这项工作起始于1986年，结束于1989年。中间经历了几个大的阶段，形成了很大的规模和声势，在国内外和社会各界产生重大反响，研究的成果在以后的组织工作中得到了普遍运用。回顾这一段历史，作为当时研究队伍中的一员，我至今感到欣慰和自豪。
一
改革开放以后，祖国各条战线充满生机。破除迷信，解放思想，对走过的道路进行总结反思，对存在的问题和失误进行探讨研究，对未来进行描绘展望，伴随着新的政治路线的确定，一场深刻的思想变革正在各处悄然兴起。
作为“不敢越雷池半步”的组织部门，这时候也坐不住了。他们总结以往的组织工作，感到传统的组织路线，有其合理成功的方面，在不同的历史时期，为党的政治路线的实现作出了重大贡献。但是，也存在不少弊病，不能够适应新的历史时期的需要。他们开始意识到，随着经济体制改革的不断深入发展，政治体制改革任务必然会摆在面前。干部制度改革，是政治体制改革的重要组成部分，将从组织上保证政治体制改革和经济体制改革的顺利进行。干部制度改革的首要任务，就是要使组织人事部门在思想观念、管理体制、工作制度和工作方法等方面进行改革，以适应改革和建设的需要。面对这样繁重的任务，在组织部门这样一个重要敏感的部门，该从哪里下手呢？他们经过认真思考，借鉴国内已经蓬蓬勃勃兴起的人才学研究、心理学研究、行为科学研究等社会研究成果，选择了干部工作新方法的研究。
其实，干部工作新方法的研究，并没有触及到干部工作的要害和实质。只不过想通过方法的现代化，来促进和推动整个组织工作的现代化；以研究中树立起来的新观念、新思想，来影响整个组织系统的观念转变；以研究的成果，为整个干部制度的改革铺路架桥。就是这样的研究，一开始并不是由中央组织部牵头搞的，而是由基层组织部门搞起来的。当时，上海市委组织部和浙江省委组织部，在第三梯队建设中，采取了对干部“德才测评”和“定量考核”的办法，收到了很好的效果，社会反响很大。其他省市也都程度不同地作了一些探索和研究。中央组织部在此基础上，派员对香港的用人制度进行考察；请上海市委组织部的同志来宣传讲解，传授经验；和社会各界进行广泛的接触，召集社会科学界的专家、教授、学者开座谈会，听取各方面的意见和建议，吸取各方面的研究成果和经验，最后才下定决心，由中央组织部牵头，把这项研究在全国组织系统全面开展起来。
中组部牵头，给这项工作以很大的保证和推动。一时间，干部工作新方法的研究，像熊熊的烈火，很快燃遍神州大地。许多大专院校、科研单位和社会团体，都投入到这一研究中来，形成了组织部门与理论科研部门的结合，组织工作优良传统与现代科学技术的结合，干部工作实际业务与理论科研课题的结合。研究的主要内容有：关于民意调查方法的规范及相关理论的研究；关于领导干部考绩方法及操作方案的研究；关于选拔干部时考试方法的研究；关于干部培养新方法的研究；关于干部任用制度的实验与研究；关于干部能力、素质和经验的评估和数量化分析研究；关于对干部工作社会认同的民意调查研究；关于干部工作心理学的研究；关于把政治学、行政管理学、社会学、心理学、社会心理学、统计学、行政法学、历史学等综合学科应用到干部工作中的研究；关于计算机软件技术的研究。研究涉及到政治学、行政管理学、社会学、心理学、社会心理学、统计学、数学、行政法学、历史学、哲学、文学等众多学科。借鉴东欧一些国家干部人事制度方面的经验、西方文官制度、日本及东南亚各国的经验、中国古代用人制度和香港的用人经验。
研究大体经历了三个大的阶段。
起步探索阶段。这个阶段对组织系统来说，应该从1983年年底到1984年年初考察省部级第三梯队算起，是以上海市委组织部和浙江省委组织部对干部进行“定量测评”为标志。对社会科学界和教育界来说，则行动得更早一些，思想准备和理论探索更超前一些。1984年12月21日至25日，中组部青干局会同上海、浙江两省市委组织部和国家经委人事局，在杭州召开了“干部定量考核问题讨论会”，算是对这一阶段工作的评价、推动、展开和延伸。参加会议的有北京、四川、广东、河南、陕西、江苏、黑龙江、上海、浙江九个省市党委组织部的同志和中科院、电子部、航天部、劳动人事部、团中央和国家经委人事部门的同志。从会议的规模就可以看出会议组织者的谨慎。但是，就是这样一次并不大型的会议，却打开了组织部门长期以来封闭禁锢的思想大门，给会议吹进来一股新风，使与会者眼前为之一亮，精神为之一振。会议不但充分肯定了上海、浙江以及各方面面前段所作的努力和探索，而且就干部工作的现状、前景以及新方法的研究，发表了许多真知灼见，提出许多好的意见和建议。大家认为，搞干部工作新方法的研究，这是中组部抓住了一件具有强大生命力的大事。这项工作的开展，不但是重要的，而且是必要的；不但具有实际意义，而且具有深远影响。一些参加会议的大专院校和科研部门的同志，更是感到兴奋和吃惊。他们没有想到组织部门的同志思想会这样解放，研究会这样广泛专业，表示今后要加强和组织人事部门的联系，为干部工作新方法的研究助一臂之力。杭州会议的结果，是会议组织者希望的，但却又是他们始料不及的。会议的真正意义在于，它像一股激情四射的喷泉，于“万马齐喑”的一潭死水里，喷射出无比强大的热力。这热力足以消融多年积结的冰雪，冲破旧的习惯势力拼死围堵的闸门，在一切改革者的心头，点燃希望的火种！
广泛试验阶段。杭州会议之后，一个干部工作新方法研究的热潮在全国广泛兴起。大家对这一工作表现出空前的热情和兴趣。一些走得早的省市，在不断拓宽自己研究的领域，完善研究的课题。一些动手迟的省市，也都结合自己的实际情况，从最容易突破的层面入手，选择研究的方向。整个研究涉及面宽，各具特色，比如，湖南省用干部测评的办法测评地级后备干部和同级领导班子成员；天津召开“干部功能测评法论证会”，进一步研究论证测评法的科学性和有效性；北京的干部考核“十项程序”；上海的干部绩效考核；浙江、河南的考任制和选任制试验；辽宁的案例分析教育。航天部、石油部等单位在干部培训培养上的交换岗位和挂职锻炼等。1986年6月，中央组织部在河南洛阳召开了全国“第三梯队建设理论研讨会”。这个会从6月16日至6月22日，共开了7天，时间不算短。参加会议的有28个省市和22个国家部委的代表共133人，还有河南本省的35人，共168人，比杭州会议多多了。甘肃派省委组织部一名副部长和青干处一名干事参加了会议。这次会议起名为“第三梯队建设理论研讨会”，事实上是干部工作理论和方法的深层次全方位思考和论辩。这从会议的日程安排就可以看出：会议16日上午开始，主要是介绍第三梯队建设的经验和做法；17日，是关于后备干部工作和制度的理论探讨；18日，是关于年轻干部成长规律及培养措施的理论探讨；19日，是关于选拔、考察干部的方法研究；20日，会议代表自由选择自己感兴趣的题目，自由组合讨论；21日，同上；22日，听取一些专家学者关于“中国古代管理思想及其对现代的启示”、“能力差异与人事管理”、“企业领导行为评估”、“当代世界各国最高领导层年龄及文化构成状况”等专题报告。洛阳会议使得干部工作的理论、实践、方法更好地结合起来，互相补充，互相推动，形成了一个健康稳步发展的局面。
规范研究阶段。从洛阳会议到这年年底，在半年多的时间内，干部工作新方法的研究突飞猛进，发展非常迅速，也取得了丰硕的成果。它扩大了干部工作中的科学与民主的成分，丰富了组织部门的工作业务，为干部制度改革做了实际工作上的准备，也使我们了解到干部队伍对改革的承受能力，以及社会各个层面对干部制度改革的反映，推进了干部工作现代化建设的进程。为了把研究提高到一个新的水平，使其更加科学规范，为组织工作的实际业务服务，中央组织部综合全国的情况，按科研的严格要求，向国家科委申报了项目，申请了经费，拟定了选题。并于1987年1月6日在山东省济南市召开了“中组部干部工作新方法研究课题协调会”。我作为甘肃的派员参加了这次会议。
会议在济南舜耕山庄举行。参加会议的有23个省市、3个部委和7所大专院校的共60多人。山东省委、济南市委的领导参加了会议，对大家的到来表示热忱欢迎，并介绍了山东的概况和山东组织工作开展的情况。中组部负责同志作了主旨讲话。这次会议的主要任务是：分解课题，确定研究单位，提出研究中应该注意的事项和要求，明确完成任务的时间，把干部工作新方法的研究，真正纳入科学研究和管理的轨道。在此之前，中组织青干局曾向各省各部下发了“关于干部工作新方法研究的参考选题和指导意见”，各省各部上报“开题报告书”90多份。中组部对这些报告进行了分析分类，从中选出5类共41个研究课题，确定由25个单位承担研究任务。这5类41个课题是：干部考核考绩研究14个课题；党政干部能力素质测评9个课题；干部工作中社会学调查方法的应用6个课题；干部工作中的案例培训方法研究4个课题；各类干部的选拔规范研究8个课题。甘肃承担了《县级党政领导干部才能测评量化分析》课题的研究，并由我代表能力素质组在大会上发言表态。会议要求，所有课题的研究，必须由各省各部组织人事部门为主，吸收高校和研究部门参加，组成课题组。课题最后要进行评审和鉴定。在分解落实课题研究任务的同时，会上还听取了大连工学院教授关于案例教育的专题讲座和中组部青干局关于香港公务员培训的考察汇报。
中组部负责同志的讲话，在总结了近几年干部工作新方法研究的整体情况以及研究的主要内容之后，对今后的工作提出五点希望和要求：一是提高认识，加强领导；二是对研究采取积极而慎重的科学态度；三是方法的研究要放到干部工作的总体中去考虑，不能就方法而方法；四是要有统一规则，整体布局，努力提高研究的水平；五是要善于积累资料，积累经验，加强交流和合作。
济南会议以后，干部工作新方法的研究步入科学规范的轨道。各省各部按照中组部下达的课题和要求，组建课题组，开始了紧张有序的专题研究工作。至这年年底，不少省市的研究已初具雏形，进入评审、鉴定和验收阶段。
二
甘肃的干部工作新方法的研究，最初只是学习模仿上海、浙江的经验，搞了一些德才测评方面的试验。正式起步研究，是从1987年山东济南会议以后。
承担中组部《县级党政领导干部才能测评量化分析》的课题以后，我们向部领导作了汇报。部领导对这一工作非常重视，成立了以主管部长为组长的课题组；向兰州空军部队请求配合，抽调来了3名同志参与课题组的工作；向兰州大学、甘肃工业大学、西北师范学院等大专院校咨询，请求他们派出专家教授帮助指导工作；向省科委进行申报，将课题同时列入1987年甘肃省科委软科学研究计划。
主管部长对工作抓得很紧。在他的主持下，确定了课题组研究人员和咨询人员。课题研究人员为包括组长、副组长在内的十多位同志，分别来自兰州大学、甘肃工业大学、西北师范学院、省委宣传部和省科委。大家研究讨论了工作的指导思想和方法步骤。
方法研究首先是理论研究。没有正确的理论做指导，方法研究就无法进行。为此，我们花了很大的精力和时间，对《县级党政领导干部才能测评量化分析》的理论原理和依据进行了深入的探讨和研究。我们知道，开展这样一个课题的研究，就是要站在组织工作的角度，分析各种测评方法的利弊，把组织工作的优良传统和现代科学知识结合起来，摸索出一个科学化、标准化、程序化，操作简便，并切实可行的干部才能综合考核体系，为干部的升、降、调、配提供一个科学的模型，为做到“适才适所、适人适职、事得其人、人尽其才”提供依据。为达到这个目的，弄清楚才能的确切含义，就成为该课题研究要解决的首要理论问题。
才能，《辞海》解释为才智和能力。才智是指才能和智慧，而能力则为胜任某项工作的自身条件和本领。如果综合古今中外人们的普遍认识，要给它下个比较恰切的定义的话，那么，“才能”是指人们在一定的社会生产力发展水平与其社会分工的制约下，在认识和改造世界中的主观方面所具备的潜能和显示的各种特殊能力综合的物化表现。什么是领导才能，这又是课题需要解决的另一个理论问题。我们认为，对领导问题的研究，可以通过对领导角色、领导权力、领导职责、领导素质、领导行为、领导情境的研究，得出这样的结论，即：领导就是领导者通过职务权力和其他影响，使被领导者的思想和行为齐聚于一个共同目标的过程；而领导才能，就是在这个齐聚的过程中，领导者所表现出的才智所取得的实际成效。大家通过讨论还认为，才能是分为“持有、发挥和物化”三种形态的。才能持有态，是指领导者才能的潜在形态，即人生具备的基本能力和应用潜力，它决定着能量释放的大小。才能发挥态，是指领导者在进行领导过程中才能发挥的状况。才能物化态，是指在才能发挥过程中，由持有态转化为物质形态的结果。才能只有转化成物化态，才具有实际意义，才能证明它的有效性，才能得到社会的公认。关于对县级党政领导干部的才能考核，就是在对其工作态度、工作业绩考核的基础上，分析评定其工作能力的考核。考核的目的是为了发掘其能力，帮助其进步。县在整个国家机器中是个关键环节，党和国家的重大决策要通过这个环节贯彻落实；同样，基层的各种情况和信息，要通过这个环节反馈到中央。它是一个社会功能比较完整的基层单位，又是一个相对独立的政权机构。因此，搞好对县级党政领导干部的才能考核，选拔好领导干部，配备好领导班子，有着十分重要的意义。
在明晰思路，有了理论支撑以后，我们将研究分为四个大的阶段。
第一，调查研究阶段。1987年3月31日至4月30日，我们利用一个月的时间，派出课题组一行四人赴京、津、沪、浙、宁等省市考察学习，较全面系统地了解掌握全国的研究水平，同时，对我们研究的课题进行咨询求证，开阔了眼界，丰富了思想。6月13日至7月10日，我们又和兰州大学哲学系合作，派出41名学员，前往我省平凉地区的五个县市进行社会调研。学员们在接触实际的过程中，对县一级单位的机构设置、岗位确定、人员配备以及岗位对每个领导成员的能力素质要求、社会认同和广大干部群众的反映，进行了全面系统地调查，掌握了大量第一手资料，为我们制定课题研究方案提供了基础依据。我们还向全国多个省、市、自治区和全省14个地、州、市的84个县市（区）发去信函，要他们对我们研究的课题提出自己的意见和建议，征寻到上百份极有价值的参考材料。我们还走访了部分县级党政领导干部，让他们通过亲身体会，畅谈实践对干部能力素质的要求以及自己对这一问题的看法。这些前期调查和准备工作，不断地把我们的思想引向深入，纠正了我们认识上的一些失误和偏差，使方案的制订和研究更加切合实际。
第二，制订方案阶段。对县级党政领导干部进行才能测评量化分析，是一项较为复杂的系统工程。特别是把定量分析引入对干部的考核测评当中，这在以前是没有过的事。所以方案的科学有效、简便易行，不但直接影响着对干部客观准确的评价，而且直接关系到课题研究能否成功，新方法研究能否顺利推广开来。1987年6月至9月，我们在分析整理有关资料、潜心研究相关学科的基础上，制定出了《县级党政领导干部才能测评量化分析整体方案》。方案力求科学化、标准化、系统化。我们所追求的科学化，就是对县级党政领导干部从职务分类入手，制定出符合各类职务实际并具有独立创新的操作程序；所谓标准化，就是坚持对干部考核的同一个标准，并使这同一个标准在各个操作程序中都表现出来；所谓系统化，就是在科学、标准的基础上，使方案成为一套系统工程，既是一个严密统一的整体，又由不同的分项组成，既可以对干部进行全面综合考评，又可以分项进行测评。
第三，广泛试验阶段。1987年9月至10月，由课题组组长亲自带队，我们拿着设计出的方案首先在我省的武威地区进行试点。时值武威地区正着手年终考察班子。我们在武威地委的大力支持下，和地、县组织部门联合，对地区所辖武威市、天祝藏族自治县、民勤县、古浪县的党政领导干部和地委、行署的领导同志，运用新的考察方案，进行了考评和测试。测评的结果，经过计算机的处理，我们又在各县的干部职工大会上进行了反馈。这次测评，震动很大，反响十分热烈。武威地委的负责同志说，方案对每个干部的描绘比较具体准确，和我们平时对这个人的掌握基本一致。武威试点的成功，使我们信心大增。我们在对方案进行修改和完善以后，结合年终考评和换届工作，在甘南、酒泉、平凉、白银、金昌等地、州、市和部分企事业单位，普遍进行了运用。通过广泛试验，使方案日趋成熟。广大干部群众认为，该方案较好地体现了科学化、民主化、制度化的要求，在很大程度上增强了广大群众的民主权力，同时又比较简便易行，是考核县级党政领导干部较为理想的方案。
第四，论证总结阶段。在广泛试验的基础上，我们对取得的数据进行分析整理，进一步讨论修改了整体方案，编写了《县级党政领导干部才能测评手册》，规范了研究的成果。并就相关理论展开了进一步的研究和探讨，搌写论文二十多篇，在甘肃省组织人事工作理论研究会主办的刊物《组织人事学研究》上出了干部工作新方法研究专号，共22万字。值得一提的是，在这期专号上，省委组织部部长、副部长都写了文章。包括：《要重视干部工作新方法的研究》《从干部考核新方法的研究看干部考核工作的民主化进程》《革除积弊，锐意创新———谈我省干部考核新方法的课题研究》，由此可见部领导对这一工作的重视。正是这种重视，督促和支持我们顺利地圆满地完成了中组部交给我们的课题任务。
1988年9月，中组部派人对我们的课题进行了评审鉴定。鉴定会在我省嘉峪关市召开。参加这次会议的有中组部派员3人；全国13个省市组织部的同志，他们是天津、黑龙江、吉林、浙江、山东、福建、河南、湖南、云南、陕西、青海、宁夏、新疆，其中天津、黑龙江、湖南、青海、新疆五个省市区的部领导亲自光临会议；全省14个地州市的组织部长和青干科长；省科委主任、副主任和人事处长；兰州空军、西北师范大学有关人员以及我们部内人员，总共80多人。鉴定委员会由22人组成。会议由我主持。省委组织部副部长、嘉峪关市委书记、省科委主任、天津市委组织部副部长先后讲话。省委组织部副部长的讲话主要代表甘肃省委组织部对中组部和兄弟省市组织部的同志来甘肃参加我们的鉴定会，表示热烈欢迎，同时简要介绍了甘肃省情以及我省课题研究的情况。嘉峪关市委书记的讲话代表东道主对前来嘉峪关参加会议的客人们表示欢迎，同时也介绍了一下嘉峪关的情况。省科委主任讲话说，省委组织部承担的这个课题，不但是中组部直接协调管理的，而且也申报了省上的软科学研究项目，因此今天的鉴定，既是中组部的鉴定，也是省上的鉴定。天津市委组织部副部长代表前来参加会议的13个省市的同志，对甘肃、对嘉峪关的热情接待和欢迎，表示衷心的感谢！同时表达了组织部门应该经常走动、经常交流、互相学习的心愿。在几位领导讲话之后，中组部青干局同志作了发言。他在简略介绍了干部工作新方法研究在全国开展的情况和存在的问题后，着重就干部工作新方法研究的重要意义、与干部制度改革的关系、对其他领域改革的借鉴和影响、对我国政治体制改革的作用，发表了自己的看法。这些讲话和发言，受到与会人员的热烈响应和普遍好评。会议气氛生动热烈。
在各位领导的讲话和发言之后，课题鉴定正式开始。由我宣读鉴定报告，由课题组研究人员作补充说明，由部电脑室的同志作投影显示。这样既有综合报告又有补充说明加投影显示，大家就听得清楚明白。我们的汇报持续了大概一个多小时，然后由评审委员会的同志发言进行评论。大家一致认为，省委组织部承担这样大型的带有浓厚理论探讨和科研性质的课题，不仅是第一次，而且在研究中能够和社会各界结合，动员各方面的力量，进行深入的调查研究，掌握大量第一手资料，将社会科学和自然科学的一些研究手段和研究成果吸收进去，达到了很高的水平。其理论的严密、深刻、新颖，其方法的科学、简便、易行，都是很突出的。是我省软科学研究中取得的又一丰硕成果。兄弟省市组织部门的同志，也对甘肃课题研究的成功表示赞许。最后由中组部王申和崔武年作结论性的发言。王申发言说：甘肃课题中提出的“才能三态”的理论，是人事管理中的一个有相当价值的成果。在中组部直接协调管理的41个课题中，它的特点有二：一是做了比较深入大胆的理论探讨，有大量的资料检索，而且有假说，其基本理论根据是管理学中最新的“权变理论”。二是形成了一个比较完整的考核系统，而且可以用不同的选择来进行不同的配置。崔武年发言说：干部工作新方法的研究，在全国来说，水平参差不齐，进度有快有慢，工作有好有坏。甘肃在全国是属于很好一列的。这与甘肃省委组织部的领导高度重视是分不开的。这次鉴定的《县级党政领导干部才能测评量化分析》的课题，流萤部长亲自过问，并发表了很透彻的认识，陆浩副部长亲自兼任课题组组长，就说明了这一点。课题组也很努力，工作十分扎实。他们在理论上十分大胆，提出了“才能三态”的新理论，在方案设计上，进行了大量调查研究，吸取了古今中外方方面面的有效成果，进行了干部职务分类，编制了《干部职能手册》，设置了一系列指标体系。就方案的整体而言，理论是充分新颖的，思路是清晰严密的，设计是科学合理的，操作是简便易行的。特别值得一提的是，这套方案在完善的过程中，省上已经在武威的三县一市、甘南的七个县和省直四十三个厅局的换届中，已经投入使用，并取得了很好的效果，这是很了不起的！大家在对我们的课题充分肯定、一致通过鉴定的同时，也提出了许多修改完善的意见，给我们工作以很大帮助和支持。这个课题1989年获得了省上颁发的科技进步奖。我本人因为在课题研究中的贡献，获得了甘肃省科学技术进步奖评审委员会颁发的科技进步三等奖。
课题通过鉴定，我们立即着手举办培训班，意图把干部工作新方法的思想和手段传输给全省各级组织部门，并在实践中付诸实施。学习班共办了9期，主讲人多为课题组研究成员。我讲了第一课，题目是《关于干部工作新方法的研究》。一共讲了四个大的问题：
（一）国外关于干部工作方法的实践与研究。不同的国家，对国家工作人员的称谓不尽相同，但重视对国家工作人员的选拔、培养和考核是一致的。因为国家工作人员质量的好坏，水平的高低，直接关系到一个国家生产力的发展。因此世界各国都非常重视干部工作方法的实践与研究。他们在干部的选拔、录用、培养、考察、使用等各个方面都形成了一整套完备的制度和做法。当前，科技竞争空前激烈，进一步严格干部工作的方法和制度，就成为选好人选准人，从而在生产力发展中处于领先地位的关键所在。为达此目的，英国在文官制度建立初期，文官的晋升主要凭资历。1921年，全英惠特利委员会提出，在官员提升系列内推行一种标准化的年终考核报告，其目的在于使考绩建立在公平合理的基础上。美国采用功绩制，联邦德国制定《联邦公务员资历条例》，日本实行定期鉴定和特别鉴定两种考核方法，罗马尼亚实行年度考核鉴定制。
（二）干部工作新方法研究在我国的兴起和发展。应该承认，我国的干部工作的方法自中华人民共和国成立以来一直在不断发展，不断完善，在实践中形成了一整套行之有效的方法，起了很大的作用。但由于“左”的思想的干扰，没有突破性的进展。新时期干部工作新方法的研究，确切地讲，是从1984年下半年开始的。先民间，后官方。在进入官方研究中，我主要讲了在发展中经历的三个大的阶段，实现了的三个结合，研究的主要内容，研究所涉及到的各类学科，研究借鉴的经验，研究所取得的成果，研究所产生的作用，因这些问题在前面已经有所叙述，这里不再重复。
（三）我省新方法研究所处的地位。我省干部工作新方法的研究，虽然起步比较迟，但发展比较快，工作比较扎实。无论是专项课题的研究还是推广应用工作，都取得了可喜的成绩，受到省委、省政府的高度重视和中组部、兄弟省市的好评。我们取得的主要成绩是：完成了《县级党政领导干部才能测评量化分析》研究课题，并通过了省、部级鉴定，这个成绩是课题组的，也是省委组织部的，也是全省各级组织部门的；运用方案对省直43个厅局和部分地县进行了考核，取得了很好的效果；各级组织和干部群众对新方法有了一定了解和认识；通过省上方案的推广运用，把各地研究的思路纳上了正规，增强了工作的目的性和针对性。
（四）新方法研究和运用中必须解决的几个问题。必须充分认识新方法研究的重要意义。由于干部工作的现状，第一位的是方法问题，方法是制度的突破口。要明确研究的目的，目的是为干部工作的业务服务，为干部制度改革服务，而不是为研究而研究。新方法的研究要和发扬党的组织工作的优良传统结合起来，把定量和定性结合起来，把考评和传统谈话结合起来。要加强舆论宣传和解释，克服各种思想障碍。要不断总结经验，不断提高完善。
三
《县级党政领导干部才能测评量化分析》的课题完成以后，我们编写了《县级党政领导干部才能测评手册》。该《手册》分为两大部分，共20万字。
第一部分，是关于《县级党政领导干部才能测评量化分析》课题的研究介绍。这里面分为：“综述”，即介绍整个课题研究完成的过程。“理论原理”，即我们创造发明的关于才能、关于领导者、关于领导才能、关于领导才能考核、关于才能三态的理论阐述。“实施方案”，即方案的构成、方案的特点以及方案的实施。整个方案由五大系统构成：县级党政领导干部才能评价系统；县级党政领导干部才能考核主体系统；县级党政领导干部才能考核的参照系统；县级党政领导干部才能考核的筛选系统；县级党政领导干部才能考核的支持系统。方案的特点主要有才能的动态考核，动态考核较之静态考核更为具体、更加合理、更加准确；才能的综合考核，只有综合考核，才能从实践到认识，再从认识到实践，全面准确地完成对才能的评价；才能的分项评判，一是指用不同的方法对才能三态分别进行评判，二是指把同一职位的人的同一要素提取出来，进行对照分析，得出评判结果，三是参加考核人员分类，四是考核记分分类；优化群体才能结构，即不仅要注意领导干部个人的才能状况，而且要注意班子的整体个性和班子的才能配套，找出班子才能的最佳组合方式；采用行为描述问卷法，这种方法形象、具体，宜于掌握，与传统方法相比，在量化方面有较大的进步；注重干部才能发挥的中介因素，探讨才能发挥的最佳模式，是我们课题研究的又一大特点。方案的实施，具体有以下几个步骤：（一）测评准备阶段。一是思想准备。测评工作组向测评对象、参测人员讲清测评的目的、意义、方法步骤、注意事项，提高认识，明确方法途径，消除思想障碍。二是工作准备。第一，通知测评对象撰写述职报告和填写《述职报告书》；第二，根据参加测评人员范围，具体落实参加测评人员名单；第三，将参测人员统一编号，打印序号单，发给本人；第四，组织填写各种测评量表，并按《参测被测人员对应表》装入不同的测评袋中；第五，准备测评场地，划分座号；第六，由县（市、区）委、政府办公室填写《党政领导班子工作目标考核表》。（二）测评实施阶段。主要有以下内容：述职报告和工作绩效评价；分组评议；才能问卷调查；民意调查；传统谈话；上级评价。（三）测评材料的处理。包括：测评材料和数据处理；测评结果的分析检查；测评工作汇报；测评结果的反馈；测评材料的归档。“方案的试验和信效度分析”，就是为了进一步验证考核方案的科学性和适用性，通过试点，进行信效度的分析，从而使方案更加充实完善。
第二部分，是《县级党政领导干部才能测评量化分析》的具体方案。方案共分14项大的内容：县（市、区）党政领导干部才能测评量化分析实施方案；参加才能测评人员分配表；参测、被测人员对应表；县（市、区）党政领导干部才能测评动员提纲；述职报告；县（市、区）党政领导干部工作绩效评鉴表；县（市、区）党政领导班子工作目标考核表；县（市、区）党政领导班子工作绩效评鉴表；县（市、区）党政领导干部才能问卷调查表；民意调查表；传统谈话法；县（市、区）党政领导干部才能测评计算机处理系统；县（市、区）党政领导干部才能测评量化分析结果反馈方法；甘肃省县级党政领导班子职能手册。下面就这14个大的分项的主要内容分开作一简要说明。
在县（市、区）党政领导干部才能测评量化分析实施方案中，我们设计了测评的目的、测评的对象、测评的内容、测评的时间、参加测评的人员范围、测评的组织领导、测评的方法和步骤、测评中的有关注意事项8个项目，对每个题目都作出了明确的说明和规定。
在参加才能测评人员分配表的设计中，我们规定测评对象为县（市、区）委书记、副书记（分管党群、宣传、统战）；县长、副县长（分管计划、工交、文教卫、农业、财贸、政法）。参测人员为测评对象的上级、同级和下级。测评方法为工作绩效评价和才能问卷调查，民意调查。
在参测、被测人员对应表中，我们规定参测人员的范围，一定要根据被测人员分管的工作来确定，与被测人员分管工作无关的单位和个人，一般不参加测评。
在县（市、区）党政领导干部才能测评动员提纲中，我们主要宣讲几个问题。即才能测评量化分析的内容；才能测评量化分析的目的和意义；才能测评量化分析的方法步骤；才能测评中应当注意的问题。注意的问题我们列了五条：一是参加测评的同志要态度端正，正确认识才能测评的目的和意义；二是参加测评的同志要注意克服自我心理、应付心理、趋中心理、嫉妒心理、宽容心理、从众心理等心理障碍；三是被测评的同志要注意克服自我防卫心理；四是要严肃对待评价工作；五是要注意评价中的保密工作。
在述职报告中，我们规定了内容要求和格式要求。《述职报告书》是领导干部报告政绩的一种规范形式，一般由述职者本人根据自己所担任的职务和所完成的工作情况如实填写。其内容主要有：现任职务的职责及其实现情况，包括工作达到标准的程度分析，本年度所做的主要工作及其完成情况，履行职责、完成工作所采用的主要方法，本人认为工作中存在的主要问题，通过横向、纵向比较，对自己年度工作的总体评价，年度工作成绩及问题的主客观原因分析及经验教训，新的工作打算。
在县（市、区）党政领导干部工作绩效评鉴表中，我们设计了实现职责和任期目标的情况，主要工作完成情况，创造优异工作情况，工作效率，社会因素影响，自然因素影响，综合评鉴等内容。在每一项中都规定了具体的内容要求，分了优秀、较好、一般、较差、很差五个等级。比如，实现职责和任期目标情况一项，主要评鉴的内容是，对工作职责是否明确，认真落实，落实的实际状况和达标程度。主要工作完成情况，主要指对主要工作重视的程度，采取的措施是否得力，主要工作完成的状况。创造优异工作情况，主要指工作中有无创新，创新成果影响大小，受到表彰的程度。工作效率主要指工作节奏快慢，效率高低，职能部门运转是否正常，有无扯皮推诿现象。社会因素影响，主要指上级支持、同级协调配合、下级办事能力高低等对本人工作的影响。自然因素影响，指工作基础条件是否优越，自然资源、交通运输等是否有利，有无大的自然灾害。
在县（市、区）党政领导班子工作目标考核表中，我们设计了综合目标、精神文明建设目标、党务工作目标和对外影响工作举例。综合目标包括以下内容：社会总产值、工农业总产值、人均国民收入、上交税利、财政收入、社会商品零售额、基本建设投资完成额、职工工资总额、人口自然增长率、粮食产量、养畜情况、农副产品收购总值、文化教育普及率、植树造林情况、重点科技成果。精神文明建设目标包括：精神文明活动开展情况、干部使用和管理状况、宣传鼓动思想教育观念更新情况、职业道德建设优质服务情况、教育科技发展情况、社会主义民主法制教育和社会治安情况、文化体育卫生事业发展情况、工作人员岗位培训情况、环境保护生态平衡情况、计划生育和优生优育情况、党组织生活和党员先锋模范作用情况、党风和党的纪律检查情况。
在县（市、区）党政领导班子工作绩效评鉴表中，我们设计了10个大的项目：工作决策，知人善任，组织管理，班子团结，职能部门作用，对外协调，创造优异工作，工作效率，自然因素影响，综合评价。在每个项目中，规定了评鉴的标准和等级：优秀、较好、一般、较差、很差。对参加评鉴人的身份也作了规定，主要是：上级领导，县（市、区）委委员和政府领导，县（市、区）人大常委会、政协委员，县（市、区）委和政府职能部门负责人，乡镇领导，其他。
《县（市、区）党政领导干部才能问卷调查表》是在《甘肃省县级党政领导班子职能手册》的基础上，借鉴国内外一些科学考核方法，结合县级党政领导干部的工作特点，经过广泛的调查研究编制而成的。目的是通过行为描述问卷式的动态测评方法，对县级党政领导干部的才能作出比较准确的评价，为人尽其才、职得其人提供科学的依据。行为描述问卷法是在确定测评要素的基础上，将要素分解为不同的行为问题，并划出不同的行为表现层次，由测评人员根据被测评人的日常表现对其行为达到的程度进行回答的一种方法。动态测评是指把人的才能放到动态过程中进行观察。我们根据才能三态所包含的14个要素，共设计出了46个行为描述问题及答案标准。其中，才能持有态：工作承受能力1～2，思维决策能力3～8，创新能力9～11，组织领导能力12～18，用人能力19～21，计划管理能力22～25，协调能力26～29，表达能力30～31；才能发挥态：工作适应性32～33，工作积极性34～35，工作责任性36，纪律性37～39，思想修养40～42，工作情境43，其他要回答的问题44～46；才能物化态的调查由《县（市、区）党政领导干部工作绩效评价表》完成。采取这种测评方式的主要优点在于，有助于对干部进行才能的总体分析，有助于对干部进行才能的量化分析，有利于对干部才能进行准确的评定和分析。
在《民意调查表》中，我们一共设计了10项内容5个档次。这10项内容是：在任职期间的工作成绩，在实际工作中的能力，在群众中的威信，是否听取和采纳群众意见，是否关心群众，维护国家利益的原则性，思想品质，求实态度，属于哪种类型的干部，是否升降。5个档次是：很大（强），较大（强），一般，较差，很差。
在传统谈话法中，我们主要要求谈话的程序化和科学化。谈话内容要规范，谈话记录要标准。设计了谈话结果分析表和谈话记录标准格式。谈话结果分析表仍设计了10项内容5个档次。10项内容是：与党中央路线保持一致方面，政策与思想水平，本行业的专业知识与对新技术的了解，现代管理思想与知识，工作能力印象，工作环境印象，家庭对其支持的程度，在班子中的作用发挥，是否有进一步发展的潜力，你对他的总体评价。档次仍为很好、较好、一般、较差、差。
县（市、区）党政领导干部才能测评计算机处理系统，是以《县级党政领导干部才能测评指导手册》为依据，用数学语言及计算机科学完成量化功能。由于县级党政领导干部职务不同，所以要设定考核素质权重系数；由于各层次参测人员对被测人员了解程度不同及经验、水平不同，所以要设定了解程度权重系数。这两方面的权重系数的确定采用专家评鉴法进行，将结果进行综合运算，就得出各个不同的权重系数。
县（市、区）党政领导干部才能测评量化分析的结果反馈，分为两个部分：一是个人，二是集体。反馈均采用文字和图形表格相结合的形式进行。个人的反馈主要做好三项工作：一是用微机将干部才能问卷调查和领导成员工作绩效评价表的处理结果，打印成“才能测评结果曲线图”；二是用微机将民意调查的结果，打印成“民意调查结果曲线图”；三是由测评工作组根据才能问卷调查、工作绩效评价、民意调查、民主评议、传统谈话等情况，通过综合分析整理，形成三百字左右的综合性反馈意见，填写在《干部才能测评结果反馈表》上，然后，将这三部分内容同时反馈给测评对象。领导班子集体的反馈，根据班子述职报告的内容、班子整体工作绩效评价表的处理结果、民主评议的情况，以及对领导班子各个成员的评价情况，形成千字左右的文字材料，对领导班子的工作做出结论性评价，并分别填写《领导班子考核结果反馈表》和《领导班子考核材料》，打印“领导班子工作绩效反馈曲线图”。反馈时，将以上内容集体反馈给被测评领导班子全体成员。反馈的程序是先个人后集体。向个人反馈前，要组织测评对象按《自我防卫心理对照检查表》进行心理检查，消除心理障碍。反馈时要注意听取被测者的意见，并要求其在《干部才能测评结果反馈表》上签署意见。向领导班子作集体反馈时，要参加班子成员对反馈意见的集体讨论。对反馈中提出的意见，要耐心听取。有不同意见，需要复查的，在报请测评委员会同意后，要组织复查。最后，将复查结果及结论性意见一并报测评委员会审查、批准。
《甘肃省县级党政领导班子职能手册》，是以职务分类的整体理论为依据，运用行政管理学和社会学的研究方法，结合甘肃省县级党政领导班子职能规范实际编制而成的。共分15个条目：一是说明，二是县党委会，三是县委书记，四至六是分管不同工作的县委副书记，七是县纪委书记，八是县人民政府，九是县长，十至十五是分管不同工作的县政府副县长。《职能手册》的基本任务，是明确每个职位的职责、权限、标准、以此作为奖励和惩罚的依据，有利于科学地进行人事行政管理，有利于正确选拔、培养、使用干部，有利于对班子和领导成员的考核。
干部工作新方法的研究，是党的改革开放政策的产物，是时代的产物。作为一种方法和手段，它在复杂的政治演进和变迁中，几经淬火，终于保存了下来，并且得到了进一步的完善和发展。它对干部制度改革所起的作用，对推进新时期组织人事工作现代化所作出的贡献，是可圈可点的。现在，它的研究成果已经被普遍应用到组织工作的实践之中。现在年轻一代的组织工作者，对计算机、对新技术已经并不陌生，但在二十年前，这在组织部门，虽不是禁区，但也是天方夜谭。因此，回顾这一工作在全国走过的道路，我们这些当年的研究工作者和具体实践者，内心还是五味杂陈。好在我们终于闯过来了，我们作了实际的贡献，这让我们感到自豪和快慰！我们相信，新的东西总会战胜旧的东西，科学总会战胜愚昧。历史的车轮滚滚向前，势不可挡！它将会碾碎一切陈规陋习，迎来一个又一个崭新的明天！
正确理解建设有中国特色社会主义理论
邓小平同志关于建设有中国特色社会主义理论，是党在新的历史条件下强国富民的基本理论和指导思想。全面正确地理解这一理论的精神实质，时刻注意排除来自“左”的和右的思想的干扰，对于我们坚持改革开放，把我国的社会主义建设事业积极稳妥地推向前进，有着重要的意义。
建设有中国特色的社会主义理论，是在总结国际共产主义运动和我国社会主义革命和建设经验和教训的基础上提出来的。它既有对党领导中国革命和建设，特别是建国几十年来成功经验的总结和继承，又有在新的历史条件下的思考与突破，这是对中国革命的重要贡献，是对马克思主义的灵活运用和发展。继承和发展的关系历来是辩证的。没有继承就没有发展，反过来，没有发展，继承也就失去了意义。二者关系密不可分。我们党在领导中国革命和建设的过程中，集中全党和全国人民的智慧，制定了一系列路线方针和政策，形成了许多优良传统作风。党在建国不久就曾提出建设社会主义强国的思想，但这一战略思想没有得到切实的贯彻落实。就是这样，党在建设社会主义强国方面的思想准备和理论建设功不可没，毛泽东同志作为我党伟大领袖的历史地位不可动摇。以邓小平同志为核心的党的第二代领导，正是清醒地看到了这一点，所以在粉碎“四人帮”以后，在提出把全党工作的重心转到经济建设上来的同时，集中力量统一全党的思想，对若干历史问题作出了科学的结论，从而使特色理论的提出和完善具备了坚实的历史基础，使改革开放的政策具备了连续性和继承性。如果没有对历史的总结和继承，就不可能有特色理论的产生，即使产生，也只能是无本之木无源之水。
社会主义特色理论的提出，贯穿了实事求是的原则，充分注意了两个方面的客观环境。一个是外部的，即国际政治和经济发展的环境，一个是内部的，即经过历次政治运动后中国政治和经济发展的情况，也就是中国国情。有关这两个方面的论述，在《邓小平文选》第三卷的许多文章中都可以看到。这说明中国共产党的第二代领导核心，开始把中国的事情放在国际大背景上进行考虑，开始了现实的横向比较，而不只是进行历史的竖向比较。这种眼界的开阔和角度的转换，是特色理论产生的思想依据。注意外部环境的变化，把目标定在国际进步的标杆之上，才能清醒地看到差距和不足，才能有一个较高的起点。按中国国情办事，是从事物存在的客观实际出发，使我们的路线方针政策，以及具体措施扎实牢靠，切实可行。这种放眼全球立足本国的战略思想，正是我们建设伟大社会主义强国的必然选择，也是马克思主义两分法的科学运用。过去我们经济建设上的一个很大失误就是，对外，不注意国际经济发展的情况，更不去注意了解学习国外的先进经验，而把一些发达国家的先进经验一律看成资本主义的东西加以排斥；对内，不实事求是，一味夸大上层建筑和精神产品的作用，而忽视了薄弱的经济基础和落后的生产力状况。这样做的结果，使我们在很长一段时间，既夜郎自大盲目乐观，又头脑不清。从这个意义上讲，这一思想，是对以往经济指导思想的重大突破和发展，他指出的不但是中国经济发展的方向和目标，而且也教会了我们思考问题的角度和方法。
特色理论的核心内容是“一个中心两个基本点”。“一个中心”是以经济建设为中心，是针对以前不重视经济建设抑或重视不够而提出来的，是工作重心。“改革开放”是大政方针，是措施和手段。“改革”，主要解决内部生产关系不协调的问题，“开放”，是打破闭关锁国，和国际环境接轨，“四项基本原则”是政治保证。特色理论所谓的“特色”，恐怕就集中体现在这些方面。我们认为以经济建设为中心是这一理论的一个特色，这是因为，中华人民共和国成立以后，全党全国人民都迫切地希望发展经济，强国富民，党中央也曾作过这方面的宏伟设想，但由于过多地注意了生产关系的调整和巩固，这个设想没有得到切实有效的实施。尽管许多老一辈无产阶级革命家为了这一目标的实现进行过艰苦的努力，也取得了巨大成绩，但毕竟没有把它作为一面旗帜高举起来。现在我们突出了经济建设，并且把它作为理论建设的出发点和归宿，这就突出了这一理论的针对性和现实性，不但顺应历史发展的要求，而且极大地符合全党和全国人民的心愿。我们说改革开放是这一理论的一个特色，这是因为，中国长期闭关锁国，不与外界接触，自我禁锢和封闭，养成了落后保守的民族心态。现在我们打开了国门，同时改革调整一切不适应生产力发展的生产关系，这就为民族的振兴和社会主义强国的建设注入了活力。我们说坚持四项基本原则是这一理论的一个特色，这是因为，四项基本原则是我国的立国之本，是中国共产党带领全国各族人民经过几十年欲血奋斗总结出来的思想结晶，历史和现实的经验反复证明，中国必须坚持社会主义道路，中国革命离不开中国共产党的领导，中国共产党必须以马克思列宁主义、毛泽东思想作为指导自己思想的理论基础，中国必须实行无产阶级专政。中国不搞改革开放不行，改革开放没有四项基本原则来做保证也不行。这就是中国特色的社会主义，这种“特色”是由中国的国情和具体情况所决定的。
特色理论的提出，突出了用政治眼光去看问题，充分论证了政治思想工作的地位和作用。它并不是有些人简单地认为的什么“猫论”，“石头论”，或“唯经济论”。而是要从政治的角度去看问题，坚持政治是统帅是灵魂的观点，正确处理生产关系与生产力、上层建筑与经济基础、精神文明与物质文明、理论与实践的关系。不能认为以经济建设为中心了，提倡发展生产力了，政治思想工作就可以不要了，生产关系的调整就不重要了，上层建筑可以不搞了，理论不值钱了。要知道，马克思主义的一个基本原理，是生产关系决定着生产力的发展，上层建筑对经济基础有着强大的反作用，离开精神文明的建设，物质文明就是一句空话，没有理论指导的实践是盲目的实践。如果一味地强调“一切向钱看”，而不去进行正确的教育和引导，金钱观念就会很快充斥中国社会，腐蚀人们心灵，从而导致干部队伍腐化变质，社会风气急剧败坏，社会治安出现种种问题。如果片面地强调“让一部分人先富起来”，而不去说明怎么去富，不去用党的路线方针政策去教育农民，不去进行政治引导，各种非法的致富手段就会应运而生，历史的经验教训我们应牢牢记取。
学习贯彻特色理论，一定要追求一个“实”字，切忌一哄而上和做表面文章。特色理论的灵魂是一个“实”字，就是实事求是，扎扎实实。任何的不实都会使理论的精神实质扭曲，给具体工作带来损失。比如当前，我们提倡搞市场经济，那么什么是市场经济，它的内涵和外延是什么，是不是全民下海就是市场经济，是不是公司林立就是市场经济，是不是炒买炒卖就是市场经济，在这些问题上都没有一个清醒的认识和回答，其结果造成市场的混乱和无序。再比如，提倡搞开发，是不是就要不顾客观环境的要求和自身的实力，到处设立所谓的“窗口”，到处去买地圈地，到处乱上项目，这种不切实际的做法，充其量只能算一哄而上做表面文章，而决不能看成是改革开放的产物。新中国成立以来我们吃这方面的亏实在是太多了，如果现在还不吸取教训，改革开放肯定收不到预想的结果。所以，在坚持改革开放的整个历史过程中，必须坚定不移地贯彻执行党的实事求是、一切从实际出发的思想路线，首先要明确改革开放的目的和意义，要从我国的实际出发，量力而行，扎扎实实地干每一件事情。既要注重形式，更要注重内容，既要注重速度，更要注重效益，不要去干事倍功半甚至事倍无功的事情。制造舆论，创造气氛，落脚点和归宿只能是实实存在的效益和成绩。
（1993.12）
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