——索尼公司创始人盛田昭夫
对不同招聘技术的准确性、成本性、竞争价值的研究中发现，在招聘中要注意以下几个常犯的错误：
（1）依赖面试来评价应聘者。面试能使管理者了解应聘者是否容易相处与合作，这是为什么面试对于应聘者未来工作绩效的预测力不高，但管理者们依旧偏好的重要原因。
（2）用成功员工作为榜样。以一个成功员工的特点作为选择的标准，听上去似乎挺有道理，但是问题在于区别成功与不成功员工的特点常常是不清晰的。
（3）评价个性而不是职业技能。个性测验对于我们认识或培训员工可能是有用的，但对于雇用员工来说却可能并不适合。
（4）以自我为例子。有些总经理，常常是从成功的推销员起步的，他们坚信自己凭着直觉就可判断出哪些是合格的应聘者。这种偏见将会干扰评价的客观性。
（5）依赖于传统的“好人”标准。任何管理者都想雇用一个“好人”。但是这所谓的“好人”标准却并不是工作绩效有效的预测指标。
（6）没有认真调查应聘者经历。如果不对应聘者的情况进行更多的调查，在聘用后可能产生诸多问题。
【制度妙计】一个看似“理应如此”的招聘方式背后，却往往存在着与企业现实需求相悖的隐患和错误，总经理对此要有深刻认识。
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