（一）破除用人的心理误区
知人善任的重要性，大家都懂，但在践行的过程中，有人却往往因为某些心理误区而导致用人失察，用人不当。因此，领导者掌握用人的方法与艺术，首先要破除用人的心理误区。一般而言，用人的心理误区主要表现在以下几个方面：
第一，首因效应。首因效应，又称“第一印象的作用”。它是指人们的知觉因素与情感因素的结合所形成的心理定势对一个人整体评价的影响。
第一印象具有表面性、片面性、主观性的特点，因为通过第一印象人们所获得的，主要是人的外部特征，如仪表容貌，言谈举止等。这种外部特征所反映的是人的非本质特征。拿这种非本质特征来识才、选才、用才，往往会造成以貌取人，凭印象用人的失误。孔子当年就因为“以貌取人，失之子羽”。
《史记·仲尼弟子列传》记载：子羽，姓澹台，名灭明，是孔子的学生。他比孔子小了39岁。子羽相貌丑陋，想拜孔子为师。孔子虽然收下了子羽，但认为从他的相貌上看，难以成才，不会有大出息。
然而，子羽离开孔子后，曾任鲁国大夫，而且做事公道正派。他又南下楚国，设坛讲学，培养了几百名弟子，名扬诸侯。
孔子听说了这件事情之后，感慨地说，我“以貌取人，失之子羽。”（原文：“澹台灭明，武城人，字子羽，少孔子三十九岁。状貌甚恶。欲事孔子，孔子以为材薄。既已受业，退而修行，行不由径，非公事不见卿大夫。南游至江，从弟子三百人，没取予去就，名施乎诸侯。孔子闻之，曰：‘吾以言取人，失之宰予；以貌取人，失之子羽。’”）
孔子为什么“失之子羽”？就是他具有的首因效应的心理定势所导致的。
第二，光环效应。光环效应又称“晕轮效应”，是指一个人的突出特征会像耀眼的光环一样，引起人们的重视注意，从而使人们对他的其他品质视而不见，并进而影响对他的整体评价。这就是俗话所说的“一俊百俊，一丑百丑”。成语中所讲的“爱屋及乌”。其本质是一种以偏概全的认知上的偏误。
成语中的“爱屋及乌”、“厌恶和尚，恨及袈裟”就是晕轮效应弥散的体现。《韩非子·说难篇》中讲过这样一个故事：
弥子瑕因为长相俊美而深受卫灵公的宠幸。有一次弥子瑕的母亲病了，他得知后就连夜偷乘卫灵公的车子赶回家去。按照卫国的法律，偷乘国君的车子是要处以刖刑（把脚砍掉）的。但卫灵公却夸奖弥子瑕孝顺母亲。又一天，弥子瑕与卫灵公同游桃园，他摘了个桃子吃，觉得很甜，就把咬过的桃子献给卫灵公品尝，卫灵公又夸他有爱君之心。
后来，弥子瑕年老色衰，不受宠幸了，得罪了卫灵公。卫灵公又说：“这个人本来就假托君命用我的车子，还曾经把他吃剩下的桃子给我吃。”
事实上，弥子瑕的行为和当初并没有什么变化，而以前被认为有德行，后来则获罪的原因是，君主的好恶变了。（原文：昔者弥子瑕有宠于卫君。卫国之法，窃驾君车者罪刖。弥子瑕母病，人间往夜告弥子，弥子矫驾君车以出，君闻而贤之曰：“孝哉，为母之故，忘其犯刖罪。”异日，与君游于果园，食桃而甘，不尽，以其半啖君，君曰：“爱我哉！忘其口味以啖寡人。”及弥子色衰爱弛，得罪于君，君曰：‘是固尝矫驾吾车，又尝啖我以余桃。”故弥子之行未变于初也，而以前之所以见贤而后获罪者，爱憎之变也。《韩非子·说难》）
这是个很典型的“光环效应”的弥散。弥子瑕所做的两件事并没有任何变化，但却因卫灵公对他的外貌喜欢程度的变化而评价有所变化。卫灵公喜欢其外貌时，“窃驾君车”是对母亲的孝顺：“食桃而甘，不尽，以其半啖君”是有爱君之心。卫灵公厌恶其外貌时，弥子瑕所做的、曾经被他夸奖过的两件事，就都是罪过了。
这个故事启示我们，选拔使用人才，一定要特别注意防止光环效应的干扰。对人的评价，要客观公正，既不以功掩过，也不要以过掩功。
第三，马太效应。所谓“马太效应”，就是对已有相当知名度的人给予更多的荣誉，而对于那些尚未成名的人，则忽视或贬低他们的成绩、才能。这种不合理的社会现象，在人才选拔任用上的表现，则是“显才”容易得到重用而更“显”，“潜才”容易受到埋没而更“潜”。
“马太效应”是由美国科学史研究者罗伯特·莫顿于1973年首先提出的。之所以称为“马太效应”，是源自《圣经·马太福音》中的一个故事。
一个国王远行前，交给三个仆人每人一锭银子，吩咐他们：“你们去做生意，等我回来时，再来见我。”国王回来时，第一个仆人说：“主人，你交给我的一锭银子，我已经赚了10锭。”于是，国王奖励了他10座城邑。第二个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我已经赚了5锭。”于是，国王奖励了他5座城邑。第三个仆人报告说：“主人，你给我的一锭银子，我一直包在手巾里存着，我怕丢失，一直没有拿出来。”于是，国王命令将第三个仆人的一锭银子也赏给第一个仆人，并且说：“凡是有的，还要给他，使他富足；凡没有的，连他所有的，也要夺去。”
根据这个故事，罗伯特·莫顿把“富者越富，贫者越贫”的现象归结为“马太效应”。
“马太效应”作为一种社会惯性，对潜在人才的发现和使用起着很大的抑制作用。马克思主义经典作家对此早有洞察。斯大林便多次谈到这一问题。他说，在我们国家里有成百成千有才能的年轻人，他们竭尽全力要从下面冲上来，以求把自己的微末贡献投入到我们建设事业的宝库。但是他们的努力往往是徒劳无益的，因为他们常常被文坛“名人”的自负，我们某些组织的官僚主义和冷酷无情以及同辈的嫉妒压抑下去。我们的任务之一就是要打穿这堵死墙，使不可胜数的年轻力量得到出路。
斯大林所说的这堵抑制潜在人才成长的“死墙”，在我国也不同程度地存在着。君不见，那些功成名就的“显人才”，社会则不断地给他们增加荣誉、待遇、职位，选优秀人物是他，长工资有他，出国也非他莫属，这个学会的理事，那个企业的顾问，以至于使这些“显人才”忙于应付，不堪其累；而对于那些名不见经传的“潜人才”，却没有人正视他们的存在，即使他们做出了很好的成绩，也没有人认可重视。这无疑会影响优秀人才的脱颖而出。因此，领导者必须清醒地认识“马太效应”在人才问题上的副作用，努力打穿抑制潜在人才成长的“死墙”，唯才是举。不要眼睛只盯着少数几个“显人才”，要扩大视野，努力去发现暂时还没有出名的“潜人才”。要向习近平总书记2013年3月17日在十二届全国人大一次会议闭幕会上所讲的，让“生活在我们伟大祖国和伟大时代的中国人民，共同享有人生出彩的机会，共同享有梦想成真的机会，共同享有同祖国和时代一起成长与进步的机会。”
（二）深谙知人的方式方法
“知人”是“善任”的前提。领导者如果不能准确地“知人”，“善任”也就是一句空话。但是，要想准确地知人，也不是一件容易的事，就连智慧的化身诸葛亮都感叹：“夫知人之性，莫难察焉。美恶既殊，情貌不一，有温良而为诈者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者。”[7]
在诸葛亮看来，要辨识一个人的品性，是一件非常棘手的事情。善和恶固然是差之千里，但内在的真实想法，和外在所显露的神情也总是不一致。有的人外表温良忠厚，内心却虚伪奸诈；有的人外表恭恭敬敬，内心却满怀险恶；有的人外表威武凶猛，内心却胆怯懦弱；有的人办事看起来尽心尽力，但实际上却是心怀叵测。
正因为“知人之难”，所以三国的人才学家刘邵在《人物志》里把“知人”归为最为难得的才能，并提出“知人者智”的论断，即知人是最大的聪明。那么，领导者如何“知人”呢？
第一，听其言。“言为心声”。尽管现实中有很多言不由衷、口是心非的情况，但是，从总体上讲，一个人的思想、品德状况，还是能从他的言谈吞吐中反映出来的。一个满嘴脏话的人，不可能是一个讲文明、懂礼貌的人。
第二，观其行。有的人是言语的巨人，行动的矮子，只说不做。因此识别人才，不仅要听其言，更要观其行。也就是通过一个人的行为举止来观察他。
人的行为举止是无声的语言。它虽然无声，却能反映一个人的心灵，反映一个人的为人和道德品貌，体现一个人的素质修养、精神气质。尤其是人的下意识的行为举止所透露出来的信息，要比加工后的言语更能够直接、真实地表现一个人的心理活动和真实思想。这就为识别人才提供了一条重要的途径。曾国藩就特别善于通过这种途径来识别人才。
一天，李鸿章带了三个人来让曾国藩任命差遣。当时曾国藩吃饱饭后正在散步。他有饭后缓行三千步的习惯，所以那三个人就在一旁恭候。
散步之后，李鸿章请曾国藩接见那三个人，曾国藩却说不必了。李鸿章很惊讶。曾国藩告诉李鸿章：“我在散步时，那三个人的表现都看过了。第一个人低着头不敢仰视，是一个忠厚的人，可以给他保守的工作；第二个人喜欢作假，在人面前很恭敬，等我一转身，他便左顾右盼，将来这个人必定阳奉阴违，不能任用；第三个双目注视，始终挺立不动，他的功名，将来不在你我之下，可委以重任。”
后来这三个人的仕途表现，果然不出曾国藩所料，那第三个人就是开发台湾有功的刘铭传。
第三，察其友。常言道：“物以类聚，人以群分”；“识人看处事；知人看结交。”人都是有朋友的，要想了解一个人，不必去费劲明察暗访，只要看一看他结交的都是一些什么人，就清楚了。一个人如果结交的都是些游手好闲的人，那他这个人也勤奋不到哪里去；一个人如果结交的都是些坑蒙拐骗者，那他这个人也诚实不到哪里去。
第四，考于绩。所谓“考于绩”，就是通过考核一个人的工作实绩，来判断他的才干能力。工作实绩是判断潜在人才的关键一环。当年徐悲鸿就是通过实绩发现了齐白石的。
1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去看画展。一副挂在展厅角落里的一幅河虾图引起了他的注意。随同看展览的人告诉他，说作者是一位年纪很大的木匠。徐悲鸿仔细地观察着那幅画，说道，没想到这里还藏着一位杰出的国画大师。几天以后，徐悲鸿力排众议，聘请齐白石为艺术学院教授。一年后，又亲自作序，推荐《齐白石画册》。齐白石就这样被发掘了出来，成为一代国画大师。
第五，询于众。“询于众”，就是广泛地听取群众的意见。群众的眼睛是雪亮的。他们每个人的心中都有一杆秤。因此，识别、发现人才还应该到群众中去，认真地听取广大群众的意见，而不能仅凭自己的好恶选拔干部。广泛地听取群众的意见，也能促使广大干部眼睛向下看，全心全意为人民服务，而不是眼睛只盯着领导，整天琢磨着怎样拍领导的马屁。一个眼睛只盯着领导，整天琢磨着怎样拍领导马屁的人，品质上就有问题，这样的人是万万使用不得的。
第六，试于事。“试于事”，就是用一些具体的事情来测试他。看他的能力、见识、修养如何。比如，请他出谋划策，考察他是否有见识；就某件事情跟他相约，考察他是否守信用，等等。
（三）把握用人的四个关系
“知人”是为了“善任”。领导者也只有做到了“善任”，才是真正地“知人”。“善任”，一定要处理好四个关系：
第一，“亲”与“贤”的关系。“任人唯亲”和“任人唯贤”是两条对立的用人路线。它们的本质区别就在于用人为私，还是用人为公。我们党的用人路线，是“任人唯贤”，坚决反对“任人唯亲”。
但是，事实求是地讲，现在，在有些地方、部门和单位，“任人唯亲”的现象是非常严重。有些领导者置党的干部政策、党的干部制度于不顾，肆无忌惮地“任人唯亲”。原安徽省委副书记王昭耀就是一个典型。请看王昭耀所构建的家族权力图谱：
妻子——杨大爱（砀山曲艺团的演员—安徽省行政事务局接待处处长）
大儿子——王伟（阜阳市政府办公室—共青团安徽省委联络部副部长）
妻二弟——杨哲信（货车司机—砀山县委组织部副部长—宿州市委组织部副部长）：228次受贿卖出69顶乌纱帽
妻大弟——杨枫（师范学校化学教师—淮南市气象局局长—宣城市委副书记）[8]
这是一个非常典型的“任人唯亲”案例。其实，岂止是王昭耀，近年来落马的一些高官，几乎都有“任人唯亲”的问题。周永康、徐才厚、令计划、苏荣，等等，每一只大老虎的身边都围着一圈圈自己的亲属、亲信。
中央军事委员会原副主席徐才厚，是大连瓦房店人。在他大权在握之时，他的家乡瓦房店走出了近30位将军。是瓦房店人杰地灵？非也，事实是徐才厚的权力使然。
“任人唯亲”会给党的干部队伍带来致命的伤害。正如古代著名思想家墨子所言：“用一贤人，则贤人毕至；用一小人，则小人齐趋。”如果党的干部队伍选拔任用的是德才兼备的人，那么，就会将德才兼备的人汇聚到一起；如果党的干部队伍选拔任用的是无德无财，只会拉关系之人，那么，小人就会趋之若鹜。
正确处理“亲”与“贤”的关系，要求领导者在选拔使用人才时，要出以公心，不徇私情。首先考虑的应该是他的才能和品德，而不是考虑他是否是你的亲朋、好友。历史上曾经发生过这样一个故事：
一天，晋平公问大夫祁黄羊：“南阳那个地方缺个长官，谁适合去补这个缺？”
祁黄羊回答说：“解狐可以。”晋平公听了很惊讶，问他说：“解狐不是你的仇人吗？你怎么推荐仇人呢？”
祁黄羊回答道：“您是问我谁担任这一职务合适，并没有问谁是我的仇人。”
晋平公说：“很好。”于是，他就派解狐去任职。国都里的贵族都称赞任命得对。而解狐任职后也是不负众望，受到南阳民众的拥护。
祁黄羊这个伯乐真的是推荐人才出以公心，而不是从个人的恩恩怨怨来看一个人的好坏。正因为如此，他才能坦荡地推荐仇人为官。
当然，并不是说亲朋好友不能用，关键是先看什么，后看什么。如果亲朋好友有德、有才，当然可以“举贤不避亲”。
污水理论告诉我们：如果把一勺酒倒进一桶污水中，你得到的是一桶污水；如果把一勺污水倒进一桶酒中，你得到的还是一桶污水。一个没有才能、德行的人就是一勺污水，他能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。王安电脑公司就是如此。王安电脑曾是全球红极一时的品牌，它的创始人王安曾被列为美国第五大富豪，成为华人世界的奇迹。
然而，在1986年，王安不顾众人的反对，断然让他的长子王列担任公司总裁。王列没有领导、管理的才能。自从他一上任，公司的经营就每况愈下。两年后亏损额达到4.2亿美元，负债10亿美元。1992年8月18日，王安公司宣布破产。
第二，“德”与“才”的关系。“德才兼备”是选拔使用人才的理想标准，按照这个标准选拔使用人才，一定能保证人才的质量。
但是，人们在具体选才用人的实践中却发现，每个人“德”与“才”的水平实际上是不平衡的。有的人品德比较好，但才能差一些；有的人才能强一些，但品德却是略逊一筹。真正“德才兼备”的人，为数并不是很多。所以，鲁迅先生就曾经很幽默地说：“倘要完全的人，天下配活的人也就很有限。”
既然如此，那么，领导者在选拔使用人才时，就要处理好“德”与“才”的关系。怎样处理好这一关系呢？
其一，德才兼备，好中选优。选拔使用人才，必须坚持高标准，严要求，德才兼备，好中选优。所谓德才兼备，就是品德好，能力强。因此，要严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》。2014年1月中共中央修订印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条列》），并发出通知。通知要求，党政主要领导同志要增强政治纪律、组织人事纪律观念，带头遵守《干部任用条例》，规范行使选人用人权。组织（人事）部门要精通《干部任用条例》，坚持公道正派、按章办事，为选准用好干部把好关。
《干部任用条列》是党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章。如果违反《干部任用条例》规定的原则、条件、程序和纪律选拔任用干部，是要受到严肃查处的。这就为从源头上预防和治理用人上不正之风提供了有力的武器。
其二，德才相比，德先才后。选才用人，才华固然重要，但品德更为关键。“德是才之本”，“才为德之资”。道德常常能填补智慧的不足，而智慧永远填补不了道德的缺陷。
道德品质是人才的成事之基，立业之本。因此，中国传统文化强调“修身，齐家，治国，平天下”。
宋代史学家司马光在编纂《资治通鉴》时，曾经根据晋国的大夫智伯因为才干胜过德行，挟才为恶，导致晋国灭亡这一典型的事例，提出了处理德才关系的原则。
司马光认为，就德才关系而言，无非有四种：“才德全尽谓之‘圣人’，才德兼亡谓之‘愚人’，德胜才谓之‘君子’，才胜德谓之‘小人’。”
选拔使用人才，当然应该选拔使用那些德才兼备的“圣人”；如果没有德才兼备的“圣人”，退而求其次，是要选拔使用德胜才的“君子”；如果“圣人”、“君子”都得不到，那么，宁可要“愚人”，也不要“小人”。即“凡取人之术，苟不得圣人、君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”
这是因为，“君子挟才以为善，小人挟才以为恶。挟才以为善者，善无不至矣；挟才以为恶者，恶亦无不至矣。愚者虽欲为不善，智不能周，力不能胜，譬如乳狗搏人，人得而制之。小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也，其为害岂不多哉！”[9]
在司马光看来，君子凭借他的才能去做善事，做好事；小人则凭借着他的才力去做恶事，做坏事。
凭借才能做善事，做好事的，善事、好事会做得很周至；而凭借才力做恶事，做坏事的，恶事、坏事则会做得登峰造极。“愚人”即使想做坏事也不可怕，因为他们的才力不济，这就像小狗攻击人，人很容易就能制服它。而小人如果有才力，便如虎添翼，足以使他们干坏事的阴谋得逞，危害极大。司马光的观点很有道理。
陈云同志就讲：“现在有同志常说，要开拓型干部。开拓型也要，但首先要强调德，有党性。德才兼备，才干固然重要，但德还是第一。”
为什么要坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准？陈毅同志曾经举例来说明。
1960年，陈毅同志曾经讲过这么一段话：一个空军飞行员，如果开不好飞机，那总不好吧；然而飞机开得再好开到敌人那边去了，反过来打自己的国家，那就更糟了。
没有才能不行，但没有品德就更糟糕，才高而缺德就更会是灾难性的后果。
新时期领导者的“德”，主要体现在三个方面：一是坚定的理想信念；二是坚持执政为民；三是坚守清正廉洁。
新时期领导者的“才”，主要体现在，是否有能力能为群众办实事、解难题，是否有能力领导本地区、本部门科学发展。
古人云：“用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进。”的确，选拔使用了“正人”，好人就会受到鼓励；选拔使用了不良之人，坏人就会竞相而进。
其三，德才兼备，不求完备。选拔使用人才，坚持高标准，严要求，德才兼备，好中选优，是前提条件，但是，也不应该因此而求全责备，一味地去追求“完人”、“全才”。如果一味地追求“完人”、“全才”，那天下就很少有能用的人了。
因此，领导者在选拔使用人才时，应该牢记“德才兼备，不求完备”这八个字。一般来说，求“德”，要看大节，赦小过；求才，要看其是否能胜任本组织的工作，以及他是否比同层次的其他可选人员更胜一筹。
美国南北战争时的总统林肯，曾经给北军选了三位总司令，选用的标准都是他们必须没有什么缺点，而且这三位总司令统率的北军还拥有人力物力的绝对优势。但打了三四年，战局没什么进展，结果都被南军打败。
后来，林肯任命格兰特将军为总司令，而不去理会有的人对格兰特将军“嗜酒贪杯，难当大任”的反映。全力支持格兰特将军发挥所长。事实证明，格兰特将军的受命，正是南北战争的转折点。
第三，“长”与“短”的关系。实际上，所谓人才，也有其擅长的特定领域。假如把他放置在他不熟悉的领域，优势也就变成了劣势。正像清代诗人顾嗣协在《杂兴》诗中所写的：“骏马能历险，犁田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。生材贵适用，慎勿多苛求。”因此，领导者要知人善任，必须学会处理好长与短的关系。这也是用人艺术的关键所在。
其一，先看其长，后看其短。用人要是先看长处，到处都是可用之人；要是先看短处，天下都是无能之辈。司马光在《资治通鉴》卷一中曾经记载过这样一个故事：
孔子的学生子思，在卫国做事。有一次，他向卫侯举荐一个叫苟变的将领，说：“苟变是一位能攻善战的将才，可以统兵五百乘（37500人），应该重用他。”
卫侯听了子思的话，摇摇头说：“我知道苟变是位将才。但是他在做税官收税时，白吃了人家的两个鸡蛋，所以，我因此而一直没有用他。”
听了卫侯的这番话，子思感慨地说：“好的领导者使用人才就好像木匠选择木料一样，取其长处，弃其短处。好的木材即使有几尺长的朽坏之处，优秀的木匠也不会因此而轻易放弃它。现在正处于战乱的世道，国家急需人才，但是您却因为两个鸡蛋那样的小事，而弃勇猛将才，这种事千万别传出去叫邻国知道。传出去会叫邻国笑话。”卫侯再次致谢说：“我接受你的教诲了。”（原文：子思言苟变于卫侯曰：“其才可将五百乘。”公曰：“吾知其可将；然变也尝为吏，赋于民而食人二鸡子，故弗用也。”子思曰：“夫圣人之官人，犹匠之用木也，取其所长，弃其所短；故杞梓连抱而有数尺之朽，良工不弃。今君处战国之世，选爪牙之士，而以二卵弃干城之将，此不可使闻于邻国也。”公再拜曰：“谨受教矣！”）
卫侯看人，先看短处，而不是先看长处。结果因为两个鸡蛋而弃用了一位将帅之才。如果他能够先看长处的话，他会看到苟变的勇猛善战，苟变的将帅之才就不会被埋没了。
事实上，不同环境下有着着不同的用人标准，一个人的长处与短处也是相对而言的。就苟变而言，有长处，是能攻善战的将才；但也有短处，在做税官收税时，白吃了人家的两个鸡蛋。要是按照现实的环境，苟变贪小便宜，不廉洁，似乎不能提拔重要。但战乱的世道，国家急需勇猛将才，能攻善战就是他的长处了，贪小便宜则是其短处了。所以子思劝谏卫侯任用苟变，不能因为小错误而埋没一位将才。这是有一定道理的。
其二，用其长处，避其短处。每个人都有长处和短处。人实质上是长与短的统一体。汉代的王充在《论衡·书解篇》中云：“人有所优，固有所劣；人有所工，固有所拙。”这句话的意思是说，人有优点，必有缺点；人精于某种事务，必定在另外的事务上显得笨拙。所以用人，应该择其长处来使用，而尽量将其短处来避免。择其优，舍其劣，用其工，避其拙。
其三，短中见长，善用其短。扬长避短，是用人的基本方法。但是，事物都是辨证的。在不同的情景中，长与短却是可以互相转化的。因此，懂得用人方法和艺术的领导干部在选才用人时，总是能“短中见长，善用其短”，也就是把短处或缺点当成优点来用。唐朝大臣韩滉便是如此。
一次，有位年轻人来向韩滉求职。此人脾气古怪，不善言谈，做事古板，不懂人情世故。
韩滉身边的人认为此人不可用。但韩滉却认为，做事古板，不懂人情世故是短处，但也是长处。因为他做事更能一板一眼，更能铁面无私。于是，就让他去监管库房。
这位年轻人上任之后，果然铁面无私，是一位称职的库房管理者。
所以说：“垃圾是未被利用的财富，庸人是放错了位置的人才。”总之，“扬长避短”是用人的基本方法，“短中见长，善用其短”，则是用人的高超艺术。
第四，“职”与“能”的关系。职，就是职位；才，就是才能。正确处理职位与才能的关系，就是要求领导者在选拔任用人才时，要能“因事设人，量才任职”。这就是说，要先有职位后选人才，不能先选人而后设岗。而且，职务的高低和才能的大小必须相匹配。
人才只有得到了与自己的才能相适应的职位，才能充分发挥自己的聪明才智。
（四）培养人才的有效路径
人的素质能力是动态的，可塑的。原来素质高能力强的人，如果不注意培养他们，他们自身再不努力，素质就可能降低，能力就可能变弱。即使选拔任用了，也可能不能很好地持续发展。所以领导者不仅要善于选拔使用人才，更要善于有效地培养人才。
“一美元的投入，四美元的偿还”，是西方人才学家为教育投资所算的一笔账。这种量化的概念，生动地说明了人才培养的重要性。
当今的世界，是竞争的世界。竞争，说到底，是人才的竞争。谁具有优秀的人才，谁就能在竞争中取胜。这是不争的事实。
优秀人才从哪里来呢？招聘、引进，是一种渠道，但更重要的途径还在于教育培养。教育培养是优秀人才产生的最根本方法。因此，领导者必须把教育培养人才当作重要的战略任务来抓。通过教育培养使优秀的人才脱颖而出。
教育培养人才，不是单一的培养条件和方法。它是多种主客观培养条件不断优化并综合作用的结果。因此，教育培养人才必须采取多种有效的措施和方法。实践证明，以下的途径与方法在人才的培养方面是很有效的：
第一，用正确而伟大的目标引导。俄国著名文学家高尔基说：“我们常常重复这样一句话：一个人追求的目标越高，他们的才力就发挥得越快，对社会就越有益。我确信这是一个真理。”的确，正确而伟大的目标是人们奋进的强大动力，是人的潜能得以充分发挥的催化剂。只有有了正确而伟大的目标，人们才有前进的方向，才有强大的精神支柱，也才能不懈地努力奋进。
因此，领导者培养人才必须用正确而伟大的目标来引导，正确而伟大的目标能对人才的成长起到方向性的作用，使人才的成长避免盲目性和随意性。
正确而伟大的目标就是共产主义的理想。共产主义的理想是建立在人类最先进的科学理论基础之上、符合社会发展规律的崇高理想。她是一个人成长的精神支柱，力量源泉；是一个人立身做人的根本，为官从政的灵魂。她能提升人的精神境界，能在人的头脑中筑起一道牢固的精神防线。
一个人有了共产主义理想这一伟大目标，他就能把个人的前途和命运始终跟党的事业和人民的根本利益联系在一起，就能为了党和人民的事业而奉献自己的毕生精力，乃至生命；他就能在任何诱惑面前经受得住考验，在私利面前不伸手，在美色面前不动心，在权势面前不贪婪，在困难面前不萎缩，在荣誉面前不自满，在群众面前不装腔，在工作面前不推诿。他就能成为一个高尚的人，一个纯粹的人，一个有道德的人，一个脱离了低级趣味的人。
第二，用正确的成就动机激励。心理学研究证明，人的一切行为都是由需要引发的动机产生的。就个人成长而言，对其影响最大的动机，就是成就动机。所谓成就动机，就是追求事业上的成绩的念头。实践证明，成就动机对人才的成长具有重要的影响。它是一个人成长的内助力。一个人如果有了成就动机，他就会努力拼搏，勇于开拓；他就会不怕一切困难，去争取事业的成功，实现自身的抱负。
因此，培养人才，就要能够用正确的成就动机激励他们，帮助他们树立干大事的雄心壮志，培养他们兴大业的进取精神。
第三，为人才的成长创造良好的环境条件。马克思主义认为，任何时期、任何时代人才的成长行为都是主客观因素，即个人努力与环境条件相互作用的结果。这就是说，人才的脱颖而出，既需要人才本身具有良好的素质，做出不懈的、艰苦的努力，又需要组织与社会为他们的成长创造良好的环境条件。
一般说来，人才成长的环境主要包括正确的用人路线、科学的用人制度、优良的学习环境以及实践锻炼环境等。
在我们中华民族的历史中，向来存在着两条对立的用人路线，一条是“任人唯贤”的正派路线，一条是“任人唯亲”的不正派路线。我党的用人政策，应是以“德才兼备”的标准来选拔人才。这就是“任人唯贤”的路线，也是正确的用人路线。
人才的成长不仅需要有正确的用人路线来指导，还必须有科学的用人制度来保障。科学的用人制度就是民主化、科学化和法制化的人才管理制度。科学的用人制度是选拔、培养、使用和管理人才的重要手段，它能从根本上保证选拔、任用、考核、奖惩、教育、监督等各个人才管理环节都能按正常轨道有序运转，从而有力地保证优秀人才顺利成长。
正确的用人路线和科学的用人制度，给予了人才成长路线、制度上的保证，但仅此还不够，还必须为人才提供一定的学习环境。事实上，优秀人才的知识、能力并不是先天具有的，而是通过后天的不断学习、积累获得的。正如一句名言所说的：“人创造奇迹常常是在瞬间，但没有一个创造奇迹的人是依靠瞬间的。”因此，创造各种条件，用科学的理论和科学的知识来培训、教育人才，就成了培养优秀人才的重要途径与方法。
人们常说：“实践是最好的老师。”人才的培养也离不开具体的实践锻炼。实践不仅是人们获取知识和经验的重要源泉，也是人们把所掌握的知识和经验内化为职业素质、工作能力的根本途径。因此，领导者要积极为人才创造有利的实践条件，使人才在实践中提高素质，提升能力，增长才干。
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