第一节 股票期权的兴起
一、股票期权的涵义
（一）股票期权的定义
股权激励是20世纪80年代以来西方企业最富成效的激励制度之一，股票期权作为股权激励的典型方式在国外取得了很大的成功。
股票期权就是指某公司授予一定对象在一定时间内，以一定价格购买一定数量公司股票的权利。实际上，股票期权就是一份允许被授予人购买公司股票的法律合同，其中购买股票价格、行使期权的条件、时间以及整个期权的有效期都已确定。举一个简单的股票期权的例子：张先生于2000年1月1日被某公司授予20000股的股票期权，价格为10元/股，行权期为4年，每年可行权5000股，期权计划的有效期为10年。
股票期权，同普通的期权一样，也是一种权利，但不是义务，经营者可以根据情况决定购买或不购买。股票期权的这种权利是公司无偿赠送给它的经营者的。也就是说，经营者可以不付出任何代价获得这一权利，而这一权利本身也就意味着一种“内在价值”，期权的内在价值就体现为它的“期权价”。虽然股票期权的权利是公司无偿赠送的，但是与这种权利联系在一起的公司股票却不是如此，即股票是要经营者用钱去购买的。
股票期权通常被称为“高级管理人员股票期权”，一般只针对以总裁为首的少数高层管理人员和技术骨干，它赋予高级管理人员或技术骨干一种选择权利。持有者可以在特定时期内行权，也就是在特定时期以事先确定的行权价（授予期权时股票的公平市值）购买本公司的股票。在行权以前，股票期权持有者没有收益；在行权时，如果股票价格已上升，股票期权持有者将获得市场价和行权价价差带来的可观收益；反之，如果股票价格已下跌，股票期权将失去价值，持有者将放弃行权。股票期权是分配制度的一种创新，高级管理人员只有在增加股东财富的前提下才可同时获得收益，从而与股东形成了利益共同体。这种“资本剩余索取权”驱使高级管理人员不断努力提高公司业绩，最终达到股东和高级管理人员双赢的局面。一般来说，上市公司最适合实行股票期权计划，而高科技企业最需要股票期权计划来推动。
（二）股票期权的特点
股票期权作为企业内部激励制度的重要内容，主要有以下几个特点：
第一，股票期权作为员工薪酬的一部分，已成为激励员工最有效的手段。在高科技股价节节攀升的大背景下，其对员工收入的重要性越来越大，成为了员工个人致富的一种重要手段。
第二，股票期权作为一种新型的激励方式，不同于工资、奖金及其他福利。股票期权所带来的收益不是公司支付的，而是直接来自于市场，因而，不会增加公司成本或降低利润，对于保持企业的竞争力没有消极影响。这也是股票期权为什么近年来风靡西方的一个重要原因。
第三，股票期权的适用范围也有一定的局限性。在上市公司和即将上市的公司中，期权的作用较为明显；而对于大多数不能上市的企业，则激励效果不大。对于高速增长中的高科技企业，股票期权带来的收益和激励很大；而在增长较为平衡的成熟型企业中，期权的价值及吸引力则相对较低。
第四，股票期权具有很强的专业性、规范性。是与公司法、证券法及税法等相关法律配套的一项制度，申请上市的企业必须按规范进行设计和操作，为日后的上市做好准备，并且要在申请上市前一年左右开始实施期权计划。
第五，股票期权是一种权利而非义务。股票期权的受益人在规定时间内，买不买公司股票是自由的。若受益人决定购买股票，则公司必须卖给他们；若他们决定不购买股票，则公司或其他人不能强迫他们购买。
第六，股票期权只有在行权价低于本公司股票的市场价时才有价值。若行权价格为20元，公司股票的市场价为18元，则该股票期权一文不值；若公司股票的市场价为28元时，则受益人行使期权的每股收益为市场价与行权价的差额，即每股收益为8元。
第七，股票期权是公司无偿赠与经营者的。经营者获得股票期权是免费的，但实施股票期权时，必须按行权价购买股票。
（三）股票期权的作用
1.有利于降低成本
股票期权使得“委托—代理”矛盾得以缓解，使经营者和股东形成利益共同体，减少了监控费用；而且股票期权也减少了工资、奖金等方面支出。
2.有利于提高业绩
股票期权纠正了经营者的短视行为，使决策的利益取向和风险取向符合公司价值目标；同时，也提高了管理效率和经营者的积极性、竞争性、创造性和责任心，这些将有利于提高公司的运营质量和业绩。
3.激活人力资源
股票期权有助于选择高级管理人员，企业有条件通过优胜劣汰选择有能力的经营者；股票期权有助于激励经理，可以稳定住工作出色的管理人员；股票期权也有助于吸引优秀管理人才，这种开放式股权结构对人才很具诱惑力。
二、股票期权的起源
股票期权（Executive Stock Option， ESO）起源于20世纪70年代的美国，是一种旨在解决企业“委托—代理”矛盾、使报酬和风险相对称的长期激励计划。它比管理层持股具有更显著的激励和约束效果。
30多年来，美国高级管理人员的报酬总量激增，报酬结构发生重大变化，股票期权所占比例也急剧上升。20世纪70年代，绝大多数的高级管理人员的报酬由现金构成，其中包括基本工资和年度奖金。20世纪80年代初期到中期，部分高级管理人员的报酬由现金和股票构成，股票期权开始被越来越多的公司采用。到了20世纪80年代中晚期，一些公司开始大量使用股票期权（如亨氏公司），另一些公司则扩大了股票授予范围（如百事可乐公司）。20世纪90年代，更多的公司特别是小规模公司开始使用股票期权，股票期权在高级管理人员报酬中的比例不断上升，这一比例在20世纪90年代中后期高达20%～30%。到21世纪初，这一趋势更是稳步增长。
表1-1 1998年美国企业高级管理人员的报酬结构表
公司：通用电气
CEO：Jack Welch
基本工资：2.80
年度奖金：7.20
期权收益：261.54
合计（美元）：271.54
期权收益比例：96%
公司：迪士尼
CEO：Michael Eisner
基本工资：0.76
年度奖金：5.00
期权收益：107.22
合计（美元）：112.98
期权收益比例：95%
公司：可口可乐
CEO：Douglas Ivester
基本工资：1.25
年度奖金：1.50
期权收益：106.48
合计（美元）：109.23
期权收益比例：97%
公司：莫克
CEO：Raymond Gilmar-tin
基本工资：1.10
年度奖金：1.45
期权收益：101.60
合计（美元）：104.15
期权收益比例：98%
公司：强生
CEO：Ralah Larsen
基本工资：1.33
年度奖金：1.30
期权收益：66.84
合计（美元）：69.47
期权收益比例：96%
公司：美国运通
CEO：Harvery Golub
基本工资：1.02
年度奖金：2.40
期权收益：59.95
合计（美元）：63.37
期权收益比例：95%
公司：美国电报电话公司
CEO：Michael Arm-strong
基本工资：1.40
年度奖金：1.90
期权收益：26.67
合计（美元）：29.97
期权收益比例：89%
公司：雪佛莱
CEO：Kenneth Derr
基本工资：1.28
年度奖金：1.19
期权收益：22.33
合计（美元）：24.80
期权收益比例：90%
公司：花旗集团
CEO：Sandy Weill
基本工资：1.03
年度奖金：8.50
期权收益：4.70
合计（美元）：14.23
期权收益比例：33%
公司：波音
CEO：Phil Condit
基本工资：1.00
年度奖金：0.00
期权收益：2.63
合计（美元）：3.63
期权收益比例：72%
平均
基本工资：1.30
年度奖金：3.04
期权收益：76.00
合计（美元）：80.34
期权收益比例：95%
1999年，股票期权激励机制开始成为中国经济理论界、企业界和媒体议论的焦点，认购股权作为股票期权的一种实现方式更受到广泛关注。这对于提高高科技企业的核心竞争能力，促进其长期发展创造了很好的机会，产生了积极的影响。在中国，选择有条件的高科技上市公司试行认股权制度已是势在必行。尽管成文的法规制度尚未出台，但诸多高科技企业如东方电子、清华同方、中兴通讯、北大方正、海星科技等均已紧锣密鼓地开始探索实践。总之，股票期权在中国资本市场蕴涵着无限生机。
三、股票期权兴起的原因
股票期权兴起的因素很多，一个较重要的因素就是股东与经营者之间的“委托—代理”矛盾使股东面临逆向选择风险和道德风险。而道德风险因素的出现是股票期权兴起的直接原因。逆向选择是指委托人不明白代理人的某些信息，以致不能预测其代理行为，或者代理人有意隐瞒自己的实际情况，使委托人无法了解到代理人是否会更好地满足委托人的要求，从而签订有利于代理人的委托契约，进而使股东存在一种潜在的风险。
道德风险主要表现在以下两个方面：一是偷懒行为，即管理层付出的努力小于其获得的报酬；二是逆向选择，即管理层付出的努力是为了增加自己的而不是所有者的利益。所以，道德风险问题成为西方国家实施股票期权计划考虑的首要因素。但是在国内，由于法律、决策体制、市场等方面仍旧不够健全，因此，在实施股票期权计划时，除了考虑道德风险之外，还要综合起来考虑各种背景环境因素。
（一）道德风险问题及股票期权的产生
在所有权和经营权相分离的现代公司治理结构中，股东与经理人通过订立或明或暗的契约建立“委托—代理”关系，即股东（委托人）委托经理人作为其代理人行使经营管理权，经营公司业务。但作为委托人的股东和作为代理人的经理人各自追求的目标不同：股东追求股东价值最大化，经理人则追求自身效用的最大化，即经理人的人力资本增值和个人报酬最大化。由于两者目标不一致，作为代理人的经理人从“经理人效用最大化”的角度出发就会有摆脱委托人即股东控制的倾向，产生逆向选择行为，甚至做出违反股东利益的行为，即经理人在履行合约的过程中易产生逆向选择与道德风险。此外，由于契约方将面临的各种偶然因素不可能在签约期被全部预见，即使能够全部预见，也可能因为偶然因素太多而无法写进契约中。因此，在信息不对称的情况下，股东与经理人之间的契约是不完全的，必须依赖于经理人的“道德自律”。且股东监督经理人履行契约的成本很高，可能会涉及较为可观的法律成本，而在信息不对称的情况下，经理人有时会利用其信息优势逃避股东对其合约履行情况的监督，追求自身利益的最大化，这时就存在影响股票期权计划的道德因素的干扰问题。要防止管理层偷懒现象，使公司效率最大化，要使剩余索取权尽可能地同剩余控制权（即一般为经理人拥有的契约中没有特别规定的活动的决策权）相对应，就必须改变股东享有公司“剩余索取权”、管理者享有“管理权”的传统格局，让经理人与股东共同分享剩余索取权。从而将经理人的个人收益与股东收益相联系，使得经理人更加关注股东价值和公司的长远发展。而股票期权计划正是针对管理层的道德风险而设计的激励机制。
获授股票期权的高层管理人员可在规定时期内，以事先约定的行权价格行权，即购买本公司的股票，并在行权后将所持公司股票变现，其个人收益即表现为行权价与出售公司股票时股票市价之间的差价。当行权价一定时，行权人的收益是股票价格的单调增函数，如果市场是完全有效的，股票价格就是公司价值的外在体现。现代资本资产定价理论认为股票价值是公司未来收益的贴现值。于是，高层管理人员的个人收益与公司未来发展，也即股东的股权收益建立起一种正相关的关系。公司利益与股东及高层管理人的利益得到了最佳的组合。
作为解决道德风险的股票期权计划，它比工资和年度奖金等传统薪酬激励机制更能发挥激励效应。主要表现在三个方面：其一，工资和年度奖金是一种短期的激励措施，一般根据当期的公司业绩来确定，容易导致管理层过度关注公司的短期财务指标，倾向于放弃那些会对公司当期业绩带来不利影响，不利于公司长期发展的计划。而股票期权实质是从公司股票价格中提取股票市场对公司业绩和增长潜力的评价信息，并借此鼓励高层管理人员更多关注公司的长期持续发展，形成良性循环：股票期权提供激励——管理层更积极工作——公司业绩上升——公司股票价格上扬——股票期权提供激励，从而克服了工资和奖金只能提供短期激励的缺陷。其二，工资和年度奖金的主要决定因素是会计利润，而会计利润较易操纵，比如管理层可通过大幅削减研究开发经费而提高当期的财务业绩。而根据股票期权计划，公司高层管理人员所获得的未来收入是在股票市场中实现的，也即用股价这一比较客观的量化指标来把握管理层的动态经营活动。其三，与现股和期股两种股权激励方式相比，股票期权也有其自身的优越性。具体表现在前两种方式均要求高层管理人员在一定时期投入资金，这一方面不利于有经营才能但没有资本的人才担任公司的高级管理职务，另一方面不利于高级管理人员的创新和冒险。而实施股票期权计划的公司给予本公司高级管理人员在将来某一时期内以一定行权价格购买本公司一定数量股票的权利，而不要求其必须投入资金，更有利于激发高级管理人员的创新能力与冒险精神。因此，在弥补现股和期股激励方式缺陷的同时，更能将管理者个人利益与股东利益紧密联系，实现管理者和股东的双赢。
（二）股票期权计划防范道德风险的局限
尽管股票期权计划是为了解决道德风险问题而产生的。但是，这一方式并不是绝对有效。在美国公司实施股票期权计划的过程中，又有一些新的道德风险问题产生。
自从20世纪80年代以来，股票期权逐渐在美国盛行起来。但因为对信息的披露只做有限的工作，股东无法运用期权定价模型评估管理层所持股票期权的价值。自20世纪90年代早期开始，美国公司高层管理人员的高额薪酬遭到社会公众的抨击，于是证券交易管理委员会和财务会计准则委员会分别在各自制定的规章中加强了对公司管理层薪酬，包括其所持股票期权的信息披露。然而，由于证券交易管理委员会规章和财务会计准则委员会规章允许公司在评估管理层所持股票期权价值时有一定的灵活性。因此，一些公司管理层在向股东做信息披露时，利用上述规定有意降低其所持有的股票期权的价值。
1.故意缩短股票期权的执行期
根据David Yermack对88家公司的调查，在运用Black-Scholes期权定价模型评估1993～1994年度管理层所持股票期权价值时，这88家公司中，有20家在向股东做信息披露时有意缩短了股票期权的有效期，平均缩短期限为4.2年，有些公司甚至将10年的执行期缩短至3年。表面上看这种做法符合实际情况，因为很多管理人员在股票期权到期前就会行权，但允许提前行权或者实际提前行权都未必能降低期权薪酬的实际成本。事实上，因为可以选择到期前的任意时间行权，所以美式股票期权比欧式股票期权的价值更大，公司为此付出的成本也就越高。有人则认为红利的派发使得公司有理由在评估管理层所持股票期权价值时缩短执行期。因为分派的红利数额越大，则管理层持有股票期权的机会成本也越大，这可能会促使管理层提前行权。但实证研究表明，如果期权的有效期是10年的话，最佳行权日极少发生在10年执行期中的前9年，因此，高级管理人员未必会为了获取红利而提前行权。还有人认为，既然许多公司要求高级管理人员如果退休或离职的话，就必须在很短的一段时间内行权，因此，高级管理人员的退休或离职同样使得公司有理由在评估管理层所持股票期权时缩短执行期。然而，David Yermack所做的调查报告表明，公司调整股票期权执行期与高层管理人员的离职或退休的相关性不存任何的关系。
2.主动降低其持有的股票期权的价值
根据David Yermack所做的调研报告，这些公司中，有8家在运用Black-Scholes期权定价模型对管理层所持股票期权进行估值再向股东做信息披露时，报告期权价值总额平均低于真实期权总额的20%。有15家公司在向股东做信息披露时，列出高级管理人员在开始行权日到来之前离职的可能性，以此来表明其低估期权价值的合理性。但与此同时，他们却忽略了最重要的问题：股票期权计划设计的目的之一即在于降低高级管理人员自愿离职的几率。事实上，即便在实施股票期权计划之前，美国大公司高级管理人员自愿离职的几率也不高。因而，公司管理层在向股东做信息披露，时大幅降低其运用Black-Scholes模型评估出的所持股票期权的价值不具合理性。
3.有意降低其所持股票期权的价值
根据David Yermack的调查，近四成的公司用修正Black-Scholes期权定价模型来评估管理层所持股票期权的价值，而且用修正模型估计的期权价值都低于用标准模型计算出的期权价值。
由于美国证券交易管理委员会允许公司用修正Black-Scholes模型评估其所持股票期权的价值，不少公司管理层利用这一规定在向股东做信息披露时有意降低其所持股票期权的价值。
关于股票期权实施过程中的道德风险的产生，有的学者认为，公司的管理层可利用内幕信息选择有利的行权时机，因此，与普通的社会公众投资者相比，公司高级管理人员而言股票期权的价值更大。此外，高级管理人员有能力影响甚至操纵公司的股利政策及股价的波动。为谋求自身股票期权价值最大化，管理层可能会操纵股价或滥用对股利政策的决策权。例如，管理层可以选择不派发红利，而是将这部分红利用做高风险的新项目投资，从而人为地推动公司股票价格上涨。
另一方面，为了防止公司增发新股以满足行权需求而带来公司股票价格的下跌，管理层可以采用股票回购的方式来满足行权需求。以上的两种方法都有助于公司股票价值的上升，同样，股票期权的价值也会随着股票价格的上升而上升。
在股票期权计划实施过程中也会产生的其他道德风险问题：在期权授予日固定的情况下，管理层会操纵信息披露的时机以提高其所持股票期权的价值；而在期权授予日非固定的情况下，管理层又会向公司薪酬委员会施以影响，使公司在向股东披露好消息之前授予其股票期权。
众多实证研究表明，如果公司的股票期权计划的目的更多地在于强调短期股东回报率，而非公司的长期业绩表现，管理层就会利用各项投资项目中对于本公司有价值的信息，要么过度投资，要么投资不足，以引导投资者对公司股价短期走势的预期。若某高级管理人员在公司即将向股东披露信息之前离职，则其在任职期间通过选择投资项目操纵股价的几率更高。研究也表明，在实施股票期权计划的公司中，由于股票期权的价值随着股价波动的增大而增加，管理层更倾向于选择高风险的投资项目。因为高风险的投资项目必然会加大公司股票价格的波动幅度，而股价波动幅度的加大促使公司期权价值的上升。
还有的学者认为，因为许多公司的高级管理人员都有轻视或回避风险的倾向，且其所持有的股票期权的流动性受限制，因而运用Black-Scholes模型计算出的股票期权价值高于其实际价值。具体而言，与风险中性的普通投资者不同，管理层不能通过多元化的投资组合策略来规避公司特有风险。他们既不能在股票市场上出售其所持有的期权股票，也不能利用做空机制套期保值，因而很可能在待权期一满就行权。况且，有些公司高级管理人员在获权日到来之前即自愿离职或被免职，因而无法从公司实施股票期权计划中获得任何收益。总之，学者们认为Black-Scholes期权定价模型往往会高估公司管理层所持股票期权的实际价值。而Huddart和Lang于1996年进行的调查表明，公司高级管理人员在行权方面的风险规避程度要低于普通员工。此外，如果公司高级管理人员在期权有效期结束之前就行权并出售股票以套现的话，可能会误导投资者，引发投资者纷纷抛售公司股票，从而使得公司股价下跌。
在David Yermack所做的调研报告中，个别公司管理层在向股东做信息披露时声称，与欧式股票期权相较而言，美式股票期权允许管理层在待权期满至有效期结束之前的任何时刻行权，因而能够减轻公司股东所负担的成本。但这些公司显然忽略了一点：Black-Scholes期权定价模型可能低估了股东所负担的成本。Black-Scholes模型假定股票期权为欧式股票期权，然而美国绝大多数公司实施的是美式股票期权计划。事实上，很多学者已对如何将运用Black-Scholes模型评估出的某一特定欧式股票期权价值进行了调整，并对相同条件的美式股票期权的价值进行过大量实证研究。研究结果表明，在公司股息派发率与股价波动相似的情形下，将欧式期权调整为美式期权，其价值上调幅度约为5%，个别情况下上调幅度甚至可以达到30%。此外，管理层行权时，公司如果配售新股的话，势必会稀释现有股东的股权；如果是从股票市场回购股票，又会产生会计成本支出。但根据美国财务会计准则，平价股票期权和溢价股票期权的费用不能计入公司的营运成本，这样股票期权的会计成本和经济成本间就产生了一个差额，其中的差额部分自然是由投资者负担。这样一来，实际成本反而上升了。
（三）解决道德风险的方法
道德风险的问题，归根结底是“人”的问题，所以首要的解决办法是确立企业家的道德规则，这就需要有下列四方面条件。
1.构建完善的法律框架，让企业家依法经营
长期以来，许多企业的经理往往有法不依，其违法的理由是要考虑政治性、社会性因素，个别经理甚至以本企业因承担政治职能和社会职能的借口而公开违法，例如企业的造假、走私、超标准排污等。这样既损害了法律的尊严，又使企业在企业制度中形成许多空隙。强调企业家依法经营，就是在什么条件下都不能违法，否则，将受到法律的严惩。
2.强化企业家行为的经济效益性
企业家不可能既维护社会公正，又提高经济效益。企业家的价值就是获取利润最大化。商场如战场，在激烈的市场竞争中，有时根本无法顾及社会公正。在不违法的条件下，所有赚钱的手段都应该允许企业家使用。
3.尽量顾及企业家的隐私，充分保护企业家的个人权利
企业家不是政府官员，其行为不需要公开化，也不需要社会公众监督。处在市场经济发展的起步阶段，不应该要求每一个企业家都是十分完美的，要允许企业家有个人隐私。企业家除了为股东带来丰厚利润这一点以外，也是普通的社会公众，应该充分保护企业家的个人权利。
4.尊重企业家的特殊性格，倡导全社会对企业家的宽容
市场竞争中，企业家时刻都处在高度紧张之中，不可能像常人那样，把日常生活中的琐事处理得很好，除此以外，一些企业家还可能表现出在常人看来属于怪异的性格，但这并不影响企业家参与市场竞争的准确判断力。应该尊重企业家的特殊性格，尤其是政府官员要放下官本位的架子，不要以自己的职业特点去看待企业家。政府官员对企业家的尊重，尤其是对性格特别的企业家的尊重，可以引导全社会形成对企业家的宽容。
除了从“人”上解决问题以外，在股票期实施的过程中，还要从以下两方面来约束：
其一，公司制定的股票期权计划不应仅要以一定的短期股东权益回报率作为行权的先决条件，同时也应该强调公司的长期业绩表现，以防止管理层为谋求其所持股票期权的价值最大化而做出“短利近视”的决策。另外，要延长现有期权股票的强制持有期。
其二，公司制定的股票期权计划还应允许在行权期未结束就离职或退休的高级管理人员依原定股票期权计划获得全部股票期权，并且按照原有的期权计划行权。这种做法实际上是解决了高级管理人员的“后顾之忧”，激励其为公司的长远发展从事经营管理活动。
第二节 股票期权的类型与操作原则
一、股票期权的类型
按企业对经营者和员工进行激励的股票期权（ESO， Executive Stock Option）来分，股票期权可以分为两类：一类是激励型股票期权（ISO， Incentive Stock Option），或称法定股票期权；一类是酬劳型股票期权（NQSO， Non-Qualified Stock Option），又称为非法定股票期权或无条件股票期权。
（一）激励型股票期权（ISO）
激励型股票期权也叫法定股票期权，它只能由董事会或董事会授权的下属委员会授予。股票期权必须由董事会正式授予，并在正式会议上或以书面形式予以确认。通常，在董事会或董事会的授权下属委员会决定授予期权的当日，即认为此期权已被授予。也就是说，董事会的确认并采纳之日，即为期权的授予日。
在传统的运作方式中，激励型股票期权的授予对象主要是企业的决策人员和高层管理者。现在已有越来越多的公司开始向普通员工授予激励型股票期权，以使期权计划对于员工更具有吸引力。激励型股票期权的最大优势是在行权时不必缴纳其他税收，只需要在出售股票时按资本所得税税率缴纳所得税。通常资本所得税税率比工资所得税税率要低，而且只需对授予价格与出售价格间的差额缴税。这种所交税的税额也相当的少，所以，激励型股票期权很受管理者和广大员工欢迎，但要特别注意如下两点：
1.须履行特定的运作程序
为了获得优惠的税收待遇，员工及其所在的公司都必须按照有关部门的要求履行特定的运作程序。一般而言，有下列要求：
（1）行权和出售期权股票之间至少要相隔一年，而且至少要在授予日两年后才能出售期权股票。公司还必须同时遵守一些特别的规定，诸如期权的授予范围、期权的定价方式，等等。但是，如果公司授予的是激励型股票期权就不能获得税收抵免。
（2）激励型股票期权不需要满足持有期要求。如果想在行权当日售出股票，或者执行日3个月以后出售，都是允许的。只是激励型股票期权就变为非法定性股票期权，同时也就丧失了更为优惠的资本所得税待遇。也就是说，对于期权授予价格和执行时股票价格间的差额收益不会再按资本所得税税率征税了。此外，对于激励型股票期权，如果期权价格很高或者持有者的薪水很高，那么从股票期权中所得的收入就可以被直接用来计算具体税额。
2.获得特殊税收待遇的条件
如果要享受激励型股票期权的特殊税收待遇，期权获得者必须符合以下三种情况之一：
（1）对激励型股票期权行权的是本公司的员工。
（2）在对激励型股票期权行权前3个月内，才终止与本公司的雇佣关系。
（3）如果雇佣关系的终止是由永久性和完全性残疾所导致的，那么受权人必须在行权前12个月内是本公司的员工。
由此可见，已与公司终止雇佣关系的员工只能在以上限期内对激励型股票期权行权，逾期失效。而且，公司有权利通过契约协议来缩短这一限期。
（二）酬劳型股票期权（NQSO）
酬劳型股票期权是非管理人员持有的最普遍的股票期权，也叫非法定股票期权。在美国，这些期权之所以被称为“非法定”是因为它们不适用于某些特别税收待遇。酬劳型股票期权具有很大的灵活性，公司在决定向谁授予这种类型的股票，授予多少股票及以何种价格授予都不受限制。
当员工执行非法定股票期权时，授予价格与行权日公司股票的公平市场价格之间的差额即员工的利得被视为工资收入的一部分，要和其他的工资收入一样缴纳各种税款。
依据美国的经验，非法定股票期权（NQSO）是不符合美国税法中规定的有关股票期权的。公司采用NQSO作为员工激励计划，与采用激励型股票期权相比，具有更大的灵活性。公司可以按自身的需要为自己量身定做NQSO，而无须受税法中有关规定的约束。公司可以根据实际需要控制NQSO的受权人资格，进而控制NQSO的受益范围。同时，公司也可以在任意基础上授予NQSO，而且，NQSO涉及的股票数目亦不受任何限制。
员工持有的如果是非法定股票期权，那他就不用再去考虑持有期限，他可以在获得授权后的任何时间期限内进行行权，然后再出售或持有该股票。因为在一般情况下，股价都会上涨，所以员工会想尽可能长时间地持有股票，员工具体的持有期限通常是结合对公司未来业绩的预期以及个人目标的实现等因素综合考虑来确定的。
与激励型股票期权不同，NQSO可以授予非公司员工的外部董事和独立合同方。而且NQSO行权价格可与授予日的股票的公平市场价格不等，在美国，联邦所得税法对此种形式的期权没有特殊要求。然而，有一种情况例外，如果董事是1934年法案第16款项下的公开上市公司的内部人士，那么他对此期权行权将受到联邦证券法的约束。
美国联邦所得税法对NQSO的行权价格没有做任何限制。NQSO的行权价格通常等于期权授予日的股票公平市场价格，但高于或低于授予当日股票的公平市场价格也可以。期权的行权价格一般来说就是公司授予日股票的公平市场价格。但是，由于证券法中的一些相关规定，公司通常不愿以股票公平市场价格85%以下的价格授予期权。NQSO持有者应该以期权行权价格和期权行权当日股票的实际公平市场价格间的差额为基础，来缴纳个人所得税。如果NQSO持有者长期持有股票，就要对所有的额外收益缴纳资本利得税，即按行权日股票的实际公平市场价格和股票最终的抛售价格间的差额为基础缴纳税款。可常见的情况是，NQSO行权日与股票的最终抛售日发生在同一天，因此NQSO持有者就只需以行权价格与股票抛售价格间的差额为基础缴纳个人所得税。而且，NQSO的授予公司可以作为一项费用支出，从其应纳税所得额中扣除行权价格与行权日股票公平市场价格间的差额，这样一来，缴纳的税款也就不会太多。
一般来讲，期权的获权要经过3～5年的期限。从NQSO持有者角度来讲是获权，而从公司角度来讲，就是授权。公司可以集中进行授权，即一次性授予全部期权，也可以逐渐增加授权数量。公司一般每年都会授予新的期权，而所授予的期权应从当年开始计算其获权期。例如，如果获权期为5年，那么2002年授予的NQSO要到2007年才可以得到获权，而2003年授予的NQSO要等到2008年才可获权，以此类推。通常，NQSO的有效期最长为10年，NQSO持有者必须在期权授予后10年内对期权行权，否则，此项期权将失效。为了灵活起见，许多公司甚至将这一有效期限限定在5～7年。
NQSO的行权方式是多样的。员工可以用现金购买股票，也可以通过一些非现金替代性行权方式对NQSO行权以完成交易。非现金替代性行权方式有如下几种形式：
第一，股票互换。即员工可以将其已经拥有的股票作为行权价款对NQSO行权。
第二，使用本票行权。
第三，以售还款。即员工可以对一部分期权行权，并卖出所得的股票，用这部分收入来支付全部期权的行权价款。
第四，同日销售。也就是由经纪人协助在同一天对期权行权并卖出所得股票。
在采用NQSO情况下，员工在实施股票认购时是必须纳税的。其标准是行权价格与认购价格之间的溢价收入按一定比例计算。如果员工在执行期权后继续持有股份，其出售股票所得溢价收入应按个人资本利得收入纳税。
（三）两类股票期权的区别
法定期权是最普通的形式，它与非法定期权的主要区别在于法定期权可以享受税收优惠，而非法定期权则不能享受。美国确认法定期权的税务法则如下：
第一，期权只能授予本公司雇员，并且这些期权只能用于购买本公司或者是母公司、下属公司的股票。
第二，股票期权的授予计划必须是一个成文的计划，并且必须在该计划实施前12个月或之后12个月，得到股东大会的批准。
第三，在经采纳或经股东批准后，期权必须在10年内授出，必须在授予后的10年以内执行。过期后，任何人不得行使。10年后如果要继续实行，需再次得到股东大会批准。股票期权计划的开始日期以实行日或股东大会通过日两者中较早者为准。
第四，期权的执行价格必须等于或高于授予时的公平市场价格，如果是不公开交易的股票，其价格应以合理的方式确定。
第五，在授予时，雇员不能持有公司10%以上股份，除非期权价格被定在公平市场价格10%以上，或是在授予后5年内不能执行。在股票期权授予日，如果某位高级管理人员拥有该公司10%以上投票权，则未经股东大会特批，不得参加股票期权计划。
第六，股票期权不可转让，除非通过遗嘱转让给继承人。
二、股票期权的操作原则
为确保股票期权在实践中顺利实施，股票期权操作必须遵守以下四项原则：
（一）管理人员按比例有偿认购原则
这个原则强调的是按比例与有偿认购两个方面。经理人员应按公司规定的比例对股份掏钱认购，这涉及激励与约束机制的问题，有偿认购也涉及激励机制的问题。
比如，一家企业经理出资10万元持有企业股份，他的任期是3年，他得到的股票期权如果是他出资所持股份的3倍，那么只有企业生产的净资产收益率达到25%以上他才可以获利。如果他每年出资所持实股和期股每年的收益是10万元，3年就是30万元，他就不再需要自己掏钱。等他届满后，就拥有价值相当于40万元的股份。但万一这家企业3年中每年的净资产收益率都低于25%，假设是15%，那么这个经理出资所持股份和期权每年的总收益是6万元，他就需要每年拿出4万元现金往企业投入，他才能得到应得的股权。这样3年下来，他就需要往企业再投入12万元，才能最后拿到价值30万元的实股。
只要企业实施经理股票期权计划，经理都必须按比例有偿认购企业的股份，不管企业的效益是好是坏，这样才能更好地达到有效激励和约束的目的。
（二）按劳分配与按生产要素分配相结合原则
江泽民同志在党的十五大报告中指出：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，“依法保护合法收入，允许和鼓励一部分人通过诚实劳动和合法经营先富起来，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。这充分体现了按劳分配与按生产要素分配相结合原则的合理性，是效率优先兼顾公平的做法。
按生产要素分配有两种方式：按劳（人力资本要素）分红和按股（物质资本要素）分红。
按劳分红是指作为劳动者参与剩余价值分配的权利，体现了资本与劳动的直接联合，体现了同样作为生产要素的资本所有者与劳动所有者拥有对剩余价值分配的同样权利。
原国家体改委制定的《发展城市股份合作制企业指导意见》中按劳分红的内容如下：“经职工股东大会同意，还可以在可分配利润中提取一部分进行按劳分红，用于奖励对企业有特殊贡献的职工。”这里有特殊贡献的职工就是经理或一些核心技术人员。
按股分红通常由两项构成：一是股息，二是股金分红。企业税后可分配利润首先支付优先股股利，然后支付普通股股利。经理持股一般是普通股。他们可以根据自己所持股份依法享受公司的红利分配，其分配原则是与其他股同股同利，不得损害国有产权及其他股东利益。
在实施经理股票期权过程中，要协调好各种要素之间的分配关系，要体现公平原则。具体地说，就是要注意股份的分配问题，即经理该持多少数量的股份。
（三）激励机制与约束机制相结合的原则
经理股票期权是本着激励的出发点而制定的措施，但同时具备了约束机制。在实施经理股票期权时，既要有激励因素，又要有约束机制，而且往往是激励因素多些。
作为激励机制，可从经理人员的报酬收入中看得一清二楚。如美国爱德洁公司总裁1995年的年薪是37.5万美元，美国西屋公司总裁的年薪达100万美元。但期权也不是那么好拿的，也要冒一定风险，这就是约束机制。其具体表现为：
第一，企业盈利和亏损都是很平常的事情，如果经理投了实股后不好好干，企业没有盈利，就没有红利，不但期股没有办法转为实股，自己投的实股也要陷进去，这时不仅不盈利，还会导致血本无归。
第二，如果企业盈利水平不能达到理想状态，按照有关实施细则，经理人员必须另外拿出自己的实股红利乃至其他的个人资产补到企业中去。即使期满后也可能得到的实股总额超过经理人员几年内的总收入，也可能超过部分尚不抵所投入资金的存款利息，也就是说要赔钱。
第三，如果经营成绩平平，即使期满后企业经理人员在个人收入方面没有大的损失，但消耗了自己的青春，这也是赔本。因为从机会成本来算，如果经理人员在任期内业绩卓著，那么不仅企业发展了，经营者个人也会成为一个知名的经理人，对自己在企业界的发展也更有利。
可以说，经理股票期权制度是激励与约束并存的，在实施过程中，一定要两者兼顾，切忌顾此失彼的不公平现象产生。
（四）管理人员短期利益与长期利益相结合原则
目前，企业管理者的收入可分为三大类：一是固定收入，包括工资、社会保障费（退休金及不可预计费）、法定福利费。与其他人不同的是，企业管理者的固定工资不是根据每年效率情况浮动，而是一年或者几年一定，不再年年谈判。二是奖金，是企业根据财务状况决定的。三是各种期限的期权，如股票和股权证等。
前两者习惯上称之为传统报酬，第三者被称之为股权激励。在经理人员的报酬结构中，一定要注意两者协调。
以前美国经理人员的工资是定得很高的，后来比重发生了一些变化。从1982年到1990年固定收入的比重由64%下降到47%，浮动收入中，远期收入的比重由16%上升到33%。与法国、英国、德国、意大利年营业额超过20亿法郎的大企业领导人工资构成情况相比，美国企业的激励机制更鼓励冒险和创新。
相比之下，中国的报酬激励机制是极为保守的。这导致了中国经理人员的动力不足，难以发挥才能。从这个意义上说，实行经理股票期权是对工资制度的一个重大改革。由此可见，在传统报酬与期权激励中，中国更需要加大期权激励。
这主要是要调整经理人员传统报酬与股票期权之间的比例关系，两者要按一定的比例对经理人员进行激励，不要过分偏重某一方，否则，会削弱激励效果。
第三节 股票期权的适用范围
近两年来，股票期权计划已成为我国企业改革和发展的一个热门话题。但是，作为一种具有特定功能的激励手段，股票期权作用的发挥，也受到了外部体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，当然股票期权并不是适用于所有企业和所有人员的万能工具。本节将从分析影响股票期权发挥作用的因素入手，对适合实施股票期权的企业和人员范围进行探讨。
由于外部的体制环境、企业内部机制等诸多因素的影响，不同类型的企业在这些方面情况的不同，决定了股票期权在这些企业的适用性也存在着很大差异。
一、上市公司的股票期权计划
上市公司具有诸多实施股票期权的优势，其主要有：
第一，上市公司股票期权的流通性较好，具有能够反映公司业绩的市场机制确定的股票价格，这是实施股票期权的一个必要的参照。
第二，上市公司都进行了规范的公司制改组，股东分散、产权多元化，具有相对健全的法人治理结构。
第三，上市公司具有外部监督体系，受比较严格的信息披露制度的约束，能够在一定程度上保证信息的透明度和真实性。
第四，要达到上市的水准，资产质量总体上都比较好，有利于公司高级管理人员施展才能。
但是我国股票市场尚处在发展初期，仍存在许多弊端。首先，股价虽然能够反映公司的经营状况，但反映的程度还不明显，一些企业的股价在很大程度上不能真实地反映公司的实际业绩；再则，在股票交易中还较多地存在信息不对称和违规行为，一些投机者或企业的高层管理人员可能会互相勾结，隐瞒真实信息或散布虚假信息，靠进行内幕交易来操纵股票价格。
因此，要使股票期权制度在我国的上市公司中有效地发挥作用要从两方面努力，一方面，要使股票价格尽可能准确地反映企业的盈利能力和经营者的管理水平，这就要求加强市场监管、强化信息披露、严厉查处各种违规交易行为，以提高市场效率。另一方面，考虑到股票市场的效率很难在短期内有根本性的改进，上市公司在实施股票期权制度时，也可以规定一些对行权的限定条件，例如，只有在公司净资产增长率、利润率、市场占有率等指标达到一定标准的情况下，才允许高层管理人员行权。
在国有企业改革进程中，始终没有解决的一个问题就是所谓“所有者虚置”。企业的经营管理人员和国有股东之间的利益不一致，所以国有股东的利益难以得到根本性的保障。但因为国有企业情况各异，可以因地、因时制宜，在试行股票期股、期权制度时，根据企业不同情况做出不同选择。目前我国国有企业可分为五类：
1.国有国营模式
这类企业主要向社会提供公共产品或准公共产品，在社会上占据支配地位，企业性质和职能要求其具有高度的垄断性，企业负责人也由政府任命。
2.垄断性国有控股模式
这类企业主要存在于基础性产业，具有鲜明的垄断性，尚不能按照完全市场化的标准，不能单纯以营利为目标，所以市场经济中的一些规则对这类企业并不适用。
3.竞争性国有大中型企业模式
这类企业是国家投资建立的，基本上不存在进入和退出障碍，同一产业部门内部存在着众多企业，他们之间彼此竞争，企业产品具有同质性和可分性，以利润作为企业的经营目标。
4.已完成公司制改造的国有企业
这类企业产权明晰，产权主体多元化，所有者承担有限责任，具有现代企业的诸多特征且多处于竞争性行业。
5.国有小企业
这些企业一般来说规模小、竞争度高、市场需求变化快，产业的重要性较其他几类程度较低，传统上国家对其控制力度也较低。
由于企业本身的性质不同，其考核指标和业绩情况也有所不同。比如前两类企业，其经营好坏主要不是由是否达到利润目标来衡量，企业盈亏也主要受外部因素影响。这两类企业的主管领导多是上级委派的，不是自由竞争上岗，属于准官员性质。对这些企业的经营者不应该采取经济激励手段，而应采取准公务员的制度，给予较高的地位，提供终身保障，同时给予一定的目标约束。这类企业不适于推行股票期股、期权计划。
对前三类企业要区别对待。市场化程度高的企业可以推行股票期股、期权计划，反之，如果是市场化程度低的企业则不易盲目推行。
对后两类企业，可以采取较强的经济激励手段，把考核企业经营业绩与股票期股、期权计划结合起来。
通过对以上不同类型企业的分析，我们有理由认为，股票期股、期权计划作为一种有效的激励机制，可以首先在竞争性企业，特别是股份有限公司、有限责任公司试行。上市公司，由于其多属于竞争领域，利润约束强，同时，股票市场的作用机制使外界能较多地获得企业经理的活动信息，易于制订考核经理人员的标准，所以最适于率先推行股票期权、期权计划。
二、非上市公司的股票期权计划
股票是实施股票期权的基础，而非上市公司则没有股票，所以也就无法实行股票期权计划。虽然非上市公司也可以根据股票期权制度的原理，实行股份期权，但是必须解决一系列问题。
（一）股权流动范围小
由于非上市公司没有股票市场那样开放的股权交易市场，没有股票，股权流动范围十分小。一方面，行权股份在来源和行权后的转让等方面受到了严格限制，有限责任公司股权转让需经其他股东同意，非上市股份公司股份转让则需经半数以上股东同意；另一方面，行权后，持股者如抛售股份，很难找到本企业之外的其他公司或企业接盘，退出通道十分狭窄。
（二）缺乏市场化的定价机制
非上市公司的股份没有市场化的定价机制，公司价值没有资本市场的检验。一般情况下，股份买卖价格是通过对净资产的评估来定价的，企业盈利能力的变化很难在价格中体现。评估过程中人为因素较多，能否做到资产评估的客观、公正，本身也是一个问题。
（三）存在大量的非经营性资产
相当一部分国有企业存在着大量的非经营性资产，如不进行剥离，将导致股份增值的难度加大和经营业绩的低估。
（四）法人治理结构不规范
相对于上市公司，非上市公司的法人治理结构总体上不是很规范，特别是部分国有企业存在着严重的内部或少数人控制问题，如果约束不到位的话，包括股票期权在内的任何激励方式都不会有效地发挥本来应有的作用。
三、高科技企业的股票期权计划
高科技企业是比较适合实施股票期权激励制度的主要原因有三点：
（一）吸引人才，引进技术
高科技企业，实施股票期权制度是其内在的要求，因为高科技企业对人才和技术的依赖性非常强。在高科技领域里，人才竞争非常激烈，人才的流动性也非常强。高科技企业能否持续发展，关键是人才。如何吸引人才、留住人才、鼓励人才进行技术创新，这是高科技企业必须解决的问题。因此，高科技企业迫切需要建立一种机制以积聚人才、技术等方面的战略资源，加强企业的核心竞争力，股票期权就是一种较理想的长期激励机制。
（二）有效控制现金流量
在高科技企业实施股票期权计划能有效控制现金流量。因为高科技企业属人才密集和技术密集型的企业，人工成本较高，如全部采取现金支付，会给公司带来沉重的现金支付压力。而实施股票期权，是以公司未来的收益支付当前的人工成本，在未来行权时，对公司的现金流量不产生任何影响。行权时，在以增发新股及库存股票作为行权股票的情况下，受益人以现金行权，还会增加公司的现金流入。
（三）企业潜在收益大
尽管高科技企业在创业和成长阶段，投入大、风险高，但是由于其产品和服务有着巨大的增长潜力，企业价值也存在着巨大的升值空间，企业中长期的成长性较好，股票期权一般都会有很大的收益，对受益人有着巨大的吸引力。
在美国，几乎所有的高科技上市公司都实行了股票期权计划。据专家研究，硅谷企业的成功除了科技进步这一首要因素外，还靠两大法宝：第一是风险投资，解决了创业资金的问题；第二是股票期权，解决了吸引人才和激励人才进行技术创新的问题。
以高科技企业为主体的创业板市场的设立，进一步为高科技公司实施股票期权创造了更便利的条件。一是创业板市场上市的条件较为宽松，增大了高科技企业上市的机会，使那些有上市计划的非上市高科技公司可以实行股份（视作未来的股票）期权，用公司未来的部分收益，包括股票上市后可观的溢价收益来吸引人才、激励员工。二是创业板上市公司股权全部流通，使公司的全部价值都能在流通中体现，实行股票期权所要求的市场定价机制就更能充分发挥应起到的作用。
四、民营企业的股票期权计划
民营企业主要是指非国有及非国有控股企业。与国有及国有控股企业相比，民营企业实施股票期权激励制度具有以下有利的条件：
第一，我国的民营企业多涉足新兴行业，特别是高科技领域和第三产业。这些行业多为技术密集型行业，风险较大，竞争激烈，对经营者及员工的素质要求高。其经营方式和薪酬制度也有着很大的灵活性，实施股票期权激励，建立对人才的长期激励机制，吸引高素质的经营管理人才和专业技术人才，已成为民营企业日益迫切的需要。
第二，相对于国有及国有控股企业，民营企业有着良好的实施股票期权的内外部体制环境，它不存在“出资人缺位”的问题，在建立企业内部人才激励机制方面也不存在观念的问题。而且，由于民营企业享有高度的经营自主权，股票期权制度的可操作性也比较强。
第三，我国的民营企业正处于蓬勃发展的阶段，企业价值增长的空间比较大，股票期权的潜在价值对人才具有很高的吸引力。
但是，民营企业实施股票期权也存在着特殊的问题：股票期权是一种中长期的激励计划，需要公司的内外部环境比较稳定，但是民营企业恰恰缺乏这种稳定性。民营企业缺乏稳定的原因有三：
第一，民营企业竞争激烈，产品寿命短，规模性的企业组织没有形成，企业的寿命相对也较短，企业风险大；
第二，民营企业正处于迅速成长阶段，合并、分立等重组情况可能经常发生；
第三，民营企业的规模一般较小，没有相对完善、健全的制度，控制权相对集中，所有者决策随意性强，企业政策变动的可能性较大。这些非管理层所能预期的因素的存在增大了股票期权的风险性。解决这些问题，需要在具体实施方案中做出相应的安排，当公司重组或解散时，对已授予的股票期权可以进行合理调整。如调整行权价、继续执行计划等，保护受益人的正当权益。
此外，民营企业中基本上是非上市公司，存在着前面已经提到的非上市公司实施股票期权时类似的问题。
相对于民营企业，国有和国有控股企业要实施股票期权计划，必须先解决四个方面的问题：
第一，要正确理解股票期权制度的内涵和功能。股票期权只是一种激励手段，对受益人来讲，股票期权的价值是获得差价利润而不是控制公司。因此，股票期权实质上不是一种产权制度安排，不能把它作为解决国有企业产权（责任）不清问题的主要手段，它解决的是产权分配的问题，而不是产权所属的问题。
第二，要实现政企分开，否则的话，管理层不经由相关部门批准就不能做出决策，这样就很难界定经理人的业绩。
第三，要完善法人治理结构，防止内部或少数人控制公司决策，这关键是要解决“出资人缺位”的问题。
第四，要改变传统的以任命制为主的企业高层管理人员的配置方式，实现高层管理人员的市场化配置，能上能下、能进能出，优胜劣汰。
综上所述，我们可以得出一个结论，无论是上市公司，还是非上市公司，无论是国有企业，还是民营企业，竞争性企业大多都适宜实施股票期权制度，而垄断性的企业则不适宜。当然，这种判断不是绝对化。竞争性企业适合实施股票期权，或者说垄断性企业不宜实施股票期权激励制度，主要是基于以下三方面理由：
第一，垄断性企业多属于无风险或低风险经营。对公司高层管理人员而言，只有经营责任而没有多大的经营风险，公司业绩与公司高层管理人员业绩的相关度比较低，股票期权的激励作用很小。
第二，垄断性企业一般可以凭借垄断地位制定产品或服务的价格，企业的增长基本上是可以控制的。一般情况下，这些企业的收益比较平稳，股票升值的潜力比较小。
第三，我国的垄断性企业多为那些提供公共服务及关系到国计民生问题的企业。这些企业实施股票期权，一方面可能导致公司高层管理人员通过人为提高产品或服务的价格，提升公司的业绩，达到个人获益的目的，损害社会公众利益，引发社会问题；另一方面，这类企业高层管理人员的股票期权收益是通过垄断获得的，将产生分配不公的问题，其股票期权也难以得到社会的广泛认同。
【案例】
股票期权 成就富翁
——清华同方的股票期权计划
2000年8月初，清华同方软件公司成立。出资单位有清华同方、国家科技部、北京市科委和清华大学企业集团。这个注册资本5000万元的股份公司，一开始就明确表示，其中80%也就是4000万的股份归公司的“骨干个人”所有，这4000万股目前由公司中的4个代表人认购，在正式上市时，将会分配给技术骨干和管理骨干。同时，清华同方股份有限公司的总裁陆致成宣布：要在未来3～5年内，利用股票期权让100个人成为千万富翁、1000个人成为百万富翁。清华同方的具体做法是：
（一）确定股票期权受益人的数量
拥有股票期权的人数不超过员工总数的15%，主要是技术骨干和管理骨干。
（二）确定所使用的股票期权的数量
按照设想，已经上市的清华同方所使用的股票期权为1000万股，将来准备上市的公司所使用的股票期权也是1000万股。
（三）确定员工之间享有的股票期权的比例
享有股票期权最多的是总裁，他与享受股票期权最少的员工之间的比例是20：1。
（四）股票期权实施步骤
第一步，现有的上市公司尽快实施股票期权制度，约占流通股的10%；
第二步，新设立的公司要把总股本的10%～15%以现权+期权的形式作为股票期权和员工持股；
第三步，对于正在孵化的项目，将虚拟股本的15%～20%量化到个人头上。
清华同方实施股票期权计划将会对企业的发展产生巨大影响。在未来3年内，清华同方普通股的股票预计每股升值100元左右，1000万的股票期权带来的收益是10亿元。另一方面，清华同方将拆出10家左右的子公司，其中有5家上市，发行价在20元，5000万的股票期权价值为10亿元。这样在未来3年中，就会有20亿的股票期权收益。
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