战国时期，著名的大将吴起，以爱兵如子闻名于世，他手下的将士在每次战斗时都能置死生于度外勇往直前。
公元前四二一年，齐国举兵伐鲁。鲁国大夫公仪休向鲁穆公举荐吴起为大将，率兵两万以拒齐师。吴起临危受命，便决心打败来犯之敌，报答公仪休的知遇之恩。
吴起为了激励部队士气，身先士卒，和官兵同甘共苦。和士卒一起用饭、睡觉，见士兵身背重荷，他上前去分担；士兵伤口发炎，他亲自吮脓上药。一名士兵的母亲，听到吴起为她儿子吮疽，便大哭起来。人们大惑不解地问：“将军为一个无名的小卒吮疽，你不感到荣幸，却为何痛哭流涕?”这位母亲回答：“当年吴将军为我的丈夫吮疽后，我丈夫为了报答其恩，杀敌时一马当先，以致英勇战死疆场，今日吴将军又为我儿子吮疽，他岂能不以死相报?”而吴起也曾经为了得到良将，杀死自己的妻子以表明决心。鲁国军队在他的感化下，士卒个个把他当父亲一样看待，心甘情愿受其驱使。
美国福特汽车公司一名老员工退休后，拒绝了一家年薪百万美元的公司的聘请，却甘愿只领微薄的午餐费为福特公司培育年轻人才。许多人都百思不得其解，他说：“前年大雪，我双腿因严寒而不良于行，太太又有眼疾，是公司总经理和工会主席发动员工为我们安置了保暖设备，今日我怎么舍得离弃这么好的领导者呢?”
重视情感激励是一个优良传统，在当今形势下，也是行之必见效的智慧用人术，领导者必须考虑部属的切身利益，用真挚的感情去激励部属，使员工发挥出更大的积极性。
[案例一]
为员工的利益着想
“经营之神”日本松下公司的创始人松下幸之助先生，他在《知人用人成功法则》一书中曾提及这样一个故事：某公司的总经理、副总经理和助理经理都是工作认真负责，极有才能的领导者，可是公司却连年亏损。董事长考虑再三后，将副总经理调到另一个企业。结果总经理和助理经理配合得天衣无缝，公司面貌焕然一新，而副总经理其所经营的企业也是成绩辉煌。这说明了一个事实：许多优秀的人才聚集在一起并不一定能使公司发展壮大。只有合情合理的使用人才，才能使人才发挥作用。
现代商业社会中，领导者在使用以理相喻，因人而异的智慧用人术时，最重要的关键是要把握一个“理”字，如此所收到的效果也会更持久。
二十年代末，由于全世界经济不景气，曾经畅销一时的松下国际牌自行车灯，销售量也开始走下坡。此时操纵公司命脉的松下幸之助，却因为患了肺结核就医疗养，当他在病榻上听到公司的主管们决定将二百名员工裁减一半时，他强烈表示反对，并促请总监事传达他的意见，“我们的产品销售不佳，所以不能继续提高产量，因此希望员工们只工作半天，但工资仍按一天计算。同时，希望员工们利用下午空闲的时间出去推销产品，哪怕只卖出一两盏也好。今后无论遇到何种情况，公司都不会裁员，这是松下公司对员工们的保证。”受到裁员压力困扰的员工们听及此，都感到十分欣慰。
[解说]
松下幸之助凭着坚强的意志和敏锐的决断力，用真挚的情感来打动部属，挽救了松下电器。从这一天起，众多的员工们积极地遵照他的命令行事，到翌年二月，原本堆积如山的车灯便销售一罄，甚且还需加班生产才能满足客户的需求。至此，松下电器终于突破逆境，走出阴霾。
[案例二]
维护员工的尊严
日本高雄市，一家由美国人投资兴建的大酒店曾发生过这么一件事：这家大酒店向来以严格管理闻名，一名新来的女员工在游泳池服务时，接到—位长住客户的电话，长住客户请这位服务员去找他太太，可是这位女员工不谙英语，一时听不清对方说的英语。客人越急着解释，她就越听不懂，于是那位客人把电话一挂，跑到游泳池边来了，气愤得一把把女员工推到水里。
事后，饭店的主管一方面向客人道歉，说明未培训好员工，要将她换下重新培训；另一方面又向客人指出，客人行为太危险，这样激烈的行为无助于解决问题。经过交涉，客人主动向那位员工道歉，送给她纪念品，又继续了长住合约。女员工觉得自己的人格受到了上司的尊重和保护，致使她以后工作起来就格外认真、努力。
如果责任在客户，就要尽最大努力维护员工的利益，即使一时迫于形势需要而批评员工时，也要像演双簧一样，使员工理解上司的处境，知道你并非在指责他。领导者必须明确肯定人才的价值，尊重员工的人格是管理的基本原则。也是领导者要懂得采取的一种双方都认可的方式，这样既能使员工坚定认真工作的态度，又给客户留下良好的印象。
领导者以员工的利益出发，保证他们仍能够心安理得地工作，使员工有种倍受尊重的感觉和安全感，这即是绝妙的智慧用人术的精髓所在。
[解说]
这是领导的一种明智的作法。无论是“上帝”还是“天使”；无论是主管，还是从事低层劳动的部属，都是平等的，应该受到尊重。员工和客人发生冲突后，领导者要了解事件的真象，准确判断是非。如果确实是员工的责任，当然要认真处理，先用道理说服员工，使他们心甘情愿地接受处理，如果领导者在这方面没有才能，无法善用以理相喻、因人施法的智慧用人术时，员工即使因为慑于你的权威而接受处罚，也是口服心不服，之后的工作更是难以开展。
[案例三]
善于理解员工
现今商业界流行一句话：“客户就职是上帝。”因此，上司往往为了企业或自身的利益，而会要求员工无条件的牺牲。但是，身为领导者应该明白，客户虽然是“上帝”，员工却是“天使”，是引导企业敬见上帝的使者，得罪了“天使”，连亲近“上帝”的门路都没有，是以两者同样重要！如果你想激励员工，就要以理服人，在用人时循循善诱，并且要随时随地关心他们的利益，使员工乐于为你效命。
法国作家拉封丹曾经写过一个著名的寓言：北风和南风比赛，看谁能把行人身上的大衣脱掉。北风认为应该猛吹，便不断的施展威力，一时狂风大作，那位行人为了防御寒冷，反而把大衣揪得死紧，任随北风怎样努力也徒劳无功。而南风却只是徐徐吹拂，天空中顿时风和日丽，行人只觉暖意融融，热度增加，继而解开了钮扣，脱去了厚重的大衣。
领导者对待部属时，应像春风化雨一样，徐徐缓缓，绵绵不绝，将自己的关怀倾注到部属身上，只有合情合理，才能打开部属的心扉。
泰国是亚洲发展相当快的一个国家，被称为亚洲经济第五小龙。在泰国，无论是在工厂内部，或是在繁华都市的街道，都看不见其他国家常见的标语口号，气氛之平静就如这个国家中星罗棋布的寺庙，相当宁静。
在领导者中，有许多人不是靠发号施令来指挥部属的，更多的是靠眼神和表情，这也是以情相感用人术的一环，是一种特殊的管理方式。
在美国的电视剧中有一些小故事，颇能引人回味，其中蕴含着当今领导者应掌握的用人术。如《大饭店》这部电视剧；饭店侍者凯恩的父母不愿意儿子从事这类职业，觉得有损他们的家庭形象，但凯恩本人却热中饭店管理事业，为此他写信给父母，谎称自己已经当上总经理了。当他父母到饭店来探望他时，凯恩十分着急，生怕父母知道事情的真相后会强行将他带走，为此他希望上司能帮助他，善意欺骗自己的父母，将他们安排住在一间高级客房。
董事长卡博琳夫人是位深谙用人之术的管理者，虽然她认为撒谎不可取，但为了安慰职员的父母，这样的行为是可以原谅的。所以她觉得自己应该协助侍者达成此一心愿。所以答应了凯恩的请求，并送给他一套经理身分的西服，在卡博夫人的支持下，凯恩的烦恼消除了。
还是这一部电视剧，又讲述了类似的一个故事；客房登记员梅甘和侍者戴夫，由于工作繁忙，新婚不久却无法度蜜月，便私自在饭店的总统套房幽会。这是严重违反饭店规定的行为，应受到严厉的处分。但卡博夫人原谅他们，反而谎称自己要外出旅游几天，将自己房间的钥匙交给了他们，请这对新婚夫妇能够在工作之余享受新婚的甜蜜。
[解说]
这位管理者无疑是相当聪明的，正是她这种处事方法，牢牢掌控了员工的感情，使他们对领导者感激不尽，从而在工作上尽力报答善解人意的他。
实际上，部属对领导者的印象大多来自日常频繁的细节。所以领导者要多与部属接触，注意自己的言行举止，借用一些时机和场合，用自己的热诚去关心部属、影响部属、感化部属，使部属真切的感受到领导者温暖的心，从而更加热爱工作。
[案例四]
让人才有荣誉感
玫琳·凯女士是美国—家年平均营业额达八亿美元的化妆品公司经理，她曾说过一句被后来的领导者视为“圣经”的名言：“有两样东西比金钱和性更为部属所需要，那就是认同及赞美”。
如果你的太太身材肥胖，你可以告诉她，她的体态丰腴，是一种健康的成熟美，比苗条女郎更能吸引你，她一定会对你
更加关怀体贴。
众所周知，钱是引发员工积极性的有力工具。但认可和赞美往往比金钱更有魅力，因为它能唤起员工的荣誉感、责任感和自尊心。有时你的一句话会使他觉得人生价值得到认可和重视，无形中你已肯定他的付出。这使部属产生“士为知己者死”的神圣感情，他们会更加努力工作。其实，这种TOP用人术是“成本相当低廉”的投资，是花费最少，效益最大的管理技巧。
运用人才时，你一旦知道赞美部属所产生的巨大力量，你就会不吝惜的赞美员工。只要你发现部属在工作上表现突出，就该抓住机会给予赞美。例如，秘书小姐所拟定的报告、文件书信非常简明扼要、切中要领，请务必赞美她；看见职员重复使用影印纸张，也请立即赞美他的勤俭作风及环保概念；对提意见的员工，即使其意见并非完全正确，也可以赞美他的勇于规谏。如果上司留心，就会发现每个员工都有不少优点，都有值得赞美的地方。
在赞美员工时，最好在大庭广众之下当面赞美，这样才会收到预期的效果。一位英国企业家说：“如果我看到一位员工工作杰出，我会很兴奋，并且让更多的人知道他完成这件工作的杰出之处在哪里，如此既可赞美那名员工，又可以教育他人”。
许多公司会召开表扬会，也是同样的道理，不仅可起正面作用，也能鼓励其他员工向优秀者学习。领导者必须记住，对个人进行认可和赞美，意义会更大，也许成果是属于很多人的，但赞美却必须针对个人。这才能发挥赞美的最大作用。
战国时期齐国的宰相管仲曾说：“让有才干的人靠本领吃饭，国君就更有尊严；使将士靠立功来领取奖赏，士兵就不怕死亡。领导者若能做到这两点，天下便会太平。”从古至今，没有听说有尸位素餐的人得到奖赏。因此，高明的领导者不会忽视有真才实学的部属。赞美时要客观且真诚，需发自内心地赞美，语言和表情要严肃认真，不能给人造作或慢不经心、敷衍了事之感。一边看报、喝茶；一边说几句赞美的话，这样会让员工觉得你只是在耍耍嘴皮子，并非真正认同他的工作绩效。
也有一些上司错误认为，随意赞美员工不仅让自己失去威严，还会使员工自我陶醉，不求上进，甚至降低工作的积极性。其实这无疑是庸人自扰，因为工作直接关系到员工的薪水，他们是不会因为上司的赞美而变得恃宠而骄的。
[解说]
认同和赞美虽然是用人术中极具效果的技巧，但不着边际，不痛不痒的赞美并不会产生任何积极的效果。你千万不要刻板的认定员工并没有值得赞美的地方，你只要赞美他们，他们就会信心百倍，工作起来也格外尽心。
实际上，每个人都渴望得到赏识，尤其是勤奋苦干的员工，更需要上司对他的成绩表示认同与赞美。无论是新进职员或即将退休的老职员，当他们听到上司的赞美时，他们的不安感和紧张会随之放松下来，更能促使其工作得更起劲，这种魅力可见一斑。
[案例五]
土光敏夫的激励公式
让一切都充满“活力”，这是日本企业家土光敏夫就任东芝公司总经理的第一天，向全体职工发表讲演。他们第一句话就是：“让一切都充满活力！”随后他在黑板上写下了这样的字样：
“活力=智力x（毅力+体力+速力）”。
这就是他在实践中反复总结的经营公式。土光敏夫解释道：充满生机和活力，是企业经营成功的前提，也是发达兴旺企业的象征。
土光敏夫对这一公式身体力行。在他领导的企业中，以开发智力作为主导，把充满培养企业整体的智力、毅力、体力、速力任务作为企业内部经营管理的重心，使之转化为经营的动力，进而获得经营成果。在石川岛公司和东芝电器公司，他出色地运用过这一公式，采取重智力、求效率、择时机的经营策略，先后使这两家曾濒临破产的公司重振旗鼓。
1946年3月，土光敏夫50岁时成为石川岛芝浦涡轮机公司的社长。这时战败的日本经济极度萧条，土光敏夫受命于受难之中，加上本公司的工厂在战争的空袭中已被炸毁，他虽说被荣升，实际上叫他承担困难。
土光敏夫上任后，为了维持员工生计和工厂的开动，只好用简单的设备生产平民使用的菜锅和饭锅，他每天上下班只好买站票。在维持了基本开工的情况下，土光敏夫亲自出马到银行去筹借资金。经过几年的艰苦经营，到1950年6月，该公司的业务走上了正轨，并使涡轮机产品在全国树立了形象。正在此时，他的母公司要求他回去工作，董事会一致通过他担任董事长。
这时的石川岛造船所已改组为石川岛重工公司，但由于战争后一直不顺利，劳资关系恶化，几年来业绩不佳，几乎连年赤字，面临倒闭之危。在此情况下，股东会指望土光敏夫来挽救这个危局。
与其说土光敏夫初任石川岛芝浦锅轮机公司时已十分困难，不如说他走马上任母公司社长更是雪上加霜。土光敏夫本着从学校走向工作时的思想，即选择石川岛造船所就是迎接挑战。他当这个要职后，立刻改革公司，以激励士气。他首先改革人事和改组经营阵营，大刀阔斧地砍掉一些人浮于事的机构和人员，起用一些有学识并有开拓精神的人员。他倡导广大员工提“合理化建议”。他本人就是一位现代经营的推进者，非常精于科学性、合理性的计算。只要是合理的、合算的，他必定想尽办法实现目标。同时，他善于掌握员工大众的心理，从而设法激发员工的工作意愿，培养员工对企业形成旧属感。
土光敏夫掌管社长之职后，对各工厂各部门建立了责任经营体制，调低董事薪酬，编印公司内部报刊，并由他亲自分给每个员工。经过几年的功夫，公司的业务迅速壮大。到1960年，石川岛重工业公司已迈向日本一流公司的道路了。
[解说]
一个企业要增强活力，首要条件是开发企业智力，人才和知识是企业产生活力的主要作用力。他认为，毅力表现在全体职工对企业经营目标表现出极大的兴趣、和忍耐的精神，并由此而产生高度的责任感。体力则是企业经营者对全体职工健康、福利的关心所带来的充沛精力和高效率。而企业经营的速力则反映这样一个经营观念：重视企业经营的时机应当基于重视经营成果的数量。
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