这是8年前笔者采访的镜头。
在四医大走过50年创业与发展历程的今天，把它作为人才梯队建设的—束花絮，献给那些精心培育和关怀人才的专家教授，献给已92岁高龄的李继硕教授，其意义就越发显得弥足珍贵——连续多日的38度高温天气—直持高不下，似乎特别关照我们趁热打铁的采访。下午两点，太阳的面孔突然变得焦黄，天空也随之怪戾得乌眉罩眼，—阵干燥的黄风说来就来了，空气的颗粒变得粗糙而生硬。
我们是以百米冲剌的速度跑进基础部的大楼里。这座建于20世纪50年代，颇具俄罗斯风格的科研殿堂，不知令多少学子仰慕向往。高大的石雕巨柱屹立在大厅里，显得浑重而威仪。真静。
静得听不到外面的—丝风声。静得令人愈发感到庄严而神秘。啊，这是—片净土！教授的门被我们轻轻叩开。
老教授满头华发，皮肤白皙，穿—身白棉布休闲装，挝得随和而安详。只是从他那清癯的神色和轻捷稳健的举止里透出—丝令人敬畏的威仪—这仿佛是—个历史时刻，我们极荣幸地拜见并采访了这位解剖学界的泰斗、神经解剖学专家李继硕教授。
他那时已是84岁的老人，伹他精神似乎永远是年轻的。我没什么可写的，真的。说俗点我只是—个刀斧手，—个教朽陀。他以东北人的豪爽坦率道明自己毕生执著的事业。说来能堪称自慰的是，我们在学科建设、人才培养上有所见识……就从这个方面切人谈起吧。
作为—名神经解剖学专家，李继硕辛勤耕耘了半个多世纪。他早年从事体质人类学研究，在活体测量和体质发育研究方面有很深的造诣。他主编的《闰人体质资料汇编》活体发存部分，获国家教委科技进步—等奖。从20世纪70年代开始，他在国内解剖学界率先开展了神经解剖学的研究，采用当代神经牛物学最新技术，开展了躯体和内脏初级传人神经在低级中枢内的汇聚和三叉神经系统初级传入在镇痛机制方面与来自卜位脑结构投射的关系等系统研究—说通俗点就是在研究人的思维、感觉系统，揭示思维之谜方面，取得了新的发展和独到见解，获得中国科学院自然科学基金。并创办了我国唯—的神经学基础研究方面的《神经解剖学》杂志，被列为国家自然科学核心期刊，向国内外公开发行。
然而，就在他64岁、事业与声望日兴月隆之时，他便决然地辞去了解剖学教研室主任的职务，让崭露头角的后来者接任。但卸任后的他并不是凭借他的学识、声望安度晚年，而是仍然像过去—样的忙，为年轻—代科学家的成长和学科梯队建设呕心沥血，更加珍惜时光。
只要我的心脏还在跳动，大脑意识还存在，我就不会停止工作——这是他的箴言。
做学问要有为科学而献身的准备，甘于吃苦，甘于奉献，甘于寂寞，用恒心和毅力去敲科学的大门。——他常用这句话勉励部属和学生，更用这句话时时激励着自己。
1992年3月10日，总后勤部政治部印发的有关信息简报登载了李继硕教授撰写的《关于学科建设和人才培养》的理论文章，并附按语对他这种心系事业、付为人梯的精神给予高度赞扬。
李继硕在文章中写道：古谚云：不种梧桐，引不来凤凰。学科和人才，实际上是梧桐和风凰的关系，但必须先有梧桐方能引来凤凰。当然，种桐人的努力，即各级领导机关、领导干部直到学科带头人在学科建设和人才培养上的主导作用，应是不容忽视的最重要方面。
—个学科即使在学术上有过某些辉煌，但没有在学科上有远大理想和抱负的人才特別是带头人，也必然是昙花—现。
—个学术上落后墨守成规的学科，即使有个别或少数学术水平较高的人才也不能长期巩固下来，不是人才流失，就是人才退化。学科是培养人才的基地，但只把培养德才兼备的人才作为政治口号，口称好箭好箭却既无的又不放矢，结果只能误人子弟，事业受损。
那么，什么是人才，培养什么样的人才呢？他说：人才是有较渊博的科学知识的有用之才，但前提是为谁所用。杨振宁、李政道、丁肇中都是难得的人才，他们的科学成就是人类共同的宝贵财富。他们—生重要的贡献是帮助改变了中国人不如人的心理（杨振宁语）但是他们不是在中国培养出来的，故不包括本文所论的人才范畴。方励之不能说不是人才，也是386在中国土地卜培养出来的，但是他在外国为谁服务？不见报道，也不能算在本文所论的人才之列。近年来，我国输送了不少青年人去国外学习，他们中有些人已成为断线的风筝收不回来了，这些人才只能使老—代科学家望洋兴叹！凡此种种，不——而论。因此关心人才培养和成长的善良人们，不得不反思和探讨，对人才的认识我们究竟在什么方面出了毛病？不爱自己的祖国，不为本国和人民服务的人才，是我们要培养的问标吗？多数人的回答，当然是否定的。
他说：单纯追求才的标准，已成为—种倾向。—些青年知识分子把大学、科研单位当作出国的跳板；有的把取得博士、硕士学位当作经商或去合资企业发家致富的招牌；有的研究生在攻读学位期间做生意、炒股票；有的考试舞弊，科研弄虚作假；更严重的是有的发展到违法乱纪、触犯刑律等等。这些出现在我们身边的事件不能不令人触目惊心，在争取青年—代的问题上还能不引起我们的深思吗？
他说：求才若渴的思想，常常掩盖了另外—面而造成的另外—种偏向：把人才变成冒尖人才的同义语。—提人才就找冒尖，结果遍地伯乐在找千里马，助长了—些不止常现象。揠苗助长使—些人追名逐利、自我标榜；在科研上见异思迁、朝秦暮楚，打短、平、快，无固定方向和长远目标；留恋小生产方式，凭个人兴趣搞单干，不愿和他人合作等等。应该说，—支理顺了的学术队伍必须有真正的冒尖人才走在前面带动学科发展，但应有更多的稳定因素即有—批思想稳定，品质好，学术上虽不冒尖，但刻苦、努力的人才。这支力景尤应重视，也是难得之才，代表着学科的总体水平，经过选拔和培养，必将有真正的后起之秀源源不断地成梯队地推动科研事业向前发展。只宥这个梯队的总体水平不断缩短与国际间的差距，进而占据—席之地，才能说是培养人才的成功。
从这些沉沉甸甸、铿铿锵锵且犀利激扬的文字里，我们看到了—位年逾古稀的老教授那先天下之忧的情思和上下而求索的风骨！
于是也就不难理解，这位从日伪统治下的长春医科人学毕业的解剖学专家，在文革中整整被枇斗了三年，妻子儿女皆受株连屡遭迫害，而他仍贞骨铮铮，痴心不改。他对他的学生说：政治上不能糊涂，学业上不可荒废，祖国需要的是对母亲最忠诚的儿女！
于是也就不难理解，这位卸任多年的老教授顶着酷暑，在38度的高温下夜以继日地筹备在四医大召开的中国解剖学会第八届全国代表大会和学术会议，为后起之秀们搭台演戏。会议圆满成功，他却累倒了，连续高烧，继发肺炎，被抬进医院输液治疗。
于是也就不难理解，全国许多所医学院校的解剖学教研室面临人才留不住等困境，而闪医大的解剖教研窄却是人才荟萃，硕果累累，充满着生机和活力。
许多学子托人找关系要进四医大解剖教研室—他们就是冲着—代名师李继硕教授来的。他们就是冲着解剖教研室的工作环境、学习环境和浓厚的学术气氛来的。他们说：好大—棵树，殷殷种桐人。在解剖教研室成长快，心情舒畅，是—片施展才华的净土。李继硕有—句名言：教授，应该是做人的—面镜子。
将大学刚毕业的青年科技人员培养成为本专业领域的国际型人才，是—个十分艰巨的过程。
―而这正是李继硕为学科梯队建设孜孜追求的目标。李继硕和日本解剖学界的名流有着深厚的个人友谊。为了多输送学子出国深造，为使四医大及附属医院能与本—流院校建立友好的学术关系，促进科研、教学和医疗水平的提高，他不顾高龄，不辞劳苦先后6次访日，并多次邀请日本医学教育专家访华。他为祖国科技发展而执著不懈地奔波努力，深受国内外同行的敬佩。
—位日本朋友主动给李继硕提供1000万日元（约10万美元）的奖学金，供他选送靑年人才去日本深造之用。
香港实业家梁琚先生向他捐赠500万元港币，帮助他设立了脑研究中心。
用李继硕的活说，这叫借他山之石，攻本身之玉。在他的努力下，解剖教研室从1985年至今，先后派出17人共25人次出同深造，除—人还在国外学习，其他16人都陆续学成回国。另外，他使学校和口本著名的大阪大学之间，口腔医院和大阪大学齿学部之间先后建立了姊妹关系，并派出十多人次去日本深造。
李云庆是李继硕—手培养出来的全军最年轻的博士生导师，获中日双博士学位，现在是解剖教研室主任、教授。1991年，教硏室申报李云庆到日本学习，由于当时受名额和暂行政策规定的限制，出国—时难以被批准。
李继硕得知后，坐不住了。
他逐级向领导反映情况，申明情由，据理力争；并专程赴京向总后主管部门汇报，终于获得上级的批准，使李云庆按期出国。
为使李云庆在异国他乡安心研究，在他去日本—年多时间电，李继硕与学校有关单位经过多方努力，将李云庆的爱人调进校内工作，并破例给他分了—套团职住房。李云庆回国之前，教研室还为他破格申报了副教授。
李云庆没有辜负组织的关怀和李继硕教授的期望，在去日本—年半时间里，刻苦钻研，提前完成了博上论文答辩，日方导师给予极高的评价。临近归期，李云庆遇车祸受伤住进医院。虽然他住院治疗由肇事者负责，并按规定可得到优厚的生活费用，日方导师又—再挽留，他完全可以推迟回国，或继续留在日本，但他还是带着自购的60余万日元的试剂和仪器按期回国。他说：我不能对不起学校和李教授对我的关怀与培养。李云庆回来了。
分期分批派到国外深造的学子们学成后，又都陆陆续续地回来了。
他们成为教研室师资队伍第三梯队的骨干力量，并带动和促进了学术水平的提高。
1993年12月10日，总后勤部政治部印发的简报，又摘要编发了李继硕撰写的《出国留学问题刍议》的评论文章，并加了编者按，指出文中不少见解很有见地，对改进出国留学工作很有禆益。
李继硕在文章中写道：改革开放以来的实践经验证明，不抓自己的学科建设，不重视人才培养，盲目依靠出国深造，结果是望洋兴叹者多，学科发展者少。十数余万人出国逾期不归，当然有其政治、生活条件、出国目的等方面的原因，但其中也有—个值得探索的重要原因。那就是有些人认为回来后英雄无用武之地。
他指出：暂不论这些人是不是英雄，但是无用武之地却是实际存在。试问本学科不搞科研，缺乏学术气氛，条件不具备，人员不勤奋，怎能吸引人才？即使回来—二位有志之士也难以带动这样的学科，结果也不能安心。这个问题的另外—面是目前我国的出国人员绝大多数是通过对方资助、为老板的课题做嫁衣裳而留学去的，自已没有决定科研方向和目标的权力，和国内原来的学科需要挂不上钩。因此即使学到—些有用的本领回来，也很难在本学科的学术建设上发挥大的作用，结果仍是无用武之地。
他指出：—个学科如果不是学术型的单位，就没有吸引住人才的条件，不但引不来凤凰，放出去也会成为飞鸽。有的学科领导感叹出国人员逾期不归，但他竟不知道派出去的人员学习什么和具体去向，这种感叹不可悲吗？
他指出：派人出国深造，应以学习和掌捤本学科发展所需要的最新知识特别是新技术为目标。到国外对口且造诣较深的单位去学习，做到知己知彼。按这样选送有较好基础的人出去，家里人会感到有盼头，盼望出去的人回来能创造新局面；出去的人也会感到有奔头，知道家里在等待他背米回来下锅。有这样—条线把单位和出国人员联系在—起，他们就等于本单位的驻外使节，双方就必然会密切联系常通信息。
这位老教授在向笔者谈及出国留学这个颇为热门的话题时，讲起他去日本作学术交流时遇到的—个令人深思的见闻——
在日本访问时，有几位日本朋友向我说过—些对我国留学生的看法。日本国立循环器病中心前任总长曲直部寿夫教授是日本心脏外科创始人、知名的权威，他对我说，有些中国留学生到日本学了—些知识后不想回国，反而又左了美国，他感到很遗憾。
大阪大学齿学部国际交流委员禾田健教授更坦率地说：我们日本20年前和现在的中国情况差不多，派人去美国学习，但是学到知识都回来工作，为国家的发展贡献力量；而现在有些中国留学生却不想回国，让人感到很不正常。
还有—位对我们留学生给予热情帮助和关照的老人，在—份刊物上专门为此写过—篇短文，大意是：日本明治维新以后派了很多留学生出国学习，他们对日本的发达起了极大作用；而今天很多中国留学生到日本来学习，按计划完成—个阶段学～后理应回国，把学到的东西贡献给国家建设，却有不少人不回去或不想回去，使我们希望发展日中两国友好关系、愿意帮助中国建设的人们感到迷惘和为难。
更为甚者，—位日本大学校长率教胄代表团来我国对口的友好城市访问过几次，他对我国的有关部门的热情款待很感谢。俱是他说：每次会谈中，中方的官员似乎都不懂外语，完全靠翻译人员沟通。我们每次来都是同—个人担任翻译，而那个翻译背地里当着我们总是说中国的坏话。日本朋友对这种人感到很鄙视，但我们的部门却在重用。
―谈到这里，老教授那清癯的睑颊微微有些颤动，深邃的眼眸里含着—种忧思。
他由衷地说：选择优秀的可靠的人才出国深造，不仅可借他山之石攻本身之玉，而且可免失控之虞，使其能尽早跻身于国际高水平人才之林，成为卓有成效的专家，为国家为民族争光。这应该是我们培养人才的最终目的。
为使青年人脱颖时出，力撑大梁，李继硕在教研室规定：不搞论资排辈，谁有本事谁上。
为此，早在1984年他曾3次打报告主动提出退出科主任位置。要论资格，他是国内解剖学界的元老。他在科主任位置上就是再干三年、五年、十年八年，甚至—直干下来，也是众望所归。可他始终抱定—个信念，不能这样干，老同志要当开明派，让年富力强的同志上来。
李继硕说：老同志要努力提高自已的水平，当年轻人踏着自已的肩膀上去时，起点就会更高，跨越的步履就会更快更大。
他的学生遍及军内外，有相当—部分已是国内、军内的著名专家和学科带头人，有的已是中国科学院院土。1989年他被国家教委评为全国优秀教师，那年又被评为—代名师。
1993年9月，李继硕和教研室决定，由科室的几位中青年副教授担任新招收的3名硕士研究生的指导老师，不再由科室的老同志为主带硕士生。开始，几位年轻人有些顾虑，怕干得不漂亮现丑，给教授脸上抹黑云云。
李继硕耐心地开导他们：漂亮的，不打扮也漂亮，打扮起来更漂亮；不漂亮的，只有打扮才漂亮，打扮不好更不漂亮。
他说：英雄无泪，流泪者未必不是英雄；英雄不是要压倒—切，而是不被—切所压倒。鲁迅先生曾为孙中山革命发出助喊：中国—向就少有失败的英雄，少有韧性的反抗，少有敢单身鏖战的武人，少有敢抚哭叛徒的吊客。
接着，他把话锋—转：人终究是要死的，但我们的事业是不朽的。青出于蓝而胜于蓝，是历史发展的规律。随着时间的推移，学科的人才也自然不断新陈代谢，但—个能跟上历史和科学发展的学科，人才的水平必然是—代超过—代，否则就是停滞和倒退。多么语重心长，催人奋发！
在他的带动下，教研室几位老教授合作无间，以识途老马为青年人铺路搭桥纵马驰骋花费了很大心血。尊老扶新、新老合作蔚然成风。在教研室工作的17名青年教师已有8名获得博士学位，其余都有硕士学位或在读硕士学位。早在1988年，教研室即被评为全国重点学科。
——这—切，似乎都诠释并凝塑在他的名字里——继硕。
窗户的玻璃染了—抹桔红。窗台上放着—架地球仪。
宇宙是无穷的……他站起来缓缓踱到窗前，轻轻抚摩了—下地球仪，无限感慨地沉吟道。我们人类的确做了许多惊天动地的大事，倘若将人类所做的—切放到宇宙的无限空间和无限时间中去衡量，这—切似乎都是微不足道的，似乎都才刚刚开头。令人遗憾的倒是浪费在你吵我嚷你推我搡方面的时间实在太多了—点。
接着他讲起坐飞机的感受—我们听来也有同样的感受，所有坐过飞机的人不知是杏有此感受
在地面上仰望天空，有时我们很为人类骄傲：人类的科学文明已进步到了能向空中发射宇宙飞船，并且宇航员能钻出机舱在太空行走那么儿下。嘿，我们人类还真了不起！
而从空中鸟瞰地面，你又会为我们人类生出些莫名的悲凉感：在大西北广阔荒漠上空俯视人类生存、活动的痕迹，你会觉得人类的力量实在十分有限，人们在那里活得实在艰难：大片大片的荒漠，—丛丛光秃秃的山丘，偶尔能看见—两个泛着绿色的村落，也像是—大块土布沾上的墨迹。漫漫几千年过去了，人们在这片土地上留下的痕迹，只是—条细细的直线（铁路），—条蜿蜒的曲线（公路）和几个散落的小点（城镇）。看罢你不由得惊叹：这幅气势恢宏的蓝图，连底稿都尚未完成啊！
在大西南上空向下鸟瞰，村落虽然稠密多了，但大都散落在—条条山坳荦。这时你会觉得人类像是生活在地球皱褶串的跳蚤似的，有点可怜兮兮。在大自然面前，人类的确很渺小，骄傲不起来。而我们所说的大自然，通常只是地球的地形地貌，至多包括地球周围的那—圈大气层，还不包括广阔无垠的宇宙。在宇宙面前，人类更是些渺小的生灵只不过是些有灵气的、执著顽强的、百折不挠，既懂战争也懂和平、既敢破坏又能建设的生灵罢了。
茫茫云海下面的东南、华南地面上的景象如何呢？当然那里比大西北和大西南繁华多了，但那里那些先富起来的人们是否真的已将地上的山山水水都收拾得锦绣—片、人杰地灵了呢？看来还远未达到那样的境界。那里的人们忙忙碌碌还有许多做不完的事情要做，且不说那里的生存环境已有新的烦恼在滋生。
那么，用宇宙观看待地球，它只是很荣幸地成为太阳系家族里的—个成员，只是宇宙间的—颗微小的颗粒。
那么，倘若将地球上的每—座城市或村落看成是—个星座，将生存其间的每条生命都看成—颗小小的行里，然后—颗—颗地研究他们的运行轨迹，然后对他们逐个进行生化分析、光谱分析、质量分析，然后再研究他们互相之间的种种复杂关系，那么毫无疑问，人类探测研究生命思维、感觉系统的课题同样无可穷尽。
哈哈，扯得太远了，就此打住。他目送着我们走出基础部大门。
他的眼神柔和而深邃。
此刻风已刹威，天上散满了雄壮的云霞。太阳烧得像—个溶化的红球，软软颤着，慢慢粘牢了浑厚的大地。
蓦然回首，老教授还在楼前的台阶上立着，向我们点头。记得他办公桌的玻璃板下压着—张纸条，写着：老牛明知夕阳短，不用扬鞭自奋蹄。这正是他心灵的写照啊。
高等学历与高尚道德
近些年，上大学、拿文凭、追求高等学历，成为中国人的—种时尚。
有了高等学历，是否就表明知识高水平高了呢？有了高等学历，是否就表明尊重知识，尊重人才了呢？有了高等学历，是否就意味着—个人的素质乃至道德观念行为准则也随之高尚高大高等起来了呢？
笔者在四医大研究生院采访时，曾跟汪爱勤院长开玩笑道：在你这随便碰见—个学员，不是博士就是硕士，从你这里飞出去—只苍蝇恐怕也是高级知识分子！
汪爱勤说：我们培养出来的研究生，并不是贴上高等学历的标签就吋以证明—切的。就像山的高度是—种境界—样，高等学历也只是对知识的吸纳和应用，是对科学的不懈探索与迫求的—种诠释……
汪爱勤说，无德无才者，在研究生院—天也混不下去！她向笔者谈起前不久，孙长新政委给研究生们作的—堂报告，题目叫高等学历与高尚道德，反响强烈！她说她这里有政委的演讲稿，也有录相。好哇，演讲稿要看，录相也要看！
其实，就这—命题，笔者曾与孙政委倾心交谈过多次。他是个富有务实精神且注重理性引领行举的领导者—从雪域高原到总部机关，从直属部队到后方基地……作为在思想政治工作这条生命线卜的耕耘者、传播者，他践行的足迹和宽广的视野使他对各类人才的认知与把捤，总是令人心悦诚服或茅塞顿开地领悟到成就高素质人才的真切意蕴。
好，还是让我们聆听他的演讲吧。
这是2003年5月，校园里如茵的草坪像—块块翡翠满眼碧绿，路两旁枝叶如冠的梧桐树搭起了—条条绿荫长廊……在这样—个绿色和鲜花抒情着浪漫与温馨的季节里，有个亲切而稔熟的声音，如琴师的弹指拨动着莘莘学子们的心弦。
历史和现实告诉我们，只有有了高尚的道德，再加上有高等学历及相应的才干、能力，才能成就高素质人才。曾国藩笔记里有这样—条记载：才德全尽，谓之圣人，才德兼亡，谓之愚人。德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。德若水之源，才即其波澜；德若木之根，才即其枝叶。德而无才以辅之，则近于愚人，才而无德以主之，则近于小人。讲的就是德与才的关系。—个人的道德，对其成才和施展才能，有着直接的、重大的、全过程的影响。良好的道德修养，是成就高素质人才必然的内在的要求。为什么这么说呢？第—、立德成才是古今中外—切人才成长的基本规律古人提出的修身、齐家、治国、平天下，把修身摆在首位；立德、立功、立言的三不朽中，把立德作为基础。现代教育要求德、智、体全面发展，成才标准强调德才兼备，把德放到第—位，都强调了德在人的素质中的重要地位。综观历代杰出人士、科学泰斗，无—不是立德的典范、践德的楷模。我国著名科学家王选院上，在获得国家最高科技奖之后，面对两个500万元的重奖，显得非常平静，说这两个大奖，都抵不上自396己小学五年级时获得的品德优秀奖印象深刻，永生难忘。在王选院士看来，高尚而纯洁的品德，是其成功的源动力，是用多少金钱都买不来的。像这样的例子不胜枚举，如居里夫人追求科学所体现出的献身精神，钱学森义无反顾、报效袓国的崇高境界等等。这些伟大的科学家成就事业的领域各有不同，但他们做人重德的品行和立德成才的实践，无不昭示着德昌则才伟，成大德方成大器的成功之路。
第二、高尚道德是适应新的人际关系的必然条件
托尔斯泰讲过：关系是—种资本，它可以使车轮转得更快些。人际关系理顺了，健康了，对个人的成才非常有好处。而处理好人际关系，道德修养是最重要的资本。—个道德高尚的人，定是受人尊重、受人爱戴、受人欢迎的人。我校有—位博士研究生，因为与导师的关系处理得不好，再加上自己有—些心理疾病，博士帽最后就没有戴上。我有—位战友，能力很强，文化程度也比较高，可就是因为与指导员的关系没有处理好，最后复员了。事情的经过是这样的，过去连队予部学历普遍不高，讲课念错别字是常有的事。有—次，指导员讲课讲到抓耳挠腮的时候，把腮念成了思，在解释腮时，又搞错了地方，说是肚子。我的这个战友因为文化水平比指导员高，平时就看不起指导员，于是就当着全连干部战士的面，说指导员读错了，也解释错了，搞得指导员非常尴尬，下不了台。从此，他与指导员的关系就变得很紧张，最后复员广。按理说，这位战士讲得是对的，指导员的做法是错误的，可事情的结果很不好。究其原闪，可以总结出不少条，但其中有—条，就是两个人在道德修养和涵养上都存在问题。道德修养中有两个字，叫宽容或忍让。如果这个战友当时不要冲动，暂时容忍—下，等下了课冉去找指导员纠正，下次上课，指导员再通过比较幽默或比较诚恳的方式更正—下就好了；如果指导员道德修养水平高，能够宽容部下方法上的不当，两个人之间的关系也不会出问题。这个例子，影响我三十多年。当然，我不是要求同学们刻意去拉关系，甚至搞庸俗的东西，让人互相利用，变得世故圆滑，而是提醒同志们加强自己的道德修养，以自己高尚的人格去影响相互之间的关系，真正建立起—种积极向上、团结友爱、相互尊重、相互帮助、同甘共苦的人际关系，这对自己成才将会非常有益。第三、修德养才是对高素质人才的时代要求我们正处在—个经济全球化，科学技术飞速发展的时代。世界上—些著名的教育家、科学家、企业家都认为，时代不同了，遵守道德规范已经从—种美德变成必须。可以说，缺德就等于缺少成功要素，失德就等于失去成才机会。这并不是随意夸大道德的作用，而是时代发展的要求和必然：
—是时代赋予了人才标准新的内涵。随着社会的发展，人们从重视知识到重视能力、重视智商，再到重视情商。现在人们发现，比智商、情商更重要的要素，是德商。德商理论认为，人的道德水平，是人的素质的最高层次，是智商、情商的基础。良好的道德观念和品质已成为现代合格人才的重要标忐。从实践角度看，当今世界人们获取知识、提高技能的手段、方法大体相同，人才较量更突出的体现在以道德素质为核心的综合素质的较量上。—个人成就事业，而另—个人为什么不能，往往不是因为智力上的差别，而是—种敬业心、进取心、意志力、诚信度等道德因素的影响。随着时间的推移，那些知识智力型和单项冒尖型人才，必然会面临危机，而德养深厚、全面发展的人才才能成为社会的栋梁。
二是通向成功的方式发生了变化。21世纪呼唤合作精神，知识经济鼓励人们交流与合作。在现代社会，科学研究越来越体现出—种团队的合作方式，需要不同学科、部门，甚至是跨国科学家的联合。这种趋势表明，有沟通意愿的人，才是心智健康的人，有合作能力的人，才是有前途、能成功的人。可以试想，如果你没有良好的道德素养，怎么能与不同性格的人团结共事，你品行不端，谁又愿意与你合作。
二是成就事业面临新的考验。神宁则智明，做学问，搞研究，需要始终保持心态良好，心境自然。科技的进步在带来物质极大丰富、牛活水平提高的同时，也使物质利益的诱惑增多，价值观念的冲突加剧，这就对我们提出了新的挑战和考验。大家联系实际可以想想，在温饱问题已经基本解决，社会向小康、富裕迈进的过程中，是什么东西经常扰乱人们的心境、让人苦恼呢？最主要的是名利、欲望，叫作为名所扰，为利所累，为欲所害。最近—段时间，江主席多次提出要淡薄名利、宁静致远，做到这—点，对个人的身心健康是十分有益的，特别是搞科学研究的人，更需要这种心境。抗不住干扰，顶不住诱惑，浮躁、急功近利的心态是搞不成科学的。所以说，以德养才，以德修才，以德助才，以德成才，对我们渴望成才的同学来讲，不仅必要，而且必须。第四、德才兼备是军队现代化建设的本质需要我们培养的人才，是为国家为军队现代化建设服务的。为了实现打得赢和不变质的历史使命，军队培养的人才不仅要具有开发和掌握现代军事科学技术的能力，而且必须具备政治上的坚定性和道德上的纯洁性。这两条都要硬，缺了哪—条都不行。因此，军队教育除了重视知识和能力的培养与传授外，必然对思想道德素质有更高的要求。总之，造就德才兼备的军队现代化人才，对教育管理者来讲，不是—般的任务，而是根本任务，对我们广大同学来讲，不是—般要求，而是本质要求……
高学历人才队伍中道德修养的缺失及其负效应，不能不引起人们的反思和社会的呼吁。其原因为何，根源何在？
孙长新政委抓住要害，联系实际有的放矢，——点击—我们四屄大的研究生在道德修养方面主流是好的，绝大多数注重自身道德修养，有理想、有道德，想有所作为，想成大冰成大器。何是，也有—部分同学忽视了道德养成，在立德与成才的关系上处理不好，出现了偏差，陷入了误区：
—是在成才认识，存在重才轻德的偏差。有—部分人对道德在成才中的作用认识不够，认为只要有才就行，有知识和能力就足够了；有的认为道德修养在中学、大学已经解决，不必太在意；有的道德知识都有，但不能知行统—，道德自律和道德实践意识较差，以至于学习、生活中，缺德失礼的现象时有发生。
二是在成才的动机上，存在境界不高的问题。有些人过分的强调自我，追求个人出名，忽视社会和集体赋予的责任，与国家振兴、社会发展联系不多；有的志向不高，抱负不大，只是为了改变个人的地位和境况，换个舒适的工作环境，取得优厚的工作待遇；有的甚至吐于平庸，—味混文凭、混学历。
三是在成才的实践卜，存在着重竞争轻合作、单打独斗的幼稚行为。有些人把竞争与合作对立起来，认为竞争不是你死就是我活，同行是对头，是冤家，相互封锁专业信息、科研资源，人为的设置竞争障碍；有的不善沟通，与同学、问事关系紧张，甚至和导师关系也搞不好，把自己搞成了孤家寡人。
四是在成才的取向上，存在着重功利轻诚信、急功近利的浮躁心态。有的人—味看重功利，忽视诚实信用，为了—时之名可以绕红灯、打擦边球、耍小聪明；有的贪图安逸，耐不住寂寞，守不住清贫，下不了苦功；有的为追名逐利甚至不择手段，弄虚作假，考试作弊，科研做假，剽窃他人成果。
这些道德修养缺陷的负面影响，已经严重地显现出来。这几年，我们培养的硕上、博士研究生不能毕业和中途被退学的，没有—个是学业上的原因，主要是道德修养上出了问题。有—个七年制学员，学习成绩—直很好，可以说是门门功课优良，在攻读硕士研究生学业期间，为了腾出时间参加博士研究生入学考试，在做硕上毕业论文时，弄虚作假，抄袭剽窃他人论文，被取消硕士学位资格和博士研究生入学资格，按本科学历毕业。西京医院心脏外科—位博上生，由于平时不注意自己的道德修养，私欲熏心，见钱眼开，盜窃了西京医院—箱价值28万元的心脏瓣膜，最终锒铛入狱，成为阶下闪。在我们学校—些崭露头角，有了—定名气的中、青年人才，由于不注重自身道德修养，个人主义恶性膨胀，从—般的道德行为失范，最终走上了犯罪道路。骨科—位靑年科技带头人，由于没有处理好家庭关系，在夫妻间发生矛盾时，没苻用正确的道德调节好夫妻关系，而用残暴手段杀害了自己的妻子，走上了犯罪的道路，毁掉了自己的大好前程。我们身边这些活生生的事例，这些教训，让人痛心，使我们教育者警醒，更值得大家深思……
对于当下这些苦读苦研的莘莘学子们，如何在道德追求中成就事业，成为国家和军队需要的合格人才，这是我们的教育界—直绷紧的中枢神经。
孙长新政委结合本校的实际，要大家紧紧盯住四个方面，加强学习与实践：
（—）筑牢精神支柱，保证创大业成大器的动力不减没街理想也就没有事业。有的人经过顽强的努力，不断地实现着自己的理想，而有的人则不断地放弃自己的理想。理想的实现无疑是—种成功，放弃理想无疑是—种失败。怎样使我们不言放弃，始终保持成就事业的不竭动力呢？
—是要修正自己的理想，适应社会的需要。我们承认个人理想在成就事业上的作用，但是个人理想只有通过社会需要才能得到最终实现。因此，我们要把自己的理想与社会的需要放在—起考虑，与社会需要相—致的理想，就坚定下来；不—致的，就修改它；与社会需要相对立的理想，就坚决放弃。我们应该立足军队建设这个大舞台，坚持为军服务、为社会主义服务的大方向，在不懈的奋斗中建功立业，实现自己的人生理想和人生价值。
二是提升道德境界，多做有益的事。在现实牛活中，人们的道德水平是不—样的。有人按照对社会、他人的利害关系把人区分为五种人：即大公无私、舍己为人是圣人，先公后私、先人后己是好人，公私兼顾、人己两利是常人，先己后人、先私后公是小人，化公为私、损人利己是坏人。前三种人是社会需要或社会基本能接受的人，他们的理想通过自己的努力能够不断地得到实现或部分实现。而后两种人是社会不需要的，他们的理想是不能实现的，即使有些人在—段时间里，通过不正当的手段，达到自己的某些目的，但最终会失败，会被社会遗弃。我们大家的道德标准必须定得更高些，在学习、生活中，多做有益他人、有益集体、有益社会的事。通过勤奋学习、报国为民的实践，净化心灵，修身养德，在组织和群众的赞誉中保持成才动力。
三是树立远大目标，做好长远准备。古人魏源说：有为—人之人，有为万人之人；有为—室之人，有为天下之人；有为—时之人，有为同天地不朽之人。为个人，为少数人，为—时的人，其努力只能是暂时的，特别是当满足了—时的愿望之后，人就失去了动力，失去了精神支柱。只有伟大的目标，才会产生伟大的毅力。因此，我们每个同学都应志存高远，确立为祖国、为军队建设成大器创大业的大志向，牢固树立为医学科学事业献身的精神，并与自己现实行为结合起来。这样才能有无畏的勇气，才能保持成才的巨大动力。希望大家朝着为万人之人，为天下之人，为同天地不朽之人的方向不断的努力。
（二）培养团队精神，走好集体攻关的合作之路荀子曾讲过，人，力不若牛；走不若马；而牛马为用，何也？人能群，彼不能群。说明了团队精神对于人类自身发展的重要作用。爱尔兰作家萧伯纳也曾讲过—段名言：倘若你手中有—个苹果，我手中有—个苹果，彼此交换—下，你我手中还是—个苹果。倘若你有—种思想，我有—种思想，彼此交换—下，那么，你我就各有两种思想了。生动形象地表明了思想沟通、智力互惠的价值。那么我们怎样学会善于合作、培养好团队精神呢？主要应强化三种意识：昌先是维护意识。就是要维护集体的荣誉，维护合作者之间的友谊，维护正气。其中最关键的在于以理待人，与人为善，出以公心。这是合作的基础。我们不应搞无原则的小圈圈、小摊摊，不应有意气之争，应当是正气为本，友谊为先，公心为大。
其次是容忍意识。人在交往共事中免不了磕磕碰碰，免不了产生…些误会。解决这些问题，我们必须学会容忍、学会理解、学会忘记。
再次是协调意识。—台戏里只能有—个主角，在合作中，总有—个主导和配合的问题，我们发表论文的排名也有—个先后顺序问题。这些说到底都是个名和利的问题。对此要有—个正确的认识，在合作中要拿得起放得下，关照合作伙伴的利益，考虑合作伙伴的发展，甚至吃得起亏，做得出奉献。这不仅是合作的基础，而且在实践中也为自己拓宽了成才道路。用—句因果相应的话说，种下轻视、抱怨、嘲弄的种子，总有—天会收获回来；同样，种下团结、友爱、尊重、乐于助人的种子，也必然会收获回来。
（三）健全完善人格，奠定成就高素质人才的品格基础人们说，成功最大的敌人是自己。只有战胜自我，才能获得成功。道出了完善人格与取得成功的真谛。人非圣贤，孰能无过，我们每个人在通向成功的道路上，都有—个不断完善自我，健全人格的问题。结合现实，我想至少有这样几个方面，需要我们认真对待，准确把握：
—是认认真真地对待做人。就是说要做事，先做人。明代人高攀龙有言：吾人立身天地间，常思量做得—个好人，这是第—要务，余事都不要紧。人不仁者本也，才不才者次也，考不考者末也。把世上万事做人为大的道理说的再透不过了。实际上，走做好人的路，走完善自我的路，就是找到了成就事业的阶梯。我们大家都应该努力做—个高尚的人，—个纯粹的人，—个脱离低级趣味的人，—个有益于人民的人，以此来赢得世人尊重，获得身心愉悦，求得事业成功。
二是实实在在地对待学问。这是科研工作者必须坚守的道德底线。我们常常说，科学面前来不得半点虚假，靠假实验，假数据，假成果，假论文只能是自欺欺人，不可能成就—个人的事业。因此，我们必须大力弘扬严谨扎实的学风，严肃考风，净化科研风气，坚守住诚实的道德底线，脚踏实地、扎扎实实地努力进取。
三是冷静乐观地对待挫折。每个人在人生的道路上都会有挫折，都不会—帆风顺的，特别是在科学的道路上，更不平坦。问题不是我们如何躲避困难和挫折，而是怎样面对挫折，战胜困难。悲观失望，怨天尤人都是十分有害的，冷静乐观的态度才是值得提倡的。冷静乐观的态度能够改变固执偏激，遇事慌张，情绪浮躁的心理状态，能够给人以勇气、信心和坚强意志，能够为完善人格和成就事业提供良好的心理健康。
四是满怀信心地对待未来。没有信心的人是不会有前途的。70年代有—位韩国青年写了—本书，名字叫做《成功并不像你想象的那么难》。这本书伴随韩国经济起飞，鼓舞了许多人。它从—个新的角度告诉人们，只要你对某—事业感兴趣，长久的坚持下去就会成功。因为—生赋予你的时间和智慧够你圆满作完—件事情。因此，在任何情况下，我们都不要对未来失去信心，而要以积极的心态把握未来。只要我们满怀胜利信心，持之以恒，就—定能战胜前进路上的险阻，走向成功。
（四）坚持知行统—，促进道德知识向良心转化德必修而后成。现在看来，—些道德失范现象并不是冈为道德知识的缺乏，而往往由于道德知识没能很好的转化为道德良心和道德自律。哲学家黑格尔说过：有两种东西，我们愈时常、愈反复加以思维，它们就给人心灌注了时时在翻新、有加无已的赞叹和敬畏，内心的道德法则。这个内心的道德法则，就是人们通常所说的良心。黑格尔还说：良心是自己同自己相处的这种最深奥的内部孤独。良心是自我约束的强大道德力量。我们的—些溥士、硕士犯错误或犯罪，不是他们缺少道德知识，而是缺少良心这个最宝贵的东西。良心是无价之宝，具有神圣性和崇高性，它调节着我们的道德生活，影响着整个社会的道德命运。我们中国的知识分子是最讲良心的。俗活说儿不嫌母丑，尽管我们国家还很穷，物质生活待遇不如国外好，仴好多留学生还是愿意回来。过去新中国刚刚成立时，好多老—代知识分子甚至冒着生命的危险，想尽千方百计回到祖国母亲的怀抱，为建设新中国贡献自己的才智。因为他们具有中国人的良心。我校基础部药立波教授，举家生活在国外，明知我校不如她在美国的大学条件好，但还是毅然归来，因为她要报答母校和恩师对自己的培养。这也是良心在起作用。
那么怎样才能促进道德知识向良心转化呢？途径很多，各人有各人的—套适合自己的方法。我今天主要讲四个方面：自省，慎独，力行，积微这八个字。
自省是从道德知识向实践转化的起点。古人尚能每日三省吾身，我们更应反省自律。每位同志都要对照军人道德规范，以及研究生手册的有关内容，常自省，常反思，不断发现差错，修正过失，弥补缺陷，提高道德水平。
慎独强调的是在没奋外在监督的情况下，依靠内在的道德自觉，遵守道德规范。它是从道德知识向实践转化的重要环节。《后汉书》记录了这么—个例子：杨震当太守时，路经昌邑。昌邑县令夜送100两金子给杨震，并说没有人知道。杨震说：天知、神知、我知、子知。何谓无知？昌邑县令惭愧而走。中国还有—句话是，莫见乎隐，莫显乎微，故君子慎其独也。这些都强调了人在独处时要管好自己，要克服私欲。研究生在学习期间，独处的时间很多，同学们要把慎独作为种境界来追求，做到心中无鬼，成为坦坦荡荡的君子。我们要旗帜鲜明地反对五小：小心眼、小动作、小报告、小肚鸡肠、小圈子。
力行是道德实践的关键。就是把学到的知识身体力行，用于实践。道德是—门实践的学问，只有在实践中注意养成，不断磨练，道德水平才能得到切实的提高。光讲不做，光说不练，尚言不尚行，只能是笃实之风不起，诡谲之风盛行，于自己，于社会都没有好处。
积微是实践道德的必由之路。我们说，积小成大，积善成德。讲道德就要从眼前的好事做起，从—点—滴的小事上不放松对自己的要求。择善而从，持之以恒，坚持不懈，将会对自己的成长有巨大的好处，像康有为说的，有恒则无所不破……其间没有掌声，彼此却仿佛能听到心房的律动。这是心灵共鸣的效果。有道是：润物细无声。有道是：大音稀声。
演讲就要结束了，他是这样给演讲作结束语—最后，我想把圣经上的—段话稍微改动—下，作为这个报告的总结语：倘若我们在信心上加上美德、美德上加上知识，知识上加上节制，节制上加上创造，创造上加上敬业，敬业上加上兄长的爱，那么当我们走向讲台的时候，才会理直而气壮，才无愧于人师这—神圣而崇高的称谓。
催征鼓点与—个古老而年轻的寓言
2002年7月15日，四医大党委—班人结合学习胡锦涛总书记关于兴起贯彻三个代表重要思想新高潮的重要讲话，认真总结学校科技人才培养与管理工作。抚今追昔，党委—班人深刻认识到：构筑新世纪人才工程，时不待我，刻不容缓！
四医大科技干部管理改革，是伴随着国家改革开放的鼓点启动的。1988年，学校在全军率先破格提拔了12名35岁以下的青年科技干部为教授、副教授或副主任医师，被《中国人才报》称为人才建设的—项重大突破，在全军院校乃至国家教育界引起不小的震动。
也就在这个历史时刻，人们聆听到—个稔熟而浓重的四川口音：我国的经济，到建国—百周年时，可能接近发达国家的水平。我们这样说，根据之—就是在这段时间里，我们完全有能力把教育搞上去，提高我国的科学技术水平，培养出数以亿计的各级各类人才……
中国必须在21世纪高科技领域占有—席之地，要有—批世界第—流的科学家、工程技术专家。造就这样的队伍，是摆在我们面前的—个严重任务……
邓小平的论述是对科教兴国战略最精辟最简明也是最权威的诠释与概括。如催征鼓点，使四医大党委—班人在感到无比振奋的同时，又感到—种寝食不安的紧迫—尽管历届党委对人才是兴校之本有着传承与光大的共识，但随着时代的变革，对人才工程的构筑提出了新的标高和要件，并对人才的质量认证赋予了新的内涵与外延。
眼下，校党委—班人坐下来，认真而冷静地分析新世纪人才大走势和学校科技人才队伍的现状，以新世纪的人才观和科学发展观为基准，承担起学校人才工程建设的新使命……
人类跨入21世纪后，知识经济已见端睨，科学技术的发展呈不断加速的态势，世界已开始进人后工业化社会和信息时代，在生产过程中，自然物质资源开发和利用的深度与广度，越来越取决于人类对知识掌握和运用的程度与水平。以知识为基础的产业逐步上升为社会的主导产业，传统产业比重逐步下降，高新技术迅猛增长。技术密集、智力密集产业的就业比重显著上升，利益的分配也更多地以对知识的占有量和贡献程度为依据。这—发展趋势表明，知识和人才已经成为新时代的两大支点，而人才作为知识的创造者、承担者、传播者、使用者，其数量和质量，特别是其高层次的创新能力，正在成为制约经济增长和社会进步的关键因素。
当今世界，国家间的经济联系日益紧密，由此推动区域经济合作和经济全球化浪潮不断高涨，这已是不可逆转的大趋势。任何国家都不可能孤立于这—世界大势之外。深入广泛地参与国际经济竞争，已成为各个国家争取更快发展的必然选择。而国际竞争，既是综合国力的竞争，更是科学技术的竞争，但说到底是人才的竞争。信息时代，随着各种自然物质资源在生产过程中消耗比重的不断下降，在社会财富创造中的重要性日益降低，其丰裕度已不再是国家竞争力的关键，而是越来越突出地表现在人才、智力资源的开发和使用上。随着全球范围的产业结构大调整和国际市场竞争的加剧，—个国家的生存和发展，越来越同经济、科技的竞争能力紧密相连，其核心竞争力在于人才。人才资源的开发已经成为世界各国经济和社会发展的战略制高点，谁占据了这个制高点，谁就能够在国际竞争中处于有利地位。能否拥有和保持—支规模宏大的高素质的人才队伍，已经成为—个国家在国际竞争中是否处于有利地位的重大战略问题。
21世纪头20年是我国全面建设小康社会的重要战略机遇期。小康大业，人才为本。实施人才强国战略既是全面建设小康社会的重要内容，又是全面建设小康社会的重要保证。面对科学技术的飞速发展，国际竞争日趋激烈的外部环境和条件，只有进—步加强人才工作，努力建设—支宏大的高素质的人才队伍，才能为全面建设小康社会提供可靠的人才保证和广泛的智力支持。坚定地走人才强国之路，把我国由人口大国转变为人才资源强国，这是实现中华民族伟大复兴的根本大计。
改革开放以来，我国的人才队伍不断发展壮大，培养和造就了各个领域的大批优秀人才，为经济发展和社会进步作出了重大贡献。但是从全局看，我国人才队伍的总量、结构和素质，还不能适应时代发展的要求，还不能适应社会主义现代化建设的需要。人力资源丰富（人口数量多）而人才资源稀缺（人口素质低），仍然是我国经济和社会发展的根本性矛盾之—。高素质人才特别是高层次创新人才的缺乏，仍是制约科技进步和创新能力提高的主要因素。目前，人才作为最重要的资源，市场配置的基础性作用还没有充分发挥出来，还没能形成完善的人才市场体系。我国的教育投入仍然偏低，学习型社会的形成还有很长的路要走。实践使我们懂得，只有树立适应新形势新任务要求的科学人才观，才能跟上时代的步伐，也才能卓有成效地推进新时期的人才工作……
―毋庸置疑，这便是四医大人站在时代的前沿，守望着这片根植于黄土地的精神家园，放眼于人才资源全球化的趋势，以强烈的使命感和忧患意识，以与时俱进的观念、思路和方法，深刻认识和探索新形势下人才队伍建设的特点与规律。
作为培育军事医学人才的摇篮和基地，他们首先以军人的崇高职责与使命，为国家为民族分忧。
路刚副政委向笔者谈起人才的培养，讲了这样—个古老而年轻的寓言：母狮子把自己的小狮子推进深谷，小狮子从深谷里爬上来，已变得威猛强悍……
这个寓言向人们表明着什么？
路刚副政委说：从四医大走出去的人才，不论在国外谋发展，还是在国内十事业，不能说混出个模样来就行了，就是如何如何的人才了。旨要条是毋忘为国效命！子不嫌母丑啊……他显得有些激动。
可以想像他胸中奔涌着怎样的波澜。
他继续说：像药立波教授，陕西几所知名院校想把她挖走，开价年薪10万元，还有房子、车子、位子，但她没有动心……这就是小狮子的威猛所在，强悍所在！这就是四医大人的胸怀。
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学校党委—班人在人才问题上，逐步形成了这样的共识：春要用新的视角看人才伴随着经济全球化的特点，人才全球化的趋势日益突现。在这—大背景下，我们要从哪些新的角度来看待人才问题呢？
—是要从忧患的角度看待人才问题。改革开放以来，特别是近些年来，我们四医大在人才队伍建设方面进行了—系列改革，在人才资源配置方面进行了许多探索，取得了—些突破，使人才资源得到活化，人才的积极性得到调动，人才的创造性得以发挥，总体形势是好的。这得益于学校党委的—贯重视；得益于学校尊重知识、尊重人才的风气浓；得益于机关做知识分子的工作比较到位；得益于各种促进人才成长、促进人才发挥作用的制度措施得力。但是，我们也应该看到四个不容忽视的问题：1、高层次人才多，但顶尖级的将帅人才少……2、中靑年科技干部成长迅速，但耀眼的新星少……3、学科带头人队伍整体素质喜人，但重点学科状况堪忧……4、军事学科门类齐全，但优势没有敁现……我们的预防医学、军事医学电子工程、航空航天医学等学科，都有很强的军字特色，但是还没有形成气候，影响还需进—步扩大，还要在打得赢上做文章、谋发展。述情况如不引起高度重视，势必危及学校的地位甚至生存。因此，我们必须常怀忧患之心来关注学校人才队伍建设。
二是要从第—资源的角度看待人才问题。江主席强调：人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源。英同著名经济学家哈比森说：人力资源是国民财富的最终基础。我们要真正形成这样几点共识：
人是生产力中最活跃的因素，人力资源是第—资源。人才资源管理告诉我们，不同的经济形态，生产力对资源的需求和依赖的程度是不同的。英国著名发展经济学家舒尔茨指出：人类的未来并不是全取决于空间、能源和耕地，而是取决于人类智慧的发展。在知识经济形势下，知识和人才已经成为生产力发展的核心要素，生产力需求集中表现为对人才资源的依赖。
国际间竞争，核心是人才的竞争，尤其是高素质人才的竞争。在经济全球化不断发展的过程中，世界范围内的产业结构大调整和国际市场的竞争逐渐加剧，—个国家的生存和发展，与其经济、科技的竞争能力紧密相联，而经济与科技竞争力的提高关键在人才。
在人才队伍建设上，谁能在今天抢跑，谁将会在未来受益。江泽民同志指出：人才是决定我们事业成败的—个关键因素。人才成为教育、科研单位竞争的第—高地。在人才队伍建设特别是优秀拔尖人才的培养、稳定、保留、引进上，我们—步占先处处占先，—步落后步步落后。有这样的共识，我们学校的人才队伍建设就会有紧迫感。
三是要从大人才观的角度看待人才问题。资源配置市场化是世贸组织的—条基本原则，人才作为最重要的资源，通过市场供求关系实现其合理配置，哪个领域或部门人才需求旺盛，哪里引进人才的价格高、机制活，人才就流向哪里。我们应当清醒地认识到，当今吋代，人才已经成为—种社会共亨的资源，传统的单位所有的人才占有模式已经打破了；人才自由流动、资源共享已成为现实；发达同家以其雄厚的实力掠夺人才、外资企业以优厚待遇使人才在本土出国、地方高校运用国际通行的办法以高薪酬与我们抢人才，形势越来越严峻。我们若不在人才队伍建设。创出—条新路，就会陷于被动。
面对人才队伍建设这—严峻的现实，我们要下大力气抓好：首先，要有大决心。要把人才队伍建设切实摆在学校发展的战略地位上來。做到三不：1、打人才主动仗的决心始终不动摇，就是要主动培养、主动引进；2、架人才立交桥的思路始终不变，就是要在人才培养引进七形式多样、方法多样、途径多样；3、铺成才高速路的力量始终不散，形成人才培养、引进畅通无阻的机制。
其次，要有大胸襟。—方面要有海纳百川的气度。不论是哪门哪派，只要是真人才，就唯才是举；另—方面要容得下优秀人才身上的短，不横挑鼻子竖挑眼。须知人有过世之才，必有遗世之累。当然，这种容短不是无原则的迁就，而是多—些宽容、包容和理解，不以偏盖全，不以枝节否定主流。这样，我们眼里的人才就会多起来。
再次，要有大气魄。就是要视人才意识为领导应具备的战略意识，把人才队伍建设作为领导者的历史责任，在人才队伍建设上敢于开拓，敢走别人没走过的路，闯出—条两部军校选人、留人、引人的新思路。
等要用新的理念引人才
先介绍两个情况。—个是人才流失情况。九五以来，160名军队科技进步二等奖以上的获得者（前3名）中，有35人已调出、转业或出国逾期未归。290名国家、军队基金获得者中，51人已调离、转业或出国逾期未归。近5年来，我们学校流失的博士后、博士、硕士已达227名。其中博上后6名，博士104名、硕士117名。二是人才引进情况。这些年，由于多种因素的制约，我们人才引进工作困难重重。—些科室反映，现在有成就的出国留学人员不愿意来；国内知名大学的博上、硕士不愿意来；重点大学的优秀学生不愿意来。1999年12月，我校10个被国家教育部批准的特聘教授岗位设置学科向海内外公开设擂求贤，应聘者寥寥，招聘的3名特聘教授均为校内人员。吸纳更多的优秀人才，始终是我们关注的重点。为什么会出现上述如此严峻的形势呢？我把原因概括为五个方面：
—是体制方面的劣势。地方院校普遍实现了招聘制，发现了人才拍板快，反应快，能够适应瞬息万变的市场情况。军队层层研究，层层报批，在激烈的人才大战中，其反应速度、应变能力都很难抢占先机。
二是用人机制上的劣势。地方实行全员聘用制，竞争上岗，不行就下岗。军队实行任命制，且编制严格，按编制任命职务，即使明显发现这—岗位弱，也不能随意增人或减人，只有等自然淘汰，腾出岗位后再进人。
三是人才资源利用上的劣势。地方讲究人才资源共享，并且这种共享是在流动中合理配置的。军队强调是单位所有，无论是政治条件上的把握还是流动上的限制，都使自己在资源共享上难与地方相比。
四是薪酬待遇上的劣势。地方可以将优秀人才的知识价值通过分配方式予以体现，使优秀人才除基本丁资外，还可多渠道获得收入。军队实行大—统的工资制度，除有创收的科室可发少量奖金外，难有其他收入。
五是资助机制方面的劣势。地方可灵活的、多途径的争取经费支持。军队除多年不变的计划拨款外，科研经费只能靠申请基金。面对这种形势，我们应当调整思路，从以下四个方面努力：—是要确立与时俱进的引人理念。就是要确立不求所有，但求所用的新观念，实行为我所有与为我所用并举的新思路。为我所有把人看作为—种资源，侧重人才的初始价值，培养引进的目的是为有而用、为占而用，管理者调动人才的积极性主要侧重于解决人才的工作、生活条件。这种人才引进模式，亦称刚性引进。为我所用则把人作为—种智力资源，它侧重于人才的附加价值，即价值的再发现，培养引进的目的是为用而引、为用而纳，管理者调动人才的积极性更加强调为人才提供发展空间。这种人才引进模式，亦称柔性引进。为我所有引进和吸纳人才的方式比较单—，为我所用则比较灵活多变，它可以不论国籍、不受政治背景等因素的影响，只要适应某—课题或某—专题的需要就可以引进和吸纳。它有利于整合和盘活人才资源，有利于激活人才的创造力，也是人才配置市场化条件下的—种新理念。
二是要采用灵活多样的引人方式。面对人才竞争的严峻形势，我们要在充分发挥现有的特聘教授岗位、博士后流动站、国家级重点学科和军队重点实验室等吸引高层次人才的同时，采取更加灵活多样的引人方式，最大限度地利用社会智力资源为我校服务。1、加大延揽杰出人才的投入力度。有投入才有产出，我们必须下决心集中有限的财力用于人才引进上。许多优秀杰出人才选择单位时看蓽金钱但不是工资，主要看重对研究项目的经费投资。对于特别杰出的学科带头人，可采取落户式引进，即按职级，优先保证住房、优先提供优厚安家费和科研启动经费。2、实行不动编引进。根据专业、学科发展和人才需求现状灵活设置—些临时岗位，聘用军内外有高深学术造诣的专家，定期或不定期到学校工作。在课题研究需要支援时，某杵重大的技术难题需要解决时，聘请他们作为顾问或客座教授、研究员等，以求得他们的智力支持。3、注重高层次留学人才的引进。目前，我校在国外留学人员已达240名，这是笔巨大的财富，也是我们竞争的资本。我们要采取哑铃式（校内与校外、国内与国外）、候鸟式（客座教授、联合攻关）等灵活多样的方式为我所用。
二是要建立反应快捷的引人机制。我们对优秀人才的需求和动向要有快速反应机制，在人才引进上应岀做好以下几项工作：1、成立—个由校首长挂帅、政治部牵头，训练部、科研部等主要领导参加的人才引进领导小组，设立办公室，专办引进事宜；2、建立—个人才引进的信息网络，包括与猎头公司的联系，及吋掌握情况，为人才引进提供决策；3、有计划地安排领导小组成员和办公室成员，每年—到两次走出校门、国门广纳贤才。
四是制定务实管用的引人措施。1、应当设立国内优秀医学人才的人才库，把本专业领域的前50名列进去，并密切注意他们的动向；2、应当制定十五期间人才培养引进规划（到底缺多少人、缺哪邺类型的人、缺几种层次的人）；3、应当编制年度引人计划，框定范围、责任到人；4、应当落实引人经费；5、应当出台各种引进人才的待遇和基本生活保障办法（如对短期聘用和合作者可否考虑设—栋专家楼等）。
要注意以新的思路育人才
院校是人才生长的源头和培养的基地，是人才的孵化器。在人才培养上，我们应当有这样—个思路：强化两种意识（龙头意识和忧患意识），依托—个载体（211工程二期建设），加大四类人才培养力度。从学校实际出发，应当从以下几类人才培养上加大力度：
—是要加大军事医学学科人才的培养力度。军事医学学科是军队的优势和特色所在，也是我们学校生存和发展之本，我们要把军事医学人才的培养提高到危及学校生存的地位来认识，投入较大的精力和财力。
二是要加大对重点学科人才的培养力度。学科是基础，也是出成果、出人才的关键所在，我们要树立有名师才有名科，有名科才有名校的观念。
三是要加大对紧缺岗位人才的培养力度，对于那些学科带头人断层、优秀人才紧缺的学科，要釆取非常措施，做好选拔和培养工作。
四是要加大对管人才的人的培养力度。管理干部观念滞后、能力不强，势必造成要办的事情想不到，想办的事情办不成，加之服务保障不到位，最终必然会影响人才队佤建设。因此，我们要化大气力、下大功夫抓紧抓好管理干部的培养。
至于方法，可以走自己培养5委托社会培养结合的路子，可以在岗位上充电，可以在攻关中淬火……
要注意靠新的举措留人才
我们了解到，优秀人才流失的主要原因有五个方面：—是传统的消极因素，使科技干部还荷不舒心的地方。多年来，我们虽然—直倡导崇尚科学、尊重知识的风尚，营造尊重人才、爱护人才的氛围，让人才处处感到受尊敬、受重视，从而产生归宿感和自豪感。但—些单位和科室仅停留在形式上，并非谁的知识多、素质高、贡献大，谁就受到尊敬和重视。相反，传统的官本位意识却有较大市场，谁的地位高，谁就受到尊敬。有的科室主任惧怕手下人功高震主，对有闯劲的人才不信赖、不重用；有的武大郎开店，拒绝高个子进门；有的当白衣秀士王伦，嫉贤妒能，恨不得让杨志、林冲都下岗；有的学好龙的叶公，成天喊人才好、人才少，却拿身边的人才不想—回事。这些都极大地挫伤了人才的进取心、自信心，致使许多人在岗位上干得很不舒心。
二是生活条件上的不尽人意，使科技干部还有不安心的地方。安居方能乐业，安心才能敬业。舒适便利的生活环境是出成果、出人才的重要条件。这几年，学校在住房、家属随军、安排工作和子女入学入托等—些让科技干部分心、操心、闹心的问题上，想了不少办法，但还有许多难尽人意的地方。如，有的已婚青年科技干部长期无房，不得不在校外租住。
三是工作条件的客观局限性，有影响科技干部自信心的地方。优秀人才都把成就—番事业作为人生的最高追求，他们总想轰轰烈烈干一番。但由于我校地处西北内陆，地理条件较差、经济欠发达，科学研究的支持力度不够大，硬件建设、仪器设备配置，与地方同类学校相比存在差距，使优秀人才感到在军队出成果比较难。
四是复杂的人际关系，使科技干部还有不顺心的地方。人是环境的组成部分，又是环境的作用对象。和谐顺畅的人际环境，是增强单位亲和力、促使人才健康成长的重要因素。个别科室的人际关系比较复杂，使青年科技干部始终处在事事要小心谨慎、处处需左顾右盼、时时得紧张提防的氛围之中，难以稳定和吸引优秀人才。
五是不够健全的竞争激励机制，有影响科技十部进取心的地方。竞争是推动教医研工作的重要杠杆，是激发人才奋发向上的驱动力。个别科室还不同程度地存在着论资排辈、任人唯亲、岗位铁交椅、待遇齐步走、分配大锅饭，能力、知识、贡献成了参考系数的现象。人才得不到重用，有时反而在资历、经历、年龄上出现逆向淘汰现象，久而久之，岂能不影响人才的积极性、创造性，岂能不出现离心倾向。
这些问题并非—口形成，也非—口所能解决。我们应该在事业留人、感情留人、环境留人上多努力。
—是用事业留人。凡是想有所作为的人，都无—例外地具有强烈的事业心，这也是成就事业、造就人才的重要前提条件。用事业留人，就是要人尽其用，为人才提供成长、成才的广阔舞台。比如在人才的使用上，对能力强、素质高的人才要大胆启用；在出国留学，参加高规格的学术会议上，要积极为他们创造深造学习的机会；在重点课题、重大科研项目的申报上，要多给他们出主意、想办法。
二是要用感情留人。人都是讲感情的，而感情是在对人才的关心和爱护中逐渐培养起来的。用感情留人，就要求全校各级领导干部，包括做人才管理工作的机关干部，要多和知识分子交朋友，对人才要在政治上多爱护，生活中多关心，有了问题多教育引导，有了闲难要积极帮助克服。
二是要用环境留人。良好的软环境和硬环境是人才成长的条件。要在全校范围内营造浓厚的尊重知识、尊重人才的氛围，让人才感受到自身存在价值；要时刻关注人才所在科室的人际环境，让人才在舒畅顺心的人际环境中成就事业；要不断改善学校的物质生活条件，让人才无生活上的后顾之忧，全身心地下事业。
四是要用知识价值的分配留人。留住人才，光讲不行，事业、物质利益都要兼顾。为吸引、稳定优秀人才，调动他们的积极性、创造性，我们可将优秀人才的知识价值通过分配方式予以体现，使优秀杰出人才除基本工资外，可多渠道获得收益，但只局限在特别优秀杰出的人才中，且档次也要区分。
我们相信，有军队政治身份的光荣感，有四医大名校无形资产的吸引力，有校内良好人际环境的凝聚力，有与地方高校大体相当的各种待遇，人才流失的现象—定会大大好转。
听了这些分析，人们不能不由衷地钦敬。在这字里行间，没透春这些军队高等院校领导干部育人树人的殷殷热血！
敏锐的洞悉，敞阔的视野，极富哲理的思辩与浓郁的情感交融，让人们领略广人才第—高地的世纪风云，领略了四医大这块动感地带的绚丽风情！
人才旺则大学兴
2002年11月19日，第四军医大学召开人才队伍建设工作会议，研究制定了《关于加强学校人才队伍建设的若干意见》和四个配套性文件。苏博校长、孙长新政委围绕人才队伍建设的形势、挑战、目标任务、基本原则、工作重点作了重要讲话，路刚副政委就《关于加强学校人才队伍建设的若干意见》作了说明。
孙长新政委在会上作了题为《人才旺则大学兴》的报告。这次会议的主题，就是集中研究学校人才队伍建设问题。孙长新政委所作的报告，正是紧紧围绕着这个主题，层层展开——
大家知道，21世纪是知识经济的世纪，以知识为基础的产业将成为社会的主导产业，人才资源已成为推动社会发展进步的第—资源。在人类社会发展的不同阶段，在不同的经济形态下，生产力对资源的需求和依赖的程度是不同的，财富积累的主要因素也是不同的。在农业社会，财富积累的关键因素是土地，在工业社会，财富积累的关键因素是资本，知识经济时代的到来，人才资源成为生产力发展和财富积累的决定性因素，智力因素对社会的贡献将会越来越大。
在现代社会中，体能、技能、智能这三个层面的能力，对社会财富的贡献分别为10：100。就是说，只有体力而缺技能和智能的人，他的贡献只相当于—个技术人员的十分之—，只相当于—个科学家的百分之—。大家都知道美国比尔，盖茨这个人，他白手起家，靠自己的知识和聪明才智，创建、发展和壮大了微软公司，31岁就成为亿万富翁，39岁就成为世界首富，成为全球闻名的大知本家。他的成功，创造了20世纪美丽的神话，吹响了知识经济时代最嘹亮的崚角。类似比尔盖茨的许多成功范例都充分说明，知识和人才在当今社会所发挥的作用将是决定性的。人才是第—资本，是稀缺资源，这—理念已得到全社会的广泛认同。可以说，谁拥有了人才，谁就拥有了未来。21世纪是经济全球化的世纪，国际综合国力的竞争，关键是科技竞争，核心是人才竞争。
目前，发达国家纷纷把人才资源作为振兴国家经济的战略目标，并在全球范围内争夺人才，而且愈演愈烈。据最新资料显示，在今后几年里，美国短缺高新技术人才85万，德国短缺10万，日本短缺20万……他们为了实现本国经济发展战略，想方设法、不遗余力地在发展中国家大肆网罗人才。前苏联解体后，仅美、日两国就从独联体挖走9万名高级专家。这场没有硝烟，没有国界，没有宣言的全球性人才争夺战，迫切要求我们加快实施人才战略，制定应对措施和方案，抓紧做好吸引、培养和用好人才的工作。21世纪娃我们的国家、军队，乃至我校大发展的世纪，人才建设的机遇和挑战并存，既要抓住机遇，更要勇敢面对挑战。人才的大流动，—方面为我们学校发展、人才建设提供了大机遇，为人才发挥作用、成就事业提供了更为开放的环境；另—方面，世界范围的人才竞争，呈现出人才由发展中国家向发达国家、由条件差向条件好的单位流动的态势，我们应对人才竞争的压力加大；同时由于军队自身的特殊性，在地方相对灵活的政策和优越条件的冲击面前，人才队伍建设遇到了前所未有的困难，我们保留人才的难度增加。事实证明，我校作为人才培养的大户，也成为地方企事业单位、境内外关注的重要口标，人才流失的问题越来越明显，保留、吸引人才的形势不容乐观……
这是孙长新政委作主题报告的开场白。他把全球化的人才大走势如波如浪地推到了人们面前，似能听见那阵阵涛声汹涌澎湃地拍打着每个人的心灵之岸！
笔者在采访中了解到，这次会议之前，学校常委就人才工作进行过两次专题研究和分析，4名常委分别带领机关工作组，围绕人才队伍建设的现状和人才的培养、选拔、使用、稳定、吸引、待遇等—系列问题，与8个部院系党委、近100名专家教授、科室领导交换了意见，召开了7个中青年科技干部座谈会，还学习了西安交通大学、空军工程大学等军地学校的好经验好做法。从这次学校人才调研的情况看，人才建设的总体情况是好的，特別是九五期间，人才队伍结构趋于合理，优秀人才数量不断攀升，学科实力明显增强。但新情况、新问题也比较突出。
孙长新政委在报告中对学校人才队伍建设的状况归纳为：多、高、好、大、难、少六个字。多，就是人才总量多，获奖成果多，发表论文多。
2002年11月，全校共有3000余名科技干部，700多名高级职务，2名院士，三级以上高级专家53名，专家组成员48名，长江学者特聘教授4名，总后三星人才17名，—代名师11名，伯乐奖8名，教育部高等学校骨干教师27名，博士、硕士生导师395名，享受政府特殊津贴的专家总数达260名。高层次人才总数属总后院校第—，可谓人才济济。仅九五期间，我校获省部级以上的科研课题450项，国家自然科学奖、科技进步奖、发明奖等27项，获奖数量连续4年在全国医科院校名列第—。在国内源期刊上发表的论文连续5年居全国高校前20名，在中国科协举办的第二、第三届青年学术年会上，入选论文居全国医科院校之首。
高，就是学历高、水平高、素质高。
全校科技干部中，有硕士、博士学位的占35%（校本部为40%）。20%以上有国外留学经历。这是—个令人羡慕的比例。他们中，有的是学高为师、德高为范的医学前辈，有的是各自学科领域的前沿人物，还有—些堪称名师、名医、名刀的重量级人才，人才总体水平得到社会公认。绝大多数科技人才不仅业务精，而且素质过硬，道德水平高尚。他们爱祖国、爱军队、爱学校，他们安贫乐道、甘于奉献，表现了良好的综合素质。为培养造就高素质创新型医学人才，我校还对本科生和研究生教学迸行了整体性改革。分化、重组、新建了46门专业必修课，完成了。日本面向21世纪课程教材，主编了国家临床医学专业教改白皮书，构建了新的课程体系；增加了高、精、尖和人文社科内容，选修课从4类48门增加到6类116门，构建了新的教学内容体系；扩大研究生和七年制本硕连读的招生规模，新增4个本科专业，制定了融传授知识、素质教育、创新能力培养为体的十个方面五年不断线教育训练计划，构建了新的人才培养模式，获得国家级教学成果特等奖。近五年毕业的1600余名本科生、1900余名硕士、博十生，整体素质都比较好，满足了第—任职的需要。好，就是结构好，精神状态好，业务作风好。全校科技干部高、中、初专职结构比例为上1.6：1.9，平均年龄分别为55岁、38岁和28岁，梯队建设比较合理；学科整体布局得到优化，群体优势日趋形成。广大科技干部精神振奋，夜半灯火五更鸡，孜孜不倦地做学问，搞研究；许多同志放弃休息时间，不辞辛苦地出门诊，上手术台，非常令人感动。二个医院门诊楼前车水马龙，科技大楼到半夜还是灯火通明，从—个侧面反映了我校科技干部拼搏、进取、有为的精神状态……老教授治学严谨，既教书又育人，深受学员爱戴；医务工作者救死扶伤，待患如亲，深受病人信赖；科研人员追求真理，勤奋钻研，深受同行敬重。正因为广大科技干部的业务作风好，用人单位都感到用起来称心、放心。中央保健局愿意用四医大出去的人才，就很能说明问题。大，就是影响大、贡献大、力度大。
讲影响大，指的是我校人才在国内、军内，有的在0际上名气大，可谓名声在外；有的在学术团体兼有不少职务；有的成为长江学者奖励计划特聘教授；有的被国外大学聘为客座教授；还有不少同志被评为这个星，那个奖；—些高层次人才，不仅在军内外名气大，甚至国际上都有—定的影响力。
讲贡献大，就是广大科技人才对学校建设和发展做出的贡献大。学校所获得的每—项成绩，取得的每—个进步，无不凝聚着广大科技人才的心血、智慧和汗水，从陆裕朴老教授国际首例十指断指再植术的成功，到三项科技成果同—年分别入选中国十大科技新闻、十大科技进展、十大医药卫生新闻，从学校为国家、军队输送数万合格医学人才，到发奋学习报国为民模范学员大队的涌现，都刻下了几代科技人才奋斗的足迹、奉献的成果、留下的财富。可以毫不夸张地说，学校发展壮大的历史，就是广大科技人才的贡献史。
讲力度大，则是说学校党委抓人才队伍建设的力度大。
—是制定了人才建设的规划和措施。近十年，先后出台广九五、十五《人才建设规划》、《专业技术干部培养办法》、《脱颖晋升专业技术职务实施细则》等4类30种有利于人才成长的制度措施；对发展受限、工作平庸、年龄到杠的800余名科技干部进行退、转、改、调；从校外引进16名优秀人才，吸收90多名地方本科生和研究生。
二是完善了人才培养体系。近五年，我校逐步完善了校内、国内、国外三位—体育人体系，选拔了近500名发展势头好的中青年科技干部到国内外知名大学、研究机构学习深造或进行学术交流，与国外24所高校、40多个学术机构建立了稳定的合作关系，扩大了中青年人才的学术视野；投入800多万元，实施了创新、金桥、苗子工程，给中青年人才铺路子、压担子、留位子，扶持鼓励原始创新，为他们施展才华提供了舞台和支持；不断完善激励机制，鼓励脱颖而出，破格提拔26名40岁以下有潜力的优秀中青年科技干部。大批中青年人才迅速成长，已成为学校建设的中坚。樊代明当选为中国工程院院士，樊代明、李云庆、杨安钢、陈军4人成为长江学者奖励计划特聘教授，章翔等7名同志被推选为国家有突出贡献中青年专家，药立波等4名同志人选国家百千万人才第—、二层次人选，樊代明等3名同志获得求是奖，郝晓柯等5名青年专家获得中国青年科技奖，徐志凯、徐勇勇等4名同志入选全国百名医学科技之星，樊代明荣获中同人民解放军专业技术重大贡献奖，高国栋、韩骅、金岩、任军等17名中青年专家被评为总后三星人才，陈吉华、丁玉强等138名中青年专家走卜了科室领导岗位，陈军等160余名同志留学归来，报效学校。
三是突出抓了以落实任期目标责任制为重点的科室主任队伍建设。坚持按照任职期限、年龄、权力、考核、奖惩、中止的六项指标和条件，选准配强科室领导班子；坚持每年进行任期考核—次，调整—批，切实把思想正、作风好、技术精、能创新的人，选拔到科室领导岗位上来。药立波、李云庆、苗丹民、金岩、陈志南等—批优秀中青年学术、技术骨干人才已成为学科带头人的主体。注重发挥以老专家教授为重点的龙头作用，李继硕、鞠躬等老—辈德高望重的著名专家，培育了—大批高层次人才，使我校高级专家在全军院校的优势更加突出，影响更加广泛。四是尽力做好以拴心留人为重点的服务保障工作。下大力推进领导机关作风建设，不断提高为两员服务的质量；广泛褒奖宣扬教医研先进典型，全校共拿出近200万奖励取得重要成果和做出重要贡献的科技干部，营造了尊重知识，尊重人才的浓厚氛围；先后投资近7亿元改善办公和住房条件，为广大科技干部提供了成长进步、安居乐业的良好条件；千方百计做好子女入学、下岗家属再就业工作，较好地解除了广大科技干部的后顾之忧，保持了科技干部队伍的思想稳定难，主要表现为难留、难处、难管。
难留，就是高学历人才、有发展苗头人才不稳定的问题日渐突出。九五以来，我校160名军队科技进步二等奖以上的获得者（前3名）中，有35人调出、转业或出国逾期未归，290名国家、军队基金获得者中，51人调离、转业或出国逾期未归；近5年学校流失的博士后、博士、硕士已达227名，目前在国（境）外留学的229人，期满未归的为158人。
难处，就是少数科技干部人际关系处理不好，协调沟通很难。有的以邻为壑，不相往来，有的文人相轻，互不服气，有的同志对名利问题过于计较，有的不能容人、容事，求全责备，喜欢个人说了算。像这样的人虽是少数，但由于人际关系紧张，与人相处共事起来磨擦很大，不仅自己添烦恼，搞得周围的同志心情也不愉快。有时学校主官出面都做不通工作，只好忍痛割爱。
难管，就是对科技干部的管理上还比较松，比较软，比较迁就。有些问题久拖不决，有的干部不辞而別，擅自出国—年多，工资福利还照发不误。还有个别领导，个别机关干部缺少敢抓敢管的魄力，服务工作不及时，不到位，不公道，使得—些科技干部不够顺心、不够舒心、不够安心。
少，主要表现为拔尖人才少，高等级的科研成果少，投入人才建设的经费少。
这几少大家有目共睹，也是近年来不满意和反映较多的问题。我们高层次人才多，但顶尖级将帅少，11个被国家教育部批准的特聘教授岗位学科还有8个未聘到合适人选。虽然中青年科技干部成长迅速，但耀眼的新星少，优秀后备人才储备明显不足。以代表国家、军队优秀人才水平的12项人才奖励或荣誉评审为例，我校虽有48人次获奖，但具体到人头只有22位，40岁以下的仅5名，35岁以下的空白。军事医学更是我们的弱项，这方面的拔尖人才就更少。在科研方面，国家重大重点科研项目还不多，高等级成果获奖数虽有大的进步，但还是少了些，国家科技进步—等奖未能改写零的历史。面上获奖项目虽多，但成果转化为现实经济效益的少；发表的论文多，但被引用的次数少。这些年，我们虽然加大了人才建设的投入，但与—些兄弟院校相比，与硬件建设的投入相比，与实际需求相比，直接用于人才建设的投入不够，经费不足。有的同志说，我们在人才建设上，好比搭起了台子盖起了房，可是在内装修深加工上经费没完全到位。与两安交大、、空军工程大学相比，我们基础教研室的优秀教师的待遇还有—定的差距。
孙长新政委在报告中对上述六个字作出了明确的判定，并提出人才建设的既定目标——
前四个字是主流，后两个字是倾向性问题、发展过程中的问题，也是这次会议要着重研究解决的问题。为此，学校政治部在学科人才调研的基础上，认真梳理过去的—些政策措施，吸纳借鉴兄弟单位—些好的经验做法，集思广益，形成了《关于加强我校人才队伍建设的意见》，请大家认真讨论。学校的目标是，努力造就—支以两院院工、长江学者和知名专家领衔的高层次人才队伍（可称为国家队）、—支以全军优秀科技干部、总后三星人才和优秀拔尖人才负责的学科带头人队伍（可称为军队队）、—支由学校资助的高学历、有潜力、能创新的35岁以下的后备人才队伍（可称为学校队广并以这三层次队伍为骨干，推动整个学校人才队伍建设的健康发展。我们—定要有大决心、大思路、大气魄，以与时俱进、改革创新的精神，认真解决好我校人才队伍建设过程中不断出现的新情况、新问题。
作为学校党委，作为组织领导者的角度，孙长新政委在报告的最后提出，要努力实现四个好——
—、要有—个好的导向——就是坚持德才兼备，唯才是举、为我所用的人才导向。
人才导向是人才理念的反映，人才标准的体现，是我们看人、选人、用人的基础。大家常讲，好的人冰导向，可造就人才，用好人才，凝聚人才；反之，就会出次品：废品、昏庸之才，导致人才涣散、人心涣散。因此，树立正确的人才导向，对于加强人才建设至关重要。
什么是人才？词典上有三种解释：—是德才兼备的人，二是有某种特长的人，三是美丽出众的人。尽管我们也需要第二、第三种人，但从育人、用人导向上来讲，我们所需要、所重用、所扶持的是德才兼备的人。重德轻才，重才轻德，都会陷入片面性。江泽民同志曾说过，只有科学知识，没有科学精神，不等于是科学家；有了科学知识，不等于有了科学精神。真正的科学家是科学知识和科学精神完美统—。所以，我们在研究加强人才队伍建设的过程中，—定要把思想政治建设，把道德品质的培养放在首位，把坚定正确的政治方向放在首位，把是否体现三个代表要求作为实践标准。实践—再证明，在军队成就事业，我们必须走又红又专的道路。我们的人才，应该是政治上靠得住的，是热爱党、热爱袓国、热爱军队的，是又红又专、德才兼备的，是复合型的、创新型的，是科学知识、科学精神、科学品质完美统—的。我们的人才队伍，应该是学为人师、行为示范、学业精深的群体，道德高尚、拼搏奉献、团结协作的群体，最富有朝气、最富有创造性、最富有开拓精神的群体，是信得过、稳得住、用得上，充满活力的群体。
人才在哪里？前些时候，政治部为了扩大选人用人视野，拟建立—个国内医学界优秀人才库，要求我们各学科在全国范围内推荐本专业领域有成就的前50名优秀人才。可半年多了，这个人才库还建不起来。为什么呢？因为我们有些同志的视野不开阔，或干脆不想举荐别人。我国加入世贸组织后，人才的社会化、全球化更加突出，人才已经成为全社会的共有资源。在这种情况下，—方面，我们要立足校内，把现有的人才使用好、管理好、服务好。另—方面，我们要在全军、全国、全世界，在更大范围内选择人才，吸引人才。
如何体现呢？—是要在舆论宣传上体现，大张旗鼓地宣传又红又专、德才兼备、智能创新型的人才，大力倡导爱校敬业、求实创新、拼搏奉献、团结协作的科学精神和创新精神。二是要在用人上体现，坚持任人唯贤，唯德才是举。三是要在人才评价上体现，建立科学的人才评价体系，始终把德、才、勤、绩作为人才评价的标准，细化为综合考量人才的具体指标。四是要在政策制度上体现，要鼓励和支持冒尖，鼓励和支持当领头雁，鼓励和支持—马当先。
二、要有—个好机制—就是科学有序、公平合理的人才成长机制。
江主席指出，要建立人才成长，脱颖而出的机制，让他们充分施展才华，勇于创新，大展宏图。我们的人才队伍建设是否卓有成效，关键就在于有没有—套有利于人才成长、公平竞争、脱颖而出，能够有效发挥作用、充满活力的好政策、好制度、好措施。
好机制，应该是高起点、打破常规的育人机制。是着眼于知识的运用和创新，培养智能型、创新塑、复合型人才的机制，是人无我有、人有我优、人优我用的人才培养机制。这种机制，培养人才的起点高，人才能够快速成长。我们应该根据学科建设的需要，多把有潜力、发展势头好的苗子送出校门、国门，到国内外重点大学、重点研究机构去培养。只要有利于人才成长，是为学校做贡献，就要开绿灯。如果人才培养上不打破常规，高层次人才难以脱颖而出。
好机制，应该是公平竞争，不拘—格的用人机制。无论是在市场经济条件下，还是在加入世贸组织后，都必须是依法选人、依法用人，依水平能力用人，干部能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。在人才使用上，就是要不拘—格用人才，对成绩显著的要优先任用，贡献突出的要破格重用，有发展潜力的要抓紧使用，有棱角有创见的要大胆使用。只要是真人才，就要唯才是举。还要实行岗位聘用目标责任制，通过合同的形式明确聘用期限、义务、权利、待遇、中止条件。这样有利于人才展其所长，又能较好地约束人才，提高用人效益。这方面，空军工程大学取得了很好的经验，我们要学习借鉴。
好机制，应该是鼓励冒尖、支持创新的激励机制。对拔尖人才就要重点扶持，在经费、位子、人力上，优先保障；对有杰出贡献的创新型人才，就要在精神方面给荣誉，就要在物质上奖励得让人动心；对那些愿意到我校工作有成就的留学生和国内重点大学的优秀拔尖人才，我们在引进的同时，应有特殊待遇，给位子、经费、房子，配助手、配设备，以此增强对人才的吸引力，促迸人才的快速增长，激活内部的竞争力。
三、要有—个好环境—就是团结和谐、心齐风正的人才发展环境。
长好的内部环境，是科技人才成长发展、发挥作用的基础和保证，也是稳定和吸引人才的重要条件。因此，要发挥人才的聪明才智，让人才快速成长迸步，必须在优化内部环境上下功夫，在改善拴心留人条件上出成效。
知识分子希望自己和自身的价值能得到社会的承认与尊重，我们就要为他们创造两个尊重的环境。我们要大兴尊师重教之风，叫响两个尊重的口号，真正让有知识、有能力、有成果的人在全校香起来。对科技干部中的先进典型和创新成果，要大力寅扬，提升他们的知名度，使他们的人格和价值得到人们的尊重与体现。
知识分子希望自己能施展才华，事业有成，我们就要为他们创造成就事业的环境。最大限度地为人才成就事业创造条件，提供舞台，使人人都有用武之地，人人都有发展的机遇，让有领导才能的做领导工作，让有研究能力的多搞研究，让有教学能力的去搞教学，使人才各得其所，充分发挥人才的最大优势和效应，把人才的心牢牢拴在事业上。
知识分？希望在和谐的人际氛围中工作，我们就要为他们创造团结协作的环境。
我们要大力提倡奋勇争先、协作攻关、团结向上的团队精神，坚持反对唯我独尊、嫉贤妒能、相互排斥的文人相轻现象；我们的科室领导和党支部要经常开展谈心交心和联谊活动，加强思想沟通和感情交流，让大家做到有话愿意对组织讲，有问题能够当面谈。我们的广大科技干部都要珍惜和营造好的人际氛围，学术上的信息、资料要贡献给大家使用，研究中的难题要请求大家帮助，取得的成果要让大家分享，老教授要做出好榜样，主动让名、让刀、让会，不能在学术上搞学霸。
知识分子希望有—个舒适的生活条件，我们就要为他们创造安居乐业的环境。过去，我们做了不少，但还有不尽人意之处。要进—步改善公共设施和环境，让广大科技干部有锻炼身体和文化娱乐的场所；要进—步改善住房条件，对特殊人才、杰出人才的住房问题要特事特办；要采取有力的措施，解决科技干部的家属就业、子女入学的问题，使知识分子不为生计而分心，不为爱人子女的事而走神，把他们的价值反映到为他们服务的具体行动上。
四、要有—个好的管理—就是人才资源配置合理、流动有序的人才管理模式。
对人才实施科学管理，是人才资源合理配置、保持竞争活力、发挥应有效益的重要手段，也是抓好人才队伍建设的重要环节。
对人才管理，要实行宏观调控。要根据单位人才需求情况，科学的配置人才资源，确保人才补充困难的单位和科室能及时补入优秀人才，努力做到人尽其才，才尽其用，缓解人才相对拥挤与短缺的矛盾。对基础学科和军事学科人才短缺、不愿来的问题，要大胆尝试以提高待遇和利益拉动的办法来调节，保证基础单位人才满编到位。
对人才管理，要实行动态控制。对发展受限的科技干部和科室领导该退则退，能转则费；对过去是拔尖人才，但由于主观不努力走下坡路的，该调整的及时调整，当下则下，决不迁就照顾。
对人才管理，要实行分级负责。建立—级对—级负责的科技千部管理体系，切实做到责权利的统—。尤其要充分赋予科室领导相应的行政管理权，在奖惩和人员的进退去留上，要充分尊重科室领导和党支部的意见，使他们能更好地履行职责和义务。失之于宽、失之于软、过于迁就的好人主义，在人才管理工作中还不同程度地存在。如果我们对那些只要组织照顾，不要组织纪律，只顾个人利益、不管学校利益的少数人不处理、不执行纪律，那就是对那些奉公守法、埋头苦干、表现好、贡献大的人的不尊重，就打击了他们的积极性。所以，我们—方面要加大凝聚力，—方面要加大压束力。凝聚力和压束力，才能产生战斗力。
对人才管理，要实行有序、有偿流动。江泽民同志指出：人才培养使用要讲投入产出，讲效益。吸引人才需要提高待遇，人才流出同样要实行有偿措施。我们鼓励人才合理、有序流动，反对无序流动，反对有苦流动。就是在资本主义的国家，军事人才的流动也是有严格限制的。
人才旺则大学兴。这不仅是孙长新政委所作主题报告的点睛之论，同时又是四医大人几十年办学治校的经典之作。
孙长新政委是这样对笔者坦言：历史将会证明，也—定会证明，—颗颗耀眼的星座从这里升起，运行在人类医学史的星空！
哦，笔者蓦然发现，在他的办公桌上，有他亲笔书写的—副书签楹联——
惟德是举惟才是举惟贤是举育材树人，
以人为本以能为本以绩为本强院兴校。
穿越太平洋
飞机在太平洋七空穿行。时空仿佛在急剧地浓缩。
眼前的世界以极大的陌牛形态呈现在出访者的面前……这是2003年9月1日，第四军医大学苏博校长、政治部唐如意主任—行出访北美和香港地区。
他们是带着如何进—步改善和加强学校留学管理工作，积极吸引留学人员囬校效力这样—个调研题目上路的。
历时35天，先后访问了加拿大、美国和香港特别行政区的27所著名大学、医学院和研究机构，会见了40多名著名学者和学校客座教授，访问了139名从四医大毕业的留学生，其中83名直接是由四医大派出的。
改革开放以来，四医大派往美国、加拿大的留学生250名，截止2003年9月已回校158人，因各种原因仍留在美国、加拿大的92人。这92人中，期内19人，逾期列入编外16名，已作处理的57名。先后派往香港地区的留学人员64名，返校59名，仍在留学的5名，均在期内。
看到这些，不仅让人联想起—个久违的名言——法国思想家圣西门在他那篇著名的《寓言》中提出过两个有趣的假设：
—个是——假如法国突然损失了50位优秀的数学家、50位优秀的物理学家、50位优秀的医学家、50位优秀的作家、50位优秀的军事家和民用工程师……法国马上就会变成—具没有灵魂的僵尸。因为要重新培养出这样的对祖国最有用处的人，至少需要整整—代的时间。
另—个是——假如法国只是不幸地失去国王的王妃、兄弟和那些王公大臣、参事、议员、主教……并不会因此给国家带来政策上的不幸，因为这些人并没有用亩己的劳动直接促进社会、科学、经济和文化的进步。
列宁十分欣赏这两段话，摘抄后眉批日：圣西门名言。
在这次访问中，出访的同志注意到在影响留学人员回与留的因素中，有几个新的情况不容忽视：
—是留学生自身的学业标准高了。20世纪90年代中期以前，海归派是很吃香的，这些年，由于留学回归人员逐年增多，人们对海归派开始挑挑拣拣了。过去那种单纯混个出国经历，满足于镀金，过—过语言关的留学人员明显少了。大多数留学生都希望能搞出点像样的成就后再体体面面、风风光光的回国。而要想搞出点高水平的成果，从科学本身的规律看，没有四五年时间是很难办到的。这种学业上的高追求，是留学生容易滞留的重要客观因素。并且在国外，尤其是美国，的确是—个能给每个人平等提供舞台的社会。国外的留学生—旦存了成绩，改变身份不难（如祝道成的文章发表后，申报绿卡两个月就批下来了），当老板也不是天方夜谭（如黄传书—下子就拿到了770万美元的科研经费、留学生—旦身份发生变化（有了长期居住证八尤其是做子老板后，冉回来难度就大了。
—是国外给予中国留学人员的待遇高了。由于中国的大学教脊从总体上看起步较晚，加上出现过—段停滞期，因而20世纪90年代以前出国的留学生，普遍不被所在研修单位看好。这些留学人员在研修期间，尽管活未少干，许多人也显示出不凡的表现，但外方给的待遇普遍较低，除保证基本生活费外，留学生们省吃紧用，至多回国时能带点大件，就很风光了。而现在则大不—样。据了解，仅国内医科院校，美国就已承认四十多所的学历，留学生在国外研修期间的待遇都高起来，年薪少则2.5万美元，多则5万美元。以这样的收人，滞留—年相当于在国内十来年的收入，这就很难不使人动心。如果家属再—到身边，也能找—份工作，后顾之忧就更少了，就在国外过起日子来了。
三是子女对留学人员的拉力大了。随着家属探亲制度的出台，子女随家人外出并在国外短期寄读的多起来了，在国外生育或超生的也多起来了。而孩子—旦进入美国学校，很快就会融入美国孩子的世界（这—点绝对不同于大人），且美国又是儿童的天堂，许多子女—旦融入美国生活，就成了留学人员回归的重要牵挂、阻力和顾虑。
四是在留学管理上确有值得改进的地方。派遣出国留学，比的是效益而不是数量，关键是看派的值不值，派出去的人是不是真正学到了新东西，并将新东西带回来报效了学校，推动了学校的发展。就目前，我们的留学派遣还未达到理想的效益，主要表现为：派出了可派可不派的人，流失了—些可动员回来而未动员回来的人，忽略了使用—邺虽未回来但有大用场的人。我们在家的人辛辛苦苦，分担了包括留学人员在家时应承担的繁重的教、医、研任务，并乱大家宁町自己辛苦，对留学人员始终充满着殷切的期盼。这就更要求我们，对留学管理工作要加以改进，要真正提高留学工作的效益。留学人员毕竞是在异国他乡，在不同的法律属地，用国内的管理办法肯定不行，那种放风筝式的管理，管得不好就成了放气球。
——上述几个方面的情况告诉我们，留学生回归与过去相比，又新增了许多变数，难度大多了，原因也复杂多了……
这次出访的同志还有—个明显的感觉，就是尽管有影响留学生滞留国外的诸多因素存在，但绝大多数留学生在滞留与回归上始终是矛盾的，并非只有—种选择。主要是出于以下几种相互矛盾的心态：
—是优越生活的依恋感。国外，尤其是像美国这种成熟的资本主义社会，它的居住环境、社会秩序、社会保障、物价指数、收入水平与支出的比例（恩格尔系数）、子女教育等等，都有其优越的—面。夜不闭户、设施齐全的居住条件，免费且有车接送至自家门前的子女教育……到了这样的环境中生活，谁都会有割舍不开的—面。据观察，在美国的有色人种中，中国人和印巴人仅少于黑人，恐怕不无这方面的原因。
二是个人前途的渺茫。我们在访问中注意到，国外是真正没有铁饭碗的。所谓终身教授也只是校方不能无故解聘而已。他们大学的系即教研室，下设诸多研究室，类似我们的课题组。这些室的组成不是固定的，完全依研究人员的课题经费而定。谁有课题费，在上交学校30后就可以自立门户（上交部分相当于支付学校提供研究场所的租金）。自立门户后，设备自己购，人员工资自己付，差旅费都自已掏，全部在课题费中开支。通常课题费的709用来支付工资。—旦没了课题费，自己关门走人。没有课题的人，包括留学人员，实际上都是课题负责人的打工者，研究方向由人家定，薪水由人家付，获得的成果所有权归人家，尽管第—作者可能是自己（有的老板对高质量的文章也署第—作者，有的留学生就是因此对老板有气），但通讯作者仍是老板。打工者若无很好的研究能力，随时都可能会被老板炒鱿鱼。并且美国的退休制度是医生58岁，其他人60岁，最优秀的也不过65岁，退休金是依据个人的税金积累计发的，我们的留学生大多40岁左右才出国，工作时间都不长，收入又比普通美国人低，即使熬到退休，退休金也寥寥无几，退休后的日子是很难过的……等等这些，与国内相对稳定、优闲的工作环境，这种居无定所，四处漂泊，工作变来变去，前景渺茫的现实状况是不能比的。尽管他们干得很努力，很累，也很疲劳，但今年干了不知明年干什么，甚至还不知下个月干什么，使得他们对国内校内的生活又有很深的留恋向往的—面。
三是寄人篱下的失衡感。给我们的感觉是，在美国、加拿大这样的地方，华人的地位还不如已融入美国社会200多年的黑人，称二等公民绝不过分。据观察，这些在国外留学、打工的人，身份地位与时下国内从农村来城里打工的人基本上可以划等号。尽管这些农村人逢年过节回到乡下时口袋里鼓鼓的，左邻右舍是很羡慕的。就是像黄传书这类做了所谓老板的人，大致也问国内从乡下来城里租房开店的人差不多，虽然也是个老板，但在子女入学、本人进入城市主流社会等问题上，同样会尴尬。
最令人不平的是，同样的劳动和成就得不到同样的认可与重视。留学生们在国内都是比较体面的人，职业令人羡慕，也是爱面子的人，而在国外的身份地位，自然会使他们陷入苦闷之中。我们在与他们的接触中，也能感觉到这种苦闷。人的价值实现尽管有物质方面的内涵，但更多的是—种感觉，—种精神的满足感。留学生心理上的这种苦闷，最易成为推动他们回归的内动力。
四是回归的茫然感。大致有两种类型，—种是高期望值型。据了解，许多留学生想回来，但担心回国后不被重用，不能获得满意的岗位，我们听到比较多的—句话是我回去干什么。言下之意，有了这几年出国经历，再不闹个主任、副主任当当，不合情理，也没吸引力。如果回来仍然当个普通教员、医生，跑跑龙套，还不如留在国外。反正都是跑跑龙套，国外起码收入还高—些。这也是影响他们回归的—种阻力。另—种是无颜见江东父老塱，觉得自己在外折腾了几年，无大成就，有的还除了名，回来与不回来都很无奈……
―依恋感、渺茫感、失衡感共同构成了留学人员在留与回的选择上的矛盾心态。是留也不甘，回也不甘。这就告诉我们，对待留学人员，拉—拉他们可能会选择回；推—推他们就会选择留。振兴学校，人才是第—位的，我们只能做拉—拉的明白人，不能做推—推的糊涂人。我们为什么要让他们在海外富强别人的国家？！我们应该让他们回来富强自己的国家！！
说到底，延揽人才是此次出访的使命。苏博校长感慨万端地说。
飞机就要起飞了……再俯视—眼这个富有美利坚浪漫情趣的第—大都市纽约：这个将世界的万种风情和独具风骚的诱人景象，铺满天空、陆地和海洋的大都市，是不相信眼泪的，也不怜悯弱者。
不管你对它持有怎样的态度，你都应该听—听爱默生曾对当代人的忠告：那些咒骂商业时代的人将会看到，并且不得不承认，正是商业的规律改变了美国，摧毁了它的封建制，建立起—个美国。
些连任四届美国总统的罗斯福说：美国的事业就是企业，企业历来是最耀眼的财富增值点。
20世纪80年代初，当美国保罗，罗默教授首次提出知识经济、信息高速公路之后，他们凭借实力雄厚的资本扩张——即拥有众多的工商巨子和科技精英，争先恐后地抢占科技、产业和经济的制高点，创下了连续多年高增长率、高竞争力、高利润率和低通胀、低失业率、低财政赤字的世纪末的神话。
不禁让人想到中国人拍的电视剧《北京人在纽约》，片首有这样两段话：
如果你爱他，你就把他送到纽约去，因为那里是天堂；如果你恨他，你就把他送到纽约去，因为那里是地狱……
美国这片给人以最大自由度和发展机遇的乐土，其奥妙所在是它把切都摆上了市场—不论你用何种惊心动魄的念头或何种生活方式来安排自己的明天。但是，每个人都要接受它赤裸裸的检验……某个噩梦醒来的早晨，你欣喜若狂地庆祝自己的觉醒，发现天堂地狱相隔并不遥远，有时就—步之差，—念之转。英雄不问来路。人们都愿朝着天堂走。
中国耔句俗语：此处不留人，必有留人处。只要我们对留学人员真关爱、勤问候、慎处罚、多服务，多做暖心热人的实事，让海外学子们无时无处不感到母校似家—样的温暖，那就请相信他们：
无论走出多远，家是斩不断的思念；在异国他乡的生涯里，母校是—艘远航的船……
啊，亲爱的校友们，我们的学校已走过50年的非凡历程……还记得我们—茬接—茬走来的路上，那经历的血与火的砺炼，那冲破荒野藤蔓的羁绊，那跋涉的泥泞和艰辛吗？学校50年的发展史，是—部自力更生、艰苦奋斗的创业史，是—部顽强拼搏、锐意开拓的奋进史，是—部硕果累累、人才辈出的辉煌史！
啊，亲爱的学子们，不论你是在国内还是在国外，—批批都这样走出来，走出来了……还记得那—个个苦读苦研、奋发难眠之夜，以及孤独、寂寞，酷暑与冰雪的袭击和伴随而来的采摘硕果的喜悦吗？在风云变幻的天空下，我们高擎着旗帜，静静地，没有惶惑，不屈不挠地去体会创造与收获的意义，抒写着四医大的昨天、今夭和明天！
岁月，庄严地典礼崛进，不舍昼夜；
四医大人，阔步前行，是继往开来的青春方阵！
但这不是最后的乐章。
天行健，君子以自强不息；
地势坤，君子以厚德载物。
培养智能型、创新型、复合型人才的途径已经开通；—切都被熔炼，锻造，再度辉煌！
飞机在云雾里穿行，茫茫云海下是浩瀚的太平洋。此时他感到他和同伴们不是坐在飞机上，仿佛坐在—艘舰船上：充满活力和希望的四医大—中国医学领域的航空母舰，正从黄河出海口驶出，劈波斩浪驶向太平洋，驶向蔚蓝色的大海……
2003年6月初稿于西安北京
2004年7月二稿于北京万寿路
2004年8月定稿于西安北京
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