理。因为人们永远无法获得最后的满足，虽然已有更好的环境出现，但抱怨仍在不断产生。以上的原因造成他们对人本管理的失望。但是根据动机理论，我们不应该期望抱怨的终止，而是期待抱怨层次的提升，即从低层抱怨提升至高层抱怨，最后提升至超层次抱怨。
人类的动机绝没有停止的时候，而是随着环境的改进不断地提高层次，这同样与我的挫折层次概念相符合。我不认为挫折一定是不好的，挫折也有所谓的层次之分，从低层挫折提升至高层挫折，代表着一种幸福、好运，代表着良好的社会环境和员工的成熟。抱怨自己居住城市的花园计划，抱怨公园里的玫瑰花没有受到良好的照顾，这些抱怨都显示出这些人过着高水平需求的生活。抱怨玫瑰园表示你吃得饱，有家可归，财务情况良好，不害怕得淋巴腺鼠疫，不害怕被暗杀，警察和消防局运作良好，政府廉洁，教育系统健全，地方政府效率高，还有其他所有的事情你都获得了满足。高层抱怨与其他类型抱怨不同，只有在某些需求获得满足的条件下，高层的抱怨才有可能产生。
如果开明而智慧的管理者能够深入体会以上所述想法，就会期望出现更高层次的抱怨和挫折，而不是希望所有的抱怨就此消失。他们对于费尽心力改进工作环境后，对产生抱怨的不理解，也不会感到气愤和失望。问题的关键是：这些抱怨的层次是否有所提升？这是最重要的挑战，当然也是可预测的。
现在又出现了一个重要的问题：什么是公平，什么是不公平？人们时常有许多琐碎的抱怨，例如拿自己和别人比较——某人的灯光较亮、椅子较好、薪水较高等。和别人比较书桌的大小以及花瓶里的花朵数目等等，这些抱怨都是一些芝麻小事。通常，在某些特殊情况下，我们必须判断这些抱怨是否属于超越需求的水平，或者这只是支配层次以及追求名望层次的表征，也有可能这是一种安全需求。我记得曾听说过这样一个例子，如果老板的秘书对企业里的每位员工都很和善，但突然有一天对某位员工很冷漠，就表示这个人要被解雇了。也可以这么说，在某些特定的情况下，我们一定要根据事例对动机层次做出判断。
另一件更为困难的事，就是如何以动机的层面分析金钱的意义。在动机层次中，金钱几乎可以代表任何一件事情，它可以是低层价值、中层价值、高层价值或超层次价值。我试着详细说明某个特定需求层次，但有些情况无法确实执行，对于这些情况我就放任不管，将其视为不可评估的，完全没有必要花费力气去分析它在动机层次中的价值。
当然，无法分析的情况还有很多。也许最需要谨慎处理的事情，就是不去分析，将他们视为无用的资料。你可以进行一场规模庞大而完整的研究，重新访问当事人，就动机角度考虑，询问他们当初的抱怨到底代表什么意义？但是就研究结果而言，有些困难不太可能实行而且也没有实行的必要性。
究竟什么样的环境才算是真正恶劣的情况呢？在一些管理理论中，我们看不到有任何真正恶劣环境的例子，那却是临时工或非专业员工所处的环境，恶劣到接近内战的边缘。也许我们可以将战俘营、监狱或集中营视为最恶劣的环境，或是国内小型企业（一人或两人）间激烈而残酷的竞争，老板必须压榨员工到只剩最后一滴血，濒临崩溃的边缘。老板为了自身利益，必须尽可能地拴住员工、压榨员工，在他们辞职前尽可能赚取最多的利润。但我们不应该有错误的认知，以为管理稍差的企业就是恶劣的企业。我们必须记住，人类有99％的人，有数年的时间是在管理最差的企业工作。我们必须做更大范围的比较，也许我们应该先搜集真正恶劣环境的例子，再开始进行研究。
我经过研究实践意识到，良好的环境虽然能激励大部分的人成长，但是却给一小部分的人造成可怕的灾难。对于独裁者来说，给予自由与信任反而会助长这些人的恶劣行为。自由、开放与责任会使依赖、被动的人产生不安和恐惧，甚至因此而崩溃。在我们建构理论或进行实验之前，最好搜集足够的例子。我们不妨如此假设：某些有心理疾病的人，具有偷窃的倾向，但是他们不自知，因为他们工作时受到严密的监控，因此这种行为倾向从未提升至意识层面。如果一家独裁管理的银行突然“解放”，撤除所有的控制和监视，完全信任员工，那么10个或20个员工中，肯定有一人会因为首次意识到自己的偷窃倾向而感到震惊；其中有些人认为不会被发现，甚至会屈服于这种倾向。
这个问题要说明的关键是，不要以为良好的环境能激励所有人成长和自我实现，某些神经质性格的人就不适合，某些独特的性格或气质也不易产生正面的结果。良好的环境、完全的信任有时候反而会使部分人原有的偷窃或虐待倾向浮至表面。我想到了康乃尔大学的荣誉制度，令人惊讶的是，大约有95％的学生对这个制度感到满意，并引以为豪。但是仍有1～3％的学生，没有因为这个制度而有所改变，仍照样抄袭、说谎或作弊。这并非是荣誉制度完全没作用，而是因为个人的性格仍有所差异。
以上所谈的想法和方法也可以运用在社会心理学上。例如，就大学而言，我们可以观察教职员的抱怨层次和学生的抱怨层次，以断定开明的程度。同样的，判断婚姻是否美满，也完全可以从抱怨内容的分析得知。一位妻子可能会抱怨丈夫忘了送花给她，或是咖啡里放了太多糖等等，但这与另一位妻子抱怨丈夫打伤她的鼻子或打掉她的牙齿是有很大的区别的。小孩对父母、学校或老师的抱怨也是一样道理。
因此，我们可以建立一个通则：凭借观察抱怨的层次来评断企业发展程度以及健康的程度。也可以说，任何包含人际关系的组织发展的健康状况和水平都能由评估怨言和牢骚的水平做出判断。但要记住一点，不论婚姻多美满，学校多优秀，抱怨都不会消失。
我们区分负面抱怨与正面抱怨是很有必要的。当基本需求的满足遭到剥夺或威胁时，即使员工没有注意到这些满足或是将其视为理所当然，仍会立刻引起尖锐的抱怨。如果你问一个人他的工作环境有什么优点，他可能不会说他的脚不会潮湿，因为地板不会淹水，或是他不可能回答说企业里没有蟑螂。他们认为这是理所当然，不认为是什么特别的优点，但是如果这些理所当然的良好环境一旦消失，你就会听到大声的抱怨。
用另一个方式来说，这些满足不会使员工产生感激或感谢之情，但是如果遭到剥夺，则会引起极大的愤怒。此外，我们也必须讨论能促进改善的正面抱怨或建议。这些评论来自于较高层次的动机，是人们未来所希望的结果。
从原则上讲，要扩大研究的范围，就必须搜集真实的例子，找出最差劲的老板和最恶劣的环境。例如，我知道一位胖子，他恨不得杀了老板，他一直没有办法得到好的工作，他的运气总是很糟糕。而最令他生气的是，老板只向他吹口哨，而不叫他的名字。这种态度非常恶劣，他的愤怒愈积愈深。
另一个例子，发生在我上大学期间，是我在一家旅馆服务的一段经历。我在一家渡假旅店担任服务生的工作，他们支付我到旅馆的一切费用，但却要我担任餐厅助手，薪水比服务生要低得多，而且没有小费。我完全被骗并且没有钱回去，也来不及另外找一份暑期工作。老板答应会尽快让我担任服务生的工作，我也相信了他。餐厅助手的薪水一个星期只有10～20美金。一星期工作7天，一天工作10个小时，不能休假。当时我们还有一份额外的工作，就是准备沙拉，因为原本负责此项工作的厨师会迟一两天才到。过了几天之后，我们问老板厨师什么时候会到，他总是回答说快了。就这样持续了两个星期。很显然，老板是在压榨我们。
最后，在七月四日美国国庆日这一天，饭店里来了三四百位客人，老板要求我们每一个人都要熬夜加班，准备可口但制作耗时的甜点，不过，所有人都毫无抱怨地接下这份工作。在七月四日这天，当我们端上第一道菜时，全部的员工都辞职不干了。这对员工来说，当然会造成金钱的损失，因为已经来不及再找另一份工作。但我们心中的怨恨和报复的念头如此强烈，直到很多年以后，我还能感觉到辞职所带来的满足感。这就是我所谓真正恶劣的环境——接近内战边缘的恶劣环境。
搜集完所有的证据后，可以列出一张清单，让那些在管理良好的场所中工作的人更能意识到自己的好运，因为通常他们自身不会注意到，而且视为理所当然。你们不必要求他们说出自己的抱怨，只要问他们当以下的情况发生时，他们感觉如何：如果工作场所中有许多小虫、太冷、太热、太吵或太危险，如果腐蚀性化学药品溅到他们身上，如果高危险性机器没有安全设备等等。当他们看到200个恶劣环境的例证时，就会明白自己多么幸运。
建立推动进步的变革理论
在每次社会变革中，无论是个体的人，还是对社会和文化，或是其他方面，都必须有整体性理论。我一直对此深信不疑，社会的变革是整体性的，其中的各个事物之间都相互关连，彼此结合成为一整体，任何的变革都是牵一发而动全身。你不能只按一个按钮，或是制定单一法规，或是改革单一机构或是撤换某个领导者，就期望社会有所变革。我从未看过单一事件的变革就能造成整体社会的变革。当然，就整体性思考而言，任何单一的变革都会对社会整体造成某种程度的影响。简单地说，要改进社会必须针对所有的机构、事件、员工进行变革。显然，这项改变是经过允许的、可行的，而非一项暴行。
社会变革是全面性的，通过同时变更使得社会体内所有的机构和附属机构同时改进。有人认为某些机构较为根本而重要。我也确信，在美国文化中最基础、最重要的单一机构将是总体意义上的机构；在实质面上是如此，但是理论上却不是这样。身为一位务实的政治家，我相信工业的变革比起其他机构，更能造成巨大的影响；而且，如果工业本身必须有所改变，也要有其他环境的配合。
举例来说，除非社会、经理人、主管、员工、政治家和学校等所有的人、事、物都已准备好，否则工业界的开明管理无法真正到达社会的每个角落。在一个独裁社会中不可能实行开明管理。独裁主义本身必须经过适当的修正后，才有思考开明管理的可能性。这只是其中的一个例子，还可以找到更多的例子。
接受渐进式变革的必要性与必然性。如果任何机构的变革都必须经由其他机构的彻底变革才能有所成效时，那么这种整体性变革势必要经过一段渐进式的缓慢改变，而非像过去的革命家所期望的快速变革。事实上，当我们想要改进社会时，我们就已经成为革命家，哪怕这个词有些负面的意义。但是从事社会变革的人不同于其他的革命家，他们必须完全接受、了解并同意渐进式变革的必要性。事实证明，无论是员工或组织，必须提升至某种层次之后，才有可能进行开明管理。
达到上述两项目标后，接下来就是通过知识、意识控制、意识设计、规划和科技的变革（这是唯一合理的可能）。我们在实行复杂的社会变革理论，而不是简单的社会按钮变革理论，以上的变革有其必要性。如果只通过一项新法律或改变宪法中的某一项条款，对任何人来说都能很轻易地感受到社会将有所改变。按钮改革理论之所以施行多年，是由于其极易为愚蠢而未受教育的人所接受。比起更正确、更具整体性的复杂社会变革理论，按钮理论较为受欢迎。
但实际上，社会变革必须是整体性的，实质上它也非常的复杂，不易为未受教育的人们所接受，即使受过高等教育的知识分子也无法快速地认同。也许它很难被所有人理解，也许必须有一群专家学者，依照专业知识分工合作，说明社会变革的必要性，以及渐进式的科学、研究、教育、学习和教学等变革的必要。这与传统革命家准备好反抗和杀人的行为不同。在所有社会变革的过程中，如果只是为了维护法律和秩序，有军人就足够了，但是科学家更能带动直接而具意识性的社会变革。
毫无疑问，不同的社会有不同的情况，而同一个社会的不同年代，情况也千变万化。最有效的变革方式，当然不是浪费一个人精力的，而是针对已经做好准备的机构或附属机构进行变革或重组的工作。例如，在我们社会其实有一大部分机构渴望进行改革，有的即将进行或是正在进行改革。托儿所和专业的幼儿教师数目正逐渐增加，但是很多人并不知道这是一项革命性的改变。同样的，幼儿园政策、理性和实际性的教育、母亲训练、幼儿诊所的扩展等等，都是一种社会变革。人本管理的普遍性使得社会获得整体性的改善，也是一种变革。我们由此得出结论：“所谓渐进式的改革，就是利用有意识的知识，从最脆弱或已准备好的地方开始着手，再扩大到整体的范围。”
如果我们能对渐进变革的需要达成共识，并为此而骄傲。或者我们有足够的智慧与洞察力，基于良好的技术能力采取渐进式变革，就能明白可以凭一己之力做出小小的改变，我们就不会因此而失望、沮丧、自卑或感到无助，个人是改变社会最根本的力量。也就是说，谁也无法做到超出一个人所能做的范围。换句话说，一个人只能做一个人的事，而无法负荷一个人以上的工作量。这样的话，就可以使每个人都感觉得到他应该有的力量（而不是超出自己的力量），当然也就不会觉得自己很软弱、很无助，不会认为自己像玩偶一般任人摆布，完全没用，觉得自己在面临社会改革时一无是处，一点忙也帮不上。
个人的无助感或无力感有一定的危险。尤其是对一些十几岁、二十几岁以及三十几岁的年轻人来说，他们在面对炸弹攻击、大型国际性干涉以及冷战时，往往觉得无所适从，最后变得更为自私，只顾自己的事而不管外面的世界。莱斯曼所说的“自私主义”，意思就是只为自己生活，不为别人着想，在被杀害或世界末日来临以前尽情地享乐。
威尔逊曾经谈到选择成为英雄或是一条虫的问题，非常遗憾，很多人选择当一条虫。他们非常自卑，怀疑自己的能力。当一条新法律通过，每个人都比以前多拥有一辆车，妇女取得投票权，劳工工会很有组织，参议员开放直选等等改革措施陆续实施，但社会却没有任何大的改观，因此，那些社会改革者、过度乐观的慈善家以及拥有善意的人大失所望。他们对社会改革抱有太多的期望，所以当他们渐渐衰老以后，就会觉得厌倦无力，满腹牢骚，退入自私主义，不再理会有关社会改革的任何事物。
从实用主义的观点来考虑，我们完全有必要建立起自尊，并对未来充满信心。只要是自己曾经参与一项改革措施并贡献了自己的最大努力，即使它的效用并不很大，也要觉得很有成就感（就好像赢了球赛一般的自豪）。例如说，当我们好不容易选出一位最佳人选，代表民众出席州议会、当地的图书馆委员会、学校董事会，或者是为学校争取到更多的教育经费，或是我们设法为当地高中争取到更好的老师等，都应该把它看成是一项胜利，并为自己所付出的努力感到自豪。
全心投入地方基本建设，不强求参与宏伟的目标。人们经常为自己面对宏伟的目标时束手无策而感到无奈。我举一个在收音机上听到的例子。主角是一位年轻男子，他是教友派的，是墨西哥公益服务会的一员，他为了提供一些干净的水给墨西哥人喝，以取代他们原有被污染的脏水，他花了几个月的时间去挖掘井。在他停留墨西哥期间，把所有的时间都花费在这项工作上，他总共掘好了三口井，每一次他必须花很多时间教导村民如何使用干净的水。其实这也是一种变革，开辟道路也是一样。判断的准则在于，这是否绝对有必要。
之所以说这个例子非常好，是因为这个年轻人花了一整年的时间，在极度恶劣的环境下，利用先进的钻井设备进行这项高难度的工程，原本应该是由墨西哥政府来做这项工作，不过他却尽了自己最大的努力，提供这么多良好的水源。在他听到收音机的新闻之前，一定还没意识到自己做了多大的贡献。不过重要的是，他的精神是每个人都必须具备的。
对局部基本建设的全心投入，是承担伟大任务的前提。当然，我们可以从事较高阶层的改进工作，如大学教育等。但是在墨西哥，在设想大学和中学教育之前，我们必须先从事基本建设，如开辟道路、掘井、建设医院、良好的公共服务等。
一个人花一整年的时间在墨西哥掘井，表现了他改造世界的勇气，他对世界的贡献并不下于先进社会的高层次变革。当人们相信自己的能力，并了解社会变革有一定的进程之后，就不会觉得以上的掘井行为是浪费时间、徒劳无功的。
一个人可以帮助落后国家开山辟路，这跟另一个人在其他的国家做了更高水平的价值是一样的。当一个人真正地了解，只有在低层需求获得满足后，才有可能产生高层需求，一个人才能对任何层次的社会变革，投注全部的心力。
类似的情况在企业界也时常发生。当企业建造一座工厂，从独裁管理和低层需求，迈向一个高层需求和民主开明的管理政策之前，必须走一些过场，开过无数次的董事会议，并与员工充分沟通。每一项步骤都是必要的。我们可以这么说，任何改进工业的伟大任务，都是由许许多多琐碎的小事所构成，没有完成这些小事以前，是不可能形成所谓的伟大任务。
尤其是对很多年轻人来讲，他们总是守株待兔，等着“伟大”的任务从天而降，等待他们觉得有价值、有爱国意义的任务，才会满怀热诚地做这些工作。他们真的很愿意把自己奉献给国家，即使牺牲生命也在所不惜，但是却不愿意为自己的国家洗盘子，或是做一些影印之类的小工作。我们有必要让他们认识到，所谓的爱国主义、民主改革和社会变革，都来自于日常生活中的小事。
我们必须清楚所有工作的最终目标或价值，确定所有的方式都能达到最后正确的目标。例如在战争时期，爱国不仅仅表现在上战场，挖掘山洞、钉铁丝、削马铃薯皮、擦洗地板，或是做一些很卑微的粗重工作，也是爱国的表现。大家都可以意识到，做这些小事可以帮助自己的国家打胜仗。在和平年代，更应该认识到这一点，从小事做起，从基本做起。
我们不应该期待有伟大的领导者出现，或者可以顾全每个方面或承担每一件事的人。没有一个人有全部的知识，或是同时在所有的地方进行社会变革的工作。一位领导者最重要的工作，就是将所有优秀的专家和理论学者集合起来，协调彼此的差异，共同组成一个表现优良的集体。
社会变革必须分工，也就是说，这项工作需要不同专长的人共同执行，每一个人都与他人同等重要。每一种性格、每一种技能、每一种才华、每一种天赋都是有用的，也是社会变革的先决条件。因此化学家必须尊重社会学家，因为两者都是必要的。司机、清洁人员、店员、接线生和打字员等，每一个人都是必要的。换句话说，每一个人在其工作岗位上，都能做出应有的贡献，没有领导者与追随者之分。在理想的社会变革情况下，每一个人都知道自己的任务，并尽力达成共同的目标。每一个人都是将军，每一种技能都是必要的。因此，社会中的每一个员工都必须愿意做任何一件事，并且为自己的贡献感到自豪。
每一个人都应该拥有健康的自私。理论上，每一种性格、每一种人都是有用而且必要的，因为他有自己的专长，可以做别人无法做的事，因此，他独特的贡献就是他所能做出的最大贡献。他必须认清自己，知道本身有什么样的才能以及天赋，找到自己特殊的定位——在此领域中他的表现优于其他人。这种健康的行为可以让我们同时具有利他与自私的性格。换另一个方式说，自私是我们进行社会变革时，最具利他性的行为（如果我们小心谨慎地定义这两个字的意义的话）。
如果有人问最具利他性的事情，为社会做贡献的最好方法，那么最佳答案就是找到你自己的最佳位置，然后马上行动。我们可以做得最好的事是自我实现、自我充实、享受生产、乐在工作，这是存在心理学或综效中，超越自私与利他对立关系的最好例证。我们可以做自己想做的事，也就是我们做得最好的事，能让我们产生最大的乐趣和满足，对社会贡献最大，让我们感觉自己是高尚的事。
如果我们了解上述所言，就明白所有人是在同一条战线上、同一个团体里，拥有共同的目标，我们不仅欣赏自己所能做出的成功，更应该对他人的贡献充满感激之情，我们必须更能欣赏其他人与我们特长的不同。如果健壮型体质的人数不够，像我一样属于瘦弱体质的人就必须执行健壮体质的人该做的事，但是我的体质属于瘦弱型，因此无法做得很好，而且我自己也不喜欢这样的工作。所以，如果社会上有健壮体质的人，我会非常感谢他们，因为他们能够做好我所不喜欢的工作。
同样的，如果男性与女性能够了解彼此相互需要，就能真心爱对方，并心甘情愿地与对方合作。男人应该由衷感激世上存在着女人这种动物，并认为这是一件好事；女人也应该感激世上存在着男人。同样，律师也应该感激这世界上有医师的存在，医师也应该感谢世界上有机械师的存在。如果大家都有同样的感觉，我们甚至也会感激这世上有低能儿的存在（而且对他们付出感情），感激有愿意收垃圾的人、做清洁工作的人，愿意做单纯体力工作的人，以及愿意做我们不喜欢的工作的人。在这种同事情谊的背景之下，敌对以及竞争的观念必须重新定义。
也许有人会意识到，有一个团体拥有比较强烈的同事情谊，那就是科学家。他们的法律、规则以及做事的方法，可以成为其他人的范例。科学的分工非常精密，而且具备深刻的同事情谊。但是当我们仔细分析过后，就会发现情况可能并非我们所想的那么完美。敌对、竞争和相互排斥的心态仍存在，尊敬与轻视的差别待遇仍存在。有些物理学家认为生物学不是科学，不值得尊敬；有些社会学家认为工程师只是一些把弄玩具的小男孩，做不出什么大事——在了解以上的信心论述之前，必须根除类似的消极心态。人们必须了解综效的意义，以及超越对立的重要。
每一个人必须挑选适合自己的工作，也就是说，每一份工作都有志愿者。每一个人必须找出自己在社会中的位置，因为每个人都必须把自己放入社会之中，并有自己的定位，包括特有的才华、能力、技巧、价值和责任等。当然他可以寻求指导员、人力资源工作者和临床心理医师的协助，了解自己，了解社会的经济需求。但是最后的决定权在个人本身，除非情况特殊。
自我发展、自我实现、自我约束、认真工作、完全发挥个人才华与能力的必要。这在当今社会显得尤为重要，因为好多年轻人在成长和自我实现等方面存在着偏见。愈来愈多过于依赖、过于放纵、只会夸夸其谈、性格被动的人，将自我实现解释为“等待灵感的降临”，他们等着事情发生，等着某个高峰体验出现，自然而然、毫不费力地告诉他们自己的命运和应该做的事。任何可以自行实现的事对这些自我放纵的人来说，都是令人欢喜的。
从原则的角度而言，这显然是终极的真理，但它并不是在任何时候都是客观事实。培养一个人的能力是很艰难的事，也可能令人厌烦（虽然有些人能够理解，这是通过对员工使命的全心投入，迈向自我实现的一个重要过程）。年轻人的态度可能来自于父母亲，他们的父母或长辈不喜欢干涉他人的行为，让他们自由发展，自行下定决心找到自己。在这种情形之下，某些心志坚定、才华横溢、拥有理想的人，比起那些个性被动、意志模糊而冲动的人，会有较佳的表现。
我们应该坚决抵制这种只会坐着等待事情发生，在等待中无所事事，不好好训练、练习、培养自己才能的哲学。我们必须进行更多的研究，证明纪律的好处、放纵的坏处、挫折的好处、努力的好处、挑战的好处，等等。我们有严谨的理论和实验证明，自我实现的人都是努力工作的人，他们全心投入自己的工作和事业，并认同这份工作和事业。当然，这代表着父母亲教育和行为获得改进。这种教育方式与亲子教育方式有所抵触，父母以小孩为中心，满足他的所有愿望，害怕拒绝小孩会伤害他。
社会变革与传统的永久性、固定性和最终性改革不同，它是实验性的，而且存在任何修正的可能。因为知识会不断地积累，而且我们所知道的远比我们所应知道的要少得多；过早的确定和过份的自信不仅不恰当，也不符合科学精神。所有的科学原则，尤其是刚起步的科学，都适用于社会变革原则。
约翰·杜威就是这样一位英雄，不同于过去那些激昂暴烈、酷爱战争的革命者。我们必须具备渗透性的、深层的科学态度，将每项建议视为一项假设或实验，必须经过再三的测试与确认，假定这些建议有可能是错的；即使执行成效良好，我们也必须有心理准备，可能会产生各种各样新的或是难以预料的问题。
也许可用我们社会的富足作为例子，这是人类几世纪以来所追求的目标，它不仅带来人性高度发展的可能，更为人类带来立即的幸福。富足的社会具备各项美德、优势，但也产生许多不可思议的问题、不好的结果和可怕的陷阱。我们应该以更明确的方式说明科学的实验态度。例如，如果依据足够的证据，我们相信改进算术教学方法是达到社会变革的必要因素，对于这种想法人们会有不同的反应。其中之一就是，相信有一个人拥有天赋的灵感，对整件事非常地确定、很果断，他自认为这是可行的，对于那些持怀疑态度或反对意见的人嗤之以鼻。
另一种反应是，我们假设有可能有效，但是也有可能无效，因此必须进一步来确认。我们可以事先设计一项实验测验它的可能性，在现有的环境下设计出最完善和精准的实验，以了解各种可能的结果。不过，令人迷惑的是，有许多实验无法同时进行。如果有两到三种改善的可能，而且程度相同，为何不同时测试？在过去相信最终真理的思考模式中，这种实验方式是不可能发生的。
这份信心论述隐含的一个目的是重新定义何谓“确定性”。不同的字典有不同的解释。追求数学或旧有宗教定义下100％确定的想法，必须永远地放弃。但问题是，一旦我们放弃这种超自然的确定，是否就必须放弃所有关于确定的概念，进入一个相对的世界观？
实际上，这是没有必要的。科学家虽然非常有自信，但是他仍然警觉可能发生的错误。当我们有足够的实验证明后，某项陈述就具备了“科学性确定”，但这不是“永久或完全数学性确定”。两者是有区别的，不应混为一谈。
当然，所有科学理论、哲学和方法的改变，都必须运用杜威实验法则加以测试。例如关于参与观察者的问题必须加以深层探究，将科学等同于实验室实验的想法也必须加以弃除。至于观察者的观察行为会影响观察结果的问题，也必须做更深入的研究。
社会生活中其他的领域同样也适应这种观念。我们应该放弃一些不客观的科学以及没有价值、不真实的观念。同时需要比现在更多的事实以及观念。在渐进式社会改革时期，我们必须具备科学家的耐心，因为事实证明，科学家在下任何结论以前，总是会等待所有的资料都准确无误了才公布最后的结果。
把握新时代经济的命脉
人类的成长，不仅表现在个性成熟，还包括员工的理想，人们愈成长，独裁管理就愈难生存。人们在独裁管理模式下会愈来愈无法发挥水平，甚至有时会憎恨它。其中大部分的原因是，当人们有高层次和低层次的乐趣可以选择时，当然就会选择较高层次的乐趣。当然，这两种乐趣必须是他曾经享受过的。意思就是说，经历过自由的人，绝对无法再度忍受被奴役剥削的感觉，即使他们在拥有自由以前，并没有对被奴役的情况做出任何的反抗行为。人们在感受到尊重以及自尊以后，就再也无法接受被奴役的感觉。
假如人们长久地生存在安逸的环境下，有时可能会导致他们无法适应恶劣的环境。也就是说，他们对于较恶劣的生活环境会变得无法满足或无法忍受。当社会愈健全，政治愈良好，教育愈先进，人们就愈不能适应X理论、独裁管理以及像监狱一般死气的大学制度，他们会愈来愈需要一种健全完美的管理制度，以及促使人们成长的教育，等等。在独裁式管理的环境下，他们表现不佳，变得暴躁、有敌意。我们可以从产品质量、对经理人的认同等现实情况中看到这样的例子。
善待人们，会使他们无法适应恶劣环境。就美国工业的竞争情况而言，目前社会中员工发展的需求动机，使得健全心理管理或人本管理成为一项重要的竞争优势。也可以这样说，旧式的管理方式将逐渐被淘汰，因为它们已经太老套了。采用这种旧式管理模式的企业，将无法与那些采用开明管理的企业竞争，因为后者拥有较优良的产品、较佳的服务。在这种情况之下，旧式管理制度势必遭到淘汰。如果我们从会计、企业营运或竞争优势的角度考虑，当一家企业使用老旧过时的机器，将没有任何竞争优势可言。
对于过时的人也是同样的道理。人类愈进化，心理就愈健康，就愈需要人本管理政策。企业只有积极采用Y理论管理模式才能在竞争中生存，采用独裁管理模式只会造成企业营运的障碍。其他理论性的事物也是如此。例如，当我们的教育制度愈健全，实行人本管理就愈具有经济优势。当宗教机构实行开明管理政策，信仰就愈自由，采用开明管理的企业就愈具有竞争优势。
这就是为什么我对人本管理如此有信心，认为它是企业未来管理趋势的主要原因。一般的政治、社会、经济环境不会有什么根本性的变化，我们正处在军事和政治的僵局中，而且军事政权正逐渐退出历史的舞台。因此我希望在宗教界、工业、政治和教育等领域的成长与改进仍会持续。全球正迈向国际化，也促使社会不断地追求成长，所以健全心理管理的趋势将更为明显。
对于自动化的发展也是一样的情形，而且在过渡时期也会面对大量的问题。同样，也许我们也有可能转化成一个和平经济体，不再强调武装或军事竞赛。这样的潮流同样会强化人本管理或民主管理的重要，而且更甚于独裁或旧式管理。
或许由第九位副总裁负责统筹健全心理管理的事宜是有必要的，包括追求成长、提高员工或经理人的个性成熟度。或许我们可以由杜拉克的“员工态度与表现”第七部门与“管理表现与发展”第六部门共同承担开明管理的责任。我还不确定现在是否有必要设立第九部门，但是未来绝对需要一位专业人员，他所接受的训练不同于杜拉克第六部门经理人或第七部门经理人。例如，他必须接受心理学、哲学、心理治疗或教育等训练。
由于冷战的关系，第九部门也许会显得愈来愈重要，而且有可能提早实现。因为军事的重要性日益降低，物理、化学和生物武器也不再有重大的用处。除了避免战争的爆发外，军事武器已没有任何用处。最后谁会赢得冷战，将视（前）苏联社会与美国社会的人性发展结果而定。目前的冷战包含了对中立国的政治、社会、教育与员工支援，以赢得他们的好感，如此一来，非军事性事物的重要性更加突出，较为明显的就是种族歧视的问题。从此点来看，（前）苏联社会比美国社会占有优势，特别是在非洲人面前。
最终，两种文化的人民所表现出来的不同性格，将会成为辨别冷战成功与否的重要因素。当国际旅游变得更为便利时，这项因素也会更为重要。观光客、生意人、科学家访问团和文化交流团等，也都会愈来愈重要。如果美国人民的表现优于（前）苏联人民，美国人将会为人所爱、更受到尊敬、更为人所信任。如果真是这样，追求企业成长的趋势，将成为国家的高层政策，甚至有可能会如原子弹、飞弹以及太空计划上的投资一样庞大，那么，在政治上，我们的收获将超出想像。也许国家规定每一家企业都要有第九位副总裁，一方面是为公共服务，一方面是应付政府的要求，例如州政府部门。
从理论和实用主义的角度而言，人们会愈来愈强调事物彼此间的相互关系。任何一家企业与社会的整合和共生关系，将更为强化而且是逐年增加。任何一家企业都可以代表整个社会。在实行开明管理的社会环境中，任何一家企业都有创造优秀公民的义务。
产品质量不仅仅关系到员工、社区和国家的地位，同时也攸关美国在冷战中的地位，这是可以确定的。但美国没有像其他国家体会得这么深。大部分国家对美国产品都有一种呆板印象，他们认为美国生产的原子笔比其他国家的好，写起来比较流畅。而据我所知的例子显示，日本政府和民间企业者已经意识到，必须共同合作制造高品质的产品。在冷战前，大家对日本产品的印象是劣等的、廉价的仿冒品。但是现在我们对日本产品的评价，已经等同于过去我们对德国产品的评价一样：品质精良，工艺水准先进。众人可以经由某个国家所制造的汽车或照相机，评断一个国家的地位。有人认为德国的产品质量已经开始下降，若真是如此，西德在世人眼中的地位将会逐渐滑落。因为每一位西德人都认同自己的国家，并将国家形象内化于自身形象当中，因此国家地位的低落，使得人民的自尊心也随之受到损害。从普遍的意义来讲，美国也不过如此。
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