职业幸福感由什么东西构成的呢？过去我们的职业幸福感主要是职业成就感，要么账上的钱不断增加，要么成果被认可，要不就当个劳动模范，或者被提拔成高管，这是职业成就感。之前我们很少关注职业快乐感，在我们的70后以前尤其是60后以前，如果觉得干活还有成就感那就是很好的工作了，但是这一点从80后90后开始要改变了，因为80后90后很注重娱乐性。80后三大核心特征其中之一就是娱乐性，生活要有趣味，快乐的事情才是好事，工作如果不快乐那就不是好事。老一代人干活除了勤劳之外很重要的一个品质是忍耐。过去师傅带徒弟，天天对徒弟打打骂骂，徒弟被打得满头都是包，不过那是师傅看得起你，然后师傅觉得你态度还不错，教你一点东西；摸摸脑袋没包了，下回再敲一头再教你一点，七八轮下去你的本事就学到了，这是以前的工作方式。如今时代变了，现在我们的挑战是，员工怎么才能够找到快乐，老板怎么才能够具备制造快乐工作环境的能力。
首先我来说员工的快乐工作原则。我过去在机关里工作觉得挺快乐，虽然机关不是一个很快乐的地方，但是我自己能给自己找到乐子。当然为了找乐子我付出了很大的代价，比如我涨工资总比人家慢半年，但是慢半年我也很快乐，为什么呀？因为我嘴巴爽了。领导说话有毛病的时候我喜欢帮助领导进步，人家都不敢说，我就敢说，说完以后当然工资晚涨半年，但我嘴巴痛快了，这是满足了我自己发挥的需要。另外就是有很多重要的机会，给了别人不给我，这样我也挺快乐。为啥？有些重要机会同时也是麻烦，比如说给领导起草非常重要的报告，闷在一个屋子里天天写报告，得写俩月。这个时间我就到资料室天天写文章，写完之后我去发表，发表完就天天收稿费，收完稿费去吃小炒。重要的是我能找到自己的快乐，即使那是个本来不快乐的地方。
快乐有四个要素，第一个要素是今天干的活是不是你发自内心要干的，很多人知道这个似乎叫做职业爱好，事实上我们叫它professional calling—职业呼召。“职业呼召”这个词最早是从《圣经》里来的，《圣经》里说为什么有人愿意干那些累得要命的活，那是因为上帝把一个富有活力的呼召放在他心里，让他觉得自己就应该干这个。我们普通人中间有10%的人叫“公益人格”，就是爱帮人家张罗事，挣不着钱也还能天天高高兴兴的，重要的在于你要知道你就是这个命。人是有倾向的，职业呼召是比一般我们说的爱好更加深刻的爱好。
爱好是什么东西？所谓的爱好首先是自己非常喜欢。爱好有浓度，爱好一个东西就是老想干这事。比如说我从小就有一个爱好，想拥有一座岛，我从7岁时开始有这个梦想，到现在仍然存在，而且就快实现了，我已经考察了很多岛。那时候围绕着岛想啊想啊想，想得越多就靠得越近。所以你要一直想，除了想，还要付出代价，为你想要的东西付出代价。你说你想当富人，你以为富人是随便玩的？有人说，你看现在富人没一个好东西，整天权钱交易，黑钱也赚。但是你以为黑钱是随便赚的？那是把脑袋系在裤带上，一不小心就会被抓进去吃枪子的，黑道上处不好也给你喂枪子，横竖都是枪子。你怎么不去，你没那个胆嘛，对不对？你没有为想要得到的东西付出牺牲。
最近在改革开放30年的时候我们总结出改革开放企业家成功最重要的要素—韧劲，所以我写了一篇文章叫《韧者神圭》且很快就发表了。其实看股市就知道，谷底的时候不挣钱，却是该进场的时候，企业在不挣钱的时候坚持住，未来就有成功的希望。对一个爱好者来说，爱好者不以功利为取向，这是衡量是不是真的职业呼召的标准。有职业呼召的人整天都干活，比人家干得狠干得多干得累。
一个人真正的爱好是以对某样东西的执著为特征的，爱好最大的一个表现就是我们看着你挺苦你自己却挺高兴，这就是爱好和非爱好最重要的形式上的不一样。现在很多家长非得让孩子学管理学，而且最好是北京大学的光华管理学院管理系。其实上管理学院往往把孩子都上死了，你学了以后就像老母鸡搁在凤凰架上，老觉得下不来，除此之外没什么用。但是父母就愿意这样，凤凰架多好，虽然咱家孩子是老母鸡，可是搁在凤凰架上，万一就卖个凤凰价呢？但是这样并不是给孩子幸福。
《图文中国昆虫记》的作者叫赵力，他是某军队高干的孩子，从小就喜欢昆虫之类的东西，一直玩到三四十岁，现在他是世界上五个研究蝴蝶最优秀的专家之一。说实话研究蝴蝶还不容易成功，因为蝴蝶长得比较好看所以研究它的人比较多。你要研究苍蝇的话，更有可能成功，因为研究的人少。你要在管理这个领域排前15万位都很难，但是你在研究苍蝇那个领域排前五位都很容易，因为没人跟你竞争。所以从功利的角度来看，如果人们寻着自己朴素的爱好去选择，可能更有机会。当你获得爱好以后，从事喜欢的东西还不觉得累，这是人快乐的一个很重要的原因。快乐在很多时候表现为不累，很多人在单位说今天累死了，我看他没干什么他说累死了，为什么？因为没有爱好在里面。
爱好不仅仅使得你不累，还能让你非常具有个人魅力。一个人基于爱好干活，跟人家最大的不一样，就是富有热情，而人们会被热情所感动，这就是感召力。以前的革命家分两种，一种是为了打土豪分田地去的，那叫功利革命家；还一种是职业革命家，爱好革命。古巴有个革命家叫切·格瓦拉，古巴革命成功了，他只好张罗着到其他地方去革命，先是安哥拉，然后又跑到南美洲，最后自己被革命了。他宁愿被革命，因为他觉得这就是他自己的爱好。今天我们有很多人都特别崇拜他，觉得他很有魅力，就是因为他从事了一项自己深深爱好的事业。
在一个团队里，你是领导，但是当这个领导如果不是基于你的爱好，那下面的人就会感觉到不是那么回事，感觉不到激情。尤其现在的80后90后，眼睛又毒，心里会嘀咕：就你这样还领导我，没戏。这是爱好的一个非常重要的价值。比如，我这人好演讲，用北京话说叫话痨，而演讲是能成“家”的，爱演讲的人靠演讲就能成演讲家。当然过去不让演讲，当个相声演员什么的也行。基于爱好来做，我就有自信，不见得我讲的道理都对，但是讲的却让人觉得很有道理。有的人讲真道理，但是照着念，听起来反而跟假的一样，这就是爱好和非爱好的区别。再比如，在学校，如果老师教书不是基于爱好的，学生就不可能成为最好的。因为学生记不住道理，人记道理除非被感动否则不会记住。
我们从小就要培养孩子的爱好，大一点的时候要珍惜他的爱好、发展他的爱好，到再大一点的时候要用上他的爱好，一辈子幸福的根源就在这里。有些人小时候还知道自己有个爱好，喜欢小虫子，或者洋娃娃，大学毕业再问他你喜欢什么，就不知道了。工作喜欢什么不知道，连吃个饭都说随便，基本上已经迷失了方向。英文中有个词，叫professional preference，有偏向偏好的意思，你要当左派你往左边走，你要当右派就往右边走，你哪派都没有，你就无色无味无趣。所以快乐幸福首先要用上你的爱好。我有一个同事，他的爱好是数据。他看见我没什么感觉，看见数据眼睛就放光。我跟他就不一样，看见数据没什么感觉，看见人眼睛就放光，所以我可以当演讲家，他可以当数据学家。今天我们看一个团队、一个社会本身的意义，就是每个人把自己的爱好发挥出来，这样社会就会很和谐，而且人们干活的时候就会富有热情，干得有滋有味，我们对其他人干的事情都会很佩服，这非常重要。
但是现在很多人不太能确定自己的爱好是什么。我经常鼓励高中生、大学生去实习，干吗一定要实习呢？实习是什么意思呢？就是实实在在地在一个地方练习。就像人家问你找对象你要找个什么样的，其实你说也瞎说，不说也罢，还不如给你介绍几个，看完以后就会有相对选择。所以假定你真的不愿去实习，那就跳槽。跳槽也要有意识地跳，你跳槽的目的是为了搞明白你的爱好是什么。我认为28岁以前跳3次槽是没关系的，28岁以后就要注意了，人一辈子跳槽的总次数不能超过5次，因为跳槽跳多了会导致你这一辈子涨工资都涨得特别慢。人在一个单位里，首先要快乐，快乐很重要，通过跳槽，至少有可能找到一个你相对更喜欢的工作。有时候我们发现有的员工从事的这个职业可能真的不是他自己特别爱好的，这时候我们应该尽量给员工一些选择的机会，比如内部轮岗，甚至有的时候我们可以有意识地鼓励员工跳槽。
爱好是第一位的，这是我站在员工的角度来讲的，但爱好本身不见得就能被认同，因为有些东西虽然我很爱好但是并不擅长，所以第二个就讲到专长问题。一个人一辈子想要练就的技能很多，但是一个人如果有一个技能，往往就能得到其他人的认可。我是天天写博客的，很多朋友看我的博客，他们说你怎能找到这么多可写的，我说要坚持写，坚持三个月每天都写，写满三个月你就发现写博客容易多了。当对一种行动进行反复操练达到习惯的程度，其所占用的精力和时间资源就会最小化，而这个行动就可以叫做技能。技能是什么，就是一种惯常的行动。有的人天天在家做饭，最后他会做饭了，做饭就是一种技能，写博客也是一种技能，说话老说成了话痨也是技能。
很多人老觉得自己不擅长说话，一说话就紧张，像这样的人最需要的是给自己多一些练习的机会。我不是一开始就会说话的，我是在农村出生的孩子，农村的小孩子胡说八道骂娘可以，但是不太会一套一套地说话。所以我上大学以后，办了第一个学生社团，叫演讲协会，为什么？因为我不会演讲。一般大学生是会演讲的去搞演讲协会，我是不会演讲的去搞演讲协会，为什么？因为我知道自己不会演讲所以要培养自己的技能。怎么培养呢？我在学校里组织一个演讲大赛，赛完之后我们有人得一等奖，有人得二等奖，一等奖当副会长，二等奖当常务理事，我是组织者我当会长，经常组织演讲活动。人就是这样嘛，近朱者赤，近墨者黑，近会讲话的人最后你也就会讲话了。所以你要培养一个环境，然后不断地训练达到一定的频度和强度，最后就变成专长了。
其实技能和爱好是略有区别的。爱好是一个方向，就比如每个人都可以演讲，这中间又有一些人特别爱好演讲。把北京的小孩子和上海的小孩子放一起，会发现北京的小孩子比较能讲，为什么？因为北京的老一辈有演讲的传统。把我们中国的小孩和美国的小孩放在一起你就能看出来，美国的孩子相对会讲。美国的小孩从小就会讲，因为美国85%的人不同程度都信仰基督教，周末的时候都要去教堂，在教堂要做testimony（分享见证）。小孩被组织起来学习，要报告本星期上帝爱我了，有件事情帮我做了，然后把这件事说出来。每人都讲故事，讲着讲着他就会演讲了。专长或者技能是中立的，普遍适用在不同的方面，技能有个非常核心的东西，就是动手。
说到动手我们就要检讨我们现在对待80后和90后的方式。现在父母爱小孩，爱小孩的方式就是不舍得小孩动手，这其实是在伤害小孩的技能培养，动手本身会形成习惯，从这个角度来说，小孩子应该从小培养动手习惯。比如你能坚持写博客，把这写成专长，在一个单位里就很不错了。现在在单位里，让普通员工写个会议纪要，能写得像样的，100个人里不到两个。还有写申请报告，每次让员工写一个活动的申请，还得领导给口述，口述完了他再写，写出来的还跟假的一样。为什么？大家没有动手的习惯。当你有动手习惯的时候你就不会觉得这是一个负担，也不会觉得不快乐，还能因为你干得了这事儿，得到别人的认同，增加了成就感，从而感到快乐。
也就是说一个单位的普通员工，如果会写文字申请报告，说实话，就很容易得到领导表扬，要求真的不高。我经常跟我的同事说，你就写博客，天天写自己的事，等你写东西写惯了你就发现写东西就是描述。我现在讲的这个技能都不是专业技能，而是universal，即普通的一般性的技能，但是这些正是工作中间职业成就感的来源，而且因为有习惯，很轻松地就能做了。我们公司搞厨艺大奖赛，后来发现我不该参赛，因为我参赛老拿第一名，老板老拿第一名，人家就会觉得不公平。我发现有的同事拿冠军很轻松，都不用准备的，有的同事进前十名都很困难，因为他平时从来没练过，专门为了参赛才练的，这就是技艺技能和非技艺技能的区别。其实爱好通常会比较单一，但你可以拥有比较多的技能，较多的通用技能可以减轻你在日常生活中的负担。
我们要让一个小孩在青少年时期就有动手的能力，这样以后不管他是做老板还是员工，都能减轻他的负担。站在公司的角度来说，很重要的一个工作在于怎么赋予员工能力。企业在做培训的时候只想着培训员工，比如说只让他在某个岗位上干一件事情，光有干一件事情的能力是不能创造快乐的，因为长时间干同一件事一定会无聊，不管它多么伟大。所以在进行员工培训时一定要注意多元化。像我们现在的员工培训内容中包括跳舞，专门邀请不同的舞蹈家来教不同类型的舞蹈。舞蹈首先是很重要的行动协调性训练，另外员工们在刚开始学的时候跳不好老觉得不好意思，所以这里面还有脸皮的训练、心理的训练。其实学舞是一个典型的技能获得过程，在开始的时候可能完全不会，后面通过分解动作，把每个动作练熟，再把熟练了的动作连接起来。这实际上反映出人们怎样习得一个新的行为，对这个行为反复多次巩固，再进入到下一个行为反复多次巩固，然后把前一个行为和后一个行为连接起来就成为一套动作，高级工就是连着好几个工作行为都熟练的人。
其实我们生活里面很多技能是可转移的。我注意到干我们这行的需要非常细心地作研究。会吃螃蟹的人通常能干得不错，因为做咨询和吃螃蟹一样，都是从壳里一点一点找肉吃。所以说一个人在某个地方的习惯在某种程度上可以转移到另外的地方来使用。一个单位想要赋予员工能力，不能说因为你天生就那么笨，所以拿你没办法，英文中专门有个词叫enable（启用），仅仅是简单提出要求只能让员工感到压力，只有赋予其能力他才能找到出路。
第三个是见识。什么叫见识呢？世界上其实本来没有一个单一的学问或者规则。你们印象中觉得我们中国人干净还是印度人干净？中国人应该没什么人会觉得印度人更干净的吧！实际上，印度人也没几个人觉得中国人是干净的。为什么呢？标准不一样。中国人的干净是从外表来看，皮肤白点、衣服穿体面点就是干净。印度人是从内里来看，他们看我们的里面觉得不干净的，属于spiritual（精神）范畴，是从精神或者心理层面说的。印度人看我们什么都吃，他们觉得你吃什么，就沾染什么。印度获得诺贝尔文学奖的作家奈保尔在他的《印度三部曲》里面提到中印两国开战，中国青年参战，觉得自己是保家卫国、自卫反击，印度人就不这么说，他们的领袖跟青年们说，中国人吃猪—印度有12%是穆斯林—吃猪他们觉得脏；中国人还吃蛇—蛇是他们最高神湿婆头上的圣物。这种人要打过来了，再不参军就被他们统治了，青年们一想，慌了，还是赶紧参军吧。
见识就是知道世界上的事物不是只有一个角度来认定和判断的，见识可以有很多角度。为什么我们不高兴的时候，总有人劝你说想开点，如果你就一根筋还能往哪儿想，要是你有八根筋不用劝自然就想开了，就看你从哪个角度看。
比如说同样在单位里差不多位置的两个人，你涨了工资我却没涨，那我不就吃亏了吗？我光想着凭什么我就吃亏，就想不开了。这时候你必须换个角度来想。中国的老板不喜欢你主动提钱的事，而是喜欢先把你当猪肉一样掂量掂量，看是肥肉瘦肉，完了以后觉得你像五花肉搞不清含量，那就先炖你一段时间，炖完之后看瘦肉含量比较高就给你工资高点，他通常把这部分工资叫效益工资。效益工资有主观衡量在里面，其中一个很重要的衡量标准就是你的态度是怎样的。比如说这次三个人中间只能有一个人涨工资，其他两个没涨，从老板这个角度来说当然希望你们虽然没有涨工资也好好地干活。但是有的人没涨工资，肯定就不好好干活，还要跳出来，老板就会觉得没跳出来的那个比较顺眼一点，至少态度是端正的。老板问你的时候你得说，其实我对钱这种事看得很淡，我在想为什么我没涨工资，可能是在学习方面不如别的同事，那以后有学习机会、培训项目的时候我愿意多去学习一点。
这时候老板会觉得你还挺有进取心，一高兴让你培训两次，培训完了之后老板就会主动开始考虑要不要给你涨工资了。为什么呢？社会学里有个理论叫做“专属管理资产”，参与培训之后，跟过去相比你的人力资本的含金量就提高了，你学完了还没跑，老板就会觉得你靠得住，不仅考虑给你涨工资，以后有学习机会还让你去，学习完了又涨工资。关键在于你要知道有这个专属管理资产的窍门，明白你所拥有的资产越多你的要价能力越高。如果是三资企业，你可以直接跟老板谈，只要他们认为正常，而且你有依据。国内老板不喜欢这样，他们喜欢主动给你，不喜欢你主动提出来。你要知道在跟不同对象打交道时，所应用的策略是不一样的。这个不一样来源于哪里？来源于见识。你用这个办法去做，会发现3年中你涨了8次，而另一个人按照规矩，只涨了3次，跟你差一半。因为管理资产会产生倍增效应，涨你的工资不仅是因为你活干得不错、态度不错，而且本身有资源投放在你身上，还有一点就是老板认为你人品不错，这些因素统统加在一起以后你所获得的比直接向老板要钱得到的要多得多。
见识使得我们在考虑同一个问题的时候有不同的选择，会有上策、中策、下策，上策里面还有上上策、上中策、上下策，你的选择就多很多。所以在我们自己年纪比较小的时候，就要有意识地增加点见识，乱七八糟的东西都要去听听，乱七八糟的书都要去看看，这就叫见识。很多时候不是在我们已知范围内的东西谓之见识，我们的见识很大程度上受到自己喜好的限制，而见识其实应该是超越喜好的。我读书的时候，速度很快，一年差不多能够读100多本书，但是这些书中间大概有20本左右是我本来不想看的，在这20本不想看的书里面有一两本，到后来我发现是自己特别爱看的。我以前学法律，发现同样一个案件中，被告和原告说的完全不一样，而且很有意思的是有的时候被告有证据，原告也有证据，所以基辛格就说过，世界上即使同一套证据还可以用来做不同的说明。这就是见识。在见识角度上看世界是圆的，原因就是看你从哪个角度说，或者从某种角度来说这个世界没有走不出去的地方，没有抓不住的机会，这个世界也没有不可以管理的东西。在我们做经营的时候，核心就是所谓的管理。
管理就是控制、可控性，管理就是当你有足够见识的时候你会发现其实世界上大部分的事情，人们都曾经有过解决方案，只是针对具体，我可以从不同的地方把解决方法挪过来，产生一个新的组合来解决这个问题。所以见识包括三个核心的东西，即多读书，多交朋友，多听乱七八糟的讲座。
首先，我想让大家树立一个学习的概念，就是一定要读快书。中国有5%的人常读书，读书周期从三天到三个月不等，但往往读完之后三个月再问他这本书写了什么，他都答不上来。三个月和三天读完的效果一样，那你干吗不读三天呢？用三天读书法一辈子可以读7 000本书，用三个月读书法只能读300本书，这个数量就决定了你的见识层面。所以快读书，你才能多读书，视野才会更广。
拓展视野的意义在于从任何一个认识的角度都能确切地解决一个问题。有学问的人跟没有学问的人的差别就在于，别人说个什么事儿，有学问的人能知道这大概是怎么回事。有学问的人懂得去学去问，而且知道去哪儿问、问谁。世上老师那么多，书那么多，这就够了。
第二个要多认识人，尤其要认识陌生人。每个陌生人都是一本不同的书，陌生人对我们来说最有价值。做生意没几个是跟熟人做的，卖东西都是卖给陌生人。还是拿演讲来做例子，如果你在陌生人面前会紧张得讲不出话来，给熟人讲就没问题，即使天天讲给你妈听也没用，那叫唠家常，不叫演讲，演讲必须对着陌生人。其实陌生人之间的信息沟通最为敏感。你别以为熟人之间就肯定知道很多东西，熟人之间知道的东西其实很有限，而陌生的两个人坐在一起真要说上话以后，就会挖空心思找话题，我说的话你要不感兴趣咱再找一个。
另外陌生人往往来自不同的领域，能跟你分享的东西也不一样。我大部分的环保知识都是从飞机上学的，我发现搞环保的人喜欢坐飞机，很有意思。我在飞机上新认识的十来个老外，有三四个跟环保有关。飞机上无聊，所以要聊天。聊天跟看书不一样，看书的时候你可能满眼看到的都是无聊的东西，聊天的时候都是选有聊的东西聊，所以聊天从自我选择来说是优化的，会尽量选择自己觉得最出彩的东西。在适当的情况下，如果你找到合适的聊天对象，就会得到很多有用信息。我们为什么要去听讲座，同一个道理，每次讲座就是主讲人穷尽学问给大家讲有意思的事，所以听讲座是个比较好的长见识的方式。
人们在社会关系中可以找到一些良师益友，就是在普通人中间也总有一些人比其他人更敏感，搜集的信息更多，更具有反思能力和举一反三的能力，从而更能启发和帮助大家。你可以受益于这样的良师益友，我们的见识很大一部分正是来自于良师益友。
我自己总结自己从小孩到现在这把年纪，最重要的成就就是我忘年交特别多，往上的80几岁，往下的十来岁，所以我提出一个“184888”规则，就是18岁的人你要想超越18岁的人，就要有48岁和88岁的朋友；48岁的人你要超越48岁的人，要有18岁和88岁的朋友；88岁的人你要超越88岁的人，就要有18岁和48岁的朋友。忘年交是一种很重要的纵向学习法，就是在我们不同代际中获得知识。老一辈的有经验，特别是经过很多沉淀以后，就把一些东西沉淀为规则。年轻一辈经历的东西比较少，但是好奇心很强，所以他们的知识很松散，面很广，就像一个扇形。在年纪大的人那里你得到的是一些规则的知识，在年轻人那里你得到的是发散性的知识。一个人如果具有发散的能力又有规则的能力，那这人就是个奇才。人一生闲的时候只有两个时期，一是太老一是太小，两头比较闲，所以我们学东西不是从老同志那儿学就是从小同志那儿学。
不同代的人有不同的特色，不同的特色引发不同的思考问题的角度，不同的角度带来不同的解决问题的方式和风格。从扩大见识的角度来看，跟前面我说的爱好和技能相比较，见识是相对比较容易获得的，本身不需要那么长的时间来累积。技能和爱好则都需要一定的时间成本，而见识相对而言随时随地都可以设法扩大。我在哈佛大学的时候就发现，哈佛大学所在的坎布里奇小镇上的居民，有事没事就去听哈佛大学的讲座，这就是在积累见识，时间久了自然会长见识。
有了爱好、技能和见识之后，你会发现事情会比较容易解决，也容易得到别人肯定和认可，这样你自然会觉得比较快乐。现在我要说的第四点就是保持和培植我们的兴趣。
我们很多人在上学的时候可能还有点业余爱好，比如打球跳舞，等到工作以后爱好就都被削弱了，要等老了退休了才重新拾起来。今天我们要进入一个时代，在这个时代里，这些业余爱好都是非常有价值的，尤其是业余爱好带来的能力发展本身就可以促进我们职业能力的提升，比如跳舞就能提升一个人的协调能力。我有个同事不爱跟人讲话，直到有一天我们组织了篮球比赛，哇，这小伙子英姿飒爽，打球打得漂亮啊，所有女孩一下子都成他粉丝了。所以一方面爱好本身是显示人价值的一种方式，另外一方面爱好能够帮助我们发展其他的职业能力。
爱好还有一个很重要的功能是增加我们团队的乐趣。两个同事之间本来没什么太大关系，后来发现他们在球场上一个是很好的二传手，一个是很好的扣球手，这两人在工作中的关系就会得到改善。这是在一个场子中培养出来的体验，这种体验本身是可传承和可发展的。所以员工的兴趣是公司在制造快乐环境中一个非常重要的资源，尤其当一家公司把快乐工作当做目标之后，你会发现拥有兴趣爱好是员工获得职业成就感的重要原因之一。接下来我要讲讲我们今天所面临的企业从传统的营利性机构向快乐制造机构的转变。
一个单位里老板最经常给员工强调的是利润、业绩、考核指标，老板讲挣钱本来是天经地义的，但是站在快乐的角度上来说这就是违反快乐工作原则的。一个正确的道理不断地被重复的时候，就会让人痛苦。这就是母爱的一个最大缺陷。妈妈的一个很重要的特点就是把一件很重要的事重复三遍以上。她把不断给你提醒当做是责任，就怕你不小心忘了。老板为什么提醒你业绩，就是怕你完不成，完不成他就挣不着钱，所以老板在这点上跟妈妈扮演的角色是一样的。母爱是家庭中最伟大的爱，但也是最不快乐的来源，很有意思。老板也是，在一个单位里面，老板是妨碍员工快乐生活的最核心的元素。
我们今天面临这样的改变，最重要的原因是人情发生了改变。每一代有每一代特殊的历史背景，客观上来说80后和90后成长的环境，没有体罚，没有那么多来自生活的直接压力，这些塑造了这一代人的个性特点，就是这一代人对快乐元素更加敏感，不仅仅敏感，他们要求的快乐水平也更高。在这个转变中，最大的一个挑战就是公司的管理者经理人不懂得趣味，我们50后、60后包括70后的管理者，除了从小艰苦奋斗长大之外，啥事儿没干过。而我们的普通员工，多数80后员工的娱乐含量比管理者高，这就产生了一组矛盾。在这对矛盾中若单纯从人力资源的角度来说，拥有快乐资源的公司在吸引80后、90后的时候，就拥有了优势，这是自然资源优势。
我曾参加过东方卫视的《舞林大会》节目，我还参加了爱马仕的走秀，人家会说你干吗整天不务正业干这干那。在参加这些活动的过程中，我接触了很多娱乐资源，在进入这个圈子接触了一些人后，我就发现得让我们公司的员工注意形象了。但是我不自己说，我一说就成了命令了，所以专门请形象大师来给大家讲，讲完之后员工觉得很好，好多东西可以运用起来，这比我说有用。通过这些不务正业的事，我就把那块儿的资源给应用进来了。
另外一个方面就是快乐是种体验，需要有人率先垂范。纵向学习法是要向年轻人学习，在快乐怎么制造这件事上，前代人天然资源不足。而80后、90后这一代，从小就能上网，很自然地拥有大量的信息。我们的工作对象是这样一个群体的时候，就会有相应的转变。过去我们说的家庭生活或者说我们个人在工作以外的价值通常很少放到工作里面直接来考虑，工作和生活平衡，那是你自己的事。可是在今天，一个员工在感受一个组织对自己好和不好的时候，很大程度上是看这个组织在不在乎他的新价值观，这个价值观里面就包括生活和工作是要有适度平衡的，有的人有休假的需要，有的人有兴趣的需要，包括业余爱好展示的需要。像我们公司年终发奖，80%的人都能得奖。表现好的，有个性的，都能拿到奖；声音最磁性，给颁一个奖；你老公每天给你来送饭，也给颁一个，就叫“协调老公最佳奖”……每个人都是有价值的，在不同方面都有自己的长处。
今天一个员工去一家企业工作，他不会首先问有没有合同、有没有四金，他最关心的是你公司的价值观，还有理念，公司员工的特性，怎样看待工作生活平衡，等等。面试的时候员工经常会提问，你们有多少培训呢？如果将来我有一个新的发展需要，公司准备怎么对待我，公司是不是能够帮我做点规划。这些本来是很个人的问题，但是他认为这些个人的问题大家都存在，公司就有义务和责任面对这样的问题。同时，我也会问他们，你还会玩什么呀，他说玩什么重要吗，我说重要，会玩什么除了能让你获得个性奖之外，公司里有很多项目跟这个有关。每年我们公司有四五十个项目，跟对外为客户服务的项目一样，是内部的员工项目，比如说有员工嘉年华、员工美好婚姻节，有专门的员工话剧、员工时装秀，等等，你总能找到个东西发挥你的长处。其实我走秀不算是多么创新的项目，因为在公司里已经走过不少秀了，所以外面的秀大概也能走一走。对新员工来说，他可能会觉得很奇怪，原来他这个兴趣爱好还管用。我认为，对现在的员工来说，工作是一方面，另外要有其他的空间来平衡工作中的压力和单一性，这种平衡本身就能够提升我们工作的成效，当然还有个很重要的作用，就是我们希望激发员工正向的心理趋向。
我们公司里面员工之间经常做游戏，叫做优缺点游戏，基本规则就是每个人从自己身上找14个缺点出来，我们很多员工说袁总我哪有14个缺点，找四五个还有可能。我说不可能，不信问你老公。你老公问你听真话还是假话，你说当然是真话，那行，给你讲个五六个。这还不够，问你妈妈和婆婆，她们再给你贡献五六个，这就够数了。缺点是怎么导致的？角度问题。同样一个东西你从这个角度看是缺点，从那个角度看就是优点。等到找完14个缺点，游戏的第二个阶段就是根据缺点找出对应的优点。任何的缺点都一定对应有一个优点。这实际上就是告诉我们，人只有特点，没有优缺点，乐观主义者看自己满身全是优点，悲观主义者看自己满身全是缺点，一点儿自信心都没了。有的人比较正向地看别人，从人家身上看到的都是优点，有的人比较苛刻地看人，从人家身上只看到缺点，这就是人与人的区别。
今天我们提倡一个快乐文化的概念。快乐文化就是我们鼓励正向看待事物和人。积极心理学告诉我们，当我们把一件事情看成优点的时候，这件事的产出能力极高，而把一件事看成缺点的时候，这件事最大的功能就是产出缺点。所以正向的努力和正向的看待会导致正向的结果，我们说快乐工作的模式，也是在为员工创造一种文化。
首先我们要为快乐工作埋单。我们2008年的管理成本中间跟员工快乐有关的占管理总成本的8%，跟2007年比较增加1%，以后每年都会有所增加。我们提出“四化要求”，就是员工发展活动化、员工活动项目化、员工项目品牌化、员工品牌财务化。这样定义以后，下面负责的人就知道这是一个正儿八经的活，跟所有的外部项目一样。在我们公司内部说“嘉年华”大家都知道是什么东西，说“美婚节”大家也知道是什么东西，这些都已经形成了品牌。每年我们都评厨师冠军，还有角斗士冠军，我们开展非奥林匹克项目，其他还有各种各样的怪里怪气的项目，只要你能想得出来咱都可以玩。但是你知道这个东西一方面占时间，另外就是得花钱。搞一个活动场所要埋单，还有各种各样的道具、奖品要埋单。我们的奖品一般都还挺丰厚，这就需要当做一个项目来进行管理。
其实在做管理时候我们就产生了要培养具备生产维护和管理员工快乐的人才的想法。我发现企业中间能够让员工快乐的人才太少了，让员工不快乐的人才太多了。我们的管理人员头脑中没有关于快乐的知识，没有关于快乐的技能，没有关于快乐的见识。所以我们要学，从哪学？只能从娱乐圈里学，各种各样有趣的晚会怎么搞，人家走秀怎么搞，人家红地毯怎么搞，人家娱乐公司的晚会、员工活动是怎么搞的，为什么他们跟我们搞的就不一样？我这几年在东方卫视做节目主持人，经常参加他们的晚会，我觉得比我们的做得好。
所以我说培养人才第一要以身作则，要从领导干部抓起。很多老同志一说就是使命感，就是企业社会责任。责任固然重要，它也只是代表了组织严肃的一个方面，但是徒有严肃不足以成事。今天这个时代，尤其你要想依赖80后和90后的话，还要有另外一个轮子，这个轮子就是娱乐资源和快乐元素，你很重要的一个责任是要为员工带来快乐，因为快乐是你这个企业的黏合剂之一。现在对我们的考验非常大，每次整一个培训就必须有很多花招，一年得有四五十个活动，一个比一个精彩。娱乐有一个很大的缺点，就是参与的人这次高兴了，下次要求就会更高。假如你在外面联系的这个人娱乐资源不够广泛，比较单一，最后你发现干了半天活最后大家快乐了，就你不快乐，所以从内部来看快乐管理人才还真是个稀缺资源呢。
当然我们讲的快乐工作不是简单地跟娱乐业结合，快乐工作的很大一部分是发掘员工的潜力，比如我们有一个同事长得很胖，踢毽子却很灵巧。从这个意义上来说，快乐工作很重要的一个作用就是把我们同事中存在的潜力释放出来，你不过提供了一个平台，总有一个方面能让员工介入进去。比如我们做一个游戏，大家说说自己知道的小动物、昆虫的名字，这时候你会发现农村的孩子更有优势。所以你要能够有很多种方法让大家产生新的成就感。每个人都是一个整体，总有一些闪光点能够表现出来，所以快乐除了是新鲜的刺激之外，还有很重要的一点就是自我的发现、自我的展示和自我的满足。
现在看来，我们这样的探索已经得到了我们80后员工的高度的认可，而且可以这么说，这种认可不仅仅表现为大家开心了，另外更重要的是像我们这样的一家企业在2008年经济形势比较不乐观的情况下，依然保持了跟2007年差不多的增长速度，很大一部分的原因在于我们的竞争人气就是那么好。人气好的原因就是大家觉得在这儿干活很有乐子，虽然我们是乙方，但是比甲方快乐。很多老板跟我讲，他们的两大苦恼，第一是管不住自己的孩子，第二是管不住自己的员工。实际上的问题就是我们今天面临的新一代，他们不再是老一代那种生产出来的规规矩矩的工作模式，而是一种比较有个性、寻找自己所谓价值感的、有自己充分体验需要的人群。
我们原来那套以简单的单一绩效、生产绩效为目标的管理方式，实际是老板要的；而快乐，是员工要的。有本书上这么说，当快乐值最高的时候，公司的利润率最高，从我自己的感受来说，快乐值较高的时候，公司的整个赢利状态和赢利水平是比较高的。我相信站在中立的角度来说，这两条线能够这样重合，大家就更明白，为什么作为一个老板平时要多讲员工快乐，少讲公司利润。而站在员工的这个角度来说，要知道追求快乐的道理和追求职业成长的道理也是一致的。当然我们今天是破一个题，这个探索的必要性是不言而喻的，因为不管怎么样，再过两年80后就是管理者了，90后成为新员工了，又是一个新变化的到来。今天对以50后、60后和70后为主的这个管理的时代，我们提出这个问题，一方面是希望减少冲突和摩擦，减少彼此的痛苦；另外一个方面是为我们提高生产效率，同时提高生产效率之外的个人情感和个人关系改善之后产生的收益。
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