左强

    激励机制是管理学中的一个重要原理，在实际工作中能否正确运用这一原理，直接关系到管理者管理目标实现的成败优劣，特别是企业管理者，认真研究激励机制，正确运用激励原理，对于调动广大员工的生产积极性，充分发挥员工的创造性，增强员工改革创新的主观能动性，从而提高劳动生产率，搞好企业管理工作，都具有十分重要的现实意义，本文就此从现实与理论的结合上谈一些认识。

    一、激励机制的内涵及主要内容

    “机制”一词，原指机器的构造和原理；用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系；用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统论的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。这样，我们可以把激励机制定义为：在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象（或称激励客体）之间相互作用的方式。或简单地说，在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。

    一般来说激励的主要内容包括：荣誉和行为激励与需求满足的激励两个方面。

    （一）荣誉和行为激励。这类激励内容主要包括对激励对象所希望的努力方向和所倡导的价值观的肯定。当职工对集体做出贡献时，都有一种自豪感，即使是一个后进职工，同样当他做出成绩时，给予肯定也会使他充满了荣誉感，并能调动他的生产积极性，鼓励他继续努力，这样取得的成效有时是单靠奖金得不来的。经常进行各项评选活动，无论是精神奖励还是物质奖励，无疑都是荣誉的激励，同时，也是对职工个人行为、意识、人生观、价值观的肯定和鼓励，由此而产生的主观能动性是巨大的、不可估量的。

    （二）需求满足的激励。个人的需要是多种多样的，是多层次的，而且是发展变化的；其内容既有物质方面的，也有精神方面的；既有身外之物，也有内心体验。人们的需要可被看作是各种激励因素。国外关于人类需要的理论很多，都有一定的适用性。马洛斯认为人的需要的发展是逐步升级的；阿尔德弗则指出，若人的较高层次需要得不到满足的话，可会降而其次；而赫兹伯格则指出，激励因素是以工作为中心的相关因素；麦克利兰则认为，对管理者来说，权力是巨大的激励因素。因此，运用激励手段应针对不同的需要，有的放矢地进行，才能收到满意的效应。

    二、运用“激励”理论对于企业管理的重要性和必要性

    （一）激励机制的重要性。在现代企业管理中，人们对于除了劳动力以外的生产要素的流动和运行都能较准确地进行预测和控制，而对人的行为的控制和预测至今没能找到可行的方法。从20世纪50年代起，西方企业管理工作者越来越感到人员管理的重要性和难度。理论专家也纷纷把激励看作管理的重要职能之一。在他们的管理学著作中都把激励划作管理的职能。关于激励的效力，美国哈佛大学教授威廉·詹姆士在《行为管理学》一书中指出，按时计酬的职工只要发挥其能力的20％～30％，就能保住饭碗；而如果给予充分激励的话，其能力可发挥至80％～90％，是前者的3～4倍。

    对中国的企业来说，激励问题显得更加突出。几年前，日本能率协会专务理事三上展喜，谈到他对中国企业管理的看法时认为，如果把中国现有的工厂交给日本人经营管理，不需在“硬件”方面增加一分钱投资，只要在管理方式等“软件”方面稍加改进，生产效率即可提高2～3倍，甚至5～10倍。早在1984年，就有香港学者指出，在中国大陆“十亿人民正等待激励”。在厦门大学工商管理教育中心执教的美国教授潘威廉博士说得更透彻：“中国众多的人口既是一种最大负担，又是一种最大的财富——一切取决于如何看待和管理这个财富。中国应当着手认真研究这个人口总体，了解激励他们的因素，把握他们的愿望和需求，懂得如何组织经济活动，提高生产力，使之达到满足需要的水平。”现在，对激励理论的研究热情，不仅在西方发达国家有增无减，在中国也日益升温。因此说，研究并掌握这一原理对于当前国有企业改革，有着深刻的现实意义。

    （二）激励机制的必要性。激励之所以成为必要，从客观上看，是因为存在着信息不对称的事实。所谓信息不对称是指：有交易或契约关系的一方在某一方面掌握着“私有信息”。（这些信息只有他自己了解，另一方则不了解或由于验证成本等因素而无法验证），这样，在合约关系中会出现两方面的问题：一是在监督不完全的情况下，厂商如何激励每一个员工不偷懒？二是在不能充分了解员工品质的情况下，厂商如何从众多的候选者当中挑选真正德才兼备，符合企业发展需要的人才？这两方面的问题都属激励问题。

    从主观上看，激励之所以必要是由于在组织中，管理者与下属对后期事件的认识和前期事件的归因是不一致的。这种认识包括管理者对下属的人性假设，以及下属个人目标与组织目标的相容性。当管理者能较充分地把握下属的需要、个性和事业规划的时候，以及下属能较大程度地认同组织目标和经营价值观的时候，双方就能在认识上达到统一，在步调上保持一致。在现实中，由于认识的复杂性，双方认识是很难统一的。另外，对前期事件的归因，往往也影响着双方以后的行为方式。因此，管理激励要做到不断的信息交流和寻求认同，即做到基于双向交流的全过程激励。

    对于以上主、客观两方面原因带来的激励机制方面的问题，绝对地说，是不可能通过管理机制来解决的，因为人是不可能真正地被其它人激励的，人的行为是由自己控制的，员工需要在能使他们自我激励、自我评价和自信的环境中工作，而不是外界的激励。而激励理论认为，相对地说，管理者可以通过设计合理的激励机制来解决问题，通过激励机制的作用将员工的行为最大程度地引导到组织所希望的轨道上去。这样，激励机制的设计就成为管理者的关键性工作。

    我国国有企业，绝大多数属于劳动密集型企业。长期以来，企业在计划经济条件下，存在着许多“政企不分”的弊端，这些弊端使企业和职工的积极性受到了严重制约，同时，由于忽视和淡化职工需求满足激励，使职工的工作主动性和积极性受到了极大限制。改革开放以来，随着企业改革的逐步深入，关于调动职工积极性，企业所应实施的激励政策，在国有企业改革前期起到巨大作用，为企业改变“效益、效率双低下”的局面产生了极大的推进力。目前，国有企业改革正向建立现代企业制度迈进，现代企业制度使国企改革发生了根本性变化，这些变化，使我们更清醒地认识到要建立“以人为本”的现代管理理念和模式，就必须要高度重视和研究企业的激励机制，并在探索和实践中，逐步建立起适合企业实际的激励机制。在今后的现代企业管理中，如果谁忽视激励机制的作用，那么，无论是怎样的企业都会出现人才流失、队伍涣散、效率低下、经济亏损，甚至企业会走向衰落，走向破产。

    从上述激励机制的重要性和必要性可以得出这样的结论：激励机制是企业管理的一项重要职能。从管理的基本职能看，激励应是第一位的职能。因为管理工作者首先是对人的管理，只有调动起员工的积极性，才能实施计划、组织和控制职能，维持人机系统的正常运转，实现组织目标。因此，又可以说，激励是管理的核心。那么，怎样才能建立起真正有效，符合企业实际需要和长远发展的激励机制呢？怎样才能使激励机制的核心作用发挥出来呢？在此，我提出以下几点完善和健全激励机制的途径。

    三、完善和健全企业激励机制的途径

    （一）以“人本管理”为基础，做好思想引导工作。在社会主义市场经济条件下，物质刺激和诱导是个人经济行为的基本动力源。物质利益动机是经济行为主体要获得一定的经济利益。在这种机制下，行为主体有着广泛的选择性，它是以承认个人行为能力的差别为前提的，因而，个人追逐自身利益最大化的过程，必然是自身行为能力得以充分发挥的过程。同时，个人对物质利益的追求，还在于社会主义初级阶段劳动还仅仅是谋生的手段，而没有成为生活的第一需要。这一切都决定了个人物质利益追求的内在必然，我们搞市场经济应该承认这种必然性。

    但是，在我国社会主义市场经济的初创时期，由于人们对市场经济的种种误解，企图以物质诱导、经济动力完全取代政治思想教育，这种畸形的运行带来了不稳定因素，如人生价值取向的偏离，拜金主义、享乐主义、极端个人主义的产生等。这一单一的经济动力机制弱化了个人的社会责任心和奉献精神。因此，政治思想教育在社会主义市场经济条件下仍然是不可缺少的个人行为的推动力，同时，也是企业实施激励机制的首要前提。

    我国企业在建立现代企业制度的过程中，既面临着计划经济向市场经济的转轨；又面临着与国际经济的接轨。企业如何适应激烈的市场竞争，是摆在我们面前不能回避的现实问题。一个企业要从整体上求胜对手，不仅仅依靠能够研制出新产品或高水平的服务，而更重要的是要依靠以文明取得的群体竞争意识。当前，国有企业面临的主要困难不仅仅是企业债务、社会负担、政企关系等历史的、体制的、产品的问题，而且存在着一种价值的失落，这是计划经济向市场经济转变过程中所带来的深层次问题。因此，在新形势下以精神文明建设为导向，重塑企业价值观，推行有中国特色的人事管理体制已势在必行。我们要按照邓小平理论中“尊重群众的首创精神，充分调动人民群众的积极性，教育和引导群众前进”的论断，按照江泽民总书记提出的“以科学的理论武装人，以正确的舆论引导人，以高尚的精神塑造人，以优秀的作品鼓舞人”的要求，企业精神文明建设必须抓住尊重人、关心人、爱护人、培养人、教育人这一主线，坚持以人为中心开展各项工作，要重视从文化的角度研究职工的各种需要，特别是精神方面的需求，通过奖励、表扬、情感交流、群体活动等多种形式，为职工创造良好的文化氛围，使职工树立正确的价值观念、道德规范和行为准则，提高自身素质。

    以思想政治教育为基础、以企业文化建设为导向，是做好管理激励机制的出发点。这是企业激励机制有无成效的奠基石，忽视了思想教育培训，企业的一切激励机制都将是短期行为，或者是事倍功半。

    （二）正确理解员工的多重需要。企业经营哲学的首要宗旨就是发挥员工的创新精神，圆满完成既定的工作目标和任务。要想做到这一点，首先必须充分认识员工的主体地位和作用。因此，在企业的经营管理活动中，管理者必须对员工的主体性地位给予足够的重视，正确的理解、尊重员工的各种合理愿望和需求，这是搞好企业管理工作的前提。管理学原理告诉我们：人的行为是由需求引起的，行为的目的就是为了满足需求。需求是人类与生俱来的欲望，在现实社会生活中，人的需求是多方面的，既有物质需求，也有精神需求，既有生活需求，也有心理需求。著名管理心理学家亚伯拉罕·马斯洛指出：人的需求是以层次的形式出现的，由低级的需求开始逐步向上发展到高级的需求。首先是生理的需求，然后依次是安定或安全的需求，社交和爱情的需求，自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求。他断言，当一级需求得到满足时，这组需求就不再成为激励因素了。但是马斯洛认为，人并非在某一层次的需求获得百分之百的满足之后，次一层次的需求才能够显示出来。事实上，在社会中有许多人，他们的各项基本需求只可能有部分的满足，同时也都有部分的不满足。需求的层次以生理的需求为基础，生理的需求即为支持生命之必需，包括衣、食、住、行等项。一个人倘若缺少了这类基本生活的必需品，那么生理需求将是其主要的激励。生理需求得到基本满足后，安全需求便接踵而至了。安全需求包括人身安全检查、经济的安全以及有秩序、可预知的环境，如工作及职业稳定等。人的生理需求和安全得到满足后，社交和爱情的需求便成为一项重要的激励因素。每个人都需要别人的接受、友谊和情谊；也都需要对别人付出其接受、友谊和情谊。在此之后，自尊需求又成为最突出的需求了。所谓自尊需求是双重的：一方面当事人必须自己感到自己的重要性；另一方面也必须获得他人的认可，以支持其本人这种感受。他人的认可特别重要，如果不能获得他人的认可，那么当事人也许会觉得他自己是孤芳自赏了。如果在他周围人人都明白地表示他确属重要，他就能由此产生自我价值、自信、声望和力量的感受。在这一份自尊需求有了基本的满足之后，自我实现的需求接着又出现了。所谓自我实现，就是人希望能成就其本人所希望成就的欲望。在这一需求层次中，人希望能实现其全部的潜力，他重视的是自我满足，是自我发展和创造力的发挥。如上马洛斯的需求层次论，对于我们自觉了解和把握企业员工的需求层次，针对性地引进激励机制具有十分积极的借鉴意义。从我国现实来看，随着改革开放的不断深入，生产力水平大大提高，人民的生活水平逐年上升，人民群众的物质和精神需求层次越来越高，相应地，企业员工自身的需求也越来越趋于多元化，这就为我们企业的管理工作带来了新的课题，提出了更高的要求，这无疑是社会进步的一种表现。企业管理者面对的管理对象是具有多种欲望、多种需求的员工，如何组织员工同心同德、充分发挥他们的聪明才智，调动他们的生产积极性，对于企业管理者是至关重要的首要研究课题。我们知道，企业管理不外是对企业人、才、物的管理，而人的管理则是首要的。对于企业员工的管理，方式可以多样，手段各有不同，但管理目标是明确、一致的。就是为企业求发展，为员工谋福利，为社会作贡献。因此，如何正确引导员工把个人欲望、需求、行为、动机纳入企业、社会发展的轨道上来，在为企业、社会作贡献的同时，满足个人的需求，是任何企业管理者都必须妥善解决的问题。而在企业管理中引入激励机制，从人们的行为动机出发，施以正确的引导，必要的激励，因人制宜，因事制宜，对于团结员工，调动他们的生产热情和积极性是很有必要的。

    （三）创造最佳的激励环境。创造良好的激励环境，对于实现激励目标是十分重要的。心理学研究表明，直接指令和社会压力的效果是不同的，它们都依赖于一定的环境。一种使人最大限度依从的方法，是把个人放在一个控制得很好的环境中，那里的一切都安排得使人很难不依从。要求个人去做某事，他有拒绝的自由，然而，因为每个人都希望他照做，所以拒绝是很困难的。在企业管理中，管理人员的主要职责就在于创造和保持一种有利于调动员工生产积极性的工作环境。这种激励环境的形成需要很多条件，最主要的有以下几个方面：

    1．物质因素。物质因素是一个宽泛的概念，就一个社会而言，它主要是指社会生产力的发展水平。生产力是人类社会发展变化的最终决定力量，离开它和物质生活的进步，人类的一切理想都只能是幻想。具体到企业内部，物质因素主要是指它的设备技术力量、生产工具、自然环境等，其中生产工具最为关键。正如马克思所说，我们衡量一个社会的进步，不是看它生产什么，而是看它怎样生产。手推磨产生的是封建社会，而机器产生的是资本主义社会。生产工具既是检验、判断企业实力的首要标准，也是创造最佳激励环境的首要条件。人生的意义是在比较中实现的，在同类的比较中，工作环境和自然条件的比较也是重要的因素之一。工作环境舒适、便利，在一定意义上就是激励因素本身，因此，生产环境和工作条件无疑可以激发员工的荣誉感，调动他们的积极性。

    2．精神因素。与物质因素相比，精神因素的范围更为宽泛。它既指社会整体的文明程度，也涉及具体文化发展的实际状况，人们的思想品质、修养和道德水准。就企业而言，它涉及管理者与被管理者自身的素质，二者之间相互关系是否融洽等。一定程度上，管理者本身的素质、品格，也是构成激励环境的重要条件。管理者除必须具备必要的管理能力外，还必须具备良好的品格、高尚的情操，具有强大的精神感召力。对于员工既要用必要的制度相制约，又要以与人为善的态度相对待，从而创造一个和谐、宽松的工作氛围，使员工能够在比较愉悦的心态下从事各自的工作，达到提高工作效率的目的。

    3．机制因素。机制因素主要包括成长机制、规范机制、激励机制和潜能释放机制等。人的个性的全面发展是人类的终极追求。建立健全各方面的机制，综合运用这些机制，对员工既要通过建立规章制度进行约束，又要通过建立激励、释放等机制，并以制度的形式加以实施，从而保证员工在从事生产活动的过程中，个性得到全面发展，潜能达到最大发挥，为管理目标的顺利实现奠定良好的基础。

    综上所述，激励理论作为管理学的一项重要内容，管理者必须着力把握。激励机制实施的对象是具有多种需求的活生生的社会人，这就要求管理人员，首先，必须认真分析研究不同时期、不同条件下，不同层次、不同人员的各种具体需求，针对性地采取有效的激励内容，创新激励方式，把时代精神纳入激励范畴，把管理对象的个人需求与进步、社会的需求结合起来，把管理对象的行为动机与管理者的管理目标一致起来，与社会发展的潮流一致起来，个人与社会的价值取向一致起来，从而开创一个和谐、进取、公平竞争的良好的激励环境，以达到人尽其才，才尽其用，用有所成的管理目标。再次，在当今我国社会主义现代化建设的过程中，激励机制实施，必须坚定不移地认真贯彻邓小平同志建设有中国特色的社会主义，贯彻江泽民同志关于“三个代表”的重要思想，坚持两个文明一起抓，两手都要硬的方针，既要反对只讲精神奖励，不讲政治方向的倾向，又要反对只讲精神奖励，忽视物质利益的作法。在实施激励的过程中，要把物质和精神两方面的因素有机地结合起来，既要使管理对象在讲奉献的同时得到应有的物质实惠，又要在讲物质利益的同时为社会、为集体多做贡献，有效地发挥激励效应，促进管理目标顺利实现。

    作者单位：审计署兰州特派办二处

    省委党校98级经济管理专业领导班学员

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