嫉妒之心人人都有，在面对别人比自己更有能力更出色的时候，常常会感觉到心里非常不舒服、不踏实，这是因为自我意识的无端膨胀遮蔽了自己理智的目光，并由此产生了一种不良的嫉妒情绪。特别是在自己的命运突然出现可喜的转变之时，比如，意料之外的升迁，轻松得到的财富，突然间取得的成功，都很容易激起原来和自己不相上下的人的嫉妒。
在现实中，人们往往不去承认自己的嫉妒，如果一旦承认了就等于承认了自己真的技不如人。因此，嫉妒心常常是以一种潜在的不为公开的形式表现出来，而且会用许多表面现象来掩饰，例如，他会找出种种理由来批评自己所嫉妒的人。如果他真的比自己聪明，但是没有更高尚的道德或良心，还可能比较有影响力，那是因为他会玩弄权术。
如果让嫉妒之心在内心任意发展，它不仅会伤害你的身心，更会伤害到你的灵魂。把嫉妒抛在脑后，它就会推动你不断进步，不断发展。要想处理潜藏心理暗处的嫉妒之心，不妨试试下面的办法：
（1）要接受一定有人会在某方面胜过自己的事实，同时也要接受你曾嫉妒他人的事实。但是你要把这种感受成为推动你有一天与他们平等甚至超过他们的力量，而激励你努力拼搏奋斗。
（2）在你获得权力时，一定会受到同事们的嫉妒，他们也许不会有很强烈的表现，但是嫉妒是在所难免的，不要天真地接受他们展现给你的外表，只要你细心一点就很容易读出他们批评的弦外之音及他们一个小小的嘲讽：背后的恶语中伤，言不由衷的过度赞美，痛恨的眼神。嫉妒所导致的许多问题来自于我们没有及时地察觉到，知道为时已晚。
对于那些天生就才华出众的人，嫉妒往往是一个不得不迎头面对的问题。罗力爵士是英国女王伊丽莎白身边最出色的人才之一。他拥有着科学家的才华，所写的诗篇被视为那个时代最优美的作品。他不仅是富有冒险精神的企业家、伟大的舰长，而且是英俊潇洒、英气十足的大臣。他散发出耀眼的个人魅力，从而成为女王的宠爱。可是不管他走到哪里，人们都会挡住他的路。终于有一天，他从高位上重重地跌了下来，失去了恩宠，最后被推上了断头台。
他到死也没有弄明白为什么别人总是一而再再而三地反对他，他不懂自己的错误，正是由于没能努力掩饰卓越的才能和思想而招来的横祸，反而还要强加在别人的身上。他故意表现自己的多才多艺，以为这样可以让别人对自己印象深刻而赢得尊敬，但事实上这些行为却为他制造出众多暗处的敌人。这些人会让他在失足或是犯下最轻微的过错时插上一脚，置于死地。
因此，要做好充分的思想准备，谨防那些嫉妒之人在暗中对你搞鬼，在前进的路上设置各种各样的障碍。如果刚开始就可以避免了别人的嫉妒，比起嫉妒发生后再将它消除更容易得多，所以你应该准备好应用的策略，防患于未然。先要意识到自己的哪些行动和想法会引起别人的嫉妒，就可以事先拔去利牙，免得它们把自己咬伤。
面对无情的现实，你必须玩一场智力游戏，其实大众的嫉妒是非常容易化解的，在风格与价值观念上表现得跟他们尽量一样。与位居你之下的人结盟，帮助他们获得一点利益，以保障在危急时刻他们会支持你一把。千万不要炫耀财富，展现出对别人的谦恭，仿佛他们比你更有权力。如果让别人产生不如你的想法，只会激起不快乐的仰慕和嫉妒，而你却被嫉妒之蛇在黑暗的地方啃噬着你的筋骨，直至你死亡为止。
在受到别人嫉妒的时候，你要强力表现出一项弱点来，比如一些不重要的社交过失或无伤大雅的恶习，喂给那些嫉妒你的人一些寻求安慰的东西，引开他们的注意力。
那些把嫉妒和邪恶作为营养的人，见到最好的人也敢去咬一口。
--莎士比亚
（第二节）了解把握下属性格上的缺点
金无足赤，人无完人，世界上不存在十全十美的人。单从性格上来看，总会有这样或那样的缺陷或不足，但是只要自己了解了这些，并有意识地去克服，并不是不可以改变的。
可是，也有一些让人“印象深刻”的人物。比如说“专家型”的，认定他对事情有权威的说法；“权术型”的，拍马钻营、追逐权势；还有“野马型”的，我行我素、为所欲为，对这类人，就应具体人具体对待了。
虽然这些类型的人使人厌恶，但在他们当中也有成功的人物，原因是他们很了解自己，而且这些鲜明的个性对他的事业并没有形成阻碍，反而是一种助力。
但也有那些个性较为温和的，他们性格上的缺点看来似乎没有什么负面作用，但事实上却严重阻碍了自己事业的发展。
（1）常以显示自己的缺点为荣者
这种人在公司里随处可见。他们常常是过分的去轻信自己的直觉，而且自我感觉良好。对于自身存在的不足，却经常挂在嘴边，恐怕别人不知道，以此来表白自己是多么的严于律己，多么的敢于自我剖析。这种“你看我有多糟”的态度总有一天会影响到他的前途，最后总会有人不想“看”这些缺点，而更糟的是，很可能因此而把他整个人都否定了。
（2）过分表现自己
与这种暴露自己缺点的人恰恰相反，有的人以自吹自擂为乐事，仿佛见到人不讲自己的长处，别人就不了解自己一样。时间长了，总让人觉得讨厌，更让人觉得此人没有什么真正的本事可言，就只有那么一点点自我吹嘘的本领了。
（3）悲观失望者
不管对任何一种方案都有两种不同的意见，无论是反对还是同意。作为主持会议的人来说，总是会有人站出来，讲出自己的意见，即使是反对的意见。可以说，每个公司的会议上都存在着这样的人，他们的悲观言论能使激进分子的狂热头脑降一降温。
这也是他们的作用所在，但是任何领导都不希望在自己的公司里有这种人的存在，这类人常常被派去干些事务性的杂事，从来不会被委以重任。往往被派到那种无声无息的工作岗位上，只见其影响不闻其声的地方。
假如你有这种情绪的话，一定要想办法，把它改变过来，即使有时需要保持沉默，也不要贸然讲出你悲观的言论，否则只会破坏大家的情绪，甚至会影响到你在公司的地位。
（4）喜欢单干者
这类人总的说来给人的印象还是不错的，他们工作积极肯干，任劳任怨，而且质量和效率都很高。惟一不足的是他们总是喜欢独来独往，个人行动，不愿与他人合作干事。因此，他们往往学有所长，尤其是在工程设计、税务财会、电脑软件上比较擅长，由此而更加埋头于专业之中，不愿与人来往，这也同样造成了他孤僻的性格。
他们表现出来的言行表面看来，好像是缺乏合作共事的精神或总是喜好以个人为伍。其实，只要你能够进行合理安排，发挥并照顾了他们的特长，他们会十分随和而努力的。正是由于他们学有所长，身怀绝技，所以他们的工作往往都很有成绩，但仅此而已。靠一技之长并不能使他们的事业达到顶峰，往往只能达到中层的位置，即便原地踏步也难以前进，在事业之路上缓慢独行直到最后。
很多人都很担心那些看来似乎野心勃勃、志在必得的同事们，觉得他们是一种威胁，其实，这些人如果真有才能，他们反而可以成为你最可贵的伙伴。你可以与他们同谋共事，一起平步青云。你更可以学习他们的长处，弥补自己的短处，青出于蓝而胜于蓝。
真正的危险人物与野心抱负是毫不相干的，他们不会有什么出人头地的创举，只求得过且过，每个公司里都有这样的例子，只是各不相同，各有所长。
（1）口是心非
他专门挑人家爱听的话去说，曲意奉承，但事实上却不能兑现。他告诉你可以做一大笔生意，而当你费时费力准备好谈判时，他却找借口推三阻四，我们生活中随时都可能会遇到这种人，吃一次亏就算了，但你却不应该上第二次当。
（2）无意见的领导
这类领导对下属或其他部门的意见总是表示赞同，因为他不想压制员工们的创造力。他常喜欢用的词语是“我没意见”、“行，可以干”。但具体怎样去干则没有意见了。长此下去，由于对任何想法都是同意，员工对听他的意见如同没听一样。如果你真的照他们所讲的去做的话，实际上是徒劳，不会有所创造的。
（3）样样都懂
和他们在一起就好像拥有了百科全书，世界上的事他都看遍，在他们眼里，这个世界并无什么新鲜事可言，很可能会成为公司历史学家。他们拥有计算机般的脑子、必胜的信心、超凡的直觉。但在他们头脑里恰恰缺少“我不懂”、“我弄错了”、“你能帮我一下吗”的话语，他们的意见总是一大堆，但他们说出的看法往往让人不知所云，而且很容易让人产生错觉。
（4）两面派
这种人最大的本事是在别人录用他时，能够充分显示其语言才能讨好对方，一旦被录用后，当你不在场时，他则会用可恶的语言来攻击、嘲笑你，当你察觉时为时已晚。
（5）学会糊涂
每当遇到不方便的时候，这种人就仿佛什么都不知道了。如不会用复印机，不会用传真机，不会开启计算机等等，甚至连小小的业务问题都无法解决，需要请你代他去做。这类人，当无事时，他们则会在那里高谈阔论，遇到有事时，就会不见他们的身影，是典型的“溜肩膀”。
（6）多管闲事
此类人物总爱不惜任何代价，去从四处打听来自各方的小道消息，然后就开始四处传播。他们常常说：“请相信我，我绝对保守秘密。”但不过多长时间，可能全公司都已知道。这种人是天生的情报交换点，而且还是双重间谍，他们总是两边去搬弄是非，但是他们会告诉你许多你并不知道的事。当然他们的危险在于，既然能向你诉说他人的隐私，也能向别人公布你的秘密。对付这种人，最好的办法是少说多听，以免你也被他给卖了。
（7）呆板固执
这类人可以经常得到经理的赏识。因为他们工作踏实认真，常常加班加点，对于每一个细节问题都考虑得十分仔细和认真，他们对自己的要求也很严格，毫无松懈之意。不论是认真清理办公桌上的回形针与大头针，还是计算日程安排，他们都是那样一丝不苟。这种人有时对细节斤斤计较，官腔十足，此时此刻他把自己看成了是你的主管一样，此时也正是使你思维发生混乱的时候，千万别被他的虚张声势所诱惑。
我们所说的这几种人并不能将大千世界的种种类型的人都包括。但也不是说公司里总是被这些人所充斥，你也不一定要把现实的人，一一对号入座。但科学研究成果表明，在任何公司里，总有10%的人是难缠的，有70%的人成为他们的牺牲品。作为老板应做的事，是让那剩下的20%的人免受其害，并教他们识别出危险人物的方法，那么就赢得了胜利的一半，同时另一半是教他们如何去防备。
知人善任，大多数人都会有部分长处，部分短处，好像大象食粮以斗计，蚁一小勺便足够。各尽所能，各取所需，以量才而用为原则。又像一部机器，假如主要的机件需要五百匹马力去发动，而其中的一个部件则只需半匹马力去发动，虽然半匹马力相比很多，但也能发挥其作用。
--李嘉诚
（第三节）不要与小人为敌
一位先生曾有过这样体会，他说在和对方关系好转之后，才知道原来他从前对我也同样有厌恶的感觉，而且专门跟我唱反调，觉得我冷酷，他厌恶我的理由完全和我厌恶他的理由相同，这使我感到惊奇。
我们知道，一个任性的人在做事时会遇到很多的阻碍，周围的人都不会用一种正常的眼光去看你。总是“以恶为仇，以厌为敌”是不行的，久而久之，你会四面楚歌，自身也会成为众矢之的。
在北宋朋党纷争的政局中，王安石一意推行他的新法，但却忽略了拉拢旧派以求人和政通，这是他遭受旧派全力反对的主要原因，也是新法推行的主要阻力。
旧派重臣名流，能否真诚接纳王安石、支持新法，本来就是一个大问题，可王安石个性固执冥顽，自认“天变不足畏惧，祖宗不足取法，议论不足体恤”，不肯联合旧派、求同存异，也不设法沟通以获谅解，甚至不容忍接纳相左的意见，大大丧失了人和，增添了舆论的压力。尤其是来自谏官的弹劾攻击，使新法的推行成为党派相争的口实，你死我活，一旦旧派抬头，新法也就全面废弃了。
从整体上看王安石推行新法，他只对事不对人，这本身就是一种错误，忽略对人，最终导致了严重的失败。
要想推行新法，首先就要打通朝野关节，上求当政要员赞成支持，下求百姓群众了解接受，单靠一个皇帝独自赞成就想成功，那是不可能的。
同时大举推行新法，还要有足够的配合力量，切实负责，有攻有守，并且还要让这些推行人员对所执行的新法有充分的理解，还须受过推行方法的训练。不是一纸新令下去，随便用人执行，就能办得通、办得好的。
王安石的才智、勇气与理想，是很值得我们学习发扬的。但他在气量、政治运作技术以及待人处世上所显示的缺失，也是千百年来一大警诫。
同样，作为一个企业的领导，更要明白为人处事的重要性，在人与人之间的交往中要注意：
（1）有容人之过的雅量
金无足赤，人无完人。所谓“容过”，就是容许别人犯错误，也给别人机会改正错误。不要因为某人有过失，便瞧不起他，或一棍子打死，或从此冷眼看待对方，“一过定终身”。
孰能无过呢？谁都可能犯错误，这样一概而论，“容过”可能比较容易。“容过”讲的却是这样一种“过”，它给自己带来了一定的伤害，或在某种程度上与自己有关。例如，下属有了错误，合作者有了失误，或者是自己的朋友有了什么过失等等。在这种情况下，能否有一种宽容的态度对待这种“过”，显然是衡量人的胸襟的一个标准。“容过”，就是要压制或克服内心对当事人的歧视，尽管自己心里感到不高兴，感到烦恼，但也应该设身处地地为当事人着想，假如自己在这种情况下会怎么样，在做错了这件事之后又有什么想法，当然，这里需要“容”的是当事人本人，对于具体的事情本身却应该讲清楚，该批评的也要批评。
（2）“以恶为仇，以厌为敌”，便会下意识地对你不喜欢的人做点小动作，处处刁难
好坏自有公论，高低也自有群众明察。结果是你的所作所为并不能奈何别人，你自己倒是彻底地孤立于大众之外了。不但你所不喜欢的人与你嫌隙愈深，而且周围其他人也会对你有所不满，况且，这个你不喜欢的人或许在某些方面对你能有所帮助，但由于你的敌意，结果失去了一个好帮手。
（3）要知道，世界上不存在完全相同的人
性格、喜好、立场、行为不一致的人在同一范围内生活相处，都是很正常的。如果纯粹以个人的爱憎来选择交往的对象，那就只能生活在一个越来越狭窄的小天地。
（4）和“小人”交往，并不是降低你的人格
或许你会觉得，对于那些个性立场不一致的人，固然不应该以个人爱憎来处理同他的关系；但对于那些品质不好、行为不太检点，因而令你看不惯和讨厌的人来说，和他过不去难道不应该吗？和他们交往岂不是降低了自己的身份？这样你可是大错特错了。
从感情方面说，这种人的确很令人憎恶和讨厌，但这并不等于非和他别扭，更不应置之于死地而后快，只要他不是顽固不化、不可救药的人，就应当真诚地接近他、提携他、感化他、帮助他。这并不是降低你的人格，而恰恰是证明了你宽容的胸襟。相反，要是人家一有缺点和不足，就把人家往死里打，往绝路推，这不但暴露了自己人格的低下，而且也显得自己太小肚饥肠了。
（5）你可能和他有共同的缺点而格格不入
人一遇到和自己具有相同缺点的人，似乎波长会相合而产生跳动，即刻产生厌恶的感觉。
我们通常与某人和平相处而失败时，首先会丑化对方，欲以排挤，倒不如先谨慎地自省，正视自己的缺点，或是扫除厌恶对方之感的根源，这才是最重要的。
习惯身边的人们的缺点，正如习惯丑陋的面孔一样。有求于人时，不妨迁就一下；有些鸡鸣狗盗的人，我们虽然不爱与之相处却又有求于他们。我们应该渐渐地容忍他们令人不悦的地方，同时警惕自己不要与之同流合污。化敌为友，更是作为一个合格的总经理应该达到的境界。
心胸狭窄的人不会快乐。心胸狭窄的最简单的定义是太过分地专注于个人的利益，而容不下别人的利益。
--罗曼·罗兰
（第四节）不要让谣言左右你
钱钟书老先生把婚姻比作围城，其实，作为一个企业的总经理，也犹如走进了围城。但这个围城比婚姻的围城更深不可测。外面的想冲进来，进去的更想往里钻。如果你是一个正想走进这个围城的年轻人，如果某一天你的机会来了，你突然成为了一线主管或总经理，这时候，在你的周围可能就会出现闲言碎语。那些嫉妒你的人总想用一种无形的力量来压倒你。
在“沉默金诀”的运用中，你也许已经领教了“临时人事秘书”的嚼舌头的工夫。他们在人前人后的精彩表演，给你发布的一则则花边信息及小报道，使你总会产生不祥之感。
“人言可畏”。作为一个组织的管理者，你更应该深刻理解这四个字所包藏的无数辛酸。
“沉默金诀”的运用，使那些爱嚼舌头的人在你这里得不到权威的支持，找不到语言进一步传播、事态进一步扩大的突破口。但别忘了，谣言是无孔不入的，也许他们能在别处找到情趣相投的“知己”。所以你在沉默之后，还必须站出来勇敢辟谣。
千万别以为采取听之任之，以不变应万变的策略，谣言最终会不攻自破。也许，随着时间的推移，会真相大白，人们也许会渐渐淡忘掉曾经发生过的不愉快，但是谣言所经之处毕竟造成了很大的影响，对当事人更是精神上的摧残。它会在组织的和谐空气中，弥漫类似于硫磺味道的气体，让你感到危机四伏。
也许，终有一日谣言也会落到你的头上，你仍能保持沉默、笃信“事实胜于雄辩”的箴言吗？事实上，你的员工在了解谣言并非事实以后，最多是对你惊人的忍耐力大加赞赏。但糟糕的是，假使谣言无法澄清，雇员们也许就误认为你的沉默就是默认了呢！
谣言是组织稳定的大敌，你必须及时发现它，认识它，进而澄清它，你要做的工作就是内部辟谣。
对于谣言，你不能愣头愣脑地站出来大喊一声“那是谣言，大家别信”就草草了事。谣言之所以能在组织中散播，是利用了不明真相群众的猎奇心理，只要你认真地收集事实证据，然后在适当的时候抖出来，或是通过员工中较有威信的人员将真实的信息在员工当中传开，了解真相的人们自然也就会为当事人平反了。
组织人际和谐，最怕的就是那些业余的人事秘书们。对待他们，你最好拿起法律的武器给以还击，千万别与他们结下私人恩怨，那样的话，捕风捉影的事会在你身上时有发生。也别在工作中故意刁难那些制造谣言、混淆是非的人，你的责难会被别人误解对他人的打击报复，如果谣言发生在你身上，那人们就更有可能相信谣言的真实性了。
组织的稳定，是绝不能给搬弄是非的人以生存的空间的。
如果你的组织中人际紧张，谣言四起，那对雇员绩效的取得无疑是最大的一道屏障。
勇敢地站出来辟谣，用你的正直善良、光明磊落，使造谣者无可乘之机，用你敏锐的观察、诚实的工作，为你的组织人际的和谐驱除谣言的阴云！
作为总经理，学会如何澄清谣言，对自己本身和整个团队都百利而无一害。不要一贯的沉默，那样只会增加他们的气焰。把握好分寸和尺度，一切澄清之后，你会得到更多人的青睐。
（第五节）小心！不要被人利用
在现实工作生活中，很多人就是利用别人而使自己成功的。利用有很多种，但大多数情况下，他们都会去寻找一个人最脆弱的方面去利用。人非草木，孰能无情。感情可以说是大多数人的弱点。所以，很多人会找出这个弱点，使人们心理有压力，去迎合他，事后才知上当受骗。老实人更是经常成为这种场合的受害者。那么，怎样才能克服自身的弱点，不被别人利用呢？
你可以回想一下自己向别人让步或感到被人利用时的感觉是什么？是谁用什么话或何种举动来激起你的情感？一旦确定了能影响你的决定因素后，先将这些因素排除掉。即使不能完全消除自己的弱点，你仍然可以摆脱别人的支配，做自己认为应该做的事。这样不仅自己愉快，别人也会尊重你。不知你是否有以下弱点：
（1）不会忍受沉默
想控制你的人会用一种冷峻傲骨的态度对待你。时间一长，你的心里就会产生一种抗拒的感觉，并开始与之斤斤计较。
（2）为谄媚所蒙蔽
孩子在父母即将惩罚他们时，会用热烈搂抱或亲吻来表示爱，使父母心软下来从而使他们逃避惩罚。成年人之间也常用这种手段。谄媚能蒙蔽你的洞察力，使你甘愿顺从别人。
（3）容易感到内疚
最常见的一种操纵别人的手段就是使对方感到内疚。有人很会装出一副自我牺牲或可怜巴巴的样子，其实他们都是这种感情敲诈的行家。
（4）对自己现在的地位缺乏安全感
处于特定位置的人（如父母、经理或监护人），既有权利也有责任，当受到一个提出不公平合理要求的人指责或威胁时，受威胁人会因对自身地位没有安全感而做出让步。
（5）害怕冲突
很多优柔寡断的人为了避免冲突，常常会对任何事情委曲求全。在父母经常发生冲突的家庭中成长的人，往往会憎恨任何形式的不和；在那些父母小心翼翼掩饰冲突的家庭中长大的子女，往往会有一种“必须保持良好关系”的观念。
（6）害怕与众不同
“如果和别人不一样，肯定是自己有问题”的观念是造成此种心理的主要原因，但你要知道：第一，别人的所为不一定对；第二，如果你总是以别人为标准，就会失去肯定自己、按自己的价值标准生活的能力。
（7）害怕别人不注意
许多聪明有见识的人竟不能忍受别人不喜欢自己。这些不实事求是的人永远不知道，一味地为得到别人赞同，会牺牲自尊和别人对自己的尊重。
（8）易生恻隐之心
一些玩弄“我好可怜”把戏的人，最擅长欺骗别人。遇到这种人时要自问：“此人是否在玩弄我的同情心？”另一种惯用手法是哭泣，儿童的眼泪说流就流，而且还会选择父母中间软的一位来实施目标攻势。但有些成年人常常也用哭来提出他们的需要。
如果你有这些弱点，为了避免被别人利用，就要有意识地克服，逐渐使自己从容易成为“受害者”的“老实人”群体中分离出来，让自己成为一个独立的个体。
在个人身上，能够导致绝对满足的就是自我个性的实现，即在实践上发挥别人所不能模仿自己的特点，
--西田几多郎
（第六节）了解下属的性格秉性
俗话说：“江山易改，秉性难移。”这个道理适用于任何人。
领导者要想说服和劝导下属，让他们依照你的意志行事，就必须摸清下属的性格秉性，对不同的人施以不同的手段，不能千篇一律，也不能“牛不吃草强按头”。
摸透下属的秉性，必须对下属有全面、细致的了解。对雇员的情况知道得越多，就越能理解他们，理解他们的观点和问题。作为领导人，你应该尽一切力量去认识和理解一个人的全部情况。
你应该了解雇员的家庭。家庭是他们的一部分，影响着雇员的工作和行为模式。如果你知道雇员的家里有多少人，子女的年龄、名字，就读学校，学业成绩如何等等，那么你就能更好地理解你的雇员。
同样地，你对雇员本人的情况也应该有所了解。他们的籍贯？工作经历？有什么特别的技能或爱好？受过什么教育？目标和抱负是什么？
了解有关雇员的这些问题，你就能够与雇员探讨调到较好岗位的可能性，探讨他们的晋升机会。他们渴望成为主管的话，还能一起分析他们是否具备了公司所要求的教育水平和个人素质。
当一个领导者，不可能对每一个雇员的情况有太多的了解。了解到以上几方面的情况，你就能更好地理解你的雇员，理解他的问题，明白他的观点，并且能设身处地对待他。
雇员在能力和才干上存在很大差异，这是你必须面对的活生生的事实。你的某些雇员掌握了扎实的技能，他人很可能缺乏这种才能。有些人聪明，有些人笨拙；有些人可能很快就胜任新的工作，有些人则学得很慢。人与人不一样，你得承认这个事实。
你的雇员会把他们的差异带到工作中来，这些差异是由他们长年的生活和经历造成的。你要想重新塑造他们，改变他们，这是不现实的。他们是什么样，你就得承认他们是什么样，他们能怎么干，你就得让他们怎么干。如果你不这样做，而去改变他们，你就会遇到不必要的挫折。
期望得到赞许和尊重，它根深蒂固地存在于人的本性中，要是没有这种精神刺激，人类合作就完全不可能。
--爱因斯坦
（第七节）坦诚相见，摸透下属的心
一个团体或公司企业汇集了来自五湖四海的人，作为总经理，你想过没有：这些性情各异的人为何会聚集在你的周围，听你指挥，为你效劳？
俗话说：“浇树要浇根，带人要带心。”领导者必须摸清下属的内心愿望和需求，并予以适当的满足，才可能让众人追随你。
下面是专家的分析，将大多数职员的共同需求总结出来，领导者对此要谙熟于心。
（1）干同样的活儿，拿同样的钱
大多数雇员都希望他们工作能得到公平的报酬，即：同样的工作得到同样的报酬。雇员不满的是别人干同类或同样的工作，却拿更多的钱。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离准则是令人恼火的，很可能引起雇员的不满。
（2）被看成是一个“人物”
雇员希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。鼓励几句、拍拍肩膀或增加工资都能有助于满足这种需要。
（3）步步高升的机会
多数雇员都希望在工作中有晋升的机会。向前发展是至关重要的，没有前途的工作会使雇员产生不满，最终可能导致辞职。
除了有晋升机会外，雇员还希望工作有保障，对于身为一家之主并要抚养几口人的雇员来说，情况更是这样。
（4）在舒适的地方从事有趣的工作
许多雇员把这一点排在许多要素的前列。雇员大都希望有一个安全、清洁和舒适的工作环境。但是，如果雇员们对工作不感兴趣，那么舒适的工作场所也无济于事。
当然，不同的工作对各个不同的雇员有不同的吸引力。同样东西对这个人说来是馅饼，对另一个人可能是毒药。因此，你应该认真负责地为你的雇员选择和安排工作。
（5）被你的“大家庭”所接受
雇员谋求社会的承认和同事的认可。如果得不到这些，他们的士气就可能低落而缺乏效率，使工作效率受到损害。雇员们不仅需要感到自己归属于雇员群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。
所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，不是通过小道消息而是直接从领导那里得到这样的信息，将有助于使雇员感到他们是公司整体的一部分。
（6）领导别是“窝囊废”
所有的雇员都需要信赖他们的领导者，他们愿意为那些了解他们的职责、能做出正确决策和行为公正无私的人工作，而不希望碰上一个“窝囊废”来当他的领导。
不同的员工对这些需要和愿望的侧重有所不同。作为领导人，你应该认识到这类个人需要，认识到雇员对这类需要有不同的侧重。对这位雇员来说，晋升的机会或许最为重要，而对另一位来说，工作保障可能是第一重要。
鉴别个人的需要对你来说并非易事，所以要警觉到这一点。雇员嘴上说想要什么，与他们实际上想要什么可能是两回事。例如，他们可能声称对工资不满意，但他们真正的需要却是要得到其他雇员的承认。为了搞好人际关系，你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工的大部分需要的条件。为此而努力的领导会与他的雇员相处得很好，使得上下一心，有效地、协调一致地进行工作。
世间最纯粹、最暖人胸怀的乐事，恐怕莫过于看见一颗伟大的心灵对自己开诚相见。
--歌德
（第八节）解决生人文化与熟人文化的难题
企业文化是企业在长期生产经营活动中，创造的具有企业特色的物质财富和精神财富的总和，它包括企业的目标和宗旨、共同的价值观念、行为习惯、规章制度以及它们的外在表现--企业形象。它的出现，标志着企业管理从物质的、制度的层次，向更高的文化层次发展，企业文化是连接传统文化与现代文化、政治文化与经济文化、世界文化与民族文化的桥梁，具有鲜明的民族、地区和时代特色。世界头等经济大国美国十分重视企业文化的构建，这是其经济能迅速发展的重要原因之一。
（1）用奖励激励创新
美国许多企业都用不断创新来保持自己的优势。杜邦公司成功的经验是发扬不停顿精神，不断开发新产品，公司的成功在于创新有绝招，招招都很妙。公司不轻易扼杀一个设想，如果一个设想在各部门找不到归宿，设想者可以利用15%的工作时间来证明自己的设想是正确的。公司还能容忍失败。
“只有容忍错误，才能进行革新。”“过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这些是公司的座右铭。成功者受到奖励、重奖，失败者也不受罚。公司董事长威廉·麦克唐纳说：“企业主管是创新闯将的后台。”
（2）坚持以人为本的原则
思地科特是美国纽约州西部的一傍河小镇，尽管IBM的总部设在曼哈顿，但公司真正的灵魂却是在思地科特。在老沃森到来之前，思地科特的“第一号人物”是乔治·约翰逊，同样是一位传奇式的实业家。约翰逊早年经营波士顿制鞋厂的一个小工厂，在自由竞争的资本主义黄金年代，白手致富，成了“历史上最有进步思想的著名企业家”。他在事业的鼎盛时期来到恩地科特，想把他的企业创办成“工业民主”的样板。约翰逊在这里建起了镇中心、一座学校、一座图书馆、几个公园，以及运动场、高尔夫球场，并把它们捐赠给镇上。在进出恩地科特的高速公路上，约翰逊还修建了两座用石头砌起来的拱形大门，在门上刻上“公平之家”几个大字。
沃森一世初到恩地科特建立计算制图记录公司的工厂时，约翰逊俨然是他的“保护神”。他教给沃森一些许多为职工谋福利的方法和经营销售之道。从这位“伟大的进步主义者”身上老沃森学到了许多点子，并把它们--转化成了IBM著名的“企业文化”的重要内容。
像约翰逊总是把自己看成是工人一样，老沃森也常常以推销员自居。他在恩地科特北大街上买下了一片荒地，建立了一片装有空调设备的白色的现代化工厂，以及一座宏伟的研究和发展中心。这个中心的正面建筑是古希腊柱头式的；所有在IBM建筑物前走过的人，都会不由自主地感到“一股巨大的公司精神和生命力。”在工作的车间里，机器一尘不染，硬木地板擦得很亮。老沃森还在工厂后面的小山上，买下了一家古老的非法酒店，把它改造成一个乡村俱乐部，饮料全部免费。俱乐部附设两个高尔夫球场和一个射击场。任何IBM职工都可加入俱乐部，每年仅须交纳一美元。为了“减轻一下职工妻子的厨房劳动”，俱乐部每星期还提供三顿晚饭。此外，IBM还提供免费的音乐会和图书馆，开设夜校以提高职工的素质。
小沃森后来这样描述这些企业福利措施的效果：
“爸爸相信宽宏大量在管理方面的作用，事实证明他是正确的。在思地科特，人们的道德素质和生产效率非常高。在那个工会运动风起云涌的年代，IBM的雇员们从未感到有组织工会的必要。”
老沃森对有形资产、劳动生产率、利润之外的“企业文化”的重视，其最终的目的，是“以人为本”，依靠忠诚而有能力的人才，把IBM建设成世界一流企业。这其实是最为一本万利的生意。
（3）实行利益共享
在美国，许多企业都实行股份制。通过职工持股，使其除工资收入外还能分到红利。此外还增加了职工参与经营管理的权利，提高了他们的身份、地位和安全感，美国最大的连锁店沃尔·马特公司、“旅店帝国”希尔顿公司，均将一部分股份作为工资或福利分给职工。惠普公司等还通过增加职工的福利（如为子女提供助学金），让职工共享公司成果。
（4）自我价值的高度重视
美国著名的苹果电脑公司认为，企业要想发展，就要开发每个人的智力闪光点的资源。“人人参与”、“群言堂”的企业文化，使该公司不断开发出具有轰动效应的新产品。强力笔记本式苹果机就是其中之一。IBM公司认为，责任和权力是一对孪生兄弟，要使职工对工作负责任，就必须尊重人、信任人，并给予实际的自主权。IBM公司的新事业开拓小组的所有组员都是自愿来参加的，他们有高度的自主权。只要小组达到公司的绩效标准便可得到好处，即使失败了，公司也保证小组成员原来的职位和待遇。异想天开、离奇的想法在3M公司都能得到理解和宽容，科学的设想在IBM公司总能找到归宿。
（5）提倡竞争和献身意识
竞争出效益，竞争出成果，竞争出人才，一切在竞争中求发展。但竞争的目的不在于消灭对手，而在于参与竞争的各方更加去努力工作。美国企业十分重视为职工提供公平竞争环境和竞争规则，充分调动其积极性，发挥他们的才能。如IBM公司对员工的评价是以其贡献来衡量，提倡高效率和卓越精神，鼓励所有管理人员成为电脑应用技术专家。福特汽车公司在提升干部时，凭业绩取人，严格按照“贵以授爵，能以授职”的原则行事。福特公司前总裁亨利·福特说：“最高职位是不能遗传的，只能靠自己去争取。”
一个企业能否在竞争中立住脚，不是单靠领导者一人而言的。它需要全体上下同心协力。创建一个良好的人文环境，是企业发展的保障。
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