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章某与该市的某饮料销售公司签订了为期两年的就业合同。从此以后，章某就在饮料销售公司做起了专职的销售员，每月工资1200元。次年年初章某正准备收拾好东西，去单位报到上班，却被告知，让其暂时不用去上班了，在家待岗，等6月份销售旺季的时候再去。章某想，不上班只要有工资拿也可以。可是当月底，章某去公司拿工资时，被告知，其已被停薪停岗，即已被解聘了。听了这样的消息，章某很气愤，自己无缘无故地就被解雇了难道那两年的合同是白签的吗，随即章某来到法院把饮料销售公司告上了法庭。法律会支持他吗？
指点迷津
作为单位的职工，在劳动关系未依法终止前，享有劳动和获取劳动报酬的权利。如果就业单位随意停止员工的工作，停发员工的工资，并且一直没有相应的文字处理根据，更缺乏法律依据，应当纠正。此外，单位未依法与员工签订书面劳动合同和未为员工办理养老保险和待业保险手续，违反《中华人民共和国劳动法》及相关的规定、规章，应根据《中华人民共和国劳动法》第三条、第十六条、第五十条、第七十条、第七十三条和第九十一条和《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》第二条等规定裁决和纠正单位实行停薪停岗的错误。
所以联系本案，章某有权向当地的执法部门提起诉讼，要求饮料销售公司给予赔偿，以维护自己的合法权益。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
352.员工的工资可以低于最低标准工资吗？
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某巧克力销售公司在商场内有一销售摊点，主要由唐某等销售人员负责。销售公司与唐某在劳动合同中约定，每月底薪500元，每销售出100元的商品提成2元，每月的销售底线是10000元，如果销售额不足10000元，唐某就没有底薪。因销售公司所销售的巧克力是从欧洲引进，不能迎合中国消费者喜好而大量滞销，销售人员业绩大降，其中唐某一月的销售额只有6000元。月底发工资时，唐某没有了基本工资500元，只有120元。后唐某了解到本市劳动行政部门公布的最低工资标准是500元，而她当月工资远远低于本市最低工资标准，唐某有权要求公司按最低工资标准为其支付工资吗？
指点迷津
最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同的约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。最低工资制度的设立是为了保障劳动者及其所赡养的家人的基本生活需要，是保障劳动者基本权利的重要措施。最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于非全日制就业劳动者。本案中，唐某在销售公司正常工作1个月，她的收入只有120元，远远低于当地的500元的最低工资标准。唐某依据最低工资500的标准，要求销售公司支付当月工资是合法的。而销售公司作为用人单位，在实践中应该注意最低工资标准的要求，以避免再次出现相同情况。在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位支付给劳动者的工资在剔除下列各列以后，不得低于当地最低工资标准：（一）延长工作时间的工资；（二）中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；（三）法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
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《中华人民共和国劳动法》第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
第四十九条确定和调整最低工资标准应当综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；
（二）社会平均工资水平；
（三）劳动生产率；
（四）就业状况；
（五）地区之间经济发展水平的差异。
353.因公致残后的赔偿和抚恤怎么计算？
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蒋某在某市化肥厂工作。某日轮到蒋某和另一同事值班，并打扫仓库。当他们正在打扫时，从仓库的顶上掉下来一个桶，桶里装的化学物质顿时涌出。桶被砸破，里面冒出一股白色的气体，呛得蒋某和另一同事一下子跑到了外面，蒋某随即感到很不适，喉咙阵阵发热，喘不过气来，并且还出现手脚发软、四肢无力、眼神模糊的气雾中毒症状。同事也有同样症状，于是蒋某大声呼救。两人马上被送进医院，经过医生诊断确定两人为呼吸道酸烧伤合并感染。依照国家《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》进行鉴定，两人的伤残等级分别为七级、八级。在两人住院期间，化肥厂的有关领导不但没有支付医疗费，还将蒋某和另一受伤同事除名。法律会支持谁呢？
指点迷津
在我国，为保证职工因工负伤或患职业病致残后获得合理、稳定的待遇，劳动部颁发了《职工工伤与职业病致残程度鉴定标准》、《企业职工工伤保险试行办法》等各种法律文件。
职工因工致残享受的待遇要根据致残后鉴定的等级而定，伤残等级不同享受不同待遇。
职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：一级伤残为二十四个月的本人工资，二级伤残为二十二个月的本人工资，三级伤残为二十个月的本人工资，四级伤残为十八个月的本人工资。
（二）从工伤保险基金中按月支付伤残津贴，标准为：一级伤残为本人工资的90%。二级伤残为本人工资的85%，三级伤残为本人工资的80%，四级伤残为本人工资的75%。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由工伤保险基金补足差额。
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇。基本养老保险待遇低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足差额。
职工因工致残被鉴定为五至六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为十六个月的本人工资，六级伤残为十四个月的本人工资。
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
职工因工致残鉴定为七级至十级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金中按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：七级伤残为十二个月的本人工资，八级伤残为十个月的本人工资，九级伤残为八个月的本人工资，十级伤残为六个月的本人工资。
（二）劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
联系本案，蒋某和另一受伤同事分别被执法部门鉴定为七级、八级伤残，所以他们应该依法享有七级至十级伤残应享受的待遇。当然，也可以根据实际的情况实际对待，这种情况可由当地的执法部门调查取证后进行合理的判决处理。
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《企业职工工伤保险试行办法》第十七条职工因工负伤治疗，享受工伤医疗待遇。
工伤职工治疗工伤或职业病所需的挂号费、住院费、医疗费、药费、就医路费全额报销。
工伤职工需要住院治疗的，按照当地因公出差伙食补助标准的三分之二发给住院伙食补助费；经批准转外地治疗的，所需交通、食宿费用按照本企业职工因公出差标准报销。
工伤职工治疗非工伤范围的疾病，其医疗费用按照医疗保险的规定执行。
第十九条工伤职工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤职工本人受伤前十二个月内平均月工资收入。工伤医疗期满或者评定伤残等级后应当停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。
第二十四条职工因工致残被鉴定为五级至十级的，原则上由企业安排适当工作，并可以享受以下待遇：
（一）按伤残等级发给一次性伤残补助金，标准相当于伤残职工本人六至十六个月工资。其中：五级十六个月，六级十四个月，七级十二个月，八级十个月，九级八个月，十级六个月。
（二）因伤残造成本人工资降低时，由所在单位发给在职伤残补助金，标准为工资降低部分的百分之九十，本人技能提高而晋升工资时，在职伤残补助金予以保留。
（三）旧伤复发经确认需要治疗和休息的，按照本办法规定享受工伤医疗待遇和工伤津贴。
（四）伤残程度被评为五级和六级且企业难以安排工作的，按月发给相当于本人工资百分之七十的伤残抚恤金。
（五）伤残程度被评为七至十级，职工本人愿意自谋职业并经企业同意的，或者劳动合同期满终止合同后本人另行择业的，可以发给一次性伤残就业补助金，具体标准由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据实际情况确定。
354.退休后的待遇被剥夺怎么办？
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程大妈今年58岁，原是某国企的经理，现已退休。前段时间，由于儿子抢劫他人财物，她怕儿子被执法部门抓获，遂将儿子所抢来的各种东西出售，后来利用这笔钱帮儿子逃至海外，她因此而被判有期徒刑两年，缓刑两年执行。
上个月，程大妈到原单位领取退休保障金时，却遭到拒绝，并且单位的负责人告诉程大妈，她早已被单位除名，并停发了退休金及其他钱物，现在根本不存在退休保障金这一说。那么，程大妈怎么才能维护自己的合法权益呢？
指点迷津
退休制度是规定职工在年老或因病残完全丧失劳动能力而退出生产或岗位后养老的条件、待遇等事项的制度。《中华人民共和国宪法》明确规定，国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。所以任何一位公民的退休金待遇，都是公民享有的一项重要的社会经济权利，它对于退休人员安居生活是一项重要的保障，我们应该给予支持。
联系本案，因程大妈是在退休后被判刑，并且根据《劳动人事部关于被判处有期徒刑缓刑的退休人员的退休待遇问题的答复》中的相关规定，为了不影响宣告有期徒刑缓刑的退休职工的生活，我们建议，退休职工在宣告缓刑考验期内，没有被剥夺政治权利的，可以继续享有原退休待遇。由此可见，该“答复”明确了退休人员因犯罪被判处徒刑，在服刑期间应停止享受各项退休、退职待遇，并未剥夺刑满释放后退休人员应享有的退休金待遇。因此，程大妈在刑满释放后，仍应享有退休金待遇。据此，法院判决被告恢复程大妈应享有的退休金待遇是合理合法的。
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《中华人民共和国宪法》第四十四条国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。
《劳动人事部关于被判处有期徒刑缓刑的退休人员的退休待遇问题的答复》劳动保险旨在保障丧失劳动能力的退休职工的生活，为了不影响宣告有期徒刑缓刑的退休职工的生活，我们建议，退休职工在宣告缓刑考验期内，没有被剥夺政冶权利的，可以继续享有原退休待遇。
355.经济效益不好的单位如何缴存住房公积金？
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某公司受全球经济危机的影响，订单越来越少，经济效益一天不如一天。公司有员工四五百人，全部都按照正规程序缴存社会保险，去年公司效益不错，但由于每位员工的住房公积金的提取比例都较高，今年公司实在承受不起。公司总经理决定，对员工的住房公积金实行暂缴，以后经济好了再缴。公司员工极为不满，认为这是公司克扣员工福利，要将其上告到人民法院。经济效益不好的单位应当如何缴存住房公积金呢？
指点迷津
住房公积金是单位及其在职职工缴存的长期住房储金，是住房分配货币化、社会化和法制化的主要形式。住房公积金制度是国家法律规定的重要的住房社会保障制度，具有强制性、互助性、保障性。单位和职工个人必须依法履行缴存住房公积金的义务。这里的单位包括国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体。单位为其缴存的住房公积金以职工个人缴存的住房公积金，实行专户存储，归职工个人所有。根据我国《住房公积金管理条例》的规定，该公司应当通过职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴。仅仅由总经理决定暂缴住房公积金是不符合法律规定的，实践中企业要注意，一旦经营状况改善或具备了为职工缴存住房公积金的条件，就应当提高缴存比例或者补缴缓缴。
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《住房公积金管理条例》第二十条单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。
对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位职工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房公积金管理委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴缓缴。
356.加班工资应怎样支付？
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林某是某商场的销售员，其商场认为节假日正是商场卖货的大好时机，所以要求员工节假日上班，但不增加工资。春节前夕，林某就被告知春节一律不放假，留下来加班。但是到发工资时却跟平常一样多，拿不到加班费不说，有些员工还因为春节请了假没有加班还被扣了工资，大家很气愤，就到当地的劳动仲裁委员会进行投诉，要求商场补发加班费和返还被扣的工资，那么劳动仲裁委员会会支持林某等商场员工的请求吗？
指点迷津
按照《中华人民共和国劳动法》的规定，如果单位要求员工节假日上班，又不同意增加工资报酬，员工可以依照第七十七条来解决，用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决和第七十九条劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。但《中华人民共和国劳动法》第八十二条、第八十三条还同时规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出，对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。劳动争议当事人对仲裁不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院依法强制执行。所以，员工要在法律规定的期限内及时提请解决，以免其合法劳动权益因超过法定期限而得不到保护。
至于如“十一”7日长假期间如何支付加班工资，在法律上有这样的规定：用人单位凡在1日到3日期间安排劳动者加班的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的百分之三百支付加班工资；4日到7日期间用人单位安排劳动者加班的，可以给劳动者安排补休而不支付加班工资，如果不给补休，则应当按照不低于劳动者本人日或小时工资的百分之二百支付加班工资。
至于不定时工时制的人员怎样支付加班工资，在法律上有这样的规定：实行不定时工时制的人员，用人单位在法定节假日安排其工作的，也要按照不低于本人日或小时工资的百分之三百支付加班工资。
至于在计算加班工资时如何折算日工资和小时工资，在法律上有这样的规定：计算加班工资时，日工资按平均每月工作时间20.92天折算，小时工资则在日工资的基础上再除以8小时。“十一”长假期间每日的加班工资计算方法为：节假日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×300%；休息日加班工资=加班工资的计算基数÷20.92×200%。
至于过节费是否可以抵冲加班工资，在法律上有这样的规定：过节费与加班工资完全是两回事，不能相互抵冲，因为用人单位发放过节费无须劳动者提供额外工作。而加班工资是对劳动者休假损失的补偿。法律规定劳动者有获得休息的权利，用人单位要求劳动者在法定的休假日和休息日工作，使得劳动者得不到休息，因此，《中华人民共和国劳动法》才规定了数倍于正常工资的加班工资标准。
所以依据上面的这些标准，当事人在自己的劳动合法权益受到侵害时，可以依据法律的武器来向单位的不合理做法申请仲裁，以维护自己的合法权益。
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《中华人民共和国劳动法》第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：
（一）元旦；
（二）春节；
（三）国际劳动节；
（四）国庆节；
（五）法律、法规规定的其他休假节日。
第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬：
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
357.企业在停产期间还应该给工人支付工资吗？
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某服装加工厂由于厂里没有接到订单，处在停工停产阶段。领导通知机修班组的10名工人在家休息半个月，半个月后，厂里又通知继续休息半个月。休息1个月后，厂方陆续通知机修工人到厂工作。到月底领工资时，厂总经理就对机修工说，他们这1个月根本就没有工作，不给他们发工资都是可以的。机修工人认为工厂停产不是他们的原因，厂里应该按时给他们发工资。双方为此争论不休，企业停产期间还要给工人发工资吗？
指点迷津
根据我国《工资支付暂行规定》的规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期内的，若劳动者提供了正常劳动，则付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应经工会或职代会协商确定职工领取的生活费标准。所谓工资支付周期就是用人单位按照国家的法律支付给劳动者工资的间隔，实行月薪制的用人单位的工资支付周期就是一个月。本案中，该加工厂是月底领工资，说明其工资支付周期也是一个月。该服装加工厂是由于厂里没有接到订单，处在停工停产阶段，机修工人休息在家并不是自己的原因，但一个月内他们没有提供正常的劳动，所以应当与工会或职代会协商确定职工领取的生活费标准，而并非没有工资。
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《工资支付暂行规定》第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
358.工作中男女职工能完全地“同酬同工”吗？
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某旅游咨询公司主要针对中外的各旅游景点进行咨询。公司有30%的员工是女性，公司对男女职工实行同样的基本工资。公司新开了一条咨询热线，员工内部实行日夜轮流值班，这时女员工们提出，法律有规定她们不能值夜班。男员工感到很不公平，认为男女同工同酬，现在也要同酬同工，要求女员工也要值夜班。公司总经理查看了相关法律。认为女员工在特殊时期不能值夜班，经理的看法对吗？
指点迷津
女性的生理特点决定了女职工身体状况不如男员工，而且女性担负着生育重任，所以在工作中应对女职工进行多方面的照顾。《中华人民共和国劳动法》等相关法律都作出了明确规定，女职工在经期、孕期、哺乳期，用人单住不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动等等。对怀孕7个月以上的妇女、哺乳期的妇女不得安排其从事夜班劳动。该旅游咨询公司为咨询热线的存在，需要公司员工日夜轮流值班，总经理安排所有女员工参与值班，在特殊时期不安排其值班，是正确的。男女职工在工作中，出于对女性的保护与尊重，男女可以同酬不同工。
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《中华人民共和国劳动法》第六十一条不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动。对怀孕七个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
第六十三条不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
《女职工劳动保护规定》第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。
怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
第十条女职工在哺乳期内，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度和哺乳期禁忌从事的劳动，不得延长其劳动时间，一般不得安排其从事夜班劳动。
359.企业能否把员工的社会保险折合成现金实发下去？
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某代理公司有8个人，老板嫌办社保太麻烦，就跟员上说把社保里公司负担的部分折合成现金，每个月加在工资里发给员工。员工要想办理社保，可以申请缴纳自由职业的社保。企业能把员工的社会保险折合成现金实发下去吗？
指点迷津
社会保险是保障职工在丧失劳动能力和失业时的基本生活而设立的一种保障制度。它是在劳动者退休、生病医疗、失业期间所享受的一种国家规定的福利待遇，属于职工在特殊情况下的一种权益保障。职工和单位都有按国家规定缴纳社会保险费的义务，如果没按规定缴纳各项社会保险费用，必然影响到职工能否领取养老金、能否享受医疗保险待遇，其他如失业、生育、工伤保险待遇等也将相应受到损害。社保即通常说的“五险一金”，五险即：养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险和工伤保险；一金即：住房公积金。具体单位和个人承担的比例：住房公积金按照个人全年平均工资计算，不低于工资的10%，效益好的单位可以高些，职工和单位各承担50%；养老保险单位承担20%，个人承担8%；医疗保险单位承担6%，个人2%；失业保险单位承担2%，个人1%；生育保险1%全由单位承担；工伤保险0.8%也是全由单位承担，职工个人不承担生育和工伤保险。企业缴纳的社保费用一部分进入统筹基金账，其中有一部分划入个人账户。社保统筹费用涉及到国家、企业、个人三方的权益，企业不能将其折合成现金支付员工。该代理公司也并未告知员工工资中的哪一部分属于社保费用，更有故意侵犯员工合法权益之嫌，通过这种方式来逃避缴费义务不仅是不诚信的行为，而且是违法的。
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《中华人民共和国劳动法》第七十条国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。
第七十二条社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
360.企业能否用实物充抵奖金？
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某艺术品加工公司资金周转困难，发工资困难。公司领导打算员工的基本工资照样发，奖金以艺术品的形式发。赵某是该厂生产车间的一名老员工，每月基本能拿600元奖金。月底领奖金时赵某发现，她的600元奖金变成了20个雕塑品。主任对赵某说，该雕塑品出厂价为每只30元，市场价为每只50元，赵某倒手一转卖每只还可以赚取20元，20个雕塑品就能赚400元。主任说现在公司经济较为紧张，实在拿不出更多的现金给员工发奖金，该公司的做法有道理吗？
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奖金是针对员工对公司贡献大小而作出的奖励，目的在于激励员工更好地为公司创造价值。奖金的多少要结合员工的心理期望值，如果企业没有达到员工的心理期望值，最终将打击员工的积极性。《中华人民共和国劳动法》和劳动部发布的《工资支付暂行规定》规定，用人单位向劳动者支付工资应当采用货币的形式，不得以任何理由用实物替代货币工资。奖金虽然是工资的一部分，但是它不同于基本工资，用人单位可以根据自己的实际情况发放奖金，也可以自行规定奖金的发放标准和方式。因此，该工厂给员工基本工资都是以货币形式发放，符合法律规定，对赵某用雕塑品代替奖金是可行的。
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《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《工资支付暂行规定》第五条工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券替代货币支付。
361.公司有权扣除带薪上学的员工的奖金吗？
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某信息公司文员张某，到公司服务两年，平时工作表现一直很好。后张某提出想参加全国成人高等院校招生考试，总经理同意其想法，并表示支待。通过张某的刻苦学习，被本市某院校工商管理专业录取。由于是半脱产班，学校规定每星期一、三、五的晚上6点为上课时间。公司距离学校很远，张某要想及时到校学习就要4点从公司出发。公司总经理表示张某每星期3个下午提前1个小时下班，要扣除张某部分奖金，工资还照发。张某却认为，既然总经理当初同意其报考成人高校，那她上学期间应视为提供了正常劳动，就不应扣除奖金。谁的说法有道理呢？
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根据我国劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，工资是用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工作、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特珠情况下支付的工资等。奖金属于基本工资以外的劳动报酬，是用人单位根据劳动者所提供的劳动数量和质量以及单位的效益，按一定标准发给职工的奖励金额。用人单位可以自行规定奖金的发放标准和方式。由于张某每星期有3个下午提前1个小时下班，不能提供正常劳动，那么公司有权适当扣除奖金，是合理合法的。
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《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十三条劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
（一）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（二）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（三）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
362.企业内待岗富余人员也应该发工资吗？
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某轴承公司是原国有轴承厂改制的公司，公司将原国有公司的员工大部分招收为公司员工，付某就是其中一员。付某在原国有轴承厂工作多年，一直是流水线上的技工。轴承公司在全体员工的共同努力下，业绩是前国有轴承公司的几倍，效益很好。公司董事会决定引进一批进口流水生产线，大大提高生产效率，因此所需的工作人员比以前少了，付某等人只能暂时性地待岗。公司总经理对付某等人表示，他们不是下岗，是企业内待岗富余人员，等有了合适的岗位，马上就回去工作。那么作为待岗富余人员的付某等人，还能得到工资吗？
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企业内待岗富余人员是指用人单位因某种合法原因或状况的出现。依法让一部分人回家待岗，以节省经营成本而产生的人员富余。富余人员常常被人们误认为实际上就是下岗，实际不然。富余人员与用人单位没有解除劳动关系，用人单位和富余劳动者的劳动关系仍然存续，并且依法为其办理社会保险。富余人员作为不在岗人员，并没有实际参加工作，所以不能领取工资。但是，根据我国《国有企业富余职工安置规定》的规定，企业可以对职工实行有限期的放假，职工放假期间，由企业发给生活费。企业发放的生活费在企业工资基金中列支，生活费标准由企业自主确定，但不能低于各省、自治区、直辖市人民政府对富余人员生活费规定的最低标准。因此该轴承公司仍应对付某等待岗富余人员发放基本的生活费。
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《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第七十四条企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。
363.将员工解雇还要给其经济补偿吗？
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某饭店在员工规章制度中写明一个月迟到3次就可以解除劳动合同，经理给每一个服劳员进行了宣讲。范某是饭店服务员，当时双方签订了劳动合同。由于范某一个月内上班迟到了4次，饭店以其违反员工规章制度为由，解除劳动合同。范某要求经济补偿，可以吗？
指点迷津
《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的……（六）被依法追究刑事责任的。该饭店在员工规章制度中写明一个月迟到3次就可以解除劳动合同，范某一个月内上班迟到了4次，饭店可以以此将其开除。该法还规定，因严重违反用人单位的规章制度而被开除的是不在获得经济补偿之列，说明劳动者不可以获得经济补偿。该饭店解除与范某的劳动合同，并依法可以不予经济补偿。
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《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
364.业务员是否可以要求其周末加班工作的工资？
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刘某是公司的业务精英，刘某作为公司不定时工作人员，其工作是以底薪加提成的方式发放的。最近刘某为了一个项目，一个月的主要精力在投标上，没有顾及其他业务。公司领导看到刘某如此用功工作，就在基本工资的基础上多给他800元，作为补助。可是刘某却提出这一个月他一直没有休息，周末都在工作，公司应该按照法律规定给他补发加班工作的工资。刘某的要求合法吗？
指点迷津
业务人员的工作性质较为特殊，工作时间很弹性，无法按标准工作时间来衡量，所以对业务人员一般执行不定时工作制。业务人员的工资也多是以底薪加提成的方式发放，其工资与业务量挂钩，属于标准的多劳多得。根据我国《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》规定，不定时工作制是指因生产特点、工作特殊需要或职责范围，无法按标准工作时间衡量、需机动作业而采取不确定工作时间的一种工时制度。经批准实行不定时工作制的职工，不受日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单住应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。不定时工作制还享受国家法定假日，不执行加班工资的规定。刘某作为公司的业务人员，是执行不定时工作制的，他的工资结构是底薪加提成。刘某为公司的投标工作一个月，他要求为他周末的工作加发加班工资是没有理由的，他所做的是工作内的业务工作，用人单位可以不支付刘某加班工资。
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《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：
（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；
（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；
（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。
365.离婚职工的探亲假如何确定？
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北方某大型国有公司，一直执行国家法定的休息休假制度，职工都本分地尽职工作，公司效益也不错。技术部马工程师在公司工作近10年了，去年和爱人因感情不和离婚。马工程师不是本地人，他的父母都在南方，他没结婚前每年都休假去看他们，结婚后就隔两年才回一次。今年马工程师提出他心情不好想散散心，现在他离婚了有探亲假可以休，想回老家看望年老的父母。对于离婚职工，其探亲假如何确定呢？
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探亲假，指职工与配偶或父母分居两地，不能在公休日团聚，职工依法探望配偶或父母而保留工作岗位和工资的带薪假期。只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作1年以上的职工才可享受探亲假待遇。不能在公休假日团聚是指不能利用公休假日在家居住一夜和休息半个白天。职工与父亲或母亲一方能够在公休假日团聚的，不能享受探望父母的待遇。需要指出的是，探亲假不包括探望岳父母、公婆和兄弟姐妹。新婚后与配偶分居两地的从第2年开始享受探亲假。此外，学徒、见习生、实习生在学习、见习、实习期间不能享受探亲假。离婚职工没有配偶，等同于单身，执行中按未婚员工的标准执行。马工程师工作地在北方，其年老的父母都在南方，他已经在公司工作了10年，按规定他可以休年假回南方探望二老。
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《国务院关于职工探亲待遇的规定》第三条职工探亲假期：
（一）职工探望配偶的，每年给予一方探亲假一次，假期为三十天。
（二）未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天。如果因为工作需要，本单位当年不能给予假期，或者职工自愿两年探亲一次的，可以两年给假一次，假期为四十五天。
（三）已婚职工探望父母的，每四年给假一次，假期为二十天。
探亲假期是指职工与配偶、父、母团聚的时间，另外，根据实际需要给予路程假。上述假期均包括公休假日和法定节日在内。
366.让计件工人加班是强迫工人劳动吗？
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某玩具厂一直都是以计件形式给工人发工资的，工人们也表示“大家都是出来打工的，都想多挣饯。计件好，干得多就得的多。”有一次，为赶制玩具，厂领导决定，每一位一线生产工人都要在原来每天30件的基础上加8件。刚开始的两个星期工人们都可以接受，因为多加工一件他们就可以多些钱。每天要多工作近两个小时才会完成工作。渐淅就有工人吃不消了，说工厂这样做是强迫工人劳动。玩具厂让计件工人加班是强迫劳动吗？
指点迷津
所谓计件就是用人单位提供材料，员工负责生产加工，用人单位根据员工的生产的合格产品的数量计发工资。其好处在于员工做得好做得多收入也就多，会激发员工的工作积极性，这种生产方式在加工制造业被常用。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，计件工作日应有合理的劳动定额和计件报酬标准。合理的劳动定额，应以职工在一个标准工作日（每日工作时间不超过8个小时）或标准工作周（每周工作时间不超过40个时）的工作时间内能够完成的计件数量为标准，超过这个标准就等于延长了工作日时间，侵犯了职工的休息权。该玩具厂原来要求员工每天加工30件玩具，工人都可以完成任务，后来每天再加做8件，很多员工吃不消了，说明超过了员工的工作限度，占用了员工的休息时间，属于被迫劳动。员工可以要求玩具厂按原标准执行，并对其多付出的劳动要求工资。
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《中华人民共和国劳动法》第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
367.工程公司能否自定实行“综合计时工作制”？
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某建筑工程公司竞标成功一项工程，因为要在合同期内完成工程，公司决定对员工实行综合计时工作制。员工每天工作都超过10小时，甚至有连续很多天工作了12个小时，工作量很大。1个月只有4天假，还要公司主任具体给安排，员工有事要提前3天反映，不然到时候不批假。连续工作两个月后，很多员工都坚持不住了，蓝某作为员工到劳动局反映了这一情况，劳动局发现该公司实行综合计时工作制根本就没有到劳动局进行申报和审批，立即对该公司进行了查处。劳动局对该公司的查处有法律依据吗？
指点迷津
综合计算工时制是一些特珠行业，需要连续工作，由每班多人多个班轮流倒班的工作制度。依据我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题意见》的规定，经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同，实行综合计算工作时间必须经劳动行政部门批准。综合计时工作制，超过法定工作时间的工作小时，全部按延时加班计算，即按150%计算，包括周六、周日加班，也按延时加班、150%的倍数计算，只有国定假，如国庆、春节等加班的按300%计算。实践中更为重要的一点就是企业实行综合计时工作制必须报劳动行政部门批准才能执行。该建筑工程公司以实行综合计时工作制的名义，让员工超强度工作，每天都在加班加点的工作，而且还没有使其工种、工作时间等内容报经当地劳动局进行审批，是不合法的。劳动局依法有权对其进行查处。
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《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第六十二条实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》第四条企业申请实行不定时或综合计算工时工作制，应报企业法人工商营业执照登记注册地县级以上劳动保障行政部门审批。省直属企业、部队企业经主管部门审核后报省劳动保障行政部门审批。中央企业驻粤分支机构按国家及省有关规定执行，已经国务院人力资源和社会保障部门批准的，应将批复文件报送企业登记地县级以上劳动保障行政部门备案。
368.俱乐部可以让小孩子做门童吗？
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某俱乐部为了做推广活动，招揽了十几个十三四岁的孩子做门童，在门口大肆宣传，第二天劳动局的工作人员就来查，说俱乐部非法雇用童工罚款2000元。听说文化单位可以招用非成年工，俱乐部也算是文化单位，可以让小孩子做几天门童吗？
指点迷津
按照我国相关法律规定，年满16周岁的人就可以参加工作，已满16周岁不满18周岁的人参加工作为未成年工。为了保护未成年人的身体健康，保证其正常学习发展，我国严格禁止用人单住招用未满16周岁的未成年人。文艺、体育单位可以经过特殊的审批手续，在经未成年人的父母或者其他监护人同意的前提下，招用不满16周岁的未成年人，成为专业文艺工作者、运动员。用人单住应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，为其配备适应未成年人身心发展规律和特点的教育与保护机制，保障其接受义务教育的权利。
在本案中，俱乐部属于商业性的娱乐单位，并不是艺术团、少年体校等文化、体育单位，没有招用未成年工的资格。从法律上俱乐部的行为违反了法律的规定，劳动部门可以就其情况检查、罚款。
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《中华人民共和国劳动法》第十五条禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
第五十八条未成年工是指年满十六周岁未满十八周岁的劳动者。
《中华人民共和国未成年人保护法》第五条保护未成年人的工作，应当遵循下列原则：
（一）尊重未成年人的人格尊严；
（二）适应未成年人身心发展品德、智力、体质的规律和特点；
（三）教育和保护相结合。
《禁止使用童工规定》第十三条文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满十六周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满十六周岁的未成年人身心健康，保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位招收不满十六周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。
学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满十六周岁未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。
369.企业能留用身体有缺陷的员工吗？
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赵某是某体育器械公司的会计，赵某平时是一个很注意生活保养的人，不抽烟不喝酒，做事严谨细致。可是很不幸，赵某因病住院，左肾被摘除。养病期间赵某认真学习，通过了全国注册会计师考试。赵某病愈后回到公司继续工作，赵某提出他现在已经考取了注册会计师，可以担任公司会计主管职务，事实上公司只有他一人是注册会计师。公司总经理认为，赵某的左肾没有了，可能会影响其以后的工作，公司都不想留用他了，更别说让他担任公司会计主管职务。企业能留用身体有缺陷的员工吗？
指点迷津
所谓职业病是指企业、事业单位和个体经济组织的劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。很显然赵某从事的是会计工作，他所患的是肾病，不是职业病，而是一般的疾病。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，只有在劳动者患病或者非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位才可以解除劳动合同。赵某病愈后，可以做好会计的本职工作，表明他虽然缺少一肾，但完全可以正常地在工作岗位上完成工作任务，公司不能解除与其的劳动合同。至于赵某提出的想担任公司会计主管职务，要根据公司的具体情况和考核制度，由公司负责人进行决定。
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《中华人民共和国劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
370.总经理可以要求员工当场离职吗？
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某大型加工公司受经济不利因素影响，生产经营发生严重困难，总经理决定裁减人员，以减轻公司负担，帮助企业渡过难关。裁减方案规定，职工工龄在5年之内的除具有中级以上职称的，一律裁减，被裁减人员按工作年限支付经济补偿。公司保证只要单位经营状况一旦好转，只要愿意回来，保证全部优先录用。但是有人认为，总经理没有权利要求他们当场离职，应该和工会协商以后才让他们离开。总经理可以要求员工当场离职吗？
指点迷津
公司是否可以因为生产经营状况发生严重困难，就裁减人员，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动部门报告后，可以裁减人员。该加工公司生产经营发生严重困难。如果照以往的方式经营下去，就有倒闭的危险，为了摆脱目前的危机，可以依法裁减人员。那么，公司总经理可以在作出裁减方案后立即让员工当场离职吗？按照法律规定，用人单位裁减人员时必须经过必要的程序：第一，用人单位在决定裁员时，应当提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见；第二，用人单位裁减人员必须向劳动行政部门报告。之所以这样规定，就是为了保证职工的利益，保证被裁减职工有思想准备，并及时找工作。该公司既没有和工会进行协商，也没有把人员裁减方案向劳动行政部门报告，程序上是错误的。
用人单位要注意，由以上原因裁减员工应当优先留用与本单位订较长期限的固定期限劳动合同的；与本单位订立无固定期限劳动合同的；家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人等人员。在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
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《中华人民共和国劳动法》第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
371.参加社会活动被扣工资怎么办？
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姚某在某烟酒公司上班。由于出色的工作表现被选为所在车间工会小组长，同年12月又被任命为团支部书记。此后，姚某便经常出席工会以及其他的各种会议和活动，但每次公司都对姚某按缺勤处理并扣发工资。姚某多次找公司领导评论，但公司领导人却说：“你没有上班，不劳不得，当然没有工资了！”姚某遂向该区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，请求劳动争议仲裁委员会裁决公司补发这部分被扣工资。那么他的请求会得到法律的支持吗？
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一般情况下，劳动者只有在提供了一定数量社会劳动的前提下，才有权获取相应的劳动报酬。如果劳动者没有提供劳动，则不能要求获取劳动报酬。但是，国家为了充分地保护劳动者的利益，在相关的法律条文中也规定了在几种特殊情况下，即使劳动者未提供社会劳动，用人单位也应当向其支付工资。这些法律条文是《中华人民共和国劳动法》第四十五条、第五十一条和劳动部《工资支付暂行规定》第十条、第十一条、第十二条的规定。这几种特殊情况是指：劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法庭证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会活动；劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资，其中年休假，劳动者连续工作一年以上即可享受；非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
所以，联系本案，姚某作为车间工会小组长和团支部书记参加工会活动，完全属于依法参加社会活动，所以该烟酒公司应当视同其提供了正常劳动而支付工资。
法条链接
《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。
《工资支付暂行规定》第十条劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。社会活动包括：依法行使选举权或被选举权；当选代表出席乡（镇）、区以上政府、党派、工会、青年团、妇女联合会等组织召开的会议；出任人民法院证明人；出席劳动模范、先进工作者大会；《工会法》规定的不脱产工会基层委员会委员因工会活动占用的生产或工作时间；其他依法参加的社会话动。
第十一条劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
372.工人春节期间加班工资如何计算？
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春节前玩具厂接到一笔大订单，厂领导与全体员工协商，让每一位员工包括总经理和流水线上的员工都要加班加点工作。从车间主任到普通员工，每一个人都尽心尽力地工作，终于在元宵节前赶制好玩具，工厂完成订单任务。员工们提出他们都没有回家和家人团聚，玩具厂应给他们计算春节加班期间的工资。员工的说法有道理吗？
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所谓加班，根据《中华人民共和国劳动法》有关规定，一般指用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作时间，在原本应该休息的时间内进行的工作，为了保护员工的休息权，国家对加班加点进行了严格的限制。一般每日不得超过1个小时；特殊原因情况下每日不得超过3个小时。且每月合计不得超过36小时。需要注意的是，加班是建立在用人单位与劳动者协商一致的基础上的，用人单位不得强迫员工加班，员工也无权单方面决定加班。该玩具厂为完成订单，厂领导与全体员工协商，全员加班，由此可见，加班是建立在合法的基础上的，玩具厂应该为员工的劳动付出增加工资。《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规规定，法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。根据《全国年节及纪念日放假办法》规定，喜节放假3天，包括农历除夕、正月初一、初二，春节3天的工资应当为基本工资的3倍。实践中一般将春节前后两个周末合并放假，这4天作为休息日。法律规定休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。如果玩具厂安排员工补休，则这4天按原标准计发工资，如果不能安排员工补休则按基本工资的2倍计发。
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《中华人民共和国劳动法》第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
《全国年节及纪念日放假办法》第二条全体公民放假的节日：
（一）新年，放假1天（1月1日）；
（二）春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；
（三）清明节，放假1天（农历清明当日）；
（四）劳动节，放假1天（5月1日）；
（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；
（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；
（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
373.公司可以用就业协议代替劳动合同吗？
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某生产厂与某技术培训学校签订合作协议，学校向某生产厂输送毕业生20人。生产厂、培训学校与学生3方签订了就业协议，生产厂接纳学生到厂实习。经过近3个月的实习，被证明符合录用标准，厂总经理决定留用这20名学生。当学生们提出签订劳动合同时，厂总经理指出，生产厂与学生们有就业协议，双方的权利义务都作了相关的规定，没有必要再签订劳动合同。学生们强烈要求签订劳动合同，用人单位可以用就业协议代替劳动合同吗？
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就业协议是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签订的，是编制毕业生就业计划方案和毕业生派遣的依据，内容主要是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业、用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，对于双方的基本条件以及即将签订劳动合同的部分基本内容大体认可，并经用人单位的上级主管部门和高校就业部门同意和见证，一经毕业生、用人单位、高校、用人单位主管部门签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业计划和将来可能发生违约情况时的判断依据。毕业生劳动合同则是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何种岗位、享受何种待遇等权利和义务的依据。
由此可见，劳动合同的内容设计劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，劳动权利更为明确具体。一般来说就业协议签订在前，劳动合同订立在后，如果毕业生与用人单位就工作待遇、住房等有事先约定，亦可在就业协议备注条款中予以注明，日后订立劳动合同时此内容应予认可。本案中，该厂领导应该认真区分就业协议和就业合同的区别，就学生的工作情况与其签订合法的劳动合同，以真实有效的劳动合同代替先前的就业协议，若未与就业学生订立劳动合同，该用人单位须承担法律责任。
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《中华人民共和国劳动合同法》第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未及时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工之前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
374.企业能否拒收治愈后的精神病人？
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某日用品销售公司招聘销售经理一名，招聘经理认为应聘者张女士符合招聘条件，通知其进行体检。在体检时张女士询问医生她曾经患过精神病，会不会影响以后的工作。该公司得知这一信息，经过调查了解到张女士患有轻微的精神病，但已痊愈。招聘经理认为张女士有多年的工作经验，还在原单位多次获得“先进工作者”的荣誉称号，是公司销售经理职位的理想人员。但因其有精神病史，又有所忧虑。张女士拿出病历证明其已经痊愈，但治疗医生说张女士不能受刺激，没有指出会不会影响以后的工作，公司领导经过统一讨论不同意接受张女士为其销售经理，企业能否拒收治愈后的精神病人？
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精神病指严重的心理障碍，致病原因有先天遗传、社会环境等多种因素。一般患者的动作行为难以被一般人理解，显得古怪、与众不同，有程度不等的自制力缺陷。本案中，张女士因患过精神病，但经过一段时间治疗而痊愈。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者有平等就业的权利，即劳动者不应因任何因素而受到用人单位歧视。精神病不同于普通疾病，生活中不能受到刺激，否则会有复发的可能，用人单位出于对劳动者和用人单位的考虑，在招用人员时区别对待是可行的。我国劳动部《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》中规定，精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。可见，此复函只规定了在职人员患精神病，用人单位不得因病解除劳动合同，但对新招用人员没有规定。因此该公司可以拒绝招聘张女士。
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《中华人民共和国劳动法》第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》精神病患者在规定的医疗期限内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得应病解除合同。
375.企业一定要和员工签订集体合同吗？
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某有限责任公司是生产环保外包装的公司，公司有员工一百多人。公司依法与每一位员工都签订了劳动合同，依照个人劳动能力的不同约定了不同的具体条件，导致同一生产线上的工人有的工资高有的工资低。有员工认为公司应当与员工签订集体合同，将公司员工的工作条件进行大致约定。公司总经理提出，公司已经依法与每一位员工签订了劳动合同，将每一个人的工作条件讲得很明白，没有必要再签订一个集体合同。请问企业一定要和员工签订集体合同吗？
指点迷津
集体合同是企业与工会签订的以劳动条件为中心内容的书面集体协议。集体合同与劳动合同不同，它不规定劳动者个人的劳动条件，而规定劳动者的集体劳动条件，一般适用于企业和全体工人、职员、企业工会。《中华人民共和国劳动法》规定，企业职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，由工会代表或直接推荐职工代表与企业开展平等协商，签订集体合同。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。由此可见，签订集体合同并非企业强制性义务，企业可以签也可以不签。在本案中，该公司已经与每一个劳动者签订了劳动合同，可以不再签订集体合同。
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《中华人民共和国劳动法》第三十三条企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。
集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。
第三十四条集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即生效。
第三十五条依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同规定。
376.签订劳动合同会给企业带来损失吗？
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医药器械公司招聘业务人员多名，后因公司繁忙一直没有与业务人员签订劳动合同。不久该医药器械公司接到西北一医院电话，对方称医院与医药器械公司签订了购买20万元医药器械合同，合同到期了可是医药器械公司一直没有履行合同。公司的业务范围只是在东北地区，从来没有开拓过西北地区的市场，公司总经理认为这当中一定有问题。后经调查了解得知，该医药器械公司新招聘的业务人员利用公司的业务章与西北医院签订购销合同，现在该业务人员已经收到了10万现金外逃。医院主张其有理由相信和证明该合同是业务人员代表该医药器械公司签订的。由于没有和该业务人员签订劳动合同，公司没有其相关信息，更没有追索证据。该公司该怎么办呢？
指点迷津
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》是劳动者与用人单位之间的桥梁，既保护劳动者，也保护用人单位。实践中有很多用人单位认为不与劳动者签订劳动合同，要是有了什么事用人单位也不用负责。其实不然，《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者工作中出了事故，受到损害，用人单位的赔偿责任与有无签订劳动合同没有关系，只要有实际的劳动关系存在用人单位都难辞其咎。
在本案中，从某医药器械公司的情况来看，用人单位不与劳动者签订劳动合同是冒险行为。医药器械公司业务人员有公司的业务章，西北某医院有理由相信该业务人员合法代表该医药器械公司，与其签订的销售合同是有效的。如今业务人员卷款外逃，医药器械公司不能因为没有与该人员签订劳动合同而主张其销售合同无效，只能是让司法机关介入，才有可能合法解决该问题。如果公司与业务人员签订了劳动合同，因为有合同的约束业务人员就不敢如此大胆，事故出现后公司也可凭相关信息对其进行追索。实际操作中，用人单位应该认清劳动合同的双方保护性，与劳动者签订合法劳动合同，既能安抚、保护劳动者，也能保护用人单位自身的合法权益。
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《中华人民共和国劳动法》第九十八条用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
377.公司在和员工签订劳动合同时能否向员工收取培训费？
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某科技开发公司主要做电子产品开发和市场推广，要求每一位员工都要对该电子产品有较深入的了解，所以经常为员工提供培训。以前为员工做培训都是免费的，随着经济不景气，公司无力承担培训费用，因此决定老员工每一次培训收取20%的费用，新员工收取80%的费用。公司招聘两名市场推广人员，在签订合同时，公司要求两人每人缴纳2000元的培训费。两人拒绝缴纳，但两人又不想放弃工作.就参加了公司组织的培训。后该公司称两人已经接受了培训，证明其愿意来公司工作，就应该对培训缴纳费用，否则不予签订劳动合同。公司和员工签合同时能否向员工收取培训费？
指点迷津
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。由此可知，给员工提供职业培训是用人单位的义务，其费用理应由用人单位支付，不能将培训费作为额外的费用要求员工自己承担。我国劳动部《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》的规定，用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位录用职工行为的监督检查，对用人单位在录用职工时非法向劳动者个人收取费用的，应责令用人单位退还劳动者。本案中，该科技开发公司要求两位市场推广人员缴纳2000元的培训费没有法律依据，他们可以不缴纳。此外，公司还不得以别的名目向劳动者收取费用，如集资、风险基金、培训费、抵押金、保证金等，更不能把缴费作为录用的前提条件，非法向劳动者收取费用。
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《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
《关于严禁用人单位录用职工非法收费的通知》第二条用人单位不得在招工条件中规定个人缴费内容，劳动行政部门要加强对用人单位招工启示、简章的审查，对违反规定的，应给予警告，并责令其改正。
第三条劳动行政部门要加强对用人单位录用职工行为的监督检查。对用人单位在录用职工时非法向劳动者个人收取费用的，应责令用人单位退还劳动者；对用人单位招工后不能向职工提供正常工作岗位或不能保障职工其他各项劳动权利的，应依法予以纠正；给劳动者造成经济损失的，应责令其赔偿。因此而发生劳动争议，当事人有权向劳动者争议仲裁委员申请仲裁。
378.企业能否在劳动合同中约定“工伤概不负责”？
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某装饰装潢公司与公司新员工签订劳动合同，约定每月工资1500元，如果效益好另有奖金。试用期3个月，试用期间的工资为1200元，无奖金，公司负责解决住处。另外合同中还注明，在工作期间，如果因职工自身过错导致的伤亡，公司不负任何责任，后公司接到某写字楼装潢翻新工作，开工不到一个月，电工邱某连接天花板电线时，脚踩空跌了下来，造成轻微脑震荡，右腿骨折，手术治疗其花费1万多元。邱某找到公司，要求公司支付其医疗费用。可公司领导认为他们已在合同中约定，因自身不慎或失误导致的工伤概不负责，他们没有义务替邱某支付医疗费用。请问：企业能否在劳动合同中约定不负责工伤待遇的条款？
指点迷津
劳动者与用人单位之间是一种协议上的合作关系，劳动者为用人单位提供劳动，用人单位为劳动者提供劳动条件和报酬。如果用人单位免除自己责任，一切风险由劳动者自担，对劳动者来说是不公平的。本案中，该装饰装潢公司与员工的劳动合同中约定，在工作期间，如果因职工自身过错导致的伤亡，公司不负任何责任。此合同是装饰装潢公司免除自己法定责任、排除劳动者权利的劳动合同，依照《中华人民共和国劳动合同法》的规定该条款是无效的。电工邱某在工作过程中不慎一脚踩空，造成轻微脑震荡，右腿骨折，属于《中华人民共和国工伤保险条例》关于“职工在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤”的规定。劳动者在工作中发生工伤事故后，用人单位有不可推卸的责任，应该及时救治，并予以工伤待遇。因此装饰装潢公司与邱某签订的劳动合同中关于工伤责任的条款是无效的，邱某手术治疗共花费1万多元，理应由装饰装潢公司承担。
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《中华人民共和国工伤保险条例》第四条职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。
第十四条在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效或者部分无效。
379.值班工人为他人利益受伤也算工伤吗？
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余某是某贸易公司仓库管理员，余某在公司担任此职已经有8年了，他工作以来一直勤勤恳恳，没有出过什么差错。公司仓库附近的土地被另一公司开发成住宅区，正在施工建设中。一天晚上，又轮到余某值班，半夜1点突然工地上火光满天，余某连忙关好门上前查看。原来工地上一个工棚着火了。很多重要的仪器都在那个工棚里，余某帮着看守工地的两个工人扑火，经过他们3人的奋力扑救，火终于灭了，但是余某因呼入过多烟气而受伤。余某受伤了以后，工地负责人还去看望过他，并给他一定的经济奖励。贸易公司总经理认为余某是为保护工地的财产才受伤的，应当工地方面负责。工地负责人认为他们可以负担余某的治疗费用，但贸易公司要认定余某负伤为工伤。余某为他人利益受伤也算工伤吗？
指点迷津
国家鼓励公民见义勇为，主动帮助他人。余某作为值班人员，他的工作时间就是其接班到交班的持续性时间段，可以认定为余某救助工地是发生在他工作时间内。但是余某是帮助工地扑火，其行为是发生在他的工作场所内的，依照《中华人民共和国工伤保险条例》的规定，余某所受伤害是发生在工作时间，但不是因为与工作有关系的原因发生的，不能认定为工伤。《中华人民共和国工伤保险条例》还规定，职工在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。余某为抢救工地的重要仪器，而奋力扑火，在抢险救灾中受到伤害，可以视同工伤。余某所在的贸易公司应当认定余某所受伤害为工伤，让其享受工伤保险待遇。
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《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
380.试用期间发生意外是否属于工伤？
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范某到某机械公司应聘，公司与他签订1年的劳动合同，2个月的试用期，试用期间工资每月800元。范某到公司工作后，觉得该公司很有发展前途，一心想在里面好好干，多学技能。试用期的第二个月，范某在安装调试机器时，机器突然倒塌，范某被压在下面，公司立即将其送到最近的医院进行抢救。虽经治疗，范某还是被确定为“下身压缩性骨折，左小腿挫裂伤”。虽然范某与公司有劳动合同，但是他还在试用期，公司没有给他缴纳社会保险，公司总经理说，范某是为公司干活受伤的，就是工伤，一切治疗费用都由公司承担。试用期间发生意外属于工伤吗？
指点迷津
工伤，是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的事故伤害和职业病伤害。我国《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用《中华人民共和国劳动法》。说明只要成立事实上的劳动关系，就受《中华人民共和国劳动法》的约束。《中华人民共和国工伤保险条例》规定，与用人单位存在劳动关系包括事实劳动关系的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，都成为工伤的劳动主体。范某在试用期意外受伤，他是在为公司安装调试机器时，机器倒塌时受伤的，应当认定为工伤。公司在事故的第一时间将范某送到最近的医院进行抢救治疗，并决定范某治疗期间的一切费用由公司承担是符合法律规定的，也是负责任的表现，是保障职工安全的举措。
法条链接
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第二条中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
《中华人民共和国工伤保险条例》第四条用人单位应当将参加工伤保险的有关情况在本单位内公示。
用人单位和职工应当遵守有关安全生产和职业病防治的法律法规，执行安全卫生规程和标准，预防工伤事故发生，避免和减少职业病危害。
职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治。
第六十一条本条例所称职工，是指与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。
381.职工旅游期间意外死亡是否属于工伤？
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杜某是某药品销售公司的业务员，他已经在公司工作10年，业绩一直很好。年底，杜某又成了公司的业务冠军，顺利成为公司春节去海南旅游的一员。旅游期间，公司组织大家到海边游泳，杜某平时就是一个游泳爱好者，看到海南岛湛蓝的海水更是一马当先。大家都在海水中尽情地玩，一会儿人们发现杜某不见了，当人们把他救上来以后，他已经停止了呼吸。经当地公安机关法医鉴定中心鉴定，杜某死于突发性脑溢血。杜某旅游期间意外死亡是否属于工伤？
指点迷津
现代社会，公司企业等单位组织员工集体外出渡假、旅游等活动日益增多，这体现了市场经济条件下，公司企业盈利增多，也体现了大家的休闲娱乐方式日趋多样化。公司组织的外出虽然不是在工作时间内，但是这都是为了让员工有更好的状态去工作，一般应看作是工作时间的延伸。如果员工在这期间遭受伤害或突发疾病死亡，单位应当承担责任。《中华人民共和国工伤保险条例》规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的等情况为工伤。在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的，视同工伤。杜某在公司组织的外出旅游期间，因突发脑溢血死亡，应当视同工伤，其所在的药品销售公司应当对其死亡负责。
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《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
第十五条职工有下列情形之一的，视同工伤：
（一）在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；
（二）在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的；
（三）职工原在军队服役，因战、因公负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧伤复发的。
382.负交通事故全责，就不能被认定为工伤吗？
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田某是某公司司机，跟单位签订了劳动合同。公司在国庆节假期组织公司员工集体外出考察，由田某开车，途中发生交通事故，造成田某和4名员工受伤。交警部门出具的交通事故认定书认定田某负事故全部责任。事故发生后，劳动部门认为田某负交通事故全部责任，故不认定其构成工伤。公司也据此不支付田某的治疗费。负交通事故全责，就不能被认定为工伤吗？
指点迷津
《中华人民共和国工伤保险条例》规定，职工因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的，应当认定为工伤。田某在该交通事故中负有全部责任，但是他作为单位司机驾驶车辆外出考察，是在执行职务时发生交通事故而受伤。田某受伤和他的职务工作分不开，所以依法应认定为工伤，其交通责任并不影响工伤的认定。田某如对劳动部的认定结论不服，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。田某所在的公司也应该对其报销医疗费用，以帮助其快速恢复健康。
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《中华人民共和国工伤保险条例》第十四条职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：
（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；
（二）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；
（四）患职业病的；
（五）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；
（七）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。
383.拒绝治疗的工伤职工，可以停止其工伤保险待遇吗？
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黄某是某旅行社的导游，在一次带团旅游的时候，旅行车发生车祸，黄某为保护旅行团人员，右腿粉碎性骨折，被认定为工伤。在住院治疗期间，黄某的女朋友得知黄某以后可能再也站不起来，提出与黄某分手。在经过两次手术后，黄某拒绝治疗，认为他就算治好了也是不能站起来，一辈子借用拐杖，他还不如不活着。经过医生劝导，黄某仍然不愿意接受治疗，旅行社提议停止其工伤保险待遇。工伤职工拒绝治疗的，单位可以停止其工伤保险待遇吗？
指点迷津
工作期间尽职尽责工作，是每一个劳动者的义务，也是劳动者工作基本内容。工作中面对困难，不造避不退缩，不仅是尽职工作的表现也是中华民族优秀传统的体现。黄某在工作时间内面对车祸，主动帮助他人，保护旅行团人员，因而负伤，依法应当认定为工伤。《中华人民共和国工伤保险条例》规定，工伤职工拒绝治疗的，可以停止享受工伤保险待遇。黄某不接受治疗，其旅行社可以提议停止其工伤保险待遇。但是黄某事出有因，可能只是一时情绪问题，企业领导应该在了解劝说的前提下帮助黄某治疗，尽最大可能使其恢复健康，而不是单一的停止工伤保险待遇。
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《中华人民共和国工伤保险条例》第四十条工伤职工有下列情形之一的，停止享受工伤保险待遇：
（一）丧失享受待遇条件的；
（二）拒不接受劳动能力鉴定的；
（三）拒绝治疗的；
（四）被判刑正在收监执行的。
384.企业必须与老职工签订无固定期限的劳动合同吗？
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某锅炉厂是某市的纳税大户，是当地的知名企业。童某在该厂工作多年，一直从事质量检测工作，工作10年来一直没有出过失误。童某听说工作满10年就可以和单位签订无固定期限的劳动合同，工作就是一辈子的事，以后就有了保障。厂领导对他的要求和答复是两个选择，一是要不就不签订无固定期限劳动合同，一是签订无固定期限劳动合同后童某就不能在质检部门工作。童某不同意厂领导的说法，坚持要与锅炉厂签订无固定期限劳动合同。企业必须与老职工签订无固定期限的劳动合同吗？
指点迷津
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同并不是一经签订就不能解除，它所指的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，而并不是没有终止时间。它既不是劳动者的“护身符”，也不是用人单位的“终身包袱”，劳动者和用人单位应该对无固定期限劳动合同有一个正确认识，理性对待无固定期限劳动合同。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》都规定劳动者在该用人单位连续工作满10年的，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。本案中，童某在该锅炉厂已经连续从事质检工作10年，如果他同意与该锅炉厂续订劳动合同，则锅炉厂应当同他签订无固定期限劳动合同，除非童某自己不要求订立固定期限的劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次以上固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
385.员工家属代签的劳动合同有效吗？
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某食品公司招聘生产人员若干，在全市范围内发布招聘信息。汪某曾经在一家食品公司工作两年，现因病回了老家休养。其丈夫得知食品公司的招聘信息后在电话中和其商量，二人都觉得该食品公司在当地是不错的企业，如果进入该企业工作收入应该很稳定。汪某在老家办理健康证和身份证，因为办证有一个时间限定，汪某要等一个星期才能回到该市。汪某的丈夫等不及汪某回来就代替其与食品公司签订劳动合同。工作3个月后，汪某觉得所做工作以前没有涉及过，工作强度大，决意辞职。汪某提出劳动合同是她丈夫代签的，是无效合同，她可以随时离开食品公司。员工的家属代签的劳动合同有效吗？汪某可以随时离开食品公司吗？
指点迷津
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，建立劳动关系必须订立劳动合同，劳动合同以双方当事人签字署名或盖章的形式来完成、确认。当事人的签字行为，是对劳动合同权利义务接受的表示。当然，签订劳动合同是一种民事行为，依据《中华人民共和国民法通则》的相关规定，劳动者也可以书面的形式委托他人代签劳动合同。汪某想进入该食品厂，又因为在外地不能到场签订劳动合同，她丈夫代其签订劳动合同，后汪某进入食品厂工作，工作3个月内都没有对合同提出异议，说明汪某已经默认了其丈夫的代理行为，该劳动合同合法有效。工作3个月后汪某提出是他人代替自己在劳动合同上签字，异议不具备法律效力。
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《中华人民共和国民法通则》第六十六条没有代理权、超越代理权或者代理权终止后的行为，只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。本人知道他人以本人名义实施民事行为而不作否认表示的，视为同意。
386.没有公司公章的劳动合同有效吗？
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某物业公司与每一个工作人员都签订有劳动合同。一日，公司员工刘某要求辞职，她提出她的劳动合同上没有公司公章，合同属于无效合同，她可以无条件离开公司。原来刘某到公司时，公司面向社会同时招收了50名工作人员，签订劳动合同时忙中出错没有在她所持合同上盖章，但是合同上有公司法人代表的签字。那么没有公司公章的劳动合同有效吗？
指点迷津
完整的劳动合同应该是在签订合同的具体内容条款以后，双方要盖章签字。用人单位一方要在合同上加盖公章、公司行政章、合同章、人力资源章等等，如果在法人代表不直接签字的情况下，要有负责签订劳动合同的具体承办人员签字。劳动者作为劳动的另一方，自己对合同的期限、约定的岗位、以及薪金等内容没有异议后，要亲自签署自己的姓名，以示承诺。公司签订劳动合同后，合同文本要至少一式两份，公司与劳动者各持一份。该物业公司与刘某在协商一致的前提下签订劳动合同，虽然刘某所持合同文本上未加盖公章，但毕竟有法人代表的签名，法人代表有权代表公司订立合同，即证明用人单位对此份劳动合同的认可与同意。即使用人单位没有盖章，该劳动合同也是生效的，不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。所以本案中刘某的主张是错误的，她不能要求随时离开公司。
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《中华人民共和国劳动法》第十八条下列劳动合同无效：
（一）违反法律、行政法规的劳动合同；
（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。
无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。
劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。
387.新技工培训期长，可以将试用期设定为一年吗？
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某公司招聘技工两名，因为考虑到技工从事的工作比较特殊，要经过老师傅长时间的培训和指导。因此在招聘启事中申明，因技工工作性质特殊，其试用期设定为一年，前三个月试用期间按正式职工的80%计算薪酬，以后的试用期按正式职工计算薪酬。很多符合条件的人看到这一启事都想到公司应聘。但是认为将试用期设定为一年太长，自己的权益得不到保障。该公司将试用期设定为一年可以吗？
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试用期是指用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。对用人单位而言，试用期就是供用人单位考察劳动者是否适合其工作岗位的一项制度，给企业考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，避免用人单位遭受不必要的损失。对劳动者而言，在劳动力合同中约定试用期，可以维护新招收职工的利益，使被录用的职工有时间考察了解用人单位的工作内容、劳动条件、劳动报酬等是否符合劳动合同的规定。在劳动合同中规定试用期，既是订立劳动合同双方当事人的权利与义务，同时也为劳动合同其他条款的履行提供了保障。但使用期有一个期限的长短要符合法律的规定，《中华人民共和国劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。《中华人民共和国劳动合同法》又进一步进行了详细的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。本案中，公司将试用期设定为一年，完全不符合法律的规定，而应当根据自己的具体情况设定合理试用期，不能因技工工作性质特殊就违法约定试用期。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限为一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
《中华人民共和国劳动法》第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。
388.试用期内企业与劳动者签订试用合同还是劳动合同？
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某科技有限公司推广部新招聘一批工作人员，试用期3个月，试用工资3000元。其中，赵某是名牌大学毕业，且有一定的工作经验。总经理有意留用赵某，3个月试用期还没有结束就想和他签订劳动合同。有人给总经理建议说试用期内签订试用合同，等试用期满再签订劳动合同，这样赵某也不会轻易被他人挖走。试用期内企业应该与劳动者签订劳动合同还是试用合同？
指点迷津
《中华人民共和国劳动法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，即不论是在试用期，还是无固定期限的、固定期限的，或者是以完成一定工作为期限的，企业都应当最迟在员工开始为企业工作时就与员工签订劳动合同。劳动合同证明双方存在劳动关系和双方约定的工资待遇、劳动岗位和职责、劳动条件等内容，有利于明了和维护员工和企业的权益。本案中，该科技有限公司认为赵某是一个合格的人才，想要留用他，应该在赵某进入公司工作后就与其签订劳动合同，才是真正有诚意的表示，同时对赵某也是一种保护。
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《中华人民共和国劳动法》第十六条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。
建立劳动关系应当订立劳动合同。
389.试用期可以归零，重头再来吗？
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某公司是电子产品商贸公司，一段时间因经营不善公司业务惨淡，业务人员纷纷辞职。后来公司总经理掷下重金，拿到一个新产品的中国代理权。刚开始新产品在中国市场还不为大家所接受，在总经理带动下，经过全体销售人员的共同努力，产品逐渐打开销路，公司经营情况又见好转。公司面向社会招聘一批业务人员，陈某以前是某公司的业务员，她多年从事电子产品的销售工作，经验丰富，曾多次当选为销售冠军。陈某到该电子产品商贸公司应聘，公司为其约定2个月的试用期。陈某的工作表现一直很好，就在只有10天试用期满的时候，陈某的爱人从自家楼上摔下，腿部严重受伤，需要陈某回家照顺。陈某在家照顾其丈夫半个月回到公司，商贸公司的总经理告之陈某，她的试用期因她事假归零，试用期2个月重新计算。商贸公司的说法有道理吗？
指点迷津
试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。用人单位在录用劳动者时，基本情况应该在试用期内进行较为全面的掌握。《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。劳动合同不论发生何种变化，均不能再次约定试用期，更不得以任何理由延长试用期限。所谓重新计算试用期，实际上是变相再次约定试用期的行为，这样的约定与法律强制规定相悖，当然也不能得到法律的维护。该电子产品商贸公司归零试用期，重头计算试用期的做法是违反法律规定的。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十九条同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
390.以完成一定工作任务为期限的劳动合同，可以约定试用期吗？
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某公司招聘3名技术人员，劳动合同约定试用期2个月，试用期间每人每月工资1500元。3人的劳动合同还有一补充规定，即劳动合同于3人将公司交待的电脑软件设计完成并验收合格时自然终止。在工作一个多月的时候，总经理发现3名技术人员中的张某工作状态不佳，经常用公司的电脑进行聊天等与工作无关的事，而且设计工作的进展也比其他二人慢很多。总经理提出解聘张某，而且张某等人的工作只是软件设计，是以完成一定工作任务为期限的工作，可以不采用试用期。张某认为他马上就要满试用期了，是公司想“白用”他2个月，不同意公司的解聘决定。张某的说法有道理吗？
指点迷津
《中华人民共和国劳动合同法》规定，以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同条款约定的任务必须明确、具体，有任务完成的验收标准，不能笼统地做岗位描述。如软件开发任务，可以以某个软件开发任务完成作为期限，但如果只是约定软件开发，并没有明确约定某个任务，就不属于这一用工形式。本案中，张某等的电脑软件设计任务，是在其设计完成并验收合格时才结束，属于这一用工形式。由于是以完成一定工作任务为期限，并且以任务的完成作为条件，因此，不能再与劳动者约定试用期。只要任务完成，合同自然终止，用人单位也不需要向劳动者支付经济补偿金。因此本案中该公司与张某等3人约定试用期不合乎法律的规定。在工作中公司总经理认为张某不符合公司的用人标准。可以与其协商，如不能协商一致可以与其解除劳动合同。
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《中华人民共和国劳动合同法》第十九条以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
391.新员工工作才半年可以休年假吗？
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某贸易公司人员流动很大，但还是有一部分人做得很好留了下来。公司和员工都希望可以一直合作下去，公司对员工的福利也不错，老员工都可以休年假。小张是新来的员工。他工作很用功，也很有成效，公司陈总非常赏识他。春节前，小张向陈总提出他工作大半年了，很累，家里的70多岁的父母也很想他，他想休年假回去探望他们。陈总认为小张刚来半年不能休年假，如果坚持要回家就只能按事假计算，扣除当月奖金。那么像小张这样的新员工，是否能够休年假呢？
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年休假是指员工每年享受的连续休假期间，在年休假期间用人单位工资照付，休假的时间一般由用人单位根据自己的具体情况而定。我国《职工带薪年休假条例》对职工休年假的相关内容有明确规定，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。用人单位在具体执行时，可根据员工的资历、岗位等做不同的调整，以防止个别岗位全体人员休假无人上岗。《中华人民共和国劳动法》对员工可休年假的最低工作时限的规定是：国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年假。小张所在的贸易公司对老员工可以休年假，小张刚到公司半年不符合法律规定的连续工作1年以上的要求，不能带薪休年假。公司陈总可以根据公司的规定对小张自行回家的行为进行处理。
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《中华人民共和国劳动法》第四十五条国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
《职工带薪年休假条例》第二条机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
392.企业有义务对员工进行职业培训吗？
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某电子公司十分重视对员工的职业培训，经常出资培训员工。按照公司惯例，员工上岗之前，公司安排其接受为期3个月的技术培训，工作中的后期培训就更多。员工胡某进入公司后，经常参加公司组织的职业培训，其表示培训使他学到了不少的工作经验。在经济不景气的大气候下，公司的资金开始紧张，公司组织的职业培训也越来越少，胡某提出公司还是应该举办职业培圳，员工要在学与用当中才会进步。公司总经理表示公司没有义务对员工进行免费培训，培训费用很高，以前公司效益好可以承担，现在经济不景气，公司不再对员工进行职业培训。企业有义务对员工进行培训吗？
指点迷津
职业培训是以提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动，无论是对提高单位效益，还是对提高劳动者个人素质，职业培训都是非常必要的。《中华人民共和国劳动法》规定，劳动者在用人单位有接受职业培训的权利，用人单位也有提高职业技能的责任。同时还规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。电子公司以前频繁地对员工进行培训，是符合法律规定的，后来因为经济不景气的原因而停止对员工的培训是错误的。电子公司可以根据自己的情况相应减少职业培训，但不是不培训，也不是没有义务培训。职业培训对用人单位和劳动者而言都是有好处的，不仅提高了劳动者的素质，也提高了公司的生产能力、服务水平。
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《中华人民共和国劳动法》第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。
从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。
393.企业需要定期对未成年工进行体检吗？
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某文化公司招聘了两个小伙子做打字员，经过查看他们的身份证发现，其中王某只有16岁、赵某17岁。经过1年的工作，两个小伙子的工作表现都不错，公司也允许他们利用业余时间进行文化学习。有人问王某，他未成年就参加工作，会不会对身体有什么损害，王某不知如何回答，对方让王某要求公司对他进行身体检查。公司认为如果要体检就不能只针对王某一个人，公司里的人都要体检，因为费用相对较高，所以没有同意王某的提议。企业需要定期对未成年工进行体检吗？
指点迷津
年满16周岁未满18周岁的未成年人，被个人或法人雇用或录用从事一定强度及形式的劳动即为未成年工。未成年工虽然是未成年人但不同于童工，录用未成年工是法律允许的。未成年工以自己的合法劳动获取生存必需的经济收入，是合法劳动者，其合法权益受到法律的切实保护。用人单位在招用未成年工时应当注意，《中华人民共和国劳动法》对未成年工给予特殊保护，用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。该文化公司针对王某这样的未成年工就应当定期进行体检，文化公司提出的公司人多，如果对小王体检那别的员工都要体检，费用相对较高，是没有法律依据的。
实践中用人单位应当注意，招用未成年工应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
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《中华人民共和国劳动法》第六十五条用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。
《中华人民共和国未成年人保护法》第三十八条任何组织或者个人不得招用未满十六周岁的未成年人，国家另有规定的除外。
任何组织或者个人按照国家有关规定招用已满十六周岁未满十八周岁的未成年人的，应当执行国家在工种、劳动时间、劳动强度和保护措施等方面的规定，不得安排其从事过重、有毒、有害等危害未成年人身心健康的劳动或者危险作业。
394.负有保密义务的人员离职，可以要求公司在1年内按月给经济补偿吗？
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李某是某商贸公司销售部经理，双方签订了为期3年的劳动合同。合同中约定的“竞业限制”条款明确规定：双方在解除或终止劳动合同后，李某自离开公司之日起1年内，不得到生产经营同类产品或业务、且有竞争关系的其他公司任职，也不得自己生产经营与本公司有竞争关系的同类产品或业务，否则将赔偿企业的经济损失；作为补偿，公司将按照李某的守约情况给予经济补偿。3年合同期满后，商贸公司不再续订劳动合同。在此后的3个月里，由于和企业有竞业限制的约定，李某一直没有找到一份合适的工作，以至于经济状况陷入窘境。无奈之下李某向原公司提出支付经济补偿的要求。负有保密义务人员离职，可以要求公司在1年内按月给经济补偿吗？
指点迷津
人才流动是现如今一个很平常的事，人才在流动的同时，也会带走原企业的商业或技术秘密，这让企业对跳槽的员工忧心忡忡。许多企业为了避免“商业秘密”的流失，往往会在劳动合同中与掌握“商业秘密”的人员约定“竞业限制”条款，明确违约责任，把“竞业限制”当作使员工“守口如瓶”的主要手段。但企业在约定“竞业限制”的同时应约定员工在遵守的前提下的经济补偿，以维护员工的基本生活，保护其合法利益。商贸公司销售部经理李某可能掌握公司的部分商业信息，公司可以与李某约定“竞业限制”条款，《中华人民共和国劳动合同法》规定，在竞业限制期内用人单位按月给予劳动者经济补偿。李某离职后，因竞业限制一时无法找到合适的工作，原工作的商贸公司应当依法对其按月进行经济补偿。
用人单位应当注意竞业限制仅适用于公司高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，并非所有人都要签订。竞业限制的期限由当事人约定，最长不得超过二年。竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
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《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
395.用人单位可以在合同中要求女服务员工作期间不能结婚吗？
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某宾馆处于国家旅游胜地，经济效益一直不错。后来宾馆开发了高山滑雪项目，需要增加员工，向社会公开招聘服务人员。应聘者很多，经过层层选拔有10名女孩通过。宾馆考虑到女孩们都是20出头，马上就要面临结婚生子，会给以后的工作带来很大的麻烦。于是在签订劳动合同的时候就和她们说明，如果想在宾馆长期干下去，就要在劳动合同中写明合同期间不结婚。女孩子们拒绝签订这样的劳动合同，并将宾馆告到法院。请问：宾馆作为用人单位，可以在合同中要求女服务员工作期间不能结婚吗？
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《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》都有相同规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。在本案中，该宾馆在招用女员工时考虑到女孩子们都是20出头，马上要面临结婚生子，会给以后的工作带来很大的麻烦，所以要求其在劳动合同中约定合同期间不结婚。依据《中华人民共和国劳动合同法》等法律规定，该用人单位在劳动合同中要求女服务员在工作期间不结婚就是提高对妇女的录用标准，剥夺其自由权利，是不合法的，此外，该宾馆应在双方平等协商的条件下签订劳动合同，以确保劳动者和宾馆双方的利益。
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《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十二条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。
第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。
《中华人民共和国劳动法》第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
396.宾馆有权因婚姻解除女职员的劳动合同吗？
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2000年，韦钰莹（化名）与某市宾馆签订了一份五年期的劳动合同，合同约定：“鉴于宾馆工作的特殊要求，凡愿在宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚，否则宾馆有权解除合同。”之后，韦钰莹一直在该宾馆勤勤恳恳地工作。由于劳动合同的约定，韦钰莹自2001年3月有了男朋友后一直不敢声张。尔后，这一对情人在海誓山盟之后又有了爱情的结晶。2003年2月，已怀孕3个月的韦钰莹与其男友走进了结婚礼堂，而宾馆则以韦钰莹“违约”为由解除了劳动合同。为此，韦钰莹不服，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，仲裁庭经审理裁决，劳动合同是双方“平等自愿，协商一致”签订的，韦钰莹违约在先，宾馆有权解除合同。对此，韦钰莹不服，以宾馆干扰公民婚姻自由为由，将宾馆诉至人民法院。人民法院会支持她吗？
指点迷津
婚姻自由是我国公民所享有的一项基本权利，按照我国婚姻法的规定，只要符合结婚条件的，任何个人或者组织都不得对公民的婚姻自由权利进行干涉和剥夺。宾馆在与韦钰莹签订的劳动合同中规定：“合同期内不得结婚”，是对公民婚姻自由的剥夺。因此，该劳动合同中的这个条款是无效条款。也就是说，该条款对劳动者韦钰莹来说是没有约束力的，韦钰莹在劳动合同期内有权“谈婚论嫁”。对宾馆而言，因该条款没有法律的约束力，当韦钰莹“违反”该约定时，宾馆方亦无权以此解除劳动合同。同时劳动法也规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同。”此时，宾馆强行解除其与韦钰莹的劳动合同，显然是违法的。法院应依法判决韦钰莹与宾馆签订的劳动合同继续有效，双方继续履行。
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《中华人民共和国婚姻法》第六条结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。晚婚晚育应予鼓励。
《中华人民共和国劳动法》第二十九条女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同。
397.女性孕产期怎么休假和计算工资？
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方芳是安达电子公司的职工，2003年已经结婚三年的方芳意外怀孕了。其家人都支持方芳要这个孩子。方芳考虑到自己已经29岁了，如果再不要，年龄大了，生育会有危险，遂决定要这个孩子。
下定决心要这个孩子后，方芳在怀孕一个月后，去医院检查，医生建议其三个月要远离电脑，否则有致畸的危险。所以方芳从医院回来，一家人商量后，方芳向单位的人事部提交了孕期休假申请书。两天后，人事部找方芳谈话说：“怀孕期间前七个月不能休假，要休也得到七个月以后休，否则就请递交辞呈。”另外，人事部的人还告诉方芳，生育期间公司以其不能按时出勤为由降了一级工资，在产后休假时，只发给方芳基本工资的80%生活费。对此方芳不服，遂向其所工作的城市劳动争议仲裁委员会申诉，请求劳动争议仲裁委员会裁决公司答应自己的合法要求。那么，劳动争议仲裁委员会会支持她吗？
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在《女职工劳动保护规定》中规定，不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。还规定，女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。在劳动时间内应当安排一定的休息时间。《中华人民共和国妇女权益保障法》规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。所以依据这些法律条款，联系本案，安达电子公司的做法是不合理的，是违法的。劳动仲裁委员会应当为女职工方芳讨回公道。
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《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
第七条女职工在怀孕期间，所在单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动，不得在正常劳动日以外延长劳动时间；对不能胜任原劳动的，应当根据医务部门的证明，予以减轻劳动量或者安排其他劳动。怀孕七个月以上（含七个月）的女职工，一般不得安排其从事夜班劳动；在劳动时间内应当安排一定的休息时间。
怀孕的女职工，在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。
第八条女职工产假为九十天，其中产前休假十五天。难产的，增加产假十五天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假十五天。
398.女职工怀孕，可以按其工作量发工资吗？
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杨某是某公司的行政人员，她在该公司已经工作了5年，公司根据她平时的工作表现给她的工资是固定工资每月3000元。杨某是晚婚一族，她30岁才结婚，婚后她对公司总经理提出计划近期怀孕生子，总经理认为公司现在业务很忙，杨某对公司的行政工作最为熟知，应该再晚一年要小孩。杨某不同意总经理的要求，杨某怀孕后，公司总经理很反对，对她的工资也进行了调整，每个月以杨某的实际工作量作为计发标准。办公室的行政工作很多很杂，没有具体的计算标准，改工资形式的第一个月杨某的工资只有1500元。公司有权改变杨某的工资标准吗？
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用人单位应当尊重与保护女性的生育权，不能因为进入职场工作而剥夺其权利。《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护规定》都明确规定，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。本案中该公司针对女职工杨某先是不允许其怀孕生子，后来面对杨某已经怀孕就降低杨某工资的做法是不符合法律规定的，应当及时予以改正。用人单位应当注意，女职工孕期的工资按规定和正常上班一样，基本工资、津贴都是正常发放的，奖金可以根据实际情况酌情发放。因此该用人单位在杨某怀孕期间，不能降低其工资。
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《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护规定》第四条不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
399.用人单位是否应当给怀孕流产的女职工一定时间的产假？
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某公司员工刘某怀孕4个月时，在家做家务不慎跌倒，造成流产。刘某平时体质就不太好，这一次很伤心，身体更虚弱了，医生建议在家休息。公司称工作任务繁忙，无人顶替刘某的岗位，未同意刘某休假，并称流产又不是正常生产，应当坚持正常上班。刘某上班半天就晕倒在工作岗位上，公司只能让其回家休息。刘某的爱人很生气，认为她这样的情况公司应当让其休假。用人单位是否应当给怀孕流产的女职工一定时间的产假？
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怀孕妇女遭到外力刺激很容易流产，一旦流产对妇女来说不仅是身体的伤害还有心理的失落与痛苦。流产后的妇女需要一段时间进行身体恢复，以保障自身身体健康。我国《女职工劳动保护规定》规定，女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。劳动部的《关于女职工生育待遇若干问题的通知》规定得更为详细，女职工怀孕不满4个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予15天至30天的产假；怀孕满4个月以上流产时，给予42天产假。产假期间，工资照发。刘某怀孕4个月的时候流产的，依法应当休假42天，公司以前让其立即回公司上班的决定是错误的，应当给予其42天的产假。
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《女职工劳动保护规定》第八条女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。
《关于女职工生育待遇若干问题的通知》一、女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。
400.女性孕产期间被单位炒鱿鱼怎么办？
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许婷毕业于武汉某工程学院的机械设计系。1999年毕业后，与襄樊市某机械制造公司签订了劳动合同，工作后许婷一直很努力，多次参与自动化生产线专机设计，受到大家的一致好评。
2001年许婷同本单位的工程师王军恋爱结婚。婚后不久，许婷便怀孕了。因为强烈的妊娠反应，使许婷老奔波于家、单位、医院之间，上班迟到、早退现象也时有发生。尤其是在上班时间发生妊娠反应，使得单位其他人员也受其影响，精力不集中，在工作中也有几次出错。公司认为，许婷享受的是高薪，现不能胜任其工作，于是当即炒了许婷。此时，许婷已怀孕六个月。许婷不服，可以向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁吗？
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在实际生活中像许婷这样在孕产期被用人单位解除劳动合同的现象经常碰到。公司是否能解除与孕产期妇女的劳动合同呢？根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的；（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。还规定，有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。所以，在上述几种情况下，用人单位可以解除劳动合同。另外，《中华人民共和国劳动法》还对用人单位裁减人员进行了规定，用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。所以，用人单位只能在上述几种情形出现时，才能单方解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
那么，联系此案，在公司认为许婷不能胜任设计工作时，为何不能炒她的鱿鱼呢？我们看一看《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定就会清楚了，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内；（四）法律、行政法规规定的其他情形。许婷因怀孕而暂不能承担设计工作，符合《中华人民共和国劳动法》第二十九条的规定，所以在怀孕期间，是不能解除其劳动合同的。
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《中华人民共和国劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产假、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
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