索性放弃一切交往，“躲进小楼成一统，管他春夏与秋冬”，可以吗？不行。因为人是社会关系的总和，脱离社会，人就无法生存。
那么怎样才能生活得好一些呢？这就需要沟通。
沟通，可以使人与人之间相互了解，可以使不同的见解达到统一，可以化解矛盾，理顺关系，和谐人际。人人都需要沟通，都应重视沟通，作为群龙之首的领导者或管理者，更要深谙此道，深知就里，深得其妙。
1.善解人意，为沟通奠定基础
俗话说：“出门观天色，进门看脸色。”观天色，可推知阴晴雨雪，携带用具，以不受日晒雨淋；看脸色，便可知其情绪明晦。情绪往往通过表情显现于外，而人的行为又常常受情绪的制约。知情绪便能善相处，善相处便能心相通，心相通便能意相合。
常言道：人好水也甜，花好月也圆。人在高兴时，心情舒畅，看见高楼大厦，会联想到那是“凝固的音乐”；看见车水马龙，会联想到那是“滚动的诗歌”。耳闻目睹，一切都是那样美好，仿佛全是为自己而存在着，眼角眉梢都是笑。情绪好，容易体谅、礼让、关心和帮助人，也乐意与人攀谈，接受别人的邀请，甚至看见小狗也能热情地打个招呼。而人在烦恼时，心情抑郁，欣赏“田园交响曲”，也会觉得是噪音；听到“二泉映月”，也可能想到虎啸猿啼。耳濡目染，一切都是那样令人生厌，仿佛都是在与自己作对，似乎眼角眉梢都是烦。情绪坏，容易发火，粗鲁、残酷，容易伤害别人，不想接受他人的询问。即使甜如蜜、美如花的良言也使之感到苦涩和丑陋，甚至动不动恶语伤人，摩拳擦掌。因此，学会察言观色，留意对方的表情，互谅互让，该躲则躲，当止则止，就可避免许多不必要的纠纷，求得和睦相处，琴瑟和鸣。
善解人意可以让你知人知面又知心，可以帮助你与员工建立起更丰富、更密切、更有效的关系，以获得成功和支持。善解人意对那些胸怀大志，想建功立业的人来说是绝对不可缺少的条件，而对领导者来说，更是沟通的基本要求。
2.善于聆听，为沟通寻找切入点
听人说话之所以备受重视，不仅是因为其有助于对事物的了解以及对说话内容的掌握，更因为它是与他人个性契合，心灵沟通的根源。现代社会观念已认识到说话的方法、交谈的技巧、相互的了解等对于和谐的人际关系的重要性，但大多数人仍偏重于说话的技巧和表达能力，致力于这方面的学习与训练，而忽略了听人说话要了解话中含义的重要性。倾听别人说话表示敞开自己的心扉，坦诚地接受对方，宽容对方，体贴对方，因而导致彼此心灵融通，是现代社会取得良好人际关系的又一个重要方面。
有些领导者不仅不肯倾听别人说话，反而要求别人听自己说话，只准自己享受说话的乐趣，而不把他人放在眼里。别人如果忽略了他的话便愤怒不已，面露不悦，若迎合奉承便沾沾自喜。若有人提出不同意见便立即反驳并给予恶劣的断语，自认为自己是正义的化身，傲视群论。这种人即使长于说话技巧，也只能说一些冠冕的话，运用小聪明偶尔聊博一笑，在人生交际场上暂获一时的成功，但当人们与之久处以后，便会了解其底细，他也终究是要跌下来的。
概括地说，管理者在与他人交谈时应该做到以下几点：
第一，全神贯注地听别人讲话，眼睛注视着说话的人，脑子里要设法撇开其他的事情，将注意力始终集中在别人谈话的内容上。
第二，耐心地倾听，不要轻易地打断别人的话，不要因对方的叙述平淡而漫不经心，也不要在别人结结巴巴讲不清时，流露烦躁和责怪的神情，更不应在别人讲不同意见时，听不下去，并反驳或争吵。
第三，有响应地听，通过点头、微笑、手势、体态、语言等作出积极的反应；鼓励对方完整地说出他的意思。
善于倾听别人说话的人，会让人感到他是值得交往的朋友，并愿意与之相处，他与众人的关系也将日益密切起来。专注凝神地倾听别人说话吧，它将使你获得成功与友情！
3.喜欢下属，为沟通嫁接善意
一个好的管理者必须对员工充满善意，这对于改善与员工的关系，共同完成公司的目标有很大的帮助。
对员工充满善意，管理者与员工之间才能营造出互相信任、理解和尊重的气氛。如果你帮助了员工，员工反过来就会更忠心地效劳于你。管理者可以与员工共同谈论所碰到的各种问题，找出员工对工作最感兴趣的部分以及他们各人的喜好。管理者也能从中学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，管理者就能够处于一种有利之势，作出一些合理的决定。
一个好的管理者应该能够根据员工在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在员工中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一副对他们感兴趣的样子，而不是真正关心，一旦员工发现这一点，员工会认为领导根本不相信他们，对他们的工作不放心。
最重要的一点是，管理者要能在员工需要时伸出援助之手。例如某位员工生活中遇到困难，感情上遭受打击，技术上出现某个问题，或者与某个员工无法相处等。如果你能帮他们解决这些问题，那么员工就会感激不尽，并尽力在工作中以业绩回报于你。
如果员工不能保持工作兴趣，那么他们的工作动力就会很快消失。因此，对员工充满善意，激发他们的工作兴趣，发挥出每个员工应有的价值，这是非常重要的，也是一个文明的管理者值得注重的问题。
4.赢得好感，为沟通铺路架桥
做好人总能得到好的回应和好的报偿。在一个企业或群体里，人们对自己所憎恶和讨厌的人通常是不会抱着合作的态度与其共事的。
即便是他们的上司，虽然在表面上不得不迎合他，不得不听从他的指挥，但在内心里却拒绝和排斥他的操纵和驱使。大多数时候，他们只是被动地接受上司的命令，绝不会积极主动地配合上司的工作。因此，作为一个单位或企业的主管，设法赢得员工们的好感非常重要。
对上司有了好感，他们才会愿意与上司交流和沟通，愿意与上司配合和共事。可以说，赢得好感就可以为沟通与合作架起桥梁。
管理者要想赢得下属的喜欢，就必须预先或及时发现他们的嗜好，并在交谈时以其嗜好为话题，行动上以其嗜好为标准，有的放矢，不打无把握之仗。回顾我们自己则可了解，当我们与别人交谈时，如果话题转向自己的嗜好，同时又发现对方对此嗜好寄予莫大的关心，我们心里必定是十分高兴的。
美国总统罗斯福对于每一位到他家中访问的客人，都能提供各位访客喜欢的话题，经常令访客感到十分愉快。每一次接见客人之前，罗斯福总统一定会详细地调查对方的志趣和爱好，在见面时不露痕迹而自然地把话题引到这方面来，以致所有的客人都有这样一个强烈的印象：“罗斯福总统真是一位可亲可近的人。”因而他们对于关心自己志趣、嗜好的罗斯福总统，产生了好感和敬仰之意。
一个人如果想获得孩子们的喜爱，最好的方法是先去查知他们的嗜好，然后再把话题转向这方面。凡是赢得孩子们喜爱的人，在与孩子们说话时，绝不会牵着孩子们的鼻子走，而是使自己的话题配合孩子们的兴趣。举例来说，如果我们遇到一个喜欢拳击的孩子，开头第一句话便可以说：“喂！你说拳王泰森棒不棒？”遇到一个收集邮票的孩子，我们可以告诉他有关世界邮票的各种事情，并表示对他这方面的丰富常识感到佩服、赞赏。这种方法不仅对孩子有效，对于成人而言，同样也是一贴有效的灵丹妙药。
千言万语不如投其所好。我们的兴趣和嗜好，在别人眼里或许十分卑微、可笑，但是我们却从中获得了无人所能了解的喜悦，并把它视为一件无上光荣的事。如果我们遇到了一个对这种兴趣一无所知又漠不关心的人，我们恐怕就要叹息此人心灵之贫乏与荒凉。和一个与我们的兴趣完全不同的人相处，就如同到了另一个陌生的世界一样而格格不入，难以亲近。相反，如果遇到了一位对自己的兴趣和嗜好怀有深切关心的人，我们就会有“深得吾心”之感，并与他一道分享心灵世界的喜悦。
5.施加影响，为沟通创造条件
人之所以会对某件事采取行动，起源于心中对某件事寄予一定的希望。而对所采取的行动的要求必须有一个适度标准。要求水准过高，容易产生挫败感，使自己信心丧失殆尽；要求水准太低，则缺乏成就感，觉得毫无意义。
人们会通过别人从实践中获得的经验来预测未来。人不仅会对已过去的事实产生反应，即使是未曾有的经验，如果在他的心理上造成了一种可行的态势，也会激发、引导他作出具体的行动，让已获得成功的事实成果来调整他自我要求的水准，从而使经验的影响力得到加强。这种潜移默化的影响，也未尝不是一种沟通，至少它为日后更好地沟通创造了条件。
（1）学会暗示性沟通
人们对亲身经历过的事实会有所反应，比如一家经常光顾的餐厅，人们一定会毫不迟疑地走进去，这是由于过去的经验所致。人们对这家餐厅的老板、菜肴的味道、设备装潢以及消费金额大致都了解了，所以不会犹豫不定。一家从没去过的饭店，如果它的价目表标于墙上或门外，人们心里可以稍作预算，所以也能放心大胆地走进去。
如果那家饭店没有价目表，人们一定会迟疑不决，不敢进去。我们必须巧妙地利用这种心理。这种可以预测成功的可能性的方法，叫做暗示，它可以使成功的希望和影响深深地烙在对方的脑海中。
当然，暗示不可直截了当，直通通的话语是暗示之大忌，对那些生性聪慧、自尊心又较强的人，多使用暗示乃最好不过。婉转、隐喻的言语，不仅可以满足对方自尊的心理状态，而且还可以使自己的想法通过暗示，经过别人的实践得以实现。
作为管理者，你除了必须具有专业知识和优越的技能之外，还必须在暗示这门“功课”上多费些心思，并加以研究。那种不讲究方法的说服，只是单方面的发号施令而已。应该记住，不要让对方感觉不安，努力提出具体、细致、周到可行的方法，以使对方树立坚强的信心，使他自己在心里感觉到自己的确可以胜任。如果仅仅要求下级应该这样做，应该那样做，以一副师长、太爷的姿态出现，对下级耳提面命，只能使下级陡然陷入迷乱、混沌和不知所措的境地。
暗示某人做某件事，必须利用具体的方法，举出具体的事例，以便于下级了解。任何事情都要经过一番努力，而且在物质上和精神上都要暂时有所牺牲，这种牺牲是为了即将而来的更大的利益。暗示具体的结果是不容忽略的步骤，只有这样才能使下级了解做此事的价值并且感受到吸引力，以引起采取行动的欲望。行动欲望的强弱常因所获得价值之高低，所付出代价之大小，以及被说服者本身欲求之强度而异。
（2）多用激励性语言
人与人之间的相互鼓励，给群体中的每个成员都能带来创造的活力，导致体力和智力上的跃进，使奇迹出现。这种跃进、奇迹的出现，也就是人际关系的相互激励功能。
促使员工成长，并使之采取具体行动的具体方法是鼓励他们并且承认他们的优点：“你也可以做得很好，请试试看。”鼓励的具体方法是适时的赞美。在心理上塑造成功的形象，培养其自信心乃是勇于向工作挑战的原动力。赞美也有其具体的方法，让一句不含赞美的话自然变成含有赞美意味，这才是最高明的赞美方法。
（3）控制自己的情绪
我们知道，人际关系的重要特点是情绪基础。积极的情绪会解除紧张，产生协调；消极的情绪则会制造紧张，甚至造成对抗的行为。
在一起工作的同事，性格各异，工作方法、思想方法、生活方式都各不相同，相处中难免会发生一些失误和摩擦，并可能随之引起一些情绪上的波动。试想，经常发怒，大家怎么相处？工作怎么做？
我们常说某某脾气好，某某爱发脾气，这似乎是他们的性格，实际上这是一个人能否控制自己情绪的问题。是否善于控制自己的情绪，不仅反映一个人的性格，更能说明一个人的个性修养。
如何制怒？有修养的人会首先想到：我的脾气会给人家的情绪带来什么影响？就这么发泄一下怒气，于解决问题有益吗？这件事值得生气吗？如果更进一步想到发怒往往会失去大家的信任和亲近，倒不如先保持沉默、使自己冷静下来为好，这样会更有利于感情沟通。
作为管理者，对于自己周围有时出现的令人厌烦的人或事（这是在所难免的）也应学会克制自己，不满之情要深藏于心底。毫不掩饰地表现自己的反感情绪，甚至恶语相伤，对人对己都无益处。有人会以“我就是这种个性”来为自己的冲动行为辩解，这也是不恰当的，因为自觉进行个性修养的人，会努力使自己的行为与集体相协调，而不会因自己的失误给别人造成心理上的压力。自制力，正是个性修养的体现；冲动，恰是对自己的行为失去了意志监督。
美国第三任总统托马斯·杰弗逊曾告诫他的孙儿：“当你气恼时，先数到十，然后再说话；假如怒火燃烧，那就数到一百。”这个办法不妨一试。当你真有耐心数到一百时，头脑肯定会冷静下来，全面地思考问题了。
6.设计形象，为沟通注入活力
作为一个部门或企业的主管，你希望给别人和你的员工留下什么印象？这个印象对你能否顺利实现与他们的沟通至关重要。某种印象的产生和形成，很大程度上取决于你对自身的形象设计。
（1）你期望别人怎样看待你，主动权完全在你手里现代企业越来越注重主管的形象。一位形象设计专家指出，企业主管的形象包括三个方面：
①你怎样看待自己；
②别人怎样看待你；
③你期望别人如何看待你。
首先要搞清楚的是你怎样看待自己。有些人喜欢故作谦卑，看低自己，妄自菲薄，缺乏自信。因此，确立自信心是第一位的。
其次，别人怎样看你，主动权好像在别人手里，你完全做不了主。其实不然，如果你下一番工夫，努力去建立和突出本身的良好形象，别人又怎么会看低你呢？
第三，你期望别人怎样看待你，这才是你最重要的目标。
要树立自身的职业形象并非易事，有一些步骤必须遵循。不过，一般有两条途径，一条是从内至外，一条是自外而内。最终的目标当然是从内到外，给人一种全新的印象和感觉。
具体的做法是：
①确定自己期望变成的形象，并全力朝这个方向努力。
②从较易做到的外表做起。
③随着时代步伐用新思想、新观念武装自己。
④不断征询别人对你的印象，尤其是第一次见到你的人。这样你会发现自身的变化和僵死的地方。
树立起良好的企业主管形象，实际上是为沟通打下良好基础。因为你的形象产生了强大的向心力，这时你周围的人都愿意追随你。当你想与他们沟通的时候，对他们来说已是求之不得了。
（2）善于运用个别谈话技巧
每个领导者都会碰到与人个别谈话的问题。
有的人很会“谈话”，不管什么人，也不管多么复杂的问题，经他一谈就迎刃而解。
有的人却不会谈话，甚至一谈就崩，原本并不复杂的问题，经他一谈反而复杂了。
这说明个别谈话其实并不简单。不同的谈话对象和不同性质的谈话，在语言运用上应该有所不同。谈话对象个体之间的差别是很大的，不同的出身和经历，不同的文化程度和性格，不同的年龄和性别等，都有不同的心态，而且影响着对外部事物的接受和理解。
有人以为表彰性谈话最好谈，其实不然。表彰在于产生良好的社会影响，因此谈话要阐明表彰的理由，注意分寸，留有余地，不能讲过了头，更不能把表彰变成吹捧。要引向更高的目标和层次，如果不引导，谈话就没有什么意义。
批评性谈话也许是最难谈的，但只要方法得当，也可以变难为易。要尊重对方人格，以诚待人。要轻“批”重“评”，批是指出所犯错误的性质，评是讲道理重教育，启发思想觉悟。如果只“批”不“评”，就会变成训斥，被批评者不但难以认识错误，还可能因没想通而顶起牛来。
此外，批评要力求准确。批评性谈话最忌讳的是批评不准确，与事实不符，这些最容易引起反感的对抗。因此，批评性谈话一定要把各方面的事实和情况搞清楚，说话要有根据。
（3）表态要有尺度
实际工作中，上司需经常表态，对于员工来说，表态则可能是指示、要求，也可能被认为是对某事的定论。
因此，上司的表态绝不可随心所欲。表态要有根有据，既不做老好人，又不无谓得罪人。其角色地位决定了领导者必须持重练达，不论讲什么话表什么态，不能超越一定的原则限度，无原则地肯定或否定。
上司表态，在坚持原则性的基础上，发挥灵活性，则更易达到事半功倍的效果。
上级如有明文规定，领导者就必须按规定表态；没有明文规定的，则应结合实际表态。灵活性是原则性运用过程中的必要补充。
上司在表态之前应做到：必须清楚了解问题的真正含义和问话的真正意图，设法获得足够的思考时间，考虑好是直接表态还是委婉表态，对不值得表态的问题，不必表态。表态时，应做到因事因人而异。
对关系复杂，不宜把握的问题，上司应委婉地表态。
总之，上司应把握时机，注意场合，适时适地表态，才能起到沟通的作用。
古人云：“事之难易，不在大小，务在知时。”这里说的就是火候分寸问题。要掌握“尺度”，讲究“分寸”，做到语言准确，态度诚恳。
尺度感和分寸感能够体现上司的领导艺术水平。表态应讲究尺度、分寸，达到“适度”。适度越佳，表态的效果就越好，达到最佳适度就能获得最好效果。上司与下属之间的关系，既有双方情感的交流、情绪的感染，又有双方心理关系上一定色彩的凝结，只有态度诚恳，上司的表态才会对员工产生指导、激励作用。这就要求上司表态时要有真诚感、恳切感和责任感。
聚合中文网 阅读好时光 www.juhezwn.com
小提示:漏章、缺章、错字过多试试导航栏右上角的源