分类制度是实施科学管理的基础，也是公务员制度一个重要内容。我国现行公务员制度的一个突出问题是，公务员内部没有按照职位的性质和特点进行分类，所有的公务员都适用一套职务系列，实行一种管理办法，公务员职业发展的渠道过于单一，难以适应管理的需要和要求。因此，创新公务员制度一个基础性问题就是针对公务员管理实践中的突出问题，创新公务员分类管理制度。而分类管理的立法思想决定分类管理制度设计的基本方向、基本框架与主要内容。
因此，本节重在提出并分析创新公务员分类管理制度的立法思想。
问题一、当前中国公务员分类制度及其在实践中的突出
（一）现行的职位分类实际上是一种简单的职务分类
1993年《国家公务员暂行条例》第8条规定，“国家行政机关实行职位分类制度。各国家行政机关依照国家有关规定，在确定职能、机构、编制的基础上，进行职位设置；制定职位说明书，确定每个职位的职责和任职资格条件，作为国家公务员的录用、考核、培训、晋升等的依据。国家行政机关根据职位分类，设置国家公务员的职务和等级序列。”这一规定使我国人事管理第一次确立了职位分类的制度导向。我们也应该坦率的承认，《国家公务员暂行条例》虽然规定了“国家行政机关实行职位分类”，但从各条规定和实践状况来看，我国公务员实行的是职务分类，因为它根本就没有将职位区分类别，当然也没有职级和职等。现行的公务员分类制度是在国家干部等级制度的基础上吸取了职位分类和品位分类的部分内容而构筑的一种过渡性模式。虽然参照了职位分类的做法，规定对每一职位制定职位说明书，但实践中没有得到真正落实。所以《国家公务员暂行条例》对公务员类别的设计实际上只是进行了职务划分。
1993年《国家公务员暂行条例》将公务员职务分为领导职务和非领导职务，同时规定了国家公务员的等级序列。《国家公务员暂行条例》第10条规定国家公务员的级别分为15级，第11条规定国家公务员的级别，按照所任职务及所在职位的责任大小、工作难易程度以及国家公务员的德才表现、工作实绩和工作经历确定。
我国公务员的领导职务从总理到副科长共10级，非领导职务不承担领导责任，但享有相关级别待遇，从巡视员到办事员共8级。
（二）现行职位分类制度
在实践中遇到的突出问题集中表现为互为因果的两大问题：一为非领导职务设置在实践中带来了比较大的问题；二为公务员职业发展渠道过于单一，难以调动广大公务员的积极性，难以提高公务员管理的科学化水平。
1.非领导职务设置的尴尬
1993年《国家公务员暂行条例》在“职位分类”一章，将公务员分为领导职务与非领导职务。这实际上是以公务员是否承担领导职务为标准进行的分类，并不是根据职位性质与工作特点进行的分类，而是一种没有职位区分的职务分类，是一种简单的职务分类。人们普遍认为，这种简单的职务分类必须予以改变。
1993年《国家公务员暂行条例》设置非领导职务，主要是出于两大考虑：一是为了减少领导职数。当时的司、处、科级领导职数较多。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消了评职称，可借以解决专业技术人员的待遇。10年来的实践表明，非领导职务设置解决了公务员管理的一些问题，但也出现了一些尴尬，带来了一些难以回避的管理难题。
（l）非领导职务不是根据工作的需要设置，而是往往用作解决待遇的手段。根据《国家公务员非领导职务设置办法》规定，“非领导职务根据工作需要设置，是实职，但不具有行政领导职责。”现实中往往不是根据工作需要，主要是为解决待遇而任命。某市国税局一基层税务所共有22名公务员，其中，一名所长，21位主任科员。除所长以外的21名公务员，他们虽然不承担领导职责，但所承担的岗位职责大小、难易程度、所需资格条件，是存在区别的，是存在层次级别差异的，即使同样是非领导职务，也不应该在一个职务层次上。撇开贡献因素确定公务员待遇，难免误入歧途。
（2）非领导职务设置不平衡，难以适应队伍基数比较大的行政机关的管理需要。依据机关领导职务的职数来确定非领导职务的职数，造成部门之间不平衡。如公安等执法机关的队伍基数比较大，这个问题尤为突出。在一些县市，警察约占整个公务员队伍的50%左右，个别地方甚至是其他公务员的两倍以上。现行的非领导职务职数的确定办法，没有考虑相同规格部门之间人数的巨大差距，用“一刀切”的办法确定领导职务职数与非领导职务职数，致使公安机关尤其是基层部门警察的职务职级与其他部门相比出现巨大差距。
（3）难以充分发挥专业技术人员的作用。没有将专业技术类公务员与一般行政管理类公务员区分开来，专业技术人员在任职资格、工作职责范围、评价方式、个人成就方向、晋升的途径和依据、管理方式方法等于一般行政管理人员。同时取消了专业技术人员的专业资格评定以及专业技术职务的设置，这批公务员绝大部分承担非领导职务。非领导职务难以体现这类公务员专业技术水平的高低，难以得到公正的社会评价，甚至难以与国际惯例接轨。
（4）仍然为“官本位”提供了制度支持。领导职务与非领导职务区分，实际上为公务员提供了“两个跑道”。是否承担领导职责，即是否“当官”，为区分这两个“跑道”的标志。领导职务系列的吸引力依然大于非领导职务的吸引力，人们还是往领导职务系列中去挤，还是一种“官本位”的制度设计思路。领导职务系列成为衡量一切公务员的惟一尺度。任何机关中，当行政领导的毕竟是少数。以行政领导职务系列作为所有公务员的职业发展阶梯，也违背了不同人才的成长规律。最终结果是，难以稳定队伍、吸引人才。
人们对待非领导职务有两种思路。第一种为“取消思路”，即主张取消非领导职务。公务员分为两大类：一是承担领导职务的公务员，其待遇只按职务层次来确定；二是不承担领导职务的公务员，其待遇只按照级别来确定。这种职务与级别完全分离的思路，比较彻底。第二种思路为改造思路，即主张每一个公务员都有职务，公务员可以分为领导职务与非领导职务，但非领导职务根据职位类别特点来设置。根据职位的类别特点和各类人才的成长规律，设置相应的职务层次与职务名称。这种方案与现行职务设置相衔接。实施这种方案的关键是，科学划分职位类别。
2.我国公务员职业发展渠道过于单一
（1）缺乏适合各类公务员成长规律的多样化的职务系列。
不管从事什么工作，大家都往领导职务上挤，不利于专业人才成长。公务员晋升领导职务需求的无限性与政府机关领导职务供给的有限性，可能是永远解决不了的一对矛盾。
（2）现行的职务设置为县乡机关基层公务员提供的职务晋升台阶太少，提供的职业发展空间太小。我国的公务员体制，没有中央公务员和地方公务员的区分，机构规格限定了县乡基层公务员的职务发展空间。当前，县乡两级公务员占全国公务员的58%，，其中的大部分以科员身份退休。如，一介县的县长是处级正职，税务局长就是科级正职，副局长是科级副职。
一个县税务局能担任局长、副局长的肯定是少数，绝大部分公务员也只有科员、办事员两个台阶，职业发展台阶太少，自然缺少吸引人才、激励人才的手段。
（3）晋升渠道单一，“职务本位”现象突出。现行制度下，公务员的成长发展、物质待遇的改善主要是与职务特别是领导职务挂钩的。因此，对广大公务员来说，职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造成的结果。依靠职务晋升来提高公务员的待遇，难以调动广大中低层公务员的积极性，从全国来看，92%的公务员职务层次在科级职务以下，只有8%的公务员是副处级职务以上。
仅靠职务晋升来提高待遇，对绝大多数公务员来说是不现实的。有些西方国家充分利用级别设置的激励作用。如法国，公务员职务与级别相分离，职务晋升以领导管理能力为标准，级别晋升以绩效为标准，都可以提高公务员的待遇。为了更大的发挥级别的台阶作用，2002年新的《瑞士联邦政府人事法》，将过去的25级增至38级，为各类公务员提供了更大的职业发展空间。
二、分类制度的立法思想
（一）以职位分类为导向
品位分类与职位分类是两种基本的公务员分类方式。职位分类，通常以职位的工作性质品位分类，通常以人的职务高低、资历深浅和获得报酬的多少为标准进行分类、责任轻重、难易程度和所需资格条件等进行分类。品位分类由来已久。职位分类只有到1923年才在美国首创。两种分类方式各有侧重，互有长短。品位分类是以“人”为中心的分类，侧重人的资历条件；职位分类是以“事”为中心的分类，侧重职位的职务、职责与职权。品位分类管理相对简单，利于吸收受教育程度较高的优秀人才，便于公务员流动；缺陷是不利于公务员的专业化发展。职位分类按职位要求择人，利于公务员的职业化发展；缺陷是灵活性不足，不利于人才流动。两种分类方式近年来有相互兼容的发展趋势。以英国为代表的品位分类，开始重视公务员的专业化建设。以美国为代表的职位分类，开始重视通才公务员的培养与流动。
我国公务员的分类管理制度是以职位分类为导向，还是以品位为导向，人们有着不同的回答。一种观点认为，品位分类的传统在我国根深蒂固，源远流长。因而在立法思想上要以品位分类为主，兼顾职位分类因素，走出一条职务与级别完全分离，而以级别为主的品位管理制度，更符合我国的管理习惯。
这种观点值得推敲。纵观秦汉以来的我国古代品级管理制度，如官职与官等的分离，待遇随着品级走，注重等级资格等，不是严格意义上的品位分类制度，只是具有品类的色彩，真正的品位分类不仅要解决公务员的地位高低与待遇，而且要解决公务员职位的分类管理。而我国古代的品级分类制度主要是解决官员的地位和身份以及俸禄问题，并没有严格的职位资格要求与分类管理。新中国成立后，1953年确立的分部分级管理模式，只是干部行政等级的区分，既不是职位分类，也不是品位分类。所谓“分部”管理，就是指干部的归口管理，按不同的部门或行业划分管辖范围，将全体干部划分为九类，由中共中央统一领导，各级党委分别管理。所谓“分级”管理，是指中央和地方各级党委分管各级干部的层次，即上级党委对下级单位干部管理的权限幅度。这种管理模式虽然有横向和纵向的划分，但从横向上说并没有区分不同性质的工作职位，只是一种管辖范围上的分工；从纵向上说，分级管理和干部级别的区分不是以工作难易和所需知识为区分标准。分部分级管理模式仍然具有品级管理制度的色彩。可见，我国职位分类与品位分类的传统都很缺乏。
职位分类的优势没有机会展现，长期品级分类实践带来的“官本位”观念，却深入骨髓，贻害无穷。
我们要建立以职位分类为导向，并吸收品级管理制度合理因素的分类管理制度。我国古代的品级管理制度不能是我们设计分类制度的基础，“以级别为主”也不是导向。职位是职责与职务的统一体。公务员人人有职责，却不一定都当官（有领导职务）。在科层制组织之中，层级越高，相应的领导职务越少。如果公务员的待遇都按领导职务来确定，则很难调动绝大部分公务员的积极性。品级管理制度与行政等级中的待遇可随着品级（级别）走的思路对我们有一定的借鉴意义。但决不是回到品级管理制度的老路上去。
（二）以优化管理为目的分类
不是为了好看，而是为了优化管理，提高公务员管理的科学性与针对性。分类不是为改革的深化设置障碍，而是为各地区、各部门结合本地区、本部门实际实施职位分类制度留下充分的空间，也为下一步的实践探索和进一步完善留有余地。
尽管1993年的《国家公务员暂行条例》首次提出“机关实施职位分类制度”，但我国实施职位分类制度尚缺乏必要的经验积累。中国的公务员制度脱胎于传统的干部人事制度，传统国家干部“大分类”管理的发展程度，规范约束着公务员这种“小分类”管理的实现程度。目前，我国虽然已经初步形成了党政机关、事业单位、企业的干部人事分类管理的基本格局，但这种三分法的“大分类”依然不彻底。目前不可能也没有必要一揽子构建包括职类、职组、职系、职级、职等在内的职位分类复杂系统。因而应该从实际出发，由粗到细，循序渐进，逐步完善。
（三）以激励保障为主线提供多样化职业发展阶梯
拓宽公务员职业发展空间，增强激励保障功能，同样是我国公务员分类管理制度设计的重要价值选择。十六大报告中提出，“完善干部职务与职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制。”对公务员队伍建设来说，分类管理制度设计，特别是职务设置与级别设置，是建立与完善干部激励保障机制的基石。
首先是创新职务设置，拓宽公务员职业发展空间。即增加职业发展的“跑道”。现行公务员制度只提供了领导职务与非领导职务两个职务序列。相对单一而狭窄的职业发展阶梯，造成所有的公务员都往领导职务上挤。公务员职位分类管理要着眼于根据不同人才的成长规律，设计不同的职业发展阶梯，激励公务员立足本职工作，成为本职工作的专门家。基本设想是，既要设立适应所有类别的领导职务序列，又要设立体现职位性质和特点的职务序列（如行政执法职务序列、专业技术职务序列等）。行政执法职务序列、专业技术职务序列等不承担领导职责，主要承担岗位职责。这样，凡是没有担任领导职务的公务员，都可以有符合自己职位特点的职业发展阶梯。如税务系统行政执法职务序列可为：一级税司、二级税司、三级税司、四级税司、五级税司、六级税司、七级税司。
其次是通过创新级别设置，增加公务员职业发展空间，关键是重新确立级别的人事管理功能，探索确立“职务晋升”与“级别晋升”的“双梯制”。级别应当成为对不同类别职务进行平衡比较的统一标尺。以职务层次为横轴，以级别为纵轴构成的“坐标系”，可以衡量、标识不同职位不同职务公务员在科层制组织中所处的地位。
搭建适当的公务员分类管理制度基本框架，才能更好地体现上述三个立法思想，这个基本框架，既要遵循职位分类的一般规律，又要切合我国人事管理的实际，既要考虑职位分类制度的发展趋势，避免一些国家在职位分类中走过的弯路，又要立足现阶段我国人事管理的特殊需求。如下图所示，笔者认为，我国公务员分类管理制度的基本框架应由五部分组成：划分职位类别、设置职务、设置级别、规范各职务序列的职务层次与级别的对应关系、设置职位。
其中划分职位类别是分类管理最基本的要求，划分类别的标准不仅依据职位的性质和特点，还要取决于管理的需要。在某种程度上说，我国公务员的“分类”实为“分化”。分化就是逐步演化。究竟将公务员分为几类，见仁见智。将公务员分为几类也是一个“摸着石头过河”的过程，在实践中可以探索。但最初的类别划分主要取决于实际需要的程度。凡是现实中特别需要“剥离”出来的类别，则从公务员队伍中优先分化出来。如专业技术类、行政执法类就可以优先明确为综合管理类之外的两个类别。
（第二节职位分类与品位分类的演变
为了更好地划分认识中国职位分类的基本框架构，更合理的设计中国职位分类制度的基本要件，我们先来回顾在公务员制度发展的实践中，职位分类与品位分类的演变历程，从中找出某些带有规律性的发展趋势。
一、职位分类的基本概念、特点
（一）职位分类的基本概念
美国行政学家怀特说过：当代人事管理有两大支柱：一是选拔人才，一是职位分类，二者缺一不可。另一学者魏洛比更进一步说：职位分类是人事行政工作的起点，也是人事行政工作的基础。职位分类是将政府部门的工作岗位即职位，在横向上根据不同的工作性质划分为若干类别、职组、职系；在纵向上根据职位的责任轻重、工作的繁简难易程度、任职资格条件等因素划分为若干职级、职等，对每个职位通过全面调查，认真评价给予准确的定义和说明，对每一职级、职等制订详细的划分标准和规范，以此作为人事管理的基础和依据。当然，并不是所有的职位都适合职位分类管理。职位分类也是不断发展变化的。
职位分类是建立在“职位分析”基础之上的人事分类管理制度，职位、职系、职组、职级、职等是职位分类的基本元素，也是职位分类的基本概念。
职位：职位是职位分类的最基本要素，是职位分类的对象。
所谓职位，就是组织分配给一个工作人员的任务和责任，包括职务、职责和职权三个要素。职位的数量是有限的，是由组织机构的规模、职能、任务、经费预算、社会政治经济状况、以及科学技术发展状况等因素决定的。职位数量的确定应以最低数量为原则。一个组织机构的职位数量应按最低职位数量原则来确定，使该组织机构的职位数量限制在有效的完成任务所需职位的最低数，达到以最少投入、最小花费，获得最大效益、最高效率。
职系：区分职系就是根据各个职位的不同业务性质，把它们划分为若干系列。职系的划分应与社会专业分工相适应，一般来说，一种专门职业的职位就可以划归同一职系。它是从横向上体现职位所归属的专业系统的区分。是指工作性质充分相似的全部职位的总称，或者说是工作性质充分相似，而责任轻重、难易程度和所需资格条件要求不同的职位的总称。一般来说，一个职系就是一个专门的职业。职系是录用、考核、晋升、培训工作人员时，从专业性质上进行考核的依据。
职组：职组是工作性质相近的职系的组合。若干工作性质相近的职系，可为一个职组。如医疗职系、护理职系、药理职系、理疗职系……构成卫生职组。划分职组的主要作用在于职位分类过程中求得分类的便利，但它并不是职位分类结构中必不可少的因素。有时可以省略。职组的地位处于类别与职系之间。由于行政机关的工作性质极为复杂，有的国家划分职系时先将工作性质相近的职位归纳为职组，再进一步细分为职系。
类别：类别（也称职类）是工作性质大致相近的若干职组的集合，例如一般行政类、专业技术类等。类别是按工作性质对职位进行的最粗的划分，凡属于不同类别的职位，其工作性质截然不同。
职级：职级是指在同一职系中，根据工作的难易程度、责任大小和所需资格条件对职位进行的纵向划分。职级是职位分类结构中最重要的概念。同一职级内各职位所需的资格条件，如教育、知识、技能、工作经历、经验、能力等都是相同或充分相似的。因此可通过同样的考试来选拔和任用同一职级内所需要的各个职位的工作人员。对同一职级内的各职位要给予同样的报酬。划分职级时，要求工作性质、责任大小、难易程度及所需资格条件四个因素都充分相似，缺一不可。同一职级的职位可以施以同一管理原则和管理制度。各个职系的职级多少不等，各个职级内所包含的职位多少也不等。
职等：职等是指工作性质不同、而工作繁简难易程度、责任轻重程度、所需资格条件相当的职级所列之等。职等在职位分类中具有重要意义：一是表明不同职系中职级之间的关系。
工作性质相同划分为同一职系，在同一职系中因责任程度的差异划分为若干职级。不同职系的职级，虽工作性质无法比较，但是难易程度、责任大小、所需资格条件却可以比较，这种比较是通过职等来进行的。二是表示各职系之间职级的责任大小、难易程度和所需资格条件的相同或相似程度。而不是表明各职系之间的差异。三是划分职等目的在于求得各职系的职级之间在待遇上的平衡，体现“同工同酬”。不属于同一职系的职级，列为同一职等，其工资标准是一致的。
职级规范：职级规范是说明每一职级的工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件的书面文件。其作用在于：明确每一职级的范围、特点和各相关职级之间的界限。职级规范统一说明各职级的名称，具有规范性、标准性，将统一的职级名称编成职位辞典以便查找。职级规范的内容有：职级名称、职级编号、工作特征、工作举例、所需资格及专门知识技能、以及其他相关事项。
职位说明书：职位说明书是说明每个职位的工作内容、职责、工作标准及有关事项的书面文件。它是该职位的综合说明性文件，说明该职位的有关工作性质、难易程度、责任轻重、以及任职资格条件等。
职位说明书的主要内容：职位名称、职位编号、工作项目、工作描述、所需知识和技能、转任和升迁的范围、工作标准。
职位归级：职位归级是将所有职位根据职级规范归人适当职级的过程。它是职位分类重要的一个环节，也是职位分类的最后一个程序。职位归级完成后，职位的现任人员就要依据所归入的职级而享有相应的待遇，承担相应的责任。从这个阶段开始，职位分类就直接与工作人员发生关系，工作人员特别关心归级是否恰当。所以职位归级是关系到职位分类成败的关键阶段，必须慎重、稳妥地进行。
（二）“适才适用”与“适才适遇”是职位分类的两大基本理念
“适才适用”与“适才适遇”是职位分类的两大基本理念。
关于职位分类的一些制度设计都是围绕这两大基本理念而展开。美国是实行职位分类制度的故乡，有的国家（如日本）不同程度地借鉴了美国的职位分类制度，并不是原封不动的接受了美国的类似制度设计，而是比较彻底的接受了“适才使用”与“适才适遇”这两大基本理念。实行职位分类的国家在后来要简化职位分类制度，要融合品位分类的合理因素，主要原因也是改变职位分类的制度形式，更好的作到“适才使用”与“适才适遇”。“适才适用”也可以说是“专才专用”，就是公务员的专业化建设；“适才适遇”也可以说是“同工同酬”。这也是实行品位分类的国家逐渐吸收职位分类合理因素的主要原因。
要作到“适才适用”，就要设计符合公务员专业化发展的职业发展渠道。公务员或者沿着职位的级别阶梯晋升，或是沿着职务序列的阶梯晋升，或者沿着两条阶梯晋升。要作到“适才适遇”，就要设计合理的工资保险福利制度。
首先，职位分类有一套严格的程序。它从职位分析开始，对适用于职位分类的每一职位进行详细调查，了解其工作性质、任务、责任等内容；在调查的基础上根据工作的种类和性质，将不同的职位归入相应的类别、职组和职系；再在根据工作的难易程度、责任大小，在同一职系之内作纵向的职级划分；进而在不同的职系之间，进行职等划分；每一职等中的职位虽然工作性质可以不同，但其责任大小、工作难易程度、所需资格条件大致相似，因而报酬待遇也相同。最后制定一套严谨、客观和完整的规范性文件，如职位说明书、职系说明书、职级规范、职等标准等，准确说明每一类别、等级职位的名称、定义、工作内容、责任程度、任职资格条件、报酬等等，将职位分类的结果通过法规的形式制度化，以其作为实际人事工作的依据。通过横向类别、职组、职系的划分与纵向的职级划分与职等划分，构成了公务职位的系统大厦。任何一个职位都可以在这座大厦中找到相应的位置。机关首先不考虑求职务者具备何种素质能力，或将来会具备何种素质与能力，主要考虑的是现在是否具备履行岗位（职位）职责的素质能力。所以，“适才适用”是职位分类的第一大立足点，也是第一基本理念。
在职位分类制度中，职等与官等的合一。职位分类中没有官、职分离的现象，这是因为并不存在独立的官等结构。职位分类中的职等就是官等。而划分职等的标准是职位的工作难易程度、责任轻重大小与所需资格条件，与公务员个人所具有的资格条件没有直接关系。任何人，不管它具有怎样的资格条件，一律以他任职的职位等级作为他的“官等”。因此，尽管公务员的资格具有永久的个人属性，但其官等（职等）却不具有永久的个人属性。它随职位的变动而变动。如美国职位分类中共划分18职等，人们通常说某公务员是12级公务员，首先是指他所在的职位是12级，其次才是指他本人是12级。一个公务员不管被划归哪个类别，身处何种职系，是哪个职级，最后总能凭借职等（人们通常称等为级别）这把统一的标尺找到自己在机关官僚体系中的地位，一旦找到自己所处的地位（级别），工资待遇也就找到了确定的依据。“适才适遇”，是职位分类的第二个立足点。
当然，职位分类不存在官、职分离的现象，并不意味着职位分类对公务员的资格条件不重视。无论是品位分类还是职位分类，在对公务员资格条件的重视方面是一致的。教育程度对于公务员任职与晋升具有的重要性，在实行职位分类的国家与实行品位分类的国家并无差别。不同之处在于，职位分类以任职资格的形式来强调资历条件，除此之外，不另列其他的标准。
职位分类具有几个方面的优点：一是规范化的系统分类为选择人才提供了客观和具体的标准，公务员的考试录用可以根据不同职位的特点和要求，有针对性地进行，从而达到因事择人、人事结合的目标。二是职位说明书、职级规范、职等标准为公务员考核、奖惩、升降与培训提供客观的依据。职位分类为考核工作提供了客观的标准。职位说明书和职级规范对每一职位的工作范围、性质、权限、责任等均作了详细的规定，这就为考核工作提供了一个具体明确的标准，可以避免考核工作中的主观偏见、笼统含糊等弊端，为合理的奖惩、升降与培训提供客观的依据。三是类别、职组和职系的划分有利于公务员专业化发展。职位分类有利于贯彻专业化原则。职位分类划分了类别、职组和职系的界限，使公务员的升降调转有确定的方向和范围，可以避免学非所用、用非所长的现象，有利于合理的使用人才。四是职位分类有利于合理定编人员，完善机构建设。
有助于明确机构所担负的功能与实际职位数目设置之间的关系，从而为机构改革提供合理的方案。五是职等与官等合一，使职务、责任与报酬挂起钩来。体现按劳分配原则，实现同工同酬，从而消除了分配上的平均主义与不公现象。
繁琐与不易流动是职位分类两大缺点。首先，职位分类是一个浩大而繁琐的工程，从计划、组织筹办到具体实施、完成工作，非一年半载所能完成，其中所花费的人力、物力、财力非常可观。即使初步完成，以后的后续管理也相当复杂。这对它的实施也是一个非常不利的因素。其次，职位分类强调专才原则，从考试录用、考核到晋升、培训都贯彻专业化的精神，使公务员的调转流动受到限制，不利于人的全面发展。
二、品位分类的含义、特点
品位分类就是按照人的资格、能力、水平等个人素质条件进行分类。实行品位分类的国家，每个公务员既有职位又有品位，职位是其实际工作岗位，标志其权力等级、职责轻重、任务繁简；品位是官阶，代表其地位的高低、资历的深浅。品位等级和职位等级可以相互分离。
职类划分简单、重视公务员的资格条件、公务员的个人级别与职位的级别可以分离，是品位分类的三大特点。
职类划分简单。品位分类是以职务为基础划分而来的。
品位分类先根据职务的性质作比较粗疏的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级。因此，从总体上来说，经品位分类而建立起来的人事框架其结构比较简单。如法国把公务员分为A、B、C、D四等，德国分为简单职务、中等职务、三等职务和高级职务。因此，有人将品位分类成为职务分类。
重视公务员的资格条件。实行品位分类的国家均重视公务员的资历。资历包括学历、工作年限等因素，但学历资格条件是最重视的资格条件。英国从文官分类一开始，就把教育程度与职务分类联系在一起，第一类高级文官必须受过大学教育，第二类低级文官则受过普通教育即可。法国将公务员分为A、B、C、D四等，最重要的依据条件就是学历的高低。
公务员的级别与职位级别可以分离。品位分类中的序列具有相对独立性，它源于对公务员个人资格的承认。公务员依其资格分级列等，一旦获得某种级别便具有永久的个人属性。
公务员的级别的这种相对独立性意味着官等序列与职等序列并不完全呈一一对应关系，有可能存在官大职小或有官无职等现象。品位分类体现了较深的等级观念。
品位分类的优点包括：一是由于职务划分简单，公务员的分类工作相对简便，易于实行；二是公务员的流动范围比较大，有利于全面培养公务员的素质，利于通才的发展；三是强调教育水平，利于吸收教育程度高的优秀人员，提高公务员的整体素质，也有利于全社会对教育的重视；四是强调年资，为公务员的升迁提供了经常性的机会和希望，有利于公务员队伍的稳定；五是公务员的级别与职位的级别相对分离使公务员的职位调动不影响其地位和待遇，使公务员具有安全感。对公务员系统来说，使结构富有弹性，适应性强，便于调整机构。这一特点在社会变革时代尤其突出。例如，利用官职分离的方法，使已不适应担任重要职位的、又具有较深资历的公务员脱离现职，让更合适的人来承担其职。
上述优点从另一角度来看，又可转化成以下缺点：一是分类不系统，不利于严格的科学管理；二是轻视专业人才，不利于业务的专业化发展，影响工作效率；三是强调教育资历，限制了学历虽低，但能力较强的人晋升的机会。反过来，教育程度高的人即使实际工作能力不强，也拥有更多的晋升高级职位的可能性，不利于合理的使用人才；四是强调年资，使那些工作不积极的人也有晋升的机会，容易形成惰性，缺乏竞争；五是以官阶定待遇，不符合按劳分配与同工同酬的原则，妨碍公务员工作的积极性。
综上所述，职位分类与品位分类的主要区别为：
职位分类是“以事为中心”，以职位的职务、工作、责任为主要依据，品位分类是“以人为中心”，以公务员个人所具有的资格条件为主要依据。
在“进口”即录用这个管理环节，职位分类强调的是求职务者是否具有符合职位的岗位技能，品位分类强调的是求职者的教育背景。
在“楼梯口”即职务晋升这个管理环节。职位分类实行专才专用的原则，非经考试合格不能晋升，品位分类依据资历和年度考核等次的高低来决定职务晋升。
在公务员的职业发展中，职位分类以工作本身去鼓励公务员，以高的工作绩效换取较高的报酬；所处职位的级别是确定公务员工资待遇的主要依据（也可以说获得工资待遇的惟一依据）；品位分类以名份来激励公务员，以较高的名份得到较高的报酬。公务员的级别与职务是决定公务员待遇的重要因素。
三、分类制度的实践演变
公务员制度发展之初，由于受到当时社会政治、经济和科学技术发展的限制，政府管理职能比较简单，不需要很专门的知识，当时选拔的官员更多的是知识广博、才能出众、具有多方面修养的通才，因此，文官最初分类时，只进行了等级上的分类，而没有从工作性质上进行分类。19世纪20年代以后，随着社会经济、文化、科学技术的发展，社会分工越来越细，政府职能范围也日益扩大，许多专业性、技术性工作进入了政府工作领域，仅靠通才不能满足实际工作的需要，必须吸收各学科的各级专家参加政府管理。为了适应这种需要，一方面品位分类增加了横向划分，即把政府工作人员分为行政人员和专业技术人员等几大类，各类再建立各自的品位系列。另一方面，以美国和加拿大为代表，开始实行职位分类制度。
（一）以美国为代表的职位分类制度的演变
美国是世界上实行职位分类最早的国家，始于1923年，美国的职位分类制度从1883年《彭得尔顿法（美国文官法）》提出要研究建立到1923年确立共用了41年的时间。泰勒的科学管理理论是美国最初建立职位分类制度的指导思想，体现了美国公共行政的管理主义传统。美国行政学家威尔逊于1887年发表《行政学之研究》初步提出了政治与行政两分法的思想，进一步论证美国推行公务员制度的合理性。他认为，政治与行政是楚河汉界，泾渭分明。“政治是政治家的特殊活动范围，而行政管理则是技术职员的事情。”而且主张政府行政管理可以借鉴一些有用的科学管理技术来提高政府效率。“如果我看到一个杀气腾腾的人在敏捷地磨着一把刀子，我可以借鉴它磨刀子的方法，而用不着借用他可能用刀子犯谋杀罪的动机。”这种管理主义的指导思想使后来的行政学者继承下来，那就是积极利用私营企业的先进管理办法来提高政府效率。
1911年泰勒发表了《科学原理》一书，认为“最好的管理就是一种真正的科学，他建立在明确的法则、规章和原理之上。”并提出了科学管理的四项原则：一是对于个人工作的每一要素，均应发展一套科学，以代替原来的经验方法；二是应该以科学的方法选择工人，然后加以训练、倡导与发展，以代替由工人自己选择工作及自己训练自己；三是应诚心与工人合作；四是对于任何工作管理阶层与工人都有相等的分工与相等的责任。凡是应该由管理阶层承担的都该由管理阶层承担。该科学原则的核心是在职位分析的基础上，因事择人，适才使用，这也是职位分类的价值内核。1912年芝加哥率先施行职位分类制度，进行职位分析，制定职位说明书。1916年法约尔提出了管理包括计划、组织、指挥、协调、控制五要素的观点，进一步明确了管理的内涵。职位分类制度就是在泰勒科学管理理论的指导下，在借鉴私营部门的管理经验的过程中创立起来的。1923年，美国联邦政府总结地方实行职位分类的经验，制定了第一个联邦政府《职位分类法》，经国会讨论通过后开始实行。这个法案规定，成立联邦人事分类委员会，对联邦政府各部委及华盛顿特区机构实行职位分类管理。该法案将联邦各部委人员划分为5类44等。
1.美国也是从品位分类走向职位分类的
“适才适遇”与专才专用，是美国职位分类制度的两大基本理念。1923年美国颁布并实施“职位分类法”的主要目的是为了建立一个决定录用、晋升、工资、退休金的客观标准，但最直接的目的是解决“适才适遇”问题。从美国联邦政府这个层面讲，1923年之前也存在分类，但不是职位分类。1883年美国文官法将是否以通过考试来任用为分类标准，将公务员分为两类：即一类是经过文官考试的，另外一类是没有经过考试的。
这是对人的分类，不是对事的分类，这种分类带来的一个大问题就是，工作责任相同或相似的职位，却有不同的称呼，享受不同的待遇，调动很难，不符合功绩制的要求。1919年，国会两院成立了一个工资再分类委员会，调查华盛顿各部职员和哥伦比亚特区市政府职员的工资，并对工资再分类提出建议，以达到相同的工作，获得相同的待遇。1920年，委员会根据调查结果提出一个报告，报告显示，高级档案和记录书记员这个岗位，竞有105种不同的称呼。虽然他们所做的事情相同，工资差别从年俸720美元到2400美员不等。委员会的报告公布后，从1920年起，国会讨论了不同的分类和工资提案，最后在1923年制定《职位分类法》，1924年实施。
1923年《职位分类法》对文官从事的工作，按其性质的不同分为五大类：专门技术类、次专门技术类、文书、行政和财务类、保管类、文书机械类。每一类中按工作的难度、重要性以及责任的大小分为不同的职级（GRADES），请注意，此时的职级不是职系的职级，只是对同一类别的职位做出职级划分。法律对每一职级的工作，做一简单概括的说明，并规定一个工资幅度。然后，再将职级内工作性质、难度、重要性、责任基本相同的职位划为同一职等（CLASSES）。文官的考录、考核、工资依其职位所在的类别、职级、职等来确定。1923年的《职位分类法》，最初只适应于中央各部和哥伦比亚特区市政府的职员，以后推广到适用于联邦政府在地方的行政机关。不适用职位分类法中一般工资规定的文官，其工资待遇另由特别法规定。
1923年的法律以后经过多次修改，执行法律的机构最初为人事分类委员会，1932年起改由文官事务委员会执行。
2.1923年之后的逐步合理化系统化进程
1931年，美国联邦政府扩大职位分类适用范围，对职位分类的结构进行较大的调整，改为7类，81等。1949年，美国联邦政府实行新的《职位分类法》，调整了原来的分类结构，将原来的7大类合并为2个类别，即“一般行政类”（简称GS）和“技艺保管类”（简称CPC）。其中“一般行政类”分为18个职等，占联邦政府所有文官职位的45%左右，其中16-18级是高级职等，由文官委员会直接办理，1～15级职等则由各部自行办理；“技艺保管类别”分为10个职等，其中有的职位不实施职位分类，采用工作评价制度，有的另有专门的法规规定其分类办法。
1954年联邦人事分类委员会撤销“技艺保管类”，将其中的一部分职位并人“一般行政类”，另一部分由文官委员会核准为不适用分类法的例外职位。1958年，又将“一般行政类”分为23个职组，524个职系，原来的18个职等不变。1965年，将“一般行政类”减少为22个职组，437个职系，原18个职等保持不变。
1972年，文官委员会向总统提交报告，建议采用因素评价法对现行的职位分类进行修改。经过试点，1976年底正式实施因素评价制度。因素评价制度的实行，使职位分类趋于精确化、系统化。
3.1978年后开始吸收品位分类的合理因素
以1978年的美国《文官制度改革法》建立高级文官序列（SES）为标志，美国的职位分类制度出现了一个重大转折，这就是吸收品位分类的因素，弥补职位分类的不足。美国1978年《文官制度改革法》规定在联邦政府各机关中，设置9200个高级行政职位，包括“一般行政类”中16-18等高级职业文官及行政首长职务序列中第四、第五职等官员职位（这两等位属于无须参议院同意总统可以直接任命的职位），空缺职位由人事管理总署面向全国公开竞争招聘。同时将GS16～18等高级文官的工资从整个文官工资体系中分离出来，实行“级别随人”的工资制度。从而打破了高级文官管理的僵化局面，增加了机关首长用人的灵活性，增加了高级文官的流动性，有利于发挥高级文官的能力和积极性。
早在1949年第一次胡佛委员会的报告中就提出，在原有的职位分类序列中的15个职等之上再增加3个所谓的“高级职等”，高级职等上限为400个。1954年可用高级职位总数增加到1133个。1955年第二次胡佛委员会首次提出设立一个独立的高级文官序列（SENIORCIVILSERVICE），由文官委员会下设的高级文官委员会负责管理，这次建议未获得国会支持，政府只能试点，并改名为终身行政主管，但也因国会不拨款而无法真正实施。1961年肯尼迪总统采取高级主管花名册制度，即由文官委员会建立职位分类序列中第16至18职等高级主管人员的花名册，供各机关首长参考选用。1966年约翰逊总统采取特定的档案管理制度，储备35000位以上的高级主管之档案，由文官委员会内新设立的主管人力的部门负责调配或选用。1971年尼克松总统要求文官委员会对高级文官的问题进行专门研究，并向国会提出建立联邦行政主管（FEDERALEXECUTIVESERVICE），此提案虽经过国会的讨论与听证，但由于被人指责有浓厚的政治企图，随后来的“水门事件”而烟消云散。二战后历届总统倡议设立高级文官制度，就是增删机关首长用人的灵活性。
1978年建立高级文官序列的目的可以概括为：促进流动，弱化职位分类制度带来的刚性，提高行政机关对高级公务员任用、调任、薪俸、考绩、辞退方面的灵活性；留住人才，以更好地与私营部门竞争；造就通才，克服职位分类中专才有余，通才不足的人力资源结构弊端。高级文官序列的公务员有职业任用（只有职业化的公务员才能有任用资格）和非职业任用（不需要职业化的公务员资格）两种方式。后者政治性强，主要从事帮助指定并维持有政治意义的政策，或作为政务官个人的助手或顾问，是政务官控制行政机关的工具。故，后一种任用方式的高级公务员数目不能超过全部机关公务员总数的10%。各行政机关在人事管理局规定的框架构内，制定高级公务员文官职务序列的任职资格标准。人事管理局列出的担任高级文官必须具备的资格条件，称之为“核心能力”。1994年规定的核心能力为：战略远见；人力资源管理；计划发展与评估；资源规划管理；与外部的联络与沟通。1998年制定的核心能力为：领导变革；领导员工；成果导向；企业敏锐；建立联盟与沟通。高级文官序列的公务员不实行职位分类，实行品位分类，工资由国会确定，共分为6个工资级别，级别内部不再分为档次。
1989年美国《政府伦理改革法》第506条规定，各机关自1991年起对终身职业的高级文官必须办理再认可手续，不合格者，另行任用。这样除原有的专门委员会对高级公务员进行考评外，又多了一层监督。
美国高级文官系列中的公务员介入政治任命官员与一般职业文官之间，上连决策，下连执行，实际上处于两大群体的交汇处。美国高级文官充当政务类官员的管理工具，增加流动，这是该制度设计的初衷。但根据人事管理局的统计，1991年只有1.4%的高级文官从一个部门流动到另外一个部门。究其原因有三：在水平方向，各部门都有专业化的职业集团，部门间流动难度比较大；在垂直方向上，难以突破政治性任命官员这个“天花板”；管理体制过于分化，没有一个战略规划，没有将高级公务员作为一个整体进行人力资源开发。有学者建议由美国行政管理预算局代替人事管理局来管理高级文官序列，同时采用任期制。
值得注意的是，20世纪90年代，取消职位分类制度的国家，如澳大利亚、新西兰也建立了高级公务员制度。根据1999年《澳大利亚公务员法》规定，澳大利亚的高级公务员队伍是指根据分类规则被确定为高级公务员序列的雇员。建立高级公务员序列的目的是“在各机构中形成一个高级公务员群体”。“促进与其他机构的合作。”“通过个人示范或其他适当方式提升公务员的价值，遵守行为规则。”澳大利亚的公务员管理机构公务员委员会主席负责高级公务员的管理。“委员会主席必须就有关高级公务员序列中的雇员的人事事宜下达书面指示，其中涉及任用、晋升、调职、流动和解雇等。”与美国不同，澳大利亚采取一些更大胆的办法来保持高级公务员队伍活力。如，机关首长可以对高级公务员个人下达书面通知，说明如果该雇员在通知指定的时间内退休，就可以享受法定的退休金数额。不受提前退休则减扣退休金的约束。
根据1989年《新西兰政府部门法》的规定，高级公务员由政府部门内拥有高级职位的行政人员组成。建立高级公务员序列的目的是，协助行政主管，培育部门内工作人员为公众服务的奉献精神，提高部门内的工作效率，确保政府部门进行负责任的管理，在政府雇员中形成良好的伦理与行为规范，保证政府部门是一个好的雇主，促进政府部门内工作机会的均等。
高级公务员任职期限不得超过5年，但可以续聘，在符合劳动合同条件的前提下，行政主管在与公务员委员会主席协商后，只要有正当理由，可以免除任何一位高级公务员的职务。继美国、澳大利亚、新西兰之后，实行品位分类的英国也建立了高级公务员序列。根据1995年英国《公务员管理法》，英国高级公务员包括各内阁部与执行机构的大多数高级职员。
内阁部和执行机构可以设置并自行负责管理高级公务员职位，而且，只要公务员级别至少达到7级，就可以作为高级公务员职位的人选。中央政府内阁办公室通过制定统一的广泛管理框架，鼓励高级公务员在各内阁部与执行机构之间流动，协助各内阁部与执行机构提高高级公务员专业技能，并增加凝聚力。
继美国1978年建立高级公务员序列之后，一些国家相继建立高级公务员序列的现象提醒我们，高级公务员的管理往往采取职位分类与品位分类相结合、但以品位分类为主的管理方式。高级公务员的工资级别一般比较少（除基本工资之外，有比较丰厚的绩效奖励工资）高级公务员的级别，可以看作是领取工资的级别，也可以指公务员自身的级别，但必须看到这个级别也渗透着职位分析的因素。如英国高级公务员分为9个级别，分别对应于一定的工资数额，但是具体级别的确定上参考了职位评估后的加权得分（请参看下表）。
4.试图简化
1986年美国联邦人事局试图简化分类制度，将评价职位的9因素压缩为5因素（包括所需知识、监督控制、人际联络、复杂性、范围和效果）。美国“中国湖”的改革试点项目在实践上迈出了简化职位分类的第一步。该项目抛弃了原来的职位分类，而把所有的工作分成5了类别（原来是437个职系），即专业性的、技术性的、专家性的、行政管理性的和办事性的类别，并把15个职等压缩，将每一种类的工作分成4、5或6个级别。雇员与联邦人事管理局对试点结果满意，但因为经费等原因，里根政府没有充分支持“中国湖”试点项目。
1987年里根总统向国会提交了一份公务员制度简化法案，结果被国会否决。该法案主张用数目更少的职业发展通道（CAREERPATHS）来代替437个职系的划分；以只确定工资幅度的4或5种工资系列来代替18个职等的划分。1995年美国国会再度否决了克林顿政府提出的旨在简化公务员制度的“公务员制度改革法案”。在简化职位分类制度方面，美国可以说是“雷声大，雨点小”。而加拿大迈出了实质性的步伐。加拿大1996年设计开发，2000年开始取代旧的分类系统。一是简化了分类标准，从原来的72个因素减少到四大方面16个；二是统一了分类标准，以适应一切政府部门的“通用标准”，代替了以前每个职组相互独立的分类标准；三是简化了类别，以6类代替了以前的72个。6个类别划分是：业务类、行政支持类、技术类、行政和外交类、科学和专业类、管理类。
简约、通用、男女平等是通用分类标准的三个目标。当前加拿大通用分类标准包括责任、技能、劳动、工作条件四个方面。
责任方面的因素：具体用来衡量工作中对人、对观点、对物的责任。包括提供信息、提供服务、人事管理（领导人力资源）、财务、有形财产与产品、执法6种责任。
技能方面的因素：用来衡量公务员完成工作所需要的知识和能力。包括有关工作内容的知识的应用、背景知识、交流技能、运动和感知技能。
劳动方面的因素：用来衡量工作所需要的体力和脑力付出的程度，包括：脑力劳动、心理和情感方面的付出、持久的专注、体力劳动。
工作条件方面的因素：用来衡量工作中体力和心理的条件以及对雇员健康的潜在影响，包括工作环境和对健康的威胁。
加拿大政府认为“通用分类标准”是30年来人力资源管理中最根本的变化。它推动了工资报酬、集体谈判和人员调配的改革。他反映了现代公务员工作的价值观念，包括用户服务观念（以前政府比较关心组织自身的建设，现在关注的重点是如何向客户提供服务），责任体系（以前按韦伯官僚制理论建立起来的责任体制追求的是，“不属于职责规定范围之内的事情概不负责”，现在要求公务员具有对公共利益负责的使命感）、伙伴关系（以前政府雇佣公务员，公务员接受既定的工资，现在是政府雇主与公务员通过谈判来确定工资；以前公务员利用政府预算进行行政管理，现在要求公务员与私营部门与非政府组织建立伙伴关系争取资金，更好的提供公共服务。）简化之后的加拿大职位分类同样体现了“专长专用”和“适才适遇”这两大基本理念。继续做出类别划分，就是继续保证“专才专用”；简化后的分类标准更好地体现了政府改革中新的现实情况（如用户对公务员提出的要求越来越苛刻，公务员的心理压力越来越大，工作条件方面的分类因素很好的体现了这一情况），是为了更好的保证“适才适遇”。
世界上没有两个完全相同的职位分类制度，甚至所用的概念也不一样。一个国家是否采用职位分类制度，在多大的程度上采用职位分类制度，取决于职位分类制度在多大的程度上解决了“适才专用”与“适才适遇”的问题。日本在1947年10月21日颁布的《公务员法》，效仿美国的职位分类制度，建立了日本式的职位分类制度即“职阶制”（日本《国家公务员法》（第三节第29条）。1950年5月，日本众议院通过了《关于高级公务员职阶制的法律》。也许过于烦琐的美国职位分类制度在日本水土不服，日本实际上并没有执行所谓“职阶制”的规定。人事管理实践中，以1950年的《一般职公务员工资法》替代了“职阶制”。1991年最新修订的日本《公务员法》再次重申“一般职公务员工资法（1950年第95号）第6条规定的职位分类，在由人事院提出建议，由国会对其修改之前仍具有效力。”根据《一般职公务员工资法》的规定，每一类别的公务员对应一种特定的工资表。在科学设置职位，强调职位的专业知识、技能后，公务员的分类演化为工资表的分类。这一点对我们的职位分类很有启发。一旦职位类别划分后，应坚定的实行分类工资制度。这一点对中国设计职位分类制度是有启示意义的。
另外一点值得注意，职位分类制度无论如何演变，它有一个始终不变的主线，以公务员的职等来确定公务员的工资待遇。公务员承担的职务因素（特别是我们比较关心的领导职务）已经充分体现在职等的高低里面了。可以这样说，在实行职位分类的国家，职等是确定公务员工资待遇的惟一依据。
在《公务员法》的立法过程中，有方案主张取消非领导职务后，中国应建立以级别为主的品位分类制度，且将级别作为确定公务员工资待遇的惟一依据。这个观点存在着内在矛盾。
既然是品位分类制度，该方案中的级别只能是人的级别，只能是根据个人的资历、学历、能力、工作实绩确定的品位级别，不是职位的级别。如果是人的级别，就不能完全按级别的高低来确定公务员的工资待遇。
（二）以英国为代表的品位分类的演变
19世纪英国公务员制度建立之时，政府规模较小，公务员数量有限，当然不需要区分什么专门人才或专门知识。在英国，人们普遍认为，公务员应该是知识广博，才能非凡，具有多方面修养的通才。1853年的诺斯科特一特里维廉报告中有一条重要建议是，区分“智力”工作与“机械”工作，前者由大学生担任，后者由能力较差的人担任。人们形成了重视“通才”，忽视“专才”的传统观念。1968年《富尔顿报告》指出：“文官制度实质上还是以非专业人员（即”通才“）或”多面手“的理论作依据的。”何为“通才”，英国的约翰·格林伍德与戴维·威尔逊作了解释：
“富尔顿所说的‘通才’是指‘有天才的外行’，这些人‘对任何问题，不管是哪一方面的’，都能采取‘实事求是的看法’。主要的政策与行政工作实际上是由通才垄断的局面基本上是历史发展的结果，而这一点仍然被广泛地认为是合理的，因为可以证明这些通才在处理行政问题时眼界宽广——与专家的‘狭隘’态度相反。还可以证明他们比较容易地与通常在部门问题上本身就是外行的大臣打交道。据说通才在行政工作上是‘专家’，他们能够‘综合处理专家们的意见根据是否可行做出评价’。”可见，与职位分类的两大基本理念——“适才适用”与“适才适遇”——不同，品位分类的基本理念是“通才治国论”。通才在行政工作上是“专家”，通才眼界“宽广”，专家“狭隘”。公共行政管理专业化的社会需求，不断修正品位分类的这一基本理念。修正的过程也是逐步吸收职位分类因素的过程。
1870年英国关于建立文官制度改革的第二道枢密院令，确定了文官等级结构框架，即将文官划分为第一和第二两大等级。对第一级文官的质量和数量严格把关，第二级升入第一级必须服务8年；在第二级内再划分出较细的等级，并确定不同等级之间流动的条件。由于第一级和第二级的划分过于简单，有不少职位无论是归入第一级，还是归人第二级都不适宜。因此，1906年财政部以行政命令设置中间级，介于第一级和第二级之间。这一措施成为以后设立执行级的契机。1920年英国政府为了解决日益复杂的文官管理问题，对文官结构作了较大的改革调整，文官结构由原来的三级增设为四级（每级之中又包含不同的等级），原第一级改为行政级，中间级改为执行级，另外两级是事务级和助理事务级。这次确立的文官四级结构稳定了较长时间。
二战以后，英国在公务员品位分类中增加了横向的划分，即在行政职类之外增加了专业技术人员的职类。1950年，英国公务员划分为工业人员与非工业人员两大部分。其中工业人员分为10大类，有其专门的工资级别，其性质与一般文官不同。非工业人员是指在行政机关工作的文官，包括两大类：一类是专业人员，其中又分为法律、统计、科学、医务、会计、邮政等7类。这7类人员根据不同的条件划分为不同的等级。另一大类是一般的行政人员，即原来意义上的文官分类结构，分为行政、执行、事务、助理事务4个等级。
战后确定的文官分类结构在1968年文官改革后经历了重大变动。1966年英国政府任命苏斯格斯大学副校长富尔顿等12人组成富尔顿委员会，从事文官制度改革的全面调查。1968年提出“富尔顿报告”，主张改变重通才、轻专才的传统。一是改变通才什么都可以干，什么都不专的管理状况，要求高级行政官员具备较高程度的专业化知识；另一方面充分发挥专家的作用，打破行政人员与专业科技人员之间的壁垒，取消专业人员不能担任行政领导的传统做法，实行“开放结构”（既包括消除行政人员与科技人员之间的界限，也包括改变行政人员上下等级之间的封闭结构）。为此，提议改革原有的文官分类结构，把所有非工业人员的各种职位和等级合并为一个统一的等级结构。同时建议成立文官学院，为各级行政人员进行专业知识教育，对有关专家进行行政管理知识方面的培训。英国政府采纳了这些建议，1971年宣布取消原先的文官等级划分，建立新的统一的文官分类结构，把所有非工业部门的文官分成10大类（英国习惯上称之为职组）。（1）综合类；（2）科学类；（3）专业技术类；（4）培训类；（5）法律类；（6）秘书类；（7）社会保障类；（8）警察类；（9）资料处理类；（10）调查研究类。其中每大类又包含若干职系。如综合类由6个职系构成，它们是行政、情报、经济、统计、文书、通信。其中行政职系由原文官结构中的行政级、执行级、事务员级和助理事务员级4个等级构成。每一个职组及职系中的职务再依职责及资格区分等级，但各职系的职级划分并无共同统一的标准，具体数目也各不相同。
自1979年之后英国对公务员制度进行了大规模的改革。
在这场旷日持久的改革运动中，英国出现了一种新的分类方式，即决策类与执行类逐步明朗，这与1988年英国撒切尔政府‘按决策与执行分开的思路进行的“执行局改革”是分不开的。’
纵观英国的文官分类制度的发展历史，不能发现，其经历了一个由简单到复杂的变化过程。这表现在两个方面：一是原有的行政人员内部大的等级划分不断细化，1870年为二级划分，1906年为三级划分，1920年又增加为4级划分；二是文官类别逐渐增多，战后增加了非工业人员的专业人员类别，1971年的改革则进一步扩大了文官类别，有专业人员与一般行政人员这两类发展到十大类。这种日趋复杂的结构演变表明，英国公务员分类制度正逐步向职位分类逼近。确切地说，在职位横向划分的精确程度上向职位分类靠拢。
英国品位分类演变的历史，基本上是在纵向分级基础上增加横向分类的历史。在一般行政类之外增加了专业技术类，是其比较显著的变化。一般行政类与专业技术类公务员有着不同的职务序列。各类公务员的职级就是公务员职务层次，也就是公务员的职业发展阶梯。如专业技术类中科学组官员，有5个职务层次：主任科学官员、高级科学官员。高等科学官员、科学官员和助理科学官员。
英国各类公务员没有一个统一对应的级别序列。英国公务员的工资待遇确定方式，不像实行职位分类制度的美国那样，依据职位的级别确定。英国不同类别的公务员有不同的级别数目，是其中关键原因。
目前，德国虽然也是实行品位分类制度的国家，但德国政府机关中四类公务员，对应同一套级别序列（16级），而且每一类别公务员对应一定的级别段，这些级别段纵向构成同一个级别序列。如，高级类（第13-16级），上级类（第9-13级），中级类（第5-9级），简易职又称初级类（第1～5级）。公务员不管在什么类别，总能找到一个确定的对应级别，一旦确定级别，就能确定基本工资。德国规定，在同一级别内，每两年晋升一个工资档次，所以公务员的具体工资取决于公务员的级别与工作年限两个因素。
公务员的类别与级别之间的关系方面，乌克兰与德国的情况基本相似，但又略有差异。根据1993年12月16日公布的《乌克兰国家公务员法》，乌克兰将国家公务员分为七类、15级（1级最高）。一类公务员对应1、2、3级、二类对应3、4、5级，三类对应5、6、7级，四类对应7、8、9级，五类对9、10、11级，六类对应11、12、13级、七类对应13、14、15级。各类与级别的对应，上下交叉一级。
（三）法国的公务员分类制度的演变
法国公务员的分类制度，兼有英国品位分类制度的某些特点，又具有美国职位分类制度的某些因素。即，按学历高低在纵向上划分类别；按工作性质在横向上划分职组、职系；根据责任大小、难易程度划分职级（职务层次）；根据资历和考核结果确定职等（级别）。
较美国、英国，法国实行职位分类的制度的时间并不长。
二战前，法国的人事行政事务以政府部门自理为主，比较散乱。
1946年法国《公务员法》颁布以后，所有政府的公务员才被纳入一个统一的管理系统由法律统一管理。1948年法国才开始实行分类管理制度。法国公务员从横向上划分为行政类、财会类、技术类和教育科学类四大类别。从纵向上划分为A、B、C、D四大类。横向的分类由各部门自主决定，纵向的分类（包括录用条件、晋升方式、福利待遇以及主要职责）由政府人事部门统一规定。
1948年，法国将公务职位分为非常任的优级职类（也就是政务类）和常任的A、B、C、D四个职类（通常所说的业务类）。所谓优级职类大约有500个职位，由总统自由任命，不需经过考试，不受任用资格限制，与总统共进退，包括常务次长，各部的司、处长，大使，公使，县总务长官等。
按照职位具有的工作性质和所需的教育程度的不同，把公务员常任公务职位划分成A、B、C、D四大类。常任公务职位中的A类（可称为一般行政类）包括计划与管理性工作的职位。
处于A类职位的人员属于高级公务员，他们包括司、局长、专门委员等。A类公务员必须通过集中考试后，入国家行政学院接受3年的培训，然后才能担任。B类（可称为执行类）的主要任务是执行法律和命令，并把原则性规定作具体的解释，以便实际执行。C类（也称技能职类）主要任务是处理一般简易工作及技术性工作的操作，通常需要接受专门训练，如书记员、打字员、速记员等。D类（也称劳务类）一般不需要专门训练的知识，如公文信差、大楼管理员等。B、C、D三类职位的考选由各部自行办理。
对常任公务员进行的这种A、B、C、D之类的划分是为了从纵向上体现公务员职位高低层次。法国对每一系统的公务员，按其工作性质所属类别不同，划分为若干分支系统，每一分支系统的公务员组成一个职系，每个职系人数多少不等。法国有一千多个性质不同的职系。每一个职系包括一个或若干个职级，每个职级中又划分为若干职等（也就是我们经常所说的级别）。在每类中根据工作性质的异同、任用资格的高低等因素，又可分若干小类，如在A类中，可分为行政官、社会保险监督官、内政监察官、财政监察官等小类（职系）。每一小类中一般包括较多的职务数量，它们的工作难易、责任大小、任用资格也有一定的差别，可以根据这些条件在每一小类中区分若干等级（职系，也就是职务层次）。如A职类行政官职系中，可分一等行政官、二等行政官、三等行政官3个职务层次。与英国1971年后公务员分类制度相比，法国公务员分类的等级结构更为明显。
法国公务员分类中有两个重要原则：一是预算约束原则。
即各个部门的职系的职位数量不能仅根据需要来确定，而必须根据财政预算来确定。二是职等（级别）与职位相分离原则。
这个原则规定各个职等（级别）有若干个与该职等（级别）相对应的职位，某一职等（级别）的公务员可以根据需要在一定范围内变换工作岗位和职务，但（职等）级别不变。
法国公务员一般通过外部考试录用和内部考试晋升来确定类别的。一个公务员被确定类别后，也就确定了他在不改变类别的情况下的职业生涯，包括职位的范围和他的最低和最高工资指数。在法国公务员的分类制度中，公务员根据工作性质被分别划人工作性质相同的职系。每个职系一方面被归人相应的类别中，另一方面在其内部按照职位重要程度划分等级，成为职级。职级划分依据知识、组织能力和权利3个因素。各个职系内部的职级不同，有的只有一个职级，有的是几个职级，一般是1-4个职级。如中学教师职系只有一个职级，行政官职系划分为3个职级，从低到高为2等、1等、超等。公务员的职级确定后，即可担任所在职系与职级相应的职务。
法国公务员实行分类管理制度的历史虽然短暂，但也有一个明显的发展趋势，那就是高级公务员（A类）越来越多，普通公务员日趋减少。根据中国公务员法起草小组2002年5月18日至6月9日的考察结果表明，法国不再收D类公务员，使其自然消亡。根据法国公共行政国际研究学院LUCROUBAN在《法国公共职能》一书中提供的数据，A类公务员在1956年的人数为141，977人，占各类公务员的18.7%；1997年提升为751375人，占各类公务员的45.2%。与英国不同，法国各类公务员对应同一套级别序列。对法国公务员来说，职级就是其所处的职务层次，职等就是我们所说的级别。法国公务员的职务与级别是完全分离的。既不像德国那样有对应区间，更不像美国那样是一一对应的关系。公务员的职务是根据责任大小与难易程度来划分的，级别是根据年资与考核结果来确定的。职务带有职位分类的因素，级别带有明显的品位分类因素。职务晋升根据工作能力为依据，级别晋升以年资金与考核结果为依据（只要考核达到要求，每3年晋升一个级别）。职务晋升与级别晋升是法国公务员的两个相对独立的职业发展阶梯。职务与级别是决定公务员工资的两个基本因素。两个因素中无论那一个因素调整，都会引起公务员工资指数的变化，而公务员的工资等于工资指数乘以工资点数。也就是说，公务员的职务不晋升，级别晋升也可以带来公务员工资水平的提高。级别的功能发挥工资级别的功能。
亚洲国家中，泰国公务员的分类情况有些类似法国。
可见，严格意义上的职位分类与品位分类已经不复存在。结合本国的实际，汲取两种分类方法的长处，是世界各国公务员分类制度的共同趋势，也应当是我国公务员分类制度建设的方向。
（第三节中国古代官员的等级分类制度演变
周朝的职务设置分六大系统、9个职务层次。周朝虽然实行贵族分封制进行统治，但在朝廷和诸侯均设官分职，进行治理。据《周礼》记载：周朝建立了天、地、春、夏、秋、冬六大系统的官职。天官管“邦治”（辅佐王执政）、地官管“邦教”（土地、赋税），春官管“邦礼”（礼仪及外交活动），夏官管“邦政”（军事行政），秋官管“邦禁”（狱讼刑罚），冬官管“邦事”（工艺制造与建筑）。这六大系统的官职实际上就是六大机构的官职，横向分类的依据是机构职责的划分。不仅有六大系统官职划分，而且还有划分了9个职务层次，依职务层次的高低来封地领土役民，享受各自的待遇。
秦朝统一六国后，将战争期间建立的二十等爵制改造为20级官序。这种官爵一体的20级职务层次划分，确立了数十万职官上下级之间的领导指挥关系。“爵”原是行酒的礼器，是一种身份等级秩序的标志。公、侯、伯、子、男五等爵是体现周天子君权，实现西周对社会统治的工具。战国时期为了适应战争的需要，以军功授爵的制度发展起来。依据《韩非子·定法》记载，“商君之法日：斩一首者，爵一级，欲为官者为五十石之官；斩二首者，爵二级，欲为官者为百石之官，官爵之迁与斩首之功相称也。”秦朝确立的20级的秩级系统，有职务名称，有级别序列，职务名称与级别序列是一一对应的关系。
级别是确定官员待遇的惟一依据。“民以食为天”，在古代社会更是如此。秦朝统一以“石”为单位计算官员的谷禄。最高万石，最低为200石（一石约合现在的120斤）。于是，官员的品级序列实际上演变为官员谷禄的高低序列。
秦朝对官员进行的纵向分类，是以人的贡献为标准进行的分类，不是以职位的因素进行的分类，这是与当时秦朝官僚制理性程度的有限性是分不开的。秦政府机构设置的四大系统（负责宫内事务的官厅府、负责行政的丞相府、负责军事的太尉府、负责监察的御史大夫府）是有明确职责划分的，但具有“家产制”特点的秦王朝，其官员却是“职无常守”，所任职务与实际承担的职责相差很大（如宦官赵高就身居宰相）。对秦朝来说，部门职责专门化的理性化程度，高于职位职责的专业化理性化的程度。古代的官僚制虽然要求“职分而民不慢，次定而序不乱”，“群臣守职，百官有长”，“分职著明，法度相持”，但是秦朝实际做到的是部门职责划分的合理化，官员身份等级次序的稳定化，尚没有做到职位设置的合理化。也就是说秦朝官员的分类，是以部门职责的分化为背景，但不是以职位设置为基础的，因而不属于公务员制度中的品位分类。
西汉时，已经改变秦代的“官爵合一”，官序重于爵位，官序决定爵位；到东汉，官序与爵位最终完全分离。于是，东汉的官员在横向上分为两类，一类是有“官职”（有职有权）的官员，包括三公九卿中央政府机构以及郡县地方政府机构的官员；另外一类是有官爵的官员。这两类官员都对应于统一的品级序列。品级设置为16级。每一级由谷禄的多少来表示。西汉的最高职务层次（如大司空、大司马、大司徒）为1级，领取1000石的俸禄，最底职务层次（乡如乡政府的各色小吏）为16级，领取100石的俸禄。地方政府100石之下的小吏为“斗食少吏”，虽各有分工，但并不在国家编制，由县财政支付俸禄，由县编制管理。官、爵的分离带来两方面的影响，一方面，演化出人事管理中的一条规律，即“对有功者，奖；对有能者，上”。以能力的高低作为职务晋升的依据，以功劳的大小作为奖赏的依据，符合人事管理的一般规律。战国韩非就批评过秦朝的官爵合一的政策：斩首获爵是勇，为官治民是能。以斩首者为官，其性质就像以斩首者为医匠一样。另外一方面，除职官外，人的品级与人的职务开始分离开来。对职官来说，职务决定品级，决定待遇；对职官以外的其他官员来说，品级决定待遇。为什么除了职官之外，还设立一些有职无权的官员呢？这是实行家产制的皇权实行有效统治的有效工具。自秦汉以后，历代一直存在“实职”与“虚职”两类职务、两类官员。
魏晋政府中枢已经建立了尚书（负责执行）、中书（负责决策）、门下（负责监督）相互制约的“三省制”。与政府部门职责划分的理性化进程相适应，政府官员职务序列也应该进一步明晰化。于是，曹魏将职官与各种虚职统一分为九品，取消了两汉千石以至百石不精确的官序体系，但其“禄秩差次，大约亦如汉制”。清人钱仪杏《三国会要》卷二十三《职官二》转录了其中的《魏官品》，具体列举了第一品至第九品所对应的职务名称。可以说，对职官来说，职务层次与品级是一一对应的关系。职务决定品级，品级决定待遇。魏晋将官员在纵向上分为九品，是简单明了的，但在横向上魏晋政府职官十分庞杂，相互关系不清。也就是说，机构之间的职责划分的比较清楚，官员的身份等级可以一目了然，但职位设置如果缺乏科学性，政府实际上还是处于混乱的状态。这一点对我们今天还是有启发的。
隋唐理顺了“三公九卿”与“三省六部”之间关系，突出了“三省六部”的地位，实行较为合理的分权管理，优化了政府职能。与此相适应，隋唐的人事管理也继续沿着理性化的道路改进。重点对职官与散官进行了区分。《隋书·百官志下》记载：
“居曹有职务者为执事官，无职务者为散官”。“散官以加文武有德声者，并不理事”。唐代又将不理政务的散官整齐化，散官分文武两种。职官有品级，分为9品30级。散官有散阶，分为9品29级。散官是职官的人才储备。除职官、散官以外，还有勋官与爵位。勋官用以赏军功，爵位用以封功臣，均无实职。可以这样说，唐代官员在横向上分为职官、散官、勋官与爵官四类。职官有品级，散官有散阶，勋官有勋级，爵官（因封爵位而获得的官）有爵等。
然而，这四类官员在统一的品级框架中都能找到自己的位置。
唐朝的官员“有品、有爵、有勋、有阶，以时考核而升降之，所以辨群才、治百事”，其法精而密。宋代以后，其制略有变化，但基本沿袭唐制。
中国古代官员分类与君主专制官僚制相对应，而公务员的职位分类与品位分类与现代官僚制相适应，二者之间有本质的区别。从形式上看中国古代政府机构与官员分类管理，几乎符合韦伯官僚制理论中理性官僚制度的全部特征。如，职官的法定职责应该是非常清楚的，符合关于理性官僚制“专业化分工”的特征；各类官员品级分明，具有理性官僚制“有区别的等级制度”的特征；中国古代官员也是“以技术和法律为标准做出决定”，“按规律组织各项工作”，“以档案制度和陈规旧习为基础进行管理”，“把管理作为一项职业”。但中国古代官僚制与西方现代官僚制有一点是根本不同的，那就是权力的来源是不同的。宪法与法律是现代西方官僚制的权力来源，而皇权是中国官员惟一的也是终极的权力来源。正像王亚南先生在《中国古代官僚政治研究》中指出的那样，中国的官僚政治始终存在于从秦汉至明清的二千年的漫长历史时期，西方的官僚政治仅始于资本主义建立初期；中国的官僚政治之上始终凌驾着专制君主，并充当着专制主义的配合物和补充物。认识到这一点，我们就可以更加充分的理解中国官员分类的性质与演变的动因。
中国古代官员有分类，但“官无常职”。我们在公务员制度中讲到的“职位分类”与“品位分类”，其前提是有职位的设置。自秦汉以来的“职位”首先是以“部门”的形式存在的，“职位体系”实际上是“部门体系”。部门内部的确设立职官所在的微观职位，但为巩固皇权的需要，部门职责与职位设置可随意变化。职位设置的随意性，带来的是“官无常职”。政府的性质决定职位的性质。这是一条基本的规律。通过官僚内部的分权制衡，强化皇帝的独裁专制，不可能带来职位设置的科学化。反过来讲，科学设置职位，是实行人员分类管理的基本前提。
中国古代官员横向分类的依据，既不是机构，也不是职位，不同人事管理功能的设定就是分类的依据。如职官与散官之区分，勋官与爵官的保留，都是皇权的不同体现形式，都是为了巩固以皇权为惟一中心的中国古代官僚制。职官是有实际职务的，散官是没有职务的，有因人设职（虚职）之嫌，但散官是职官的后备人才库，是专门等待职位空缺的，有“栓心留人”与笼络人才的巨大价值。有观点认为，古代的“散官”类似于1993年《国家公务员暂行条例》中设置的“非领导职务”，这种看法是不准确的，非领导职务也是“实职”。爵官与勋官，既可以照顾宗室的皇亲国戚，又可以封各类功臣，更是少不了。
中国古代官员的纵向分类，是以“官品”为本位的分类，不是以“级别”为本位的分类。不管官员有多少，还是官员横向分几类，最后都要凭借“官品”这把统一的尺度来衡量。魏晋建立的“官分九品”制度，本来是对职官进行有序化管理的一种制度安排，却被用来管理、衡量所有官员的尺度。“官分九品”，看似简单，但再附之以上下、正从两级分类指标，则变化无穷。这正应了道家“一生二，二生三，三生万物”的道理。虽然变换无穷，但都回归到“官分九品”这把标尺上来。“官品”，是“官职的品级”，不是美国职位分类中的“职等”概念，也不是法国分类制度中“级别”概念，更不是中国1956年工资制度改革时出现的“级别”概念。中国古代的“官品”的内涵，有些类似我们今天领导职务的“行政职务层次”。职官的品级与职位是相联系的，散官、勋官、爵官的品级与职位则没有什么关系。
中国官员的纵向品级分类，主要决定各类官员的政治地位与法定经济待遇，但也与录用、考核、监督有一定的关系，因而带有一定的分类管理色彩。秦汉以后，政治统一，全国的剩余产品主要以税的形式，收归国有，还有一部分是作为地主地租和商人的利润，这样就产生了按粮、钱分等级的俸禄制。魏晋职官分类（“官分九品”）后，官员主要是依据官职品级的高低来享受各类待遇。官员依靠品级来享受的经济待遇，有俸禄、有职分田、有俸料（包括厨食料、薪炭、衣料、办公料、使役料等）等。如，唐代的正一品年禄700石，宋代的正一品，月俸钱三百钱；绫四十匹；绢六十两；绵，一百两；禄粟一百石；七十人兼人衣粮；月薪一千二百束；年炭一千六百秤；盐七石。明代的正一品，一千零四十四石。清代在京的正、从一品文官岁俸，俸银一百八十两，禄米九十石。录用环节（隋唐以后的科举制度）直接关系到官员进入的类别与品级的高低，考核与监察更关系到官员品级的升降去留。
必须正确估价中国古代官员品级分类制度的历史作用。
它作为维护君主的专制统治的工具，具有稳定队伍，吸引人才的巨大功能。中国古代的品级分类制度以其特有的层次划分，根据政绩提升层次的诱导，以不变应万变的从容之势，有效地管理着庞大的官员队伍。自秦汉两千年来，中华大地的多少民族精英为这九品18级狼奔豕突。有了这套“官分九品”的制度，既利于栓心留人，又利于从社会上吸引人才。这种制度以特有之魔力狂吸“治天下之具”的政治型人才。专门研究“官文化”的学者刘永佶感叹日：“纳入这个樊笼中的人物何止万千！而官僚制度以其‘不变’的等级，来满足着生生不息的文臣武将，他们充实了官僚系统，又以各自的活动，争名夺位，从而使之既充满矛盾，又充满生机。在这个自我封闭的大系统中，各子系统相互制约，各品级相互制约，各个人之间也相互制约。真可谓环环相扣。”当然，中国古代官员队伍之所以具有巨大的吸引力，是否全部就是“官分九品”的官员分类制度之功劳？回答是否定的。中国古代官员队伍之所以具有巨大的吸引力，是与深入中国人骨髓的“官本位”的价值观念分不开的，是与这支官僚队伍制度化的腐败是紧密相连的，是与中国古代“当官发财”的官场潜规则相通的。皇权属于“私权”，各类官员的权也不可能完全属于“公权”；天下是皇帝的，皇帝自然要求官员奉公守法，对贪污者施行严刑峻法。如明朝对贪污60两银以上者，“枭首示众，仍剥皮实革。”但贪污者仍然前赴后继，不乏其人。
“官分九品”的官员分类制度以及带来的“官本位”文化，误导了人力资源的配置方向，最终阻碍了社会经济的发展。在中国历史上很难找到饱学之士不想做官的。李时珍、宋应星等人在科举不第之后，才去从事自己真正热爱的事业。李白之类的大诗人身陷官场，闯入自己不擅长的领域，进又不能，退又不甘；最后才决定“且放白鹿青崖间，须行即骑访名山，安能催眉折腰事权贵，使我不得开心颜”，那是在苦受煎熬之后的选择。
即使进入官僚体系之后，在专制政体下，做官的专业也只能是“做官”而已。一个王朝越是做到了“野无遗贤”，就越是意味着更多的人才被拉到仕途上“集中销毁”。英国科学史家李约瑟博士在《中国科学技术史》中，提出一个两难问题：为什么在14世纪之前，中国的技术与经济一直在世界领先？为什么14世纪已经具备英国发生工业革命基本条件的中国没有发生工业革命，为什么17、18世纪西方发生工业革命与科技革命迅速发展之后，中国就远远落后了？这一挑战性的问题被称为“李约瑟之迷”。破解“李约瑟之迷”，脱离不了中国古代官员制度对社会人才资源配置误导的分析。综上所述，中国古代的官员品级分类制度，既不是职位分类制度，又不是品位分类制度。中国古代官员品级分类制度只具有“官本位”的历史底蕴，从来就不具有品位分类的传统，我们从中得出的一个重要推论是，中国公务员立法中的公务员分类管理制度设计，不能沿袭中国传统的官员分类制度，只能以职位分类为制度设计的基本导向，在此前提下吸收品位分类以及中国古代官员品级分类一切有用的因素。
机关实行职位分类制度，是我们公务员分类管理的必然选择。
职位分类不是为了好看，而是为了优化管理，提高公务员管理的科学性与针对性。在某种程度上说，我国公务员的“分类”实为“分化”。分化就是逐步演化。
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