1.执行力差的三大原因
很多公司的老板在管理中都会遇到员工执行力太差的问题。面对这样的情况，首先要找出原因，然后再对症下药。员工执行力差的原因有：
（1）员工不知道干什么：有些公司没有明确的能够落实的战略规划，使员工得不到明确的指令，加上信息沟通不畅，大家很茫然。
（2）不知道怎么干：培训工作不到位，没有针对性和实操性，如有的公司对员工做励志培训和拓展训练，大家热血沸腾但怎么干不知道。
（3）不知道干好了有什么好处：企业不应该把激励政策制定得太过复杂，使员工很难算出来下个月自己花多少精力才能拿到奖金，这样就使激励政策的作用大打折扣。
【做大做强之道】要提高员工的执行力，管理者首先要转变自己的思想，同时还要完善好管理工具。
2.合理进行权力的分配
聪明的老板可以把握好放权与分权的尺度，从日常繁琐的事务中抽出身来，集中时间做真正该做的事，管真正该管的事情。分配权力的时候，要注意下面几点：
（1）掌握适当超脱原则。
超脱指的是从具体工作中脱出身来，给自己多留一些休闲和思考的时间，让自己显得轻松一些和自由一些。掌握适当超脱的艺术，老板才能张弛有序地做好管理工作。
（2）层级幅度合理原则。
老板在分配权力时，应该根据自己的能力等因素全面考虑，确立适度的层级与合理的幅度，以实施有效的领导和管理。
（3）根据实际变通原则。
老板在进行权力分配时要善于灵活运用各种原则，善于创造性地运用各种分配方法与艺术。
【做大做强之道】权力分配的基本方式不过数种，但相辅相成，变化万端。身为老板应灵活变通，当用则用，当变则变，或因时而用，或因事而变。
3.把人才变成“将才”
“千军易得，一将难求。”现代市场竞争的关键是人才竞争，而这里的人才不仅是出色的普通员工，更是那些在技术、营销、公关、销售等方面独当一面的骨干人才。将这些骨干培养成将才，需要注意：
（1）要把骨干人才的发现和选拔作为一个长期的战略任务来做，要利用各种机会持续不断地做好这一工作。不同于企业的一般招聘，那些独当一面的优秀人才往往需要领导人在日常事务中去发现和挖掘，甚至借助猎头公司的力量。
（2）聘用骨干人才时要舍得给予优厚待遇。“一分价钱一分货”，货好价格自然就高，值得重金相聘的人必须得是业务精通、忠心得力的人。
【做大做强之道】许多时候，将才不是天生的，而是在老板的支持下大胆干事，逐渐磨砺出来的。为此，领导人要敢用人，舍得花钱，让人才一次次爆发出惊人的战斗力。
4.打造一支优秀团队
一个团队的发展，是周而复始的过程。在每一个阶段中都要努力去维护，使大家能够在提高绩效的过程中很积极、很投入。为此，老板应尽量做到：
（1）将团队的表现作为最高的表现，而不是强调个人的英雄主义。
（2）鼓励团队成员之间充分沟通，愿意表达，愿意分享。
（3）如果有问题发生时，应查明情况，立即处理。
（5）针对每个人对目标的承诺进行监控，但不是传统的管制方式。
（6）透过工作的挑战、定期训练和生涯发展，来激发成员共同成长。
（7）领导人要学会激励、赞美与肯定，激发团队成员的潜能。
【做大做强之道】好的团队是为实现一个共同的目标而经过严格的招聘挑选而组织起来的精干队伍。老板在挑选团队成员时要注意几个特质：忠诚、能力、积极、信心、意志力。
5.打造全面型员工
一个公司的成功，首先来自员工的努力，只有大家有追求卓越的精神，不断超越自我，才能战无不胜。为此，老板要打造全面型人才，让每个人都能独当一面。
（1）技术型——渴望在自己选择从事的工作中脱颖而出。在他们看来，拥有在工作中磨炼技能的机会要比拿高薪、坐高位更重要。
（2）自主型——只想做独行侠。他们最喜欢按照自己的规则和程序办事，不喜欢别人对他们的工作指手画脚。
（3）安全型——最看重可以预测、可以把握得住的工作环境，喜欢工作任务、各项规章制度都清楚明了，紧紧地依附于组织。
（4）服务型——在工作中追求一套特定的价值观。金钱不是最重要的，不过金钱给他们创造了全力追求特定理想的机会。
（5）挑战型——征服难度越来越大的挑战，是这类员工的主要追求。他们愿意为战胜困难而付出额外的努力。
【做大做强之道】只有培养出了真正全面、优秀的人才，公司的效益才能增长得更快，公司的发展才能比以往更强大。
6.准确识别的人才可以重用
找到合适的人才后，老板需要对人才进行一定的培训，从而将重大的责任交付于人才去完成，提高公司的效益。所以，准确识别人才是合理用人的关键。
（1）在遵循标准的前提下转换考察视角。
领导者考察人才，要随着商业环境、企业发展阶段的不同而有所变化。但是，在选拔标准上，是不能随意改变的，那些原则性的东西必须坚持。
（2）保证所用人才具备相应的能力。
选用人才一定要保证对企业的发展有用处，合适的人才放在合适的岗位上才能发挥出人才最大的价值。任用不合适的人，只会降低工作效率，得不偿失。
【做大做强之道】找对人才能力对事。在识别人才阶段不犯错、少犯错，就能确保用人阶段不出大问题。
7.授权遵循的四大原则
授权应遵守一定的原则，按一定的科学程序进行，在做出决定的时候，对一些是非标准应该做到胸有成竹。
（1）合理授权原则。坚持这一原则，要求老板向其员工授权要做到适当，不要过分。
（2）量力授权原则。老板向员工授权，应当视自己的权力范围和员工的承受能力而定，既不可超越自己的权力范围，又不能不顾及员工的承受能力。
（3）带责授权原则。老板授权并非卸责，权力下授，并未减轻老板的责任。老板授权给员工，还要把责任留给自己，这也是授权的一项基本原则。
（4）信用授权原则。信任是授权、用权的关键。老板不信任的授权，等于没有授权。
【做大做强之道】老板在授权的同时，必须进行有效的指导和控制。授权时重点应放在要完成的工作内容上，无须告诉完成任务的方法或细节。
8.“勤劳而聪明的人”不可重用
一些老板白手起家，经过多年经营能够一手打造出自己的商业帝国，与他们善于识别和使用人才密不可分。按照常人的理解，肯定是勤劳而聪明者可用，不勤劳不聪明的人不可用。但是，成功的老板都不会重用聪明而且勤劳的人，原因有以下几点：
（1）勤劳而聪明的人不可重用。
一个人勤劳而聪明，包揽了所有事情，结果就是底下养了一群懒汉，剥夺了底下员工的成长和存在价值。这样的人做管理，肯定是自己累得要死，而员工做得很少，或者做什么都没水平。
（2）不勤劳不聪明的人能用。
这类人的存在能让其他人找到自信，一个团队里有一小批这样的人时刻被淘汰，就会让其他人感受到竞争压力，从而激发起大多数人的主动性和创造力。
【做大做强之道】适当的选择那些聪明但是不勤劳的人。聪明，所以能指挥全局；同时，不勤劳，那么就可以避免亲力亲为，反而让其他人忙碌起来，更能调动团队的积极性。
9.垃圾是放错了位置的人才
管理学上有句名言：“垃圾是放错了位置的人才。”任何老板所用之人，无一不是有短处之人，又无一不是有长处之人。明白了这个道理，则天下无不可用之人。
（1）领袖型的人物。
这种人物虽然在公司里未必居要职，他们所关切的问题是如何让公司工作得以有效地开展。对于公司的奋斗目标非常清楚，也深谙每个成员的优缺点；擅长沟通，而且能明确地分清每个人的分工项目。
（2）行动派的人物。
这种人物所关切的是如何速战速决，获得战果。他们作风比较冲动，耐心也欠佳，虽然信心饱满，但只要碰个小钉子就懊恼不已。
（3）理想派的人物。
这种人物所重视的是那些比较高层面的问题，对于细节则常常忽略，结果是大错不犯，小过不断。对于这类人必须给予及时适当的赞赏以提升其士气，才能将其潜能发挥到极致。
【做大做强之道】人无完人，关键在于怎么利用。作为老板，你要认真观察，在你的公司里有哪些类型的人物，从而去“因势利导”，让每个人都能扮演好自己的角色，为公司做出重大贡献。
10.发挥员工的年龄优势
员工的年龄不同，反映出来的问题也不一样。一般来说，员工的年龄可以划分为三类：高龄（50—60岁）、中龄（40—50岁）、年轻（18—39岁）。老板要根据员工的不同年龄来发挥他们各自的优势，提高管理效率。
（1）高龄员工。
由于年龄较大，开始出现求稳心态，他们的优势在于经验，所以，老板应该借助一些机会或场合，当众称赞这些经历较长的员工：另一方面，也要私下向他们提出公司的要求，鼓励他们继续发挥才智与能力。
（2）中龄员工。
中龄员工是公司和这个社会的中流砥柱，他们年轻时的浮躁已经退去，变得老练沉稳。并且随着年龄的增大，他们也会更加珍惜现在的工作岗位。
（3）年轻的员工。
年轻员工的优点是精力旺盛，思维敏捷，敢想敢干，这是非常难得的。但是年轻员工的忠诚度相对较低。
【做大做强之道】老板要根据年龄特征，全面地考虑因人而异的原则，采用不同手段，充分地激发他们所具备的才思与热情，使他们在各自的工作岗位上发挥自己的特长。
11.使公司中层尽快成长起来
中层管理人员，是老板的左右手，用好这些人可以起到以点带面的效应。对老板来说，可以通过以下几点来使中层干部尽快成长起来：
（1）适当降低企业权力的集中度。
老板可以试着将那些可能导致与中层接触过多的权力分散给副手，以弱化自己与中层频繁接触所带来的负面影响。
（2）减少亲自上阵的频率。
如果老板疑心病颇重，弄得公司里人人自危，就要减少亲自上阵的频率，转而安排自己信得过的人通过隐蔽的方式通风报信。
（3）维护中层的权威。
老板应该着力维护中层的权威，而不是以不分场合的批评、接受越级汇报和越级管理来显示老板的权力。
【做大做强之道】对于那些资历欠缺、潜质优秀的年轻中层主管，老板应该为他们安排可以有效调度下属的管理辅佐人，促使其才华得以展示。
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