满意的薪酬能让员工感到自己受到了重视，得到了公正待遇，激发工作的热情，进而从整体上提高企业执行力和业绩。
薪酬意味着什么
薪酬是对员工工作绩效的各种形式的支付和回报，同时也是组织营运成本的重要组成部分。薪酬的支付是管理层向员工发出的何种行为重要并应受到鼓励的信息，一项战略性的薪酬计划直接关系到能否增进员工积极性并促进其发展，关系到能否将员工的努力与组织的目标、理念和文化结合起来，因此，了解薪酬的基本功能是为员工提供满意薪酬的前提。
薪酬的功能可从组织和员工两方面考察。从雇主方面看，薪酬具有以下功能：
1增殖功能
薪酬既是雇主购买劳动力的成本，也是用来交换劳动者活劳动的手段，同时薪酬还是一种活劳动投资，它能给雇主带来预期的大于成本的收益。这种收益的存在，成为雇主雇佣劳动力，投资劳动力的动力机制。
2激励功能
薪酬是对劳动者和经营者工作绩效的一种评价，反映其工作的数量和质量状况。因此，薪酬可以激励员工的劳动效率和积极性。
3协调功能
薪酬一方面通过其水平的变动，将组织目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，协调员工与组织之间的关系；另一方面，通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。
4配置功能
由于人们一般都会愿意到薪酬较多的地区、部门和岗位工作，因此，利用薪酬差别可以引导人力资源的流向，促进人力资源的有效配置。
〖TP1，+53mm。104mm，BP#〗对报酬不满产生的结果从雇员方面看，薪酬具有以下功能：
1劳动力再生产保障功能
员工通过劳动和经营行为，换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现着劳动力的再生产。
2价值实现功能
高薪酬是员工工作业绩的显示器，是对员工工作能力和水平的承认，也是对个人价值实现的回报，是晋升和成功的信号。它反映了员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。此外，合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感，增强了对预期风险的心理保障意识和安全感。
薪酬关系到一个企业(部门)能否吸引、保持高素质员工队伍，能否有效调动员工积极性的大局。薪酬不合理可引起一系列后果，如上图所示。因此，管理人员必须高度重视薪酬工作，力争把它做好。
重视薪酬的公平性
所谓公平性是指员工对企业薪酬管理系统的执行过程的公平性、公正性的看法或感知，这种公平性涉及员工对于本人薪酬与企业外部劳动力市场薪酬状况与企业内部不同职位上的人，以及类似职位上的人的薪酬对比之间的对比结果。
对薪酬公平性的看法直接影响着员工对薪酬的满意度，这就要求企业必须对薪酬的公平性予以足够的重视。
然而，在薪酬公平性这一目标上，企业往往也处于两难境地。比如说，员工对于薪酬公平性的一个重要判断基础是本人的薪酬水平与其他同类企业中同类人员之间的薪酬对比状况，在其他条件相同的情况下，本企业的薪酬水平越高，员工的公平感就会越强，但是，企业的薪酬水平如果过高，又会对企业形成成本压力，对企业的利润产生不利影响，从而在薪酬的公平性和有效性之间产生了矛盾。此外，在薪酬管理的合法性和有效性之间有时也会产生类似的冲突。企业有时在不守法的情况下会有利于增加收益，比如不遵守最低工资立法的规定给工人支付低工资。因此，企业在很多时候必须在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目标之间找到平衡。
另外，仅就薪酬的公平性本身而言，就是一个非常复杂的问题。事实上，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，而公平性本身就是一个主观色彩较为浓厚的概念，因此把握起来是难度比较大的。管理学中的公平理论指出：人们往往是通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度，即一个人会把他所认为的个人所获收益(例如薪资、福利、工作条件等)与他所认为的个人投入(例如努力、能力和经验等)两者之比同作为参照的其他人的同一比率来进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。因此，就薪酬问题而言，员工常常是通过与其他人的对比来评价自己所获得的薪酬，即使管理层或者其他同事认为某位员工所得到的薪酬水平已经是相当不错了，但是作为当事人的员工却并不一定会持同样的看法，这是因为员工本人所掌握的信息或者所做的比较与企业的管理层或者其他的同事可能是不一样的。
一旦员工认为自己在薪酬方面受到了不公平对待，那么他或她通常会采取以下三种方法来力图恢复公平或者是找到心理平衡：一是减少个人的投入，比如不再那么卖力地工作，而是消极怠工；二是以不正当的手段来增加个人的工作收益，比如偷窃公司财物或者是出卖公司秘密或其他信息来牟利；三是从心理到身体都试图远离自己认为产生不公平的地方，比如拒绝同自己认为所获报酬过高的其他同事共事或合作，或者是直接离开企业。由于员工试图恢复公平的上述三种方式都可能会对企业的执行力构成损害，因此，为保证薪酬的公平性，以达到提高薪酬满意度的目的，在薪酬体系设计时要充分考虑四个关键要素。它们分别是：支付适当的人；支付适当的事；支付的水平适当；支付的方式适当。支付“适当的人”有两层意思。一是对股东、高层经营者、管理者、业务人员、操作工的分配权重如何设定，在所分配的大饼中各占多少比例，这对公司是否能在内部形成协调关系非常重要；二是指对各分配对象的哪些表现给予认可，如高层经营者的决策能力，管理者的组织能力，业务人员的专业能力和操作工的工作技能等。
“支付适当的事”指的是对各个分配对象做出的贡献以及贡献的大小给予评价。由于各分配对象贡献的形式不同，因此对他们的贡献的评价标准也不同，这就要求建立分类分层的绩效评价体系，使得分配更加客观和合理。
“支付的水平适当”指的是支付的量的多少。量太大，公司可能承担不起，而且相应提高了产品成本使产品的市场竞争力有所下降；量太小，就起不到激励作用。因此，如何把握量的大小也是薪酬体系应考虑的重要因素。
“支付的方式适当”指的是以工资、奖金、股金、福利的哪种方式来分配。对不同对象可考虑采用不同的分配形式组合，如对高层可加大股金的比重，对中层可加大奖金的比重，对基层可加大工资比重。
由于分配的目的是为了留住员工和激励员工，因此，不管采用物质的还是精神的奖励形式，只要能达到最终目的都是好的。在现代企业中越来越注重分配形式的多样性，以适应员工的不同需求，强调“总体回报”概念，而不再是单纯强调钱的刺激。
“总体回报”结构从大的方面来分为物质和非物质两类。非物质形式对激励员工同样起着重要作用。现代人越来越注重获得终生就业能力，如果一个公司能在工作中有良好的学习环境或有大量培训机会，即使工资低一些，他也会愿意在该公司工作。
值得注意的是，在系统设计“总体回报”时，首先要考虑是物质分配因素，但也不能低估非物质分配形式的作用。
适时调整薪酬
即使有了满意的薪酬制度并实施了有效的控制，但在薪酬制度的运行过程中，由于各种因素的变化，薪酬制度也必须不断地加以调整，否则原来的薪酬制度将不能适应变化的形势，使员工由原来的满意转变为不满意，影响员工的执行力。所以随着环境条件的变化，薪酬调整就显得十分必要。
常见的薪酬调整主要有以下几种类型：
1奖励性调整
奖励性调整是为了奖励员工做出的优良的工作绩效，鼓励他们保持优点，再接再厉。这就是论功行赏，因此又称为功劳性调整。
当企业的员工工作绩效突出、成绩卓著时，不要忘记对他们加以奖励，适当提高他们薪酬水平，并明确地告诉他“公司为了表扬你的工作成绩，增加了你的薪水”，同时给予口头上的表扬。这样会极大地调动员工的积极性和工作热情，同时也激励其他的员工向他学习，为企业的发展做出贡献。
2生活指数调整
这是为了补偿员工因通货膨胀而导致的实际收入无形减少的损失，使生活水平不致降低，显示对员工的关怀。
但是这种调整的方法要注意一点。生活指数调整常用的方式有两类：一类是等比式调整，即所有员工都在原有薪酬基础上调高一定的百分比。这样，薪酬偏高的调升的绝对值幅度较大，似乎进一步扩大了级差，薪酬偏低的多数员工很容易产生“又是当官的占了便宜”的感觉，从而产生“不公平”的怨言。但等比调整却保持了薪酬结构内在的相对级差，使代表企业薪酬政策的特征线的斜率虽有变化，但却是按同一规律变化的。
另一类则是等额式调整，即全体员工不论原有新酬的高低，一律给以等幅的调升，是按平均率运作的。这样做似乎一视同仁，无可厚非，但却引来级差比的缩小，致使特征线上每一点的斜率按不同规律变化，造成了混乱，动摇了原薪酬结构的设计依据。
3效益调整
当企业效益甚佳、赢利颇多时，一般会有对全体员工的薪酬普遍调高的要求。
调整的方式可以是浮动的、非永久性的，当效益欠佳时，有可能调回原来的水平。但是，要注意这类调整应涉及全体员工。否则，将使员工感到不公平，他们会想：企业的经济效益好，还不是大家共同努力的结果，为什么偏偏给他们涨薪水？一旦员工有了这样的想法，将导致工作积极性的降低，自然会影响工作效率，当然也违背了薪酬支付的最基本的原则。
4工龄调整
工龄的增加意味着工作经验的积累与丰富，代表着能力或绩效潜能的提高。从这一角度来说，工龄薪酬具有一定按绩效与贡献分配的性质。因此，现有的工龄调整应将工龄与考核结果结合起来，作为提薪时考虑的依据。如果一位员工的绩效水准一直保持不变，则他的每年定期调薪主要参照该绩效水准为参数进行；如果该员工被提升到新的较高职务了，则他的调薪将按新职务调整。
要根据企业内外环境的变化不断调整薪酬制度，使其发挥应有的作用，保证整个薪酬体系的顺利、正常地运转。
把握薪酬支付的艺术
当以人为本的管理理念被更多的经营家、管理者所接受，认可并贯彻到自己的行为当中时，社会中的人们，不仅仅渴求高薪，而且更加重个人价值的体现和挖掘等内在性薪酬时，薪酬支付的艺术便在其中悄悄地萌芽并发展起来。
如何理解薪酬支付的艺术？
中国有一个成语叫“朝三暮四”，这个成语有着一个有趣而又耐人寻味的典故。
从前，有一个农夫在山里抓到一群猴子。于是，他就把它们关在一个笼子里养起来。农夫每天都要分两次喂一些板栗给这些猴子吃。一开始，他早上给每只猴子喂三颗板栗，晚上喂四颗。猴子们显得很不高兴，看见板栗就大叫大闹，还在笼子里乱蹦乱跳。后来，农夫想了一个办法，改成每只猴子早上喂四颗，晚上喂三颗。结果猴子们非常高兴，看见板栗就高高兴兴地吃起来。
其实，农夫什么也没有增加，只是改变了板栗在投喂结构上的分配。结果，收到的是两种相反的效果。具有简单心理活动的动物——猴子，都有对“薪酬支付”方式的各种不同反应，更何况是敏感、聪明得多的人，而且还是劳动者！
由此我们可以得出这么一个结论：能让人对薪酬满意的支付方式就是薪酬支付艺术。
把握好薪酬支付艺术，需要注意以下几点：
1支付的数量大小要与业绩相适合
最忌讳把按业绩计算出来的薪酬，又平均分割，按期支付。牢记每支付出一笔薪酬，都要与该员工最近的业绩和表现直接相关。否则就大大降低了该笔薪酬的激励作用，并使管理者进行奖励的意图变得含混不清。
有的单位效益一上去，就滥发奖金和福利，不是在人均的基础上分配，就是每个人等比例地提薪。像这种优劣勤懒不分的薪酬，还不如不发的好。因为它往往会打击优者和勤者的积极性，而助长了劣者和懒者的气焰。
2每次发放的薪酬都要对被支付者讲明理由
这是为了配合上一点，为了使员工更加了解管理者进行奖励的意图，就要当面直接对他们讲明发放该薪酬的理由，从而激励他们准确地朝着组织的目标而努力工作。
3支付方式最好公开化
薪酬，特别是奖金的发放，不能关起门来做。要知道，公开发放奖金，实际上是在精神上和物质上双重的奖励。被奖励的人会有一种自豪的满足感；没有被奖励的知情者，也会受到刺激和鼓舞，以受奖励者为榜样，加倍努力。所以在人多的办公室里、某种适当的会议上，甚至是专门的表彰会上进行奖励，能够收到意想不到的激励效果。
4营造良好的支付环境
由于人们在获取薪酬的时候，不仅仅希望从中得到物质上的实惠，更渴望从精神上受到奖励。所以，在合适的场合、环境和氛围中将薪酬支付给员工，往往更能激起他们内心的荣誉感、成就感和自豪感，从而使激励的效果倍增。
5融入支付的情感
根据马斯洛的需求层次理论，人们不仅有生理的需要，而且有安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现的需求。因此，物质激励并不是永无限度的。“工作生活质量”运动使得疲倦的现代人不仅仅追求高薪酬等货币性薪酬，而且更注重工作和家庭的和谐，渴求生命里更本质、更淳朴、更富感情的东西。在以人为本的今天，那种员工与企业之间仅仅是冷冰冰的薪酬与支票对立关系的时代已经结束，而温馨的、大家庭式的企业文化越来越受到员工的欢迎。在支付薪酬的时候融入浓浓的情谊，用心灵、用感情、用文化来回报员工的智慧与付出，让员工不时地感受到企业中家庭般的温暖，是人力资源管理者将薪酬支付艺术化的动力之一。
6了解员工的需要
好的管理者应该清楚每个员工最需要的是什么。
例如，有些人很厌恶白色的东西，但极其喜欢黑色。如果奖励给他一套白色的西装，就不如换一套价值相同的黑色西装。这样会显出奖励者对被奖励者十分体贴和关心。
又如，奖励给有子女的女员工儿童餐券，以及奖励给年轻男员工足球赛的门票等，一般都会收到很好的效果。
再如，如果管理者了解到，某一个员工非常想学习关于他的工作的一项先进技术，则在这个员工做出适当成绩的时候，公司就可以送他去参加学习和培训，以掌握这门技术。那么，对于这个员工来讲，这种奖励方式会是最大的激励。
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