从组织框架看，无论政府组织还是企业组织，都积极进行突破金字塔组织的局限的探索。体现明显的有三大特征：第一，扁平化管理，突破了“下八率”的规则。原来一个组织最多下辖八个组织，一个领导最多下辖八个下属，超过了就将导致组织效能的降低，甚至失控。今天，随着网络技术的广泛应用，“下十率”、“下几十率”、“下百率”的扁平化管理态势都在不断涌现。第二，事业部制，突破了以前一人只对一人负责，职责权限根据层级区分的科层制。出现了一个下级部门具有上级部门的一定权限，如人权、财权和代表整个组织部分决策权的新框架。第三，矩阵式组织，以各种形式出现在组织之中。原来科层式组织有一个铁则：一人只能对一人负责，不能对多人负责。矩阵式组织创造了通过对职责权限的明确划分，一人可以对多人负责的新态势，也创造了领导可以在自己不直接管理的部门进行调控的条件。
从以上的变化我们也可以看到，今天“营盘”也是变动的。“营盘”的变动成为重要的组织改造手段和管理手段。“铁打的营盘”这个概念已经一去不复返了。本篇我们摘取的案例从三个角度帮助领导者适应网络组织的变化：
“金字塔组织的局限和网络组织的兴起”中，我们选取了网络时代新的组织框架的现实案例，从而对网络组织的架构及未来发展趋势进行探索。
“网络组织沟通的关键”中，我们主要选取了那些对新的组织转变有启发的组织内部权力链和信息链变革的事例。
“网络组织的范例：学习型组织”，主要是对国内外适应网络时代组织变革的方向之一——学习型组织，把学习当做组织改造的一种模式和组织管理的一种方式的探索。
从金字塔组织到网络组织的转变，是工业时代向网络时代过渡的一个缩影。目前我们正在进行的探索可能还比较幼稚和粗糙，但它可以给政府和企业提升组织的管理效能以一定的启发。
4.1金字塔组织的局限和
网络组织的兴起
大庆市“扁平化”改革打造高效警务
2005年1月1日，司机老张惊诧地发现，他家附近“勤俭派出所”的牌子居然消失不见了。消失的不仅仅是一个派出所，伴随着大庆警务新政的推出，70个城市派出所全部撤销，取而代之的是20个整齐划一的城市公安分局。大庆市副市长、公安局局长曹力伟认为，这场“扁平化”改革的核心是“垂直管理、减少层次、整合机构、机制创新”，目的是为了更有效地凝聚警力，发挥各警种的协同作用。比如为了加强各警种的协作，大庆市公安局要求在发生命案时每个分局必须全警出动。
2008年9月26日下午，红岗分局接到报警，一家手机店的老板被杀，身中30多刀。于是，第一时间，70多名民警来到案发现场。刑警负责内部勘查、治安警负责外部巡逻和重点场所盘查、社区警负责走访。每个警种配备的警车也都开到了案发现场附近巡逻。警方工作一通宵，早晨7点半左右，犯罪嫌疑人在某洗浴场所被抓获。抓人地点与杀人地点，间隔不足300米。犯罪嫌疑人坦言，警察实在来得太快也太多了，他吓得不敢跑。本打算趁着天黑去洗浴中心洗掉身上血迹再逃，没想到刚进来就被抓了。
时任红岗分局局长的孙化呈至今仍对这个案子津津乐道，认为这是改革后多警种合作的范例。“三警集体出动，首先在见警率上就是一种震慑。而且每个警种各有优势，治安民警对行业场所非常熟悉，社区民警对辖区各群体非常熟悉，对提高破案效率都有大帮助。”
改革前，大庆市城区10个分局70个派出所，共80个固定值班点，每晚3至5人值班，而城区夜间的发案包括治安案件在内不过二三十起，而且分布不均匀。这样，忙的值班点通宵达旦，警力不够用，闲的值班点一夜无事，民警不能回家，还非常疲劳，警力和车辆都处于浪费状态。
改革后，市公安局可以根据市区人口状况和治安复杂程度的变化自行调配警力。20个分局成立后，80个值班点变为20个值班点，民警夜班由原来的3天一次变为5天一次，而且每个值班点的警力比原来增加4倍。“机构虽然合并了，夜班反倒少了，一块干活的人也多了。”对于常年加班晨昏颠倒的民警们来说，能多回家睡几个好觉，是实实在在的好处。经费管理权的收回对民警同样好处多多。以前的老体制实行的是财政区里供给，无形中在公安系统内部形成了同工不同酬的现象。经济条件好的地区，民警工资以外的津贴就多一些；经济条件不好，只能“望洋兴叹”。改革后，这种市、区的差别彻底消除，分局的财政由区里拿到了市里，分局都是一级账户，市局只是监督其正确使用经费。分局民警与市局机关享受同等待遇，包括以前没有的年终奖、通讯费、购房货币化补贴等等。
1.大庆的警务改革在群众和警员的基础层面上收到很好的成效，其中的关键是什么？
2.组织的扁平化管理在减少上下层级的同时也有信息传达混乱、指挥失灵的风险，在本案例中大庆市公安局是如何解决这个问题的？
乔布斯的宝贵“遗产”
苹果从内部来看可以被分为三家公司，其中苹果的高层能够实现快速决策，而底层则可以有效地执行。这是苹果前CEO史蒂夫·乔布斯在企业管理方面给苹果留下的最重要的财富。
随着苹果的领导者从万众瞩目的史蒂夫·乔布斯变为较为低调的蒂姆·库克，苹果正在经历所有成功公司都必须经历的一个阶段，即创始人的退休。乔布斯卸任后，外界已经对乔布斯在产品和营销创新方面的成就进行了回顾，不过并没有对乔布斯的管理方式给予同样的关注。乔布斯的管理方式有好的一面和坏的一面，这是不可模仿的。由于有着令人嫉妒的审美直觉、关注度和谈判能力，乔布斯常常让他人感觉被羞辱。
与许多其他高效的人物一样，乔布斯能够吸引很多人的投资，他的产品也受到很多人的欢迎，然而与他共事却不是一件完全令人愉快的事。在与乔布斯共事的过程中，你有机会看到产品的巨大需求，能够在很大的范围内取得成功。然而，你同时必须忍受乔布斯的咆哮和愤怒。硅谷一名心理学家曾表示，他近年来的主要工作是帮助苹果员工调节心理状态。
了解乔布斯的管理艺术，首先必须对他创立的苹果公司进行分析。苹果实际上并非一家公司，而是三个结合在一起的不同组织，分别实现不同的目的。
在最上层，苹果是一家小公司、一个决策和创新团体。这一团体由多名具备专业知识的高管组成，负责苹果的产品和职能。他们在加州库比蒂诺市生活和工作，围绕在乔布斯和库克身边。这一团体的成员负责不同的事务，如果表现不佳有可能被解雇。
他们之间的级别体系已经扁平化，但是当他们作出决策并发布命令时，他们希望命令被不加怀疑地完全执行。他们没有兴趣在公司内看到许多不同的创新，而员工也不被允许采取不同的做法。员工应当去做已经确定的工作，并尽可能做到最好。
苹果厌恶大规模的并购也使得高管不必为一些有风险的、甚至是灾难性的增长方式而担心。在这一小团体中，“人才密集”原则发挥作用。通过使一些充满才华的人努力工作，你不仅可以出色地完成工作，也可以减少因为办公室政治带来的内耗。自从Netflix创始人里德·哈斯廷斯提出这一理念以来，这已经是硅谷内部一种流行的原则。根据这一原则，一名优秀员工能够完成5名不优秀员工的工作，这样可以避免员工之间的争吵、大量的电子邮件协调，以及来自人力资源方面的干扰等。乔布斯在苹果一直坚持这样的原则。
苹果内部的第二家公司包括了4.6万名其他全职员工，其中大部分人负责营销和销售。例如，有很多刚刚从大学毕业的职场新人负责苹果零售店中天才吧的工作。
第三家公司则包括苹果位于亚洲的许多代工商，例如富士康。这家公司基本上是由库克创造的。作为一名供应链专家，他于20世纪90年代末推动了苹果的制造外包，并与许多代工商建立了良好的关系。这使苹果避免了库存方面的成本。不过，在这一方面的管理与苹果第一和第二家公司完全不同。
库克利用苹果在资金上的优势来控制供应商，苹果至少已经积累了760亿美元现金。苹果并不拥有工厂和工人，也不管理库存，然而苹果控制了一些基础性的元件，例如闪存芯片。苹果向供应商提供资金，以生产昂贵而独特的新元件，从而比竞争对手更早地获得这些元件。向低利润率的制造和组装业务进行大规模投资使苹果获得了供应商的支持，这不仅使苹果拥有了必须的生产能力，也使库克可以在不拥有生产部门的情况下掌握生产。
苹果组织架构的最上层有助于推动快速的决策，而在底层能够贯彻原则，并有效地执行。这对于逐渐加快的产品生命周期来说非常重要。从这一方面来看，库克是一名理想的CEO接班人。
1.苹果从上到下、从内到外、从小到大的“三家公司”组织结构与传统的金字塔组织有什么区别？
2.苹果“三家公司”的组织结构对组织的扁平化管理有什么启示？
帝国衰落：日本电子的困境
时下，全球以网络为平台的商品和服务层出不穷，而昔日曾经辉煌的日本电子厂商却已经无法跟上这个节奏了。原因何在？
2003年3月24日，索尼在东京股市闭市后发表了决算。内容显示，索尼不仅当期会产生大幅度赤字，下一年同期的利润水平也会大打折扣。这个消息给投资者造成了巨大冲击。3月25日，投资者开始抛售索尼股票，结果却是有行无市，很快跌停。投资者的恐慌殃及其他电子厂商，导致了市场对高技术股的全面信心动摇，当日日经指数创下7699.5日元的20年来新低。
人们惊奇地发现，曾经作为创新商品代表企业的索尼，过去那种“前行半步、自由阔达、推出独创产品”的特色不见了，反倒开始模仿起曾经的手下败将们，不断仿造别的企业的畅销产品。是什么导致了这个企业的巨变呢？
在技术上，继存储模块之后的主流是集成电路。在集成电路系统中，硬件是通用的，软件成为最重要的东西。这激励了硅谷的年轻人，他们依靠软件开发占据了电子产业的最尖端。随着技术运用方式的变化，电子产业的企业组织方式和企业间的联系也发生了根本性变化，对于企业来说，掌握最新的硬件制造技术不再重要，将不同要素组合起来，创造新的商业模式成为决定成败的关键性要素，而日本企业却未能应对这种变化。
进入上世纪90年代，互联网的用户增加，这时候的电子产业要求技术人员不仅要追求技术创新，还要考虑技术应用，提出新的商业模式。不考虑对社会的影响、单纯讨论技术价值已经行不通了。但此时，正是以垂直组织为特征的日本电子厂商最强大的时期，擅长按照别人构想的线路图去填补一块块空格的研发组织，把一个个构想迅速变成可销售的产品。没有人想到这种研发组织方式的能力已经到了极致，硅谷年轻人们的设想能够改变世界，也能够决定日本那些巨大电子集团的生死。
2005年，索尼终于放手开始改革。它在人事上采取了一个大胆的决策，来自英国的斯金格成为索尼的董事长，到了2009年又兼任首席执行官，成为索尼最高经营者。斯金格认为，索尼最大的问题还在于组织结构是旧式的垂直命令型。因此，他的口头禅就是：“打破纵向组织，让公司各部门横向联系。”
这话说起来容易，做起来难。索尼集团原董事长兼CEO出井伸之就曾做出类似尝试，但却由于公司内的反对不得不罢手。迄今为止，索尼的经营阵营虽意识到这个问题，却试图以等待和寻找能承受高端产品高售价的市场的方式解决。索尼为了保证差别化利益，一直采取研发上的黑箱作业，单独构筑公司内的供应链条，公司内以纵向组织为单位展开竞争。于是，人们看到一幅奇怪的景象：斯金格一面倾心着硅谷的商业模式和网络组织，一面统率着索尼帝国与之对抗。
1.从组织角度上看，“日本制造”落后于“硅谷创造”的原因是什么？
2.网络工具在增强部门横向沟通方面可以发挥什么作用？
工业时代从组织的角度把军队的金字塔组织引进到政府和企业的管理中，形成了一种高效、低耗、高价值的管理模式。它让组织迅速整合人的手脚，形成步调一致的动作，减少了组织的内耗，从而创造价值。金字塔组织在200多年工业时代中发挥了巨大的价值，创造了辉煌的工业文明。然而随着网络时代的到来，情况正在悄然发生变化。
今天要形成竞争力，单单减少内耗已经不够了。网络时代要求组织必须能整合人头脑的价值，让人用心工作。在这种要求下，工业时代以控制为目的的金字塔组织架构就逐渐显露出其局限性。时代呼唤一种尊重人，能体现人的价值的新的组织架构，扁平化管理、事业部制、矩阵式组织应运而生，形成了网络组织的架构，成为未来组织发展的趋势和方向。
大庆市的警务改革是扁平化管理的成功例子。大庆市通过“垂直管理、减少层次、整合机构、机制创新”扁平化的警务改革，实现了有效凝聚警力，发挥各警种协同作用的目的，收到了良好成效。
苹果“三个”公司和日本电子困境的案例是工业时代向网络时代过渡过程中组织变化的两个典型案例。硅谷创造的崛起与日本制造的衰弱是这些年来管理学专家研究的一个重要内容。以索尼为代表的日本制造公司在二战后通过层级分明的组织和严密的制度把工业时代管理控制的有效性推到了极致，让日本制造享誉全球，然而在面对网络时代“短命的组织，短命的市场，短命的项目，短命的团队”的情况时却遭遇滑铁卢。与此同时，崇尚自由和创新的硅谷创造却强力崛起，以苹果、谷歌为代表的一大批高科技企业大力进行组织创新，不断探索适合自身的网络组织模式，在发挥个人创造力和增强部门协作上取得了重大突破，以一种全新的姿态在网络时代辉煌亮相。
管理学大师彼得·德鲁克曾经说过：“没有所谓的‘唯一、正确的组织形态’这回事。”通过对以上案例的分析和体验，可以让我们在从金字塔组织向网络组织过渡的时候少交很多学费。
4.2网络组织沟通的关键
广东省的“电子政务”改革
2013年3月14日，国务院机构改革和职能转变方案获得批准，深化行政体制改革的大幕拉开。作为改革开放先行地，广东省政府正按照省长朱小丹提出的创新服务方式、提高行政效能的要求，紧锣密鼓地开展电子政务建设。该系统的开通运行，意味着广东领全国之先，继建成开通省网上办事大厅后，又推出了一项电子政务领域的重要举措。
广东省政府办公厅承担着上传下达的中枢之责，是一个大量文件汇集的机构。按照常规程序，从省政府办公厅发出的文件，需要经过排版、校核、打印、装信封、送至交换站等多个程序，再经由机要交通送达相关收文单位。
“同城的话，一般要第二天对方才能收到。”广东省政府办公厅秘书处发行科许科长说，每天约有600多家单位的工作人员来往于单位和交换站，而省政府办公厅仅是其中一家，“可见每天需要传递的文件之多”。
广东省政府办公厅一位姓涂的科长也认为，新系统大大提高了工作效率。“通过系统发送文件，一点鼠标就马上发出去了，而且能清楚地看到文件是否收到、由谁签收，不用挨个打电话确认了。”
沿用多年的传统文件传递方式，在电子政务系统上线3个多月后，已经骤然“失宠”。广东省政府办公厅许多工作人员的直观感受是，电子政务系统的应用大大减少了其花费在打印、封装文件等事务性工作上的时间，有利于集中精力做好业务工作。不仅如此，地方政府工作人员也切身感受到了该系统的便利之处。
据介绍，该系统自2013年1月1日正式开通运行以来，已经联通了21个地级以上市政府、顺德区政府，以及110家省有关单位，而这些单位约60%的文件已能实现网上办理。
对此，广东省政府办公厅工作人员表示，如果将所有联通单位计算在内，每年将节省一大笔办公经费，工作效率也将大大提高。目前，省政府办公厅已经在处级及以下干部中实行无纸化办公。
同时，广东省政府办公厅工作人员还表示，电子政务系统绝不是“文件上网”这般简单，该系统具备新收文件通知、文件办理督促、自下而上的批文提醒、文件模糊检索等一系列智能化功能，整个文件办理过程的每一个环节、每一个时间点都由系统自动记录，系统会根据文件属性及经办人员的预先设置对文件进行智能化跟踪，整个流程都是可审计的，这些都大大提高了文件办理的效率。以往，在办理文件过程中，要查找、参考相关的文件资料，需要耗时耗力在一堆纸质文件中查找，而且往往由于信息不完整可能导致查找不到。现在，通过系统中的文件查询功能，可以把所有相关文件的关联信息一并查找出来，既节省了时间，又对文件的办理起到了辅助参考作用，大大提高了文件办理的质量。电子政务系统不仅加快改变了依靠人力传递、查找、保存文件资料的状况，同时，该系统正深刻地推动着政务方式的变革。
例如该系统设计了办理情况统计功能，将助力于广东省规范考核检查评比表彰工作。“以前由于没有建立统一规范的考核检查评比表彰数据库，考核项目大量的基础指标是重复的。比如‘幸福广东’考核项目里有‘人均收入’，‘科学发展观’考核项目里也有‘人均收入’，如果不统一采集、统一管理、统一使用，就会造成数据重复采集，重复核实。”广东省政府秘书长、办公厅主任李锋表示，电子政务系统可以实现科学有效地采集各项绩效考核基础数据，办结率、领导批示率、退文率等指标将一目了然。“这样一来，既为各级政府减了负，也大大提高了政府行政管理效能。”他还直观地描述说，系统运行后，考核前考核单位能方便地拿到各项基础数据，考核后再将考核结果导入数据库，为其他项目的考核，或本项目的下一轮考核不断地丰富、更新考核的数据库。该系统生成的统计结果和数据库，将成为政务公开的数据基础。
虽然这是一场广东省政府内部信息化改革和电子政务运作的变革，却受到了各方高度关注。“网上办公厅”在广东办起来，展现了广东推进政府职能转变，提高办事效率，转变工作作风的果断决策。
1.广东省的电子政务改革与之前其他的电子政务改革有什么不同？给我们什么启示？
2.广东省是怎样通过电子政务解决组织部门沟通问题的？
王所长的困境
星期一早上8点刚过，中海石油研究中心华东所所长办公室的电话铃声骤起。王所长拿起听筒，只听电话那头传来中海石油有限公司东海分公司李总威严的质问声：“王所长，听说你们招聘了一个赵博士。你们明知道华东所快要合并到我们公司了，为何招聘这样的事情事先不和我们通通气？以后我公司的人员编制怎么控制？”
王所长一听，急忙解释：“进人的事是中心主任在年初到上海现场办公时，根据科研生产任务和所里的要求定下的，具体的招聘工作也都是按中心的规范程序操作的。”
“那也不行！”李总斩钉截铁地说：“我告诉你，合并的时候我们不会要你新招的这个博士！”接着只听“啪”的一声，电话被挂断了。
华东所没有在上海注册登记，故不能办理用工手续，都是依靠东海分公司代办。正是由于请东海分公司代为办理，东海分公司李总才得知了此事。李总感到十分不快，一方面，他觉得中心只顾完成任务盲目进人，给下一步合并控制人员指标带来压力，缺乏全局观，并且中心进人事先也没有征求一下自己的意见；另一方面，一年前，东海分公司在得知要与新星联手的消息时，就从新星公司挖来了两名技术骨干，这使他们的上海总经理非常震惊，亲自上门与中海油东海分公司总经理达成了口头君子协议，为了今后合作顺利应该互相补台，绝对不能互相挖对方的墙角。虽然这次是华东所去挖人，但华东所即将合并到自己会下，它现在的这些举动将会给合并后的工作带来影响。眼下还要帮助华东所办用工手续，这使李总感到十分郁闷，一气之下打电话把王所长批了一通。
王所长挨批后，感到事情严重，心想此事只有中心出面才能解决，于是拨通了中心人事部经理的电话，对方也感到非常被动。中心主任正在出国访问，要两周后才能回国。他提醒王所长，中心书记3月中旬赴上海开纪检会，可请书记协调。于是王所长马上又与书记取得联系，汇报了详情。搞人事工作出身的书记非常重视此事，批评王所长沟通不够，并告诫王所长今后在涉及人事等重大问题上应多向当地领导汇报请示。书记来上海作了解释后，得到了东海分公司李总的谅解，并答应6月份华东所合并进来时考虑赵博士的聘用问题。
与此同时，王所长也借中午就餐的机会向李总认了错，承认自己考虑问题简单，只考虑如何完成工作，没有考虑给分公司带来的压力。“以后注意就是。”李总在原谅王所长的同时也吐露了自己的苦衷。他告诉王所长两条信息：一是自己与新星公司有默契，二是总公司考虑今年用工要改为雇员制，要严格控制人数，3月1日冻结进人，尤其是外系统人员。
此后，王所长向研究所领导通报了分公司领导的意图，并达成一致意见，先稳住赵博士，因为3月份赵博士已找过人事部门两次、开发总工程师两次，催问为何不给其办理用工手续，影响他的“三金”缴纳。王所长考虑他妻子在梅隆工作，从浦东过来时间太长，专门在桂林路腾出一套两室一厅单身宿舍借其临时居住，按优惠价收取租金。工资奖金按时发放，同时还为赵博士套了个较高的岗位级别。王所长还向他解释：“虽然在办理用工手续方面由于合并重组暂时遇到了一点麻烦，但你是研究中心通过正常手续聘用的员工。如果华东所在上海注册，用工手续早就开始办了，分公司虽有顾虑，但中心书记已与分公司李总协商好在6月份合并时办。目前的困难只是暂时的，先安心工作。”王所长注意到赵博士在谈话期间不住地点头认同，于是鼓励赵博士不要认为没办用工手续就低人一等，要挺起胸膛把自己当成所里的一员，积极参加所里的各项活动。处理好这件事后，王所长连续出了两次差。
出差回来已是4月初，在领导碰头会上副所长和总工程师都谈到近来赵博士情绪反常，他已多次找所领导和人事部门催办用工手续一事。王所长听到这些不禁皱起眉头。开完会来到办公室时发现赵博士正站在门口等着自己，看到他欲言又止的样子，王所长按捺住心头的不快，请他进办公室谈。原来赵博士不知是从哪里打听到总公司有政策不再进人，即使少数招进的大学生也要按临时工对待。王所长连忙进行了一番解释，并提出如果生活有困难可随时提出，所里会尽力解决，只是手续一事要等到6月份。看着赵博士离去的背影，王所长长长地舒了一口气，以为这事可告一段落了，但没想到节外又生枝。
4月下旬的一天，东海分公司人事部经理打来电话告诉王所长：“你们赵博士写信给北京总公司把我们告了，说不给他办用工手续。”王所长一听心里咯噔一声：“坏了！事情闹大了！这赵博士怎么会这样！”
正好赶上北方油田离退休职工闹事，这封信引起了高层的重视，又是派人调查，又是要求尽快办理，事情倒是没几天就办完了，但王所长心里像打翻了五味瓶一样不是滋味，他想东海分公司李总虽然没再提起这件事，但一定也有许多感触。东海人事部经理透露，为赵博士办手续前，李总亲自向新星上海局老总做了解释。王所长得知后，立即打电话向李总表示歉意和感谢。放下电话，王所长怎么也平静不下来，引进赵博士的几番折腾让他陷入了沉思……
1.你对王所长的沟通能力如何评价？他在处理一系列问题过程中有哪些可圈可点的沟通工作？
2.李总的沟通能力如何？谈谈你的看法。
3.组织纵向沟通有什么策略？需要注意的是什么？
家电公司的问题
20世纪80年代末，张立军借助于香港亲戚的帮助，在广东某地创办了一家收音机加工制造厂。因为产品的质量不错，企业很快就成长起来，几年时间内发展成为全国最大的一家收音机、录像机等同类产品的制造商，1995年销售额达3亿元人民币，员工8000多人，以收购兼并的方式发展了8家加工厂。该公司在整个成长过程中，创始人保持了亲和、勤奋、敢于创新的风格，公司也形成了积极的、富有想象力和主动进取的文化。
创办初期，公司只有不到100人，每个主管和工人都认识他们的老板——张立军总经理，张总基本上能叫出其中大多数人的名字。虽然公司不断发展壮大，但员工和管理层关系相当融洽，大家没有等级和地位的差异，几乎每天都在一起，白天一起工作，晚上一起娱乐。因此，员工对公司怀有强烈的忠诚感，公司与员工的关系十分密切、和谐。
随着公司的繁荣和发展壮大，张总开始为一些小事而烦恼了。他觉得公司的员工没有像以前那样理解他了，甚至不像以前那样对他亲近了。员工在公司碰到他好像都在有意躲避，很多员工他从来都没有见过，更不用说叫出他们的名字了。他提出的公司目标很多人不理解，有的人甚至不认同。公司内部也出现了以前没有的现象：部门之间开始扯皮了，出了问题大家都在推卸责任，总是在找理由为自己辩解；部门之间互相不来往，大家不知道各自在忙些什么，甚至相互之间制造问题，从而造成了大量的、无效的重复劳动，结果导致新产品的开发屡屡受挫，进展缓慢；生产车间不是出现质量问题，就是不能按时完成生产任务；销售部门则抱怨公司的人越来越缺乏市场第一的意识，没有贯彻客户是上帝的公司理念。张总认为，这是大公司的通病，大公司不像小公司那样灵活，是因为信息沟通不畅。员工队伍不断扩大，人员相互之间不熟悉了，信息沟通就显得更加重要了。例如，以前公司小，他自己到各车间走一趟，就知道发生什么事情了。现在自己要处理的事情多了，加工厂也多了，他走不过来了，而车间发生的事情也没有人向他汇报。各部门的主管也是尽量掩盖问题，包庇自己的员工。
为了解决信息沟通问题，张总聘用了两名专门负责公司信息沟通的主任，因为他听说很多国外的大公司都设有专门的首席信息官（CIO）。他让两名信息沟通主任给他报告有关情况。这两个人非常努力，他们找到了其他公司正在使用的各种信息沟通手段并加以运用，如：在每个办公室和分布全国的工厂安装广告栏；办了一份刊载大量影响各个经营点的公司新闻和个人新闻的生气勃勃的公司报；发给每个员工《公司概况》一书，提供关于公司的重要信息和与员工有关的各种规章制度；定期公布公司的有关财务数据；请专家来公司给员工讲授有效沟通的课程；在公司总部每个月举行一次有100名高级主管人员参加的例会；每年在名胜地区举办为期三天、有1200名各层次主管参加的年会；以及为讨论公司事务而召开的大量的特别委员会会议。
在付出了大量时间、精力和费用后，公司的状况依然没有好转，张总感到很失望。他发现公司在信息沟通中的问题没有从根本上得到解决，看起来他的计划执行结果并不理想。
1.为什么张总经理采取了那么多措施，公司的状况依然没有好转？
2.在组织沟通中，怎样处理信息传递和有效指挥的关系？
工业时代形成的金字塔组织在自上而下传达信息的时候基本上还能保证一定的有效性，但自下而上怎样保证信息畅通，部门与部门之间怎样顺利配合已经成为网络时代组织要解决的一大难题。而要解决这个难题一个最重要的前提就是要实现组织间的顺畅沟通，只有在有效沟通的基础上，每一个个人、每一个部门才有可能站在组织整体的高度上去系统地考虑自身的价值，从而实现组织内部信息的有效传递。
面对网络时代对组织沟通提出的高要求，广东省的“电子政务”改革走出了一条新路。广东省政府在改革中充分发挥了网络时代新信息技术的作用，让“电子政务”走出了“文件上网”简单应用的思维局限，把办公流程纳入网络系统中，形成“电子会签”制度，大大提高了组织与群众之间和组织各部门之间的沟通效率。相对来说，案例中广东某家电公司虽然注意到了组织沟通的重要性，但在具体措施方面仍停留于文件规定、组织谈话的传统阶段，结果情况基本没有什么改善。
另外，王所长困境的根源是缺乏有效的组织沟通。几个部门和个人之间缺乏有效的沟通机制，每一个部门和个人都从自身利益的角度出发，从而导致意外不断、处处矛盾的尴尬局面。
这些成败得失的案例是我们面对网络时代组织沟通时的镜子，通过对这些案例的分析，可以开拓我们组织沟通的视野，从而在沟通的思路和技巧上有所提升。
4.3网络组织的范例：学习型组织
杭州：学习型城市的建设
2011年9月，杭州市运河边一幢幢河畔书屋开门迎客。市中心沿运河地带构建起了公益性质的“学习长廊”，伴着书香，坐在凉风轻拂的河畔，身旁是缓缓流过了千年的运河水，“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习愿景正在逐步变为现实。
2011年初，杭州市委、市政府出台的1号文件《关于推进学习型城市建设的若干意见》，提出建设“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型城市，其根本目的，就是激发市民不断学习，努力参透未知的领域，从而增强杭州这座城市的竞争力。
每个月，“我们的价值观”主题实践活动都会有一个主题词，各项活动围绕主题词展开。比如4月，开辟《清明·感恩》党报主题论坛和报网互动交流，推出了“心灵的感恩——清明节特别直播晚会”；5月，围绕“奉献”主题，结合“五一”国际劳动节，邀请全国劳动模范、全国五一劳动奖章获得者与市民代表畅谈感恩与奉献……在此过程中，杭州市还把核心价值大众化与“我们的节日”主题活动有机结合起来，使广大市民群众潜移默化接受社会主义核心价值观教育。
2011年7月2日，高新区（滨江）白金海岸小区一位两岁女童妞妞突然从10楼坠落，阿里巴巴员工吴菊萍奋力用双手接住，自己左手却多处粉碎性骨折。“最美妈妈”吴菊萍的事迹彰显了杭州这座城市的价值观，激发了人们对社会价值和人生价值的思考，也为学习型城市建设和“我们的价值观”主题实践活动增添了沉甸甸的内容。结合深入开展创先争优活动，杭州号召全体党员和更多年轻人向吴菊萍学习，学习她在平凡岗位上的敬业奉献，学习她作为一名共产党员“平常时候看得出来，关键时刻豁得出去”的非常宝贵的精神风貌。
杭州把建设学习型党组织、学习型城市与推进杭州改革发展的新实践和顺应广大人民群众的新期待紧密结合，着力把学习成果转化为推进实际工作、服务人民群众的好思路、好举措，工作水平有了大提升。
围绕“关注民生、重视民生，保障民生、改善民生”的目标，杭州还把建设学习型党组织、学习型城市与推动“七难”问题破解、提升城乡生活品质的新任务紧密结合起来，与“走进基层、破解七难”活动、“三服务一满意”实践活动、“人民满意基层站所（办事窗口）”创建活动等工作载体共同推进，着力提升城乡广大市民群众的生活品质，切实让他们感受到学习型组织创建活动带来的实惠。
在建设学习型党组织的过程中，党员领导干部的表率作用得到了充分发挥，大大推进了学习型机关、学习型学校、学习型企事业单位、学习型社区（村）、学习型家庭等学习型组织建设，从而夯实了学习型城市建设的基础，带动了整座城市学习之风的形成。
以终身学习理念引领教育改革，杭州市积极构建“纵向到底横向到边”的终身教育体系，努力做到学历教育和非学历教育协调发展、职业教育和普通教育相互沟通、职前教育和职后教育有效衔接，创办网站和学习专刊，开设学习电视频道，办好市民大学，建立“学分银行”等，为每一位学习者提供了“零距离”的学习平台。市政府还计划建造一所具有一定规模的市退休职工大学，以满足企业退休人员要求参加学习培训、提高文化素养、实现“老有所教、老有所学、老有所养”的迫切愿望。
多层次、开放性、立体化、城乡覆盖、全民共享的学习服务体系也正在形成。比如，一批传播文化、促进市民学习的品牌讲坛在杭州的角角落落出现，“万松讲坛”、“西湖文化讲坛”、“文澜大讲堂”、“市民大学堂”、“成长大学堂”、“西子大讲堂”等载体深受市民喜爱，每年都广邀知名学者前来讲学，免费向市民开放。杭报集团整合全杭州最优质的学校及名师资源，建立了杭报经典学堂网站；以快报超级兴趣班为基础，结合信息时代特点，建立了快学网。杭州市文广集团以“全媒体数字化学习网络服务平台”为依托，面向杭州市实施了社会主义理论体系和核心价值体系学习工程、中华优秀传统文化和杭州人文历史学习工程、农村素质和就业教育学习工程、现代服务业人员素质提升学习工程、老年大学学习工程、职场培训学习工程、儿童素质教育学习工程、生活知识学习工程等8项工程。
此外，杭州还建立了“中国特色社会主义理论体系宣传普及讲师团”和“大学生理论读书会”，积极开展理论宣传“五进”活动；举办“西湖读书节”、“品味书香”等系列主题读书征文活动，倡导市民群众多读书、读好书；实施“科普宣传周”、“社科普及周”、“科技活动周”、“科普进家庭”等为主要内容的科学素质提升行动，提高全民科学文化素质；推进青少年学生“第二课堂”行动计划，引导青少年开展学习实践活动；创建职工书屋、基层职工学校、基层职工俱乐部“三位一体”的“新杭州人文化家园”，为来杭务工者开辟学习培训的新天地。
一股强劲的学习之风，正在杭城兴起。
1.案例中提到了学习型组织的价值观，它对构建学习型组织有什么作用？
2.结合杭州建设学习型城市的经验，怎样评判学习型组织构建的成效？
建立在网络上的海外党支部
在党中央全面倡导建设学习型党组织的大形势下，湖南大学创新载体，运用互联网等现代媒介技术，积极推进学习型党组织建设。以外国语与国际教育学院为例，学院党委踏着学院国际化进程的步伐，创新支部建设机制，成立海外留学生党支部，积极创新学习和工作载体，利用QQ群、博客等网络平台，积极推进学习型党组织建设的长效机制。海外留学生党支部成立以来，工作成效显著，成为了学院乃至全校海外留学生的学习平台和精神家园，并在中华民族文化宣传及突发事件处理等方面做出了积极的贡献。
基于海外留学生党支部成员分布在不同国家的特殊性，支部创新学习载体，建立了海外学生党支部集体博客以及QQ群，通过网络平台组织成员学习，开展支部组织生活。博客的重要作用主要如下：一是通过博客平台及时沟通国内发展形势和学校的发展动态，为留学生提供信息交流平台，共享学校发展成果；二是党员同志通过博客及时向党组织汇报海外学习心得，一位支部成员曾发表留学感言：“看到正在发展的祖国，一方面为了祖国在现代化建设中取得的伟大成就而高兴，但是同时苦恼于怎么树立中国良好的外界形象这个问题。因此对于前途我有了明确的方向，即为了中国的崛起而工作。”充分体现了海外学子对于中华民族文化宣传的使命感和责任感；三是党员学习理论知识的平台。在建党90周年之际，支部利用博客平台创建党建理论知识学习专栏，重温党的发展历程和建设过程。
QQ群是支部组织生活的交流平台，大家在群里学习理论知识、交流专业知识、讨论国内国际时事。一次组织生活会围绕国家“十二五”规划纲要、国内教育体制、第十一届全国人大四次会议等精神进行了深入学习，成员在会上纷纷发表感言：“尤为关注发生在国内的一切。说到这次大会，给我影响最深的还是环境保护问题”；“环境问题一直是我们国家很关心的问题，尤其是近几年在这方面的关注尤为突出，‘十二五’规划将在城市废水处理、农村下水道配置和发电厂脱硫装置方面有更大发展”；“实施国家中长期教育改革和发展规划的纲要让人深受鼓舞”。QQ群也是组织关心海外学子的重要桥梁，日本“3·11”大地震发生后，支部第一时间通过网络召开紧急会议，一是要求留日学生党支部切实发挥战斗堡垒作用，克服困难与其他同学联系上；二是党员每日要与留日学生进行联系，每天向学院学生党总支报告留学人员情况；三是提醒留日学生要注意人身安全。支部通过QQ群组织所有在日学生加入该平台相互交流，相互支持，共渡难关。地震发生后一位支委在QQ群上向组织汇报如下：“我们在日6所高校的同学也已通过海外留学生党支部取得了联系，大家都还好！我们每天通过QQ、邮件互报平安，互相鼓劲儿。”
在充分利用上述平台的同时，海外留学生党支部还经常组织各种形式的留学生活动，包括面对面的交流会、学习讨论会等，心系祖国为汶川地震和玉树地震受灾群众募捐活动，服务所在国老年人的志愿服务，深入走访了解所在国民土风情等相关活动，并通过走访宣传中华民族的优秀文化传统，宣传湖南大学优秀的文化底蕴。一位支部成员留学期间曾在一次老师布置的自由宣讲课上，以湖南大学岳麓书院为主题，从“惟楚有才，於斯为盛”到“千年学府，百年名校”，从岳麓书院优秀的教育和文化传统到湖南大学先进的办学理念和办学特色等内容向国际学生们上了一堂生动的中国文化课，深受师生的好评。
湖南大学针对当前学生党建工作中出现的新情况新问题，不拘泥于传统的学生党支部的形式，把支部建在海外，属湖南省首例，在全国也具有示范代表作用。海外党支部成了联结留学生之间、留学生与学校、学院党组织之间的桥梁和纽带，使留学生通过这个桥梁、纽带在思想政治上与学校、学院党委保持高度一致。
留学生党支部成为海外湖大学子的学习平台和活动中心，使同学们感受到祖国和党组织的温暖，还为身在异国、受到各种社会思潮冲击的青年学生提供强大的精神力量，帮助他们坚定社会主义信念和价值观，牢固树立并认真落实邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，在日常生活中为党员和群众排忧解难，成为同学们的坚强后盾和精神家园。从长远角度看，留学生党支部更能够成为联结海外留学生与学校学院党组织的桥梁和纽带，使学校和党组织及时了解同学们的思想学习状况，为湖南大学的国际交流与合作搭建一个更宽阔的平台，在海外为湖南大学树立起一个良好的形象。
1.相比于传统的党组织沟通方式，QQ、博客等网络沟通有什么优点？
2.怎样让以QQ为代表的网络工具成为党政机关工作的助力？
江淮“基业长青”的奥秘
江淮汽车（JAC）从1996年开始进行学习型组织的创建，并通过实践探索总结出了以下相关组织培训方式。
自主培养
安排优秀的员工到国内外著名的大学和优秀的企业进行深造，开展交流。并且与大学合办研究生工作站，选拔优秀的员工来参加研究生的学习。此外，江淮汽车还会邀请国内外专家学者来公司讲学。
脱产轮训
学习型组织的一个重要特征是“地方为主”的扁平式组织结构，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔的层级极少。它尽可能地将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位有充分的自决权，并对产生的后果负责，这对管理人员的整体素质提出了很高的要求。江淮汽车认为，要重点培训管理人员的领悟力和创造力，使他们必须能够深刻理解决策层的决策，同时又必须创造性地运用到自己的工作中。
全员参与
培训的目的是为了激发每一个员工的学习热情，目标是实现学习工作化、工作学习化。由培训中心直接组织对全体员工都必须学习的课程和对工人、技术人员进行不同分类以后，进行不同的培训。
在江淮中有一个全员参与的“40+4”的培训，就是每周工作40小时，再加上4小时的学习培训。值得一提的是，即使是生产任务很紧，加班加点的情况下，每周4小时的培训从不压缩。当然，这样做的难度较大，但由于公司领导除了思想上高度重视外，在实践中也身体力行，所以制度能够顺利执行。比如，每天早上的集体做晨操，公司包括老总所有人员都要参加。这可能就是江淮汽车成功的关键。
江淮公司有一个150人的兼职培训教师队伍，这些人都是由各个单位推荐出来的，然后由培训中心进行考核，发给他们培训师的证书。培训师队伍中有工人、管理人员、中层干部和公司的高级领导。江淮汽车还规定，基层领导必须同时是内部培训员，中层领导必须是内部培训师。培训使用的教材都是公司自己设计开发的，虽然社会上有各种各样的管理教材，但是只有自己设计考分的教材最适合自己的实际。同时，使用自己企业的案例会更加生动，更能为员工所接受。
在江淮汽车的培训系统中，有一个课题组，开发设计出课题后，首先对培训师进行培训；然后，这些培训师又组成若干个校验小组，他们会根据自己单位的实际举出案例，进行二次开发，最后再对全体员工实施这样的培训，目的是为了提升培训的效果。这种岗位练兵也是实实在在的，每个单位都有量化的标准。
共享学习
为什么在许多团队中，每个成员的智商都在120以上，而团队整体智商却只有62？团队的学习就是要解决这个矛盾。学习型组织特别强调要从反馈中学习，从反思中学习，从共享中学习。为了创建优秀的学习型组织，江淮汽车以反馈系统、反思系统、共享系统为主线，专门作了一个为期三年的创建规划。集团公司还成立了学习型组织研究会和书友会，每一个子公司都有分会，不断地开展一些学习交流活动。
江淮汽车强调整体搭配力，希望通过提供更多的交流机会，让智慧和创意充满整个企业。研习班是个很好的交流场所，很多部门间的抱怨都可以在这里被化解。除此之外的交流沟通方式还有：每天早上集体做晨操、唱企业之歌；每年一次的职工文艺汇演；每两年一次的职工运动会；各种恳谈会和青年沙龙；总经理信箱和总经理接待日；蓝色托盘活动；部门间的结队联谊会等等。这些交流方式都有自己的运作规则，已经形成了江淮汽车独特的企业文化。通过长期不懈的努力，江淮汽车创建学习型组织的活动已经走在了全国的前列，在汽车行业率先着手实施了ISO1005培训管理体系认证，获得了经济效益和社会效益的双丰收。
当然，学习型组织的创建绝不是靠一两个模型图就可以形成的，它需要一点一滴的积累，脚踏实地的实践，更需要坚持不懈的恒心和毅力。并且，组织的优化是没有终点的，只有更好，没有最好。所以，从另一个方面来讲，只要我们按照学习型组织的要求不懈努力、不断优化我们的组织，其实创建过程比目标更为重要！
1.江淮汽车把培训作为创建学习型组织主要手段之一的方式给我们什么启示？
2.江淮汽车是怎样让学习型组织在实践中发挥作用的？
美军的“隐性武器”
如同世界500强企业那样，美军用什么武器构筑了自己的核心竞争力呢？在1991年海湾战争的时候，很多军人预测美军会重蹈苏联在阿富汗的覆辙，然而38天后的结果证明他们错了。美军的学习型组织建设就是一个隐性武器。
在路易斯安那的蒲科堡垒美军训练基地，几个身着迷彩装、面涂土色颜料的士兵正在散兵坑的旁边热烈地讨论，四周硝烟弥漫。这是美军在执行自己的学习过程：AAR，一项关于如何评估自己成绩的称作“行动后评论”的美军标准学习过程。美军上校沃瑞·纳戈这样解释“行动后评论”：“它是在军队行动结束时参与者立即集合在一起，可能在山坡上、教室里、树阴下，来讨论‘我们开始打算做什么？我们实际做了什么？为什么有差异？’”“现在我们的要点是如何改进一些薄弱点，并且对仍需要很好调整的地方作进一步改善。”费茨基拉德上校在一次评估会中说。
常言道，一个错误第一次犯是错误，第二次是失误，第三次就是愚蠢！而军队的错误更是无法容忍的，因为都知道它意味着什么。AAR系统实际是帮助军队不重犯错误的，目标是确定军队做出了什么成绩，并需要保持下去；找出失败之处，必须进一步提高。
AAR的过程已标准化。根据分工，主持者把任务分解下来。他把问题落实给任务中每一步的人员，最初的意图是什么？实际完成了什么？怎样保持成就，改正失误？AAR形成三个明显特征：一是持续，在完成每项任务后，每一个分队，不论它位于何种层次都要始终如一地执行AAR（AAR分为低级和高级两种，低级的AAR包括这个分队里的每一个步兵；高级的AAR只包括上尉、正职官员、副职官员和团长―军队的中级管理者）。二是记录，在AAR中形成的结论和决定总是由一个指定的人来记录。军人依靠自己来使用他们所学到的知识。三是风气，AAR要求一种特别的风气，即坦率。人们可以很自由地承认自己的错误，也能自由地批评他们上司的行为。为了鼓励坦率，AAR的记录是和军队人员的评估系统分隔开的，在AAR上承认错误不会损害军人的职业生涯。相反，不太诚实或者隐瞒事实倒是美军军人生涯毁灭的原因。
1994年美军在海地执行维和任务时最终测试了AAR系统。置身于一个变化的环境里，并受维和制度所约束，这一切迫使美军发展一套全新的技能。就像一个公司突然插进入一个新市场，美军当时面临着许许多多未知的情况。没有选择，只有行动，然后尽可能多地从中学习。为了加快学习速度，部队认真贯彻AAR。
迈克尔·崔瀚上校是空军中队指挥官，他清楚记得在海地做的每一军事行动都执行AAR。其中一些记录只是手写的、潦草的。比如如何跟踪通过交通控制点的车辆，如何填写关于日常事件的行动日志。每一个指挥官执行了一个特定的任务后要写出来：军事行动的概念、结果、趋势、建议、维持、改进。
在海地每周都会产生许多记录，中层官员的工作是从中提取精华并形成学习材料，然后按照两个途径传播这些信息：一是平级分发，发给其他分队的对应中层官员；二是垂直传播，传给高层军官，最后形成在全军分发的学习材料。
几个月后，当第二批部队到达时，他们已经拥有了第一批部队总结的所有知识。
除此之外，美军创造了军队课程学习中心——或称CALL，总部设在堪萨斯州的伦温沃斯。CALL是军队“从做中学”的神经中枢，它的28个成员以最低的代价服务着50万军人的学习需要。它派遣有经验的观察员小组到全世界的动荡地区去收集信息，CALL总部很快归纳这些信息，把关键的材料分发给军队指挥官等军队高级官员。
CALL的工作就是收集信息和归纳、传播信息。它有9人负责收集信息，实际上是信息收集主管，他们有时需要从各大军事院校请几十位各方面专家协助工作，这些人可能会分布在世界的各地采集信息，并将信息及时传回总部。其他人则是将收集到的各种信息进行分类，归纳成易于理解的形式，成为被称作“战场蓝本”的文件。这里把观察结果进行分类是一个标准化的体系，可以进行标准化的索引，像数据库一样便于查询。
在标准化所学课程后，CALL立刻把它们提取出来，制作成许多产品，例如时事通讯和录像，军队以最快的速度将信息产品分发出去，保证信息不会因延迟而失去价值，从而能够被用到战场上。
美军通过建立这种学习型组织，使得犯错误的可能性降低，并可以做好最充分的能力准备，极大提高了作战能力。
1.军队作为维护国家安全的暴力机关，为什么也要构建学习型组织？
2.美军是怎样通过学习型组织来增强军队战斗力的？
与工业时代管理整合简单劳动产生价值不同，网络时代领导是通过对复杂劳动、脑力劳动、高级劳动的整合产生价值。构建学习型组织的实质是突破工业时代金字塔组织的局限，调动人与动物的本质不同，即人会思维创新的特点，聚集群体智慧，焕发群体活力，形成能使组织群体的全体成员在工作中活出生命意义的组织蓝图。
杭州通过系列主题词活动抓住了学习型组织构建中的一个关键点——价值观一致，从而让学习型组织构建的过程鲜活起来，让群众切身体验到了火热的学习氛围。湖南大学在充分体验学习型组织精神实质的情况下，针对当前学生党建工作出现的新情况、新问题，通过QQ群和博客等网络工具把支部建在海外，使海外党支部成了联结留学生之间、留学生与学校、学院党组织之间的桥梁和纽带，使留学生通过这个桥梁和纽带在思想政治上与学校、学院党委保持高度一致，是学习型组织在党组织建设方面的创新。
江淮汽车则把握住了学习型组织构建的一个重要手段——培训，用培训和实践相结合的手段把学习型组织从口号落实到具体的工作中，形成有效互动，在形成积极工作氛围的同时也巩固了学习型组织的成果，是一种很值得借鉴的学习型组织构建方式。美军在面对网络时代复杂战争状况的情况下，把学习型组织引入到军队建设当中，使得犯错误的可能性降低，使战士可以随时做好最充分的能力准备，极大提高了作战能力。
把学习和组织结合起来，是进入网络时代以后人们对整合资源创造价值的一个新思路。构建学习型组织不是一种口号，而是一种可以对实践产生实际价值的组织变革方式，是让组织适应网络时代情况灵活多变的一个范例。
组织的目的在于让平凡的人做不平凡的事。
——管理学大师彼得·德鲁克
未来成功的组织，将会是那些能够快速、有效、持续、有系统地进行变革的组织。
——美国著名管理学家罗勃特·雅各
管理层次越少越好。
——克莱斯勒汽车公司董事长本·比德维尔
一个首席执行官的任务，就是一只手抓一把种子，另一只手拿一杯水和化肥，让这些种子生根发芽，茁壮成长——让你周围的人不断地成长、发展，不断地创新，而不是控制你身边的人。你要选择那些精力旺盛、能够用激情感染别人并且具有决断和执行能力的人才。把公司的创始人当成一个皇帝，从长远来说这个公司是绝对不会成功的，因为它没有可持续性。
——杰克·韦尔奇
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