1.劳动竞赛活动的组织实施方法

    “竞赛”即比赛。劳动竞赛即是在生产过程中人与人、集体与集体之间的群众性比赛活动。社会主义劳动竞赛则是在社会主义市场经济条件下，企业或劳动者为企业的生存发展乃至国家社会的经济进步而自觉进行的一种有目的、有组织的互帮互学、争优创新的实践活动。劳动竞赛是各种劳动竞赛形式的统称，通常也作为社会主义劳动竞赛的简称。

    先期预测阶段

    如何才能提高劳动竞赛的实效，使劳动竞赛达到预期的目的，以可行性论证为内容的先期预测非常重要。这是整个劳动竞赛组织管理过程的初始阶段。

    （1）先期预测的主要内容。劳动竞赛的先期预测阶段，主要应当预测五个方面的内容：一是预测本次劳动竞赛的规模；二是预测本次劳动竞赛的形式；三是预测本次劳动竞赛的时限；四是预测本次劳动竞赛的主要效益；五是预测本次劳动竞赛的奖励形式和奖励金额。

    （2）先期预测的基本方法。先期预测的方法很多，这里介绍三种常用的方法：

    ①管理人员评议法。这种方法是由负责组织竞赛的工会的领导人召集企业中的有关方面的管理人员，如计划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、技术管理人员以及长期从事劳动竞赛的工会工作者，召开专门的会议对劳动竞赛的有关问题进行充分的讨论，在此基础上确定竞赛的先期预测意见。

    ②德尔菲法。德尔菲法也称专家意见法，做法是由竞赛的主管部门，向一定范围、一定数量的专家发出，征求先期预测意见，然后将各个专家的先期预测意见。归纳整理，列出各种预测意见和因由，再反馈给各位专家。经过多次反复的循环，意见逐渐集中，最后筛选出一个比较一致的预测意见。

    ③领先指标法。所谓领先指标法，就是要收集竞赛单位的历史领先指标，本地区同行业的领先指标，省内、国内甚至国外同行的领先指标，进行对照比较，从而确定本单位劳动竞赛的指标，以此作为预测意见。

    （3）先期预测的注意事项。

    ①要注意有效信息和资料的搜集。认真搜集本单位本企业建设和发展的基本资料和主要信息，使劳动竞赛的考核和企业管理的运行同步，使成果的比较和交流具有合理性和科学性。

    ②对劳动竞赛效益要有一个全面的认识，劳动竞赛不仅能获得直接的经济效益，而且还能获得潜在的经济效益和间接的经济效益，包括素质效益、社会效益和政治效益。因此，在先期预测中要对各种效益有一个统筹考虑。

    方案决策阶段

    劳动竞赛方案的好坏直接决定着竞赛能否取得好的效益。竞赛方案要紧贴企业发展的脉搏，抓大主题、做大文章，解决企业在生产、经营、管理、服务、科研中的实际问题。

    方案决策的方法很多，这里介绍两种基本的方法：

    （1）是定性决策方法，也叫主观决策法。这种方法的特点，是直接利用人的知识、经验，根据信息资料，提出决策目标、系数并对方案做出评价和优选。定性决策法灵活、简便，能够动员广大职工参与，对调动职工的参赛积极性、增强职工的主人翁责任感能起到很好的作用，是劳动竞赛最常用的决策方法。

    （2）是定量决策方法，如决策树法。这种方法是以决策为对象，将各种方案和自然状态分解开来，形成如树状的结构，由自然状态引出各个分支叫概率支，由决策点引出的方案分支叫决策支，通过定量计算，比较各决策枝的期望值而择优选择决策方案。这种决策方法能够清楚明了地敞开思路，对方案的执行结果有明确的量化指标，有利于决策者对几种不同方案的分析、判断，因而也是劳动竞赛常用的方法。

    劳动竞赛方案是竞赛实施和考核的凭证和依据，应下工夫搞出一个好的竞赛方案。要出台一个好的竞赛方案，应坚持三条：

    （1）要坚持决策的全面性。由于竞赛方案是全部竞赛依据，因此竞赛方案在内容上必须全面。如竞赛的目标、时限、分期、形式、范围、指导思想、组织领导、考核办法、选材方式、奖励方法，都要明确地定下来。

    （2）要坚持决策的民主性。这是由竞赛的群众性所决定的，一定要发动群众参加讨论、争论，吸收广大群众的正确意见，从而调动企业职工群众参赛的热情和积极性，否则，群众没有热情，竞赛就会先天不足。

    （3）要坚持决策的公开性。对已经编制好的竞赛方案，要通过一定的程序和形式，下发到各参赛单位，而且最好是和行政部门共同发文，这样在考核的运行当中会减少很多不必要的麻烦。

    运作启动阶段

    所谓运作启动阶段是指竞赛的思想发动阶段，这个阶段对整个竞赛能否取得预期的效果，具有举足轻重的作用，在这个阶段，作为竞赛的组织者——各级工会组织，要突出办好两件事：

    （1）建立一个合理的科学的竞赛管理网络。要使参赛的各个部门、各个单位，以及竞赛的各个环节、各个要素在分工协作、理顺关系的基础上，从时间、空间的联系上组合起来，形成一个相对独立的竞赛管理网络，从而有效地领导和组织竞赛活动的开展。

    （2）抓好宣传发动，造成一个良好的竞赛氛围。这是开展劳动竞赛和非劳动竞赛的企业日常管理在运行上的一个很重要的区别。要创造一个群众性的竞赛声势，必须采取各种引人注目的、激励斗志的、振奋人心的形式来进行宣传发动，否则就激不起群众的参赛热情。如召开动员会、组织挑应战、发起倡议书、开誓师大会、举行比武打擂、组织现场鼓动、黑板报、宣传板、广播和电视讲话等，都是很好的宣传鼓动方式。

    中途调控阶段

    有效的中途调控可使整个竞赛系统正常运行，保证竞赛达到预期目的。中途调控贯穿整个竞赛实施全过程，是决定竞赛成败的关键性阶段，具有十分重要的地位和作用。

    用什么方法来实现中途调控，以下五种方法可供参考：

    （1）行政管理方法。这种方法以鲜明的权威和服从为前提，表现为通过行政方面的指令性通知、规则、规定等，来实现竞赛的中途调控。

    （2）经济利益方法。利用物质利益原则，通过中途调控参赛各方的经济利益来达到中途调控竞赛的目的。

    （3）思想政治方法。它以灌输为主要特征，通过宣传、教育、鼓动、典型示范、说明解释等来进行中途调控。

    （4）行为科学方法。这种方法是运用行为科学的基本原理，以内在激励为主来进行中途调控。

    （5）现代管理方法。运用现代管理方法对劳动竞赛进行中途调控，是所有竞赛组织者和各级工会领导所面临的一个新课题，也是新任务。许多单位在运用TQC方法进行中途调控，运用价值工程理论进行中途调控，运用系统分析方法进行中途调控，运用计划评审技术进行中途调控，运用线性规划方法进行中途调控，运用投入产出分析进行中途调控，运用ABC方法进行中途调控，都是十分有效和成功的。

    效益评价阶段

    效益评价阶段是劳动竞赛全过程中的一个十分重要的阶段。劳动竞赛的经济效益、素质效益和社会效益等多重效益不仅来源于劳动竞赛，同时它还受到政治教育、技术培训、文化培训、管理效应、市场效应等多方面因素的推动，呈现出多源性的特点。竞赛效益的这种多重性和多源性，增大了竞赛效益评价的复杂性和不确定性。而且劳动竞赛的物质奖励，必须要以竞赛效益评价的结论作为依据。没有科学的、全面的、客观的效益评价，劳动竞赛奖励也就失去了科学依据，因此，必须对劳动竞赛进行认真的、严格的、科学的考核和效益评价。

    表彰激励阶段

    工会在组织竞赛中的重要任务之一就是督促行政部门按竞赛所创造的效益兑现奖励。劳动竞赛的表彰激励是决定竞赛是否有后继效应的关键，表彰激励不力必然会淡化和挫伤群众的参赛积极性，因此必须花大工夫搞好劳动竞赛的表彰激励。

    表彰激励的方法很多，有政治激励、经济激励、功勋激励、命名激励、形象激励、福利激励等等。无论采取哪种激励方法，都应该注意以下几个问题：

    （1）要真正把先进人物选树出来，才能进一步调动广大参赛职工的积极性、主动性、创造性，否则会适得其反。

    （2）要让先进、典型、榜样得到实实在在的物质和精神奖励，甚至让他们名利双收，让广大参赛职工看到当先进、典型、榜样值得，才能有好的效应。

    （3）要使先进稳定，要注意使这些先进、典型、榜样有相对的持续性和稳定性，千万不能今天树起来，明天倒下去。

    以上是劳动竞赛全过程的七个主要运行阶段，当然竞赛的这七个步骤也不是一成不变的，各工会小组可根据不同的竞赛类型取舍不同的环节。

    2.劳动竞赛的管理艺术

    劳动竞赛组织管理水平高低，取决于高超的艺术。为了在竞赛中充分调动和发挥职工群众的积极性，将职工中蕴藏的潜力充分挖掘出来，我们必须研究职工的行为动机，把握行为规律，对劳动竞赛的目标、内容和方式的确定都要切合实际，符合职工的要求和利益，充分发挥组织管理艺术的魅力，把劳动竞赛等活动搞得有声有色、生动活泼、丰富多彩。

    研究人的行为动机，把握行为规律

    劳动竞赛开展的效果如何，首先需要我们研究职工参加劳动竞赛的行为动机，找出影响职工产生不同行为的原因和影响因素，从而把握职工在竞赛中的行为规律。

    一般说来，影响动机的因素有两个方面：一个是内在因素，一个是外在因素。从内在因素看：在劳动竞赛中，一个人的动机如何，往往与他的价值观、抱负水准、修养、兴趣和爱好有关。不同的价值观、抱负水准、修养等，其动机也往往不同。一个有马克思主义价值观的人，他们具有崇高的理想，怀有高尚的动机。他们把为党和人民作贡献看得高于一切；一个有相反价值观的人，往往把个人需要看得高于一切，从而产生消极的动机。一个抱负水准高的人，不甘落后，富有进取精神，表现出高度的事业心和责任感；一个抱负水准低的人，往往缺乏事业心和上进心。一个修养较高的人，具有较强的承受力和忍耐力，在困难面前表现出非凡的毅力和韧性；一个修养低的人，往往对事业不热心，对工作表现冷漠，遇到困难则会产生畏难情绪。一个人对某项竞赛活动特别感兴趣，积极性就显得特别高涨；如果对某项竞赛没兴趣，就产生厌倦感，就会表现得不那么热情。从外在因素看：周围事物外环境对人的动机影响较大。人总是在一定的环境里工作学习和生活，人会作用于环境，即改造环境，同样环境也会作用于人。在一个落后的集体里，人往往会随波逐流，难于形成高尚的动机。在一个青年突击队里，或者在一个技术革新、技术攻关小组里，在众人的影响下，就容易形成高尚的动机，还可能由后进变先进。劳动竞赛之所以能改造人，就是为职工创造了一个集体肉上的宏观环境，通过比学赶帮超活动，达到互相启发、互相教育、互相影响、共同提高的目的。

    了解影响动机的因素，对组织劳动竞赛有着十分重要的意义。它可以帮助我们在组织劳动竞赛的时候，根据竞赛对象不同的价值观、抱负水准、修养、兴趣和爱好，因人、因地、因时制宜，审时度势，采取丰富多彩的竞赛形式，使竞赛具有趣味性、知识性、新颖性、生动性，做到有形、有情、有趣、有效。尽量照顾和尊重一个人的不同爱好、兴趣和需要，使竞赛具有吸引力和凝聚力，以利于形成职工的积极动机，充分调动职工高尚的动机力量。只有这样，竞赛才有可能取得最佳效果。

    竞赛目标要有利于调动积极性

    恰当的竞赛目标可以给职工以强烈的激励，产生巨大的心理动力，对劳动竞赛起到激化和促进作用。为了充分地实现目标激励，在制定目标时要遵守以下原则：

    （1）要运用好期望值原理。期望值就是职工群众对竞赛目标期望实现的概率。职工群众参加竞赛，总是通过竞赛达到自己预期的一种目的，对这种期望越大，积极性越高。如果对实现目标的期望不大，积极性就越小。如果对期望值估计过高，最后实现不了，也会挫伤积极性。因此在制定竞赛目标时，既要考虑到目标的先进性，又要考虑到目标的可行性，增加职工群众的期望值，使职工群众感到有奔头。如果目标定得过高，人们感到高不可攀，无法实现，便会产生畏难情绪，进而丧失信心；如果目标定得过低，唾手可得，使会觉得无所谓，失去追求目标的积极性和进取性，这就会使劳动竞赛失去意义。所以，竞赛目标定得过高或过低都会妨碍职工群众的积极性。

    （2）要运用好效价原理。效价是指实现目标以后给职工个人带来的利益值。一般说来，人们参加竞赛既有为祖国、为企业作贡献的需要，又有同时获得物质利益和满足精神方面的需要；既有追求竞赛目标的需要，又有追求个人目标的需要；这就要求我们在制定竞赛目标时，既要考虑到社会需要，又要考虑到个人需要；既要考虑到竞赛目标，又要考虑到个人目标，使职工群众在竞赛中既能为国家和企业做出贡献产生自豪感，同时又能看到自己获得的利益产生满足感，从而使竞赛具有强烈的吸引力。

    （3）要处理好期望值与效价的关系。按照心理学的理论，激励力量=期望值×效价。从这个公式看，期望值与效价任何一方为零的话，其激励力量都等于零。因此我们在制定竞赛目标时，必须同时考虑到期望值与效价，尽量做到使二者同时处于强激励之中，如果只注意了一方，也就会损害了另一方，同时也损害了自己一方。正确处理好期望值和效价的关系，是制定竞赛目标的重要一环。

    从实际出发确定劳动竞赛的内容

    劳动竞赛的内容是由党和国家的中心工作决定并为其服务的，它始终围绕经济建设这个中心为经济建设服务。在当前，劳动竞赛要紧紧围绕地方经济发展的目标和国有企业改革发展的重点任务而展开。

    从全国来看，尽管劳动竞赛的内容千姿百态，但总的看来，都是围绕提高经济效益这个中心，以提高产品质量、提高企业素质、推动企业技术进步为重点，广泛发动职工开展劳动竞赛活动。如山西省总工会制定的“九五”赶超立功竞赛方案，组织职工开展以“两争”（争当创业先锋、争做赶超标兵）、“两赛”（赛技术进步、赛经济效益）和“五创”（科技创新、管理创新、产品创优、效益创佳、精神文明创水平）活动，三年里取得38.02亿元的经济效益，有力地推动了全省的经济建设。不少地方在工业生产领域的竞赛注意向新产品开发、出口创汇、科研、管理等全方位拓展，既有以降低成本增效益，扭亏增盈，双增双节为主题的竞赛，又有创新技术、开发新产品、争做销售状元、技术能手等多样化竞赛。南京市开展的“六小”（小核算、小革新、小改进、小建议、小节约、小经验）竞赛活动，在内容上紧贴企业的中心工作，紧贴广大职工的日常生产、技术、质量以及营销活动等，起点低、看得见、够得着，人人都可以参与并取得成果。

    从各地经验来看，为了使劳动竞赛更加贴近改革，更加贴进企业实际，更能创新我们确定竞赛内容，需要注意以下四个方面的统一。

    （1）生产效率与经济效益的统一。社会主义市场经济条件下，企业集产、供、销为一体，作为自主经营、自负盈亏的法人实体，以最小的投入获取最大的利润，成为企业追求的根本点。企业的生产目标由单纯追求生产数量、生产效率，转向提高劳动生产率与提高经济效益相统一。劳动竞赛必须以市场需求为导向，从提高效益为中心，从企业的实际出发，确定和调整竞赛内容。

    （2）企业内部与企业外部的统一。在市场经济体制下，企业作为市场竞争的主体，要靠自身的综合实力求得生存和发展。劳动竞赛要由“封闭型”向“开放型”转变，拓宽领域，走出企业小环境，进入社会大市场。把企业内部运行与企业外部运行统一起来，把组织职工立足本岗与盯着市场看、围绕经济效益结合起来，实现内外统一。

    （3）技能型与知识型的统一。随着科技进步和企业设备工艺的不断更新，企业产品升级换代的速度越来越快，特别是随着知识经济时代的到来，不断推出高科技含量、高附加值产品，是市场竞争的必然趋势。因而企业必须从实际出发，把技能型和知识型结合起来，应用新知识、新技术、新工艺，突出创新、创优、促进新产品开发和技术创新。规模上宜大则大，宜小则小，周期上宜长则长，宜短则短。

    （4）直接效益与长期效益的统一。适应现代企业管理的变化，竞赛内容和评价标准要定在创直接效益和长期效益相统一的轨道上来。从工会的优势和特点出发，既要在行政管理的薄弱环节方面选准工会可以独立发挥作用的领域，更要在保证行政管理目标上想实招，作贡献；既要重视近期效益和直接效益，更要在增强企业竞争能力，促进企业长远发展上多干一些扎实的工作。

    总之，这是改革新形势的客观要求，是劳动竞赛内容在新形势下的发展。在这个统一要求下，各企业各部门都应从自己的实际出发，针对自己的关键和薄弱环节，具体确定自己的竞赛内容。

    从效果出发选定劳动竞赛的形式

    劳动竞赛的形式是由劳动竞赛的内容决定的，是为劳动竞赛的内容服务的。但是，好的劳动竞赛形式可以提高劳动的效价，为劳动竞赛增辉添色。可借鉴的劳动竞赛形式有：

    （1）自选定额升档式竞赛。这种竞赛形式把竞赛的目标分成几个档次，即一般定额、先进定额、标兵定额等，定额一档高于一档，奖励也一档多于一档，由职工自选自报参加某一档的竞赛。这种竞赛的形式贯彻了按劳分配的原则，体现了竞赛的成果与物质利益的紧密结合，可以充分发挥竞赛的激励作用，起到鼓励职工不断向高的目标进取。

    （2）横向联合式竞赛。种劳动竞赛的形式是在不同部门和不同行业之间，为了完成同一项工程而开展联合协作竞赛。这种竞赛的总目标相同，但因各自承担的具体任务不同，因而要求不一，通过各自的竞赛，共同促成目标的完成。这种竞赛的形式是连接不同行业和企业。不同部门的桥梁，可以避免不同行业不同部门之间的脱节，保证任务按时完成。

    （3）立项承包式竞赛。这种劳动竞赛的形式引进了经济责任的制约机制，采用合同契约书的方式进行。其程序是：

    ①针对企业生产关键和薄弱环节组织职工提合理化建议。

    ②将可行的合理化建议论证后确定立项课题。

    ③组织职工自愿承包某项课题并实施。

    ④按照预先制定的考核标准和奖励标准进行考核和奖励。

    这种竞赛形式一方面体现了责、权、利的结合，另一方面实现了契约化，因而给更多的职工提供了充分发挥自己的特长、技能的机会和舞台，有利于调动职工的热情，增强竞赛的感召力和吸引力。

    （4）创先立功竞赛。这种劳动竞赛的形式是首先为竞赛的目标定出企业水平、地区水平、国家水平、世界水平几个级别，然后按照竞赛指标的不同级别，定出一级功、二级功、三级功几个档次，依照职工在竞赛中达到的不同级别的水平，确定功级的档次进行记功奖励。这种竞赛形式将创先与立功结合起来，在创先的基础上立功，在立功的基础上创先，体现了职工的竞赛成果与政治荣誉和物质利益的结合，使竞赛具有较大的吸引力。

    （5）双保合同式竞赛。这种劳动竞赛的形式一般是由厂长代表行政、工会主席代表职工群众，围绕企业生产经营目标和职工群众的切身利益，通过谈判或协商，制定出双重目标，按照不同的分工，确定各自的责任、权利和义务，并用合同的方式确定下来，使之产生法律效力。各自按照所承担的责权义务，组织实施和考评。这种竞赛形式把企业的发展目标与职工的切身利益结合起来，可以形成各自不同的压力，调动经营者和劳动者的两个积极性，达到互保的目的。

    （6）达标式竞赛。这种劳动竞赛的形式一般是按照企业的要求，将竞赛的内容制定出标头，使标头具体化、数据化，围绕标头开展竞赛，以达到标头为竞赛的终结。为了使标头落到实处，将标头层层分解，分化为许多小指标，将这些小指标落实到车间、班组或个人，按照达标的情况进行评比和奖励。这种竞赛的形式可以使竞赛指标数据化，便于考核和认定，避免了过去那种考核无数据，评比靠印象的弊端。

    （7）将帅立功式竞赛。这是一种在经营者、管理者和决策者之间开展的竞赛，属于企业高层次的竞赛。这种竞赛形式是把厂长、经理以及管理者组织起来，实际上是赛管理、赛决策，这对于企业发展效果尤为显著。

    这些竞赛的形式，体现了改革时代的精神，适应了企业发展的要求。竞赛采用哪种形式进行，要以每个企业的实际情况来决定。

    3.劳动竞赛的总结评比方法

    如果说劳动竞赛活动是一种提高生产率的实践活动，那么总结评比则是一种理论性的评价活动，是将动态的具体过程进行静态的抽象化的活动。劳动竞赛的总结评比是劳动竞赛全过程中的一个十分重要的阶段，它的作用就在于检阅竞赛成果，比出先进与落后，树立起鼓励人们学习和赶超的先进榜样，以鼓舞人们竞赛和生产的士气。要做好这项工作，就要对它的意义、原则、方法有十分清楚的认识，这有助于劳动竞赛的组织领导机构和领导者做好竞赛的评比工作，以避免工作中的失误。

    总结评比是劳动竞赛的重要环节

    （1）评比是劳动竞赛的最后一道工序，是劳动竞赛成果的反映。劳动竞赛从过程看，一般要经过组织发动、正式开展和活动结果三个阶段，而总结评比就是最后阶段工作的一项最重要内容，它要归纳、分析竞赛的实际成果，总结推广先进经验，评选和树立起赶超的先进典型，还要找出存在的不足，这些工作做好了可以使人们看到竞赛的成果、认清努力的方向，鼓舞起进一步搞好竞赛的士气，从而为本次竞赛画上圆满的句号，同时也为今后竞赛的开展奠定良好的基础，所以说，总结评比既是劳动竞赛的最后一道工序，又是今后继续开展竞赛活动的起点。

    （2）评比是及时总结先进经验、先进技术的重要方式。劳动竞赛是广大职工充分发挥自己聪明才智的场所，每一次竞赛后，都要出现大量的先进经验和新的技术发明。大量事实证明，每总结推广一项经过实践检验的先进经验，都会对生产力发展起推动作用。从一定意义上看，竞赛的过程，就是总结推广先进经验的过程和不断提高经济效益和工作效率的过程。借助评比这一载体深入基层，参与到竞赛当中，经过周密的调查研究，及时总结，发现群众创造的各种先进经验，并且采取行之有效的方法，有计划有组织地、紧密结合实际地把这些先进经验推广到同行业，同工种的群众中去，使之变为社会的共同财富。

    （3）评比是奖励竞赛优胜者批评帮助后进者的重要渠道。评比是对竞赛优胜者的认可和肯定。对优胜者的口头表扬、会议表扬、登报、广播、授予先进称号或荣誉称号，以实物和货币等物质奖励等，是对竞赛者成绩的充分肯定的一种证明，也是一种促进和鞭策。而对竞赛落后者，评比无疑是对其的一种促进，一方面可以使其找到与先进者的差距，另一方面是通过这种“挫折教育”使其克服落后面，迎头赶上。

    总结评比的原则

    做好总结评比工作，是劳动竞赛的重要环节，也是劳动竞赛的重要内容。而要搞好劳动竞赛的总结评比工作，就要坚持其最基本的原则。

    （1）公平原则。所谓公平原则，是指在评比的时候坚持贡献与奖励相统一，劳动成果与物质利益和社会荣誉相一致，使所有参赛者达到心理上的平衡。如果在评比的时候造成贡献与奖励、劳动成果与物质利益和社会荣誉相背离，就会使某些职工造成心理上的挫折，使劳动竞赛归于无效。因此，坚持公平的原则很重要，关系着参加劳动竞赛者们的积极性和切身利益。

    公平原则具有坚实的理论依据。行为科学认为，职工的工作动机，不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。人们不仅关心自己收入的绝对值，而且关心自己收入的相对值；每个人不仅会把自己付出的劳动和所得的报酬与他人进行比较，而且还会把自己现在付出的报酬与自己过去相比较。当一个人通过各种比较，发现比例基本相等时，就会产生公平感；如果通过比较发现不平等，就会产生不满。事实说明，公平的奖罚，会产生正激励效应；不公平或不一样时，会产负效应。

    如何做到评比的“公正”性？每个人都有自己的偏好和看问题的角度，难免主观主义和本位主义的问题发生。为了克服这些情况，就要在评比中进行数据化、规范化和科学化运作，通过记录台账、做定性定量分析等细致的步骤确保公正性原则。

    （2）需要原则。社会主义劳动竞赛的推进，是与满足社会的需要和满足职工群众物质的、精神的需要相联系的。按照马克思主义的需要理论，人的需要可以划分为两个层次，一个是人的基本的需要，即物质需要；另一个是高层次的需要，这种需要表现为人们对理想、信念、劳动、道德、纪律、知识、艺术、交往等追求，这种高层次的需要也称做社会需要，是人类区别于动物的本质标志。社会主义劳动竞赛就是在不断地满足人们的这种基本需要和社会需要中发展起来的。正因为劳动竞赛紧扣这种需要主题，才能长期以来有着巨大的吸引力和强大的生命力。事实说明，劳动竞赛不仅把人们物质上和精神上的需求紧密联结起来，把人们主观需要和客观需要统一起来，把人们的眼前利益和长远利益紧密结合起来，构成人们的理想、信念和动力源泉，而且为激励广大群众的进取心理提供了和谐、宽松的环境，为实现人们的理想、愿望、需求创造了极为有利的条件，为发挥人们的首创精神开辟了大显身手的舞台。由于劳动竞赛在人们物质需求和精神需求的结合点上产生了催人进取、奋发向上的巨大动力，这就必然成为广大群众参加竞赛、争作贡献，为四化立功的自觉行动。这就是劳动竞赛具有巨大吸引力的源泉所在。

    （3）实事求是原则。实事求是是做好劳动竞赛总结评比应坚持的最根本原则。党中央、全总一再强调，宣传先进模范人物，推广先进经验，开展学赶先进活动，一定要坚持实事求是，坚持群众路线，坚持一分为二的观点，反对脱离实际，反对生搬硬套，反对形式主义。这就要求我们在评比时，必须坚持辩证唯物主义的思想路线，实事求是地把先进典型看做是群众集体智慧和辛勤劳动的产物。对先进人物的事迹有一分说一分，既不可求全，也不能拔高，以免造成宣传和评比的失实。

    （4）时代性原则。与时俱进是我们党思想路线的新发展，与时俱进的核心就是创新。劳动竞赛本身就是创造性劳动，因此，它也必然随着时代的发展而发展。这就要求我们在劳动竞赛总结评比中，要把那些符合时代要求，代表劳动竞赛和生产技术创新发展方向的先进成果、先进经验、先进人物评比出来，以昭示人们行动的方向；同时劳动竞赛总结评比本身也要与时俱进，真正体现时代的要求，创新评比观念、评比条件、评比制度、评比程序和评比方法。只有坚持总结评比的时代性原则，才能使劳动竞赛跟上时代步伐，不断推向前进。

    总结评比的方法

    如果说总结评比的原则决定了劳动竞赛总结评比的目标和方向，那么正确的评比方法则是保证这项工作达到既定目的的具体步骤。原则决定方法，方法是对原则的具体体现，总结评比的方法主要有以下各项：

    （1）开好评先会。劳动竞赛的评比是一项认真细致的工作，评先会开得好，就能评出方向、评出团结、评出干劲、评出风格，使评先会变成互相学习、交流经验的现场会。召开评先会应注意几点：

    ①讲明意义目的。

    ②搞好工作总结。

    ③要认真进行评比。

    ④做好会后工作。会后，劳动竞赛的组织者要到群众中去，看看情绪，听听反映，以弥补会上之不足。

    （2）认真总结先进事迹材料。先进事迹材料必须客观地反映实际情况。如果整理的材料内容有出人，将造成群众对先进的不服气，使先进者脱离群众，或形成“墙内开花墙外香”，起不到班组选树先进的作用。因此，总结先进事迹材料，必须坚持实事求是的态度，注意做到：

    ①真实性、即先进事迹材料的真实可行。对先进人物的先进事迹，不能只听介绍或反映，而是要深入调查，把先进事迹的主要内容、发生时间、地点及过程和结果摸得清清楚楚，如实记载。

    ②准确性。就是先进事迹材料在表现程度上必须准确无误。总结先进事迹材料时，必须实事求是，不加水分，贡献有多大就说多大，不能有意拔高；不能因为要突出先进人物而贬低群众，把集体的成绩记到一人身上；不能无根据地滥用“一贯怎么”、“始终怎样”等过头话，华而不实。只有保证先进事迹材料的准确性，才能使群众对先进人物心悦诚服，无所非议。

    ③可学性。就是先进事迹材料要提供群众学习的方向和内容。在总结先进事迹材料时，不能只是公开成绩，使群众看后觉得可敬而不可学，而是要把其所以取得成绩的先进思想和先进工作经验总结出来，从而启迪群众与先进比，向先进学。

    （3）坚持正确的舆论导向和秉公办事。在评比中，常出现“墙内开花墙外香”现象，即本单位涌现的先进典型，在外面名声很响，而在本单位都备受冷落。怎么样才能使自己的典型起到“一花引来万花香”的作用？评比中要注意以下几点：

    ①要消除嫉妒心理。

    ②要克服盲目崇外思想。

    ③要敢于扶正祛邪。

    4.劳动竞赛的奖励措施

    奖励是一种激励机制，它是社会主义劳动竞赛的重要组成部分和必不可少的环节。探讨和研究奖励规律，发挥激励机制在劳动竞赛中的重要作用，对于搞好劳动竞赛具有重要意义。

    奖励在劳动竞赛中的地位和作用

    社会主义劳动竞赛是一种创新性的劳动。广大参赛者为了创先夺魁，在脑力和体力上付出了很大的代价，特别是那些竭尽全力、艰苦奋斗、敢为人先、成绩优异者受到奖励是理所当然的。奖励的作用主要表现在：

    （1）奖励是对成绩优异者的肯定，是对他们劳动成果的承认。通过奖励成绩优异者，可以从更高的层次上满足广大职工群众的需求，更充分地调动他们的积极性。

    （2）奖励是对参赛者劳动贡献的一种报酬。劳动竞赛中的奖励分为物质奖励和精神奖励两种。物质奖励实际上是根据人们劳动的成果，给予一定的具有经济价值和满足人们某些方面需要的物质利益。这种物质利益既是体现“按劳分配”原则，对劳动者个人为社会所作贡献，在报酬方面给予相应的补偿；同时又能振奋被鼓励者的精神和干劲，在一定程度上起到精神鼓励的作用。劳动竞赛中的精神鼓励，则是通过表彰先进、树立旗帜，授予先进模范称号，颁发荣誉证书和奖状等群众喜闻乐见的形式，对劳动者在竞赛中所创造的价值和所表现出来的精神，给予肯定的评价。精神鼓励的作用是强化人们积极向上的公理，培养人们的共产主义劳动态度。

    奖励的原则

    根据我国多年来劳动竞赛实践经验的总结和理论政策的指导，进行奖励应遵循以下五条原则：

    （1）责、权、利相结合。在竞赛奖金的使用上，长期以来在两个问题：一是平均主义分奖金，“撒胡椒粉”；二是用得不活，作用不大。平均主义在劳动竞赛中造成诸多弊端，表现在：赛与不赛一个样；赛好赛坏一个样；贡献大小一个样等；没有贡献的照样拿；责任不清、分配任务讨价还价，不讲清价钱不愿干。同时，在奖金使用上存在重复性，让部分参赛获奖者重复领取奖金。

    随着国企改革的不断深入，各企业都在探索革新竞赛奖金分配的有效途径，其中“竞赛奖励由平均分配型转变为落实责任与效益分配型”就是一种有效的方法。它体现了竞赛奖励中的责、权、利相结合原则。这个原则的实质就是把竞赛奖励同职工所承担的经济责任和实现的经济效益紧密挂钩，真正体现按劳分配，多劳多得原则，颇受职工称赞。

    （2）奖励个人与奖励集体相结合。当代企业是社会化大生产，要靠集体力量去完成企业的整体目标。但是，企业又是由大量的小群体组成的，这些小群体在企业中有一定的声望和影响时，其成员之间的内聚力就强，群体的力量就大，承担艰巨任务的能力也高。同时，群体成员之间的吸引力越强，个体目标越一致，那么群体凝聚力也越大。从奖励方式看也是这样，采取个体奖励制度，会使竞赛造成竞争式个体而影响群体的凝聚力；如果采取群体奖励制度，以群体成绩计酬分享，则有利于提高全体成员责任感，从而加强群体的凝聚力。因此，在奖励表彰时，应首先根据集体绩效来奖励突出的集体，提高这个团体在自己成员和其他团体中的声誉，再根据为实现总体目标的贡献大小，奖励突出的个人。把对个人的奖励与对集体的奖励紧密挂起钩来，有利于把个人目标和整体目标统一起来，从而确保企业大目标的实现。

    （3）奖励制度与考核制度相互结合。美国心理学家赫茨伯格的“双因素理论”认为，激发动机的因素有两类：一类叫保健因素，如公司政策、人事关系、工资待遇等，它起到保持人的积极性，维护工作现状的作用，但一般不起激励人的作用；另一类称为激励因素，如成就高低、尊重程度、责任大小等等，它能激发人们做出最好的表现，是促进人们进取的因素。

    将此理论借鉴到劳动竞赛奖励制度中来，也有指导意义。要使劳动竞赛的奖励成为激励因素，就必须与参赛者的实际贡献挂起钩来，该重奖的就要重奖。如果搞平均主义，评比人人有份，奖励人人沾边，就会把激励因素变成保健因素，只能满足于职工表面上的想法，导致职工工作平平庸庸。这种奖励标准再高，也不会激励大家的积极性。因此，一定要建立劳动竞赛实际绩效考核制度，并相应建立统一的奖励制度，真正把奖励与实际工作成绩连在一起，使参赛者能得到与自己的奋斗和贡献相适应的评价和奖励，该奖多少就多少，不该奖的一分都不照顾。只有这样，才能使劳动竞赛的奖励发挥好激励作用。

    （4）一次性奖励与不断变换手段相结合。强化理论对人的行为改变主张从刺激入手，以正面刺激为主，使行为得到加强或重复出现。要进行一次性物质鼓励和荣誉奖励，如除采取授予荣誉称号、照光荣相、登光荣榜、上光荣台、发荣誉证等手段后，还要为进一步增强先进模范人物的事业心、荣誉感和责任心而变化奖励手段，以强化对其的正面刺激，如组织报告会，与奖金、浮动工资、入党、提干、深造、旅游、疗养、住房分配等切身利益挂钩。这种不断施加多种强化的奖励手段，可以巩固被奖励者的行为和思想，从而取得树起一批就站稳一批的结果。

    （5）重奖和普奖相结合。重奖就是对劳动竞赛有突出贡献者在物质上予以重奖，在精神上予以高层次荣誉奖励，如记功、晋级、评选劳动模范等。普奖则体现在按照竞赛方案进行奖励，只要达到了竞赛奖励标准的就给予奖励。重奖与普奖相结合，较好地体现了“多劳多得，不劳动者不得食”的社会主义分配原则。重奖的奖励对象主要是那些在合理化建议和技术改造、技术攻关活动中创造经济效益显著者，或增收节约效益显著者，或技术攻关突出者。普奖不同于平均主义，其界限为：平均主义不分竞赛效果，不论有无贡献者都奖；普奖则是从竞赛效果出发，凡有贡献者都奖。两者有根本的区别。目前竞赛中已有重奖的典型事例，但重奖并不多见，有的该重奖者尚未重奖，不该普奖的却实施了普奖，这种现象有待于在实践中予以纠正和改进。要解放思想，大胆地对有突出贡献者予以重奖。

    奖励的内容与时机选择

    奖励是一门心理学艺术，如奖励内容的确定、奖励时机的选择等，无一不与人们的心理状况相联系。

    （1）奖励内容的确定。奖励的内容是同人们的需求相联系的。人是复杂的，不同的人有不同的需要，只有了解了人们的不同需要，才能更好地确定奖励的内容，如有的人对奖金、奖品看得很轻，而注重社会荣誉；有的则注重经济实惠，而不太看重社会荣誉；有的则兼而有之。因而在确定奖励的内容时要注意两点：

    ①奖励的内容要与受奖者的心理需求相接近。

    ②奖品的实用性要与受奖者心理的追求目标保持协调和平衡。

    （2）奖励的时机选择。选择恰当的奖励时机，可以起到添油鼓励和鼓舞的作用。表彰和奖励时机的选择，一般说来应该在一个大的竞赛活动结束，第二个大的竞赛活动即将开始时为宜。选择这个时机进行表彰奖励，既是对先进人物在上一个大的竞赛活动中成绩的肯定，又是对下一个大的竞赛的动员和鼓动。这是将竞赛作为一个过程来讲的。在某一个竞赛过程之中，则应选择在人们的精神高涨时进行表彰和奖励，容易起催化剂的作用。如果等人们的情绪冷下来再表彰奖励，就会失去激励的作用。

    奖励制度的改革与完善

    由于传统体制的影响，劳动竞赛的奖励中也存在着一定的问题，主要有：

    （1）劳动竞赛的奖励没有完全形成制度，随意性大。

    （2）奖金分配平均主义严重，如有的以“竞赛”为名，造一份表格，领一叠奖金，平均分配，皆大欢喜，有的甚至将奖励经费作为“困难补助”等。

    （3）奖励权限上收，竞赛难以搞活。

    （4）多头竞赛，重复奖励，如在工会奖励的同时，妇联、青年团等部门也相继予以奖励，这不仅加重了企业的负担，而且挫伤了多数单位和个人的积极性。

    （5）奖励资金不足，奖金难以落实。为了克服以上问题，有必要进一步改革和完善劳动竞赛的奖励制度。

    ①统一管理，形成制度。为避免重复奖励现象，竞赛奖励应由劳动竞赛委员会统一管理。在竞赛委员会的统一领导下，由竞赛办公室具体负责日常管理工作，对各种先进和荣誉奖励统一管理。根据劳模、先进的规格、层次，分别颁发各种荣誉证书，统一填写荣誉档案，对劳模和总厂级先进集体、先进个人，办公室负责会同有关部门认真核奖，确保对劳动竞赛的优胜者实行精神鼓励与物质奖励相结合，并力争奖励标准相对平衡、公平，真正起到调动职工积极性的作用。其次，要制定劳动竞赛奖励实施细则，确立企业劳动竞赛奖励的统一依据。再次，要建立考核指标定期公布制度，使参加者和参加单位对自己和他人的实际绩效心中有数，力争做到使职工对奖励有相对公平感。

    ②建立竞赛奖励基金制度。针对劳动竞赛奖励中出现的新情况、新问题，解决的办法是进一步解放思想，用活用足政策，大胆改革创新，扬长避短，循序渐进。其中，直接的关键性的措施之一，就是要落实竞赛奖励经费，科学地用好、管理好竞赛奖励经费。

    ③完善和优化奖励程序。分析劳动竞赛奖励中出现的平均分配奖金、奖金权限上收、重复奖励三个问题，重要原因之一，是竞赛奖励程序不明确，奖励制度不健全。为了优化和完善劳动竞赛的奖励，首先要树立以企业独立核算为核心的观点，要让企业组织劳动竞赛，进行竞赛奖励，就必须以此为出发点进一步理顺企业与企业主管部门的关系，凡应该给企业的权力尽快地下放给企业，凡应放给企业的经费尽数发给企业。

    ④政策向一线倾斜。凡一线开展的竞赛或为一线服务组织的竞赛项目要多批、快批。总体上要做到优先一线，适当考虑二线，从严控制三线。对一线竞赛和为一线服务中贡献突出的干部、职工，一方面要从物质上予以重奖，另一方面要大力开展精神鼓励，精心培养扶植，该晋级的优先晋级，能入党提干的择优入党提干，最大限度地调动广大干部职工的积极性。

    ⑤注重奖励的对称性和政策性。竞赛奖励经费发多少，何时兑现，要统一安排，统筹考虑。一般来说，每一项竞赛活动开展之前，就要对奖励标准做出明确规定，提高竞赛透明度，增加职工的参赛热情；竞赛结束后，要及时总结评比颁奖，取信于民。坚决克服竞赛奖励中的不及时、奖金不足的现象。要严格按制度办事，对合理化建议和技术改进的奖励，主要是解决好评审问题和按比例分等计奖的问题，不能只图建议的数量，重要的是要讲求建议的质量，更重视奖励合理化建议实施及产生的效益。

    5.班组激励的主要方法

    班组激励的内涵与过程

    （1）什么是激励？激励是为了特定的目的把外部刺激转化为个人自觉行为的过程。

    班组激励是指创造满足企业员工各种需要的条件，激发员工的行动积极性和主动性，促使员工产生实现企业目标的特定行为的过程。

    （2）激励的过程。人的需要是激励的起点，未满足的需要会让个体内心紧张，从而驱动个体去搜寻并尝试能够满足需要的行为。如果这些行为满足了需要，降低了内心的紧张，那么就会进入他的行为选择集，并成为在他的该种需要重新出现时优先选择的行为；如果结果每次如他所愿，这个行为就会被强化从而成为一种习惯选择。个体积极满足需要的行动是明确的目标导向行为，服务于目标的实现。目标实现也即满足了需要，之后，又会有新的需要产生，如此不断循环。激励就是对行为人实施外部刺激以激发他的内在愿望，影响其外在行动。

    激励的积极作用

    激励常常在这种时候发挥其积极的作用：当一个人消极、倦怠的时候，当他想维持现状的时候，这时采取外部的刺激的方法，就能使其重新振作，发挥出其应有的能量。

    国外的一项调查表明：按时计酬的职工每天只须发挥20％～30％的能力就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80％～90％，这之间的差额用于提高劳动生产率，能够显现出非常惊人的效果。这组数据显示了激励对于维持或者提升绩效至关重要。

    基层员工的管理，是所有的管理活动最终的落脚点，员工的积极性、主动性影响着班组每一项任务的完成。一支散漫、拖沓的队伍必然会对企业的生存发展带来致命的影响。

    班组长应根据激励原理和员工需要，采取不同激励方式，使班组成员力有所用、劳有所获、功有所奖、拼有所得、才有所展，最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。这是激励机制在班组管理中的最主要作用，它对提高班组员工的劳动生产率、工作积极性都有非常重大的现实意义。

    6.班组激励的具体措施

    班组激励有很多方法，但最基本的是要坚持以人为本的思想，正确了解员工需求，制定明确激励目标，赏罚分明，及时兑现。只有这样，才能使激励起到真正的作用。

    以人为本的思想

    以人为本的思想要通过具体的措施、行动来体现的，它常常集中在工资、福利、人事管理制度中。激励的方式方法是否恰当，更是体现人本管理的重要环节。以人为本的激励制度和措施应该是现代企业的本质特征和最基本要求。激励过程应该是关心人、帮助人和培养人的过程，应该充分利用一切可能的机会为员工的成长创造条件。

    （1）满足个人的利益和需要是激励的前提。虽然激励的目的是要服务于组织目标的实现，但是“要想马儿跑，就要喂好马儿草”，也即要满足员工个体的需要，所以，企业应结合个人目标和组织要求设计激励目标和措施。激励的最终目的是换来员工无障碍的工作环境和良好的作业状态，最终促进组织的发展。要达到这个目标，企业就必须关注员工利益，满足员工需求，并千方百计地增强员工的满意度。

    （2）激励措施要因人而异，不能简单化、一刀切。班组中每个人的情况都不一样，有先进的，有相对落后的；有的个性张扬，有的老实沉默；有家庭负担重的，也有家境优越的；有的人一句批评的话都说不得，有的人不说到他脸上他永远无动于衷；有的人吃软不吃硬，有的人则一吓唬就趴下了……总的来说，每个人都有不同的性格。因此对于他们要激励的内容也应有所区别，激励的方法也应该不尽相同，这样才不至于做费力不讨好的窝囊事。

    （3）多用精神激励。激励的本意是让员工有更出色的表现，有更符合组织需要的行为。精神激励就是以表扬、鼓励为主来促成积极行为，这更符合当代的人性观点。

    每个人都有自尊心和责任感，管理者需要不断地激发这种人性中美好的一面，使其服务于组织发展的需要的同时获得个性心理的满足。

    有的人喜欢使用反向激励的方法。反向激励的出发点是除恶，是以故意错误、不负责任、消极怠工、厌恶劳作为人性假设的，这显然不很符合大多数人的状况。这就要求班组长在实施激励时，多看员工的长处，多挖掘其内在的潜力，帮助员工实现个人与企业的双向发展。

    深入了解员工的工需求

    在实施有效激励的过程中，班组长必须从对人的认识开始。只有了解和掌握员工的内心需要，才能找到调动员工工作积极性的激励因素，也才能选择正确的激励方式对员工进行奖励。

    班组长在了解员工时，必须学会沟通的技巧。出于自我保护的本能，很多时候人们会隐藏自己的真实想法和意愿。所以，了解员工的真实需要和内在动机是较为困难的事。对此，班组长要有良好的观察力和判断力，要用心去观察，与组员进行深入沟通，还要针对目标员工进行较为细致的需要和动机分析，以及较为准确的行为判断，以便对症下药，取得成效。

    班组长在进行员工行为需求和动机分析时，要学会换位思考，要抱着理解的心态去感受组员的需要和行为，而不要一味地以组织目标和标准先期假设、定位组员。只有了解清楚事实真相，才能正确地设定激励方案，才能真正收到激励的效果。

    制定明确激的励目标

    班组进行激励活动的方向和指南是激励的目标，激励目标决定着激励方式的选择。激励目标是在分析个人需求和组织目标基础上确定的，原则上是两者的统一，即通过个人需求的满足同时实现组织的目标。激励目标应该针对不同类型的人分别设定，设定的条件是必须要有挑战性，具有激励价值，而且一定要明白、准确。具体应针对如下几种类型的人：

    （1）对落后者的激励方法。对待落后者要本着“落后者的落后只是暂时的现象”的观点，给予更多的激励。激励的目标应该是转变落后，使之做出符合组织需要的行为和绩效。班组长在制订激励方案时，要帮助这类人找出差距，分析差距产生的原因，明确前进的方向和改进的方法；要善于发现和挖掘他们身上的闪光点，并运用激励方式，帮助他们重新找回自信。另外，在对他们加强沟通、体现关怀的同时通过规章制度予以约束。

    有一名青工，以往工作表现不错，可渐渐变得懒散起来，有时到班组打个照面就不知去向了。但对于奖金却斤斤计较，谁找和谁吵，且危言耸听地对周围职工讲“谁找我麻烦我就让谁麻烦个够”。一时间，闹得组里人心涣散，其他职工的积极性也受到了影响。

    为了寻找这个“刺头”的“病根”，班组长对其进行了家访，并找到了“刺头”之所以“刺”的原因。原来这名青工家在农村，父亲很早就去世了，母亲和三个弟妹都在农村，家里生活十分困难，人们给他介绍对象全都因为穷而告吹。沉重的生活负担给了他巨大的压力，他只好在业余时间做起了买卖。

    摸清了“症状”，班组对他进行了如下工作：首先是摆事实，让其明了是非。班组长结合他本职工作的性质、对他进行了耐心细致的思想工作，给他讲安全生产与个人收入的关系；讲眼前的利益与长远利益的关系；个人利益与国家利益的关系。大量活生生的事实摆在面前，使这个青工深深地认识到：只有干好本职工作，才能解决经济困难；只有搞好安全，才能发家致富。

    另外，帮一把，使其走出困境。对于他面临的困难，班组也就尽心尽力地给以解决，他家里有了什么大事就和党支部进行联系，每季的工会救济他总是排在第一；同时车间工会、团支部在农忙季节还组成“义务奉献队”，利用业余时间去他家帮忙，解决燃眉之急。班组的这些行动，使这名青工备受感动，用他的话讲真正感到了大家庭的温暖。

    通过进行以上工作，这名青工的思想觉悟和工作表现有了很大转变，他不仅改掉了以前的坏毛病，还向党组织递交了入党申请书。

    （2）对先进者的激励方法。先进者一般既是遵纪守章的典范，又是生产技术标兵，这类人，对班组的贡献很大。班组对他们的激励方式既要有物质上的，也要有精神上的。否则，会大大挫伤他们的热情。对于先进者激励的目标就是让他们保持先进状态，继续进步，做好表率。具体的方法是，肯定成绩，适时表彰，给予充分的尊重和赞扬；同时，还要鼓励他们用足优点，发挥特长；戒骄戒躁，继续努力。

    （3）对中间层的激励方法。在每一个班组中，先进者和落后者都只占少数，大多数员工处于中间的位置。这部分员工一般讲求实惠，对物质利益比较看重；指导思想是不求有功，但求无过，甘居中游；他们对业务比较熟悉，有一定的技能和特长；但他们缺乏主见，有从众心理。班组对中间层员工的激励目标是要以突破现状、激发他们的主动性和创造性为出发点，选择那些能打破其惯性、触动其心灵、推动其行动的激励措施，以推动他们向前迈进。

    综合使用激励方法

    由于不同群体的存在，因而激励目标也不能千篇一律。但应注意的是，多样化不是简单地拼凑，而是有设计的综合使用，例如推拉结合、奖惩结合、疏导管制结合，在关心体贴、动之以情的同时耐心疏导、晓之以理等等，只有这样，才能保证激励效果。

    持续激励的方法

    在班组，激励是班组长一个永久性的工作，一个持续不断的工作。环境在变化，人在变化，人的需求和感受同样也在变。曾经积极肯干的人，或许经过一段时间后，变得敷衍了事，以前表扬一下就满心欢喜的人，现在也许有更多的要求。所以，激励不是一时一会儿的事，而是应该长期进行的一项工作。班组绩效即使达到了组织的要求，也还可以提出更高的目标，不断超越自我。持续激励的意义还有一个特点，即一两次激励活动有时常常达不到预期的目的，它需要一定时间去改变和促进一个人的行动，因此，班组长要利用不同的机会，从不同的角度实施灵活的激励方法，努力使班组成员按自己设定的目标向前迈进。

    适度激励

    管理人的工作，一定要把握合适的分寸，无论是奖还是罚，一旦过度，其效果都难以持久，因为任何人都不可能长时间处于一种亢奋状态。而且，过度的奖励或是惩罚时间一长就会变成一种压力，压力难以承受时，或对刺激变得迟钝麻木，被奖励人或惩罚人就会采取过激反应来缓解压力，这时候激励会适得其反，使被激励者产生逆反心理，主观上对抗所有的激励措施，甚至会导致剑走偏锋，发生新的不良行为。激励是要不断地进行，但是要注意方式方法上的变化和激励的强度，否则就达到预定的目的。

    奖罚分明，及时兑现

    企业班组激励一定要彰显自己的价值观，要坚持正确的事要奖，错误的事要惩，奖罚分明。这样才可以进一步明示员工哪些是企业倡导的行为，哪些是企业禁止的行为，让每一个班组成员都明确地知道做不同的事会产生的对应后果，从而在员工心中牢固树立企业的行为准则，自觉按企业的要求去做。班组如果奖罚不明，班组长在员工心目中的信誉和威信就会降低，其激励措施的影响力就会减弱。该奖不奖，员工会丧失热情和干劲；该罚不罚，员工会认为制度无效，而使得日后行为更加随意，今后的工作难度会无形中增大。

    班组在实施奖罚激励措施时，要保有其严肃性、公开性和公平性。对所有的员工应一视同仁，奖要奖得有理，罚要罚得有据。而且，奖惩要及时，这样才能强化正确的行为，避免错误行为的发生和发展。

    激励的手段及使用

    在激励过程中，班组长应根据使用的场合和效用采取不同的激励手段。一般来说，班组长应该根据具体情况灵活采取以下激励手段。

    （1）营造竞争氛围。每个人都有希望被更多的人认可的内心期待，都有成为群体中的优胜者的愿望。竞争氛围可以强烈地刺激每位组员的进取心，使他们力争上游，从而不断实现自我提升，发挥出最大的潜能。竞争氛围还可以激发员工的危机意识，形成内部“比、学、赶、帮、超”的良性竞争局面。营造竞争氛围的手段主要有两种：

    ①制做优秀员工排行榜。班组定期（每周、每月或每个季度）评选组内业绩优秀者或者有其他方面突出表现者，名字连同照片贴上优秀员工榜，以此对这些先进者进行肯定和鼓励。这也是给其他员工树立榜样。需要注意的是，优秀员工排行榜要通过硬性指标评选，决不可轮流坐庄，否则，就不能显示激励的真正作用。

    ②开展劳动竞赛。劳动竞赛是一种非常有效的激励方式，比如进行质量比赛、操作技能比赛等。竞赛时要注意公平的竞技，并将结果给予昭示。优胜者的奖励应当包括荣誉奖和物质奖双重奖励。值得注意的是，优胜者的奖励既不可只重物质，也不可只注重精神，否则就不可能达到预定的效果。

    （2）信任激励。信任的激励效力是其他激励手段难以匹敌的。俗话说“士为知己者死”，信任就是“知”并在知的基础上的委以重任。信任是对一个人充分、完全的肯定，没有什么比信任会更令一个人充满干劲和热情，没有什么比信任更能挖掘一个人的潜力。班组长只有充分相信你的下属，相信他们的能力和品行，适当地放权给他们，让他们挑战自我，克难勇进，班组的生产工作才能日新月异，班组的面貌才会常见常新。

    （3）奖励。奖励是对正确行为或优异成绩的肯定，是对责任人的鼓励。由此，期待这些行为能够保持或者继续改进。在强调多用正向激励的当今社会，奖励正发挥着更重要的作用。在实施奖励时要注意多设奖项，设多层次奖项，多设小奖，扩大受奖面，让更多的人在受到肯定的环境中寻求新的进步。奖励有精神奖励、物质奖励和休假奖励三大类。

    （4）工作激励。工作激励的目的是为了物尽其用，人尽其才，激发潜能、发挥智慧，这是对部下最长久的激励。提出双因素理论的赫茨伯格说过，真正具有激励作用的因素是工作本身的挑战性和由工作而产生的成就感。绝大多数人是要通过工作的杰出表现来赢得社会的认可和自我价值的实现，对工作质量和效果的追求是员工本能的表现。鉴于此，班组长要善于用工作来激励员工的积极性，挖潜他们的能量。

    （5）业务培训。业务培训是一种十分有效的激励手段，是一种高层次的激励方式。尤其对于知识型员工和青年员工，培训意味着能更新自己的知识、提高自身的适应能力，这是很多有理想的员工所期待和渴望的。企业有组织、有计划地对员工进行岗前培训、在职培训等，有助于帮助员工顺利适应工作、增强自信心，既提高了工作效率，又能满足员工追求个人成长与自我实现的需求，是激发员工积极性的一种有效的激励措施。需要注意的是，要保证培训对员工的激励作用，关键是要保证培训的效果，让参加培训的员工真正学到实用的技术和知识，不然，它的激励作用就会大打折扣。

    （6）民主管理。企业让员工参与管理，使员工及时了解企业的目标、个人的任务，能够满足员工得到尊重与信任的需要。班组层面的民主管理一方面要执行企业特别的规定，一方面立足本组实施多样化民主管理。例如，班组决策的参与制定或者提出修改意见，广开合理化建议渠道，对合理化建议有所行动，员工合理化建议一经采纳则给予相应物质及精神奖励等等。班组的民主管理活动不能给职工留下形式主义的印象，要真正让员工参与进来，并对参与意见给予合理的使用，从而激发员工民主管理的积极性。

    （7）惩罚手段。运用必要的惩罚手段，是企业班组的一种是反向的强化手段。针对那些思想工作无效的员工或者出现严重错误的员工，惩罚会引起其内心痛苦的反应，使其对自己的错误有更深刻的记忆，促使他们不再继续以往的错误行为，还可以警示其他员工以此为戒，不蹈覆辙。

    班组惩罚的主要方法有通报、降级、取消或降低奖金、处罚、处分等。惩罚不可滥用，要慎用、少用，使用时，以员工“出错”为前提，而且是相对严重已造成不良后果的错误。班组制度和企业规章制度是惩罚的依据。惩罚一定是在先前告之行为标准的情况下进行，而且罚要罚到痛处，不然就起不到应有的作用。

    （8）关怀激励。关心员工、爱护员工对于员工来说要确实是一种特殊的激励。中国人多数有知恩图报的心理，班组对员工多做几件雪中送炭的事，员工就会从心里感受到一个大家庭的温暖，就会在工作中回报这种来自组织或者班组长的救助。关爱激励方式的使用有时候不需要太多的成本，可能一句亲切的问候，一点关切的工作调整，一句信任的话语，都会让人感动。

    激励方法除了以上几种之外，在实践中还有很多。只要班组长用心去了解你的成员，对症下药，都能取得一定的激励效果。有效的激励手段是用对时间、地点、环境和对象的共同结果。班组长需要在工作实践中，不断积累经验，创就手段，竭力使激励艺术发挥真正的作用。

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