当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助我们驱走这种陌生感？如何使新员工更快更好地融入团队？

    1．新员工稳度过磨合期

    当你独自在人生地不熟的异乡，心中必然充满不安。同样，当一名新员工加入企业时，面对周围的陌生面孔、全新的工作，心中一样会充满不安，怀疑周围的同事是否欢迎自己，怀疑自己是否有能力胜任新工作。如何帮助他们驱走这种陌生感？如何使新员工更快更好地融入团队？

    新员工进人新企业总有忐忑不安的心理，不知道自己能不能适合新企业。企业对新员工一般也有一段时间的试用期。为了顺利度过这段磨合期，达到企业、机关员工双赢的目的（既消除新员工被解聘的风险，又降低企业的聘用成本），我们可以借鉴外资企业的管理经验。从国外进入中国的公司对新员工给予了相当的重视，在培训方面给他们提供了各种学习知识（如企业文化、行为规范等）的机会，在就职方面给他们提供了各种锻炼机会（如轮换岗位、鼓励职业探索等），在工作上要求上级经理为下级员工提供各种指导和帮助（如介绍工作经验）。

    在中国的跨国公司中，新员工培训最主要的内容是企业文化培训。跨国公司有意识地组织新员工接受集中培训，向他们宣讲企业的经营理念、规章制度，说明企业提倡什么、反对什么，作为一名合格的员工应该具备什么样的思想、情操和作风等等。即通过培训，使新员工的行为规范、态度、价值观和信念符合企业的要求。

    Intel的新员工培训基本上不涉及技术方面的内容。在开始的课程中可能会告诉员工薪金的情况、Intel公司的基本情况，这个过程有一个星期，是封闭式培训，也叫新员工整体培训。培训中很大部分是讲Intel的文化，介绍Intel的方向是什么、战略是什么。

    Intel还给员工安排了一个执行层ESM和员工对话，从亚太区派来两个副总裁级别的人来中国跟新员工见面对话，回答他们一些问题。一般这样的座谈会是在新员工在Intel工作6～9个月后。

    Intel管理新员工的经理还会从公司拿到一套资料，这套资料非常明确地告诉经理每个月教新员工干什么事情。经理对新员工每个人的情况都有记录，保证每个新员工得到相同的对待。培训是每个经理重要的工作内容，在对经理行为评估时，30％看他们在管理员工方面的表现。

    在对新员工进行企业文化的培训过程中，企业应利用一切手段，大力宣传企业精神和经营理念，主动促成新员工与企业其他员工在思想和行动上保持一致，改变与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观。新员工如果身处这样一个团结协作、爱岗敬业的团队中，其协作精神和敬业精神必能逐步得到培养。

    此外，业务能力培训以及新员工在工作环境和生活方面的适应也不能忽视。

    在传统管理中，新员工被看做什么都不懂、什么也不会干的见习生。在国内企业中，我们经常听到这样的话：这就是大学生？还不如我这个高中生干得好，干得快呢！确实，即使是那些头脑灵活的大学毕业生，面对人情世故，面对需要双手灵巧操作才能做好的下手活，也可能笨手笨脚。

    我们听到人力资源部经理经常建议：主管经理要给新员工提供挑战性的初始工作（或岗位），这是一件很重要的事情。

    宝洁坚信，早期责任会让新人获得宝贵的实践经验，更快地成长。从加入宝洁的第一天起，新人就开始承担真正的责任。为新人设计的充满挑战的工作项目会让其充分发挥才能，迅速地成长。

    宝洁的中方员工平均年龄大约在25～26岁左右，而公司的很多部门骨干都是这些年轻人。公司在1989年招收的第一批大学生，很多已被提升为高级经理，其中有的已被提升为部门副总监级别，接替了外方经理职务。

    挑战性的工作初始就是指岗位的职责安排，为员工现有能力所不及，具有挑战性，他们不付出较大的努力就不会轻易完成，但员工通过发挥潜力，发挥主观能动性，又是可以完成的。这项工作作为临时性岗位安排，在人力资源管理部门帮助下，由部门经理负责设计和实施。据一项对美国AT&T公司年轻人的调查显示，组织给员工设计的第一件工作越是具有挑战性，五六年后年轻人越有工作成效。

    我们在对跨国公司调查时发现，如果管理人员对自己的新下属已有一定的了解，然后针对各员工的素质特征，提出切合员工情况的一种希望，这会让员工感到自己的上司不仅关心自己的发展，而且对自己很了解。因此，他们就会像上司所希望的那样去工作、去奋斗，最终真的成为上司所希望的那种人。事实上，管理人员对新员工越是抱有希望，给予的信任和支持越多，他们干得就越好。

    在西门子，经理要在新员工到公司上班之前，根据职位和新员工的背景、经验起草目标协议书。这个协议书描述新员工的职位，列出工作任务和设定目标，为帮助员工融入培训计划等等。它旨在帮助新员工清楚地了解自己的工作任务，获取新工作需要的技能培训，从而顺利起步，度过试用期。到公司上班后，新员工就会和经理一起讨论这个协议书，根据双方的期望和员工的表现可以调整条款，并签订协议书内容。此后，经理和新员工根据协议书，定期开会讨论新员工的工作表现和碰到的困难，帮助他们完成目标任务。

    一方面，在新员工和企业之间经常会产生皮革马利翁效应。皮革马利翁是希腊神话中的塞浦路斯国王，他对自己所雕的少女像越看越喜欢，少女像也就越发漂亮。另一方面，在新员工的融入过程中，企业和员工本人都扮演着重要的角色，只有各方都各司其职，互相沟通，才能使新人尽快融入公司。

    每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标？跨国公司会经常提供各种职位空缺的信息，并进行广泛地传播，让感兴趣的员工都有机会参与这些职位的竞争角逐，进而发现那些有潜力的员工。

    初到惠普，首先是新员工培训，这将帮助个人很快熟悉并适应新环境。通过这个培训，了解公司的文化，确立自己的发展目标，清楚业绩考核办法，让员工明白该如何规划自己的职业生涯。在这一阶段，课程主要是与工作紧密相关的技术类培训，比如编程、系统管理等。

    当员工通过公司内部招聘成为一线的经理，这个阶段的课程主要包括沟通、谈判以及基本的管理培训。

    员工进一步升迁为部门负责人后，需要参加什么培训就主要由他本人决定了。为了帮助年轻的经理人员成长，惠普有一个系统的培训方案——向日葵计划，帮助较高层的经理人员从全局把握职位要求，改善工作方式。

    员工对自我的职业认识有一个探索过程。不论是专业技术人员还是管理人员，都不例外。因为，第一，同一专业的人可以从事不同的职业。第二，有一些特性（如专业知识和技能）可以在工作中培养，但有些特性（如细心、外向、冒险等）往往难以培养。所以，为了避免埋没员工在现有岗位上无法展露的一些特殊能力，应大力支持员工的职业探索。

    新员工进入某一具体部门工作后，由于工作关系，与之接触最多的就是其部门主管。通常，作为该部门主管和业务骨干，他们对新员工能极大地发挥影响和带动作用。

    一名新员工到Cisco后，经理会告诉他关于如何在Cisco快速进入角色并取得成功的一些小知识。这些是：

    ·从经理那里为你的小组和其他经常互动的组要一张组织图；

    ·向经理、同事或师傅要整个公司至上而下的组织结构图；

    ·迅速熟悉在Cisco工作的几种关键的联络工具，例如E—mail、语音信箱、Web页面，经常检查和反馈这些信息；

    ·快速形成一些习惯，如在收到语音信件和e—mail的当天必须回复；

    ·通过使用指南和Web去找自己需要的信息。

    在到Cisco的两星期内，向你的经理了解以下情况：

    ·谁是你部门的同事和师傅；

    ·你部门的使命和目标是什么；

    ·你的经理对你三个月的业绩评估期待和目标是什么；

    ·你最首要的任务是什么；

    ·在你的工作中什么培训将对自己的新工作有益；

    ·你的经理喜欢的联络方式和通讯方式是什么。安排时间去和你的同事见面，他们能够提供你以下信息：你的部门如何工作；你的客户是谁；你同事认为你必须和谁见面；和谁联系获得自己所需资源；当他们开始工作时他们希望被问的问题是什么。

    明白自己在Cisco公司对自己的职业和专业发展所肩负的责任，通过经理获得这方面的指导。

    新员工的直接主管们严格按照工作规范办事，并尽可能做到最好，对于培养新员工规范、熟练、精湛的业务技能十分重要。同时，新员工也最关注其顶头上司在工作中的一言一行，觉得他们的一举一动都有暗示性——需要他们这样做而非那样做。所以，企业应注意到直接主管对新员工的影响问题。

    企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。与跨国公司相比，国内企业（无论是国有企业还是民营企业）至今还没有将员工的职业生涯问题摆在议事日程之上。对于新员工的职业生涯，国内企业需要建立良好的使用和培养机制，从而可以使企业快出人才、多出人才、出好人才；能够提高公司士气，降低人才流失率；使员工技术更完善，节约成本，提高经济效益；能够创造更好的企业文化，提升企业形象，提高竞争力，超越竞争对手。

    新员工也要自身努力，尽快融入企业的文化。通过公司教育和自己的用心观察，通过积极交流沟通，理解企业文化的精髓，搞明白企业提倡什么，反对什么。如：待人接物的原则是什么？等等。对企业文化的把握不仅仅要看企业宣称的宗旨和提倡的精神，还要通过具体事例和各种途径（如公司会议、和新上司及同事私下交谈）去感悟，找出只可意会不可言传的东西。深刻领会企业文化的内涵并努力使自己的行为规范符合企业的文化，使自己的身心融入企业的大家庭中。

    新员工要尽快提高相关的知识和技能。到一个新单位往往由于自身能力和经验的缺陷、信息的不对称、环境的不熟悉而不能尽快胜任工作，这就要求新员工必须要付出更多的艰辛和努力，要善于向他人学习，尽快展示自己的价值。同是要注意不要急于求成，要看准了再表现。要知道不好的第一印象需要很长时间才有可能改变，欲速则不达讲的就是这个道理。

    新参加工作的学生要注意做好从学生向员工的转变。要注意调节自己的心态。防止一进公司就不习惯和看不惯，然后由于不能很快适应环境和胜任工作而盲目悲观，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。

    2．明确规划自己人生

    缺乏一个明确的梦想，即对人生没有一种设计，或许正是你很少得到提拔和不能够赚到更多金钱的原因。几年前，美国作家盖尔·希伊出版了一部畅销书，书名叫《开拓者们》，他在撰写这部书的时候，通过一份内容十分广泛的“人生历程调查问卷”，间接地访问了6万多个各行各业的人士，他发现那些最成功和对自己生活最满意的人至少有两个共同的特点：第一，他们喜欢有更多的亲密朋友；第二，他们都致力于实现一个其实际能力所难于达到的目标。根据希伊的研究，这些开拓者们觉得他们的生活很有意义，而且比那些没有长远目标驱使其向前的人更会享受生活。正如西方有一句谚语所说的：如果你不知道你要到哪儿去，那通常你哪儿也去不了。

    人生规划既是一个实现你终生目标的时间表，也是一个实现那些影响你日常生活的无数更小目标的时间表。人生规划的设计是要使你的注意力集中起来，在一个特定的时间范围里充分地利用你的脑力和体力。事实上，注意力越集中，脑力和体力的使用就越有效。人生规划可以合理地分配你的精力。以下是人生规划设计的六个步骤。

    步骤之一：发现或搞清楚你的主要人生目标是什么。

    所谓主要人生目标，应该是一个你终生所追求的固定的目标，你生活中其他的一切事情都围绕着它而存在。对于一些人来说，这个工作是一个自我发现的愉快的过程；但对于另一些人来说，它也许更是一个痛苦的过程。因为他们需要把其心绪拉回到年少的时代，在那个时候他们还没有对自己所怀抱的梦想产生疑惑。为了找到或找回你的人生主要目标，你可以问自己几个问题，比如：我是谁？“我想在我的一生中成就何种事业？”、“临终之时回顾往事，一生中最让我感到满足的是什么？”、“在我的日常生活中是哪一类的成功最使我产生成就感？”。

    也许你很快就可以知道你的终极目标是什么，但是大多数人则不是这样的。他们在找到自己的终极目标之前往往需要在不同的场合对自己重复上面的这些或其他类似的问题。每一次向自己提出这样的问题的时候，随意地记下你的所得。开始的时候，它们可能没有什么意义，但是，多次的累积会让你茅塞顿开。

    幸福的人通常是这样一类的人，即他的职业和生活方式与他的生活目标相一致。比如，一个有着很强组织意识、文字天赋和教诲倾向的人，就很可能从编辑、教师等职生活中得到最大满足

    步骤之二：当你能够用一个简单的句子表达出你的人生目标了，那么你就该着手准备实现这项目标了。

    在这方面，职业的选择就是你所要着重考虑的问题。你应该知道，职业是一个工具，是帮助实现你终极目标的工具。你规划自己的职业的重要性，就像将军筹划一场战役一样，也像一个足球教练确定一场重要比赛的作战方案一样。

    你可以问自己：“我的职业正在帮助我实现人生的最终目标吗？”如果答案是否定的，那就干脆重新更换职业。倘若更换职业是不现实的，那你可再进一步问一下自己：“是否有一种途径可以让我现有的职业与我的人生基本目标一致起来？”对于第二个问题，答案常常是肯定的。例如一个事业有成但又并不满足物质上富有的律师，他可能会利用他的部分精力做些公益事情并从中得到精神满足。又比如一个受雇于一家大公司的审计师可能会在工作之余到附近一所大学当兼职教授，从把实践经验概括成理论的讲授过程中得到他在日常枯燥工作中得不到的满足。

    最理想的职业方面的人生规划，应该是在你从学校毕业之时就开始进行了的。在这个时候，只要你心中明确你的人生大目标，你就会知道你要选择或接受什么样的一份职业。毫无疑问，你会选择那份将有助于你实现人生目标的职业。

    不过，我们也该切记：只要你还没有到安享晚年的地步，任何时候开始你的职业规划都不为晚。无论你是20岁左右刚刚踏上职业征程的年轻人，还是40岁左右并且陷在一份你不喜欢的工作之中的中年人，现在仍然是你进行职业规划的好时机。

    步骤之三：在弄明白了你的职业将会帮助你实现人生更大目标之后，你应该着手考虑你的人生和职业规划中的具体细节了。

    你需要有一个详细的个人职业发展计划。这个计划可以是一个五年的计划，也可以是一个10年、20年的计划。不管是属于何种时间范围的计划，它至少应该能够回答如下问题：1．我要在未来5年、10年或20年内实现什么样的一些职业或个人的具体目标？2．我要在未来5年、10年或20年内挣到多少钱或达到何种程度的挣钱的能力？3．我要在未来5年、10年或20年内有什么样的一种生活方式？

    对于这些问题的回答将给你提供一份有关你自己的短期目标的清单。在形成这些目标的过程中，不要纯粹地依靠逻辑思维。这一类的抉择，需要发挥你的创造力，应该把你的情绪、价值和信仰等因素全部调动起来。如果你是已婚者的话，你还需要考虑你的配偶的情绪、价值和信仰等，因为在任何的重要抉择中，他（她）总是影响你个人生活的一个部分。

    步骤之四：在形成了上面的具体的短期的目标之后，你应该策划一下将如何去达成它们。

    比如，你现在是一个中层的管理人员，你的5年、10年或20年个人职业发展规划要求你成为一个高级主管。那么，怎么才有可能实现你的目标呢？如果你能够回答好如下的各项问题，那么你就应知道自己该怎样做了。这些问题是：

    ①我需要哪些特别的训练才能使我够资格做一名高级主管？

    ②我该增加哪些书本知识？

    ③为使自己仕途坦荡，我需要排除哪些内部的政治上的障碍？

    ④我目前的上司在这方面是我的一个帮助还是一个障碍？

    ⑤在目前的这个公司我最终成为高级主管的可能性有多大？在这里的机会是否比在其他公司更大？

    ⑥得到这份职位者的一般教育程度、经验水平和年龄层次是怎样的？

    步骤之五：行动。

    这是所有步骤中最艰难的一个步骤，因为要求你停止梦想而切实地开始行动。我们知道良好的动机只是一个目标得以确立和开始实现的一个条件，但不是全部。如果动机不转换成行动，动机终归是动机，目标也只能停留在梦想阶段。要想实现人生的终极目标，有两个方面的陷阱需要谨慎避免：一个是懒惰，另一个是错误，哪怕是小的错误。懒惰是事业成功的天敌。

    很多人不息地奋斗一辈子都没有能够完美地实现自己人生目标，更不用说懒惰者了。要想有一个无悔的人生，除了认准目标外，还要集中精力全力以赴。在实现人生终极目标的过程中，难免受到各种妨碍或各种诱惑，任何的闪失或偏差都会使你远离你的既定目标。然而，人非圣贤，谁人无过？只是要在通往理想的艰难跋涉途中，尽可能少地犯错误。这样就可以尽可能快地达到你的目标。

    步骤之六：不断地修改和更新你的人生和职业发展目标。

    人生目标的确定往往是基于特定的社会环境和条件的。这样的环境和条件总在变化，确定了目标也应该做出修改和更新，况且这样的目标虽然写出来了，但是并未镶刻在石头上，它的存在只是为你的前进提供一个架构，指示一个方向。你是它的创造者，你可以在它看起来正把你引向歧途的任何时候更改它。

    3．有目标才有方向

    目标管理把客观的需要转化成为个人的目标，通过自我控制取得成就，这是真正的自由。每位员工，都必须明确其目标。这些目标应该始终以公司的总目标为依据。制定自己的目标，是每位员工的责任，并且是其首要责任。

    有些员工经常会说：“我是不在其位，不谋其政。”用来表明自己在单位的处事原则。

    “不在其位，不谋其政”的思想在中国流传了两三千年。其实，这是事不关己、高高挂起的表现，是明哲保身、不思进取的表现，是与现代社会的要求格格不入的。

    随着社会竞争、人才竞争的日趋激烈，很有必要提倡“不在其位、先谋其政”。

    “不在其位、先谋其政”是形势发展的要求。当今社会的竞争集中体现在人才的竞争。无论是公开选拔、竞争上岗、招聘人才，大都会有这样一条试题：“假如你是某一职位的负责人，让你负责某一项工作，你会怎样做？”要想回答好这一问题，就要求你“不在其位、先谋其政”。日常的工作中，作为下属，常常要协助领导完成某项工作任务，在协助的同时，要多想一想，假如“我是领导，我会怎么做？”这样在学习领导工作方式方法的基础上自己的记忆肯定比较深刻，对自己能力的提高肯定大有裨益。同时，还可以把这种思考延伸到“假如我是市长……”、“假如我是书记……”、“假如我是厂长……”、“假如我是经理……”等等。这样，当机遇来临之时，才不至于临阵磨枪、手忙脚乱，才能把握机遇、有所成就。

    “不在其位，先谋其政”是积极工作的表现。俗语讲：“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”、“一个好汉三个帮，一个篱笆三个桩”，这些说明了参谋的重要性。现代的工作不仅需要能贯彻领导工作意图、扎实工作的人才，也需要能为领导出谋划策的人才。大凡领导在做出某项决定前，都会征求大家的意见，使决策更加合理，促进工作的开展。要想使自己的建议有针对性并为领导所接受，平时就要“不在其位、先谋其政”，就要扎实工作并善于在工作中发现问题、解决问题，不断为“谋其政”积累工作经验和能力。

    “不在其位、先谋其政”是主动学习的动力。要想“谋其政”，并做到谋有水平、谋有见地，必须提高自身素质。只要你有了提高素质的主观愿望，就会主动学习有关的理论和业务知识，就会主动向领导学习、向实践学习、向群众学习，这种主动学习的效果肯定比“要我学”的效果好许多倍。

    需要指出的是这里所说的“谋”只是参谋、谋划的意思，并不是要干预政务、为难领导，绝不能对领导集体决策的事评头品足、指手画脚，也不能因领导不采纳自己的建议而耿耿于怀、心存不满。

    《朱子家训》日：“宜未雨而绸缪，毋临渴而掘井。”要切记，命运总是垂青于有准备之人。

    因此要积极主动地抓住每一次培训的机会

    有很多大公司都进行定期的职工培训，早在1996年，国家劳动部门就已经对企业应当按照员工工资总额的1．5％提取员工训练经费做出了规定，《企业财务准则》也有这样相类似的条款，但企业目前在对员工进行职业训练方面仍然存在不规范的现象。

    全国90％以上的企业属于中小型企业，其中就有相当多的企业不愿意组织职业训练，使员工原本应该享受到的职业训练的权利没有实现，其投入的费用很少达到1．5％，有的根本就没有投人。还有一些服务性行业，尤其是一些利润和收入较高的行业如按摩、茶艺、家政等还存在着以收取高额培训费为经营目的的丑恶现象。

    与此相反，一些企业在这方面却做得很超前，比如一些大型的高新技术企业、外资企业和少数国有企业，其投入的训练经费往往达到5％以上，个别企业甚至可以达到10％。这种情况说明我国企业在职业训练的投入上是极不平衡的。

    用人企业在这方面存在着认识上的不平衡现象。一些正规的、大规模的企业，以及一些国企和外资企业很重视从业人员从业前和从业中的培训，这在《条例》颁布之前已经进行了。他们在这方面的制度齐全、有计划、费用能落实，而且有专门的机构去执行。一些小型企业、部分民营企业、个体户以及一些三来一补（即来料加工、来件装配、来样加工和补偿贸易）企业明显就做得不够，他们中有些缺乏资金，有些产品档次低，有些内部管理混乱，这些种种的原因导致企业主往往不愿意投入财力、精力和人力到对员工的职业训练当中。

    我们从一位在某外企就职的职工那里了解到，外资企业的培训比较注重对员工进行企业文化理念的灌输，力图使员工成为在思想和行为上与企业形象保持高度一致的人，因此其培训不光是职业技能上的，还包括企业文化的熏陶。

    4．游刃有余对付德才考察

    有德无才办不了事，有才无德办坏事，德、才兼备才能办大事。

    时下用人单位招聘员工需要进行“硬件”、“软件”方面的考核，招聘单位在“硬件”方面，一般可以用文凭、职称以及已取得的成绩来证实。不仅如此，招聘单位还对应聘者进行心理素质、道德品质及性格特征等“软件”方面的考核。

    摩托罗拉喜欢招聘德才双馨的人才。德指个人品行和职业道德，才指专业技能。对应聘者职业道德的考量，是摩托罗拉筛选应聘者的最后一关，也是最重要的一个环节。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算其专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。

    摩托罗拉非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，个人能力再强，也不能弥补个人对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但人力资源经理在面试过程中，仍可从多个方面来判断一个人的品行。比如应聘者的工作经历、对一些问题的看法，以往与客户、同事的关系怎样，在寻求自身事业发展的过程中，是对公司考虑得多一些，还是对自己考虑得多一些。例如，有的求职者来面试，对所问问题不懂装懂，经过一次提醒后，仍继续胡扯，这样的人一看就是撒谎撒惯了。有的求职者为达到某种目的，会隐瞒一些问题，只要稍加追问，很快就会露出马脚。

    在面试的过程中，对一个直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者，人力资源经理会持肯定态度。如果指出的问题确实存在，人力资源经理会虚心接受，而且对其评价也会提高。如果提出的问题不存在，人力资源经理也表示理解。只要应聘者提出问题的思路富有创造性，摩托罗拉都非常欢迎。

    还有一个事例：2004年7月，重庆某科技产业有限公司招聘了21名大学生。让人始料未及的是，在随后不到4个月的时间里，该公司陆续开除了其中的20名本科生，仅仅留下了一名大专生。据该公司反映，这些大学生被开除的主要原因是他们的自身素质和道德修养不能达到公司的用人标准。

    而惟一没有被炒掉的幸运儿是一位女大专生。她看到一同被录用的本科生相继被开除，深有感触地说：我只是比别人更清楚，自己比别人少了什么东西。我虽然没有很高的文凭，但是我觉得细微之处见匠心。尤其是在和客户面对面接触的时候，可能会因为你的一个眼神，或者是你的微笑不到位，就让人觉得心里不舒服。这种不舒服如果转变成一种对立的话，势必影响到工作，对公司的业务发展也可能有很大的甚至是负面的影响。在她看来，作为公司的一员，应该懂得自己的言行必须符合公司的正当利益。对自己的前途负责，首先是对自己所在单位负责、对工作负责。

    她介绍说，因为刚接触工作，很多东西都需要学习，自己就借公司其他员工的资料看，经常看到深夜。不懂的地方就向其他员工请教。正是这份勤奋和谦逊，让这位女大专生笑到了最后。

    有专业人士指出，大学生在求职时，要得到用人单位的认可，修养和学识缺一不可。做任何事情的前提应该是首先学会做人。

    由于人员的使用是一个动态的过程，有相当多企业开始奉行用人应疑，疑人亦用的用人理念。用人应疑就是不管是什么人，至亲、好友、最信任的人、最亲近的人，在上任之后，都会以公正、公平之心，实事求是地对他们的言行时时进行观察，经常检查督促。做什么事，都要按应有的手续、程序、规章办事。尤其是在决策水平、思想作风、为人修养等方面反映出来的问题该提醒的提醒，该引导的引导，该督促的督促。当发现对方确已不能胜任，再继续用下去后果将不堪设想时，则会毫不犹豫地撤下来，断不会再犹疑。

    所以，企业所有员工应更加小心、自律，少出问题。你得特别注意平常加强自身的德才修养。

    5．创新精神大胆设想

    笔者日前在上海郊区九星联合人才招聘会上偶遇了崇明县一家优秀民营企业的老总，就“如何考察应聘者的德才”这一话题，他鲜明地提出了自己的观点：人才创业，胆量第一。

    他说，企业用人有最实际的功利目的，注重才干和创造财富、实现利润的本领，不讲究人品上的十全十美，人才适用是第一位的，尤其是那些靠小本经营甚至白手起家的创业型民营私企，更加迫切欢迎胆魄过人、敢冒风险的勇士加盟。如今的民营私企中，普遍流行“内部创业”的运作模式，即老板与人才之间并不单纯只是雇佣与被雇佣的上下级关系，更是合作经营的创业伙伴。尽管打工的人才手中并无资金的投入，但你可以凭借个人的胆识与才干，拓展或承包项目，独立经营、开辟市场，达到一定规模时，人才自己就成为又一个老板或子公司总裁，这种老板与人才之间的“双赢”创业运作模式，必将成为市场走势和时代潮流。古语说得好：金无足赤，人无完人。创造性劳动本身能够教育人、改造人，企业选才用人不宜过分计较“学历、职称、年龄、户籍、性别”等所谓硬件条件，应当容纳那些“怀才不遇、愤世嫉俗、历经坎坷、异想天开、勇于冒险、离经叛道、有胆有识”的富于胆量的创业型人才，即使他以前犯过错误或人格个性上有某种缺陷，也是可用之才，因为人才创业，毕竟胆量是第一位的。

    一个理性的经理会故意招聘那些学习与适应公司文化很慢、使得公司的其他同事感觉非常不舒服的人吗？有人会招聘看起来公司并不需要的人，或者招聘对公司要解决的问题没有任何经验和专业知识的人吗？但萨顿指出，这样的招聘方式却对创新至关重要。

    许多公司在招聘的时候都会从应聘者中挑选出那些能够快速地适应公司的文化、按照公司的方式做事的人。但是，对于那些需要创新的公司，它们至少需要一些对此学习与适应非常慢的人，那些不那么快就学会公司一贯的做事方式的人。这是因为，如果新人都很快成为公司做事方式完美的模仿者，那么这个环境里将很难出现一些不同的想法。

    这些人通常表现为对环境非常不敏感，他们甚至根本体察不到周围同事们关于如何做事的暗示，他们通常不受社会规范的约束。他们是公司里的怪人，让上司和同事都感到不舒服，但他们能极大地扩展一个公司所想、所关注、所说与所做的范围。与之相反的是那些对外界特别敏感的人，一个极端就是那些唯唯诺诺的人，他们能很好地揣测其他人的想法，然后说出其他人想听的话。而那些怪人却无法阻止自己说出他们认为正确的话来，因为他们没有注意到、或者根本不在乎和其他人不一致的压力。这类怪人中有一种特别的人，就是那些高度自信的人，他们独立思考和行动，尽管面对排斥和批评，他们仍能坚持自己的想法。

    招聘让你感觉不舒服、甚至不喜欢的人，是找到那些能够扩展一家公司思考、说话与做事方式的另一个有效方法。一家玩具公司的主管讲述了这样的经历，她说公司总是招聘到一些在面试时假装思维方式和公司完全一致，但在加入公司之后表现却截然不同的人，他们总是批评公司的某些产品非常差。用她的活来说，这使得我们非常憎恨他们，但她也承认，这些批评者中常常有人设计出对公司非常关键的玩具。萨顿对这位玩具公司主管的建议就是，善待这些批评者，而且在以后的招聘中故意招聘一些她以及公司里其他人不喜欢的人。

    招聘那些对所要解决的问题一无所知的人同样能激发创新。在创新的过程中，特别是在创新的早期阶段，无知常常是一种福祉。那些对于应该如何做毫不了解的人，往往不会被先入之见所蒙蔽。找到这种一无所知的人最简单的办法是招聘新手，譬如刚刚从大学毕业的学生；另一种方法则是招聘其他领域的专家，他们往往能够从新的角度观察和解决问题。

    6．熟悉木桶理论

    身为公司员工，一定要熟悉木桶理论：

    一个木桶由许多块木板组成，如果组成木桶的这些木板长短不一，那么这个木桶的最大容量不取决于长的木板，而取决于最短的那块木板；一个企业好比一个大木桶，企业中的每一个员工都是组成这个大木桶的不可缺少的一块木板，因此，企业的成功往往不只取决于某几个人的超群和突出，更取决于它的整体状况，取决于它是否存在某些突出的薄弱环节。木桶定理表明，对企业而言，最短的木板就意味着企业的劣势，因此，劣势决定优势、劣势决定生死。

    一只沿口不齐的木桶，盛水的多少，不在于木桶上最长的那块木板，而在于最短的那块木板。要想提高水桶的整体容量，不是去加长最长的那块木板，而是要下功夫依次补齐最短的木板；此外，一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙，或者缝隙很大，同样无法装满水，甚至一滴水都存不住。

    “木桶定理”表明：企业管理者最重要的工作，是如何使企业中“最短的木板”变长，并且要使它们不断变长。你就要随时领会管理者的意图，先谋其政，可以尽占先机，那么你离成功就不远了。

    同样，木桶理论也可以运用到的成长和素质的培养上。

    对于个人来说，下面的弱点是人们最有可能出现的缺点。因此，每一个人都应该问问自己：我是否存在着这些缺点，它严重吗？

    恶    习

    毫无疑问，不良的习惯可以说是每个人最短的木板之一。因为习惯会透过一再的重复，由细线变成粗线，再变成绳索，再经过强化重复的动作，绳索又变成链子，最后，你就只能受这道链子的束缚了。

    人类时时刻刻都在不经意中培养习惯，这是人的思维惯性。因此，我们仔细想一想，我们平时正在培养哪种习惯？因为我们都受习惯潜移默化的影响，都要臣服于习惯之下，最终，习惯可为我们效力，也可拖我们的后腿。

    诸如懒散的习惯、看连续剧消磨时光的习惯、喝酒的习惯以及其他各式各样的习惯，有时要束缚、控制我们大量的时间，而这些无聊的习惯占用的时间越多，留给我们自己可利用的时间就越少。这时的不良习惯就像寄生在我们身上的病毒，慢慢地吞噬着我们的精力与生命，这时的习惯就成了一个人最大的缺陷，成了阻碍个人成功的主要因素。

    有些人，已被习惯束缚，已经成为习惯的奴隶，碰到任何事情，都想把它们嵌进习惯的框框中，这样怎么能够想出新奇的思路呢？怎么能够产生独特的想法呢？这时的习惯就像寄生在我们大脑里的肿瘤，阻止我们思考与创新；如果任何事都变成习惯性，渐渐地，就会失去探索和寻求更好方法的欲望，这时习惯就成了惰性的别名。

    所以，习惯有时是很可怕的，习惯对人类的影响，远远超过大多数人的理解，人类的行为95％是透过习惯作出的。事实上，成功者与失败者之间惟一的差别在于他们拥有不一样的习惯。而一个人的坏习惯越多，离成功就越远。

    犯错

    通常人们都不把犯错误看成是一种缺陷，甚至把失败是成功之母当成自己的至理名言。但我觉得在以下两种情况下犯错误是一种缺陷。

    1、不断地在一个问题上犯错误

    如果一个人在同一个问题上接连不断地犯错误，比如健忘，这是任何一个成功人士都不能容忍的。一个不会在失败中吸取教训的人是不配把失败是成功之母挂在嘴边的。不管是否具备吸取教训的意识还是能力，它都是一个人获取成功道路上的致命缺陷。

    2、犯错误的频率比别人高

    不管是在学习还是在工作中，某些人犯错误的频率总是比一般人高。他们做事情总是马虎大意、毛毛糙糙。对他们而言，把一件事做错比把一件事做对容易得多，而且每当出现错误时，他们通常的反应都只是：真是的，又错了，真是倒霉啊。

    把犯错归结为倒霉是他们一向的态度，或许他们没有责任心，做事不够仔细认真，或许他们没有找到做事的正确方式，但无论出于哪一点，如果他们没有改正错误，这都将给他们的成功带来巨大的障碍。

    妒忌

    妒忌是人类最普遍、最根深蒂固的感情之一。妒忌者希望别人遭受不幸，只要不受惩罚，有时甚至会付之于行动。但他自己也会因为妒忌而遭受到不幸，他不是从自己拥有的一切里汲取快乐，而是从他人拥有的东西中汲取痛苦。

    人在童年时代遭遇的不幸大大刺激了妒忌心的形成。我们可以明显地看到，儿童还不满一岁就有了这种心理，如果你对一个幼儿冷落，而对另一个幼儿表示出明显的偏爱，那一刻就会被另一个幼儿看到，并会引这个孩子的憎恨。只是儿童在表露自己的妒忌和猜忌情感方面，比成年人稍稍公开一些。

    妒忌是最为可叹可悲的。只要有妒忌存在，那么它对任何美德，甚至对最有用的特殊技巧的发挥都是致命伤害。如果任凭妒忌的热情肆意泛滥，整个社会、整个世界都不会安宁。

    贪婪

    有一群猴子喜欢偷吃农民的大米，而它们又是一种很难捕捉的动物。多年来，人们想尽办法，用装有镇静剂的枪去射击，或用陷阱去捕捉它们，但都无济于事，因为它们的动作实在太快了。后来，人们去请教生物学家。生物学家于是根据这种猴子的习性找到了一种捕捉猴子的巧妙方法。

    他把一只窄瓶口的透明玻璃瓶固定在树上，再放人大米。到了晚上，猴子来到树下，就把爪子伸进瓶子去抓大米。这瓶子的妙处就在于猴子的爪子刚刚能够伸进去，等它抓一把大米后，由于握着拳头，爪子却怎么也抽不出来。而那个瓶子又系在树上，使它无法拖着瓶子走。贪婪的猴子十分顽固——或者是太笨了——始终不愿意放下已到手的大米。就这样，第二天，当生物学家把它抓住的时候，它依然不愿放手，直到有人把一把米放入猴嘴中。

    其实，在人生的道路上，许多人往往都会犯与猴子同样的错误，由于太看重眼前的利益，该放弃时不能放弃，结果铸成大错，甚至悔恨终生。想一想，世界上有多少人为了钱财，夫妻离异、兄弟反目；有多少人为了升官发财，明友相残，同事相害；又有多少人为了贪欲而被厄运的玻璃瓶捉住呢？

    那么，是什么原因使自以为聪明的人，变得像猴子一样愚蠢呢？每个人都可能会罗列出一系列的理由，不过，真正的也是惟一的原因就是：贪欲的膨胀！贪欲的膨胀，使简单变得复杂，轻松变得沉重，最后越陷越深地困在无法自拔的泥潭中。

    如果一个人总是在欲望的世界里徜徉徘徊，那么他绝不是自己的主人，他离奴隶状况也只有一步之遥。这些人可能既没有高尚的品质，也不会实施任何善行。一个一心只想着贪欲而意识不到高尚力量的人，即使腰缠万贯，也始终只能是一个非常可怜的生物。

    人类其实是很聪明的，但是，在面对利益诱惑时又往往是不理性的。人有时太贪婪，所以毁了大好前程；有时明知是圈套，却因为抵御不住诱惑而落入陷阱。很多时候他们不是败给自己的聪明，而是败给自己的贪欲。

    因此，人仅有聪明是不够的，还需要用理智驾驭自己的贪欲，在面临危机时要果断地松开抓着大米“的手。其实，如果我们能够放弃眼前的私利，一定会认清那些潜在的危险。

    自    卑

    自卑，可以说是一种性格上的缺陷。表现为对自己的能力、品质评价过低，同时可伴有一些特殊的情绪体现，诸如害羞、不安、内疚、忧郁、失望等。

    经常遭受失败和挫折，是产生自卑心理的根本原因。一个人经常遭到失败和挫折，其自信心就会日益减弱，自卑感就会日益严重。自卑的产生会抹杀掉一个人的自信心，本来有足够的能力去完成学业或工作任务，却因怀疑自己而失败，显得处处不行，处处不如别人。由于自卑的情绪影响到了生活和工作，所以给人的心理、生活带来的不良影响亦很大。

    忧虑

    卡瑞尔是一个很聪明的工程师，他开创了空气调节器的制造业，现在是纽约州瑞西世界闻名的卡瑞尔分公司的负责人。

    年轻的时候卡瑞尔在纽约州牛城的水牛钢铁公司做事。他必须到密苏里州水晶城的匹兹堡玻璃公司——一座花费好几百万美元建造的工厂，去安装一架瓦斯清洁机，目的是消除瓦斯里的杂质，以便瓦斯燃烧时不至于损伤到引擎。这种清洁瓦斯的方法是新方法，以前只试过一次。当他到密苏里州水晶城工作的时候，很多事先没有想到的困难都发生了。经过一番调整之后，机器可以使用了，可是成绩并不能好到他所保证的程度。

    卡瑞尔对自己的失败非常吃惊，觉得好像是有人在他头上重重地打了一拳。他的胃和整个肚子都开始涌动起来。有好一阵子，他担忧得简直没有办法睡觉。

    最后，他觉得忧虑并不能够解决问题，忧虑的最大坏处，就是会毁了我们集中精神的能力。在我们忧虑的时候，我们的思想会到处乱窜，而丧失对所有事情做决定的能力。当然，万幸的是他最终走出了忧虑，不然也不会有他如日中天的现在。

    懒惰

    在我们的现实生活中，多数人天生是懒惰的，都尽可能逃避工作。他们大部分没有雄心壮志和负责精神，宁可期望别人来领导和指挥，也不肯个人奋斗，就算有一部分人有着宏大的目标，也缺乏执行的勇气。

    懒惰会吞噬人的心灵，使自己对那些勤奋之人充满了嫉妒。懈怠会引起无聊，无聊也会导致懒散。许多人都抱着这样一种想法，我的老板太苛刻了，根本不值得如此勤奋地为他工作。然而，他们忽略了这样一个道理：工作时虚度光阴会伤害你的雇主，但伤害更深的是你自己。一些人花费很多精力来逃避工作，却不愿花相同的精力努力完成工作。他们以为自己骗得过老板，其实，他们愚弄的最终却是自己。

    对一位渴望成功的人来说，拖延最具破坏性，也是最危险的恶习，它使人丧失进取心。一旦开始遇事推脱，就很容易再次拖延，直到变成一种根深蒂固的习惯。习惯性的拖延者通常也是制造借口与托辞的专家。如果你存心拖延逃避，你就能找出成千上万个理由来辩解为什么事情无法完成，而对事情应该完成的理由却想得少之又少。把事情太困难、太昂贵、太花时间”等种种理由合理化，要比相信只要我们更努力、更聪明、信心更强，就能完成任何事“的念头容易得多。

    马虎

    一位伟人曾经说过：轻率和疏忽所造成的祸患将超乎人们的想像。”许多人之所以失败，往往因为他们马虎大意、鲁莽轻率。

    在宾夕法尼亚州的一个小镇上，曾经因为筑堤工程质量要求不严格，石基建设和设计不符，结果导致许多居民死于非命——堤岸溃决，全镇都被淹没。建筑时小小的误差，可以使整幢建筑物倒塌；不经意抛在地上的烟蒂，可以使整幢房屋甚至整个村庄化为灰烬。

    在公司中，许多员工做事不够精益求精，只求差不多。尽管从表面上看来，他们也很努力、很敬业，但结果总无法令人满意。那些需要众多人手的企业经营者，有时候会因员工无法或不愿意专心去做一件事而很无奈。漠不关心，马马虎虎的做事态度似乎已经变成习惯，除非苦口婆心、威逼利诱，否则，他们很难一丝不苟地把事情做好。

    诸如此类的个人短木板，我们一定要在工作和生活中不断加高。

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