序

    在知识经济时代，知识是资本，而人是知识的载体，因此，人才在知识经济社会中对经济具有决定性的支配力。

    知识与拥有知识的人具有神奇的力量。只有全力开发人才资源，方能加入知识经济社会的一场全球性的知识较量。

    第一节 人才：知识经济发展的前提

    我国社会主义现代化建设需要大批有文化、懂技术的劳动者，也需要大批掌握现代科学技术、有经营管理才能和开拓精神的厂长、经理、工程师、农艺师、经济师、会计师、统计师及其他经济、技术工作人员，还需要大批能够适应新科技革命要求的教育工作者、科学工作者、法律工作者、外事工作者、军事工作者、新闻和编辑出版工作者，这些人都是我国现代化建设必不可少的人才。在新科技革命时代，对社会和经济发展起促进作用的关键因素是科学技术，人才在我国现代社会人才结构中占有特殊地位，肩负着重要的历史使命。邓小平曾经指出：“我们要实现现代化，关键是科学技术要能上去。发展科学技术，不抓教育不行，靠空讲不能实现现代化，必须有知识，有人才。”这就是说，发展科学技术和国民经济的关键是培养人才，建设一支宏大的又红又专的科技队伍。因此，应把人才的培养、选拔与使用看作是发展我国科学技术的大前提。

    （一）人才在知识经济时代的作用

    人才主要包括自然科学和社会科学两方面的人才。在知识经济时代，人才在促进科学技术进步、发展经济、推动社会进步等方面有着十分重要的历史地位和作用。

    1 人才既创造物质财富、又创造精神财富

    从人才的劳动过程看，他们一般是根据社会和生产的要求提出科研题目，然后使用特殊的劳动工具对自然界和社会进行探索研究，从未知到已知，产生科学或技术上的发现与发明。所以，通过科研劳动过程产生出来的科学或技术成果主要是脑力劳动的产物。它以知识形态存在，所以说是精神财富。然而，人才创造的科学技术成果，特别是自然科学研究成果，大部分要“物化”到生产中去，转变为物质财富。这些新的科学技术知识在以知识形态存在时是“潜在”的生产力，是精神财富，当它加入生产过程后，就转变为直接生产力，变成物质财富。所以说，人才既创造物质财富又创造精神财富。当前我国进行的社会主义现代化建设，要把物质文明和精神文明一起抓，没有科技人员的劳动创造，两个文明都难以保证。

    2 人才是新生产力的开拓者，对促进知识经济发展起着关键性的作用

    一个国家经济的振兴主要依靠广大的人才。在新科技革命时代，人才是影响一个国家和社会科技发达与否的决定性因素。谁拥有众多的人才，谁就有可能在经济建设中取得辉煌的成就。有人认为，资本主义在今天之所以仍然具有顽强的生命力，并不是因为其社会制度优越，而是因为它拥有大量的人才，掌握着先进的科学技术。这个说法不无道理。用马克思主义生产力论的观点分析，在生产力的三个因素（劳动者、生产工具和劳动对象）中，劳动者是起主导作用的因素。掌握了现代科学技术的劳动者，一旦将新的科学技术应用于生产过程，就会物化为劳动者的生产经验和技能的组成部分，也就会导致生产工具的改革和劳动对象的扩大，从而科学技术就成了强大的物质生产力，促进社会经济的发展。

    从历史上考察在世界范围内经历的三次技术革命的发展历程，能进一步发现科学技术如何越来越成为影响社会生产的决定因素，以及人才在创造新的生产力中发挥越来越重要的作用。始于18世纪的第一次技术革命，实现了从手工业到机械化大生产的转变。这个转变的导因正是牛顿力学和其他科学理论在生产领域的物化，同时由格里沃斯、纽可门和瓦特等能工巧匠进行物化实践，发明了具有多种职能的机器和现代蒸汽机，创造了新的生产力。19世纪的第二次技术革命是以电力革命为标志，其特点是科学家们先在实验中发现了新理论、新技术成果后，再到生产实践中应用。所以，这个时期科学家的理论和技术成果对生产力的开拓起到越来越重要的作用。始于20世纪40年代的第三次技术革命，又称新科技革命，在材料、能源、机器、信息等各个方面经历了重大变革，产生了质的飞跃。其集中表现是现代生产的一切领域都离不开科学技术的应用，生产力的开拓和创造越来越依靠人才。以新科技革命中对劳动生产率提高起最大作用的电子计算机技术为例：电子计算机的出现，是现代科技高速发展的结果，也是几代科学家集体智慧的结晶。它是原子物理学、量子力学、相对论理论和电子技术、半导体技术、激光技术、空间技术以及人工合成材料技术的综合运用。电子计算机的出现，大幅度提高了劳动生产率。日本在第二次世界大战后建立的年产500万吨的钢铁厂，需要工人15000人，采用电子计算机控制后，同样产量的钢铁厂只需要工人4000人，可见，现代生产力的提高离不开科学技术，更离不开人才，他们是最新生产力的开拓者。

    3 人才是人类社会进步的促进者

    科学技术是一种特殊的社会意识形态，对社会精神文明的各个方面都具有不同程度的影响。比如，一个国家的科学技术水平可以影响着社会的生产关系、道德风尚、民主与法制建设等。从历史上考察，科学技术领域的革命不仅会带来生产方式的巨大变革，而且往往是思想解放的先导，进而导致社会心理因素和社会生产关系、意识形态的变革。世界范围内的三次技术革命都对资本主义生产关系的形成与发展起到了重要作用。恩格斯曾经说过，在马克思看来，科学家所创造、发明的技术成果是一种在历史上起推动作用的、革命的力量。这就是说，掌握先进科学技术知识的人才，是社会进步的推动力量。

    人才在从事科学技术事业的实践中，形成了破除迷信、追求真理、实事求是、勇于创新的求实精神和科学态度，这也是社会进步所必需的思想方法。

    作为人才组成部分的社会科学工作者，对社会的进步更具有直接的影响作用。他们的工作性质，就是研究揭示社会各个领域的各种现象及其发展规律，为统治阶级制定治理社会的路线、方针、政策提供科学依据，丰富社会文化生活，启迪社会成员的思想觉悟，提高社会经济管理水平，发挥上层建筑对经济基础的促进作用，解决经济、政治，社会生活中的复杂矛盾。所以，反映社会发展必然规律的社会科学研究，必然会对社会的进步起促进作用，具有进步思想的社会科学工作者，也就能成为促进社会进步的重要力量。

    （二）现代科学技术发展的特点与新的人才观

    人才的造就受到科学技术发展的影响。新科技革命时代，现代科学技术的迅猛发展使人才成长的内部和外部环境都发生了重大变化。在这样的历史条件下，必须考虑现代人才的造就如何更好地适应现代科学技术发展变化的新特点。

    1 现代科技发展的新特点

    现代科学技术的第一个特点是促使生产力的要素发生了质的变化。现代科技的发展使社会生产力组成要素通过科学技术的渗透而发生了质的变化，科学技术成为提高社会生产力的最重要的因素。据统计，发达国家劳动生产率的提高，20世纪初只有55%～20%是由于科技进步的结果，而现在已上升到60%～80%，有的甚至达到100%。正是根据现代科学技术对社会生产力作用的新特点，邓小平强调指出：“科学技术是生产力，而且是第一生产力。”

    现代科学技术发展的另一个特点是知识量的剧增和科学技术的不断突破与变革。现在已有很多材料说明现代科技飞速发展而带来的知识总量的急剧增加和变化，同时应该注意到，现代科学研究手段的发展、实验设备的复杂化与精密化、科技队伍的扩大、科研经费投入的增长等，都为现代科学技术的研究提供了更为方便的有利条件，使得现代科学技术不断取得重大突破，加快了发展速度。

    现代科技发展的第三个特点是出现了高度分化又高度综合的整体化发展趋势。一方面，是学科不断分化，而且越来越细，在传统学科的基础上分化出了诸多的边缘学科、交叉学科；另一方面，是学科不断综合，出现了采用多学科理论知识和方法而加以综合研究的新兴学科，即将研究目标横向伸展到客观现实的一切领域的“横断学科”。另外，还出现了现代科学及现代技术一体化、现代自然科学和社会科学相互渗透的现象。这种学科综合化的趋势使得现代科学技术的发展必须重视各门学科、各种技术的相互配合，否则就难以取得科研上的重大突破。

    现代科技发展的第四个特点是社会化和国际化的程度加深。现代科学技术已渗透到社会生产和生活的各个领域。现代社会的进步，越来越依赖于现代科学技术的发展，不仅生产的发展需要依靠科技进步，而且教育、文化、艺术、家庭生活的进步与提高也都离不开现代科技。现代科技发展的另一个趋势是国际化的特点越来越明显，各个国家的科技工作者越来越重视国际间的科技合作与交流，使科学技术日益成为全世界的共有财富。

    2 现代科技发展的特点对培养人才的影响

    现代科技发展的新特点对人才的培养产生了深刻影响，形成了新的人才观。

    现代科学技术发展对生产力要素的改变，使世界各国普遍认识到科学技术对促进社会经济发展的重要意义。发展科技，必须有大量的、高水平的人才；人才的培养必须依靠科技教育。因此，各国的统治者对发展科技教育给予了高度重视。20世纪以来，特别是第二次世界大战以后，某些经济发达国家不断增加科技教育经费投入。例如，日本在20世纪50年代后提出了“国际间的经济竞争是技术竞争，而技术竞争又变成了教育竞争”的口号，树立了“教育投资是最好的投资”的观点。教育经费22年内增加了25倍。高度发达的科技教育造就了大批人才，促使日本的科学技术在短时间内得到迅速发展。德国和美国也是从科技教育入手促进科学技术的现代化。这些国家的成功经验对我国人才培养很有启迪作用。我国由于十年“文革”的影响，不仅科技水平同国外拉开了距离，而且耽误了一代人，造成人才严重匮乏，青黄不接。我国的科学技术要赶超世界先进水平，唯一的选择是加强科技教育。通过科技教育培养人才，才能促进经济发展，这是我国迎接新技术革命挑战的重要战略决策。

    现代科技发展速度的加快及知识量的剧增，要求在人才的培养上必须重视知识结构和智能结构的变化。现代人才的知识结构必须不断更新。以物理学科为例，在19世纪，经典物理学对于物理学家的知识结构来说曾经是相当重要的一门知识。到了20世纪，狭义、广义相对论，量子力学和基本粒子理论相继问世，作为物理学家仅掌握经典物理学知识就显得很不够了。现代社会的人才，仅有合理的知识结构还不够，更应该具备获取知识和应用知识的各种能力。现代科学技术知识量的增加和更新速度的加快，对人才已有的知识结构不断产生冲击，如果没有不断获取新知识的本领，就跟不上科技发展的步伐。科学技术产生经济效益和社会效益的根本途径在于应用，人才如果不能将获得的科技知识灵活运用，其知识就没有什么社会价值。所以，能力比知识对人才更重要。现代科技发展还影响到科技教育结构的变化。其突出特点是继续教育得到重视，教育观念得到更新。由于知识发展和更新的速度太快，人才的知识结构需要不断得到充实，于是便出现了专为在职科技人员补充“给养”的教育方式——继续教育。近些年来，世界各国继续教育如雨后春笋般蓬勃发展，已成为国家教育体系的重要组成部分。在现代科技发展的影响下，人才教育的观念得到更新，对人才的专业知识深度和基础知识广度有了新要求。各国都在探索培养新型人才的新途径，如改革高等教育、实行科教“一体化”、调整专业和学科结构等。

    现代科技发展的整体化趋势要求在人才培养上必须考虑造就“通才”。客观世界是一个相互联系的统一体。要认识客观世界的本质规律性，最终还需要不同学科的合作，科技发展越深入，对这种整体研究的要求就越高。在现代科技飞速发展的时代，培养人才既要“专”，又要“博”，不仅需要有在一门学科上精通的“专才”，更需要具有整体知识的“通才”。这种通才应是多面手，要既通自然科学，又通社会科学；或者既通某一学科，又兼晓相近学科。培养这类人才，才能适应科技发展高度综合的特点。此外，为了适应科技发展的整体化，还要注意培养人才善于进行科技合作的品质和能够组织科研合作的能力。要形成一种“通过集体协作研究促进科学技术发展，又通过集体协作研究培养人才”的机制。这种机制的形成，既有对科技人员个体的要求，又有对人才管理的要求，是个复杂的系统工程。

    现代科技发展的社会化趋势要求对人才的培养要有足够的规模和合理的比例。由于现代科技已渗透到社会生活的各个领域，各行各业都需要大量不同规格的人才，所以，要大力发展不同层次的科技教育，培养大量不同类型的人才，以满足各行各业的人才需求。人才的培养要有计划、按比例，兼顾到各行各业的实际需要，不能偏废。在科学技术日益社会化的时代，社会需要是调整人才培养结构的唯一准则。

    现代科技发展的国际化趋势要求对人才的培养要重视国际间的交流与合作。科学技术没有国界，它是属于全人类的共同财富。通过科技人员国际间的交流与合作，不仅有利于科学技术的发展和人类社会的进步，而且有利于人才的成长。我国改革开放以来，国际间的交流与合作日益频繁，锻炼了科技队伍，培养了大批人才。众多的有志青年出国求学，将成为我国科技队伍的重要后备力量。这是我国科技腾飞的希望，事实将证明，开放的人才交流政策将对我国的现代化建设事业带来巨大的利益。

    总之，在新科技革命时代，人才肩负着特殊的历史使命，现代科技的发展，又对人才的培养提出了新的要求。必须根据时代的要求去设计和培养、鉴别和选拔、管理和使用人才，使他们在新科技革命的浪潮中大显身手，为发展科学技术建功立业。

    第二节 人才的设计与培养

    人才的设计，是指国家根据未来社会发展的需要对培养人才的类型、规格、数量等进行设计与规划；个人根据社会的需要及自己的理想、志向、兴趣和爱好设计成才之路。人才设计无论对国家和民族的发展及科技人员的成长都有十分重要的意义。一个国家和民族，不搞好人才设计就不可能建设好科技队伍，就不可能在科技上赶超世界先进水平。一个有志于科技事业的人，不设计好自己的成才之路，就不能充分发挥聪明才智，不能合理安排自己的一生，不能成为优秀的人才。

    人才的培养与人才设计密切相关。人才设计是人才培养的基础。搞好人才设计，有利于人才培养，快出人才，多出人才，出好人才。搞好人才培养仅有好的人才设计还不够，还必须有一整套的政策与措施做保证。

    （一）人才设计和培养的出发点

    人才设计和培养要遵循一定的原则，即要有正确的出发点。我国人才设计和培养的出发点应体现以下三个方面：

    1 要适应社会发展的需要

    人才是一定社会历史条件的产物，人才的设计总是要受到时代和社会历史条件的制约。从历史上看，人才的成功除了个人的主观努力之外，其所处的时代和社会条件是重要的促进因素。我们目前所处的时代，从国际环境上看是新科技革命蓬勃发展的时代，科学技术的迅猛发展及其对社会生活各个领域的深刻影响为人才的迅速成长创造了良好的社会环境和条件。这是一次机遇，更是一次挑战，必须抓住机会，迎接挑战，搞好人才规划和预测，设计好成才之路。只有这样，才能培养出这个时代我国伟大的人才，振兴科技，发展经济，赶超世界发达国家。从国内环境看，我国的四个现代化建设正向着深度和广度进军。四个现代化的关键是科技现代化，没有科技的现代化，其他领域的现代化都没有保证。现代化建设强烈呼唤着人才的崛起，广大科技工作者必须以社会主义现代化建设为己任，设计自己的奋斗目标，解决社会主义物质文明和精神文明建设中迫切需要解决的问题，推动社会不断进步。

    2 国家的人才设计和培养要有战略眼光

    一个国家人才的设计和培养是一项巨大的系统工程，要从战略的高度去考虑。人才设计要考虑到未来社会的发展需要。比如，根据现代科学技术发展迅速，知识量猛增，边缘学科、横断学科、综合学科大量涌现的特点，在人才设计上要向文理交融、理工结合、学科交叉的方向发展，这样设计培养的人才才能应时、合理、有后劲。人才设计还要致力于培养出世界一流的人才。一个国家高层次人才的数量和质量，直接影响到国家的发展速度及在国际上的影响。

    3 要正确处理社会需要与个人兴趣爱好的关系

    科技人员的自我设计必须处理好社会需要与个人兴趣爱好的关系。社会主义现代化建设需要各种各样的人才，每个科技人员都有自己的社会分工。应当承认，科技人员有自己的兴趣、爱好、专长和追求，有时它与自己的社会分工可能有不一致的地方。当二者产生矛盾而现有条件又无法妥善解决时，科技人员就应该服从党和人民的需要，重新设计自己的成才之路，培养新的才干，以顺应时代和社会发展的要求。个人的兴趣、爱好、专长往往不是一成不变的，爱好可以培养，兴趣可以转移，专长可以随着对事业的追求而改变。所以，每一个立志成才的科技人员，都要正视主观愿望与客观条件的矛盾，识大局，顾大体，要善于进行自我扬弃，不断调节成才设计的谋略和计划。

    （二）人才设计和培养的素质要求

    人才设计要从道德素质和业务素质两方面进行要求。

    1 人才设计和培养的道德素质要求

    我们所设计和培养的人才，应当具有良好的道德素质。道德素质优劣对科技人员能否成才有直接影响。良好的政治思想品德，能使人才树立崇高的目标和理想，从而产生巨大的精神力量，使人才更有造就。在科学技术发展史上，一些伟大的科学家都是具有崇高道德品质和伟大人格的人。杰出的科学家爱因斯坦说过：卓越的个人道德品质也许比单纯智力的成就具有更大的意义。在我们社会主义国家，人才设计应在道德素质上作如下要求：

    （1）要热爱科学，造福于人类。这是科技人员最基本、最主要的道德品质。在我国，科技工作者是工人阶级的一部分，是国家的主人，他们的工作是为了建设和保卫祖国，造福于人民。所以，热爱科学、热爱人民和为发展科技事业献身的精神，是衡量科技人员“德”的重要标准。

    （2）要有坚强勇敢、献身科技的精神。科技活动是探索未知的创造性活动。在科学的道路上充满了艰难险阻，只有具有坚强意志和百折不挠精神的人，才能登上科学技术的高峰。要求科技工作者付出巨大的心血和劳动，甚至付出毕生的精力。

    （3）要实事求是，大公无私。科学研究是为了认识客观事物，揭示客观规律，科研工作的客观性要求科技人员必须具备实事求是的作风、诚实的品德和大公无私的精神。科学来不得半点虚假，作为一个科技工作者能够以实事求是的态度对待自己的科学见解和结论，乐于接受别人的批评意见，对别人的科学成就也能够做到客观地分析，公正地判断，这是一种非常宝贵的品德。

    （4）要团结协作，有集体主义精神。现代科学技术日益社会化、整体化的趋势要求人才在科技活动中加强团结协作，这就必然要协调个人与集体、个人与社会、集体与集体之间的关系。因此，集体主义就成为科学道德的重要内容。科技人员在科研活动中必须注重集体协作，团结一致，相互支持，相互尊重。

    2 人才设计的业务素质要求

    人才设计的业务素质，体现在对知识结构、智力结构和操作能力的要求上。

    科技人员在设计自己的成才之路时，首先要注意形成合理的知识结构。构成人才的知识结构的因素主要包括：

    （1）科学文化基础知识。这是人才必须具备的基础文化素质和修养。它的基本内容主要是指语言和文字、社会和历史、文学艺术及自然科学等方面基本的知识素养。这对科技工作者成为卓越的人才非常重要。正如英国哲学家弗兰西斯·培根所说：“读书以怡情，足以长才……。历史使人明智，诗歌使人灵秀，数学使人周密，科学使人深刻，伦理学使人庄重，逻辑修辞学使人善辩。凡有所学，都能陶冶性格”。

    （2）专业知识。人才以其专业知识构成了职业特点。科技人员必须在自己的专业上有很深的造诣。同时，由于现代科技具有综合性发展的趋向，人才的专业知识要既有深度，又有广度。没有广阔的知识基础，做到深也很难。所以，人才要设计好自己的知识结构，做到以博促专，以专取博，专与博相结合。

    （3）哲学知识素养。人才在自己的创造活动中，从提出问题、思考问题、调查研究、观察实验，到理论体系的建立以及论证每一个环节，都离不开理论思维。正确的理论思维需要有较好的哲学知识素养。正如恩格斯在《自然辩证法》一书中指出的：“自然科学从经验领域走进了政治领域”，“经验的方法就不中用了”，“只能求助于理论思维”，“但理论思维仅仅是一种天赋的能力，这种能力必须加以发展和锻炼，而为了这种锻炼，除了学习以往的哲学，直到现在还没有别的手段。”

    人才还要注意形成较好的智力结构。智力结构主要由五个要素组成：

    （1）观察力。它如同智力结构的望远镜，影响着人们对事物认识的速度、深度和广度。

    （2）注意力。它好比智力结构的瞄准器，只有对准焦点，才能点燃智力的火花，唤起丰富的想象、深沉的思维和难忘的记忆。

    （3）记忆力。它是智力结构的贮存器，是人脑贮存和重现过去经验知识的能力。良好的记忆力能够把所学的所有知识经验融会贯通，纳入已有的知识系统中，以便在需要时检索出来。

    （4）想象力。它是智力的翅膀，丰富的想象力能使人才产生创造性意向和科学假设，激励创造活动，使科学研究能够顺利开展。

    （5）思维能力。它是智力结构的转换器，是智力结构的核心。思维能力能将获得的知识经过分析和综合、判断和推理等逻辑思维活动得出新的结论，它在科学创造中起决定性的作用，对人才来说，培养思维能力要特别注重创造性思维能力。

    人才还应该注意培养自己的操作能力。现代社会的发展需要手脑并用的人才，操作能力是人类改造自然界、变革社会的一种重要因素。对于从事自然科学应用研究与推广研究的科技工作者来说，操作能力水平高低对其研究成果的水平有极为重要的影响。其作用主要表现在两个方面：一方面，操作能力是人的智力转化为物质力量的必要手段。科技人员关于课题的创造性思维和想象是观念的东西，通过操作能力，能把这些观念的东西转化为实际的物质成果。另一方面，创造性思维正确与否，要通过实践来验证，而操作能力的水平高低对于检验创造性思维的正确性具有重要的作用。科技人员操作能力越强，对其创造思维的检验作用就越大。所以，操作能力的培养对科技人员成才有重要影响，应作为人才设计的重要因素。

    （三）人才设计和培养的政策要求

    人才的设计和培养，需要许多方面的政策和措施加以保证。它既包括指导思想、目标、道路等战略措施，也包括方法、技巧、内容等战术问题。人才设计和培养的素质要求主要是对科技工作者个人设计成才之路及国家培养人才目标上的要求，而政策和措施要求则是国家对人才设计和培养的战略与战术上的要求。

    第三节 人才的鉴别与选拔

    我们培养的人才在专业类别、道德素质、智能水平等方面是有差别的。各使用单位如何根据实际工作需要鉴别与选拔合适的人才不仅关系到事业的发展，而且直接影响科技人员才能的发挥。在实践中我们常发现，有的科技人员能力水平有限却被置于重要工作岗位；其结果不仅工作受影响，个人也得不到应有的发展；有的科技人员很有才华，却因种种原因得不到合理使用，只能哀叹“怀才不遇”；也有的科技人员在这个岗位上才能得不到正常发挥，调换到另一个工作岗位却表现非常出色。这些现象充分表明，人才的鉴别与选拔是一项十分重要的工作。

    （一）人才的鉴别

    发现和鉴别人才是选拔任用人才的前提。历史上，因鉴别人才不当而造成选才、用才错误的不乏其人其事。正由于鉴别人才的重要，古今中外的明君都很注重“察举”和“荐贤”。在社会主义现代化建设新时期，正确识别人才，择其才而用之，对我们事业的发展有着深刻的影响。

    1 鉴别人才的标准

    鉴别人才应坚持德才兼备的标准。由于不同岗位的工作对人才各有其特殊要求，因而鉴别人才的标准也应按工作性质分别确定。鉴别标准的确定没有固定的模式，现介绍几种有关的研究资料供参考。

    对于自然科学人才的鉴别，美国学者j·希夫勒认为应该把握以下特征：①如果需要的话，能够日以继夜地、年复一年地独立工作；②勇于承担责任；③有勇气——在关键时刻能坚持不懈；④能够和别人合作——能理解别人是如何工作的；⑤有好奇心——特别是对于人类和自然界的各种问题有好奇心；⑥爱好实验并力求准确；⑦独立性——愿意探索自己特有的研究途径；⑧不但对自己的工作能做过细考虑，而且有全局观点；⑨在为一项科学项目奋斗时，有满足于这项工作的责任感，即使暂时得不到荣誉、赞扬或经济报酬，也是如此；⑩富有想象力——这也是伟大的作家、艺术家、音乐家都应具备的特征。

    对于工程技术人才的鉴别，美国著名工程师约卡普总结出以下八条：①询问选才对象，是否自己认为自己具备创造才能。一般人在这个问题上采取非常慎重的态度。②了解选才对象获得发明权、撰写有独创性科学论文的数量，综述文章与日常实验报告不计在内。③如果选才对象刚刚走上工作岗位，还没有自己的著作，那么应尽量弄清他思维的独立性能达到多大程度。可以让他回忆在当学生的时候哪些实验给他留下了深刻的印象，使他感到奇异和优美。根据他的谈话，通常可以判断他究竟是喜欢啃难题，还是宁肯驾轻就熟，从事容易掌握的工作。应注意：一个有才干的人，总是爱谈论事情的棘手和不明白的地方，而才能平庸的人却不是这样，他一味侈谈那些确定无移的东西。④必须考核其运用想象的能力。有才干的工程技术人员，在思维过程中广泛运用视觉形象和表象。形象总是包含着许多细节，它们有助于回忆，使繁重的零件组合工作变得容易些。⑤下一步是摸清选才对象的个性倾向。有人喜欢体力活动，象体育活动；有人爱好感情活动，象音乐。在技术上有潜在才干的人，会从艺术中得到乐趣，因此，后一种性格有益于从事科技工作。⑥在个别谈话中，也应当问一些同专业本身有关的问题。有的对象喜欢引经据典，每个意见都引证权威人士的言论，但不大表达他自己的见解和判断。这些人可能智商很高，却不可能培养出良好的创造才能。⑦给选才对象出一个具体问题。比如对学物理的人，可以提这样的问题：一颗子弹从步枪枪膛中飞出，求它最初5米距离的飞行速度（解题的精确度要求达到1‰）。⑧介绍一个很有创造才能的合作者同选才对象认识，让他通过与之讨论专业问题，提出鉴定性意见。

    在我国，对各类人才的鉴别虽然没有具体的标准，但却有一个总的原则，即“德才兼备”。这是一个适用于各行各业人才鉴别和选拔的基本标准。在社会主义现代化建设新时期，坚持按“德才兼备”的标准鉴别人才更有其特殊意义。德，主要是要求科技人员能坚持四项基本原则，具有高尚的共产主义道德品质。德对才具有统帅作用，是才能发挥的前提条件。鉴别人才首先要看其德。才，是对科技人员专业知识和能力的要求。科技人员如果不掌握各种现代科学文化知识，没有一定的专业能力，就不能胜任专业岗位工作。正如邓小平所说：“只靠坚持社会主义道路，没有真才实学，还是不能实现四个现代化。”我国的组织人事部门及各级领导干部，只有切实按照“德才兼备”的标准，坚持任人唯贤，不搞任人唯亲，才能选拔出社会主义现代化建设所必需的优秀人才。

    2 鉴别人才的基本要求

    鉴别人才，除了要掌握一定的标准，还要遵循以下基本要求。

    首先，要重视从实践中识别人才。人才是科研实践活动中成长起来的，也要通过实践活动去识别。如果单纯地依靠看档案、鉴定或报告、考察，往往容易产生片面性。因为这些书面材料不容易反映一个人德和才的全貌，还受到写材料者主观因素的影响。人才的德和才在日常大量的工作、学习和生活中能得到较全面的反映，因而，在实践中进行鉴别的可信度最大。

    其次，要注意走群众和同行专家路线。鉴别人才既要征求所在单位各级领导的意见，又要广泛听取群众意见。科技人员德和才的表现，他周围的群众最了解。只有深入群众，才能发现真正的人才。对科技人员的能力和水平，同行专家最有发言权，应该充分尊重他们的意见。要避免“长官意志”，不能根据个别人的意见就轻易下结论。

    再其次，要抓住人才的主要特征。我们鉴别人才要在德和才方面全面衡量，但是，最关键的是要抓他的主要特征，弄清他能干什么，能干好什么，有什么特殊本领等。不能在一些枝节问题上纠缠不休，把非本质的现象看得过重。“金无足赤，人无完人”，对人才更不能求全责备。只要他有真才实学，尽管某些方面有缺陷，也应该大胆任用。

    最后，人才的鉴别要做到科学化、制度化。要改革科技人才管理体制，逐步形成发现人才、合理使用人才的有效机制。比如，改革人事管理制度，将竞争机制引入人才管理，使科技人员通过公平竞争，寻找适合自己施展本领、发挥才能的岗位；改革人才管理权限，逐步改变有些部门有权者不识才，识才者又无权的现象；改革人事档案制度，在人才档案中增加才能、专长、重大成果等有关专项内容。再比如，改革科研管理制度，建立比较完善的科技人员考核办法和比较科学的科技成果鉴定方法，使人才的德和才得到正确的评价和反映。

    （二）人才的选拔

    各行各业的领导和管理工作者要得到好的人才，不仅要有识才之眼，还要有选才之术。人才鉴别是人才选拔的基础，如果鉴别人才的水平不高，或虽有识才之眼却无容才之度，则不仅谈不上人才的选拔与使用，还会阻碍人才的发展。选拔人才，除了要会正确鉴别人才之外，还要遵循一定的选才原则和方法。

    1 选拔人才的基本原则

    （1）量才而用原则。人才有各种类型，会选才者，必量其才而用之。是帅材的委以“帅印”，是将材的委以“将印”，是兵材也要合理安排，使之各得其所。世上无不可用之才，关键是选才者会不会用。有人建议选才者要当“木匠”，对人才细心琢磨；量材而用，不要当“医生”，专找人家的毛病。对人才的选用，要扬其长而避其短，不能以其短而废其长。

    （2）德才兼备原则。这既是鉴别人才的原则，也是选拔人才的原则。

    （3）任人唯贤不拘一格原则。选拔人才要以德才为标准，不能把眼光只放在周围的人或放在“亲”字上，也不要受某些条条框框限制。选才的眼界要开阔，只要有德有才，无论在上层或在基层，无论有学历或无学历，无论有名气或无名气，无论年长或年幼，都要挖掘出来，委以重任。选才者的心术要正，不能只重用“亲信”、“亲戚”或“亲近”者。要做到“选才不徇私、举才不唯亲”。

    （4）计划性原则。一个部门，选拔人才要有计划性。从数量上说，不能只考虑当前的需要，而是要兼顾当前和长远，有计划地进出、聘任和调配。从结构上看，要考虑人才的智能结构、专业结构、类型结构、能级结构和年龄结构。通过有计划地选拔，使科技人员能够人尽其才、才尽其用，充分发挥每个人的积极性、创造性，既能满足需要，又不浪费人才。

    2 选拔人才的方法

    （1）考试问卷法。这是通过答卷、比赛、问答、难题招标等形式选拔人才的方法。其特点是一视同仁，机会均等，标准客观，极少受主观因素干扰。

    （2）公开招聘法。这是通过广告、报刊、电台、电视等宣传媒介选择人才的方法。这种方法灵活，能尽快发现人才，可以解决人才急需问题。在现代通讯手段日益普及的时代，这种选才方法更有效，很受人们欢迎。

    （3）他人引荐法。这是通过第三者的推荐或群众举荐选拔人才的方法。这种方法对一般科技人员最为适宜。由于知名度小，不能直接被选才者发现，个人又由于某种原因不愿或不敢“自荐”，所以，要通过他人引见或推荐才能找到施展才能的机会。

    （4）伯乐寻荐法。这种方法是由用人单位的专职选才者到群众中去寻找人才，如果是在有一定目标的前提下寻荐，具有“供需”直接见面、便于交流感情、商谈条件的优点；如果无目标地寻荐，在现代信息社会中就显现出它的局限性。因为这种方法是靠个体经验和直接接触来达到选才目的。个体经验有限，可供选择的科技人才千千万万，难以在短时间内做出肯定或否定判断；选才者接触的范围也有限，难以进行大范围的人才比较，也就难以达到优中选优的目的。

    （5）毛遂自荐法。这是科技人员自己举荐的方法。这种方法在现代社会尤受青年人喜爱，成为年轻人选择工作岗位、实现自身价值的重要途径。事实证明，这是选拔人才的有效补充形式。现代社会的科技人员要善于“推荐”自己。当别的选才形式都没有选到自己时，就应该不怨天尤人，不坐失良机，解除思想顾虑，大胆、果断地进行自我推荐。作为部门领导要树立新的人才观，打破人才部门所有的思想框框，允许人才合理流动；要不拘一格，唯才是用，为人才创造毛遂自荐的气氛和条件。

    （6）观察分析法。即对周围的人注意观察分析，善于发现人才或特长。选才者不能认为只有“外来的和尚会念经”，眼睛只盯着外面，看不见身边的人才。事实上，在选才者身边之所以发现不了人才，往往是因为没有认真“发掘”。正如邓小平所指出的：“我们不是没有人才，问题是能不能很好地把他们组织和使用起来。把他们的积极性调动起来，发挥他们的专长。”《光明日报》1982年12月1日。

    3 选拔人才的途径

    （1）从毕业生中选择。毕业生分几个层次：一个层次是研究生。研究生一般是大学毕业后成绩较优秀者或有创造精神及能力者，经过几年的进一步培养，取得博士或硕士学位，一般都具备较好的科研基础和能力，能在短时间内迅速成为科研骨干。另一个层次是大学毕业生。大学毕业生中的优秀者被选拔到科研工作岗位后，经过一段实践锻炼，也能成为优秀的科技工作者。再一个层次是中专或高中毕业生。中专生和职业高中毕业生都受过专业训练，可以选拔他们从事科技辅助工作。

    （2）从在职的科技工作者中选拔。在职的科技人员不一定都能发挥自己的才能。受某些主客观条件的影响，诸如专业不对口、工作条件差、人际关系不协调、单位领导不重用等，也企盼着流动，希望被识才者选中，得到更能施展本领的岗位。所以，在职科技人员也是选才对象。

    （3）在自学成才者中间选拔。自学成才者有两种情况：一种虽是无正规学历，但经过个人多种形式的刻苦自学，已掌握了本专业工作所必须的基础知识和专业知识；在科研工作中表现出较强的思维能力、创造能力和独立工作能力，并已取得了较突出的科研成果。另一种是虽然缺乏系统的理论知识，但在长期从事科技工作的实践中积累了较丰富的经验和知识，具有较强的独立工作能力和解决复杂技术问题的能力，工作成绩突出。这两种类型的人，都是很有发展前途的选才对象。

    （4）通过学术讨论选才。各种形式的学术讨论会，既是交流学术思想、共同讨论问题的机会，也是发现人才的一种方式。许多人才是通过参加学术会议，进行学术交流而被专家承认和发现的。

    人才的鉴别与选拔，对我国当前的社会主义现代化建设更具有特殊意义。我国的经济建设已逐步转向依靠科技进步和提高劳动者素质来求发展。科学技术的进步需要依靠大批各种类型的人才，而我国的科技队伍由于受十年动乱的影响，人才匮乏，青黄不接。搞好人才的鉴别与选拔工作，广开才路，将所有在编或不在编的、年轻的或年老的、有名的或无名的、有学历或无学历的科技贤才都选拔出来，妥善安排，大胆使用，这是保证我国科技发展，实现第二步和第三步经济发展战略目标的重要措施。各行各业的各级领导干部和群众都应该当新时代的“伯乐”，为发展我国社会主义现代化建设事业而积极识别人才、举荐人才、选拔人才。

    第四节 人才的管理与使用

    科学地管理和合理地使用人才，是调动科技人员积极性，最大限度地发挥他们才能的重要条件，也是促进社会发展的重要条件。鉴别、选拔人才的目的就是为了使用。社会各部门的领导不仅要有识才之眼、选才之术，更要求有选才之法。

    （一）人才管理与使用的基本原则

    人才的管理与使用具有较强的政策性和多因素性，没有严格的模式，需要较大的灵活性，但也有一些可供遵循的基本原则。

    1 效能原则

    人才管理和使用的根本目的，就是充分发挥每一位人才的作用，增大集体效能，产生最大效益。这种效益既包括经济效益，又含有培养人才、开发智力，认识世界和改造世界、推动社会进步的效益。

    效能性原则要求我们在管理和使用人才时要做到：（1）要充分发挥人的能动性。每个科技工作者都具有能动性，但能动性的大小、方向、表现形式又具备个体差异。管理者的工作，就是要发挥每个人的积极的能动作用，化消极作用为积极作用，将每个人的科研积极性和创造性充分发挥出来。（2）明确管理目标。最有效的管理就是能最大限度地实现既定目标的管理。科技劳动的目标就是出人才、出成果。但每个科技人员的工作目标又很具体，管理者的任务就是制订正确的目标，并使被管理者所掌握，为之奋斗，创造经济效益和社会效益。（3）增强时间的价值观。科技人员从事科技劳动的有效时间是有限的，尤其在科学技术飞速发展的今天，知识变化更新速度与人的时间形成尖锐的矛盾，也就愈显得科技人员时间的宝贵。因此，管理者应珍惜人才的创造生命，使他们在科技劳动的有限时间内为国家创造更多的物质和精神财富。

    2 激励原则

    激励原则就是激发、鼓励科技人员的积极性和自觉性，以实现组织的目标。其实质是通过思想教育和满足必要的需求，指导科技人员行为活动的方向并增长动力的过程。

    贯彻激励原则要做到：（1）关心科技人员的需要。需要，是有机体生存和发展所必要的客观条件的反映，是人的行为活动产生和演变的心理根源。人的行为活动是由需要引起、支配的。人的需要是多种多样的。例如，物质的需要和精神的需要；基本的需要（如维持生存和正常生活的条件）和发展的需要；个人的需要和社会的需要等。不同的需要导致不同的思想、品质和行为。作为管理者，就是要根据管理的目标，培养、发展乃至改变科技人员的需要和需要结构，从而激励他们的行动，实现管理目标。因此，管理者要做好人才的管理和使用工作，必须关心和了解人的需要，进而分析人的需要及其结构，满足合理的需要，引导科技人员追求高尚的需要。（2）加强政治思想教育。政治思想教育的实质就是按照一定的目标来培养、发展及至改变人们的需要结构的活动，即把社会发展的需要、领导集团的需要转化为受教育者的需要和行动。管理者应该充分利用思想政治工作这个法宝，通过各种途径和手段激励科技人员的思想和行为，使个人的需要符合社会的需要，将消极的需要转化为积极的需要。（3）努力增强激励效应。不同的激励内容和方式具有不同的激励效应。管理者要力求发挥激励的最佳效应。例如，激励要有计划性，对不同的人采取不同的内容和方式；把思想教育与解决实际问题相结合；激励目标难易程度要恰当，经过努力可以达到；及时强化、实现激励反馈等。这些手段都能增强激励效应。

    3 能级原则

    能级原则是指根据人才的才能（性质、大小）安排其工作，明确其责任，授予其职权。其目的是建立一个合理的人才使用能级，使管理的内容动态地处于相应的能级之中，充分发挥人才的能动作用。

    贯彻能动性原则应做到：（1）人尽其才。世上无没用之才，关键是管理者要善于发掘每个人的才能。用才要善于扬其长而避其短。有时某个人才在这个单位发挥不出来，换到另一个单位也许就能大放光彩。（2）量才使用。科技人员所具有的主要才能性质、种类不同，而不同的工作又需要不同的才能，二者应该互相适应。例如，同是科技人员，有的擅长理论研究，有的擅长实验研究，有的技术能力强，这就需要根据个人特长安排相应工作。如果能力与岗位“错位”，就会造成人才浪费。科技人员的才能还有大小高低之分，也应据此授以相应职位。否则，或埋没人才，或力不从心，不能胜任，对谁都无益。（3）责权相应。不同能级的人才应有不同的职权、荣誉和物质利益。如果不分能级，一律拉平，则是绝对平均主义，必然影响人才积极性、主动性和创造性的发挥，造成人才能量的极大浪费。给予责任就必须授以权利，责权必须相适应。有的学者认为，能级原则实质上是才能——职位——责任——权利相应的原则。才能是任用的内在依据，岗位是发挥才能的场所，责任是岗位的实质，权利是发挥才能、实现责任的条件和保障。

    4 动态原则

    动态原则是指对人才的使用和管理，必须科学地合理地流动，在动态中使用和管理好人才，充分发挥每个人才的积极性、主动性和创造性。

    贯彻动态性原则要做到：（1）人才的能级与岗位的能级必须动态地对应。每位人才要按其能力水平安排在适当的岗位上。如果岗位安排得不适当，就要进行调整、流动，通过流动检验人们的才能，以达到各得其位的目的。岗位的能级和人才的能级在不断变化，例如有的人年老体弱智衰，其能量自然下降；而另一部分人则会通过学习与实践，能力水平得到提高。因此，必须动态地实行能级对应，才能发挥最佳的管理效能。（2）让人才在广泛的范围内进行活动。生物学理论表明，物种“远缘杂交”能继承和发展亲代的优势，而“近亲繁殖”会遗传“病态基因”，吸取亲代劣势。人才的管理也存在类似问题。如果实行静态管理，把人才老是局限于一个单位、一个地方，就会像“近亲繁殖”一样，容易遗传“病态基因”，出现人才的优势衰退效应。对人才必须实行动态管理，让人才在广泛的范围内合理流动，鼓励和支持科技人员积极参加国内外的学术交流，将本单位的人派出去或将外单位的人请进来进修学习、考察、讲学、合作研究。这样就会像远缘杂交一样，吸取众家之长，出现人才的优势增长效应。（3）要把握好人才流动的方向。人才流动的目的，在于使人才的管理和使用更加符合实际需要，克服人才积压和浪费现象，促进人才结合的合理化，做到人尽其才、才尽其用。因此，人才的流动必须具有合理性，即一要满足社会发展的需要，二要与经济和科学技术协调发展，三要适应管理体制改革的要求，四要符合人才成长、发展的规律。如果出现科技人才的“逆向流动”，即人才大量由贫困地区流向发达地区，由小城镇、乡镇或农村流向大城市，则违背了人才流动的正确方向，不利于科技和经济的发展，也不附合管理体制改革的要求，更不利于人才智能的充分发挥。

    5 协调原则

    协调原则是指在管理和使用人才时要协调好人与人之间、个人与集体之间、领导与群众之间的关系，创造一个和谐、互助、团结的环境，使每个科技人员都能够充分施展才能。

    一个单位或人才群体，都是由性格迥异、能力有别的个体组成。每个人都有长处或短处，所谓有才，也只是一技或两技之长，不可能有全事皆通的全才。某个科研群体要进行重大的科技攻关，必须集体进行协作，互相支持，兼收并蓄，互为弥补。这就要求管理者协调好各种关系。

    贯彻协调原则要做到：（1）管理者要了解科技人员。只有充分了解，才能正确使用。管理者要对本单位科技人员的能力、水平、性格、爱好、需要等情况了如指掌，做到心中有数。只有这样，才能在使用时做到合理安排，搭配得当，关系协调。（2）搞好人际关系。处理好人际关系有助于人才效益的发挥。管理者首先要跟科技人员搞好关系。作为一个单位的领导，工作既要讲原则，又要搞好团结，不能把人与人之间的关系搞得很僵。管理者应该有博大胸怀，善于团结和自己意见不同，甚至是反对过自己的人一道工作，不能搞顺我者昌，逆我者亡。管理者还要教育本单位的科技人员正确处理人际关系，一切从工作和事业出发，不能过于计较个人利益或私人恩怨。（3）要注意与人为善。在人才的管理和使用过程中，发生摩擦和不愉快的事情是难免的。领导者对犯了错误的科技人员要耐心帮助，严肃批评，与人为善，不能耿耿于怀，不忘旧帐。要大力提倡团结互助的风气，努力形成人才群体的向心力。（4）要公平待人。管理者在处理科研集体的人际关系时，必须做到公平。是非要清，奖罚要明，不能亲此疏彼，更不能拉帮结派。只有公平待人，才能形成团结而又充满活力的科研集体。

    （二）人才管理与使用的方法艺术

    人才有其独特的个性，科技劳动有其自身的特点。对人才的管理和使用，除了应该遵循一定的原则外，还应该讲究方法艺术。

    1 用人授权不疑

    科技工作者有很强的自尊心，对工作条件的好坏往往并不重视，最重视的是得到尊重和信任。所以，对于人才，既然你要用他，就要对他表示信任，放心大胆地使用，不要轻易怀疑。将信将疑，似用非用，必然束缚人才的手脚，既打不开工作局面，又影响其积极性和主动性的发挥。信任本身就是一种力量。充分信任科技人员，就能充分发挥他们的主观能动性。“士为知己者死”，对人才的信任是取得事业成功的前提。

    用人不疑，就应该把人才放到能发挥作用的岗位上去，使其有职有权。有职有权，科技人员才能自主处理有关问题，充分发挥主动性、创造性。所以，对所用的人才必须授以职权。授权可以锻炼人才，培养人才，可以增强科技人员的责任心，发挥专长，干出成绩。

    2 用人贵在及时

    对人才的使用要及时，不失时机，不要错过其最佳创造期。自古以来，许多潜在人才在青春年少之时未被启用，以至终身无所事事。青年人才正处于干事业、出成果的时期，也是正需要支持、帮助的时期。如果在他们年轻时该提拔而不提拔，该支持而不支持，该使用而不使用，等到老时再提拔、支持、使用，时过境迁，美好年华已经丧失，也就没有多大意义了。所以邓小平指出：“我们要大胆地培养他们，使用他们，把他们放到重要的岗位上。各级领导要关心解决他们工作和生活中遇到的困难，让他们趁着精力旺盛时作出更大的贡献。”邓小平在《纪念中国科学院建院三十周年》茶话会上的讲话。

    我国目前在人才的管理、使用上，特别是在职称评定上仍然存在论资排辈的现象，职称、荣誉、生活待遇与才能和贡献不同步。这种“迟激效应”严重阻碍了科技人才的积极性，影响人才的更大贡献。人才是无价之宝，一旦开发，其作用不可估量。人才寿命不如金子，人才价值胜过金子。金子深埋，百年后开采依然闪闪发光；而人才不可能活到百年，不可能留到百年后再发掘。所以，使用人才莫失良机，激励人才也要应时。对于事业正处在上升时期的青年人才，各级领导都应助其一臂之力，使之尽快成长。

    3 用人要“得其所哉”

    对人才的使用，要力争用当其才。如果一个有才的人用的不当，就不能成其为人才。若要“人尽其才”，必须“用当其才”。

    要使人才能够“得其所哉”，首要条件是领导者的识人用人水平。领导者要有“知人善任”的眼力和工作艺术，使每个人才都能派上用场。对“学非所用”的人才，要及时调整，在这个问题上，领导者要有全局观念，不能把人才看作本单位的“私有财产”，不管能否发挥作用，就是卡住不放。这种做法，名之曰“储才”，实际上是在扼杀人才。用当人才，还要求管理者对所属人才进行科学分工。科技人员的性格和思维特征上的差异会影响科研工作。例如有的心理学家认为，人才的思维特征可分为三类，即条理型、推测型、混合型或中间型。条理型的人才比较适宜做发展性研究，而推测性人才比较适宜做探测性研究。前者适于参加研究小组，后者适于单干或当小组领导人。据此，有的科研结构选用推测型人才进行探测性研究，随意进行设想，一旦发现有价值的设想就改派条理型人才去检验，并加以充分发展。这样对人才进行分工，就有利于人尽其才。所以，在人才的使用上，管理者要根据人的不同性格和思维特征，分配适当的工作。

    4 用人气魄要大

    对人才的使用和管理，一要有容人之量，二要有用人之胆，这就是用人的气魄。

    所谓容人之量，就是要求领导者一要容得下比自己高的人才，二要容得下反对过自己或与自己意见不一致的人才，三要能容得下“度外之人”，即跟自己疏远的人。有的领导者，使用人才或者武大郎开店，高于自己的不用；或在工作中掺杂个人恩怨，独断专行，听不得反对意见，看不惯有个性的人；或以别人对自己的态度划线，以自己奉迎者不才也用，对自己不奉迎者有才也不用。这样的领导者既用不好人才，也不能成就大业。

    另外，还要有用人的胆量。美国从事原子弹研究，是罗斯福接受了敌国——德国科学家爱因斯坦的建议。而主持原子弹研究的，恰恰又是敌国——意大利的科学家费米和另外三人。罗斯福就有用人之胆。在科技事业中敢于启用新人，也需要有用人之胆，因为启用经验不多的新人要承担风险。但是，如果没有这个气魄，事业就难以发展。当前影响我国科技队伍建设的一个重要问题，是选拔使用人才上的“论资排辈”，这个现象严重妨碍了科技新生力量的成长。要破除这个陈规，确实需要各级领导有更大的气魄。

    5 使用与培养并重

    人才使用相当于能量输出，人才培养相当于能量输入。人才若不经常补充能量，“才源”就会枯竭。由于科技劳动具有创造性和知识性的特点，科技人员必须不断充实和更新知识。所以，人才的管理必须将使用和培养结合起来。这是科技劳动本身的需要，也是科技人员的基本需要。科技劳动的进行和成果的创造，必须不断地学习和提高。特别是新科技革命时代，知识发展和更新速度加快，更需要重视科技人员的继续教育。只使用不培养，不是正确的管理，使用和培养脱节也不是有效的管理。

    人才的培养需要一定的条件和环境，如情报资料、学术交流信息条件，必要的学习进修时间等。管理者应该充分满足这些条件。

    （三）人才的考核和晋升

    人才考核是人才管理的重要环节和组成部分，是广开财源、激励人才的重要措施。通过考核，可以全面、深入地了解人才的德、识、才、学，及时发现人才，正确识别和使用人才；可以促进、激励广大科技人员认真学习，刻苦钻研，不断更新知识，提高业务能力；可以更好地贯彻各尽所能、按劳分配的原则，鼓励先进，激励后进，调动科技人员的积极性、创造性。它是人才奖励和晋升的基础。搞好人才的考核和晋升工作，对促进我国科技队伍建设，发展社会主义物质文明和精神文明，都具有重要意义。

    1 人才考核的内容

    对人才考核的内容，应该按照其所从事工作的性质，密切结合科研、生产实践，在政治思想品德、工作成绩、业务能力、学术或技术水平等方面进行考核。

    （1）政治思想品德。这是对人才的政治立场、思想状况、社会责任感和事业心、个人道德品质修养、工作态度等的考核。对人才的政治思想品德进行考核，是培养德才兼备人才的要求。具有良好的政治思想品德，不仅是社会对科技人员的要求，也是科技人员自身发展的需要。

    （2）工作成就。这是对人才在科技实践活动中，经过本人的劳动和努力所取得的科技成果、成绩或效果的考核。人才的工作性质不同，工作成就的反映形式也不一样。例如，从事科学研究工作的人员，学术论著是研究工作的成果，是反映工作成就的主要标志；从事技术工作的科技人员，设计的图纸、计算整理的资料、研制的产品实物、技术总结以及解决设计中的实际问题等都是科技工作成果，是反映他们工作成就的标志。所以，对不同性质的科技人员，工作成绩的考核标准也应有所区别。对于集体合作完成的项目，在评价科技成果和工作成就时，应该以在这项工作中每位科技人员所承担和完成的工作数量及质量为主要依据，要实事求是，恰如其分。

    （3）学术或技术水平。这是指对科技人员所掌握的基础理论知识和专业技术知识及其在科学研究、技术革新、实际生产中的应用情况的考核。现代自然科学的体系结构，一般由基础科学、技术科学和专业技术三个部分组成。这三个方面的知识是每一位人才都应该具备的。在考核过程中，要对三个方面全面衡量与评价，同时按照每个人的工作性质分别在某个方面有所侧重。

    （4）业务能力。这是指对人才在进行科学研究、工程设计、产品研制等社会实践中表现出来的思考问题、发现问题、解决问题的能力的考核。不同类型的人才，业务能力考核的标准也不一样。例如，从事科学研究的人才，要具备较强的观察、比较、分析、综合、归纳能力；从事技术工作的人才，则需要具备较强的决策力、判断力、创造力。

    2 人才考核的类别和方法

    （1）人才考核的类别。对人才的考核，按考核性质分有两种：定性考核和定量考核；按考核时间分有三种：定期考核、非定期考核、连续考核；按考核内容分有四种：政治思想品德考核、工作成就考核、业务能力考核、学术和技术水平考核；按考核形式分有五种：面对面或背靠背考核、上级考核下级、领导考核群众或群众评议领导、专家审议、个别考核或集体考核等。

    （2）人才考核的方法。人才考核的方法分为两大类：一是评审法，二是计量法。前者是定性的方法，后者是定量的方法。

    评审法主要有以下几种形式：①审查业务自传和业务考核档案；②审查学术、技术论文；③审查科研、技术工作总结（报告）；④审查察看科技成果；⑤书面测验；⑥技术（学术）报告会；⑦技术（学术）答辩；⑧召开座谈会或个别访问；⑨同行专家审议；⑩专家委员会认定。

    评审法是常用的一种基本方法，对了解考察人才的工作成就、技术（学术）水平和工作能力等有一定作用。但是，这种方法有时会受到外界非科学因素的干扰，容易出现夸大、缩小或歪曲等现象，造成考核结论不能客观、公正地反映人才的真实能力和水平。为了使考核工作科学化，必须把定性的方法建立在定量分析的基础上，使定性考核和定量考核有机结合起来，这是当前人才考核的发展趋势。

    计量法是定量考核方法，是对定性考核法的一种补充。由于科研劳动是极为复杂的劳动，科技人员的专业不同，研究工作的性质不同，所以很难建立一套完善的、具有广泛适用性的定量考核方法。因此，这里仅就运用计量法的基本要求予以介绍。

    定量考核法要掌握以下几个基本环节：①建立考核的指标体系。②积累考核资料。考核资料要根据指标体系规定的考核项目积累，主要手段是由科技人员填写工作日记和年度考核表。③确定评议方法。在确定考核指标体系和取得考核数据后，需要对每个科技人员进行评议。评议时，首先应对科技人员的工作日记和年度考核表进行审查，然后自下而上进行评议，对被考核人员的各个项目打分。④确定计算方法。对人才考核结果的计算，目前有两种方法：一种是计分加权，即把每个等级定出得分的幅度，再根据每项考核内容的重要程度定出加权系数后再进行计算。另一种是分极加权，即把每项考核内容分成若干等级，再根据其重要程度定出加权系数后进行计算。⑤整理并记录评议结果入档存查。

    3 人才的晋升

    在考核的基础上对科技人员适时进行晋升，是调动积极性的重要手段。晋升主要是对科技人员职务和职称的提升。考核必须与晋升挂钩，否则考核的激励作用就难以发挥，晋升也就失去了依据。

    职务的晋升只涉及少数科技人员。通过考核，发现某些人才不仅思想作风和业务水平过硬，而且有较强的组织管理能力，就应该提拔到领导岗位上，使他们发挥更大的作用。职称的晋升涉及到全部科技人员。凡是科技人员达到了晋升高一级职称的条件，就应该及时晋升，使他们的工作成绩与所享受的职称待遇相一致。相反，凡经过考核发现科技人员的工作能力与现任职称不相称（不称职），也应该降低职称聘用资格。只有这样，才能形成竞争机制，打破“铁饭碗”，激发科技人员的工作积极性、主动性和创造性。在职称晋升上，决不能搞论资排辈，对成绩卓著、贡献重大的年轻科技工作者要大胆破格或越级恶升。以科技人员的考核和晋升一定要形成制度，使之经常化。同时还要注意保证质量，防止将职称搞“滥”了，失去控制。

    第五节 加速人才资源开发的政策与措施

    从现在起到21世纪中叶，是迈向知识经济时代的关键历史时期。这一时期，科学技术的迅猛发展，必将对经济、社会产生巨大推动作用，也将给人类的生产、生活方式带来革命性的变化。科学技术实力已经成为决定国家综合国力强弱和国际地位高低的重要因素。人才是第一生产力的开拓者，是社会主义现代化建设的骨干力量。为适应社会主义现代化建设的需要，提高经济、科技在国际上的竞争力，必须充分发挥现有科技人员的作用，培养、造就千百万年轻一代科学技术人才，建设一支跨世纪的宏大科技队伍。《决定》已明确指出：“要选拔、培养一批跨世纪的青年学术带头人和工程技术带头人，放手让他们担负重任。要培养具有现代科技知识和经营管理才干、能率领企业参与国内外市场竞争的新一代企业家。”加速人才培养与使用，已是一项十分紧迫的战略任务。

    （一）人才培养与使用的基本目标与重点任务

    根据《中共中央、国务院关于加速科技进步的决定》对人才培养的要求，以及我国科技人才队伍的实际情况和21世纪我国各项事业发展的要求，到2010年我国科技人才队伍建设的基本目标和重点任务是：

    （1）围绕我国科技、经济和社会发展的总体目标，大力加强科学研究人才、工程设计人才、组织管理人才和科技企业家的培养，加强技术培训和继续工程教育，加强全民科学教育和技术普及，使我国人才队伍的总体数量和质量能够基本满足工农业生产和各项事业发展的要求。

    （2）大力加强农业科学技术人员的培养和农业技术推广队伍建设，在广大农村地区和农民群众中广泛开展实用技术培训，力争到2000年使每万名农业人口中的技术人员达到10人左右，到2010年达到20人左右。

    （3）积极充实和加强企业的技术力量，全面提高企业职工素质，力争到2000年使大中型企业职工中专业技术人员的比例达到10%以上，中小企业和乡镇企业达到5%～10%，到2010年分别提高到30%和20%。

    （4）瞄准世界科技发展前沿，按照有所为、有所不为的原则加强基础性研究人才和高科技人才的培养，力争在21世纪初使我国科技发展的各个重点学科、重要领域都有一批达到世界水平或世界领先水平的优秀科学家。

    （5）形成流动、竞争、开放的人才使用机制，建立起政府和社会共同推动、良性发展的人才培养格局，使我国人才队伍能够随着社会的发展和进步稳步成长。

    （6）我国拥有丰富的人才资源，国有企事业单位拥有专业技术人员1812.3万人，充分发挥他们的作用，是新时期人才培养和使用的一项重要任务。采取有力措施，在培养和造就一批跨世纪的科学和技术人才的同时，充分使用人才，真正做到人尽其才，发挥科技人才在各行各业的作用。使我国人才队伍在数量和质量上基本满足现代化建设的要求，并肩负起科教兴国的历史重任。

    （二）人才培养与使用的指导思想与基本原则

    “九五”期间和2010年我国人才队伍建设的指导思想是：全面贯彻科学技术是第一生产力的思想，大力倡导尊重知识、尊重人才的社会风尚，动员和依靠全社会的力量加强人才培养工作，人才培养与使用相结合，最大限度地发挥各类人才的积极性，科技优秀人才培养与提高全民素质相结合，努力为我国各项事业的发展提供强有力的人才支撑。为此，必须坚持下列基本原则：

    （1）人才培养工作要面向世界、面向未来、面向社会主义现代化建设，在努力赶超世界先进水平的同时，最大限度地满足我国基础研究、高技术研究和工农业生产中的重点学科、重点领域、重点行业的人才需求。

    （2）坚持依靠全社会的力量加强人才培养和队伍建设。要在加强政府的组织推动、宏观指导和规划协调的同时，充分发挥中央、地方、基层单位和其他社会力量的积极性。坚持人才培养的多渠道、多样化。要在进一步完善和发展学校教育的同时，切实加强实用技术培训和成人教育。继续鼓励、支持自学成才。要注重从工人、农民中选拔、培训科技人才及各类专业技术能手。重视妇女和少数民族科技人才的培养、使用。

    （3）深化改革、解放思想，摒弃一切有碍于人才成长的旧观念、旧体制，大胆地把青年人才推上重要学术岗位和管理岗位，在竞争中锻炼人才，为青年人才脱颖而出创造公平、公正的环境条件。

    （4）坚持国内与国外培养相结合。要在立足国内培养的同时，积极选派优秀青年人才出国学习和进修。努力创造条件吸收、鼓励留居海外的科技人才回国工作。国家对他们实行来去自由、往返方便的政策。欢迎他们以多种形式为祖国现代化建设贡献力量。

    （5）要继续大力弘扬优秀科技人员的拼搏奉献精神，树立科学家、技术专家崇高的社会形象，使科技工作成为受人尊敬、令人羡慕的职业。随着经济的发展，要不断改善科技人员的工作和生活条件，使其收入和住房水平逐步提高。改进和完善科技奖励制度，加大对作出突出贡献的科技人员奖励的力度。

    （三）加速人才培养与使用的有关政策与措施

    《中共中央、国务院关于加速科技进步的决定》已明确指出：“加速培养优秀科技人才是一项十分紧迫的战略任务。”为此，国家科委汇同有关部门正在抓紧制定有关政策与措施拟逐步从以下几个方面，加速人才的培养与使用。

    1 提高全社会对人才培养和使用工作的认识

    要把人才培养和使用作为实施科教兴国战略的关键措施来抓。各级政府、各地方、各部门以及全社会都要进一步学习和贯彻落实科学技术是第一生产力的思想，充分认识人才队伍建设的紧迫性和重要性，采取切实措施加强对人才队伍建设的支持。把加强人才队伍建设作为一项重要任务纳入政府工作日程，明确目标和责任，强化落实和考核。各级政府、各部门及有关企事业单位，都要根据本地区、本部门、本单位的特点，认真抓好以下几方面的工作。

    （1）加强对人才队伍的现状分析和需求预测。总结人才培养工作经验，按照人才成长规律，根据我国科技、经济和社会发展的总体目标和本行业、本地区特点，做好人才队伍建设的总体规划和统筹安排，指导全局。

    （2）多渠道筹集资金，增加投入支持人才培养工作。国家财政将加大投入强度，建立各类人才培养专项基金，根据我国科技、经济、社会发展目标和国际竞争的要求，重点支持优秀青年科学研究人才、工程技术人才、经营管理人才和科技企业家的培养。各地方、各部门也要根据培养不同层次人才的需求，逐步增加经费投入。要积极吸引社会海外资助，建立相应的专项基金，支持各类人才培养与使用工作。

    2 建立人才合理结构与布局

    坚持依靠全社会的力量做好人才工作，多渠道，多样化培养人才，逐步建立重点突出、优势互补、良性发展的人才合理与布局。（1）加速科技事业的发展，重点培养造就能够进入世界科技前沿和具有国内领先水平的跨世纪学术和技术带头人。要进一步拓宽培养渠道，结合各项科技计划、国家重大经济建设项目的实施，充分利用国家自然科学基金、国家重点开放实验室、工程技术研究中心和博士后科研流动站、重点学科点等较好的工作条件，造就有较高水平的科技人才。各部门、各地区要根据经济、科技和教育发展的需要，认真抓好本部门、本地区急需人才的培养工作。有关企事业单位要在进一步加强人才梯队建设的同时，改善队伍结构，做好后备人才的培养工作。努力形成国家、部门和企业合理的人才布局。要继续加强国际间的交流与合作，加强对旅居海外从事科研、教学和工程技术工作的优秀人才的联系，有重点地吸引他们以多种方式为祖国现代化建设服务。

    （2）促进国民经济建设，大力开展面向广大农民、工人、解放军战士的技术培训，全面提高广大劳动者的素质。县及县以下科技、农业、工业主管部门要把工作重点，转移到依靠科技进步和提高劳动者素质来促进本地、本部门经济发展上来，结合各项科技计划的实施和先进实用技术的推广，广泛开展技术培训工作。各级科技计划管理部门也要把技术培训作为计划实施的重要内容，做到任务落实，经费落实。

    （3）深化教育改革，改进和完善学校教育。要认真贯彻《国家九十年代教育发展纲要》，紧密结合社会主义市场经济和各项事业发展的需要，及时调整学科结构和布局，改进教学方式，加强教材改革和建设，发展专科教育和职业教育，努力为社会主义现代化建设事业输送更多的、高水平的适用人才。

    （4）积极发展成人教育和继续工程教育。各企业、各基层单位都要积极创造条件，鼓励在职人员以脱产、半脱产以及不脱产等形式参加广播电视大学、社会办大学的学习和自学考试，不断壮大我国专业技术人才队伍。要制定切实可行的政策，保证每一位专业技术工作者都有进一步学习和进修的机会，以不断更新知识，及时掌握新的科学和技术发展动态。

    3 深化改革、放活人才，创造人尽其才环境

    进一步深化经济、科技和人事管理制度的改革，特别是科技人员管理制度改革，摒弃一切僵化的管理制度和陈旧的思想观念，建立充满活力的人才成长、使用和激励机制，创造人才辈出、人尽其才的良好环境，最大限度地发挥广大科技工作者的积极性。

    （1）创造有利于人才流动的机制、环境和条件。按照人才社会化的原则抓好人才流动的中介环节，建立人才供需信息网络，发展人才流动服务组织和人才市场。综合运用国家政策和经济杠杆的作用，合理调控科技人员的流向，逐步分流科研机构和高等学校的科技人员，充实重点行业、重点领域的科技力量，加强中小企业、乡镇企业和广大农村地区的科技力量。改革人事制度、户籍制度，逐步做到高级专业技术人员和科研骨干人员可以跨地区流动。

    （2）按照按劳分配的原则，改革科技人员分配制度。从优核定科技人员的最低工资标准。对于承担国家研究开发任务的科技人员，要逐步提高工资水平，试行岗位工资和课题工资相结合的工资制度，其中达到国际水平的，工资标准应逐步提高。从事技术开发、科技服务的科技人员，实行联系其所创造的效益计算报酬的办法，上不封顶，拉开收入距离。对于到艰苦地区、艰苦岗位工作的科技人员，要在原工资的基础上发放有吸引力的岗位津贴。改革待业、医疗和养老保险制度，选择有条件的部门、地区开展科研事业单位建立新型社会保险制度试点，取得经验，逐步推广。

    （3）完善科技奖励制度，进一步发挥和调动科技人员的积极性。要在完善自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、国际科技合作奖等国家奖的基础上，鼓励国内外组织和个人设立各种民间科技奖。对于在实际工作中创造重大经济效益、作出突出贡献的科技人员，鼓励受益单位采取特殊方式予以重奖。

    （4）建立科学、合理的科技人员退休制度。要严格规定科技人员的退休年龄，对于达到年限的科技人员特别领导和管理干部，应及时办理退休手续，以利于青年人才的成长和科研骨干队伍的年轻化。要重视发挥退休科技人员的作用，积极引导和组织他们发挥余热，对于一时难以选到合适接班人的科研和技术岗位，可以适当放宽退休年龄。要合理安排科技人员的生活，保证他们的生活条件不因退休而受到大的影响和冲击。

    4 实施21世纪科技人才工程，有重点、有步骤地培养一批我国科技、经济和社会发展中急需的青年科技骨干，造就一批在21世纪初能够进入世界科技前沿的新一代学科和技术带头人

    根据需要和可能，“九五”期间青年科技人才培养的目标是：培养造就一批能够进入世界科技前沿的青年科技人才，适应大批科技、经济和社会发展中急需的青年科技骨干。同时，充分发挥各类人才的作用，做到人尽其才。实现上述目标，必须切实抓好以下几项工作：

    （1）根据我国科技、经济和社会发展全局以及各地区、各行业的人才需求情况，制定“九五”期间青年科技人才培养工作指南，指导各级各类人才培养工程和计划的实施。

    （2）建立中央和地方相互协调、分层次实施的人才培养工作体系。中央主要负责学科和技术带头人的培养，每年从我国基础研究、高技术研究和工农业生产的重点学科、重点领域、重要行业遴选一批优秀青年人才，给以适当的经费支持，经过几年持续不断的努力，可望在20世纪末培养造就一批能够进入世界科技前沿的优秀青年人才。各地方、各部门在中央的统筹规划和指导支持下，根据本地区、本行业的人才状况，有组织、有重点地培养青年科技骨干。

    （3）建立科学、严格的人才培养和管理制度，坚持在竞争中发现和培养人才。优秀人才的遴选，应当聘请各学科具有权威性和代表性的专家进行，选拔培养的人员应当是政治和业务素质好、具有良好科学道德和献身精神的优秀青年。对选拔培养的人员，应当实行定期考核、动态管理，对于没有培养前途的人员要及时调整。

    （4）坚持在实践中培养和造就人才，大胆地把年轻优秀人才推上重要学术和技术岗位，承担国家、省市、部门重大的科研项目、生产项目、攻关项目和基金项目。各类科技计划要切实向优秀青年人才倾斜，把是否有青年人才参与研究作为重大、重点课题立项的一个重要条件。积极吸收优秀青年专家参与国家各类科研规划、计划和重大项目的论证、评审、规划和组织管理。各类学术委员会、学术团体、评审委员会等机构至少应吸收一名优秀青年专家担任副主任乃至主任委员，使他们经受锻炼，参与重大学术和技术决策。

    （5）建立科技人才培养基金，专项用青年人才培养工作。为了实现20世纪末人才培养工作的目标，国家财政每年投入专项资金作为青年科技人才培养专项经费。进一步加大自然科学基金中青年科学基金的力度。完善、补充其他人才培养计划。各地方和各部门也要根据人才培养工作的需要，建立人才培养专项基金，并逐步加大投入强度。

    （6）加强科技人才培养工作的舆论宣传，利用广播、电视、报刊等舆论工具，介绍各地区、各部门培养和造就科技人才的成绩和经验，宣传老一代科学家慧眼识才、无私奉献、甘为人梯的事迹，及优秀青年人才热爱祖国、积极向上的精神风貌和学术成就，努力为年轻一代人才的健康成长创造良好的社会环境。

    （四）促进人才密集，发挥人才优势的措施

    1 加速人才聚集

    （1）加强人才信息网的建设。尽快建立一套高效的信息系统和高质量的人才回归供求信息网络，及时掌握海外人才回归和国内人才流动的供求状况，为海外学子和沿海开放区发展高技术的用人单位提供良好的服务，把沿海开放区创建为“人才回归特区”。

    （2）最大限度地鼓励和吸收数以万计的留学人员学成回国，努力为他们创造出一个更加宽松的工作和生活环境。对于那些掌握某些高、精、尖技术的海外留学人员要提供一定数额的科研经费、先进的实验设备和选配助手，让他们回国后有用武之地；在职称评聘上要打破“论职排辈”的观念，根据他们的成果和水平聘以相应的职称与职务；在出国问题上要实行来去自由，无论是出国进行合作研究、讲学或进修都应给予支持和帮助。

    （3）鼓励沿海开放区从事高技术研究的外国专家、海外学子和科研人员转为科技型企业家，支持技术发明者直接开办企业，允许他们以技术成果或个人专利作为股份入股，企业所有制形式可以是承包或私人所有。

    （4）提供一定数量的专家公寓、通讯设备、高级轿车等，低价出售或出租给对高技术产业发展有突出贡献的专家和企业家使用。

    2 完善利益驱动机制

    （1）建立科技人员报酬与贡献挂钩的激励机制。科技人员的工资和待遇要进一步放开，实行各种形式的更加灵活的收入政策。鼓励从事高技术研究与开发的科技人员先富起来，允许科技人员从完成承包合同、兼职创办高技术企业、技术成果转让中获得额外收入。对有重大贡献的科学家、企业家可打破常规，及时奖励、提职、晋级、加薪。

    （2）对沿海开放区从事高技术研究与开发、成果推广、应用及技术创新等项目中取得显著经济效益或社会效益的科技人员实行重奖。凡属个人或集体完成的高技术项目，奖金发放必须切实按贡献大小，由单位领导督促检查。以下各种具体措施，曾在调动沿海区域高科技人员的积极性和激发他们的创造性方面收到了显著的效果，值得提倡。

    ——携带技术和科研成果投入生产，短期内使企业面貌一新，新增税后利润显著的高技术人员，可根据贡献，按实现税后新增利润的5%一次性提取奖金。

    ——采用高技术成果的得益单位，提取新产品批量生产和投放市场后1年内税后利润的3%～10%，奖励直接完成该项目的高技术人员。

    ——承包、租赁亏损企业后，用高技术成果改造亏损企业，当年扭亏转赢的，经审计后，可将当年新增利润的30%作为承包收入的奖励。

    ——凡属技术转让成功的个人，可按其转让额的30%提取酬金。

    ——向国际市场推销高技术产品成功者，按销售额1%的比例提取奖金。

    ——引进国外技术、资金项目改造传统工业企业，投产12个月内扭亏或新增税后利润在50万元以上的，按1%-3%的比例提取奖金。

    3 健全管理体制

    （1）鼓励人才流动。要尽快建立个人参与、社会赞助、国家补贴、共同合理负担的与社会主义市场经济相适应的社会保障体系，为人才流动创造必要的物质保证；要打破部门、地区、单位、学科、所有制之间的壁垒，疏通人才流动渠道，对因流动受阻的优秀人才可以另立人事档案，并妥善解决其住房、家属工作安排和子女入学等问题。

    （2）对从事高技术研究与开发的科技人员，实行聘任制、合同制和客座制，科技人员可兼职、停薪留职或辞职，实行“专家自由户口制”。

    （3）对从事高技术开发的科研人员的工资待遇，采取逐步过渡的管理办法。凡是高技术开发收入稳定并超过原工资者，在原单位即实行留职停薪；对于因高技术开发而病残或到期退休者，或因故不能继续参加的，可以回到原单位，并享受原单位相应的工资待遇。

    （4）积极鼓励和帮助沿海地区的青年高科技人才脱颖而出，努力为他们创造出独当一面的工作环境和在职深造的良好学习条件。据调查，全国36～47岁年龄段的青年人才断层问题相当突出。据统计，上海目前只有4.7万名高级知识分子，占知识分子总数的2.9%。这部分科技人才大都年龄老化，而能够承上启下的中年知识分子仅占知识分子总数的20%。因此，老一辈科学家要努力做好“传”、“帮”、“带”的工作，让30岁左右的青年科学家和企业家快快成长起来，尽快地承担起高技术研究和加速发展高技术产业的重任，成为继承和发展科技事业中一支承前启后的中坚力量。

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