领导力法则1

    一个真正的企业家，不仅要有管理才能，更要有胆量。

    人类社会要不断进步，就需要不断征服，需要闯劲，需要冒险，需要不怕危险的精神和勇气。成功是可以用胆量缔造的，有一种胆量是可以穿透梦想的。美国杜邦公司总裁皮埃尔·杜邦就是这样一个利用胆量和勇气实现成功的人。

    杜邦公司已经在杜邦家族中经营了一个多世纪，管理这个事业的职责必须视为一种神圣的托付而传至未来的一代。这是美国杜邦公司总裁皮埃尔·杜邦的一句名言。

    正是这个杜邦家族的第四代继承人，凭借着自己的胆量把杜邦公司的事业推向了高潮。

    杜邦当上总裁后，就开始一个大胆的收购计划。他们收购了雷伯诺化学公司和东方火药公司。至此，杜邦公司在庞大的火药市场上，已经拥有75%的占有率，而如果单就黄色火药的占有率来说，杜邦公司已占了100%。

    可是他还不满足，又准备把黑火药的占有率试图达到100%。由于他的大胆的垄断惹来了一场官司。法院判杜邦公司有罪。法院还根据这个法律给总统判罪，并下达了行政命令。

    但是，此时总统己因任期已满而下台了。这时候，官司并没有让皮埃尔退缩，反而更加壮了他的胆量和创建一番事业的雄心。

    新总统上台后，杜邦派他的法律顾问乔治去游说总统。他说：“总统先生，不远的将来，欧洲一定会发生战争，只有杜邦获得独家制造火药的权力，国家和安全才有保障！”总统认为乔治的话不无道理，于是下令举行听证会，他打算听听各方面的意见。

    听证会上，杜邦大胆发言，他说：“不远的将来，欧洲一定会发生战争，在非常时期，由杜邦公司对火药制造业进行独霸，对于美国的安全保障，有百利而无一害。”

    参加听证会的陆、海军司令、政府各部首脑和各大学教授听了杜邦的发言后，一致认同杜邦的观点。总统最后裁决：杜邦公司改组成三家公司。

    其实这是掩人耳目的做法，这样做，既免于违反“夏曼垄断禁止法”，又保护了杜邦公司。杜邦公司一分为三，实权仍牢牢握在杜邦堂兄弟手里。

    果然不出杜邦预料。不久，欧洲爆发了第一次世界大战。杜邦公司的火药供不应求。为了扩大生产规模，杜邦向华尔街大阔佬摩根贷款1400万美元。

    贷款之前，杜邦反复琢磨过，年息是6%，而且要拿公司股票做抵押；到时候如果还不起，公司就要落入摩根的掌握之中了。

    但他大胆地分析，美国迟早会介入欧洲战争，对火药的需求将猛增，到那时，杜邦公司将攫取巨大的利润。杜邦用贷来的巨款，创办了5个火药工厂，其中田纳西州的工厂是世界上最大的无烟火药工厂。

    1917年4月6日，美国对德国宣战。美国政府将钢铁列入战争物资范围，规定对钢铁征收战争特别税。制造汽车离不了钢铁，美国通用汽车公司更是雪上加霜，股票狂跌。

    杜邦看准了时机，一下子买进了2500万美元的美国通用汽车公司股票。杜朗只好把美国通用汽车公司董事长的宝座，拱手让给了杜邦。杜邦握有美国通用汽车公司23%的股票。至此杜邦的事业又上了一个新的台阶。

    一个真正的企业家和领导者，或者说是管理者，不仅要有经营管理的才能，更需要有胆量。在日趋激烈的商业竞争中，如果没有一定的勇气和胆量，即使作出比较切合实际的预见，也不能很快地发展下去。

    正如杜邦第6任总裁皮埃尔所言：“即使看到前面的东西，如果不敢迈出去，也会得不到。”的确，皮埃尔·杜邦正是凭借自己的胆量利用战争取得了商业上的胜利，创造了历史的奇迹。

    领导力法则2

    做个既有威严又有人情味的上司

    作为一个行政主管，要做到令出必行、指挥若定，必须保持一定的威严。

    道理很简单，在领导与指挥业务上，没有令对方与下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是有一张和蔼的脸，一番美丽动听的言辞所起的推动作用，可以说非常有限。

    商场如战场，《孙子兵法》中有个关于“三令五申”的典故，的确可以拿来借鉴。当年吴王委派孙子训练宫中嫔妃成为娘子军。起初，宫妃们觉得好玩，视同儿戏，成日嘻嘻哈哈。

    孙子一再劝说，并告诫如不听命，即要严惩。其中吴王最宠爱的两个妃子根本不当一回事。结果三日过去，孙子行使无情军法，斩掉了那两个妃子，宫妃们肃然起敬，立即军容整顿，井井有条。

    当然，威严也不等于恶言相向，破口大骂，整日板着面孔训人。只是在工作时对待属下必须令出法随，说一不二。发现了属下的差错，绝不姑息，立即指出，限时纠正，不允许讨价还价，要让属下滋生敬畏之心，才会使你威风凛凛，在万马千军冲锋陷阵的商界中指挥自如。

    威严始终是领导层人士的一种气质。

    但是，只有威严感是不行的，还得富有人情味。下面是一个关于美国电话业巨擘、密西根贝尔电话公司总经理福拉多的小故事：

    在一个寒冷的深夜，纽约的一条不是很繁华的道路上已经几乎没有车辆行驶。这时从街中心的地下管道洞内钻出一位衣着笔挺的人来。路旁的一个行人十分狐疑，他上前想看个究竟，一看却怔住了，他认出这钻出来的人，竟是大名鼎鼎的福拉多！原来是因为地下管道内有两名接线工在紧急施工，福拉多特意去表示慰问。

    福拉多被称做“十万人的好友”，他与他的同事、下属、顾客，乃至竞争对手都保持着良好的关系，这位富有人情味的企业巨子，事业如日中天。

    作为企业的领导，要实现自己的意图，必须与属下取得沟通，而富人情味就是沟通的一座桥梁。它可以有助于上下双方找到共同点，并在心理上强化这种共同认识，从而消除隔膜，缩小距离。

    有许多身居高位的人物，会记得只见过一两次面的下属的名字，在电梯上或门口遇见时，点头微笑之余，叫出下属的名字，会令下属受宠若惊。

    富有人情味的上司必是善待下属的。

    上司要赢得下属的心悦诚服，一定要恩威并施。

    所谓“恩”，则不外乎亲切的话语及优厚的待遇，尤其是话语。

    要记得下属的姓名，每天早上打招呼时，如果亲切地呼唤出下属的名字再加上个微笑，这名下属当天的工作效率一定会大大提高，他会感到，上司是记得我的，我得好好干！

    对待下属，还要关心他们的生活，聆听他们的忧虑，他们的起居饮食都要考虑周全。

    所谓“威”，就是必须有命令与批评。一定要令行禁止，不能始终客客气气，为了维护自己平和谦虚的印象，而不好意思直斥其非，必须拿出做上司的威严来，让下属知道你的判断是正确的，必须不折不扣地执行。

    上司的威严还在于对下属布置工作，交代任务。一方面要敢于放手让下属去做，不要自己包打天下；一方面在交代任务时，要明确要求，什么时间完成，达到什么标准。布置了以后，还必须检查下属完成的情况。

    恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。

    领导力法则3

    激励你的团队，让他们更加积极

    杰克·韦尔奇的自传《赢》一经出版，立即成为畅销书，尤其是书中的4E和1P理论，受到了许多企业的推崇，甚至有人说：当一个人有了4E和1P之后，成功就不再遥远了！

    第一个E，Energy，活力。

    有活力的人都是乐观的，积极向上的，善于与人交流，喜欢结交朋友，总是满怀热情的开始一天的工作。他们不会在工作中出现疲惫的状态，会高高兴兴地结束每一天的工作。

    在某种程度上讲，活力代表着积极的心态，只要积极地行动起来，就会不断地进步，不断地收获！活力意味着有所作为的精神，渴望行动，喜欢创新。这恰恰是成功者的必备品质！

    第二个E，Energize，指激励别人的能力。

    独自一个人做事情能取得多大的进步呢？很小。每个人的事业里，都要有别人的帮助，也就是说必须是一个团队。激励你的团队，能够带动他们的活力，使他们更加积极，是多么的重要！

    激励别人并不仅仅是慷慨的演讲，而是需要对业务有着精深的了解，并且掌握着出色的说服技巧，创造能够唤醒他人的氛围。这种能力太重要了，它在一个人的更进一步的成功里起着至关重要的作用。

    第三个E，Edge，决断力。

    每个人在生活中都会碰到很多麻烦的是非问题，对于同一件事情，任何人都有着自己不同的角度。

    精明的人能够也愿意无休止地从各个角度分析问题，但是，有决断力的人却知道什么时候停止评论，即使他没有得到全部的信息，也需要做出坚决的决定！对于大多数人来说，决断力都是一个致命伤！

    第四个E，Execute，执行力。

    很多人，都谈过执行力的问题，看起来似乎很好理解，可执行时候的力度、深度，到底有多大，却不尽然！落实工作，落实目标，切实地一步一步向前执行，最终达到目标。

    包括我们自己，对自己的目标执行得如何？

    自己对自己写在笔记本上的工作任务，生活目标执行得如何呢？

    用这一概念作为标准来检验，是不是大多数人的行为都很模糊？

    是这样的。你可以拥有积极向上的活力，懂得激励自己周围的每一个人，能够做出坚决的判断，但你依旧不能跨越终点。

    执行力是种专门的、独特的技能。它意味着一个人要怎样把决定付诸行动，并继续向前推进，最终完成目标，其中还要经历阻力，混乱，或者以外的干扰，有执行力的人非常明白只有赢才是结果！

    最后的P，Passion，激情。

    激情是一个看上去让人为之渴望的字眼，看到它的时候，你的每个细胞都会为之兴奋。你必须让自己更加富有激情。很多人都听说过这句话，“只有偏执狂才能成功”，激情也是偏执中的一种。

    激情远离中庸，远离一切消极的因素。有激情的人对生活中的很多事情都充满好奇，渴望更加深入的了解。与生俱来的激情令人着魔，后天感悟的激情令人羡慕。对自己的目标充满激情，成功就在眼前了！

    拿破仑在一次与敌军作战时，遭遇顽强的抵抗，队伍损失惨重，形势非常危险。拿破仑也因一时不慎掉入泥潭中，被弄得满身泥巴，狼狈不堪。

    可此时的拿破仑浑然不顾，内心只有一个信念，那就是无论如何也要打赢这战斗。只听他大吼一声：“冲啊！”

    他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。一时间，战士们群情激昂，奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。

    无论在任何危急的困境中，都要保持乐观积极的心态。尤其作为一个商界的领导人物，你的自信，可以感染到无数你接触到的人。有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败与否。

    领导者不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定抱负，并朝目标勇往直前。

    领导力法则4

    想要人们跟着你的想法走，就要付出极大的勇气。

    潮流更迭，新的理念层出不穷。在讨论领导者才能时，一个古老的概念再次成了人们关注的焦点，那就是“勇气”。

    原因其实很简单：企业面临的竞争越来越激烈；客户的要求越来越多；股东与员工的期望值越来越高……需要勇敢地做决策的时候也越来越多。

    因此，勇气成了企业寻找领导人最看重的因素之一。商务顾问克斯坦鲍姆认为：在评判领导者的思想与行为时，人们常用4个词来称颂一位领导人的伟大。那就是“远见、务实、道德与勇气”。

    那么，当勇气这个词用在领导者身上时，又该如何定义呢？

    在联邦快递看来，优秀的领导者具有9个方面的品质，其中一项便是勇气。该公司还对勇气进行了详细定义：愿意提出自己的观点，哪怕这些观点并不受人欢迎；不会为了规避冲突而屈服于压力或他人的观点；会做对公司与员工正确的事，即使这将给他个人带来麻烦。

    当企业寻找勇敢的领导者时，他们会对候选人的自信程度、知识与情绪的完整性作评估。海德思哲猎头公司副主席汤普森出示了该公司使用的一份评估表：

    他能否坚持自己认为是正确的东西？

    能否根据现实的状况，对自己的想法与思考方式做出改进？

    他们能否承认自己所犯的错误，愿意对自己的行为与想法承担责任，并对此错误进行深入的探讨？

    另外，缺乏勇气的领导人也很容易分辨。汤普森将这些人形容为情绪完整性较差，也不太敢于纠正糟糕的决策与错误。

    他们常常会说，干这行就只能这样了，这是竞争对手干的，或我们不可能拿到想要的份额。显然，这都是为自己开脱的借口。

    由此可见，下定义是很容易的，辨别对象也相对比较容易。真正的难点在于，与其他领导者素质一样，勇气并不是一种个人的行为。它并不仅仅见之于领导者身上，还必须通过跟随者的行为加以体现。

    研究古罗马史的学者最爱说的一句话是：西塞罗一开口，人们拍案称奇；凯撒一开口，人们列队前进。想要人们跟着你的想法走，就要付出极大的勇气。

    在很多情况下，人们需要勇敢的领导者。下面列举的就是其中比较重要的范例，相信会给你带来一些启示———发现新的市场或行业。

    说到愿景，只有极少数的CEO被认为是有远见的领导者。他们有勇气坚持自己的判断，发现尚不存在的或他人看不到的市场。

    Google的CEO施密特就是其中之一。找到他之前，公司曾与许多CEO候选人接触，但他们都说不清Google未来将去向何方。施密特则显示出了与众不同的能力，他对公司未来的设想甚至连Google的两位创始人佩奇（Larry Page）与布林（Sergey Brin）都感到吃惊。

    施密特说，当他最初与两位老板交流时，他们对我说的每件事都不同意。例如，他们不能理解为什么公司就不能保持较小的规模，在施密特的设想中，Google的未来一定要做大。后来，公司在施密特的领导下进行了大刀阔斧的改革。

    数字也许最能说明问题：2001年施密特刚入主Google时，公司的年销售额仅为8640万美元。在他的带领下，如今Google的年收入超过了30亿美元，净收入从700万美元飙升至去年的4亿美元。

    设想一下你的产品或服务为客户带来的核心收益，以及这些收益将达到怎样的规模，然后坚决地推行改革。

    领导力法则5

    信任你的员工，这样他们才会更信任你。

    逆流而上

    亚洲最大的购物中心开发商之一SM集团的施至成回忆道：当他斥资数百万美元买下大片土地，用以建造菲律宾最大的卖场时，批评之声不绝于耳。那是在20世纪80年代，由于菲律宾国内的政治、经济与社会局势动荡不安，几乎吸引不到外国投资，连国内的投资者也少得可怜。

    所有人都说施至成疯了，只有他自己干得热火朝天：“我从自家店铺的收入中发现，其实人们还是挺有钱的，”他回忆道，“那么，你说我该听谁的？自家店铺的收入数字，还是别人的看法？”

    答案很简单：施至成坚持完成了这一项目，而这也为他带来了极大的成功。此后他再接再厉，造出了更大的商品卖场。

    做到逆流而上需要勇气。对施至成来说，坚持对未来的判断，辅之以清晰的数据，使他能轻而易举做到逆潮流而动。

    星巴克创始人舒尔茨也是一个成功的例子。起初，有专家告诉他，不能把星巴克推向国际市场———毕竟该公司在美国国内的市场上有着10%的份额。

    可舒尔茨却不这样看。他认为星巴克完全有机会进入国际市场。事实证明他是对的。不仅如此，他在国际市场上的胃口似乎还大得很。

    舒尔茨说：在我们的字典里，没有“饱和”这个词。他以巨大的增长中的市场中国为例：我们的商店在那里获得了巨大的成功。

    领导者教训：遵循市场的基本规律不是别人嘴里的基本规律，而是由数据说了算。因此，只要有足够的证据，就应坚持自己的观点。

    赢得信任

    管理界有一句名言：人不应是管理的，而应是带领的。若要让下属跟从领导，就一定要取得他们的信任。

    当IBM还是一家小公司时，当时的首席执行官老沃森采用了一套独特的领导方式，为IBM此后的成功奠定了良好基础。他的儿子小沃森，也就是公司的继承人，讲述了他的父亲是如何赢得下属信任的：

    “父亲从未开除过员工。他告诉员工，他会依靠他们，他所做的就是让他们变得更好。父亲知道，若要赢得员工的忠诚，就一定要建立起他们的自尊。多年以后当我进入IBM时，公司的高额薪水、优厚待遇以及员工对事业的投入早已闻名于世。但在创业之初公司一穷二白的时候，父亲是靠着自己的言行赢得了员工的忠诚。”

    小沃森说：“父亲坚持宽容的管理方式，事实证明他是对的。公司的士气与生产率在老沃森时代始终居高不下；即使到了产业联盟时代，IBM的员工也从不觉得有组建工会的必要。”

    帮助员工建立自尊，信任你的员工，这样他们才会更信任你，表现得更积极与乐观。领导方式也应更宽容。

    做出风险性决策

    勇敢的领导者知道，如果公司失败了，他们也同样会失败。因此，他们知道该如何冒险。对于管理者来说，不作为比做错事更糟。如果管理者总是在逃避决策，就会被认为效率低下，甚至遭到上级、同事及下属的蔑视。

    那么，管理者该如何保证自己所冒的风险是合理的呢？

    人们在冒险时，当然有犯错误的可能；然而重要的是，你得知道并承认风险型决策与愚蠢的决策之间的区别。管理者们必须有能力辨别某项决策或行动是鲁莽的还是大胆的。如果失败了，就一定要进行认真的总结并从中吸取教训。

    培养自己对事物重要性的感觉；相信自己可以做得很出色；鼓励人们为你的目标而奋斗，切记：你自己一定要充满热情。如果管理者自己都无法显示出热情与责任心，其他人就更不会为你效力。

    领导力法则6

    要么你跟着我好好干，要么就立马走人。

    实施变革

    当管理者带领企业进行变革时，勇气同样必不可少。要知道，有些人一开始并不愿意接受新的观点，或是对新的行动诉求怀有抵触情绪。

    大多数人并不具备想要变革的管理者所具备的勇气，因为这可能会影响到他们的现实利益。

    领导力专家科特（John Kotter）常向人们讲述亚当森（Jim Adamson）的故事。亚当森是苏格兰邓迪市NCR工厂的领导人，该厂原先的情况一团糟，产品质量差，客户满意度低，管理混乱，工人也难以管束。

    为了挽救工厂，他首先将厂里的状况原原本本地告诉了大家，然后帮助员工制定了可行的目标，鼓励他们克服困难，要求大家同心协力，共度难关。

    在他对员工所做的第一次演讲中，可以看到一位矢志革新的领导人所具备的勇气：

    “现在，我们正身处危机之中。虽说形势险峻，但并非已无可救药。之所以这么说，是因为我以前曾帮助别的企业转危机为安，因此，我需要你们的帮助。也就是说，要么你跟着我好好干，要么就立马走人。”

    说出这样的话是需要勇气的。同时，它还需要一种谦卑的态度。谦逊的领导人知道，不能将变革强加于人，否则那些处于观望中的员工很可能对变革产生敌意。

    领导者教训：支持变革；积极地领导并实施变革；在变革的过程中注重与员工的情感沟通，提高他们的自信度，使他们对变革的措施以及你的领导方式能够应对自如。

    敢于向上司说“不”

    克莱斯勒公司前总裁卢兹（Robert Lutz）提到，当他还是通用汽车的一名年轻管理者时，就学会了如何勇敢地面对身边的事情。

    有一次，一位高级管理者对他说，他的工作很出色，公司也很赏识他的才干，因此他非常有机会获得高层管理职位。

    但是有个问题必须解决。卢兹是那种会毫不犹豫地向上司提反对意见的人。有时他甚至会直接向大老板发难，要知道大老板可比他高了整整五个级别。

    那么，这位高级管理者认为卢兹该怎么做呢？

    “你还是随大流吧。”他告诉卢兹，“别再向老资格的上司们放炮了。”然而，卢兹觉得自己做不到这一点。最终他还是选择了离开。

    领导人必须有勇气，卢兹认为：一些胆小的管理者会对上级唯唯诺诺，但另一些人却会为了自己的信念而据理力争。这就是企业家的勇气！

    在很多的管理圈子里，找麻烦是很让人忌讳的。此外，有些勇敢的管理者会说出一些让人难堪的事情，或者传递一些坏消息，要么就是在管理者会议上提一些令人尴尬的问题。而这样的人往往会给自己招来麻烦。

    然而调查显示，许多CEO都希望手下的管理者能够有主见。在HR杂志的一次调查中，首席执行官列出了他们在寻找管理者时的选拔标准。

    其中一些很常见的标准包括：具备商业敏感度以及将工作与公司整体目标相匹配的能力；而最引人注目的一条是：勇气！

    一位CEO坦率地表示：“我要的管理者是真正有胆魄的人。”也就是说，当上级做出一个错误的决定时，他必须能直言不讳。“这样的人才是真正有价值的。”这位CEO说。

    领导者教训：培养自信心；学会自由辩论、快速决策与承担责任；敢于挑战权威，发表及接受不同见解；将观点转化为决策，决策确定就坚决执行。

    将企业传递到别人手中

    优秀的企业家与企业创始人在其职业生涯中，已向世人证明了身为领导者的成功之处。他们中的许多人都曾面对这样的局面：将自己一手创办的企业交到别人手中。在这样的时刻，勇气是他们必须具备的。

    在星巴克公司的舒尔茨看来，能否认识到自身的不足决定了你能否将自己的想法转化为伟大而持久的企业。在公司成长的过程中，管理者不能过于自负。

    你必须找到有足够经验的人来帮你实现目标，而且在你需要他们之前，就得先找到这些人，并且将相关的规章制度准备到位。因为，当企业急速发展时，很难临时找到合适的人员。

    还有一点也很重要：不要找那些永远在说“是”的人，也就是那些很快就同意你的观点与决策的人。要找那些不怕创造性冲突，愿意在关键问题上和你争论，同时又尊重企业文化的人。

    行动笔记

    不必羡慕街上那些有钱人，他们只不过比你多了一点点胆量和行动而已！敢做敢为、勇往直前的人常常能在人群中脱颖而出，获得更多的财富和快乐。做别人不敢做的事，现在就开始记录下你伟大的成功笔记吧。

    1．你讨厌自己的上司吗？如果你是管理者，你会如何管理你的下属，让他们服从你的领导？

    2．你现在是管理者吗？你有晋升的野心吗？为什么？

    3．一个成功的管理者，应该具有哪些优秀的特质？你具有其中哪几项？请写在下面。

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