干部成长机制，是指干部在其成长过程中各种因素和环节的有机构成，以及动态运行所形成的带有规律性的成长模式。这种成长机制要素之间的相互作用、合理制约，从而达到整体优化、良性循环、健康发展的活动过程和作用机理，我们称之为干部成长机制整体联动规律，即干部的成长是依据一定规则和机制竞争择优的过程，而制度和机制只有在整体联动中形成有机系统及耦合功能，才能为干部的健康成长提供适度的动力和保障。
干部成长机制是一个相互联系和作用的过程。按照中央关于干部制度改革要“扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督”的总体要求，首先，要在干部的任前，建立科学的选拔任用机制，充分体现公正、平等、竞争、择优的原则，为干部脱颖而出创造有利条件。其次，要在干部任中，建立激励保护机制，为干部健康成长提供正确的目标和适度的动力，激发和保护干部成长的积极性。再次，要在干部任中和任后建立监督约束机制，协调控制干部的成长方向，监督约束干部的成长行为，避免干部的自我毁灭。这些机制在结构上应该是协调的，在功能上应该是耦合的、互相补充的，其协调中心是成长目标。通过这些成长机制的不断调整和作用，使干部最终达到一个相对完美的状态。
一、选拔任用机制
建立和完善一套科学合理的干部选拔任用机制，是促使干部脱颖而出和快速成长的根本保证。
（一）选拔任用机制的结构要素
所谓干部选拔任用机制，是指干部选拔任用各个环节要素的有机构成和以制度化的形式动态运行过程的总和。它既受到党的干部路线、方针、政策的引导规范和干部制度的影响制约，同时又对整个干部队伍建设具有举足轻重的作用。
我国现行的干部选拔任用机制形成于革命战争时期，成熟于计划经济年代，其间为党和国家选拔了大批干部，对民主革命胜利和社会主义建设事业的发展提供了组织保证，发挥了重要作用。但是，随着改革开放的深人和社会主义市场经济的发展，干部选拔任用机制的弊端日益明显，主要表现在因人选人，干部能上不能下、能进不能出等方面，严重地制约了优秀干部的成长。党的十一届三中全会以来，我们党在干部制度改革上不断加大力度，在扩大干部工作民主、公开程度，完善干部考核，加强群众对干部工作的监督等方面，迈出了实质性的步伐。我们应该利用好这一有利时机，认真地总结以往的经验教训，着眼于适应发展社会主义市场经济和建设高素质干部队伍的需要，逐步建立和完善能够充分体现公开、平等、竞争、择优原则的新的干部选拔任用机制。
新的干部选拔任用机制，是以公开选拔制度为核心，进一步扩大干部选拔任用工作中的民主、公开程度，引入竞争机制，拓宽选人用人的视野和渠道，创造有利于优秀人才脱颖而出的环境和氛围，靠制度和机制保证优秀人才在竞争中被及时发现、选拔和任用。其主要内容包括以下三个方面的制度：
1．公开选拔制度
公开选拔制度是指干部主管机关将一定时期内拟任的岗位向社会公开，通过公开考试与组织考核相结合的办法，吸引优秀人才的一种制度。
公开选拔干部是新时期干部选拔任用方式的一项重要改革，是公开、平等、竞争、择优原则在干部选拔任用工作中的有效运用。公开选拔干部制度的建立，有利于把坚持党管干部原则与走群众路线结合起来；有利于拓宽选人用人视野，在更大的范围内选拔人才；有利于形成正确的用人导向，激发广大干部的进取精神。这项改革，对于解决长期存在的“由少数人在少数人中选人”的问题，推进干部工作民主化的进程，促进干部脱颖而出和健康成长具有重要作用。当前社会上存在的跑官、要官、买官、卖官现象，其根源就在于我们干部选用制度存在着漏洞，特别是因人选人的陋习，埋没了许多人才，也助长了跑官、要官之风。如果选用干部都实行公开选拔制度，不仅跑官、要官、买官、卖官者会无路可走，而且干部也会努力提高自身素质，努力争做优秀干部。近几年以来，全国各地都在一定范围内面向社会，采取公开推荐与考试考核相结合的办法选拔干部，取得了明显成效，并产生了积极的社会影响，得到了广大干部群众的支持和拥护。实践证明，这项改革是成功的。中央明确提出要在党政职能部门推行公开选拔干部的办法。
公开选拔制度的基本内容包括：（1）确定公开选拔的范围和岗位。现在主要在党政工作部门的副职岗位和企事业单位的正、副职岗位中进行。（2）公布公开选拔方案。通过新闻媒体向社会公布选拔职位、报名条件、选拔程序和方法，做好广泛宣传动员工作。（3）推荐报名与资格审查。一般采取组织推荐或群众举荐、个人自荐的报名形式，报考人的资格条件，应符合《党政干部选拔任用工作条例》的有关规定，经公开选拔干部办公室与组织、纪检、监察等部门沟通审查合格者，方能参加考试。（4）统一考试。考试分笔试和面试两种形式，笔试包括公共知识和专业知识考试，按1：3左右的比例确定进入面试的人选；面试一般采用标准化面试方法，主要测评应试者的能力素质，按1：3的比例确定进入考核的人选。（5）组织考察。制定考核标准和细则，既要看干部的政治素质、工作实绩和工作能力，还要看干部一贯表现和发展潜力，必要时可考察干部的生活圈和社交圈，全面地考核评价干部。（6）党委集体讨论决定任用。
从实践看，要使公开选拔干部作为一项重要制度长期坚持下去，当务之急必须逐步确定相对固定的公开选拔岗位，实现公开选拔工作制度化、经常化、规范化。目前，拿出哪些岗位搞公开选拔，多是根据干部缺职的情况随机确定。这样做带来两个问题，一个是有的地方所确定的岗位相对来说不是很重要，因而缺乏吸引力，造成报名人员少，形不成竞争局面；再一个是一些部门不愿意在本部门的岗位上搞面向社会公开选拔，因而造成一些适合公开选拔的职位却拿不出来，难以为更多的干部提供报名考试、参与竞争的机会。正因为这样，有必要以制度的形式把公开选拔的岗位相对固定下来。总的原则就是要按照中央的要求，做到“在党政职能部门出现职务空缺时，凡适用于公开选拔的岗位，应逐步采用公开选拔的方式选人”。特别是在年轻干部比较少的地方，在群众关注的热点部门，在出现职位空缺比较多的时候，更应积极主动地开展这项工作。
目前，可采取两种方式：一是相对固定的一些部门和单位，对其缺职全部实行公开选拔。可按党政工作部门和人大、政协、纪委、法院、检察院及群团部门总数的一定比例，在一些重要岗位和实权部门中固定一些公开选拔岗位，从而吸引更多的优秀人才报名参加考试，改变目前在一些公开选拔考试中存在的“矮子里面拔大个”状况。二是在适合公开选拔的部门适当确定公开选拔干部的人数比例。除涉及国家重要机密和国家安全等特殊职位的部门外，凡适宜于公开选拔的部门，每个班子中都应至少有一个成员是通过公开选拔方式任用的，凡没有达到这一要求的，都应确定一个职位进行公开选拔。
随着政治体制改革的深入发展，党政机关、事业单位和国有企业的干部职位，都应当逐步实行公开选拔干部制度，这是干部制度改革的一种发展趋势。
2．竞争上岗制度
竞争上岗制度就是指在党政机关内设机构中，通过公开报名、考试答辩、群众评议、组织考察，产生竞争职位人选，然后按照规定的程序和干部管理权限择优任用中层干部的一种制度。
近年来，各地围绕党中央提出的建设高素质干部队伍的目标，在运用竞争上岗的方式做好干部的选拔任用、职位轮换和人员分流等工作方面，进行了大量探索和实践，取得了显著成效。实践证明，实行竞争上岗是干部选拔任用方式的一项改革，充分体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则，是构建干部竞争激励机制的重要组成部分。这种制度的建立，对于促进机关干部能上能下、能进能出和优秀人才脱颖而出，激励干部爱岗敬业、恪尽职守、开拓进取、奋发向上，提高干部队伍的整体素质，具有积极作用。
一般来说，干部竞争上岗具有广泛的适用性。除涉及党和国家重要机密的职位以及法律法规规定不能公开竞争的职位不宜实行外，各级党委、政府工作部门和人大、政协、法院、检察院等部门都可以推行竞争上岗。竞争上岗原则上在机关内部实施，对某些专业性较强、本机关无合适人选的职位，也可面向本系统或有关部门以及社会公开选拔。参加竞争上岗的人员，只要具备相应的政治、业务素质和职务晋升条件，就可以报名参加。为鼓励竞争，促使优秀人才脱颖而出，必要时可适当放宽参加竞争上岗的资格条件，德才表现和工作实绩特别突出的，可越一级参加公开竞争。鼓励符合条件的干部特别是优秀年轻干部积极参与竞争，对竞争中发现的德才素质较好，但因职数限制等原因未能上岗的人员，可以作为后备人选加以培养。
实施竞争上岗制度，一般应按照下列程序进行：（1）公布职位。通过一定形式宣传竞争上岗的目的和意义，公布竞争职位、任职条件以及竞争上岗的程序、办法等事项；（2）公开报名。一般由符合竞争上岗条件的人员个人报名，也可采取个人报名、群众推荐、组织推荐相结合的办法报名；（3）资格审查。按照干部管理权限，依据竞争上岗的条件，由组织人事部门对报名者进行资格审查；（4）考试。组织资格审查合格者进行考试，考试的内容主要是履行竞争职位所必备的基本知识和能力；（5）演讲答辩。考试成绩合格者，在一定范围内进行演讲，介绍自己的工作经历、德才情况和做好竞争职位工作的设想，就有关问题进行答辩；（6）民主测评。在一定范围内对人选资格者进行民主测评，充分听取群众意见。得不到多数人拥护的，不能选拔使用；（7）组织考察。根据竞争人员考试和演讲答辩成绩以及民主测评结果，按照考核对象人数多于拟任职务人数的原则，择优确定考核对象并对其德、能、勤、绩进行考察；（8）决定任命。按照干部管理权限，由党委（党组）集体讨论决定干部的任用。并公布竞聘结果和签订目标责任状。
3．择优任用制度
如何在干部的选拔任用工作中进一步扩大民主、公开程度，最大限度地避免和减少用人失察失误，防止和克服用人上的不正之风，真正做到优胜劣汰，这是推进干部制度改革、确保优秀人才脱颖而出需要研究解决的一个重要课题。近年来，一些地方在探索深化干部制度改革的实践中，采用了常委会讨论任免干部的投票表决制、干部任前公示制和任后试用制等办法，取得了很好的效果。
投票表决制，就是在党委讨论任免干部时，采取一人一票、无记名方式进行表决，根据表决结果做出任免决定。实行常委会讨论任免干部投票表决制，在具体操作上的程序和要求是：常委会讨论决定干部任免事项，必须有三分之二以上成员到会；在充分酝酿讨论的基础上，按照一人一票的平等权利，实行无记名投票方式表决；表决内容分为同意、不同意、缓议三种情况，每位常委均应发表明确意见；任免人选得票超过应到会常委半数以上方可形成决定；对任免人选意见分歧较大或有重大问题不清楚时，可暂缓做出决定，同时对影响做出决定的问题要及时检查，避免久拖不决。这种做法对于增强党委一班人在干部任免上的把关意识，防止用人上的不正之风，推进用人决策的民主化、科学化有着重要意义。
任前公示制，就是经组织部门考察、党委集体研究讨论后，将拟提拔任用的干部的有关情况，通过新闻媒体发布公告等方式在一定范围内公布，广泛听取干部群众对公示对象的反映，接受各方面对干部选拔任用工作的监督，并依据社会公示和对反映问题调查核实的情况，再正式决定对干部的任用。其目的在于把干部的选拔工作置于群众的监督之中，避免和减少用人失误，防止和纠正干部工作中的不正之风。
干部任前公示制有其严格的规定性。具体要求是：一要规范公示对象。公示的对象主要包括：党政机关、经济管理部门、企事业单位等部门所拟任的干部。凡确定为公示对象的，都要严格按要求实行公示。二要规范公示范围。实行公示制，目的在于扩大干部工作的民主、公开程度，让更多的群众参与对干部选拔任用工作的监督。因此，应当科学、合理地确定公示范围。一般情况下，提拔任职的党政班子成员及其部门干部应向全社会公示；机关部门中层干部的选拔任用，原则上在其所在的工作部门内进行公示，也可根据岗位情况在更大范围内征求群众的意见和反映，接受社会的监督；异地交流提拔任职的干部，可在原工作所在地向社会公示。三要规范公示是内容。为了达到广泛公示、接受监督的目的，应尽可能全面地公布公示对象的各方面情况，以便于群众对干部的了解。一般情况下，公示内容主要应包括公示对象的姓名、年龄、性别、政治面貌、文化程度、籍贯、工作简历、现任职务期间的主要业绩、拟任何种职务等。四要规范公示方式。采取什么样的方式进行公示，直接关系到公示的时效。因此，在公示方式上，要注意运用现代传媒手段，力求使信息能够及时、准确、广泛地传播到群众中去。一般情况下，需向社会公示的，都要通过报纸、电视、广播等新闻媒体发布公告；在部门或系统内部公示的，可采取以文件形式在一定范围内发出公示通知、召开会议公开通报或张贴公告等形式予以公示。五要规范公示时间。对公示时间的确定要本着充足、合理的原则，公示时间一般以7至10天为宜。在总体把握上，应是拟任干部的层次越高，公示范围越大，公示的时间就应越长，以给群众提供足够的参与机会。六要规范公示程序。严密的工作程序是保证公示质量的重要条件，因此，都应按照规定程序进行公示，即：由党委（党组）集体研究讨论决定拟提拔任用人选；组织部门根据党委（党组）的决定，发布公示通知或公告；由组织、纪检等部门受理群众反映并调查核实反映的情况；由党委正式决定任用人选并由组织部门办理任职手续。
任后试用制，就是对新提任的干部，在正式任命前，要经过一定时间的试用，对其实际能力和水平作进一步考察的制度。对新提任职务的委任制干部，包括公开选拔和竞争上岗的干部，都应实行这一制度。试用期一般为一年。试用期间，享受新任职务的全部待遇，具有同级干部的权利和义务，履行试用职务的职责。试用期满后，由组织人事部门考核，称职者予以正式任命，不合格者取消任职资格。
实践表明，实行常委会讨论任免干部投票表决制、任前公示制和任后试用制，有助于全面了解和识别干部，对于提高干部选拔任用工作质量，起到了积极作用，取得了良好的社会效果，应进一步推行这些制度，并注意使其规范运作，配套实施。
（二）选拔任用机制的运作过程
干部选拔任用机制作为一个大系统，主要包括既相互联系而又相对独立的三个子系统，即举荐系统、测评系统和决断系统。它们之间既要体现各自的功能，又要相互衔接，构成完整的系统。
1．举荐系统
举荐是干部选拔任用的第一个环节，要把人才选拔上来，首先必须搞好举荐。从目前情况看，对干部人选的举荐，主要有三种渠道：
一是组织推荐。就是基层党组织根据对干部的掌握情况，向上级党组织推荐拟任干部人选。当前，为保证推荐人选的质量，必须进一步完善民主推荐制度。在选拔干部时进行民主推荐，这是干部工作中坚持群众公认原则的重要方法，要把民主推荐作为确定干部人选的必经程序，并使之在实践中进一步改进和完善。要注意吸收不同层次、不同部门了解情况并能反映群众意愿的人员参加，使这项工作能够充分体现参与人员的广泛性和代表性。要积极改进操作方法，力求使民主推荐能够比较充分地反映民意。
二是群众举荐。干部的政治素质、工作能力和工作实绩，群众看得最清楚，让群众直接举荐干部人选，对提高干部工作的公开程度，公正地评价干部，选准用好干部，都具有非常重要的意义。为保证优秀人才脱颖而出，应进一步加大群众举荐的力度，使之成为一种经常性的工作机制。
三是个人自荐。目前，在干部选拔任用工作中进行个人自荐，还只是在公开选拔干部时被采用，而且个人自荐的比例仍比较小，发挥作用不大。为确保优秀人才脱颖而出，需要进一步营造良好的氛围，使优秀人才能够打破各种束缚和顾虑，大胆地毛遂自荐。同时，即使是日常的干部选拔任用工作，也应积极采用个人自荐的方式，为优秀人才能够被及时发现开辟更多的渠道。
2．测评系统
对拟任干部进行科学的测评，是确保优秀人才被选拔上来的关键环节。目前，对拟任干部进行测评，主要包括考试和考核两类手段。提高测评的科学性，必须在改进和完善考试、考核上下功夫。
一方面，要科学地组织好干部考试，加大素质与能力测试的力度。搞好对干部所具备的素质的测试，是进一步完善公开选拔干部考试制度，提高任用干部质量的核心内容和关键环节。在实践中，一些地方和单位无论是在考试的内容、方式上，还是考试的组织、实施中，都在一定程度上缺少规范性和科学性，因而也就难以保证把那些真正具有较高素质的优秀人才选拔到岗位上来。为了进一步提高考试的质量和公开选拔干部工作的水平，必须在总结实践经验的基础上，认真研究探索解决这些问题的有效措施和办法。要按照新时期干部所应具备的综合素质的要求设置考试内容。把考试的重点突出地放在对干部必备的综合素质的测评上，使那些综合素质好，包括具有较好的潜能的干部，能够通过考试与考核相结合的方式得以被选拔任用。要充分发挥笔试与面试在干部素质、能力测试中的不同功能和作用。
从目前情况看，公开选拔干部考试的主要方式是笔试和面试。这两种方式，应该说，总体目标是一致的，都应注重于对干部素质与能力的测试，而同时，各自又应有其不同的考察侧重点。因此，注意发挥好两种考试不同的功能和作用对于规范公开选拔干部考试非常必要。笔试，应侧重于对应试者取得选拔资格和条件的基本素质的测试，其功能在于择优去劣。应该主要考察应试者基本的理论素养、知识水平和能力倾向。要求试题所涉及的知识面要广，难度要适中，题型要多样，专业性要弱化。面试，应侧重于对应试者综合素质和能力的测试，其功能在于优中选优。应主要考察应试者运用理论和知识分析问题的熟练程度，考察其逻辑思维能力、语言表达能力、应变能力乃至经验、气质、风格和智商、情商等等。从实践看，面试是公开选拔干部考试所不可缺少的一种重要方法，与笔试相比，更具全面性、灵活性、可观察性、双向沟通性等特点，有利于从深层次考察应试者的素质和能力状况，弥补笔试的不足。因此，面试在考试中的比重应该略大于笔试。要着眼于测试干部的实际工作能力，改进考试方法和手段。精心设计笔试试题，注意运用现代化的测评手段，切实增强成绩评定的科学性。
另一方面，要进一步完善干部考核办法，提高考核的科学性和准确性。本书在第二章中详细地论述了干部评价的内容和方式，在干部考核中有重要的参考价值。干部考核关键是要积极研究探索解决考核失真失实问题的方法与对策，扩大考核渠道，加大考核深度，尽量在考核阶段把群众反映的情况核实清楚。对考核中群众反映大、情况比较复杂或意见分歧比较大的问题，要进行深入细致的专项调查，认真把问题搞准搞实。要对考核内容与结果进行量化。当前在干部考核工作中存在的一个难题，就是由于干部考核缺少一套科学完备、行之有效的考评体系和量化标准，造成对干部的评价存在一定弹性和某些人为因素，使得干部选拔任用的公正性、公平性在一些群众中得不到完全认可。因此，为了能够比较准确地考核干部，客观真实地评估干部的素质与能力，最大限度地减少工作中的人为因素，应当对考核的内容和结果，尽可能地予以量化。
根据一些地方的实践，干部考核可在三个方面进行量化：（1）民意结果量化。就是将群众对干部的评价意见和使用意见，分别确定为优秀、称职、基本称职、不称职四个档次和提职、留用、降免三个档次。在评价意见得分的计算上，把优秀票所占总票数的比例确定为此项内容的最高分，基本称职票、较差票所占总票数的比例每占一个百分点，扣掉相应的分数，然后用最高分减去应扣分数，即为被考核人的评价意见得分。在使用意见得分的计算上，把提职票所占总票数的比例确定为此项内容的最高分，降免票所占总票数的比例每占一个百分点，扣掉相应分数，用最高分减去应扣分数，即为被考核人的使用意见得分。然后，两个分数按一定的权重相加，所得分数即为民意结果得分。（2）工作实绩量化。就是根据不同层次、不同类型职务的特点，对被考核人工作目标和某些临时承担的主要任务完成情况，围绕个人所做出的贡献、发挥的作用及取得的成效等方面，进行量化考核。考核内容可由业务工作目标和通用工作目标两部分构成，业务工作目标根据行业特点确定，通用工作目标则主要细化为促进经济建设、社会发展和党的建设以及精神文明等方面的指标。每个方面的具体指标，都按照所占的位置，确定相应的分值，分别进行打分。（3）受奖情况量化。主要是根据干部近年来在工作中的受奖情况，区分受奖层次，确定相应的得分。将上述三项得分，按照相应的权重折合相加，即为考核总得分。为保证量化考核的科学性，考核中还应作出“负面减分”和“一票否决”的规定。从一些地方的实践看，采取量化打分的办法进行考核，能够最大限度地克服考核中人为因素的影响，提高干部选拔任用工作的质量和说服力，也易于被广大干部、群众普遍接受。
3．决断系统
干部选拔任用的决断系统，主要包括党委讨论决定任用和正式任用前的公示、任用后的试用等具体环节。从实践看，无论是干部人选的举荐还是测评，都是干部选拔任用的前期工作，进一步扩大选拔任用干部决策阶段的民主，是保证优秀人才能够被选拔上来的决定性环节。当前，在干部选拔任用的决断环节上，主要问题是党委（党组）在讨论干部任免时，一是要充分了解群众公认的结果，并以此作为干部任用的重要依据之一，多数群众不拥护、不赞成的干部，不能提拔使用，这样才能切实保证真正优秀的干部被选拔上来。二是要严格执行民主集中制，充分发扬民主，充分酝酿，充分讨论，反对任何形式的个人或少数人说了算。
（三）选拔任用机制的实现方式
从目前我国干部选拔任用的实践和未来发展趋势看，在干部选拔任用的方式上，主要有选任制、委任制、考任制、聘任制四种。
为保证优秀干部能够得到及时选拔任用，应注意对以上各种任用方式加以改进、完善，充分发挥它们的作用，特别是要把考任制与委任制、选任制以及聘任制结合起来，使它们进一步规范化、科学化。
1．强化考任制
我国现阶段的考任制分两种情况，一种是目前实行的以考试为主要手段，配合一定形式的考核，即可获得某一职位。这种考任适用于专业性较强的部门和中低层次的岗位。从干部成长和选拔任用的要求看，将来还需普遍实行干部任职资格考试制度，这就是仿照世界通行的各种资格考试的做法，定期组织进行选拔干部的考试，成绩合格者即在一定时间内取得任职的资格。无论任何部门和单位以何种形式选拔使用干部，都应首先使其通过干部任职资格考试，在考试合格的的基础上，才能实施考察、任用等后续工作，否则即应淘汰。从一些地方的实践看，实行资格考试是完全可行的。实行这一制度后，实现了干部思想政治素质考核的定性与定量分析的紧密结合，也使干部的提拔使用有了一个比较客观的、公正的衡量尺度，特别是把公开选拔干部考试那种少数人参与的行为变成了多数人的参与，同时还大大地提高了工作效率。
实施资格考试，主要包括以下几个要点：一是统一组织考试。即采取全省或全国统考的方式，每年对符合报名条件的干部组织一次考试，考试内容主要是考干部所应具备的通用知识。凡考试合格者，即取得一定层次的干部任职资格，并可确定其资格在三年时间内有效。
二是储备入围人才。对取得任职资格者，建立起后备人才信息库，将所有入围取得资格人员的情况，按照职务、年龄、专业、学历、统考成绩等要素，进行综合分析、分类管理，并按年度输入最新信息，形成准确、灵便，具有现代管理水平的人才储备信息系统。
三是适岗进选任用。在有空缺职位，组织取得资格的人员按岗位自愿报名，并直接进入拟选岗位的面试。如果某些岗位的报名人员过于集中，因人数多而给进选造成困难，则按报名者的资格考试成绩，从高到低依次排定可以参加面试的人员。此后，进人正常程序，组织面试、考核和决定人选任用。
可以设想，建立公开选拔干部资格考试制度，需要以具备一定的条件为前提，比如，应有相应的考试机构，应有统一的考试大纲和教材，等等。但这种制度的建立，将使干部的考试和任用更加规范，标准更加统一，也可以大大减少各地因频繁组织考试而造成的重复消耗，收到事半功倍的效果。因此，应该摸索经验，加以推行。
2．完善选任制
长期以来，由于受“左”的思想束缚，认为“竞选”只适用于西方国家，对社会主义国家不适用，从而导致“选举制”在我国很不完善。为了增强选拔任用干部的公开性和透明度，必须加大推进选任制的力度。目前，应当说党员群众直接选举各级党委成员的条件已基本成熟，现在要创造条件普遍推行由人民群众直接选举国家政府机关的各级主要干部，以此实现用党内民主推动社会民主健康发展的目标和任务。推行选任制，在我国，凡是实行选举任命的干部，都可以让人民群众或者国家权力机关——人民代表大会进行差额选举，甚至在党内也可以参照这种做法进行竞选。
实行竞选具有非常重要的现实意义，它不仅能够有效地保障政治透明度，使人民群众拥有更多的知情权、参与权和选择权，有利于行使和强化监督权，而且有利于充分发挥竞选主体的主动性和创造性，保证优秀人才脱颖而出，进一步强化干部的公仆观念和为人民服务的责任感。从目前看，实行选举制，要改进候选人的介绍方式，扩大候选人与人民群众的沟通渠道，做到“三个结合”：即把组织推荐介绍与候选人自我介绍相结合，把工作简历介绍与工作实绩介绍相结合，把任职施政演说与接受党员和群众质询相结合，逐步扩大选举的公开性和透明度。同时，要以得票多少决定任用，从而保证选举结果充分体现选举人的意志。
3．改进委任制
现行的干部选拔任用机制的最大弊端是委任制所占的比重过大，既不利于发扬民主、公平竞争，也容易滋生用人上的不正之风和腐败现象。解决这个问题，一是要在干部任用上尽量减少委任制的比重，并把直接委任的重点放在非职务上面。二是即便运用委任的方式，也必须首先通过任职资格考试，然后才能按相应的程序任用。三是实行委任制要和实行行政首长负责制相结合，以避免管人与管事相脱节。可以由行政首长根据任期总体目标的要求优化组合行政班子。当然，这也需要有效的监督以避免权力的滥用，并和相应的责任联系起来。
4．推行聘任制
长期以来，聘任制在我国主要是在企业和部分事业单位实行。当前，按照建立社会主义市场经济体制的要求，聘任制将成为事业单位的基本用人制度，将对行政岗位实行聘任、任命、选举等多种形式的任用制度。随着社会主义市场经济体制的建立完善和干部制度改革的逐步深化，在党政岗位也应逐步推行聘任制，从而使更多的优秀人才能够及时选拔上来，并使干部选拔任用机制更具灵活性，更加有效地促进干部能上能下、能进能出。
二、激励保护机制
干部成长是由于部政策导向和先进榜样激励等外在因素的刺激，产生了争当干部内在的成长需要，进而引发其成长动机，经过努力达到其成长目标的过程。这是干部成长的一般机制和规律。
所谓激励保护机制，是指组织为了激发和调动干部的成长积极性，设定一定的成长标准和程序，引导干部树立正确的成长价值观念和行为方式，并按照组织设定的标准和程序认同与运作的过程。这种机制带有长期性和稳定性，更有利于干部健康成长。
（一）激励保护机制的结构要素
1．任期责任制度
任期责任制度，亦称任期目标责任制，是指对干部规定一定的任期和任届，提出需要完成的目标和应负的责任，以此考核评价干部的一种制度。
任期责任制度实际上是把任期制、任届制、目标管理责任制融为一体。它的主要内容包括：（1）规定明确的任期年限和任届次数。一般规定在省、市、县委和政府任职的干部，每届任期五年；在乡镇担任职务的干部，每届任期五年。不论何种职务的干部，原则上任期都不得超过两届，在任期内没有特殊情况不能随意调动工作。（2）规定明确的工作目标规范要求，也称“施政纲领”。（3）规定明确的任期内的职责权限和承担的责任，做到职、责、权的统一。
上述三项内容是密不可分的整体：目标是核心，任期是完成目标的时限，责任是实现目标的保证。
从1985年开始在全国实行的干部任期目标责任制，把任期内的奋斗目标以责任制的形式固定下来，做到岗位明确，分工合理，任务到人，有责有权，这既是一种压力，也是一种动力，从而增强了干部的责任感和事业心，促使他们奋发进取，力争上游，快节奏、高效率地工作，这对干部成长具有重要的激励作用。
2．实绩考核制度
实绩考核制度，是组织通过一定的标准和程序，对干部在一定时期的工作实绩进行考核评价，以此来检验干部素质和能力的一种制度。
工作实绩是干部在履行岗位责任的实践中，运用自己的德才素质条件，通过正当途径所取得的实际成果。干部的德才素质是取得实绩的基本条件和前提，干部的实绩是干部德才素质最直接的表现形式。因此，实绩就成为评价干部德才的客观标准和了解干部德才的重要途径。实绩考核制度以更趋完善的考核方法，使干部的考核结果更加客观、全面、准确。
实绩考核制度，是建立在任期目标责任制基础之上的。任期责任目标的确定，既是干部工作的中心内容，也为评价干部的工作实绩提供了统一标准。干部就是通过实现任期目标来展示自己的德才素质的。因此，任期目标责任制和实绩考核制是相辅相成，互相促进的。目标责任制可以为实绩考核制度提供科学的依据，实绩考核制能够保证目标责任制更好地实行。
实绩考核制度的内容包括：（1）工作标准。规定干部所应达到的工作任务标准；（2）工作实绩。规定干部履行岗位职责所应取得的成果；（3）考核程序。规定考核干部的程序和方法，把定性和定量考核方式结合起来，特别是通过核算投入产出率等财会指标体系和决策成功率、风险消化率、管理贡献率等非财务性指标，使实绩考核更具有说服力。
实绩考核制从1995年开始在全国试行后，在改革干部制度、完善考核方法，特别是在促进干部能上能下方面，取得了一些突破。我们可以根据实绩考核制度来检查干部任期目标责任制的执行情况，具体考察干部的德才情况，分清优劣，发现人才，激励先进，鞭策后进，对促进干部成长起到导向作用和激励作用。
3．升降奖惩制度
升降奖惩制度，是指组织依据实际考核制度的结果，对干部实行优胜劣汰、奖勤罚懒的一种制度。这种制度要达到这样一个目标：能者上，庸者让，劣者下。这是疏通干部出口，形成干部能上能下良好机制的关键环节，它对于打破干部职务终身制，解决干部能上不能下的问题提供了制度保证。
升降奖惩制度主要内容包括：（1）明确标准。规定干部升降奖惩的具体标准，使干部有所遵循；（2）提拔。对工作实绩突出、群众公认的干部，应及时提拔到上一级岗位任职；（3）连任。对第一任期内胜任工作，适应未来发展需要，群众公认的干部，可以履行连任手续；（4）转任。对比较优秀的可以转任到其他相应职务。如地方党政干部可以到上级机关的工作部门任职，上级机关的同志可以到地方任职等；（5）低配。对超过转任年龄（要作具体规定）或考核不够优秀的，可以改任非职务或高职低配到下一级岗位上任职；（6）待岗。对经考核发现工作中存在严重问题，又不触犯党纪国法的干部实行待岗，让他们接受培训或安排临时工作，以观后效；（7）辞退。对经考核完全不称职的干部，可以直接降免职务。
升降奖惩要依据考核结果进行，做到赏罚分明。无论是论功行赏，还是依过论罚，都要严肃认真，一丝不苟。对成绩优异者，给予升级晋职或一定的物质奖励；对一般合格者，鼓励其继续上进；对不称职者，调整工作岗位或予以降级降职或一定的物质惩罚；对严重失职、渎职者，分别情节，予以惩处。这样有利于奖优罚劣，调动干部工作和成长的积极性。
升降奖惩制度是建立在于部的任期责任制度和实绩考核制度基础上，结合退休制和引咎辞职制度而建立起来的。一些地方试行“末位淘汰制度”，规定凡年终工作目标综合考核中总分排在倒数第一名且得分低于90分的，单位主要实行降职使用；对考核排名倒数第二、第三名的，单位主要实行黄牌警告；对连续两年被黄牌警告的，单位主要实行降职使用。干部因末位降职，其工资及各项待遇按新安排的职务和岗位标准执行。末位降职单位的副职如在民主测评中不称职票数超过50％或定量测评分数低于80分，经考核存在问题的，视情况分别给予降级、降职或黄牌警告。
作为干部人事制度改革的一种尝试，末位淘汰制度对于干好干坏一个样、能者庸者一个样的现行干部制度中的弊端提出了挑战，激发了干部队伍的活力，使干部具有了“干不好，就请下”的危机意识，促使一批批有作为的干部脱颖而出。这对于建立能上能下、能进能出的干部管理机制具有一定的推动作用。
但是，末位淘汰制度毕竟是一种新事物，它的成功实施，关键在于对“末位”的科学界定和对被淘汰者的合理安置。对“末位”的界定要做到定量与定性相结合，横向和纵向比较相结合；对被淘汰者的安置要区别对待，因能力、身体等原因淘汰的，要给予适当的安置；对素质不高、有严重问题被淘汰的，绝不能一免了之，在强化思想教育的同时，还要建立相应的追究措施。对因机关改革下岗的干部，要积极鼓励他们打破“干部职业终身制”和“官本位”观念，走向社会市场自谋职业。我们要不断探索新的考核措施，使这一制度更加完善。
4．权益保障制度
权益保障制度，是指组织对干部个人的生活、工作、人格、报酬等权益施加保护和激励的一种制度。
权益保障制度的内容包括：（1）生活权益。就是要解决干部的衣食住行问题。特别是对干部要十分注意关心他们的生活，帮助他们解决好住房、子女上学就业和夫妻两地分居等生活困难，为他们解除后顾之忧。决不能因为他们觉悟高，不向组织提出要求而忽视对他们生活上的关心和帮助。（2）发展权益。就是要解决干部的工作问题，在工作上理解他们，支持他们，指导他们，为他们创造良好的工作环境和个人成长的良好机会，使他们有充分发挥其才能的用武之地。（3）名誉权益。就是要解决干部的人格保护问题。不仅要尊重其人格，允许其个性充分的发展，而且要尊重其首创精神，允许犯“合理性的错误”；要对于因为干工作而受到诬陷、诽谤、打击报复、人身伤害的干部，给予明确的支持和保护，敢于扶正祛邪，保护好干部的积极性。（4）报酬权益。就是要解决干部的利益分配问题。干部也是劳动者，在为社会创造巨大的物质财富的同时，理应获得一部分利益。这不仅是干部付出劳动的回报，也是干部个人价值的体现。但是，长期以来我们总是强调干部的服务功能和奉献精神，而忽视了干部的利益要求，造成了干部既得利益屡遭侵蚀，特别是企业干部承包合同规定所获得的报酬随意改动，该拿的奖不敢全拿等，不仅挫伤了干部的积极性，也构成了干部非法索取的前提。因此，保护干部应有的报酬权益显得尤为重要。
权益保障制度的建立，从根本上解决了干部的后顾之忧，使他们能够全身心地投入到工作中去，创造出更大的业绩，从而增强干部成就感和荣誉感，增强社会的认同感和自我价值的实现感，为干部成长提供动力保障。
（二）激励保护机制的运作过程
激励保护机制是一个动态运作的进程，它主要由以下五个环节构成：
1．导向环节
就是根据任期目标责任制的目标，设定激励标准和一系列措施，使干部明确自己努力的方向，从而激励自己更好地工作和成长。目标导向关键在于把任期责任目标和个人成长目标有机地统一起来，在实现任期责任目标的同时体现和实现个人的成长目标。在任期目标的导向下，干部还可以对某些不合理的成长目标加以限制和引导。
2．评价环节
就是通过对干部工作实绩的考核，对干部的德才素质进行评价和鉴定，使干部对自己也有一个正确的认识，从而增强提高自身素质和工作努力程度的决心和动力。对干部的评价往往是以实绩为标准的，由于有章可循，有据可依，看得见摸得着，因此，可以比较准确地评价干部完成工作任务的质量，作出正确的鉴定。这是一种比较公正合理的评价，其评价结果的好坏，都会对干部成长起到鞭策作用。
3．培育环节
就是通过轮岗交流、基层实践锻炼和学习进修等途径，增强干部的能力，促使其才能得到更快的发展。干部成长是其能力的积累、储存、增长与发展的过程，培养能力在此显得十分重要。能力积累的越丰厚，其成长的动力也就越强，成长的速度也就越快。
4．分配环节
就是根据对干部的考核评价结果，组织对干部施加奖惩的过程，比如职务的晋升、奖金的发放、奖状的授予、工作成绩的等级评定等。由于分配环节直接关系到每一个干部的切身利益，因此该环节是一个充满着矛盾和冲突的过程。为此，必须注意解决两个问题：第一，分配结果必须与评价结果一致，并与激励标准吻合；第二，要做好获得较少奖励的干部的思想工作，使他们认识到自己的不足，按标准调整好行为方式和价值观念，在今后的工作中加倍努力。
物质奖励不妨借鉴国外的对公务员的奖励办法，实行高薪制、退休奖励金制。就是说对干部工作成绩突出的应给予加薪和重奖，不受行政级别的限制，退休时享受高额的退休奖励金；干得不好的干部，不仅任职时享受不到高薪，而且退休时也没有高额退休金，或取消退休金，这样会促使干部加倍努力地工作。
5．反馈环节
反馈环节是指激励的结果对整个激励机制产生影响的过程。激励标准是否公正合理，激励过程是否良性运转，激励效果如何，这些问题都需要通过反馈得到的情况来验证。如果在分配环节受到表彰和奖励的成绩卓著者，他们的行为方式和价值观念为大家所接受，成为广大干部学习、效仿的榜样，于是就产生了示范效应。如果广大干部都能自觉地效仿，遵从组织所倡导的行为方式与价值观念，这样，即使受到表彰与奖励的干部是极少数，也达到了激励的目的。这种情况被称为放大效应。但是，如果从反馈信息得到的是与上面情况相反的结果，这就需要回过头来重新检查激励机制的各个构成部分，找出症结所在，做出及时的调整修正，甚至于完全更新激励机制，使之更加公正合理，健全完善。
（三）激励保护机制的实现方式
激励保护机制是靠一系列激励方法实现的，激励的方法多种多样，根据干部的需要特性，行之有效的激励方法主要有以下几种。
1．目标激励法
目标是指在一定时期内，人们奋力争取所要达到的预期结果。目标是激励人的基础，具有导向和激励功能。人们只有预期其行动有助于达到某种目标的情况下，才会被充分激励起来，从而采取行为以达到这一预期目标。
对于干部来说，首先要把个人成长目标与共产主义远大目标联系起来。实践证明，干部只有牢固树立这一远大目标，才能使自己心胸开阔，目光远大，抛弃自己的狭隘私念，为党和人民奉献出自己的一切。这种理想的激励力量是巨大的，党组织必须对于部加强经常性的理想宗旨教育，使共产主义理想信念在每一个干部头脑中深深地扎下根来。因此，我们必须把激励与目标紧密结合起来，才能对干部的成长产生作用。
其次，采用目标激励方法，必须实行任期目标管理。具体做法是：通过建立任期目标网络，将组织整体目标分解到人，把责权利有机地结合起来。然后通过组织实施目标，发现问题及时调整目标等方式，一步步地引导干部在为实现任期目标的过程中实现个人的成长目标。因此，任期责任目标既是压力，也是动力，它会激励干部勤奋工作，为党和人民做出更大的贡献。
目标激励的关键是提高干部对目标的期望度。期望理论告诉我们，激励力是使一个人采取某一活动的内驱力的强度，它的公式是：激励力=某一活动成果的吸引力期望机率。当活动成果的吸引力一定时，激励力的强弱取决于期望机率的大小。所以，我们所设定的任期目标，应该是具有较强的吸引力，又有一定的实现可能性的目标。这样就会使干部有这样一种主观预感，只要工作努力一些，就可以提高工作成绩。这是提高干部工作积极性的一种有效措施。具体方法是，一方面从小胜始，建立一个能够不断产生小胜的系统，通过小胜把自己变成一个优胜者，并且按照自己的方式激发起前进的动力和创造一种取胜的环境。另一方面，是增强自己的工作能力，形成特长，成为某一方面甚至某几方面的权威人物，从而有利于提高自己的目标期望，实现既定的目标。
2．业绩激励法
现代心理学研究表明，一个人了解了自己的工作结果，不仅能为以后的工作提供经验，而且也能进一步增强工作动机，激励自己更加努力地工作。
干部大多数是具有高成就动机的人。他们一般都具有雄心壮志，喜欢挑战性工作，渴望建功立业。当他们所从事的工作获得了巨大成功时，给他们带来的激励力量是巨大的。因此，组织要在给干部设置正确的工作目标的同时，对他们工作中取得的成就给予充分的肯定和奖励，这对激发干部工作的积极性有着重要的作用。
业绩激励的方法有两种：一是自我激励。干部可通过对自己所从事的工作成绩进行自我评价，对自己经过努力所获得的工作成就感到欢欣鼓舞，会产生争取更大工作成就的愿望，激励着自己不断学习和进步。二是他人激励。通过他人对自己工作的称赞，能使干部在内心有种满足感。这种内心的满足并不是他骄傲的表现，相反，在他心中会孕育更大的理想，期望取得更大的成就，以此来让世人感到他是一个了不起的人。因此，作为组织和上级者，千万不要打击这种积极性，而应该积极地引导他们把这种理想抱负转化为工作抱负，让他们担负其能够胜任的艰巨工作，在工作压力中激发他们的成长积极性和工作积极性。
3．奖惩激励法
奖惩是调动人们积极性、创造性，限制不良行为发生的重要手段，也是激励干部成长的一种重要激励方法。干部因工作成绩显著而得到上级的奖励，这不仅是对他工作的肯定，更是对他本人的赞誉，他会因此而产生强烈的自豪感和成就感，以此推动他向更高的目标迈进。如果干部因工作失误而受到惩罚和批评，就会使干部自身内心受到触动，会暗下决心改正错误，争取做得更好。这种负疚感和压力会给干部成长带来巨大的动力，鞭策和激励他趋向组织的共同目标。
奖惩是一项思想性和政策性很强的工作，运用得好，可以极大地激发和调动干部成长的积极性；运用不好，则会导致上下级之间的关系紧张，影响干部成长的积极性。因此，运用奖惩方法应注意做到：一要公正。奖惩应该有统一的标准，做到公正合理，才能让人服气。二要奖惩结合。奖与惩两者必须并用，缺一不可。一般以奖为主，以惩为辅。不能光奖不惩，也不能光惩不奖，要结合奖惩对象采取不同的方法。三要慎重。奖惩不可滥用，奖励过多，则不足为贵，必然无人重视，失去激励作用；惩罚太滥，则会引起人际关系紧张，增大组织内耗，影响工作。因此，奖惩应做到“奖不虚施，罚不妄加”，务求宽严适度，慎重行事。四要坚持物质奖励与精神奖励相结合，以精神奖励为主的原则。对于为党和人民做出贡献的干部，应设立“共和国功勋制度”，对他们进行精神上的表彰和奖励；在物质上应给予他们重奖，不仅使他们感到自己的劳动和所取得的报酬相对等，也使他们的贡献得到社会的承认，激发他们和更多人争当优秀干部的积极性。五要掌握好奖惩的程度。奖惩的程度应与干部的功绩或过错成正比例关系，大功大奖，小错小罚，做到奖者称心，罚者服气。
4．关怀激励法
关怀激励是指组织或上级者对干部在思想、工作、生活诸方面的关心和爱护所形成的一种激励力量。关怀激励包括：一是政治上的信任。信任是一种巨大的力量，它能使人产生尊重感和责任感，极大地激发个人的工作积极性和创造性。因此，领导者应了解每一个干部的政治要求，鼓励他们在政治上不断进步，为实现他们的政治理想创造条件。二是工作上的支持。组织和上级者要放手让干部大胆地工作，积极给他们创造施展才能的机会，满足他们的成就感，激发他们的献身精神和创新勇气。当工作出现差错时，上级者要勇于承担责任，不要委过于人，要帮助他们认真总结经验教训，找到解决问题的正确方法。三是在生活上关心。组织及上级者应帮助干部解决家庭生活中的实际困难，使他们切身感到组织的温暖，增强工作的责任感，从而更加勤奋地工作。
5．自我激励法
干部的成长不仅需要外部激励，也需要自我激励，因为内因是决定干部成长的关键性因素。所以，激发干部的自我激励意识，是实现激励保护机制的重要途径。一般来讲，优秀干部的成长过程，是以正确的需要、动机和目标，不断战胜错误的需要、动机和目标，从而采取正确的行为，达到理想目标的过程，也就是不断加强思想修养和改造世界观的过程。其基本措施包括：一是净化。即清除各种不正确的成长需要和动机，以保持成长动力机制的纯洁性。特别是要克服不健康的权力欲，摆正追求权力和追求成长的关系，不断净化自己的心理环境。二是强化。就是要不断强化共产主义理想信念、世界观、人生观和价值观，这是干部成长的最大动力。但是，这种动力机制的建立不是一蹴而就的，它需要组织和社会对其进行不断的强化训练，使其真正成为干部的精神支柱。三是同化。就是要使社会发展的需要与个人成长的需要结合起来，使之同化合一，形成一种复合动力机制，才能起到激励干部成长的作用。四是内化。就是要把外在的动力机制变成人们内在的动力机制，使之成为干部毕生追求的人生目标。这种内在过程可以说伴随人的一生。从社会学来说，它是一个人的社会化过程，需要社会不断地强化宣传和经常持久的系统教育，使人在不断的社会环境影响下自觉地加强道德修养，形成一种永恒不变的人生信仰，这是干部成长的不竭动力。
三、监督约束机制
研究干部成长规律时，涉及到许多干部堕落的案例。分析这些干部堕落的原因，除了个人贪图权力、金钱、美色，放松对自己的约束和世界观的改造等主观原因外，更重要的原因是受社会不正之风的影响，我们党内还缺乏行之有效的监督约束机制等客观原因造成的。因此，建立行之有效的监督约束机制，从根本上对干部严格要求、严格管理和严格监督，将对干部的健康成长起着重要的作用。
监督约束机制，是指通过建立一系列监督约束制度，并把这些制度按照监督约束程序建立起一种运行机制，监督约束干部的成长行为，避免出现干部自我毁灭现象的一种制度化的模式。监督约束机制对干部的成长起着重要的作用：一是教育作用，增强干部遵纪守法意识；二是规范作用，约束干部的行为；三是惩戒作用，强化对干部的监督威慑力量；四是防范作用，使一些有问题的干部通过制度约束，避免犯更大的错误。
（一）监督约束机制的结构要素
监督约束机制是由一系列制度构成的对干部的制约方法、手段、环节的总和。在内容上包括监督、制衡、防范、惩戒等制度；在形式上包括党内监督、行政监督、司法监督、舆论监督等形试；在方式上包括思想教育、以法治廉、政务公开、监督检查等方式。其中，必须首先建立起一整套科学有效的监督约束制度，这是保证干部健康成长的重要措施。正如邓小平所说的：“制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至会走向反面。”所以，制度问题更带有根本性、全局性、稳定性和长期性。
对干部的监督约束制度主要包括干部的任前、任中和离任监督等制度构成的一系列制度体系，包括廉政考核制度、政务公开制度、诫勉谈话制度、民主生活制度、财物申报制度、信访举报制度、民主评议制度、任期审计制度、渎职追究制度等。
1．廉政考核制度
廉政考核制度是组织人事部门与纪检、监察等部门联合考察干部的廉政情况，把纪律检查与组织措施结合起来，强化对干部监督约束的一项重要制度。
廉政考核制度主要内容包括：（1）干部落实党风廉政建设责任制，开展反腐败工作情况；（2）廉洁自律和遵守有关制度情况；（3）贯彻执行民主集中制和遵守政治纪律情况；（4）执行《党政干部选拔任用工作条例》的情况等。
廉政考核制度可根据需要采取以下方式进行：（1）听取干部关于党风廉政情况的汇报；（2）与党政班子成员，人大、政协主要领导，离退休干部、党外人士及基层干部群众和知情人谈话；（3）查阅和索取有关资料；（4）对考察中发现的重要问题和群众反映强烈的人和事，进行必要的查证核实；（5）考察结束后，要将考察情况进行综合汇总，作出实事求是的考察结论，并装入廉政档案，作为选拔任用干部、表彰奖励先进的参考依据。
对廉政考核中发现的问题，要区别不同情况提出处理意见。对经初步了解构成违纪的，由纪委按立案程序予以立案调查，通报批评；对虽构不成违纪，但问题较多、群众意见大、已不适应继续担任现职的，建议党委进行调整、交流和组织处理；对考察中发现的党性强、作风正、政绩突出的干部，应建议党委表彰奖励、提拔重用。
2．政务公开制度
政务公开制度是指党政机关和企事业单位将其政务公开，接受社会和人民群众监督的制度。实行政务公开，对于加强民主政治建设，遏止滥用权力、以权谋私等腐败行为，增强干部廉洁自律意识，促进廉政勤政建设有着重要作用。
政务公开制度的内容非常广泛。凡是涉及为基层、企业和人民群众办事的党政机关，经济管理、经济监督、执法执纪和公用事业单位，都要实行政务公开。特别是社会关注、群众反映强烈的容易出现问题的重大事项，如办理证照、发放贷款、执收执罚、土地批租、工程发包、城建动迁、政府采购，以及股票发行、企业兼并、租赁、债权转股权等事项，都必须实行办事公开制度。随着政治体制改革的深入，党政机关的重大决策、人事任免等也必须实行政务公开制度。
政务公开制度可采取如下方式进行：（1）公开政务。本着公开、公平、公正的原则，公开办事的政策规定、所需条件、数额标准、程序时限、人员职责、工作纪律以及办理结果，特别要公开群众关注、权力集中的实质性内容。政务公开形式可采取张榜公布、设公开栏、制发公开卡和通过新闻媒体宣传等。（2）实行社会服务承诺制度。对有些条件成熟的单位和部门要逐步实行社会服务承诺制度，便于广大群众的监督。（3）实行财务公开制度。政务公开应包括财务公开，这是防止以权谋私的重要措施。要在建立一系列财务管理制度的同时，定期公布单位财务情况，或向职代会通报，自觉接受群众监督。（4）严肃政务公开纪律。对于规定政务公开的内容必须公开，对该公开而不公开，不如实公开，公开后不执行的单位和人，都要给予相应的党纪政纪处分和经济处罚，情节严重者要移交司法机关处理。（5）建立监督制度。公开政务部门要设立投诉站和公开举报电话，纪检监察机关和主管部门要经常进行监督和检查，查处违规违纪行为。
3．民主生活制度
民主生活制度是指党员干部都必须参加双重组织生活会，既参加所在支部、小组的组织生活会，又参加定期召开的党员干部民主生活会的一种制度。健全和坚持党员干部民主生活会制度，对于实现党的正确领导，加强党内监督和班子及成员的思想、作风建设，提高依靠自身力量解决问题和矛盾的能力具有重要作用。
民主生活会的基本内容，主要是就以下问题进行检查、总结，统一认识，开展批评和自我批评：（1）贯彻执行党的路线、方针、政策和决议的情况；（2）加强班子自身建设，实行民主集中制的情况；（3）艰苦奋斗，清正廉洁，遵纪守法的情况；（4）坚持群众路线，改进作风，深入调查研究，密切联系群众的情况；（5）其他重要问题。
民主生活会可采取如下方式进行：（1）确定正确的方针原则。民主生活会应遵循团结——批评与自我批评——团结的方针，充分发扬民主，开展积极的思想斗争，增强政治性和原则性。应围绕“廉洁自律”这个主题交流思想认识，总结经验教训，开展批评与自我批评，达到统一思想、增强团结、互相监督、共同提高的目的。（2）规定会议时间。县以上党和国家机关党员干部的民主生活会，每半年召开一次，根据实际需要，也可以随时召开。遇有特殊情况需要延期召开的，必须报经上级党组织同意。（3）规定会议议题。党员干部民主生活会应根据本地区、本单位中心工作或班子和成员中存在的主要问题确定重点议题，并提前十天报告上级党组织，以便上级党组织派人参加，了解情况和进行指导监督。（4）开展批评与自我批评。民主生活会在成员之间互相谈心、沟通情况、交换意见的基础上，要开展批评与自我批评，检讨工作、思想和作风等方面存在的问题。（5）制定整改方案。民主生活会检查和反映出来的问题，应由本级党组织解决的，要积极制定改进措施，切实加以解决；需要上级党组织帮助解决的，应及时向上级党组织报告；属于违反党纪、政纪、国法的，应按干部管理权限，分别交纪检、监察或检察、司法机关查处。（6）建立通报制度。民主生活会后5日内，要向上级纪委和党委组织部门报送会议情况报告和会议记录。适于向下一级党组织或本机关通报的情况应予通报。对于群众普遍关心的问题和整改措施，视情况用适当方式公布，以便接受监督。对于无故不按时召开民主生活会的单位和无故不参加民主生活会的党员干部，应给予通报批评教育。
目前，一些地方党委把“三讲”教育的经验运用到民主生活会之中，集中一个星期的时间，学习、查摆问题、自我剖析、开展批评与自我批评、研究整改措施，取得了较好的效果。大家感到每年搞一次这样的小整风很有必要，也真正能够解决问题，很值得推广。
4．诫勉谈话制度
诫勉谈话制度是对干部进行党风廉政教育或对犯错误的干部进行规劝批评，避免和减少干部犯更大错误的一项重要监督制度。诫勉谈话制度坚持从严治党原则，以教育疏导为目的，对规范干部行为，增强干部自重、自省、自警、自励意识，克服一些干部思想上存在的“大错不犯，小错不断，执纪部门不管，执法部门不判”的误区，提高干部整体素质起到了积极作用。
诫勉谈话制度的主要内容包括：（1）对新提拔任职的干部进行党风廉政教育谈话；（2）就一个时期干部党风廉政方面需要注意的倾向性问题进行打招呼谈话；（3）对群众反映举报，经查构不成纪律处分但有不廉洁行为的干部进行批评教育谈话；（4）对干部精神状态不佳，所属地区、单位各项指标排列后移等情况应进行督促教育谈话。
诫勉谈话可以采取以下方式进行：（1）任前谈话。按照干部管理权限由上一级纪委同志负责谈话。新提拔的干部在与党委组织部门谈话同时由纪委同志进行谈话。（2）确定诫勉对象。通过民主评议和干部考核胜任率低于50％的干部，即可视为诫勉对象。（3）下发《诫勉通知书》。由组织、监察部门下发《诫勉通知书》，公开点名批评，提出书面警告，记录在案并限期改正。诫勉期限一般为半年或一年。诫勉期间，干部不能评为优秀或授予各种荣誉称号，不能调动工作岗位，不得提拔使用。（4）帮助诫勉对象转变思想。凡决定诫勉的干部，要指派专人联系帮助，明确帮扶任务及达到的效果。每季度组织部门要召开诫勉对象座谈会，由主要领导主持和分别进行谈话，勉励大家放下包袱，正视自己的问题，大胆工作，争取提前解除诫勉。（5）建立跟踪考察制度。建立诫勉对象档案，对每个阶段诫勉对象的整改情况材料整理存档。同时还派考察组定期到干部所在单位，召开各种形式的座谈会，深入进行考察了解。诫勉期满，考察合格的决定解除诫勉；考察不合格的，延长诫勉期或调离和解除现任职务。
5．财物申报制度
财物申报制度是指干部个人财产、收人申报制度和收受礼品登记制度等的总称。各级党政机关、企事业单位县（处）级以上干部，都应该如实地向组织申报个人家庭财产和收入情况。实行财物申报制度，对于加大干部个人收入的透明度，进行反腐倡廉有着重要作用。
财物申报制度的主要内容应包括以下方面：（1）领导干部个人工资收入和各类奖金、津贴、补贴及福利费等；（2）领导干部从事咨询、讲学、写作、书画等劳务所得；（3）企事业单位领导干部承包经营、承租经营所得；（4）领导干部家庭住房、存款和有价证券、债权等；（5）领导干部配偶和子女经营个体、私营工商业，或承包、租赁国有、集体工商业的收入情况等等。
财物申报制度，不能只局限于现在规定的干部填上在单位里领了多少工资和奖金，就算如实申报了，这种申报与不申报没有什么区别。因为工资、奖金是明的，而那些利用职务之便获取的不义之财则藏在暗处，不易被人发觉。所以，必须完善财物申报制度，防止给人钻空子。
财物申报制度可采取如下方式进行：（1）规定申报时间。申报人于每年7月1日至20日申报本年度上半年的财物收入情况；次年1月1日至20日申报前一年度下半年的财物收入情况。（2）规定申报部门。各单位组织人事部门负责接受本单位申报人的财物申报，并须按照干部管理权限，将申报材料报送相应的上级组织人事部门备案。（3）规定处罚制度。申报人不申报或者不如实申报财物的，由所在党组织、行政部门或者纪检监察机关责令其申报、改正，并视情节轻重给予批评教育或者党纪政纪处分。发现有严重问题的要上报上级组织人事部门和纪检监察机关。
6．信访举报制度
信访举报制度是指人民群众通过来信来访和举报等方式，对干部的政治错误和经济违法活动等进行检举揭发所实施的一项监督制度。我国宪法规定，公民对任何国家机关和工作人员的违法失职行为，都有提出批评、建议、申诉、控告或检举的权利。公民民主权利必须受到保护，严禁对批评者、检举者、控告者打击报复。实行信访举报制度，对于广泛、及时和准确地对领导干部实施监督起到了重要作用。
信访举报制度的主要内容包括：（1）对干部官僚主义、玩忽职守造成重大损失的信访举报；（2）对干部贪污、行贿、受贿或利用职权为自己和他人谋取私利的信访举报；（3）对干部挥霍公款、大吃大喝、超标准配车、超标准购买住房等浪费国家资财行为的信访举报；（4）对干部滥用职权，侵犯群众利益，损害政府和人民群众的关系，造成严重后果行为的信访举报；（5）对干部参与或支持色情、吸毒、迷信、赌博等活动，和带有黑社会性质团伙活动的信访举报；（6）对干部违反规定，经商、办企业以及参与其他营利性的经营活动的信访举报；（7）对干部利用职权压制批评、打击报复行为的信访举报；（8）对干部虚报、谎报政绩，跑官、要官、买官、卖官等行为的信访举报等。
信访举报制度可采取以下方式进行：（1）设立群众来访办公室。各级党委和政府机关，以及公检法权力机关和纪检、监察等部门，都应设立群众来访办公室。对群众所反映的问题，要认真负责、实事求是地进行处理，决不允许采取推诿拖延、敷衍塞责的官僚主义的态度。（2）规定接待群众来访日。各级纪委和监察部门要实行干部定期接待群众来访，直接倾听群众的意见，并将党内外群众的意见定期反馈给党委。（3）建立群众反映回复制度。对于群众反映和举报的问题，要在向上级机关反映的同时，对群众反映和举报的问题的处理结果，要及时向群众进行回复，做到事事有回声，件件有着落。（4）确定奖惩。对于群众信访举报的干部问题，经查证属实的，要依据相关的监督制度，给予当事人党纪政纪处分，问题严重的要移交司法部门处理，决不能姑息迁就，徇私枉法。对检举、揭发干部贪污、贿赂等有功人员，应给予表彰和奖励。
7．任期审计制度
任期审计制度是由组织部门会同审计部门，对干部在任职期间经济责任和廉洁自律情况，进行审查评定的一项重要制度。它包括干部的任前审计、在任审计和离任审计。任期审计制度是组织人事部门协调纪检监察和审计部门，以法律为依据，以经济、财务审计为中心任务，同时结合廉政勤政评估而进行的一项综合性的审查工作。通过审计看政绩，依据政绩看干部，不仅能够客观地评价干部的任期功过，使干部“走的明白，接的清楚”，有利于组织人事部门正确考核、评价和使用干部；有利于加强对干部的监督约束，防止腐败行为产生，更好地激发干部工作的积极性和创造性。
任期审计制度主要是对经济责任进行审计。1999年6月中央办公厅、国务院办公厅联合颁布了《县级以上党政干部任期经济责任审计暂行规定》和《国有企业及国有控股企业人任期经济责任审计暂行规定》，对干部的任期审计做了明确规定。其主要内容包括：（1）干部主管单位国有资产保值增值情况和财务、资金的管理使用情况；（2）干部的相关经济行为和廉洁自律情况；（3）群众反映干部的经济渎职行为和违法乱纪行为等。
任期审计可采取以下方式进行：（1）明确审计对象，划分审计权限。即按干部管理权限和财政、财务隶属关系，确定审计对象。审计机关主要审计本级组织部门管理的党政机关、企事业单位的干部。（2）明确具体审计任务。具体包括干部所在单位事业发展情况，看与前任相比是前进了还是后退了；经济状况，看原来及现在有哪些固定资产，是增加了还是减少了；财务管理情况，审查有无挪用、贪污侵占公款、公物等违法违纪现象，有无严重用公款吃喝、送礼等挥霍浪费问题。（3）做好审计结果的认同和审计评价的审定工作。划分前任与后任责任、直接责任与间接责任、主观因素与客观原因、工作失误与损公肥私的界限。（4）做好专项审计工作。把离任审计与年度审计、账内审计与账外调查、专项审计与群众监督、审计与帮促、审计与行政司法办案结合起来。克服目前存在的干部不离不审、先提后审、先离后审等问题。（5）兑现奖惩。干部被审计后无经济问题，方可再任职或提拔；对造成经济损失的干部，实行渎职追究制度，限期收回或赔偿损失；对经济违法的干部要就地免职处理和追究法律责任。
8．民主评议制度
民主评议制度是组织人事部门组织干部群众对干部德才素质和工作情况进行综合评议和审定的一项重要监督制度。这项制度中央从1986年提出来以后，经过各地不断实施完善，目前已成为民主监督干部的一种有效形式。它对于科学地评价干部的是非功过，监督防范干部以权谋私，使干部集中精力干事业有着重要作用。
民主评议的基本内容包括德、能、勤、绩四个方面：（1）评议干部的思想政治品德情况；（2）评议干部的工作能力情况；（3）评议干部工作态度情况；（4）评议干部的工作成绩情况；（5）评议干部的遵纪守法情况。
民主评议一般可采取如下方式进行：（1）召开动员大会。有针对性地宣讲民主评议干部的意义、目的、内容和方法，使干部群众提高认识，端正态度，积极参加评议。（2）干部述职。被评议的干部要向评议者报告自己的职责完成情况，包括所应履行的职责任务，自己做了哪些具体工作，取得了哪些成绩，存在哪些问题，今后应该怎么做等。（3）民主评议。评议在听述职报告的人员范围内进行，采取口头和书面的评议方式。口头评议以群众座谈、个别谈话为主；书面评议以填写《干部素质测评表》、《民意测验票》为主。民意测验是对干部胜任度的测验，它能够较为准确地反映干部的实际情况。（4）统计公布结果。对于民主评议和民意测验的票数要进行认真统计，其结果应该如实地向广大干部群众公布。（5）提出整改和处理意见。被评议的干部根据评议意见，制订出个人整改措施并交主管部门监督考核。对在评议中多数群众意见较大，不胜任票超过半数的，要及时深化考核；确属不胜任的，要坚决进行调整。最后，要将每名干部的评议情况填入《干部评议登记表》，存入干部考核档案。
干部监督制度是一个巨大的系统体系。除以上所列制度外，还包括任职回避制度、岗位轮换制度、民主决策制度、协商对话制度、渎职追究制度、联席会议制度等。由于篇幅所限，我们这里不能一一列举。
（二）监督约束机制的运作过程
监督约束制度一经确立，必然要求有一整套措施保证，使它们整体运作起来，才能充分发挥作用。就我国目前监督工作现状来看，主要问题是监督约束制度的条规数量不少，但相互联系制约性差；偏重于党内监督和道德自律，缺乏法律意义上的约束力量；强调自上而下的监督，忽视和代替了平行制约的监督和自下而上的监督。对干部的监督，应重点抓好监督制度的耦合、转化、调控和惩戒四个主要环节，使监督约束制度形成一种动态的运行机制，发挥更大的作用。
1．监督制度耦合
耦合是指系统间或一个系统的各种特性之间的相互作用。干部监督制约机制是由一系列监督制度构成的，这些监督制度只有科学地结合起来，相互协调配合才能起作用。
研究结果表明，对干部的监督，核心是权力监督。不受监督的权力，必然导致腐败和堕落。所以，应加强干部任前、任中和离任时的监督。在干部任期前，应加强对干部权力获得进行监督，使权力真正掌握在马克思主义者手中。这时廉政考核制度起着重要作用，使干部不敢胡作非为。在干部任期中，要加强对权力运作进行监督，防止权力腐败现象发生。这时政务公开制度、民主生活制度、诫勉谈话制度、财物申报制度、信访举报制度等起着关键作用，使干部不能胡作非为。在干部离任时，要加强对干部权力行使后果进行监督，杜绝权力异化带来的消极后果。这时民主评议制度、任期审计制度和渎职追究制度等起着重要作用，使干部在离任前不愿胡作非为。
从这些制度的运行线路上看，有自上而下的下行监督制度，如廉政考核制度、诫勉谈话制度、任期审计制度等，有利于上级党政机关和纪检监察等部门充分发挥权威性监督作用；有自下而上的上行监督制度，如政务公开制度、信访举报制度、民主评议制度等，有利于充分发挥广大人民群众的民主监督作用；有平行监督制度，如民主生活制度等，有利于发挥班子的相互监督作用。这样，由任前、任中和离任不同监督阶段和下行、上行、平行监督方式共同耦合而成的监督运行系统，对干部的成长起着重要的监督约束作用。
2．监督方式转化
监督约束制度一旦形成藕合运行系统，它们就会向监督目标转化。这种转化形式是：监督制度→监督实践→监督风气。
监督制度是指以上我们所列举的各项监督约束制度，它是监督转化的基础；监督实践是指组织、监察等部门的监督防范行为和干部自身的监督约束行为，这是监督转化的中介；监督风气是指监督实践带来的结果，它是监督转化的目标。任何制度都是死的，必须付诸实践才能发挥效用。而监督实践行为的目的，就是要造成一种人人监督干部，干部自觉接受监督的风气，从而达到干部由他律到自律的真正转化目的。
监督转化的形式有两种：一种是正向转化，既转化方向途径是由“监督制度→监督实践→监督风气”构成的；另一种是逆向转化，既转化方向途径是由“监督风气→监督实践→监督制度”构成的。前者是以制度创新引导实践活动，从而达到风气的好转；后者是以风气好坏影响监督实践，从而带动制度完善。这两者虽然形式不同，但它们是互逆互补的，两者的合力使优良监督风气不断形成。
3．监督过程调控
由于监督约束机制组合形式不同及各要素间的变化，在一定社会环境下监督的运行状态也不一样。在社会稳定发展时期，它的运行状态是平缓渐进的；在社会变革动荡时期，它的运行状态是急剧变动的，有时因政治的原因，甚至会出现停滞和倒退。在我国主要受党的发展状态影响和制约。当党的事业发展到一定阶段，就需要监督机制变换新的内容和方式。所以，必须对监督机制进行不断地调整和控制，使之成为完成党的中心任务的根本保证。
监督的过程一般是由建章立制、普遍教育和实施惩处三个阶段构成的。监督过程的调控，首先，就是要对各项监督制度进行分析归类，撤销一些不合理或过时的制度，合并一些相近或矛盾的制度，强化监督制度的权威性和操作性，而不是仅仅满足于有了各项制度，必要时可考虑制度立法。其次，就是要调整和完善各项监督教育手段。要把日常性教育和经常性教育结合起来，把组织教育和自我教育结合起来，增强监督教育的针对性和时效性，而不能仅仅满足于开会部署，使监督教育流于形式。再次，就是要强化监督惩处力度。对于那些监督力量薄弱的纪检监察机关，应提高他们的地位和权威，使之拥有监督的独立审查权和惩处权。对于那些违法乱纪的干部，要加大惩戒力度，决不能心慈手软。要在监督制度、监督手段、监督环境上，造成干部不能贪、不敢贪、不愿贪的氛围，在不断发现新问题，总结新经验的基础上，不断调控和完善监督约束机制的运行方向和速度，以加速监督过程的完成。
实施监督过程的调控，很重要一点是理顺监督体制。我国目前监督体制多元化，造成了监督对象不清，监督内容混淆，监督机制摩擦、掣肘的现象。有时会出现重复监督或“空白”监督，降低了监督机构的威信。解决这一问题的办法是应建立总体协调的监督体系，由一个主导机关来进行组织协调工作，统管对干部的监督。具体设想是，以纪检机关作为对干部监督的机关，行使对干部监督的职能。这样就形成组织部门选拔任用干部，纪检监察部门牵头，会同有关部门依法监督检查干部的新格局。两者分工合作，选拔与监督相结合，有利于保证干部的健康成长。
4．监督结果惩戒
惩戒是监督约束机制的重要环节。通过对监督反馈暴露出来的违法乱纪的干部，追究其党纪、政纪或法律的责任，制止和减少违纪违法活动，对于整饬吏治，维护党的形象和威信，约束干部遵纪守法、清正廉明地工作有着重要作用。事实证明，对那些滥用职权、失职渎职、违法乱纪的干部，如果不采取严厉的惩戒手段，不给予应有的惩处，监督的其他环节和措施就不能奏效。唯有严厉惩处，才能制止违法乱纪，遏制腐败之风蔓延。正是在这个意义上，惩戒就成为监督的一项特殊的重要环节和手段。
惩戒的方式有多种多样。有诫勉谈话方式，对犯有轻度错误的同志打招呼、谈心，使他们认识问题发展下去的危害性，痛下决心悬崖勒马，早日改正错误；有职务降免惩戒方式，对犯有严重错误的干部，除进行必要的批评教育外，还应该对其所任职务进行调整，该降职的降职，该免职的免职，决不能姑息迁就。对于触犯法律的干部，要移交司法机关处理，决不能心慈手软，养痈遗患。
惩戒犯错误的干部，不仅对其本人是个教育，也是对广大干部的教育诫勉。对检查出来的一些犯有严重错误的干部，本人又没有悔过表现的，应该坚持从严惩戒的原则，对他们施以党纪国法的严惩，才能达到教育广大干部的目的。否则，一些犯有错误的干部就会产生侥幸过关心理，以后会更加肆无忌惮地进行违法乱纪活动。所以，严惩贪官污吏，对于当前贯彻落实“治国必先治党，治党务必从严”方针，加大反腐倡廉力度，加强对干部的监督约束，防范干部腐败堕落有着重要意义。我们决不能借口团结的原则，对犯错误的干部姑息迁就。事实证明，这样不仅害了干部本人，使他不能很好地认识自己的错误，在错误的道路上越走越远，而且会带坏一批干部，把党内风气搞坏。这方面我们党是有深刻教训的。我们应该认识到现在对干部的处理不是过重，而是过轻；对犯错误的干部姑息迁就，不是治病救人，而是养痈遗患。因此，对犯错误的干部加大惩处力度，对于树立正确的党风民气，保证广大干部健康成长具有重要意义，必须引起各级干部的高度重视。
（三）监督约束机制的实现方式
监督约束机制是保证干部健康成长的有效措施。但是，如何发挥这一机制的作用，还需要在实现方式上取得突破，拿出切实可行的办法来。
1．加强思想教育
对干部的监督，不仅要注重检查、处理等硬性约束，而且首先要重视思想教育这一软性约束，否则硬性约束机制也难以奏效。事实上，对干部进行思想教育，增强他们抵制腐朽思想侵蚀的免疫力，也是监督机构的重要任务之一。
通过思想教育，提高干部的思想觉悟，是保证干部遵纪守法，正确行使权力，全心全意为人民服务的思想基础。因此，要组织干部认真学习党的基本理论和基本路线，坚定共产主义理想信念，提高干部的思想理论水平，自觉接受党和群众的监督。要加强对干部的思想道德教育，通过对先进典型的宣传和反面典型的批判，帮助干部树立正确的世界观、人生观、价值观，提高廉洁自律的自觉性。要认真组织干部学习党和国家的各项法律法规，提高他们的法律意识，增强法制观念，提高依法治国的能力，自觉守住法律这道防线。要健全党内民主生活会制度，认真开展批评与自我批评，在严格的党内生活中得到教育和锻炼，这是保证干部少犯和不犯错误的重要前提条件。
事实证明，坚持不懈地对干部进行监督教育，切实开展好批评与自我批评，是增强干部团结，保证各级干部廉洁的有效措施。组织、监察部门应该不断完善干部监督教育机制，建立学习制度和培训制度，把理论教育与法制教育结合起来，把组织教育和自我教育结合起来，把正面教育和反面教育结合起来，把说服教育与严格执法结合起来，才能更有针对性和实效性。
2．坚持以法治廉
一些干部受到党纪、政纪乃至法律的惩处，大都是因为以权谋私，不廉洁行为所致。因此，监督约束机制建立的根本目的，就是要对这种权力实施制衡，防止权力腐败现象的发生。
要做到以权力制约权力，首先要做好监督立法工作，要在立法方面为权力制衡创造条件。可以考虑把现在各监督机构制定的一系列条例和规定集中起来，分门别类地加以研究，综合形成几种具有法律意义的监督大法，对干部实施强制性的法律监督。这样，会比过去的条规约束更有效力。所以，建议全国人大尽快制定《公务员行为道德法》、《公务员财产收入申报法》、《反腐败法》、《监督法》、《弹劾法》等。这些法律不一定要等待条件多么成熟才制定，应该根据需要立法。现实什么问题最严重，急需什么样的法律来约束，就制定什么法律。不完善的地方可以随时修订，补充新的条款。法律一旦制定实施，就要维护法律的权威性，对于犯法的干部不但不能从轻发落，而且要从重惩处，使干部不敢贪、不能贪、不愿贪，这样才能起到监督约束的作用。
3．实行政务公开
在对干部的监督实践中，人们感到对干部实施有效监督，不在于监督工作的技术性有多强，而在于能否冲破社会关系网和幕后设置的障碍，获得可供立案的事实和线索。解决这一问题的最好办法，就是实行政务公开，把一切都暴露在阳光下，让群众和社会监督干部，才能从根本上解决问题。
实行政务公开监督，就是将机关和干部的党务行为、政务行为公之于众，让群众了解办事章程、程序和结果，接受群众监督和社会舆论监督。实行政务公开监督，一是要保障党内外群众的知情权。什么事办了，什么事没办，该办的事为什么没办，不该办的事为什么办了，让群众了解清楚。这样，群众监督便有了依据。所以，凡是有利于党的建设和群众利益的事情，凡是需要群众监督的事情，都要公开。二是要提高工作的透明度。什么事应该怎么办要公示，这样干部不按规范办事不行，不讲办事效率不行，想利用职权干见不得人的事更不行。群众的众目睽睽之下，干部即使有搞腐败的也容易暴露出来，也比较容易受到抵制。所以，政务公开的目的，不是为公开而公开，而是为了制衡和促进干部的廉洁从政行为。这样，通过形成广泛而强大的社会舆论压力，使腐败分子产生顾忌心理，会大大增强监督力度和效果。
实行政务公开必须强化社会舆论监督。人民群众接触的信息面广，对廉政方面的问题又非常敏感，能自发地对某些权力腐败问题进行分析判断，并公之于众，以唤起更大范围的舆论力量来制止这种行为。如果谁想压制这种舆论，其结果只能在更大范围激发起人民群众的公愤。舆论监督的这种作用，在我国目前尚有“关系网”、“以权代法”等不正之风的情况下，显得尤为重要。
4．强化监督检查
监督约束机制的建立和落实，需要靠检查督促来保证。首先，要建立健全党风廉政责任制，落实好各项工作任务、工作职责和工作目标，逐步形成党政主要领导负总责、分管部门直接抓、主管部门具体抓、纪检监察机关督促检查的工作格局。其次，要根据责任制的要求定期进行检查，以提高执行制度的质量，促进各项制度的落实。中纪委、监察部可定期派出专项检查组，就社会上反映强烈的党风廉政问题确定专题进行检查，要把监督约束制度的建立和执行情况，特别是不认真执行监督制度，对隐瞒实情、顶风违纪的单位和个人的查处情况，作为检查的重点。各级党委也应该结合自己落实各项监督制度的实际开展自查、自纠，在落实上狠下功夫。各级党委和纪检、监察机构，应普遍设立监督举报箱和举报电话，对违法乱纪的干部，经检查核实后，要按党纪、政纪严肃处理，问题严重的要移交司法机关处理。
综上所述，干部成长机制是一个整体联动的系统。选拔任用机制为干部脱颖而出创造条件，特别是通过公开选拔、竞争上岗、择优任用等制度，使大批潜在人才脱颖而出，给我国干部队伍注入生机和活力；激励保护机制为干部健康成长创造了条件，特别是实行任期责任、实绩考核、升降奖惩等制度，极大地调动了干部成长的积极性；监督约束机制对保证干部正确成长起到了作用，特别是实行政务公开、廉政考核、民主评议、任期审计等制度，使干部不敢贪、不能贪、不愿贪，防止其自我毁灭。这些制度和机制相互制约、相互作用，保证了干部健康成长。
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