服从安排：在目标的指引下稳妥前行
每位下属都要服从上司的安排，因为服从是执行任务的第一步。只有走好了第一步，才有可能走好以后的每一步。一个员工，只有服从，才会在完成工作任务时，不发生偏离，才能发挥出超强的执行能力，勇拓成功之路。
军人以服从为天职。军人也只有服从，才能保证整体的战斗力，才能攻无不克，战无不胜。
“所有的学员们请注意：5分钟内集合，进行午间操练。请在野战夹克里面套上训练服。”
这是西点军校对学员的一次普通而又严格的训练的开始。此时，墙上的时钟指向11：55，天气冷不可忍。严寒笼罩在哈得逊河湾的上空，呼啸的北风穿过西点平原，冲击着西点军校六层高的大楼。
“快！离午间操练还有4分钟。”
学员们的脑子中只有一个念头：“一定准时到操场集合！”他们迅速整理好自己的装备，整理着军容，计算着离跑到操场还有几分钟，在他们迅速跑向操场的营房过道，每隔50英尺就有一座钟，看时间很方便。
学员们很快聚集在铺着柏油的宽大操场上。对于这样的集合，他们每天都不会少于两次。“列队！”一声令下，一片无规则的人群立刻排成整齐的N个方阵。每一个方阵是一个排，四个排组成一个连，四个连组成一个营，而两个营则组成一个团。
“立正！”所有人立刻目视前方。接下来是简单的点名操练：从排长开始一级一级向上汇报学员的数目。
这就是西点的列队训练，也是西点学员的必修课，这种训练的实际意义在于，个人要服从整体、服从部队，服从是第一位的。
服从，在西点人的眼中是一种必备的美德，它作为一种观念已深入人心。即便是立场最自由的旁观者，也和大家持一个相同的观念，那就是“不管叫你做什么都照做不误”，这个观念也就是服从的观念。西点人一致认为，服从是军人的神圣使命，不学习服从，学不会服从，不养成服从的观念，就不是一个合格的军人，会对不起自己的一身军装，就不能在军队中立足。
服从是自制的一种表现形式。西点军校的做法，让每个人深刻体会到，自己作为一个伟大整体的一分子，哪怕是很小的一分子，具有什么样的意义。
西点的每一个学员，都强烈地认识到，团队的权威始于何处，个人的权利应止于何处，对上级的服从不只是正确，而是要百分之百的正确。因为西点的创立者认为，西点是军校，他培养的人才就是未来的军人，军人要执行作战命令，要向设有坚固防御的敌人进攻，没有服从就没有勇往直前的军人，没有服从就不会取得胜利。
有一位西点学员对服从做了非常生动的比喻：“上司的命令，好似发射出去的导弹，在命令面前你无法停止，只有沿着自己的轨道飞行。”另一位西点学员比喻更为贴切：“我们只不过是枪里的子弹，枪就是美国整个社会，枪的扳机由总统和国会来扣，是他们了射我们，他们瞄向哪里，我们就打向哪里。”
服从的观念同样适用于职场。每一位下属都必须服从上司的安排，就如同每一个军人都必须服从上司的指挥一样。只有每一个人完美地贯彻了服从的观念，才能完美地执行，才能在冲击目标时，形成合力，发挥整体的力量，去获取最终的胜利。
当然，公司毕竟不是军事机构，不能照抄照搬西点的训诫和要求。再说，并不是所有上司的指令都正确，上司也会犯错误。但是，一个高效的企业需要员工有良好的服从观念，一个优秀的员工也必须具备服从意识。上司具有发号施令的权力，他的地位、责任感都驱使着他发号施令指挥一切；同时，上司的权威、整体的利益，不允许下属不执行。一个下属，如果不能无条件地服从上司的安排，那么在达成共同目标时，则可能产生障碍；反之则能发挥出超强的执行能力，为自己开拓出成功之路。
成功是目标，也是约束。为了实现目标，有时你必须做一些自己不想干的事情，放弃一些自己深深迷恋的事，服从来约束自己。为了生活，为了目标，为了成功，我们必须服从，而且应该在服从的指引下，沿着既定的目标稳妥前行，从而开拓成功之路。
用心体验：把自己锻炼成一个成熟的职业人
企业管理是一种艺术，各人有各人的表现方式，任何理论、任何法则，都不是一成不变的。那种以自己的一知半解，去挑剔上司的管理方式的做法，就是人们通常所说的“半瓶醋”行为。这样的人很难找到自己认为理想的上司。
企业的性质、员工的教育程度、上司的个性、社会的背景等等，都是影响管理的重要因素，如果你忽略了这些因素，只以自己在书本上所学的东西，或是听了几次管理专家的讲演，就把它们当作模式，去衡量上司的管理是否合乎现代标准，这无疑是不切合实际的看法。
有很多学工商管理的青年人，进入工商界之后，往往会感到上司的管理跟现代的管理思想相去甚远。因此，他们难免怀疑，这样的“土包子”上司，为什么能经营这样大的企业？这种怀疑并没有什么不对，但是，如果你是基于不服气的心理来看这一问题，你除了更加不服气外，可能一无所获；如果你能深一层去体会，找出这些上司凭什么东西在管理他们的企业，相信你一定会获益匪浅。
不管是过去的管理方式，还是现代的管理方式，统统都是离不开人性的。而人性有多方面的适应性和附着性，其变化的因素往往是非常微妙、难以捉摸的。只有人生阅历丰富、通达人情世故的人，才更容易抓到要害。
有很多白手起家的成功人士，他们一生经历了不计其数的困苦艰难，这种磨练，使他们通达了世事，深深地认识到人性的微妙所在。因此，虽然他们没有读过多少书，但对各类型的人事管理，却有其独到之处。他们能使能力强过他们的人唯命是从，他们能使学问大过他们的人心悦诚服，他们能使调皮捣蛋的人甘心为他们效劳，他们能使那些恃才傲物的人对他谦恭驯服。这些能力就是他们成功的资本，而且不是书本上能够学得到的，就是一些管理专家也难以望其项背。他们有一套自成的管理模式，虽然没有什么章法，但却非常实用。
当然，这些不讲求管理章法的上司，并不是完全不懂得现代管理，只是他们把现代的管理理论和法则吸收之后，融入到他们自己的模式里，变成了他们自己的管理理论和法则，使现代管理变了型。他们只是把有的部分强化了，把有的部分去掉了而已。
这种变型的管理，当然使崇尚现代管理思潮的青年人看不顺眼，认为是阻碍企业进步的绊脚石。因此，他们瞧不起上司的成就，认为他们的成功是时代造就的，完全是靠机遇。
有了这种不满的心理，有很多年轻人，特别是教育程度较高的青年人，对公司的制度、经营方式等常发牢骚、批评和指责。并且认定企业之所以落伍，完全是缺乏现代管理所致。
年轻人的理想高，看不惯的事情自然很多，这并不是严重的问题。然而，如果只喜欢发高论批评别人，而自己不知道脚踏实地的去体验工作，不能深入了解企业的环境，只一个劲地唱高调，这问题就严重了。
诚然，企业管理有很多待改进的地方，可是谁来改进呢？当然是企业界的新生代。一切的改进，都是去掉一些旧的，换上一些新的和优良的，如果你觉得上司那一套不合时宜，你就要先问问自己，将来有朝一日你当了上司，当了管理人，能拿出一些什么新的办法来？这些新办法是否符合实际的需要？
你要知道，理论与实际的管理往往是不完全一致的，如果你不能在工作中体会到实际的管理需要些什么，一切的改进都是空谈。这就是为什么有些管理专家自己开公司，反而管理不善的道理。
俗语说：“不当家不知柴米贵。”同样的道理，不当老板，就不知统领全局的难处。表面上看起来，当上司好像很神气，实际上，他们的苦处是不足为外人道的。
因此，身为下属者一定要守住自己的分寸，对企业发展的意见不怕多，创新的设想也不怕多，但你千万不能把自己的意见当作灵丹妙药，非强迫上司吃下去不可。
一个有发展潜力的下属，应该在工作中默默地去体验，记取那些别人失败的教训，记取那些别人成功的因素，把自己锻炼成一个成熟的职业人。这样，别人才会重视你。
端正态度：让上司发现你的忠心和价值
上司是公司中的灵魂人物，一方面他手握大权，公司的策划统筹尽在他的安排之中；另一方面他又掌握着每位员工在公司里的前途，对员工的情绪会产生直接或间接的影响。
上司对员工的表现和态度非常敏感。作为下属，你不可把上司看得太低，也不要对他有过高的期望。因为前一种做法有可能会使你的前途成为定局，不可能在公司中获得升迁和加薪，而后一种做法有可能使你对上司大失所望。
端正了自己的态度之后，为了达到升职加薪的目的，你首先要做的就是使自己的一切行为尽量符合上司的利益，这是至关重要的。否则，你就会使上司感到厌恶，他绝不会对你有什么好印象。
所谓上司的利益，包括许多方面的内容。但是，最主要的方面是能够帮助上司解决所面临的各种问题。
要想维护上司的利益，你千万别把自己捧得太高。为了突出个人才能和潜质，在上司面前有意无意地自夸，其结果只会让上司失去安全感。
作为上司，他们有三怕，一怕你吃里扒外，太过醒目易被其他公司利诱；二怕你在公司中有太大的影响力，对其他同事会起到煽动作用；三怕你油头滑脑、练精学懒。
以上三个方面的隐忧，使上司害怕自己的利益受到损害，因而对你产生警惕和戒备的心理，因而千万不能在上司面前自夸自耀，显得神通广大，而应当谦虚谨慎、戒骄戒躁，使上司自己去感觉和发现你的才能。
在上司面前，你不要表现出一副“我不在乎金钱”的模样，这会使上司感到你是个很难驾驭的人，从而对你不信任。但是，你也不能对薪酬的数目多少过于在意，这会使上司感到你是为金钱而工作，而没有对工作应有的热忱。
这也不能，那也不能，似乎会让你感到无所适从，似乎处处都埋藏着陷阱，隐伏着危机。但事实上也的确如此，在上司面前很多时候让人不知该如何表现才能符合他的心意。其实，只要记着以下的做法，就能轻而易举地达到对薪酬的态度不收不放的地步。
不要得知有关上司的任何秘密，更不要主动去打听。许多职员得知上司的一些小秘密，就好像得到了无价之宝，觉得这有助于巩固你和上司的关系。实际上，这种想法大错特错。因为这秘密一定是上司不愿意让他人知道的事，你知晓了，上司就担心会被泄漏出去。这如同在他心中埋进了一根刺，是非拔去不可的。对此奉送一句忠告：切勿让上司知道你了解他，尤其是秘密，假如不可避免地碰巧撞上了他的秘密，装蒜是惟一明哲保身的方法。你一定要显得不明就里，一无所知，千万别显出明白的样子。
但有一件事你必须让上司明白：“让上司知道你效忠他”。无论在工作上还是生活中，凡事你都尽可能地让他出风头，把上司推向前台，使他成为众人注目的焦点和风云人物。切记别中他试探你的圈套。有时候上司把某个员工捧出来，称赞这个员工，并暗示“没有此人不行”。实际上，这仅是上司布下的“迷魂阵”，目的只是为试探这位员工的眼里是否有他的存在。有些员工根本不明白这一道理，一朝得志，便放浪形骸，得罪了其他同事。这完全是由于他在突然之间被捧得太高，一下子适应不过来的缘故。要时刻记住保持对上司应有的效忠程度，不要在被捧得飘飘然时连上司的尊严也不顾了。你必须懂得用毕恭毕敬的态度来对待上司。
上司当着你的面，可能批评其他同事，这时如果你随口附和他的话，会伤害他的自尊心。原因在于，由上司请来的员工，都是表明他的观察力、判断力和知人善任程度的砝码。他认为，他是上司，所以他可以批评其他员工，但这并不等于你也有资格这样做。
上司说：“我真的不知道当初为何会雇佣他。”不识相的下属会搭腔道：“是的，他的办事能力真糟，我早就感到他太无能了。”结果，在上司心目中，他会认为你在影射他选择人才的眼光。于是，上司会觉得自己的尊严受到了伤害。
无论任何时候，你都要让上司感觉到你的存在，感觉到你对他的利益有所帮助，从而让他确认你的忠心和价值。能够做到这一点，你便踏上了升职加薪的坦途了。
尊重副职：别让“二把手”成为你前进的阻力
“二把手”是相对于“一把手”而言的，就是一个公司里位居第二或处于这一领导层上的领导。大家都知道，“二把手”虽然只和“一把手”差一级，但实际地位相去甚远，很多事，必须由“一把手”来点头，“二把手”一定要和“一把手”商量，而“一把手”往往只是征询一下“二把手”的意见。
因此，做副职的心态比较复杂，对别人对自己的态度也更为敏感，对别人的忽视也更在意。可是，很多人往往忽视了“二把手”。因为他以为有劲要使在刀刃上，要找关键人物，要找说话算话，一句顶十句的人。只要“一把手”点了头，还有什么事不好办呢？至于“二把手”，不得罪就行了。殊不知，这样一来，反而容易欲速则不达。下面有个聪明人的例子，供职场人士借鉴、学习。
李明刚满24岁，就已经是部门主管了，而且很有发展前途。一到各部门主管开会的时候，他就去了，一屋子的老年和中年人，衬得他越发有朝气。他总是先听，然后再三言两语的发表自己的意见，既切中要害，又显得谦虚，令人叹服。
他的公司里的“一把手”对他十分欣赏，对他的意见和建议十分重视。可是他对“一把手”的态度很平常，和“二把手”却出入意料的亲近。逢年过节，必然登门拜访，且总要拎一点家乡的土特产。
大家很奇怪，“一把手”明明是一个很难得的有魄力、知人善任的人，“二把手”明明是一个本事不大，心眼不少的人，他为什么一个劲地对后者好呢？于是，有亲密的朋友去问李明。李明说：“‘一把手’是个正人君子，用不着顾及和他的关系，只要你好好干，他对你就满意了。‘二把手’则不然，这种人虽然没多少业务方面的本事，但他的心眼都用在为人处事上，他不一定能给你起什么好作用，但如果在背后给你起点消极作用，你也吃不消。我之所以对‘二把手’那么好，并不是希望他对我能有什么好处，只是不想让他成为我前进的阻力。”
长期以来，我们已经形成了一种心理定式，那就是什么人受人尊重，有能力，有学问，有头脑，有良好的品德，我们跟他比较亲近。如果什么人专门斗心眼，一心钻营，我们往往躲着他们，疏远他们。其实，这种做法的结果只能是自己给自己设置绊脚石，弄得自己在职场上磕磕绊绊举步维艰。
李明做得对，很多“二把手”虽然没有决策权，但却十分知情，对“一把手”有很大的影响力。如上级的副手，上级的秘书，上级的太太，他们对一些事情往往有举足轻重的作用。
三国时的曹丕是曹操的大儿子，他和自己的弟弟曹植争夺太子的宝座。曹植自恃文才过人，父亲又重才胜过一切，便不拘小节，违背曹操的意愿。曹丕自知文才不如曹植，便在一次送行时，一语不发，叩头大哭，令曹操感动不已。
曹丕素日尊敬一切父亲身边的人，顺利地走上了从政之路，据史书记载，他还是一个很有政绩的帝王。
现在看来，曹植对父亲的作用过于夸大。他以为父亲是说一不二的一国之主，只要父亲喜爱自己，就不必顾及其他人了。曹丕就比较聪明，他调动了父亲方方面面的“二把手”为自己说话，终于登上了皇位。
“二把手”出于其地位上的原因，比“一把手”更需要尊重和理解。他们虽然不能说一句顶一句，但有自己的圈子和能量，千万不要低估，更不能回避，免得牵动其敏感的神经，产生一些不必要的误会。
对号入座：轮到你说话的时候再说
曹操赤壁兵败后，哀叹说：“如果郭奉孝（郭嘉）还在，我不会落到今天这个地步。”这话语明里是在怀念郭嘉，暗里便是认为这群谋士皆是酒囊饭袋的意思。
谋臣当中自是有人心里不服气。早在用兵前贾诩就曾建议曹操好好经营荆州，不必急着伐吴，他日水到渠成，孙权自然会来归附。曹操如果采纳他的建议，也就没有后来的赤壁惨败了。
曹操把战船用锁链连在一起时，程昱说：“船皆连锁，固是平稳，彼若用火攻，难以回避，不可不防。”曹操说冬天刮西北风，他们怎么用火攻？
后来起了东南风，程昱告诫曹操小心，曹操说：“冬至一阳生，来复之时，安得无东南风，何足为怪！”
同样的建议，如果是郭嘉提出，曹操自然会言听计从，为什么？因为郭嘉其人，曹操最为信赖，而其余谋士的建议，在曹操心中就要靠边站了。
韩非子早就明确指出，下属不能随便向上司进言，进言要慎重，否则会很危险。他列举了十种导致危险的进言情况，其中一种是：为官的经历不深，还没得到君主信任时，如果把自己的才能全显露出来，那么即便谋划成功，也不会受赏；但如果谋划失败的话则会受到怀疑。
从这个意义上说，如果下属没有资格说话，谈话的效力接近于零。
下属说了过激的话，上司会认为很嚣张，借题发挥，让上司心中不快，怎么能接受建议呢？
下属说话高远，上司会认为言语浮夸、不切实际、卖弄学识，这样的建议华而不实，当然没用。
下属说话肤浅，上司会认为此人鄙陋庸俗。目光如豆，没有全局观，纠缠于细节，不能与之论事。
其实这都是上司的心理作用，因为下属不被信任，所以金玉良言只被当作聒耳的噪声而已。
至圣先师孔子曾说过，“不得其人而言，谓之失言。”领导不信任，下属心中的话说了，痛快了，可是却犯了“交浅言深”的禁忌，除了显示进言人冒失，没有修养外，没什么作用。
某人发现顶头上司和女同事大搞婚外情，这件事已经成为办公室里的热门话题，有人还准备向高层领导告状。这个人打算向上司“劝谏”。
且慢！此时心情不好的上司把这个下属当出气筒的可能性极大，会认为下属是绊脚石，制造谣言的罪魁祸首，结果“好心被当成驴肝肺”。
另外，上司也许是个精明的行政人员，不会让私人事务影响公事，此时下属提出忠告，也可能只是枉费口舌。
最恰当的作法是，下属做个沉默者，如此最能表示对上司的忠心。不要就此事发表任何意见，更不要和其他同事一起窃窃私语。
再比如，为了表示作风民主，几乎每一个上司都会对员工说：“欢迎大家提供任何新点子或者建设性的批评……”根据经验，万一职员把此话当真，那可大错特错了。很多上司不但不喜欢所谓的建设性批评，甚至会刻意压制改进方案。
做下属的常常高估上司的诚意，低估自己的天真。不信你去观察，绝大多数上司都喜欢“没有声音的人”，有太多意见或想法的员工，常常被归人“非主流派”。把这样的下属“放逐”，上司耳根就清净了，因为他想听的是他认可的建议。
上班族进入办公室后，要学会说“官方语言”，要“口是心非”、“言不由衷”，并且要记住：轮到你说的时候再说。
多说“是”：上司喜欢自信能干的下属
作上司的大都喜欢有工作热情、接受任务时不打折扣、勇于积极主动地克服困难的下属。这种人始终保持着高昂的工作热情，留给上司的总是“积极而又能干”的形象。
在工作当中，每个人都可能会碰到这样的情况：
刚刚开完一个会，上司便交待给你一项任务。这时，你会很自然地想到两个问题：第一，这是一件非常艰巨的任务，需要花费你很大的精力和时间，能不能做好或者应该怎样去做；第二，向你布置任务的上司正在等待你的表态，等待你给他一个明确的答复，你是尽自己最大努力去做呢，还是对上司说“不”？
如果是有意识要考察你的话，那么应该说，他对你的能力和水平是了解的，对你能否完成任务，也是心中有数的。因此，你可以直接避开第一个问题，然后尽量用最短的时间来考虑第二个问题，用明朗的态度回答：“好的，我一定完成任务！”或“我会尽最大努力去做！”等等。这时，你的上司心里就会有一种满意感、解脱感，进而还会因为你能为他分担重任对你产生谢意和更深的信任。
要知道，任何上司都绝不仅仅满足于只听到满意的答复，他们更注重你完成任务的情况是否也同样令他们满意，动听的话谁都会说，漂亮的事却不是谁都会干，只有完成任务，才能真心让领导心满意足。所以，当你给了上司一个满意的答复之后。紧接着。你就应该脚踏实地、竭尽全力地去履行你对领导许下的诺言。
李平近年来一直在外企上班，他的上司也是一个外国人。李平很有感触地说：“外籍上司最不喜欢听到属下在接受任务时说‘NO’，而只爱听他们说‘Yes’。每当有工作要交给下属处理时，外籍上司都希望他们愉快地接受，然后说一句‘OK！我一定会尽快办好！’。”
如果作为下级不了解领导的心意和脾气，在接受任务时支支吾吾，犹豫不决，或者认为此项工作难度太大而反问领导怎样处理时，领导便会感到心中不快，与此同时，对你就会产生或多或少的不良印象，比如“缺乏自信心”、“不求上进”、“怕负责任”等等，天长日久，经常如此，你自己一再表现在重要工作面前无能为力，能推就推，能躲就躲，令领导无法信赖，那么离领导请你另谋高就的日子就不远了。
有一位很有魄力、很有能力、也很能善解人意的领导，曾这样说过：“每一件工作都有难度。特别是重要的工作，难度更大。正因为如此，才需要人们去完成。试想，如果一个人，连接受工作的勇气都没有，他又怎能产生解决困难的信心？怎么能够圆满地完成它呢？而这样的人又怎么能够赢得上司的信任呢？”要是上司交办每件工作前，都把完成工作的步骤、解决问题的办法同时交给你，那么你的位置完全可以由机器人来取代了。
所以要想作为一个让上司满意而又信任的下属，你一定要记住，千万不要在上司期待你说“是”的时候而说“不”，而这并不排除你在说了“是”之后和完成任务过程中，随时向他请示或与他共同探讨解决问题的办法。千万不要为了讨上司一时欢心，而使自己陷入骑虎难下、进退两难的境地。
其实，如果你是个经验丰富的下属，那么，此时你就应该知道如何做才能令上司满意。对第一个问题来讲，你不应考虑过多，不要过多地去想完成这项任务会如何如何困难，更没有必要现在就担心我一旦完不成会如何等等。你要牢记“事在人为”的道理和“有志者事竟成”的箴言，你还要明白你的上司已不是初次与你接触。这样，你就会毫不犹豫地说“是”，上司自然也就高兴了。
灵活劝谏：不要让你的建议冲撞了上司的“架子”
新来的上司第一次主持会议，他很诚恳地要求大家以后多提“建议”，并且说：“如果发现缺点，也欢迎大家告诉我。”现场鸦雀无声，没人说话。
第二次会议，上司再次重复那些话，才到职两个月的小许终于站起来提了一些工作上的建议，上司当场表示“嘉许”。他的动作有了示范的作用，有好几位同事相继发言。
在以后的日子里，每遇会议，小许必不放过建议的机会，除了工作上的建议之外，也针对上司个人的言行有中肯而且诚恳的建议。
大家都认为，小许不久一定会“升官”，谁知却被调到一个闲差，从此再也没有机会在开会时提“建议”。
看来小许是个热情直爽而且单纯的人，他的动机正确，但做法却有值得讨论的地方。
人有很多种，有些人心口如一，宽宏大量；有些人心口不一，嘴巴说得很漂亮，心里完全不那么想。因此要求大家提“建议”，有的人是真心的，有的人却只是故意作态，因为他要符合大家对上司的“角色期待”，所以他必须塑造“开明形象”，免得下属对他产生排斥。另外，一位新上司“从谏如流”，尚有其他目的。
1.了解下属的性格。任何建议都可显现该人的内心和价值观念，所以，让下属“开口”，下属的“性格”即一览无遗。
2.了解前任上司的特色及偏差。下属不一定会批评前任上司，但从他们反映的问题却可发现些蛛丝马迹，这是一位新任上司相当重要的参考。
3.了解谁是下属的“头头”及他们彼此的“生态关系”，也要了解谁是“不满分子”，谁是“是非制造者”。
大部分的上司要求建议都是诚恳的，但不可否认的是，有些上司的动作根本就是“虚应故事”，甚至是一种权谋。
小许的上司到底是一个什么样的人，从这个故事中还难以了解，因为这要从他如何面对建议，如何处理建议等多方面来评判。但有一点我们可以肯定，小许被调至闲差，和他对上司个人言行的“建议”有关。
或许也有超大肚量的人吧！不过这种人很少，绝大多数人都有一个混着优点与缺点的自我。这自我需要满足，而且不容冒犯亵渎，因此有些人可以接受九十九句批评的话，却不能接受冒犯到他自我的一句话。当上司的再怎么开明，毕竟还是需要一点“架子”的。小许的意见，对上司已造成压力，他又提出和上司个人行为有关的“建议”，上司就算不发火，也不会太愉快，因为他的建议冲撞了上司的“架子”，也冒犯了上司的自我！所以不被调职才怪。
不能说小许的上司有“错”，只能认为他肚量不够大；但此为人之常情，古代不是有很多皇帝被谏臣惹火而把谏臣杀掉吗？因此要提“建议”，有些要点必须注意。
1.不必当“急先锋”，让别人先提，看看“风势”后再开口，免得被心机深沉的上司“引蛇出洞”。
2.不可能解决又不切实际的问题少提，因为提了等于给上司增加麻烦，他是会把你成“麻烦人物”的。
3.看上司采纳建议的状况及解决问题的能力，再决定是否要继续提，如果他只是做做样子，那就不要再提，因为提了也没有用，自己还会惹人厌。
4.关于上司个人行为的“建议”，能不提就不要提，若非提不可，应在私下委婉地提，否则上司会大大不爽的。
不过，也不能有意见不提，否则在上司眼中，你就会变成一个没有头脑、缺少主见，不会看、不会想的人。
委曲求全：在上司面前不要计较个人得失
好吃的东西每一个人都喜欢，愈是好吃的东西愈舍不得让给别人。没有人喜欢吃人家剩下来的东西，也没有人喜欢吃最不好吃的东西。这些都是人之常情，通过观察小孩子吃东西的情形，我们就可明白——只要妈妈端出来好吃的菜，孩子很快就会把它吃掉。
工作上也是如此。很多人在取得了成功之后，往往会独揽功绩，把上司晾在一边。记住，你已不是小孩，应该明白“忍耐”的真正含义。好吃的“菜”应该让你的上司“吃”，即使你辛辛苦苦忙活了好长时间，早已垂涎三尺，也要先给上司“夹菜”，并对他说：“没有领导的关心和支持就不会有今天的成功，所以这菜要领导先吃！”
当然，我们这里针对的并不是吃东西，而是指工作上的利益而言。也就是说，当某种工作顺利达成时，你要把功劳让给上司。
也许你会说：“我自己立下的汗马功劳，何必让给上司呢？”我知道大家都不愿意把功劳让给别人，但是这才是真正重要的事。
如果你真的有能力去完成一件事，那么你立功的机会还很多。如果你能克制自己不肯让功的情绪，而将功劳让给上司，于你无害有利，你只要在下次的机会再次立功即可。
在这大多数的人都不肯把功劳让给别人的社会上，如果有人肯大方利落地把功劳让给别人，而受到礼让的人一定会吃惊，他们会觉得“真的吗？”等到上司了解事实真相后，一定会感激你，对你产生好感。
我们对上司和公司应怀有一份炽热之心，此极其重要。如果只会打眼前的算盘短视近利，将来一定会吃亏。
受到你礼让的上司心中会产生：“我欠了此人一份人情债”的感觉。所以，他一定无法释怀，而常常这样想：“此人很体谅我，所以才会把功劳礼让给我，他真了不起！”而对你产生好感。
你建立功劳的事，对你自己的才能已有了自信，在此时你又能将自己所立的功劳礼让给上司独享，使你的人格变得更伟大，这是很大的收获。因为连你自己都会觉得自己器量很大。
上司总有一天会设法还给你这笔人情债，同时也会给你再次建功的机会，这对你来说绝不吃亏。
但是，有一件事你必须注意，那就是你把功劳礼让给上司的事绝不可以对外宣传。如果你没有自信能遵守此戒律，那你最好不要让。你让功的事要由被让者来宣布，而不是你。虽然这样做不能扩大你已建立的功劳，但你的确可以收到一些奖励——即使这种代价较小。
把功劳让给上司，是为了将来在工作上可得到上司帮助的机会，当然，我们不可以只打功利上的算盘。在组织上，为使一项工作完全无误的达成，并不单靠一个人的力量就办得成，而是要借助众人的力量，合力完成。尤其是上司的帮助，或适当的指示，更为重要。为了这种重要性，你应把你不想让的功劳让给上司，倘若能因此而使上司成为你的友方，则将来你所立的功劳会更大。届时，你可能得到上司更多的祝福更多的奖励。
将好的东西先让给上司，将来有机会上司一定会回报你。
如果在实际中你并没有得到上司的回报，但以长远的眼光来看，上司对你所怀的善意，对你永远是很有利的。只是千万不要宣扬你让出的功劳，否则上司看出你的用心，你的善意将化为零。
掩饰实力：假装“愚蠢”，让上司高你一筹
所有领导都有获得威信的需要，不希望下属超过并取代自己。因此，在人事调动时，如果某个优秀、有实力的人被指派到自己下属，上司就会忧心忡忡，因为他担心某一天对方会抢了自己的权位。相反，若是派一位平庸无奇的人到自己下属，他便可高枕无忧了。
因而，聪明的下属总会想方设法掩饰自己的实力，以假装的愚笨来反衬上司的高明，力图以此获得上司的青睐与赏识。当上司阐述某种观点后，他会装出恍然大悟的样子，并且带头叫好；当他对某项工作有了好的可行的办法后，不是直接阐发意见，而是在私下里或用暗示等办法及时告知上司，同时，再抛出与之相左的甚至很“愚蠢”的意见。久而久之，尽管在群众中形象不佳，有点“弱智”，但上司却倍加欣赏，对其情有独钟。
在更多的时候，上司需要并提拔那些忠诚可靠但表现可能并不是那么出众的下属，因为他认为这更有利于他的事业。中国有个古老的故事，叫“南辕北辙”，意思是说，目的地在南方，但驾车的方向却对准了北方，结果跑得越快，离目标越远。同样的道理，如果上司使用了不忠诚的下属，这位下属总是同自己对着干或者“身在曹营心在汉”，那么这位下属的能力发挥得越充分，可能对上司的利益损害越大。只有傻子才愿意引狼入室。也只有傻子才愿意搬起石头砸自己的脚。
A君在某钢厂宣传处工作，有一天处长突然叫他整理一个劳动模范的先进事迹。据知情人士透露，这其实是一次考试，它将关系到A君能否继续在机关呆下去。本来对这样的材料，他并不感到为难，但有了无形的压力，便不得不格外用心。花了一个通宵，写好后反复推敲，又抄得工工整整。第二天一上班，就把它送到了处长的桌子上。
处长当然高兴，快嘛，字又写得遒劲、悦目，而且在内容、结构上也没有什么可挑剔的。可是，处长看到最后，笑容收紧了。未了，他把文稿退回，让再认真修改修改，满脸的严肃，真叫人搞不清什么地方出了差错。A君转身刚要迈步，处长像突然想起了什么似的说：“对，对，那个‘副厂长’的‘副’字不能写成‘付’，改过来，改过来就行了。”
就这么简单！处长又恢复了先前高兴的样子，一个劲地夸道：“来得快，不错。”考试自然过关，还是优秀哩！
从这件事中，我们可能得到这样的启示：处理上司交办的事情，一定要尽可能地争取时间快速完成，而不要过分纠缠于办事的细节和技巧。因为如果你把事情处理得过于圆满而让人挑不出一点毛病的话，那就显示不出上司比你高明的地方。否则，当上司的就会感到有“功高盖主”的危险。
所以，善于处世的人，常常故意在明显的地方留一点儿瑕疵，让人一眼就看见他“连这么简单的都搞错了。”这样一来，尽管你出人头地，木秀于林，别人也不会对你敬而远之，他一旦发现“原来你也有错”的时候，反而会缩短与你之间的距离。
其实，适当地把自己安置得低一点儿，就等于把别人抬高了许多。当被人抬举的时候，谁还有放置不下的敌意呢？就像那位处长，当发现一个错别字的时候，他不是立即又多云转晴了吗？要知道，只有当他对别人谆谆以教的时候，他的自尊与威信才能很恰当地表现出来，这个时候，他的虚荣心才能得到满足。
上司交办一件事，你办得无可挑剔，似乎显得比上司还高明。你的上司可能就会感到自身的地位岌岌可危，你的同事们可能会认为你逞能、爱表现。置身于这样的氛围，你自然不会觉得轻松。
如果换一种做法，对于上司交办的事，你三下五除二就处理完毕，你的上司会首先对你旺盛的精力感到吃惊，效率高嘛。而因为快，你虽然完成了任务但不一定完美，这时上司会指点一二，从而显示他到底高你一筹。这就好比把主席台的中心位置给上司留着，单等着他来做“最高指示”，你只管等着听好消息就行了！
懂得欣赏：上司自有他的过人之处
心理学研究表明，如果你相信他人是优秀的，你就会在他身上找到好的人格品质；如果你不这样认为，就无法发现他人身上潜在的优点；如果你本身的心态是积极的，就容易发现他人积极的一面。在你不断提升自己的时候，千万不要忘记培养欣赏和赞美他人的习惯，以及去认识和发掘他人的人格特质。
在对待自己的上司时也应该如此。作为公司的管理者自然会经常对我们的许多做法提出批评，经常会否定我们的许多想法，这些都会影响我们对他做出客观的评价。不过，你也不难理解，上司之所以能成为我们的上司，必定有他自己的过人之处，在他身上可能有着我们所没有的特质，正是这些特质使他超越了你。
如果我们能衷心地欣赏和赞美自己的上司，当他们得到升迁，当公司得到成长时，你一定会得到相应的回报。因为，他们在最需要鼓励和赞美，你在他们最需要的时候给予了他们精神上的支持。
或许你的上司还不及你高明，但只要他一天是你的上司，你就得服从他的安排；并且努力去发现他身上那些你所不具备的东西，尊敬他，欣赏他，向他学习。如果我们都抱着这样的心态，即使彼此之间有种种隔阂，有许多误解，也会慢慢消解的。
要欣赏上司，首先就要懂得向上司学习，也只有认为上司值得我们去学习了，那才会去欣赏他杰出的一面。我们从小都被教育要有自己的崇拜对象，我们愿意崇拜和学习那些早已离我们远去的伟人，却往往忽略了近在身旁的智者，这一点在工作中体现得尤其充分。由于种种原因，我们忽视了每天都在督促我们工作的上司。作为下属应该时时刻刻研究他们的一言一行，了解作为一名管理者所应该具备的知识和经验。只有这样，我们才能更快地提高自己，才能更好地为公司工作，才有更多的机会，为自己独立创业做好准备。
通过学习你或许就会发现，他们有与普通人的不同之处。无论上司手中财富的多少，只要他们在人格、品行、学问、道德等方面都无比优秀，只要能与他们交往，就可以吸收到自己缺少的有益营养，可以使你重新树立起更高的理想。可以激发你有更高的追求，可以使你愿为事业付出更大的努力。
在职时要赞美自己的上司，离职后同样要说过去上司的好话。也许一些人确是因为无法忍受上司的压迫而离职的，但是也没有必要一有机会就攻击以前的上司，较理智的做法是，已经过去的事情就让它过去，没有必要斤斤计较于自己所遭受的不公平待遇。
许多求职者以为指责原来公司和上司能够提高自己的身份，于是信口开河，说三道四，这种做法看似聪明，实则愚蠢，其中的道理不难理解。任何上司都希望自己的员工是忠诚的，他们都把那些诚信可靠的人吸纳到自己的公司，而把那些到处说三道四的家伙拒绝掉。因为没有人能保证他们明天不会把现在的公司批驳得体无完肤。
对以前就职的公司和上司做一些无伤大雅的评价未尝不可，但如果这种评价带有明显的个人色彩，就可能变成一种不负责任的人身攻击，就会引起现在上司的反感，你在现在的公司的职位就很难维持下去了。很多公司在招聘员工时，会很谨慎地考察应聘者的各种表现，包括你在原公司的表现等进行重点调查，世上没有不透风的墙，当你的攻击传回原单位后，别人对你的评价就可想而知了。
有这样一个人，已年过四十岁了，最近被公司解雇了，被解聘之后，他不但不好好反省自己被解雇的原因，反而逢人就诉说自己所遭受的不公平和待遇，诉说老板如何对他不公。他会告诉你整个公司上下一切都依靠他，而最后自己却被恶毒地扳倒了。
面对他的表现，人们越来越相信他被解雇的是咎由自取，他不知道反思自我，却一直停留在过去，而且只会说些不幸、恐怖、消极的事。如今，他依然还在失业中，如果这一点没有彻底的改观，对他而言，继续失业下去是他永远无法改变的事实。
谋求共赢：团结协作是走向成功的捷径
一个人要想走向成功获得更大发展，离不开一个精诚团结的团队，一个团队的成功则需要团队里每一个成员的共同协作。而这个团队的领路人就是公司的上司，下属在上司的带领下，共同创造一种共赢的局面。
协作产生的合力是无法估量的。下属为了自身的发展，要服从上司的领导与安排，在分工协作中干好自己的一份工作；上司为了公司的利益，会激励和引导下属做好各项工作，在这个相互协调的过程中，会激发出无穷的力量，使企业增效节流，企业发展了，上司和下属都受益，这就是相互协作，谋求共赢之道。
在公司大家庭里，大家要对每个成员怀有一种感激之情。上司应该感谢下属为企业付出的努力，没有下属的劳动付出，企业就没有动力前行；下属则要感谢上司的指导与支持，没有上司就没有下属的工作机会。从某种意义上说，下属应该从内心深处对上司提供给你的机会表示感谢，对上司对自己的责任、重用、提拔以及上司对公司付出的心血表示崇高的敬意。
为了使公司达成一笔利润丰厚的交易，如果你能兢兢业业帮助上司达到目的，那么你也同样会得到上司的赞赏与奖励，也许他会立即让你担当重任，有句名言：“帮助别人往上爬的人，会爬得更高。”这也使上司与下属在企业发展过程中形成了共舞平台。
在公司里，你创造了利润，使公司飞速发展，你就是公司的恩人，上司达到目标，他很满意，就会给你加薪，这种互利的平台，在企业中起着举足轻重的作用。构筑共发展、共生存的互利平台，应该是上司与下属共同的追求。
养成与人共进的习惯，学会借助别人的力量，是聪明人的处世技巧，许多足智多谋的人都善于发掘别人的长处，为自己服务。虽然说，成功源于坚持，但成功也需要别人的帮助，别人的力量也许是促进你成功的一个重要力量，帮助别人，也就是帮助自己。你帮助上司的事业成功，上司给你创造成功的机会。公司的发展就是你的发展，你的发展源于公司的力量，这是相辅相成的。大千世界，无论在任何一个领域，都需要合作共进。
一个人的能力是有限的，不会与人合作肯定做不了大事，携手共进才是人生走向辉煌的捷径。在这种共建的平台上共舞共进的协作关系，企业在为下属提供发展动力的过程中，企业也成了下属自身成长和成功的桥梁。
协作的平台是由勇气和理解来支持的，只有成熟的人才能够站在这个充满友好协作的平台上，而只有真正把握和运用勇气并理解这两个元素的人才是一个成熟的人。一旦一个人走向成熟，登上协作的平台，他就能设身处地地为上司着想，同时又能勇敢地坚持自己的立场。诚实守信是双赢的保障，诚信地对待上司，上司才会真正地帮你成功！
成功是双方共同追求的目标，是各自的追求和价值的体现。每个人要想通向成功，必须去构建协作的平台，在这个平等互利的平台上，大家都是合作伙伴，大家为了共同的利益而并肩作战。每个人都知道，今天的商业化社会已经脱离了那种封闭、传统的作坊式的经营模式，我们的处的是一个讲求双赢的时代，那种自私自利，不顾他人的做法，最终会被现实所淘汰。
无论你是以上司的身份，还是以下属的身份，从一种独立的状态进入相互依存的关系时，只要以共同的利益为基础，给对方以尊重和理解，用成功的信念和勇气去激励别人也鼓舞自己，你就能在这个舞台上创造出新的天地。
协作还来自真诚的品德、成熟和富足心态，它是高度互信的结果，优化了人的素质和修养。在协作中建议了友谊，创造了原本不能产生的合作力量。这就要求在企业的发展中，上司给下属以爱心和鼓励，给下属提供好的工作环境；下属则要听从上司的安排与分配，勇于承担责任，努力进取，勤奋工作，为企业创造更大的利益，推动企业实现更大的发展。
建立协作平台，已经成为在商业发达的今天人们普遍公认的最优化模式。在企业发展过程中上司与下属的这种双赢关系，是一种良好的互动纽带，正是因为这种纽带，带动了整个社会的进步，促进了民族的振兴，以及提供给人们安定快乐的生活。
只有懂得团结协作的人，才会成为真正的赢家。构建协作平台，是我们走向成功的捷径。
知己知彼：与形形色色的上司融洽相处
上司也是人，也有七情六欲、喜怒哀乐，这就决定不同的上司会有不同的性格特点。下属只要摸透了上司的个性，就不难与其融洽相处，既令上司舒心，也让自己开心。
1.唯才是用的上司
有眼光的上司都会特别欣赏有才能的下属，因为这样的人才不易获得。所以倘若你有什么对工作有利的新方案，即便不是你的份内工作，也一定要找个适当时机提出来。放心吧，你的上司绝不会认为你是在卖弄，因为他爱才。
你不妨找个较轻松的场合，如喝茶或午饭时，把计划详细说一遍，当他赞同，才表示可以预备一份计划书，过后呈上让他仔细参谋。如此既“显山露水”了，又不会与具体负责此项工作的同事产生矛盾。
需要注意的是，千万不要表现得过分积极，否则上司会以为你和他争饭碗，哪怕再好的计划也会被他否决。要知道，一般来说爱才的上司本身也不会是个平庸之辈，在这种人的内心深处，爱才与忌贤往往是不断斗争的。
2.事必躬亲的上司
这种上司除了爱对下属的工作吹毛求疵外，最叫人受不了的就是他们什么事都爱亲自插手，不放心放手让下属独当任何一面。
这样的上司交给你任务时，绝不能抱应付差事的心理。一定要在事前问清楚他的要求、工作性质、最后完成的期限等等，并要不时向他汇报进度，以求尽量符合他的要求，并让他感觉到，你是一直在他的指挥下工作的。
只要你愿意费点心思，还是能讨好这样的上司的。假如他批评过你的一些工作方式，那你又何必一意孤行，又不是大是大非的原则问题，何不尝试不同的方式，尽你最大的努力与他相处，你将发现他并不如你想象中那样不可理喻。
3.不体恤“民情”的上司
你的上司也许是个见高就拜，见低就踩的人。他不仅缺乏责任心，从不体恤“民情”，还疑心很大，叫你真是满腔皆是怨言。但要记住，千万不能向其他部门的同事诉苦，指摘上司的不足，这样不仅与事无补，还有可能同上司的关系更加紧张。因为你无形中给其他部门的人们提供了一个谈资，使事情不再随你的意志为转移的扩大下去，其他原本和上司关系不是很好的领导们这时恐怕也不会向着你说话了，因为他们更不喜欢一个背后中伤上司的人。那么，难道就该忍气吞声，永不宣泄吗？当然不是。你可以向上司直接表态！不过事先一定要分析一下对方的性格和预计一下他的反应。
对于思想保守、自尊心强的人。切勿开门见山的大诉不满，只能婉转相告；若对方比较开放，胸襟较宽广，不妨约一个时间，将你的心中话一一坦言，相信不难找出一个解决办法。
4.工作狂型的上司
遇到个上司是工作狂，真是有口难言。因为工作狂的心目中，认为不断工作才是最佳生活方式，每个人都应该如此。可是，天天超时工作，周末、周日常常加班，有什么人生乐趣呢？但又该怎样既改善情况而又不影响工作呢？
首先，不要向上司提及工作量过大，或你已完全失去私人生活这两点，而是向他解释，能否添一个临时员工，以便保证工作的完成。其次，是减少假日上班的时间。若上司问及，只告诉他你有重要家庭聚会好了，如果他表示不满，就告诉他你会在平日及时补救。
许多刚踏上工作岗位的年轻人，大都不介意超时工作，乐于承担更多的工作。但渐渐就会发现，工作是个无底洞，总是没有止境，超时工作并不是解决的方法，最可怕的是，在上司的眼里，工作就是他的生命，所以，为他效力，无法有闲下来的时刻，他却仍不满意。
惟一可能改变情况的做法是，让他明白，不断埋头工作，花掉大量公私时间，并不是聪明和必然的做法。
比如，他交给你一项任务，要求你一周做完，并暗示恐怕要加班才能做得好。而你用自己的工作方式，即不加班，又提前很漂亮地完成了。一次如此，两次如此，时间一长，你就等于是在向他示威，告诉他有更高效、轻松的做法。如果他够谦虚、有见地，大概会坦然接受的。当然，他也可能表现得极端反感，但至少在日后让你加班时，不会那么理直气壮了。
总之，每个人都有自己的性格，难免不与上司产生冲突。但无论如何知己知彼都是极其重要的，在表现自己之余必须与形形色色的上司融洽相处，因人施事，工作才能得以顺利进行。
适当拍马：“马屁”该拍还要拍
据说拿破仑当年最讨厌别人拍他的马屁，喜欢谄媚、奉承的人也受不到他的重用。有一次，一个随从对他说：“将军，你是最讨厌别人对你拍马屁的吧？”拿破仑笑着回答：“是的，一点也不错！”事后，拿破仑却不得不承认，这就是一记最好的马屁，而自己竟笑着接受了。可见，马屁只要拍到地方是没有人会拒绝的。
一般人认为，拍马屁是厚颜无耻地说奉承话，耻于为之。事实上，真正的“拍马屁”是在潜移默化中赞美别人，恭维别人，而这正是与上司交往的优质“润滑剂”。
谁都明白在工作中讨得上司好感是何等重要，但这个“讨”的方法可就大有玄机了……
1.不忘在他人面前赞美上司
当着上司的面直接给予夸赞，虽然也是一种奉承上司的方法，却很容易招致周围同僚的轻蔑。而且，这种正面的歌颂功德产生的效力很小，甚至会有反作用。与其如此，倒不如在公司其他部门，上司不在场时，大力地吹嘘一番。这些赞美终有一天会传到上司耳中的。
和不同部门的人在一起，彼此比较没有警戒心，较容易得到一些“幕后消息”。这种情报，往往对上司是非常有价值的。经常收集这种情报给上司，也是一种博取上司欢心的好方法。
不过，必须要特别注意的是，如果一个下属和其他部门的人，尤其是其他部门的上司走得太近，这时，直属上司可能就会不高兴。人总是会有猜疑心的。
2.善尽枪手的职份
上司不擅长译文弄墨，或者外务繁多，身为下属的你若颇有些文才，就不妨发挥一下“枪手”的长处。因为这种人有如上司的左右手，极受礼遇与尊重。
假设必须在客户的公司刊物上，做商品的宣传广告。虽然事前的交涉是低层职员苦口婆心争取到的，但是，这时候还是用上司的名义刊登较好。当然，最初的拟稿作业仍旧要委托给你。稿件完成后，先让上司过目，一番增补修减后再交给客户。身为属下的只要不露形迹，默默耕耘，使自己扮演成幕后功臣，并安于这样的牺牲，就是对上司强而有力的奉承。这种虚怀若谷，以上司为尊的做法，一定可以打动上司的心弦。
想在相关业界的刊物上投稿，最好通过上司，让上司先过目你的文章，以他的名义发表最为妥当。不少年轻人就有过痛苦的经验。自鸣得意地在各刊物上大做文章。结果被认为是“胆大妄为的小子”。
总之，工作之余要强出风头，不仅会被人扯后腿，暗地里还会被骂得狗血喷头。当然，某些企业也奖励这种风气，不过那是少数。
只要善用你的枪手角色，套牢上司的弱点，就能捧得上司欢天喜地。
3.认真实践上司无意的谈话内容
跟上司一起用餐时，对上司偶尔吐露的话要牢记，并在恰当的机会中加以实践。例如，上司说：“最近听说有家杂志曾刊载各界名人演讲酬劳一览表，有机会的话真想看看。”这时就要抽空到书报摊或书店，把上述的一览表买回来呈给上司看。
虽然上司的话和工作根本扯不上关系，可是做下属的应该有随时听候差遣的心态。在可能的范围内，对上司的一言半句都应给予实践。
可能上司说话并不期盼别人来做，甚至没有一点渴望的语气，可是下属若对上司的话都认真地遵守奉行，却是很讨人喜欢的。拥有这种伶俐、敏捷的下属，是上司最感骄傲和值得炫耀的。上司对这种下属，当然会给予相当高的评价。
不要辩解：“讲道理”的下属做不得
领导批评我们时，如果我们以为自己没错，往往就忍不住要对领导解释到底是怎么回事，说“这不是我的错……”甚至和领导辩论起来。
有时，我们争辩一番却终于还是错了，心头很担心。却会发现领导很宽宏地笑笑说，没关系，以后注意就是了。原来，因为领导终于说服了我们心情很愉快，就可能不计较我们的态度。
有时，我们终于证明自己的正确，正在高兴时，却发现领导不高兴了。不高兴的标志是这样的结束语：“不管怎么说，你还是有不足之处吧！”或者“无论如何，这事还可以办得完美一些吧！”
假如我们在这时醒悟，点头称是，还不太糟糕。假如我们执迷不悟，继续分辩，后果就严重了。领导发现我们有错，没有在大会上公开批评，这已经很不错了，没有记在心里年终总结，主动和我们谈心，这更是对我们的关怀。说实话，这样的领导已经不多了。这一番好心，居然谈出他自己的错误，该是多么沮丧的事！
这是小道理。有时我们谈的是大道理，这更让领导憋气，因为谁有领导的大道理懂得多？他就是吃这碗饭的。记住，同领导讲道理危险，赢了更危险。
某市推出首批股份制企业前，满城风雨，因为深圳和上海的人已经靠炒股票爆发。小王他们单位的同志也按捺不住，到处都在摩拳擦掌，人心浮动，工作效率骤减。为了让同志们安静，单位领导突发奇想，他要派专人研究股市，派专人去交易所排队，集中替群众认购股票。这样，既避免群众都辛辛苦苦通宵排队损害身体影响工作，又给群众创造了增加收入的大好机会。
这样的领导已经不多了。所以，领导很自豪地向小王征求意见。小王虽然知道领导只需要他赞扬，只需要他贡献积极的建议，也知道通常上市新股只会赚，短期内不会赔，所以这件事对群众有好处，但有些话又不能不讲。于是，小王还是忍不住像朋友一样劝领导放弃计划。
首先，万一赔钱，怎么向群众交代？这种万一的可能性是极大的。虽然政府对首批入市企业的资格审查很严格，但也难免会有疏漏，入市不久就破产倒闭的可能性不是没有。万一企业领导和财会携巨款外逃；万一该企业产品突然在“质量万里行”活动中被查出有害用户身心健康；万一政府为了让股市降温，好建立正常的股票市场机制，有意试点，让将要破产的企业入市，让股民尝尝赔钱的滋味，以提高心理承受力。谁知道，天有不测之风云！
就算没有万一，已经增值的股票是留存还是抛出？留存，股价可能下跌；抛出，股份可能继续上扬。在已经赚了的基础上，就可能赔钱，就会落埋怨。这就不是万一的问题，而是必然的，因为群众算账的起点不一样了，他们会把已经赚到手那一笔扣去，从零算起。他们会说，“本来可以多赚的，结果让人瞎抛”，或者“本来已经赚到手了，让他死捏住，又赔了回去”。尽管在总数上仍然是赚，他们也会感觉到赔。
就算只赚不赔，也会有人说，“不知道领导和办事员自己赚了多少。他们要不赚，怎么会有这么大的劲头？”
还有，这样做并不能使群众更安心工作，反面会使他们更提心吊胆。因为不是他们实际操作，心里面反倒不踏实。
结论是，这件对群众多半有好处的事，对领导自己没有好处。所以，领导应该放弃计划。
小王分析完之后，领导脸上非常难看，丢下一句“我要考虑个人利弊，就不当这领导了！”就走了。
给领导讲利害关系最伤害领导的感情，因为显得领导做事是在为自己盘算而不是为大家着想。所以，最好不要在领导面前“讲道理”。
彼此肯定：用你对上司的支持换取他对你的欣赏
人与人合作时常会出现问题，无论你不喜欢上司的原因是没获升迁、加薪，还是不被信任，辞职不干都是下下之策，除非情况无可挽救。
本来不喜欢某人你可以与他疏远，但与上司之间若缺乏沟通，结果双方只会愈来愈不信任。不妨多用电话与上司联络，既可保持距离，减低火药味，又可拉近合作的关系。谨记“我应做些什么？有些什么要做？”如果你能够持续令工作顺利、情绪稳定，那么除了上司，还有更高层人士会晓得你的工作能力。
即使你与上司互相不欣赏，但处处表示你对他的支持，多少可以得到上司对你的尊重。多考虑以下的问题：上司最需要什么资料？怎样可以帮助他？你以往犯过什么错，将来可以避免吗？对你必有裨益。
适应不同上司的工作方式，亦是办公室人士必须懂得的技巧。如何去适应？一点也不困难，只要本着诚意去与对方接触，撇除一切主观看法或者其他同事的意见即可。
当上司向你委以任务时，请先清楚了解对方的真意，再衡量做法，以免因误会而带来不必要的麻烦。进行的方式，以不抗拒对方的意愿，又切合自己的要求为重，那么双方才会合作愉快。
与上司建立良好的工作关系，对你的工作有百利而无一害。
有个名人说过，人与人之间最大的信任就是关于彼此的肯定。如果我们知道别人在背后称赞我们，我们就倾向于加倍地喜欢他，因为这更清楚地表明他也是真心喜欢我们的。而如果我们知道别人在背后批评自己，就会对他十分反感，因为我们发觉他内心是反感我们的。
出现这种现象的主要原因在于，任何人所能给别人的最好印象就是让对方喜欢自己。这是最大的报答，任何人都喜欢那些给自己这种印象的人。相悦作用在于相互间的报答。
很少有领导不喜欢被下属恭维，这是由领导超乎一般人的强烈的自我价值肯定愿望所决定的。那么，当领导向我们提出我们无力承担或不愿接受的某些工作要求时，我们可以把这些要求归入领导所独具的能力范畴之内，在赞美领导业绩和能力的同时暗示此类工作只能由领导亲自完成，作为下属无权或无资格参与其中，否则只会把事情搞糟。
但是，并不是所有向领导表示好感的人都能得到领导的喜欢，相悦作用也有一定的限制。
爱听好话，不大爱听逆耳之言，是人类的一大弱点，所以人们在日常生活中会经常上“甜言蜜语”的当。因此，一些有头脑的人，在别人的友好表示面前常常要尽可能地进行冷静分析、揣度。一位哲学家分析道：假如称颂你的人只是一个平庸的献媚者，那么他对你说的就不过是他常常对任何人说的一番套话。但假如这是一个高超的献媚者，那么他必定会使用最好的献媚术。他恭维每个人心中最自鸣得意的事情。如果向他表示好感的人是这样一个“平庸的献媚者”，那么，对方很可能就不会喜欢他；相反，还会对他反感，产生戒备心理，避而远之。
因此，就一般心理活动而言，人们并非总是喜欢别人的称赞的。首先，人们需要的是恰如其分的称赞，从中可以了解到自己哪些是应该保持的优点，哪些是自己需要克服的缺点。其次，人们也并非是受到别人的称赞越多就必定越喜欢对方。当听到某人的千篇一律的赞扬话时，尽管知道对方是真诚的，但时间一久，听得太多，也就不感到荣耀了，而这时，如果经常批评自己的人开始赞扬自己，就会十分重视这种赞扬的价值。心理学家认为，这里存在着一种“得失效应”。这是指人们喜欢那些对自己的喜欢显得不断增加的人，而不喜欢那些对自己随喜欢显得不断减少的人。
老生常谈的赞扬话不能使其增值就显得贬值了。
现在，我们可以得到颇有意义的结论：当领导处境不利，缺乏自信，或不为他人所接纳和赞许的情况下，他最需要的是肯定性的评价和支持。这时下属的恰当的“鼓励性称赞”就如“雪中送炭”。当一个人在得到众口交赞的情况下，多一个人的“锦上添花”未必会使他感到喜欢。
与上司保持良好沟通的技巧十分微妙，给上司简洁、有力的报告，切莫让浅显和琐碎的问题烦扰他或浪费他的时间，但重要的事必须请示他。
与上司好好相处的方法万变不离其宗，简言之，有以下三个宗旨。
首先，客观地衡量一下自己在公司的地位。上司与下属之间的关系永远建立在互利互惠的基础之上，问问自己有什么利于公司的长处，尽量在那方面大大发挥，不要卷入是非圈子里。
其次，无论何时何地帮助上司解决疑难，尽自己所能把事情做好。
最后，在适当的时机，说合适的话，做合适的事情。
以迂为直：避免正面冲突，间接向上司表达你的见解
直接表达反对性意见会激起领导的不良情绪的反应，挫伤领导的自尊和脸面，造成不必要的冲突和摩擦。而间接性的手段则会为领导接受你的意见提供一个平和的环境，使领导更愿意考虑你的观点，而不被情绪所左右。
美国经济学家罗斯福总统的私人顾问亚历山大·萨克斯，在1939年受爱因斯坦等科学家的委托，企图说服罗斯福重视原子弹研究，以便抢在纳粹德国前制造原子弹。
尽管有科学家们的信件和备忘录，但罗斯福的反应冷淡，他说：“这些都很有趣，不过政府若在现阶段干预此事，看来为时过早。”罗斯福为了表示歉意，决定邀请萨克斯于第二天共进早餐。早餐开始前，罗斯福提出，今天不许再谈爱因斯坦的信。
萨克斯含笑望着总统说：“我想谈一点历史。英法战争期间，在欧洲大陆上不可一世的拿破仑在海上却屡战屡败。这时一位年轻的美国发明家富尔顿来到了这位法国皇帝面前，建议把法国战舰上的桅杆砍掉，撤去风帆，装上蒸汽机，把木板换成钢板。”“但是，拿破仑却想，船若没有帆就不能航行，木板换成钢板，船就会沉没。他嘲笑富尔顿简直是想入非非，不可思议！结果富尔顿被轰了出去。历史学家们在评论这段历史时认为，如果当初拿破仑采纳富尔顿的建议，19世纪的历史就会重写。”萨克斯说完后，目光深沉地注视着总统。
罗斯福沉思了几分钟，然后斟满酒，递给萨克斯，说道：“你胜利了！”
就这样，萨克斯终于以迂回的方式说服了总统。
我们每个人都有自己的一系列的观点和看法，它支撑着我们的自信。无论是谁，遭到别人直言不讳的反对，特别是激烈言辞的迎头痛击时，都会产生敌意，导致不快、反感、厌恶乃至愤怒和仇恨。这是人类本能的自我保护机制的反应。
可能对于许多领导来说，由于久经世故，他们是能够临危而不乱，沉得住气的，不会立即做出过激的反应。而且，许多领导还是有一定心胸的，不会受情绪左右，意气用事。但是，其心中的不快却是不能自控的。由于领导处于指挥全局的地位，又加上了权力的因素，领导是很难避免出现愤怒情绪的。下属的直言不讳，往往会使领导觉得脸上无光，威名扫地，而领导的身份又决定了他非常需要这些东西。
过于直接的批评方式，会使领导自尊心受损，大跌脸面。因为这种方式使得问题与问题、人与人面对面地站到一起，除了正视彼此以外，已没有任何的回旋余地，而且，这种方式最容易形成心理上的不安全感和对立情绪。你的反对性意见犹如兵临城下，直指上级的观点或方案，怎会不使领导感到难堪呢？特别是在众人面前，领导面对这种已形成挑战之势的意见，已是别无选择，他只有痛击你，把你打败，才能维护自己的尊严与权威，而问题的合理性与否，早就被抛至九霄云外了，谁还有暇去追究、探索其中的道理呢？
事实上，我们会发现，通过间接的途径表达自己的意见反而更容易被人接受，这大概就是古人以迂为直的奥妙所在。
原因其实是很简单的，间接的方法很容易使你摆脱其中的各种利害关系，淡化矛盾并转移争论焦点，从而减少领导对你的敌意。在心绪正常的情况下，理智占了上风，他自然会认真考虑你的意见，不至于先人为主地将你的意见一棒子打死。
给领导提建议，有很重要的一个方面，那就是一定要注意时机和场合，以便使领导能用心领会你的意见，并不会导致对你的反感。在娱乐活动中，一般领导的心情比较好，这时候提出建议会使领导更容易接受。特别是如果你能把所提的建议同当时的情景联系起来，通过暗示、类比等一系列活动的作用，则会对领导有更大的启发。还有些比较成功的下属善于接住领导的话茬儿，上承下转，借题发挥，巧妙地加以应用，从而很好地触动了领导，使许多悬而未决的问题得到了解决。
用行动释疑：主动消除上司对你的误会
当领导对下属产生误会时，下属应主动与领导沟通、坦诚交流，有时以行动释疑也是必要的。
宇宙万物，无时无刻不处于矛盾之中。在与领导共事时，产生磕磕碰碰可以说是在所难免。其实，矛盾并不可怕，最重要的是我们能够勇敢地正视它，并运用自己的智慧和技巧化解它，上下级之间一个最常见的矛盾，就是彼此之间存在着误解和隔阂。如果处理不当或掉以轻心，误解便会成为成见，隔阂更会扩展成鸿沟，这无疑对下属是极为不利的。
误解缘何而生？这是非常复杂的问题。一般来说，往往是由于下级和领导缺乏足够的交流，彼此对对方的情况没有一个较为清晰的认识，所以在判断事情上加入了更多的主观色彩和心理因素，导致对对方的不客观认识和推测。
做人难，做下属更难，做几个人的下属则是难上加难。有时往往不经意的时候得罪了某位领导，而我们自己却浑然不知，等到弄明白是某位领导误解了我们的时候已经为时晚矣。
小韩原是基层车间的一名钳工，宣传部的方部长见小韩文笔不错，便顶着压力将小韩调进宣传部当宣传干事。从此，小韩对方部长的知遇之恩一直铭记在心。两年后，小韩被抽到厂办当了秘书，成了王主任的部下，精明的小韩很快就得到了王主任的喜欢。
没过多久，小韩忽然感到方部长和他渐渐疏远了。一了解才知，原来王主任和方部长之间有私人恩怨，因而方部长怀疑小韩倒向了王主任那边。
其实，引发方部长对小韩误解的“导火线”很简单：在一个雨天，小韩给王主任打伞，没给方部长打伞。这还是很久以后方部长亲口对小韩说的，而事实上小韩从后面赶上给王主任打伞时，确实没有看见方部长就在不远处淋着雨，误解就此产生了。
一气之下，方部长在许多场合都说自己看错了人，说小韩是个忘恩负义的人，谁是他的上级，他就跟谁关系好。但实际上小韩其实根本不是这样的人，他也浑然不知发生的这一切。直到方部长在人前背后说小韩的那些话传到小韩耳朵里，小韩才感到事情的严重性。
对此，小韩决定让时间来做公证。他相信“路遥之马力，日久见人心”，方部长在气头上说自己是忘恩负义的人，一定是自己在某一方面做得不好，现在向方部长解释自己不是那样的人，方部长肯定听不进去，自己到底是什么样的人，还是让事实来说话，让时间来检验吧！
小韩采取了以下六个方法努力消除方部长对他的误解。
1.制止事态的扩大。每当有人说起方部长和自己的关系不好时，小韩总是极力否认。小韩此举的目的是想制止事态的扩大，更利于缓和矛盾。
2.公开场合尊重领导。方部长和小韩在工作中经常碰面，每次小韩都是主动和方部长打招呼，不管方部长态度如何，小韩脸上总是挂着微笑。有时因工作需要和方部长同在一桌招待客人，小韩除了主动向方部长敬酒，还当众说自己是方部长一手培养起来的，自己十分感激方部长。小韩以此来表白自己不是忘恩负义之人。
3.背地里褒扬领导。当面说别人好不如背地褒扬别人效果好。小韩经常在背地里对别人说起方部长对自己的知遇之恩，自己又是如何感激方部长。如果有人说方部长的坏话，小韩知道后则尽力为方部长辩护。小韩想通过别人的嘴替自己表白真心。假若方部长知道了小韩背地里褒扬自己，肯定会高兴的，这样更利于误解的消除。
4.紧急情况“救驾”。平时工作中，小韩若知方部长遇到紧急情况，总是挺身而出及时前去“救驾”。小韩想让方部长觉得自己没有忘记他，仍是他的部下，这有利于方部长心理平衡，消除误解。
5.找准机会解释前嫌。待方部长对自己慢慢有了好感以后，小韩利用同方部长一同出差的机会，进行了很好的交流。方部长最终说出了误解小韩的原因——“雨中打伞”的事。小韩闻听再三解释当时自己真的没看见方部长，希望方部长不要责怪他。方部长也表示不计前嫌，要和小韩的关系和好如初。
6.经常加强感情交流。方部长对小韩的误解烟消云散之后，小韩不敢掉以轻心，而是趁热打铁，经常找理由与方部长进行感情交流。或向方部长讨教写作经验，或到方部长家和他下棋打牌。就这样，小韩通过经常性的感情交流增进了与老领导之间的友谊。
功夫不负有心人。在小韩的不懈努力下，方部长对小韩的误解彻底没有了，反倒觉得以前说的话有点对不住小韩。
领导误解了下属，有其主观上的原因，更有客观上沟通不足的原因。领导处于一个中枢性的岗位，事务繁重，责任重大，他可能通过各种渠道，如人事档案、他人的汇报、一时的印象、特殊的考验而对你有所了解，但一般而言，他不会主动去找自己的下属进行沟通。这样，他便缺乏对你全面、直接和感性的认识，容易受他人意见的蒙蔽、本人直觉的左右和主观判断的影响，从而对你的言行产生认识误差。
下属对待领导误解最明智的态度就是及时、主动地去消除它，不让它成为定形之见。否则，即使有好的机缘，往往会与你擦肩而过。
“面子”哲学：维护上司的威信，给上司留足面子
中国人在处理人际关系时是最讲究“面子”的。领导的面子受损，会使他感到你对他怀有敌意，会使他感到自己的权威受到威胁和损害。所以，下级在提意见时一定要注意给领导留面子。
中国人讲究面子的偏好源自五千年的文化，绵绵不绝，又扎根于伦理型的社会人际关系的网络之中，根深蒂固，几乎无人能够幸免。因此，在公共场合，人人都是比较注意面子的，不但给别人面子，自己也要争面子。
这种“面子”哲学的另一面便是，除非迫不得已，绝不首先撕破面子。而一旦有人敢于直言不讳，不给别人面子，便具有相当的敌意了，甚至是发出挑战的信号。因为在逻辑上我们可以很方便地做出推论，即首先撕破了面子，那就肯定是出于迫不得已，或者是受人胁迫，或者便是心有怨气而不得不发。
领导也是人，他们也有相同或类似的感受，即使这种“面子”哲学是错的，但在中国这种文化氛围和社会环境下，我们都会不可避免地套用中国人独特的思维习惯和模式，得出相似的结论。
在领导的眼里，如果自己的下属在公开场合使自己丢面子，那么这个下属肯定是对自己抱有敌意或成见，甚至有可能是有组织、有预谋的公开发难。正如一位心理学家所说的那样：“人们都喜欢喜欢他的人，人们都不喜欢不喜欢他的人。”这样，在公开场合不给领导留面子的结果便是，领导要么给予以牙还牙的还击，通过行使权威来找回面子；要么便怀恨在心，以秋后算账的方式慢慢报复。
这种结果自然是下属在提出批评和意见时所不愿看到的，也违背了其初衷。
领导者十分注意自己在公开场合，特别是在其他领导或者众多下属在场的时候的权威，这绝不仅仅是因为有个文化的潜意识在作祟，更是在于领导从行使权力的角度出发，维护自己权威的需要。
即使下级是出于善意的愿望，即使他的确是“对事不对人”，但其结果必然是一样的——使领导的威信受到损害，自尊受到伤害。
威信受到损害，便会使权力的行使效力受到损失。它影响到领导在今后决策、执行、监督等各个方面的决定权和影响力。因为下属不禁要问，他说的都对吗？是否会产生应有的效果？这样，下级在执行中便多了几分疑虑，这必然会降低领导权力的有效性。因为服从越多，权力的效果就会越好。行使权力必须要以有效的服从为前提，没有服从，权力就会空有其名。
自尊受到伤害，是最伤人感情的，因为它触动了人最为敏感的地带。在公开场合丢面子，这说明领导正在失去对下属的有效控制。于是，人们不禁对他个人的能力乃至人格都产生了怀疑。因此，无论是谁，身处此境，最先的反应肯定是怒火中烧，而不是理智地对意见内容的合理性地分析。那么，此后的一系列举动肯定都是很情绪化的。即使他很有面子、很得体地将这件事掩饰过去，情感上的愤怒依然是存在的，这个阴影将会把你美好的印象浸没，使你在后来饱尝麻烦，悔恨不已。
所以，下属在公共场合给领导提意见时，一定要注意给领导留有面子。
留面子表明你对领导是善意的，是出于对领导的关心和爱戴，是为了帮助领导做好工作。这样，他才愿意理智地分析你的看法。留面子还表明你是尊重领导的，你依旧服从他的权威，你的意见并不代表你在指责他，相反，你是为他的工作着想。
留面子，其实就等于给自己留下充分的余地，下属可利用这个余地同领导在私下里进行更为深入地交流和探讨。同时这个余地还表明，下属只是行使了一定的建议权，而领导仍保有最终决断的权威。留有余地，还会使下属能够做到进退自如，一旦提出的意见并不确切或恰当，还有替自己找回面子的余地。
当然，公开场合提意见要注意领导的面子，并不是鼓励下属“见风使舵”，做“老好人”。我们是非常赞成对领导多提具建设性的宝贵意见的。同时也对直言不讳、敢犯龙颜者表示深深的敬意，但我们的着眼点在于，提意见要注意场合、分寸，要讲究方式、方法。
如果下属只注重提意见的初衷和意见的合理性，而不去考虑它的实际效果，这样的劝谏只会给自己带来灾祸。因此，我们一定要在公开场合给领导留足面子。
巧吃“甜点”：如何应对上司的笼络
有心计的上司常常会用渗透有个人情感的言辞来笼络下属。职场人士把这样的言辞形象地称为“甜点”。
甜点一：“你是我的心腹”
李涛是刚进公司的新人，由于工作绩效出色，倍受老板赏识，也赢得了同事们的支持。在一次与老板的私人谈话中，老板意味深长地拍着他的肩膀说：“你和他们不一样，你是我的心腹！你就是我在职员们那里的耳朵和眼睛，我需要你及时向我汇报其它职员的工作情况和他们私下聊的一些事情！”初涉职场的李涛对上司所说的一切都信以为真，真的把自己当成了上司的心腹。
此后，他不仅在工作中投入了忘我的热情和精力，而且还经常向上司汇报同事们的情况，事无巨细，面面俱到。但时间长了，李涛却发现自己的生存空间越来越小，生存环境也越来越困难了。同事们和他不再像以前那样嘻嘻哈哈，打打闹闹了，什么事情也不和他提及了，同事们和他的关系变得敏感和紧张起来，真正把他当作上司的心腹和耳目了。
一个上司对下属的关心与问寒问暖一定不会离开工作目的。他希望下属做一颗永不生锈的螺丝钉。职场新人不要被这样的甜点迷惑了，不要天真地以为你有缘能和老板成为朋友。你一定要和老板保持距离，过分亲近老板，会让别人怀疑你的能力，同事也会反感和排斥。
甜点二：“这里的一切全交给你了！我最信赖你！”
张冰是公司的销售主管，上司出差前信任地拉着他的手说：“这里的一切全交给你了！我最信赖你！”
在上司离开的第三天，客户打来电话，反映同类产品现在开始促销，并咨询该公司的产品是否也有相关的优惠活动？小兵突然想起来，上司离开前他曾经申请过相关事情，也提交了相关报告，上司做了口头批示，但未做详细的布置和工作安排。本应向上司汇报请示的张冰耳边响起了上司临行前的重托，于是自作主张，实施了自己的促销方案。结果把在外地扩大市场的上司弄得很被动。上司回来不久，张冰就被炒了鱿鱼。
当上司离开，把工作交给你时，通常会这样对你讲“这里的一切全交给你了！”“我最信赖你！”之类的话，这很大程度上是对你工作积极性的勉励。你要切记，交给你的只是工作，而不是上司的位置和权利。你要学会捕捉上司的“弦外之音”，不要把他所说的一切都信以为真。更不要不知深浅，俨然把自己当成老板，自作主张，指点江山。最好的方式就是及时向上司汇报，请求指示，以电话的方式来扩大他的权威性，自作主张的结果往往是费力不讨好。
甜点三：“好好干！我是不会亏待你的！”
林琳是公司的业务骨干，经常为自己的额外工作加班加点，并为此付出了很多精力和时间，每一次上司都会扔个“甜点”给她，“好好干！我是不会亏待你的！”但上司却从来没有支付加班费、奖金和补助的意思和行为。尽管如此，林琳仍无法拒绝加班。
和上司说“不”的确很难，但是自己也不是万能的机器，勉强自己的事情还是越少越好。要学会说“不”，学会提出自己的要求，争取自己应该得到的利益。职场如战场，很多时候忍耐和好脾气也会使自己因小失大。
适时地舒展一下自己的个性，你的饭碗反而会端得更稳！别让上司以为你好欺负，既然自己付出了劳动就应该得到回报。所以你要做的有以下事情：
1.掌握同行业同等职位的人员配置和薪金的最新行情。了解自己薪金所处的位置以及可以活动的空间。
2.自己建立一个绩效清单。定期进行填写：自己做了多少工作，怎样全心全意工作（注意列出具体的时间，日期，工作性质），取得了那些成绩，为公司节省了多少资金。这样提出加薪就会有理有据。
3.与上司坦诚相见，说出你的优势和长处，以及自己的专业技能。
4.无论对于你还是你上司，加薪都是一个敏感的话题。不要怕惹上司不高兴，想想自己付出的劳动、时间和精力，加薪不是什么过分的要求。再说，上司不也说过不会亏待你的吗？
解读情绪：如何应对上司的“黑色”情绪
上司大权在握，在公司里惟我独尊，面临压力和挑战时，更容易将愤怒、焦虑、沮丧等“黑色”情绪发泄到下属身上。如果你懂得解读、分析和自我缓解的艺术，你就能更好地处理跟上司的关系，或许，事业还会更上一层楼呢。
“黑色”情绪一：愤怒
在心理学上，愤怒常常是内心力量的体现。上司们一般都是力量型的人，这样才能独当一面，所以他们一般都比较强势，比较坚强。当他们遭遇挫折时，会以一种比较极端的方式表现出来。愤怒其实是一种力量，一种试图去改变我们不能接受的事物的力量。
如果上司对你发怒，千万不要将其愤怒看成是指向自己一个人的。其实，你只是他发泄愤怒的一个对象而已。上司有可能是在外面遇到了一些压力，也可能是在处理家庭关系上出现了一些问题。总之，不要以为上司的情绪是因为自己引起的，因为你对于上司来说，可能还没有那么重要。上司不能对着客户发火，也不能到大街上去发火，公司是他掌控下的安全地带，所以他最有可能选择这个安全地带来发泄情绪。
学会察言观色很重要，当你发现上司已经有发火的迹象，只要不是必须要找他，就避开风头吧，也许明天他就恢复如常了。如果不巧你成为上司的发泄对象，在他发火时千万不要顶撞和争辩，越是解释越容易引发他的怒火。也千万不要认为上司发火了就会炒你鱿鱼。如果人人都在被上司骂之后就辞职，那公司可能早就没有几个人啦！
“黑色”情绪二：焦虑
焦虑其实往往是自信心不足的表现。因为自信心不足，所以会担心出现自己控制不了的局面。其实很多时候人们焦虑的东西永远都不会来，焦虑不等于就一定会有不好的事情发生。陷入焦虑的上司往往性格比较软弱，自信心不足，焦虑是他在面对巨大压力时的一种应激反应。当上司焦虑的时候，说明他遇到了巨大的压力，这个时候作为下属的你要支持他，而不要受到他的影响也陷入焦虑之中，不到最后，不要轻言放弃。
“黑色”情绪之三：沮丧
沮丧是人在面临压力时的一种自我保护机制，往往在生活遭遇不愉快的变故的时产生，其表现是消极悲观。沮丧跟焦虑不同，它不是一个人性格的一种长期或是稳定的反应，只是在面临一些特殊压力的情况下才会产生。
上司也是人，也会有脆弱的时候，当他遭遇一些不愉快的事情时，也会产生沮丧的情绪。通常人的沮丧会自我平复，在上司沮丧的初期不要去打扰他。当他在这种情绪中沉湎太久并且已经影响到公司的士气时，你不妨了解一下其中的原因，帮助他走出这种不良情绪。
其实，情绪本身并没有好坏之分，传统上，我们会认为某些情绪是不好的，例如愤怒、沮丧、焦虑等，有些我们认为是好的，比如喜悦等。于是我们称前者为负面情绪，称后者为正面情绪。
有人因为压力太大，受不了情绪的折磨，认为没有强烈的情绪，麻木最好。短期如此当然没有什么不好，但是长期下去就不好了。因为当一个人在某种情绪上调减了反应的强度时，他在所有其他情绪上也会同样的减少，就像钟摆效应一样。
也就是说，当负面情绪强度从B减少到D的时候，相应的正面情绪也从A减少到了C。这样下去，痛苦虽然少了，但是快乐也随之减少了。久而久之，你会感到生活枯燥无味，人生没有意义。因为情绪实际上也是我们能力的所在，每一种情绪，都提示我们生活中出现了一些问题，需要我们去解决。所有的负面情绪，实际上也是一种推动力，因为我们不满意带给我们这些情绪的情况，所以我们会有所行动，直到这些情绪不再出现。
所以，我们应该把自己的情绪强度尽量扩大，使每天的喜悦、愉快、自豪、信心都扩大并且达到顶点A。这样一来，即使我们偶然遭遇到负面情绪，但是因为我们每天得到的正面情绪给我们的信心很强大，我们也就完全能够承受了。
上下相处：适度忍耐与据理力争相结合的拔河比赛
如果你的上司辛辛苦苦对你进行长时间的精心培养，最终把你提拔到领导岗位上来，你也不必对他过分地感激，甚至对他顶礼膜拜。因为如果你的思想总是被上司的思想左右、束缚，将是一件很悲哀的事情。
你的上司也许只是一个普普通通的人，他把你从平凡的位置上挑选出来，让你做一名领导，可能只是凭他多年的经验。你不必把他当成能识骏马的伯乐，虽然你可能是一匹千里马。即使是一位资历深厚，有真才实学的上司将你提拔上来，你也不要总是迷信于他，你所做的许多工作决定了不允许你这样，这会影响你工作的创造性。
但是，保持对你的上司的尊重和忠诚，还是很必要的。对上司做出的正确指示和决策，你需要切切实实地贯彻落实。在遵守上司做出的规章制度方面，你要配合领导，带头履行。不要让下属看出你在执行决定的时候，其宗旨已与上司的意思背道而驰，这是不利于凝聚人心的。没有哪一位上司愿意看到下属与自己唱对台戏，你这样做，对人对己都没什么好处。
当然，在一些细枝末节，甚至一些确实关系到部门的实际利益方面，你有权保持自己的自主性和灵活性。一些具体决议如果出现纰漏，或者不当，你不能为了维护上司的权威，而违心地付之实施。实际上，如果你的上司对部门的工作是大公无私的，那么，你对决议在实施过程中所做的也应该是无可厚非、顺理成章的。因为大家都是为了公司的发展，为了公司的利益。
假如上司是一个通情达理的人，他自然会理解你所做的一些灵活变动。但是，如果你的上司不满你的行为，或者不理解你的行为，就需要你主动上门，向他解释清楚，相信他会明白的。但是无论你的上司是什么样的人，在你对他的决议做灵活变动的时候，都要做到慎之又慎，不要大张旗鼓，更不要让大家感到你是与上司故意作对。不管你的上司怎样难相处，把事情处理好、不出现错误都应该是你的义务。一些不公平现象的出现，你的上司也应该承担责任。
如果是一些牵涉到大是大非的事情，已关联到整个部门的根本利益，你必须在保持平稳情绪的前提下，与上司据理力争，进行合理的斗争。对上司过分的迁就、忍让，对工作是很不利的，尽管在权力、利益和职位的升降上你受到上司的影响是很大的，但你要明白，这样即便勉强维持下去，对上司、对自己都不会有好的结果。
适度的原谅和忍耐，可以使你与上司出现认识上和思想上的矛盾时，局面仍保持缓和，有利于工作的继续进行。如果一味地感情用事，不把事情弄个清楚，就去顶撞上司，出现对上司态度过激的情况，难免会造成双方关系紧张，长久下去，暂时的矛盾就会转化为私人恩怨。
忍耐只是一时的方式和手段，却不是你赖以维持现状的灵丹妙药，也不是你处理好与上级关系的万能钥匙。所谓的忍耐应该是一种适度的忍耐。
忍耐不是委曲求全、事事退让，要有一个范围和尺度。适度的忍耐只有与据理力争结合起来，才能发挥其应有的作用。在与上司据理力争时，要做到合理适当，让上司易于接受。对上司采取良好的方式方法，就有利于他接受你的批评和意见，更顺利地改正缺点，你与上司的关系也就不容易受到影响。
与上司开展合理的“斗争”，一定要注意时间、地点的安排，还要注意抓住机会，表明你的态度。在上司正处于情绪低落时，或者怒火未消时，最好不要急于行事。
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