1、信誉比金钱重要

    改革开放以来，市场经济在我国得到了极大的发展，竞争也空前激烈起来。在竞争发展的同时，市场秩序问题日益突出，不正当竞争、不规范的市场行为不断增多，损害了企业、广大消费者和社会的利益。市场竞争秩序问题不可避免地摆在我们的面前，并引起整个社会的广泛关注。

    这些竞争中的问题对市场、同行、企业自身的形象都产生了相当不利的影响，企业和社会都付出了沉重的代价。

    在日本有一家著名的牛奶制品厂，曾有着悠久的历史，就是这家老牌企业竟然在一夜之间名誉扫地，一个家喻户晓的百年品牌突然陨落。其原因是什么呢？

    原来，2000年6月27日，大阪、京都、奈良等关西地区的卫生部门突然接到多起投诉电话，说居民因喝“雪印”牛奶导致呕吐、腹痛、腹泻等中毒症状。食品如果不合格，直接危害人们的生命，所以，这起大规模的中毒事件马上引起了日本全社会的关注。

    调查中毒原因时，检查员发现“雪印”奶制品中所含的金黄色葡萄球菌严重超标。

    这是怎么回事？奶源向都没有问题啊！公司负责人也疑惑不解。最后查明原来是操作过程中一名员工违规造成的。因为按照质量监督部门的要求，制奶公司的生产线必须每天用水清洗，每周进行一次手洗。可“雪印”负责清洗管道的员工疏忽大意，并未按这个要求清洗，再加上公司的管理部门监督也不到位。正是因为输奶管道阀门内壁和阀门附近管道内壁长期没有清洗，造成了病菌的滋生。

    得知这个原因，公司总裁追悔莫及。

    就这样，“雪印”苦苦树立75年的品牌在一天之间完全垮掉。该公司下属的34家制奶厂也全部停产，6700多名职工下岗。

    品牌就是企业家的信誉，品牌就是企业的生命，是多年积累的无法估量的巨大财富，尤其需要精心维护。一旦被毁，就很难东山再起。像“雪印”这样损失惨重的教训实在值得每个企业深思。但是，令人们意想不到的是2008年岁末，在我国的奶制品业“三鹿”集团又重演了“雪印”的悲剧。人们在为三鹿惋惜的同时，也不禁要问问那些精明的企业家：一个失去信誉的企业还能够生存吗？更何况赢利？一个失去信誉的企业家还能再得到人们的拥护和信赖吗？

    虽然，在人们越来越重视提高生活质量的今天，庞大的消费群使奶制品公司获利颇丰是吸引众多企业上马的主要原因，但是，如果赢利建立在危害消费者身心健康的基础上，不惜以身试法，甚至连生命都失去了，再丰厚的利润要它何用？这恐怕不会是企业家经营的初衷。虽然从短期来看，那些奉公守法、小心谨慎、诚实正直的人发财致富的速度，可能不如那些不择手段、弄虑作假的人来得快，但是如果舍弃信誉一味追逐利润，则是舍本逐末，最后的结果可想而知。

    在金钱和信誉面前，孰轻孰重，理论上谁都懂，但真正能够做到的能有几人，企业家的信誉、人格当然要靠自觉去维护，但如果全凭自觉，恐怕很难人人都自觉。值得欣喜的是，国家为尽快建立和完善市场经济秩序，经济法规建设的步伐大大加快，但是企业作为市场行为主体，无论创业时期还是发展阶段，都需要时刻自律。即要有较高的道德素质，必须遵循大家确认的商业道德；强化本企业社业界的形象和公誉；维持本企业的道德责任感；永远以客户的需求为第一考虑；获取合理利润；没有违法和不道德的行为。真正做到这些的才是值得人们敬佩的业界英豪。

    钱，固然是每个人都需要的，经商办企业更是要以钱为主，但这不是我们的唯一目的所在。在信誉面前，钱的作用是有限的。没有信誉，企业的长期发展就无从谈起。一门心思钻到钱眼里的人，最终也不可能赚到太多的钱。

    只有令人称赞的信誉才是最为宝贵的财富，每个做强、做大的企业都是因为有良好的信誉支撑。对于创业者来说，有了信誉，才会得到人们的支持，缩短致富的距离。

    2、打造好信誉这个金字招牌

    信誉就是创富的通行证。有了民好的信誉，公司才好聘用你，银行才可以借钱给，你商人才敢跟你做生意，伙伴才能与你合作。所以，无论打工还是自己当老板创业，都要打造好信誉这个金字招牌。

    有一名在德国的别国留学生毕业时成绩非常优异，便留在德国四处求职。拜访过很多家大公司，全都被拒绝，他很伤心、恼火，收起高才生的架子，选了一家小公司去求职。结果呢，这家公司虽然小，却仍然和大公司一样很有礼貌地拒绝了他。

    为什么呢？因为他坐公交车曾逃票5次。他很惊讶，也很气愤：原来就是因为这么点儿鸡毛蒜皮的事，小题大做！德国人可不这么认为。在德国，抽查逃票一般被查出的概率是万分之三。这位高材生居然被抓位5次，在严肃严谨的德国人看来，大概那是永远不可饶恕的。

    试想，一个人在三毛两角的蝇头小利上都靠不住，还能指望在别的事情上靠得住吗？一旦遇到比逃票更人的诱惑，怎么敢信任他不出卖公司的利益呢？

    一个成熟的社会，一个有力量的社会，不但要考察每一个人的知识、能力等硬实力，而且还要考察一个人的信誉、人格等软实力。如果不讲信誉，就很难在这个文明社会立足。虽然商人的目的是赚钱，但也要考虑好赚钱的门道，有口皆碑的信誉就是自己的金字招牌。

    在金融帝国，美国华尔街的摩根家族享誉世界。他们之所以能成就一番大业，与有口皆碑的信誉分不开。

    1835年，在美国，有家名叫“伊特纳火灾”的小保险公司正在发布招聘股东的声明。当时，摩根先生并没有现钱。正好这家公司不用马上拿出现金，只需在股东名册上签上名就可成为股东。抱着开创一番事业的信心，摩根先生毫不犹豫地签了名，成为他们的股东。

    但是，时间不长，一家在该公司投保的客户发生了火灾。按照规定，如果完全付清赔偿金，保险公司就会破产。本来规模不大的公司面临着巨额赔偿，股东们一个个惊惶失措，纷纷要求退股。

    这时，摩根先生显不出了与众不同的决断力。经营事业，金钱固然重要，但是他认为信誉比金钱更重要。他斟酌再三，决定不能失信，要将赔偿金如数付给投保的客户。可是，没有资金的他怎样去支付客户的赔偿金呢？于是，摩根先生不顾辛苦，想办法四处筹款，最后，甚至不顾亲人的哀求，连唯一的住房也卖掉了，这才得已收购了所有要求退股的股份，按期将赔偿数额给了那家受损的客户。

    本来并没有抱多大希望的那家公司被摩根先生的举动深深打动。正是得意于摩根先生及时的帮助，那家公司渡过了难关，重新振兴。

    一时间，伊特纳火灾保险公司声名鹊起。

    但此时，已经身无分文的摩根保险公司濒临破产。为了生存，他无奈之中打出广告：凡是再到伊特纳火灾保险公司投保的客户，保险金一律加倍收取。

    出乎意料的是，客户很快蜂拥而至，第一名就是那家曾遭受火灾的公司。原来在很多人的心目中，伊特纳公司是最讲信誉的保险公司，这一点使它比许多有名的大保险公司更深得人心。伊特纳火灾保险公司从此崛起。

    当年的摩根先生，就是后来美国摩根银行的创始人摩根的祖父。

    成就摩根家族的并不仅仅是一场火灾，而是比金钱更有价故的信誉。当人们问及摩根家族取得事业辉煌的秘诀时，摩根说：还有什么比让别人信任你更宝贵呢？

    信誉的品牌是靠人品打造的，那是人们对一个人人品的佩服与欣赏。无论时代怎样变化，人类对真善美的追求永远是生活的主旋律。为人处世中，有多少人信任你，你就拥有多少次成功的机会。

    3、信誉结人脉，钱心跟着人心走

    就像《塔木德》上所说财富的取得有时并不是靠生意赚来的，而是人格的回报。只要能凝聚起人心、财富就会跟着来。

    常言道，水火无情。突如其来的大火不仅可以吞噬鲜活的生命，也可以使亿万财富化为乌有。然而，不可思议的是，一场突如其来的大火，不仅没有毁掉一家公司，反而使其因祸得福，并以此为契机，跻身于世界500强的巨人行列。

    1933年年初，如日中天的美国加利福尼亚哈里逊纺织品公司，祸从天降，一场意外引发的大火，加上易燃的纺织品原料，刹那间公司狼籍一片。老板辛辛苦苦经营的家业几乎一夜之间化为乌有

    看到自己赖以为生的工厂不复存在，3000多名工人在哀叹之余忧心忡忡地回到家中，无一例外地等待公司宣布破产的消息和领取失业救济金。因为工人们都明白，作为董事长完全可以心安理得地申请破产，领取保险金后安享晚年。

    然而，让工人们意想不到且喜出望外的是，几天后，他们等来的不是被辞退的消息，而是董事长的一封慰问信。信中说：不会让一个工人失业。不仅如此，董事长还自掏腰包发给工人们当月的薪水。这种举动使所有看到这封信的工人都热泪盈眶。因为，在许多工厂里，即使没有天灾人祸，老板也会千方白计找借口降低工资，辞退工人，何况这场无情的火灾给公司造成了这么大的损失，董事长几乎倾家荡产。这样的时刻要辞退工人理所应当。可是，董事长首先想到的竟然还是企业的职工，想办法解决他们的生计问题，怎能不令工人们感激。惊喜之余，工人们纷纷打电话向董事长表达自己的感激之情。

    然而感激过后，工人也纷纷开始了自己的求职生涯。大家都明白，这场大火对公司而言简直是灭顶之灾。因为，公司的董事长已经70多岁高龄了，如何能承受住这种沉重的打击呢？怎么能再领导他们重新建厂呢？

    然而，就在此时，工人们又收到董事长发来的第二封信，要工人们再领取一个月的薪酬。当时，美国正发生新一轮经济危机，就是没有这场大火，不少公司也无法再按时向工人支付薪酬。在这种情况下，无事可做的工人居然还被董事长惦记着，还在始终如一地用自己的存款为工人发放薪酬，谁能不为之感动呢？这样的老板全世界能有几个？所以，工人们自觉地走出家门，不约而同地回到工厂，像从前那样各司其职，整理废墟，擦洗机器，联络货源，接洽业务……正如当时《基督教科学箴言报》描述的那样：“员工们使出浑身的解数，坚持努力地工作，恨不得一天干25个小时。”

    看到在天灾面前工人们还能自愿地上班，没有一个退缩，其他老板不由得为之感动，纷纷伸出援助之手。在这种情况下，奇迹出现了，本应破产的哈里逊公司竟然重新运转起来。

    现在，美国哈里逊公司已经成为美国最大的纺织品公司，产品销至60多个国家和地区。

    同样是从天而降的无情大火，为什么多数企业都会毁于一旦，而哈里逊公司却能够置之死地而后生呢？不难想象，如果没有董事长令人敬佩的人格和信誉，工人们还会忘我地工作吗？正是因为董事长关心工人、不让工人失业的这种义举，使得工人们在这场突如其来的火灾面前迸发出一种势不可当的拼搏精神。此时此刻，工人们并不是仅仅为挣钱而工作，而是为了报恩，为了自己神圣的岗位。所以，哈里逊公司日后成为世界企业的500强，自然也就不足为奇了。

    失败并不可怕，可怕的是失去做人的信誉，那就成为一个真正的“穷光蛋”了。正是因为有着良好的信誉，才拥有了东山再起的巨大动力。毕竟，信誉才是财富的源泉。

    4、精心经营人脉圈

    创富的过程就是与人打之道的过程，人脉就是财脉。如果只凭自己创富的激情和愿望，得不到人们的理解和支持，就无法顺利地赢取财富。特别是对于那些要从异国他乡获取资源而创富的人来说，更应随得精心呵护人脉圈的重要性。

    卢伟光出生在浙江温州一个经商世家，1994年，卢伟光自己砸了铁饭碗，向父亲借了30万元启动资金，下海做起了地板生意。

    短短3年，卢伟光完成了原始资本积累，决定从经销商进军地板制造业。不料，正当他踌躇满志地准备大干一场时，1998年国家一纸公文——禁止砍伐森林！他做地板的原料来源被一刀斩断。这对卢伟光来说等于是釜底抽薪。因为如果卢伟光从台湾中间商手里进货，不仅数量有限，而且价格很贵。后来，他冒出一个大胆想法：去巴西买森林，解决原料来源！

    但是，去原始森林是非常危险的，家人坚决反对。卢伟光不顾这些，毅然只身前往。几天后，当他第一次靠近印第安人的部落时才明自，要在巴西买森林并不是那么简单的事。因为原始森林是印第安人的地盘，他们有自己的法律，有军队保护。如果没有经过军队或者印第安人酋长批准的话，一般外人进去即使被杀也得不到法律保护。而卢伟光——一个来自异国他乡的人居然要买他们地盘上的森林，理所当然地遭到了印第安部落酋长的断然拒绝。

    这怎么办？不远万里来到这里，不能徒劳无获。卢伟光决定先和当地人建立感情，通过这些方式来打动印第安部落酋长的心。于是，他做出一个决定——通过印第安人基金会资助印第安人。他首先在其他地方买了一片土地送给他们，以便让他们有更广阔的栖息地，而且还买了大量的药品和医疗设备，帮助他们解决病痛的折磨；然后他买了车改善他们的交通条件。就这样，卢伟光和印第安人交上了朋友，当地人不再对他采取敌视的态度。

    和当地人搞好关系后，卢伟光又把结交的目标锁定在木材商身上。如果木材商不支持，即便森林买到手也无法完成砍伐、运输、加工的工作。于是，卢伟光又在巴托格罗索州库亚巴市办起了“木材学校”，请中国的林业专家编写了一本针对当地情况的木材加工技术教科书，免费给巴西所有木材供应商授课。这些简便易学的教材大大提高了木材商对于材质鉴别和使用的能力，他们很感谢卢伟光的无私奉献。

    为了保证森林的良性循环，卢伟光又投入巨资。研究开发当地人不使用的树种，研究成果与巴西人共享。他还把森林分为25块，每年砍伐一块，同时保证当年仍有幼树生长，25年后仍可长成一片参天大树，如此周而复始，可以循环更新。

    为了取得巴西政府的理解，卢伟光花费50万元美元租来美国的卫星，对已经看好的1000平方千米森林进行遥感测量。对此，他这样解释：“如果我对每棵树动什么手脚，通过卫星，巴西政府可以看得一清二楚。”他还给每一棵树建立了档案，承诺不砍伐水土容易流失土地上的树木；不砍影响动物生息、鸟类传播树种的树木。

    卢伟光所做的一切，都是为了告诉巴西人，他来到这里，不是为了掠夺资源，是真心他帮助他们买现生态坏境的良性循环。

    几年来，卢伟光尽自己的力量，从不同方面全力关心和帮助着当地的人们。看到卢伟光做的这一切确实是为当地人着想，印第安部落酋长也被感动了。2002年，当卢伟光向他提出自己想买森林时，这位至尊无上的酋长竟然什么都没有说就答应了。就这样，一句葡萄牙语都不会说的卢伟光，经过与巴西人的共同生活，终于获得了他们最珍贵的友情！

    卢伟光终于如愿以偿，在2004年4月和11月，分两次分别收购了150平方千米和850平方千米原始森林。在收购巴西亚马逊河畔850平方千米原始森林时，卢伟光得知这片森林中居住着一个原始印第安人部落。他决定把50平方千米原始森林无条件赠送给这个部落，以保持这个部落的生活状况和文化习俗，使他们免了迁徙。此间，他还在巴西投资开办木材加工厂，给许多巴西人提供了就业机会。

    在巴西买下1000平方千米的原始森林也使卢伟光“一夜成名”。2004年11月9日，卢伟光还作为中国民营企业家代表随胡锦涛主席出访了巴西。传奇般的经历也使他跃居2005年中国富豪福布斯排行榜。

    卢伟光通过对那些能够影响自己的人脉圈的精心呵护，终于用自己诚恳的态度和友好的行动支持，赢得了巴西政府、印第安人和当地商人的理解和支持，顺利地实现了从巴西买森林的愿望，为事业的发展准备了充足的货源。

    生意的成功就是人脉的成功，在人脉圈有了良好的信誉，财富自然会跟着来。对于企业来说，没有人脉就无法发展，也会增加企业的公关和管理成本。但是，人脉并非靠金钱就能买到，所以，一个聪明的商人不会只钻到钱眼里。要创富，请学会尽早培养并精心呵护你的人脉圈。

    5、财聚人散，财散人聚

    事业是人干出来的，能凝聚人心的管理者才能把企业做强、做大。怎样赢得追随者，只靠企业家的人格和权威并不能完全奏效，靠企业的发展愿景和理想似于有些空洞。企业追求利益，员工追求实惠，这是一个十分实际的问题。

    1998年年底，时任伊利集团副总负责经营的牛根生被免职，第二年1月，他注册100万元创立了内蒙古蒙牛乳业（集团）股份有限公司。而在这个原始创业团队中就有来自伊利原液态奶总经理杨文俊、总工程师邱连军、冷冻事业部总经理孙王斌、广告策划部总经理孙先红。他们组成了当时蒙牛的领导层。为什么这些铁杆部队要不离不弃地跟定牛根生？当时伊利是国企，财大气粗。何况，这些人也做到了经理级别，论地位、论收入都是普通职所不及，有稳定的资源和得心应手的管理团队，而与牛根生创业须从头重来，吉凶难卜啊！

    但是这些人认为：牛根生这个人值得跟。因为牛根生不太看重钱财，舍得和人分财富。当然，这并非说牛根生不重视利益，相反恰恰证明了他与众不同的胸怀。

    早在伊利担任副总的时候，牛根生就曾将自己的100多万元年薪分给手下员工。牛根生回顾当时的情形时说：“当时我分钱的目的不是为了救穷和救急，是给我的部下干活预付的报酬。如果我觉得某个人干活非常有能力只是差一点动力，我就认为投资到这个人身上值，对团队会有好处。”

    虽然是为了提高员工的动力，但是许多企业家恐怕连10万都舍不得给员工，更不用说自己的100万年薪。正因为牛根生有这种胸怀和眼光，员工才会坚定地跟着他，因为不仅能共苦，而且能同甘，不用担心“卸磨杀驴”。

    不只是牛根生做总裁之后才舍得散财，早在20年前，牛根生就已经有了举似的做法，这似乎是他的性格使然。当时，杨文俊需要买房结婚，而他那时的工资只有60几块钱，4000元的房钱只凑够了2000元，所以只好放弃。当牛根生知道情况后对他说“不要担心，2000块钱我给你出。”而他那时家里的存款也仅仅就是2000块钱。舍己为人，为朋友两肋插刀，牛根生做到了。所以，当牛根生扯起蒙牛大旗时，杨文俊毫不犹豫地跟随他。

    在蒙牛壮大后，牛根生也一直遵循着“财聚人散，财散人聚”这条原则，没有自己独占蒙牛的聚宝盆。不久前，他提议给集团部分没有股权的中高层管理者分配权益，而董事会及此前拥有股权的高管将不仅不再分配，牛根生还鼓励他们进行捐献。

    在牛根生看来，财产是必须要流动的，该散的钱一定得散，这样才能聚得了人。因为事业就是人干出来的。只有大家的付出和得到成正比，才有干劲，才能把事业干好。所以，牛根生在蒙牛赴港上市后就将价值10亿元的股份捐献出来，成立了“老牛基金”。“老牛基金”所积累之基金主要用于奖励对蒙牛公司发展有贡献的人员。

    不仅对公司员工，对于经销商，牛根生同样也舍得散财，只要经销商销售产品达到一定数量，不仅年底可以分红，而且还可以像员工那样分得蒙牛的股份。经销商怎能不干劲倍增呢？

    正是因为牛根生“财聚人散，则散人聚”这种独特的管理理念，蒙牛才会在短时间内快速崛起，把事业做大。

    财聚人散，财散人聚，其核心与“人旺地旺，地旺财旺”是一样的。你将财散了，那些跟随你的人才能够过上幸福的生活，他们知道你是可以跟随的，因而就更加愿意跟随你，你自然能够“人聚”。有人聚集在一起，还有什么事业做不成呢？

    6、事业留人是根本

    在创富的过程中，怎样能留住员工也是关键的问题。有共同的事业追求，团队才会汇聚在创业者旗下。事业留人包括三层含义：一是团队与创业者有共同的理想，也就是相同的事业追求；二是他们相信创业者能够带领他们实现理想：三是创业者能够给他们发展的空间。

    如果员工发现与创业者追求的事业不一致，他们将选择离开。如果他们发现虽然追求一致，但创业者并没有能力带领大家实现目标，他们同样会另选他途；即使前两个层面都满足，但员工如果不能分享成功——事业在发展，而他们却在原地踏步，那么他们只有两种选择：要么承认自己能力不足而另选他途，要么认为受到不公正待遇而离开。这三者缺一不可。

    在日本索尼公司，董事长盛田招夫一直保留着一个良好的习惯：无论工作多忙，也要抽出时间与职工一起就餐、聊天以了解员工的想法，培养管理层和员工的良好关系。多年来，他一直保持着这个习惯。

    一天晚上，盛田昭夫又信步来到职工餐厅了。很快，他就发现有位年轻职工满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫主动坐在这名员工对面，与他攀谈。

    而对着和蔼可亲的董事长，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，进入索尼之前，我有一份待遇十分优厚的工作。但是，我对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为这里有一套规范的管理制度，有先进的经营理念，能够人尽其才，为员工提供广阔的发展空间。所以，当时毅然辞退了那份工作，选择了我认为值得一生付出的索尼。”

    盛田昭夫静静地听着，脸上表现出专注的神情。他知道，这位员工肯定有话要对他说，并非只是为了赞扬自己的公司。

    “但是，”这位员工叹了口气，继续说道，“现在我才发现，我根本就不是在为索尼工作，而是为科长干活。虽然这位科长水平不高，但是他可以运用手中的权利随心所欲地支配员工，并不考虑是否与公司目标相符合。更可悲的是，我所有的行动与建议都需科长批谁。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持、不解释，还嘲讽挖苦。这就是我为之向往的索尼？我居然要放弃了那份待遇优厚的工作来到这种地方！”

    员工的这番话令盛田昭夫十分震惊。不能凝聚起员工的向心力，企业如何发展？而且像这位员工一样遇到类似问题的员工肯定不少。作为高层管理者应该关心他们的苦恼，让他们能够有直抒胸臆的渠道，进而才能有的放矢地解决问题。于是他产生了改革人事管理制度的想法。

    之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛、干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。

    在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题，并及时反映和解决。

    在企业的管理中，只有事业留人才是根本。因为单纯依靠情感留人，员工不能分享事业的成功、付出和得到不成正比，当然心理失衡；单纯依靠待遇留人，员工感受不到团队的温暖，也无法调动起工作的积极性。如果前两者都满足，但是企业没有发展前途，员工即使建工了情感、得到了待遇，最终也会离开公司去选择更能实现自己抱负的空间。因此，无论企业在起步阶段还是发展阶段，都要牢记：事业留人足根本。当然，有了积极奋发的团队，也就有了工作效率，从而将大大提升企业发展的速度。

    7、信任是合作的前提

    许多企业在强调管理的时候常常喜欢引用一句话：没有规矩不成方圆。但是却忽视了这样一个事实：如果因为不信任员工而制定了许多制度来监督他们，强制执行，那么只能增大管理成本，所以对于企业来说，无论对员工还是合作伙伴，只有信任才是合作的前提。

    有个生产机电产品的企业，在经营中有这样一条规定：要求经销商提货要先收定金，货到必须付清全款。这样固然保证了厂家的利益，可经销商心理上存在很多疑惑：产品的质量如何，是否能得到用户认可？退还制度怎么样？很显然，经销商的这些担心必然会对合作的过程产生不健康的因素。

    这种互相的不信任使该企业的业务员几乎无法销售产品，当然，受损失最大的还是企业家。最后有个业务员自做主张，连定金都没有收，就把全部货物发给经销商，经销商收到货后立即把货款打了过来，这才打开了市场。

    经销商说的一句话很让厂长感动他说：你们都这么相信我了，我就是有再大的困难也会先解决你的问题。厂长听了这番话，思考了很久。是啊！为什么不把经销商当成自己的朋友看待呢？自己先相信他们。他们也会相信企业。这样共同携手力量不是更大吗？

    对于许多人来说，不是生意不好做，而是用了多大的心去感动客户。企业要成功，无论对待员工还是合作伙伴，首先要给予信任，要能心心相印，只有在这种情况下，对方才会替你考虑、才能创造更大的效益。这本来是一种很普通的境界，但是很多企业家做不来，却一味要求员工对企业忠诚。试问：如果你不信任别人，又怎能指望别人信任你？

    比尔·盖茨说：“我采取的领导方式就是放任，不用任何规章去束缚员工，让他们在无拘无束的信任氛围中，发挥各自的创意和潜能。”

    微软创业之初，比尔·盖茨与IBM达成了共同开发OS/2的计划，但两位普通的工程师对此持有异议，他们直接给比尔·盖茨发电子邮件反映自己的意见，要求公司放弃OS/2，继续其Windows计划。这个意见最终得到了公司的支持，才有了今天的Windows。当时，如果没有对员工的充分信任，影响了时代进程的操作系统Windows就可能夭折。

    在企业的创新中，信任还表现为对不同思维的容忍。100%的求同思维，常常让创新之苗过早夭折。管理者如果只喜欢提拔那些想法、做法和自己一致的人，就会在周围聚集一批与目己思维相似的人，那时就很危险了。当遇到困难时，周围的人并不能帮自己，因为大家的想法和做法都如出一辙。只有充分信任自己的员工，才能听到正确的意见。

    信任包括两个方面，一是对知识技能能力的信任：二是对道德素质的信任。谁不希望自己能受到尊重、受到重用呢？如果在这种情况下辜负了这种信任，对于自己在社会上的发展只能意味着失败。由此看来，信任也是一种可以代替金钱的投资，可以最大程度地激发他人的潜能。所以，管理者应该在信任的基础上，根据具体需要，把可以授权的事分派给下属，让他们发挥自己的才干，为企业做出贡献，从而把自己有限的时间和精力用在更重要的决策上去。

    8、所有权力有他人

    许多民营企业都是老板自己及其家族辛辛苦苦创下来的，老板的地位和权威不可动摇。要让他们放权，特别把自己的权力给与自己没有一点血缘关系的人，确实为难。但是，家族管理一则有封闭性，二来他们颐指气使形成习惯，一旦决策失误、就会导致企业“不治”，悔之晚矣。要让企业发展壮大，老总必须摒弃“人治”，学会放权，敢于放权。

    从2000年4月开始，华帝的知名度大幅提高。华帝是由七个非亲非故的年轻人牵头创业的，七个股东毫无血缘关系。他们拥有的股份完全相同，除一位股东以熟知燃气具行业和营销策划作为技术入股外，其余六人分别出资20万元，各占10%的股份。企业所在地小榄镇以土地入股，占30%。

    为避免出现争权或分家现象，当时七位创业者制定了明确的自我约束规章制度，用规范化的制度作为引导。比如：七个老板同甘共苦，不论在企业中职位高低，股份、置资、年终分红一律均等，不存在特权者。所以，相处多年既没有闹分家，也没出现权力之争，这是许多民营金业很难做到的。

    1996年，华帝的销售网络已经覆盖了全国大部分地区，市场反映良好。但是，市场销售上升速度却明显减缓，远远低于以前近50%的年增长率。

    华帝的七位老板认识到，民营企业发展到一定规模时，就会遇到“生长平台期”，而停滞不前的最终结果就是轰然崩塌。可是，按照他们目前的管理水平，七位老板都不具备领导企业走出困境的能力。如果不想办法解决，企业就濒临危境。于是，华帝首先在内部来了一次人员大换血，从全国各地引进大批销售、技术和管理人才。在经营管理上，打破原来的模式，一切由他们说了算，按照他们的意见办。当然，这样做是为了摸索出一条适合公司生存的管理方式。经过这次大胆的放权，到1997年，企业总销售额上升到4亿元，内部改革初见成效。

    这次改革的成功，使股东们达成了共识，要实现世界一流品牌的梦想，企业就要顺应市场需求，改革管理模式，分离所有权与经营权，引进职业经理人。于是，七位股东将各自分管的工作逐渐交给副手。

    之后，他们又对管理机构进行了一次大调整，不但对营销体系进行重组，紧接着又对管理系统进行了一整套程序化运作规范改革，在调整的基础上进行了一次更加彻底的放权，最后，华帝的七个创业者全部退出管理层，进入董事决策层，实现了所有权与经营权彻底的分离。这样，股东也可以从日常烦琐的事务中脱出身来，站在更高层次上来制定华帝的发展战略。

    华帝的创业史公布于众后，人们被这七位老板的胆识与策略所震撼，许多民营企业纷纷效仿。

    9、团队提前，个人退后

    很多公司的领导者都认为：企业要成功发展，只需要一个能干的领导，带着一个听话的“团队”，就可以战无不胜了。在他们看来、团队应该是绝对无条件服从上级命令的。这样的结果使得团队的力量也就无从说起，团队精神自然也荡然无存。而且这种强调个人英雄主义、否认团队协作的做法其反面就是，当企业发生错误或失败时又过分夸大领导者个人的失误。这种做法相当不可取。

    现代企业是一个协作的组织，应该充分重视团队的作用，培养优秀的团队，团队提前，个人退后。

    在电视栏目《动物世界》里，有一个难忘的画面：在非洲的土地上，住着一群世代繁衍在这里的马鹿，由于生态环境的恶化及食物的匮乏，老弱病残者越来越多。

    而离它们不远的地方，食物充足、水草茂盛。世代以来，鹿群们对那里也充满了无限的幻想，总想着迁徙到那个向往的地方，过上幸福的生活。但无奈的是，这中间隔了一条深不见底且有数米之宽的峡谷，所以，马鹿们虽然一次又一次地想尝试跨越峡谷，但最终还是望而却步。

    忽然有一天，马鹿遇上了一群恶狼，这群恶狼一直把它们追到了峡谷边上。此时鹿群已无路可逃，前面是深不见底的峡谷，后而是张牙舞爪的恶狼。

    就在这千钧一发之际，原来胆怯的马鹿们勇气顿生，老弱病残的马鹿转身直面恶狼，拼死相搏，而年轻健壮的马鹿竟然冒着生命危险勇敢地只身向前跳去。更令人感到震惊的是，其中一对马鹿相互配合，年轻的马鹿紧随着老鹿起跳，就在老鹿即将掉下悬崖的一刹那，年轻的马鹿又在它的背上二次起跳，终于跃过了这生死峡谷。

    这就是团队的力量。本来并小优秀的马鹿在面临团体的生死考验时那种默契配合、衰而求变、大无畏的精神和气概令它们起死回生。不用谁去做它们的思想工作，也无须有人下达命令，而是自觉地执行，因为它们要让自己这个团体延续发展。相反，如果只强调个体的作用，没有老弱病残的保护，没有老马鹿甘愿牺牲的奉献精神，一个再优秀的马鹿在面对狼群的袭击时能够跳过悬崖吗？能够重生吗？

    今天中国的企业在面对经济危机的冲击时不也需要马鹿这种团队精神吗？无数的个人精神凝聚成一种团队精神，企业才能兴旺发达，基业常青。

    虽然时势造英雄，中国改革开放以来，多数成功的企业离不开领导者的贡献。但是在目前情况下，只凭一个人的作用能竞争过其他企业吗？而且，近几年，许多企业由于过于强调个人的作用而出现了管理断档，使企业发展出了一些问题，遇到了一些困难，其中，团队建设不足是重要原因之一。

    人力资源专家章义伍先生的一篇文章《把信带给杨元庆——谈联想与麦当劳的文化差距》分析得很有道理。章先生说：“联想与麦当劳在人力资源上的差别主要体现在领导团队建设、干部选拔、培训机制、人员激励四个方向。”“联想的总裁几乎无人不晓，但中国麦当劳的总裁是谁，恐怕就很少有人知道了。”“联想很强调企业家和能人的贡献，而麦当劳强调的是管理团队。”正因为联想也意识到了这个问题，才提出“打造虎狼之师”为口号，就是想重现联想创业时的团队战斗力。

    只有前辈们把自己的成功之处传给后人，传给团队，才能保证这种优秀精神的延续和发展。那么，如何才能打造一个成功的团队呢？

    在《击掌为盟》一书中曾经讲述过这样一个故事：

    艾伦是业绩突出的产品销售人员，但他不愿意与其他成员团结协作，结果被解雇了。

    艾伦失业后到儿子所在的勇士冰球队当教练。虽然这个队人人精力过人，但各自为政，谁都认为自己了不起，谁都想按照自己的意志行事，更谈不上协作配合，所以总是输球。为了做好团队配合，艾伦找到了前女子篮球队的教练，在她的帮助下。队员们意识到了应该把个人的技能转变为团队的技能。艾伦和他的勇士队开始了神奇的团队合作，终于夺得了冠军。

    至此，艾伦悟出了成功团队必备的四个要素：确立清晰的目标及共同的理念、发挥并提高技术能力、协同配合、坚持正面评价并反复地奖励与认可。

    “一个人的智慧水远比不上一群人的智慧。”21世纪的竞争态势已经很明显，一个伟大的团队远远胜于英雄个人的作用。所以，一个企业不仅需要高层的少数英雄人物，更需要形成中层强有力的团队，还需要普通员工的团队精神。使团队即使在失去个别队员时，依然能够战胜逆境，实现自我超越，整个企业都具有了团队精神，才能使企业得以发展壮大。

    10、赞美激发凝聚力

    现代企业的效益从哪里来？现代经济的发展，要求企业家从发挥员工的积极性、主动性、创造性上来获得经济效益。那么，怎样才能调动员工的积极性、主动性，让他们的创造性得以充分发挥呢？——赞美肯定。

    人总是渴望被激励与赞美，更喜欢被肯定的感觉，一句简单的话就可能为你的团队创造奇迹，赞美肯定完全可以塑造出积极创新的企业文化、高度默契的团队及员工的自我成就感，让员工从心里觉得“我热爱我的工作”，从而提高整个团队的凝聚力和战斗力。

    查理·夏布是全美少数年收入超过百万的商人。1921年，夏布被慧眼独具的安德鲁·卡内基提名为新成立的“美国钢铁公司”第一任总裁时，夏布才38岁

    为什么安德鲁·卡内基每年要花100万聘请夏布先生呢？难道夏布先生能创造了不起的销售业绩？还是夏布先生对钢铁生产比别人懂的多？都不是。就连夏布先生自己也说过，在他手下工作的许多人都比他对钢铁制造懂的多。

    那么，夏布先生有什么独特之处吗？

    一点不差，夏布先生的确有与众不同之处。夏布先生种这样自我评价；“我想，我天生具有激发人们热清的能力。促进人将自身能力发展到极限的最好办法，就是大家相互勉励。而来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气。我从不批评他人，我相信勉励是使人工作的原动力。所以我喜欢勉励而讨厌吹毛求疵。如果说我喜欢什么，那就是真诚、慷慨地勉励他人。”

    原来这就是他获得高薪的原因，居然这么简单。可是，一般人怎么不这么做呢？为什么总是对别人挑三捡四、这也看不惯那也不行呢？作为管理者，假如他们不喜欢下属做的一件事情，必定会对下属横加指责。我国的企业正处于一个向管理要效益的转型期，原来那种只注意别人做错的事的管理方式已经随着经济的发展一去不复返了。因为只是训斥、处罚他们，员工们难免口服心不服，而且还会打击他们的上作积极性，只能使个体的力量得不到充分的利用和发挥。

    难道激励一个人真有达么大的力量吗？夏布曾经做过实验，他说：“生活中，我广泛接触过世界各地不同层次的人。我发现，无论多么伟人或尊贵的人，他们和平常人一样，在受到认可的情况下，比在遭受指责的情形下更能奋发工作，效果也更好。”

    就像《鲸鱼哲学》一书中所说的：“注意力就像阳光样，我们注意什么，什么就会生长；我们忽略什么，什么就会枯萎。”虎鲸本来是海洋中最庞大、最凶猛的食肉动物之一，但它们却愿意听从训练师的指挥，为观众表演节日。训练师是怎样办到的呢？那就是把虎鲸的注意力导向到表扬上，进而使积极的行为得到强化。来自训鲸的秘诀，也为企业打造成功的团队提供了借鉴。

    随着经营形态从劳动密集型转为知识密集型，管理的深度也从外部行为的管理延伸到对内部员工的心理管理。所以我们要“发现别人做的正确的事”，给予及时的鼓励与肯定；这种意识，使员工们工作热情更高、工作体验更深，从而也使他们的生活更具价值。

    相反，如果积极的行为得不到强化，那么这些行为会出现自然消退的现象。

    特别是在企业的管理工作中，一个好的企业和好的经理人应始终牢记这一条：他的职责是帮助员工成功，如果经理用权力欺压员工，他就不是一个称职的经理，至少不是一个具有现代意识的经理。经理不能让自己手下的员工不断失败、不断炒员工的鱿鱼——这段话是惠普中国公司原副总裁吴建中说的。

    现在，聪明的企业和企业家已经开始意识到这一点，开始在尊重和激励上下工夫，了解员工的需要，清楚他的习惯，然后满足他。让管理亲和于人，让管理者与员工拉近心理距离，让管理者与员工彼此间在无拘无束的交流中互相激发灵感、热情与信任，这样的理念在优秀的企业家心中越来越达成其识。

    一个能高效完成任务的个人如果同时也是一名合格的团队成员，那他就会使团队中听有人的水平都有所提高。这样一来，不是这个表现出色的人沉下去了，而是这个团队火起来了。凡做领导的，最重要的是懂得团结比自己更强的力量，打造出优秀的团队，这就是他们的能力。在职业生涯发展中，每个人都要具备领头雁的本领，并且在飞翔中不断为同伴打气激励，这样才能提高飞行效率。

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