比天空更宽阔的是人的胸怀
常听人说：“做人要大气。”何谓大气？大气就是一种海纳百川的胸襟，一种从容大方的气量，一种成熟、宽厚的气度。做管理的人，更需要大气。管理者最重要的魅力修炼就在于一份非凡的气度，一份宽广的胸襟。当一个管理者具有了开阔的胸襟，他的眼界就更加宽广；当一个管理者具有大气量，他的团队才会更有凝聚力。
一个人不论职位有多高、能力有多强，如果心胸狭隘，容不得人、容不得事，搞不好团队内部的团结，很容易成为孤家寡人、光杆司令。
法国文学家雨果说：“世界上最宽阔的是海洋，比海洋更宽阔的是天空，比天空更宽阔的是人的胸怀。”当一个人有了江海一般的胸怀，必能容得下万千喜怒哀乐，当一个管理者有了天空一般的胸怀，必能接纳各色人等，包括反对过自己的人。
回顾历史，不难看到，大凡有成就的当权者、管理人，无不具有大度能容的胸怀。齐桓公不记一箭之仇而重用管仲，成为春秋五霸之首；李世民重用政敌的重臣魏征，创造了唐朝的辉煌。可见，博大的胸怀、容人的气量，是一个管理者必备的思想品德和素质，也是管理的一种可贵境界。
再举个古代的例子，春秋时期，楚庄王有一次打了胜仗，大宴群臣。这是一场充满喜庆的夜宴。厅中遍点烛火，楚庄王与群臣在烛光闪烁间觥筹交错，畅快地饮酒、谈笑，大家都很开心。
也不知道是上天要破坏气氛，还是想考验楚庄王？莫名其妙突然起了一阵怪风，将蜡烛全都刮灭了，大厅陷入一片黑暗之中。大家都很慌乱，厅中也显得有些混乱、嘈杂。
这时，在混乱与嘈杂中，突然响起一个女子愤怒的声音：“大王，有不良贼子趁乱调戏奴家，奴家已将此人的缨带扯下，请大王为奴家做主，严惩不良之人！”
黑暗的大厅顿时安静下来，落针可闻！大家都在等待楚庄王的命令，只要楚庄王一声令下，在这喜庆的晚宴上，便有人要人头落地！
过了一会儿，楚庄王的声音响起：“今日是楚国大胜之日，也是寡人大胜之日，寡人不希望有不开心的事情发生，所有大臣都解开缨带，摘下帽子，继续开怀畅饮！”
烛光大亮，群臣都解开了缨带，摘下了帽子，放开怀抱继续饮酒谈笑，最后尽欢而散。后来，在楚庄王讨伐郑国时，有一个叫唐狡的将领骁勇善战，奋勇杀敌，立下了赫赫战功，楚庄王下令重赏，唐狡却推辞道：“不敢受赏。”楚庄王问：“这是您应得的，为何不受？”唐狡说：“那次宴会之上，对许姬无礼，犯下大不敬之罪的人正是末将。大王宽大为怀，不究死罪，末将已是感恩不尽，唯有舍命相报，如今如何再敢接受赏赐？”
正是楚庄王过人的胸襟和容人的气量，才得到唐狡赴汤蹈火、死而后已的回报。妻子被他人调戏，本是最伤男人自尊的事情，然而作为一国之君、一个领导者，他需要的不仅是男人的尊严，还需要作为王者的尊严，那就是胸襟和气量。
当然，胸襟和气量不是天生的，需要管理者在实践的过程中进行自我培养。在平时的生活中，我们常常听到某人具有天生的领袖气质，某位管理者具有天生的领导才能，是学不来的。这是毫无根据的。与先天联系密切的性格尚且会受后天环境的影响而发生改变，更何况个人的魅力与气质呢？
领袖的气质和魅力需要靠后天的修炼，跟所处的环境和个人的努力有很大的关系。所有的管理者以及有志成为管理者的人，都应该认识到这一点。身在管理岗位上的人，不要以为自己是天生的管理人才，而忽略自己的个人修养，而有心成为管理者的人，也不要看轻自己，如果能够有意识地进行自我培养，放开自己的怀抱，开阔自己的胸襟与气量，同样可以成为一个深具领袖气质与魅力的管理人员。
胸襟与气量是管理者气质与魅力的重点，没有宽阔的胸襟与气量，根本就谈不上管理者的气质与魅力。管理者的胸襟与气量不仅关系个人的形象，还关乎事业的兴衰成败。“以度量容天下”，无疑有利于凝聚人心、汇聚人才、成就事业。反之，没有度量的人，不但无法做好管理，而且得不到人才的支持。
必廉士而后用，齐桓何以霸世
最能体现胸襟与气量的就是包容。有道是：“海纳百川，有容乃大。”唯有善于包容，管理者才能够真正掌握用人之道的精髓，即所谓“用人之长，容人之短”。
在管理过程中，每个管理者都希望能够物尽其用、人尽其才，但在用人之长的时候，就不可避免要接受其人之短。须知，每个人都不可能完美。每个人都有优点、长处，也有缺点和短处。
在平时的生活中，你买猪肉的时候，可以对卖肉的老板说：“我只要里脊肉，别给我搭着其他的零零碎碎。”但在用人的时候，你不可能对下属说：“我只要你的长处，也只用你的长处，不要你的短处，所以请你不要搭着短处来。”
何况管理者自身都有不少的缺点，遑论他人呢？所以，在用人上，要特别注意包容他人的缺点和短处。否则，你将无人可用。
曹操在容人之短方面就很有见地。曹操说过：“若必廉士而后可用，则齐桓公其何以霸世。”“陈平岂笃行，苏秦岂守信邪？而陈平定汗业，苏秦济弱燕。由此言之，世有偏短，庸可废乎！”
曹操主张的就是不拘一格，唯才是举的用人之道。在曹操看来，“文俗之吏，高才异质，未必能为将守，而贪污辱之名，见笑之行，或不仁不孝而有治国用兵之术”。即便是道德上有损的人，只要有才能，也是可以用的。
这正是容人之短的真知灼见，也正因为曹操这种能包容的大胸襟和用人之策，使得他帐下猛将如云、谋士如雨。
古人云：“目中有疵，不害于视，不可灼之。喉中有病，无病于息，不可凿也。”大概的意思就是说，眼睛里有小瑕疵，若不妨碍视觉，就不应灼烧它；嗓子里有点儿问题，若不妨碍呼吸，就不要刺穿它。
同理，人的缺点、弱点，只要不妨碍其施展才华，大可不必过于计较。
春秋时期，魏国与秦国交战，双方相持于西河。魏文侯向相国翟璜问计：“如今我军虽有优势，奈何缺乏一个优秀的统帅，不知道谁能指挥军队，镇守军事要地西河？”
翟璜保举了一个人，他说：“此人姓吴名起，有大将之才，现在正从鲁国离开，来到我们魏国，若君侯您要用，就赶快将他召来。”
魏文侯也听说过吴起的名声，只是有些担心。他对翟璜说：“吴起这人品德不行，且性情残忍，恐怕难以承担如此重要的责任。”
翟璜摇头说道：“君侯，我所推荐之人，是取其能为国王成一日之功的，其品行我看就不必计较了。”
魏文侯听从了相国翟璜的建议，赶忙派人将吴起请来，并任命他为魏军的主将，镇守西河。吴起上任后，魏、秦在西河的僵持局面很快被打破。魏军节节胜利，最终冲破秦军西河防线，占领西河。自此魏国将秦国压制在洛水以西长达八十年，使秦国不得与中原交通，国力大为削弱，而魏国独擅关东之利，越来越富。
如果魏文侯不能接受吴起的品行问题，不启用具有大才的吴起，恐怕这样的良好局面是难以出现的。因此，作为一个管理者，应该有一个清醒的认识，用人是用他做事，并非要一个不会做事的贤人。
事实上，大凡有能力的人总少不了有些小毛病，例如，不修边幅、不拘小节、性格古怪、说话不慎、好发狂言、对领导不买账等。但是，绝不能因此就不重用他们。试问，用那些四平八稳，不求有功，但求无过，只求人缘好，遇事不表态的庸才，事业还能持续下去吗？
更何况，在现实生活中，那些思维活跃、开拓进取，显示了比一般人有更强的能力、更多长处的人，往往是由于干得多，实战时间久，所以才暴露出的缺点、短处。正因为如此，一些优点突出的人，缺点也很突出。难道就因为他们的缺点，就弃之不用吗？
若是这样，只能说要么是你的能力不足，要么就是你的胸襟不够。但不管怎么说，你都不是一个好的管理者。那么，此时你就应该注意提高自己的能力水平，同时，也要好好反思一下，是不是自己的胸襟有问题？
当你再次面对那种缺点明显的下属时，不妨想想“良弓难能，良马难乘，良才难令”的道理，多看看他们的优点，多利用他们的特长。虽然有的人个性独特，但他们看问题的眼光也很特别，说话、办事往往不随大流，有独到之处，即便有时不分场合出“狂言”、行“狂举”，也不能因此而不接近他们、不重用他们。特别是当他们出于公心而出“狂言”、行“狂举”时，应当理解他们、包容他们，不可随意发怒责怪。
总而言之，管理者应该有包容之雅量，在用人之长时，也要容人之短，不可求全责备，有高山必有深谷，用大才者，应当不计小疵。
千张羊皮，抵不上只狐之腋
作为管理者，更要多听取他人的意见。但是出于人性弱点的影响，要做到这一点很不容易，尤其是上层的管理者。
要知道，人性都有弱点，是人就有自高自大的心理。而自高自大之心，在上位者、管理者身上尤甚。
纵观古今，我们发现，几乎所有的上位者都有自高自大的毛病，他们都觉得自己是一代雄主，而从不认为自己昏庸，他们喜欢那些唯命是从的人，而不喜欢那些有个性、爱提反对意见的人。一旦感觉到他人反对自己，心里就很不高兴，有的甚至会当场勃然大怒。
唐代贞观年间，李世民在位。有一天，李世民一脸怒气，回到后宫，咬牙切齿地说：“总有一天，我要杀掉这个‘乡巴佬’！”
长孙皇后很纳闷，就问：“陛下，您要杀谁？谁惹您生气了？”李世民愤愤不平地说：“除了魏征，还有谁？”长孙皇后忙问怎么回事。原来魏征在朝堂上当众顶撞他，使他下不了台。
长孙皇后听完事情的原委，就拜倒在地，向李世民道喜：“恭喜陛下。”李世民有些摸不着头脑，问：“现在我已经快被那个忤逆的臣子气死了，还有什么可恭喜的事情？”
长孙皇后说：“魏征之所以敢当面直言，是因为陛下乃贤明之君啊。如果没有明君，又怎么会有贤臣犯颜直谏呢？臣妾恭喜陛下，大唐不仅有贤明的君主，还有贤良的臣子。”
李世民听了，恍然大悟，此后便虚心纳谏，对魏征倍加敬重。
魏征犯颜直谏，唐太宗虚心纳谏，可谓人尽皆知。但以李世民的贤明，尚且在开始的时候难抑愤怒，甚而起杀心，可见要克服人性弱点之不易。但是，李世民能够及时醒悟，也可见其胸襟与气度的非凡。
管理者应该学习李世民这一点，克服自己的人性弱点，不要被自己的自大之心所蒙蔽，要做到虚怀若谷、广纳群言，即便别人的意见并不可取，也应该采取包容的态度。
人与人之间是不同的，观点有分歧更是经常的事，包容就显得更加重要。别人的意见，不管好不好，都要虚心听取，如果你认为不足以听的，就可以不采纳，但不要当面就表现出来，因为这是对别人的不礼貌；如果是好的意见，您可以试着去改变。
倘若管理者自命不凡、小肚鸡肠、刚愎自用，听不进下属的真话，容不得不同意见，一闻批评就跳起来，势必会造成“朝无诤臣，则不知过；国无达士，则不闻善”的沉闷环境，这不仅不利于决策，同时也难以得到大家的支持。
一个人的智慧是有限的，众人的智慧是无限的。一个人如果善于从众人的智慧中汲取对自己有益的智慧，会给自己开辟出无限的智慧之源。
赵简子，名鞅，后名志父，谥号简，故史书中多称之赵简子，亦称赵简主。他是春秋时期晋国执政大臣，战国时赵国基业的开创者。
赵简子是一个善于听取意见的领导。他有一个下属名叫周舍，经常对他直言规谏，他对周舍非常器重，很乐于听取周舍的意见。后来，周舍去世后，赵简子的身边就没有人能对他直言规谏了。
赵简子很长时间都听不到不同的意见，他清醒地意识到此种情形对自己而言并非什么好事。在上朝议政的时候，赵简子常常因为听不到不同意见，而表现出不高兴的神色。开始时，大夫们都以为赵简子不高兴是因为自己有了过失，纷纷向赵简子请罪。
然而，让他们没有想到的是，赵简子对他们说：“您们并没有过错。我听人说：一千张羊皮，抵不上一只狐的狐腋。知道为什么吗？诸位大夫上朝，凡事都是好！好！好！却听不到周舍那样的声音：不可以！不可以！我为此感到担忧呀！”
赵简子善于从众人的智慧中汲取营养，并以能得到不同意见为乐、以得不到不同意见为忧，对不同意见求之若渴。正因为如此，赵简子才能在政治上获得成功，开创和奠定了后来赵国的基业。他的儿子赵襄子继承了他的事业，最终在三家分晋的历史过程中占有一席之地，建立起了强盛一时的赵国。
容忍不同的意见，善于听取他人的意见，是做人的美德，也是管理的良方。特别是容忍不同的意见，这是管理者必须注意的问题。这不仅能够体现管理者的胸襟和气度，还能看出一个人的管理智慧。
管理者应该记住唐太宗李世民的那句名言：“以铜为镜，可以正衣冠；以古为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。”善于听取不同意见，就会少些失误、少些弯路，更重要的是，这能让你的团队更具活力和凝聚力。
乐意接受批评，虚心接受意见
俗话说：“虚心使人进步，骄傲使人落后。”一个人在面对别人的批评时，不能够好好地听取意见，就容易陷入刚愎自用的死胡同。
相反，如果一个人在面对别人的批评时，能够谦虚地接受，虚心向他人请教，就会给别人谦虚、好学的印象。
这样一来，别人不但乐意帮助你，而且会跟你说出自己的心里话。所以，想要成功的人，在面对批评的时候一定不要动怒，即使你的位置贵为君王，也要经常听取大臣的意见，才能让国家强盛、昌隆。
古时候，齐国的君王齐景公很爱喝酒。有一次，他接连喝了七天的酒，大臣弦章看见了，就对他说：“大王，您已经连喝七天了，为了您的身体，请您赶快戒酒吧。”
齐景公没有说话，但是隔天他就对另一位大臣晏子说：“弦章劝我戒酒，可是我如果听他的话，以后我就没有喝酒的乐趣了，但是如果不听他的话，他就要死，怎样才好？”
晏子听了齐景公的话就说：“弦章真是太幸运了，能够遇见像您这样宽厚的仁君，假使他遇到的君王是商殷的纣王，那么他不是早就没命了？”
齐景公听到这样的话笑了起来，不久以后，他真的不再喝酒了。
自己犯了错误，别人给你指出来本来是一件好事，何况现在有很多人根本不会在别人犯错误的时候给别人指出来。所以，当遇到一个能够直言给自己指出错误的人，是难能可贵的一件事情。
有句话说：“虚心竹有低头叶”。意思是竹子内心谦逊才向人虚心低头，乐意接受别人批评的人需要有一颗谦虚的心，如果是个自以为是的人，又怎么会轻易就接受别人的意见呢？
古代的君王位置尊贵，握有生杀大全，如果他听见大臣说的话不顺耳，可以马上不分缘由地把大臣给杀了。所以大臣们在君王面前讲话时都要很小心，更不要说顺便给君王提意见，甚至批评君王的缺点了。
有一次，唐太宗问魏征说：“历史上的人君，为什么有的人明智，有的人昏庸？”魏征说：“兼听则明，偏听则暗。”
他还举了历史上的明君尧、舜和昏君秦二世、梁武帝、隋炀帝等例子，然后说：“治理天下的君王如果能够采纳大臣的意见，那么君王就会知道很多很重要的情况，那么他的亲信想要蒙蔽他也蒙蔽不了。”
唐太宗连连点头，觉得魏征说得很有道理。
隔了几天，唐太宗读完隋炀帝的文集，他跟左右的大臣说：“我看隋炀帝写的东西，觉得这个人不但学问渊博，而且也懂得尧、舜是有道的明君，对桀、纣这样的昏君也很讨厌，但是他为什么干出很多荒唐的事情来？”
魏征说：“一个皇帝光靠聪明、渊博是远远不够的，他还应该虚心倾听臣子的意见。隋炀帝因为觉得自己很有才气，自视甚高、骄傲自信，所以他也只能嘴上说说尧、舜的好话，但是做事情的时候依然按照桀、纣的样子，这样言行不一就自取灭亡了。”
魏征的话又给了唐太宗一个提示，那就是：君王不应该只是嘴上检讨自己的缺点，还应该做出切实的行动来改正自己的缺点才行。
唐太宗一直能够听取魏征的意见，但是他也有很生气的时候，有时魏征的言辞太过于直白。
唐太宗觉得自己是个君王，而魏征只是自己的臣子，他这样直言犯上是对自己很不尊重的一种表现。但是尽管他很生气，也没有因此而杀魏征，还是接受了魏征的意见。
凭着这样的胸襟和气度，唐太宗虚心听取大臣的意见，努力改掉自己做事的坏毛病，成了一代明君。
虚心是一种美德，但是很多人却很难养成，因为忠言往往逆耳，有谁会喜欢让人一直指出自己的缺点呢？人都是喜欢听到赞美自己的话。
可是，人的身上都有缺点，有的人能够虚心听取别人的意见，改掉自己的毛病和缺点，就会很快地进步；反之，对自己很满意，在被人提到自己的缺点时就会很不高兴的人，失败是必然的事情。
水至清则无鱼，人至察则无徒
管理者的胸怀与包容体现在对待部下的小过失、小错误的态度上。据《宋史》记载，某日宋太宗赵匡义与两位重臣一起饮酒，结果这两位重臣喝醉了，竟在皇帝面前相互比起彼此的功劳大小来。他们越比越来劲，最终还斗起嘴来，完全忘了在皇帝面前应有的礼节。在一旁的侍卫实在看不下去，便奏请宋太宗，要将二人拿下治罪。宋太宗没有同意，只是草草撤了酒宴，派人分别把二人送回了家。
第二天上午，两位重臣都从沉醉中醒来，想起前一晚上的事情，顿时惶恐万分，连忙进宫请罪。宋太宗看着他们战战兢兢的样子，却轻描淡写地说：“昨天我也喝醉了，记不起发生了什么事。”
宋太宗的胸怀由此可见一斑，后来，宋太宗要用吕端为相，当时有人就反对，说吕端这个人为人糊涂。然而，宋太宗却大度地说：“吕端小事糊涂，大事不糊涂。”事实证明，宋太宗的做法是对的。
管理者的心胸要宽广，能容纳百川。当然，宽容并不等于是什么都不管，什么也不做，做“好好先生”。
宋太宗的行为给所有的管理者上了一课：对于下属的小过失、小错误，若非原则性的大问题，大可不必斤斤计较。
俗话说：“水至清则无鱼，人至察则无徒。”鱼缸里的水，虽然清澈见底，但生活在里面的鱼养不大、活不长，而江河湖海中的水虽然混浊，却能滋养更多更大的鱼。这其中包涵的道理，值得管理者思考。
还有一个类似的故事：日本有家动物园，有位饲养员很爱干净，当然对动物也特别有爱心，所以他每天都把动物们生活的棚屋打扫得十分干净。
然而，让人没想到的是，这些小动物并没有因为生活在更加干净的环境里而生长得更好，反而好像得了疾病一样，开始委靡不振，有的厌食，有的生病，有的甚至死了。于是，动物园的负责人请来专家调研，结果发现竟然是那些动物生活的环境太干净的缘故。
原来，每种动物都有自己的生活习性，有的看到自己的粪便才会有安全感，有的喜欢闻着混浊的臊气，周围的环境太洁净了，反而让它们感到不安。
其实，人也和动物有着相似的体验。每个人的身上都会有不同的习惯，这些习惯有好的，也有不好的。同样的，每个人都会犯这样或那样的错误。这些都是不可避免的。
如果这些小习惯、小错误、小过失，对于工作不会造成大的影响，管理者应该抱以宽容的态度处之。特别是对一些无心之失，管理者要注意包容，要适当地给对方一个机会，或解释，或补救，或改正。
古人云，“人非圣贤，孰能无过？知过能改，善莫大焉。”没有人愿意犯错误，但是犯错误也不尽然都是坏事，如果当事者能力求改正，错误往往是成功的奠基石。
你若能给对方一个改正的机会，不仅成全了对方，同时也能赢得对方的敬重。但很多管理者却常常对别人的小过失和错误紧抓不放，结果不但没有获得良好的管理效果，反而使人产生不理解、不信任，造成激烈的人际冲突，让负面影响无限放大，最终导致人心离散、团队分崩离析。
其实面对一个小小的过失，只需要一个淡淡的微笑、一句轻轻的安慰，就可以将内疚、紧张的负面情绪赶走，把不愉快化为无形。
明宣宗时期，有位宰相叫夏原吉。他为人宽厚，对于别人的小过失从来不求全责备，而是对他人能够包容备至。
有一天，有个老仆弄脏了皇帝赐给他的金缕衣，吓得准备逃跑。夏原吉知道了，便对他说：“衣服弄脏了，可以清洗，怕什么？”又有一次，有个奴婢不小心打破了他心爱的砚台，躲着不敢见他，他便派人向她传话：“任何东西都有损坏的时候，我并不在意这件事！”
当夏原吉告老还乡的时候，寄居于途中的旅馆，一只袜子湿了，便交给伙计去烘干。不料伙计不慎，袜子被火烧坏。伙计怕被责怪，一直不敢报告。过了很久才托人情来向夏原吉请罪。他笑着说：“怎么不早告诉我呢？”说完，就把剩下的一只袜子丢进垃圾桶里。
正因为夏原吉的宽容，所以他的人际关系很好。回到家乡以后，他还每天和农人、樵夫一起谈天说笑，谁也看不出他是曾经做过朝廷宰相的人。
管理者应该有大胸怀，而不应整日计较于鸡毛蒜皮的小事，枉费了许多时间和精力。在生活中应该多理解，在工作上应多宽容，在待人上应多温和，在处事上应多大度。不计较他人的小过失、小错误，是有胸怀、有气度的表现，而有胸怀、有气度，才能得人心，并增强团队的凝聚力。
最高明的管理是甩手掌柜
很多管理者在工作上喜欢亲自上阵，身先士卒，认为这样可以振奋士气，同时加强与下属的关系。这样的想法没错，这样做也确实对队伍有一定的好处，但是从管理的角度来看，这样做却有些舍本逐末的意味。为什么这么说？
管理者最重要的工作不是冲锋陷阵，而是居中策划，指挥下属，以决胜千里。真正有效的管理不是事必躬亲，什么都要一把抓，而是适当地放权，给下属工作的自主权，让下属冲锋陷阵，而管理者应该做的是管理好这支队伍，为队伍指明前进的方向。
日本著名的经营大师松下幸之助提到管理，就想起自己当年创业十多年的时候，遇到一位和尚对他说：“领导是居中策划者，应该居于后方，外边的事要交给掌柜去做，这才是最好的办法。”起初，松下幸之助对这句话并不以为然，后来随着经验的累积，才慢慢地理解了这句话的含义。
后来，松下幸之助讲起自己的管理经验时，就会想起这件事情，并提到一个例子：
话说日本镰仓幕府第一代将军源赖朝，在崛起之初参加了不少的战斗，经常带领队伍冲锋在前。自从在富士川不战而攻破平家之后，他就野心大增，想趁机进袭京都。这时，有部下建议他，先巩固关东的基础，再力图全国的霸业。
源赖朝听从了建议，便把军队撤回了镰仓。自此以后，他把绝大部分的时间都花在规划幕府体制的工作上，至于征服抗令诸侯的工作，则全部交给他的弟弟和其属下，他只担当居中策划的工作，不再领兵亲征了。这样的调整，让源赖朝真正地转变成为一名管理者、指挥者和领导者。
这个例子告诉我们，要做好管理，居中策划、适当放手是十分必要的。当然，这并不是说管理者就不要委身士卒、冲锋陷阵。在有些情况下，若没有主将在场，就难以下定决心，可能因此而一败涂地，可见主将身临阵前，确实有其必要。只不过，管理者更要注意居中策划和放权的重要性。
纳达尔是个老板，精明强干，却因为患小肠疝气不得不住院做手术。而他在住院期间，一天之内还打了五十多个推销电话。不仅如此，纳达尔还提出一个令医生瞠目结舌的要求：希望能在手术台上通过手机指挥员工工作。
如此事必躬亲、亲力亲为，也难怪纳达尔要生病！像纳达尔这种大权不松手，什么事情都要亲自做的工作方式，在中小型企业的主管当中相当普遍。因为他们对手下人的能力总是表示怀疑。
西雅图心理学家罗宾逊访问了50名企业行政总裁，他发现企业家通常会低估雇员的能力，而陷入一个“自我膨胀”的心理状态，觉得自己既然能一个人打天下，工作能力就一定比别人强，因此对雇员横挑鼻子、竖挑眼。
然而事实证明，越能放权的老板，公司的经营就越有活力和生气。
放权体现了管理者的胸怀，同时，也可以调动下属的积极性。没有人愿意成为提线木偶，任人摆布，每个人都希望得到一些自主的权利，这在工作上也是如此。适量地放权可以有效地满足下属追求自主的欲望，给他们以极大的工作热情。
管理学界认为，现代最好的管理方式就是以己心来测度他情，以授权来代替干涉。简言之，就是要懂得做甩手掌柜。
股神巴菲特可谓誉满江湖，但是他最杰出的才能并不是炒股，而是管理。让人难以置信，而又不得不信的是，巴菲特的管理哲学竟然是无为而治。
巴菲特很少召开会议，也从不要求经理们经常向他汇报工作。他从不直接干预42家子公司的经理们，而是让他们自行经营公司业务。他经常毫不掩饰地描述公司的日常情形：“这儿没有多少事可做。”他甚至有时间为《温柔地爱我》这首老歌填写新词，以便能为朋友比尔·盖茨的生日聚会助兴。
刚过75岁生日，巴菲特甚至当起了甩手掌柜，他一直远离电脑，同时让手下的经理们保持高度自主，但他却照样获得了丰厚的投资回报。
像这种情况，很多管理者是不敢想象，也无法效仿的。他们担心只要自己一放手、一松懈，团队就要散架，工作就会失败，事业也会就此垮掉。
因为他们总是不放心下属，而且担心被忽视。他们贪恋权位，怕自己一旦走开，就失去了影响力，怕被团队成员孤立，成为孤家寡人。他们把自己看得太重要了，准确地说，他们过于相信自己在一线的作用，而忽略了自己在后线的重要性。
管理者如果想把事业做大，没有容人的度量是不行的，还要懂得适当放权的必要性，了解管理者居中策划的职责所在。
得理饶人，多给他人台阶下
“明明是我做对了，为什么还批评我？”黄女士感到十分困惑，她把事情的前因后果告诉了管理咨询师，希望得到解答。
10年前，黄女士进入某市一个市级协会工作。她对业务熟悉，工作勤勉，颇受上级的赞扬。而且，她对工作很积极，主动地整理并建立、健全了一些规章制度，并且为各部门查阅和利用档案提供方便服务。因此，5年后，她被提升为科长，成了管理者。
然而，此时黄女士的感觉并不好，她发现周围的同事正在疏远自己，工作的时候再也找不到以前那种相互配合的顺利感。就在不久前，发生了一件事，让她真正感觉到自己的失败。
有一名下属拿了一份资料没有按时归还，黄女士当着部门的人批评他说：“你太不负责任了。”下属连声道歉：“黄科长，怨我，我错了。”黄女士气呼呼地说：“怨你就完啦？”说完扭头就走，找到上级领导反应事情。
没想到领导却批评她，认为她小题大做。黄女士如遭当头一棒，除了心中委屈，更多的是疑惑不解：“为什么明明自己有理，却要挨批评呢？”
其实，涉及管理，很多行为已经不能用谁有理谁没理、谁对谁错来解释和判断了。管理不关注对错，而注重资源、效率、效果。有效，才有意义，才是管理应该关注的东西。
黄女士对工作认真负责、对同志敢于批评的态度，是无可厚非的，也是无可挑剔的。然而，领导还是批评了黄女士的做法，不是说她坚持原则不对，而是说她缺乏宽容。
而有的时候，宽容能让管理更有效。这是人性使然。
管理者应该知道，人性是管理过程中必须了解和把握的，管理的是人，被管理的也是人，不知人性，谈不上管理，更不用说有效地管理。
疏远管理者，是大部分的职员潜在的反应。面对管理者，职员的内心是复杂的：一方面希望得到管理者的重视、重用；另一方面又担心管理者抓住自己的错误，惩罚自己，让自己没面子。
本来“希望”和“担心”这两种心理应该处于一种微妙的平衡状态当中，但是又由于大家都了解情况，被管理者重视、重用的永远都是少数的几个人，所以大多数的职员心理就更加倾向于“担心”。
在没有被管理者发现错误的时候，职员都是战战兢兢的，对管理者敬而远之；而一旦被管理者发现自己的错误，职员的心中往往会产生无力感和歉意。可是，如果管理者将这个错误公开，并对职员进行严厉地批评时，职员的内心就会产生厌恶和逆反的心理。
每个人都不愿意接受批评，特别不愿意被人指出错误而公开地批评，除非是他自愿承认错误。这是很正常的人性，管理者不应该忽略。
所以，管理者不要讲自己有理没理，不要讲谁对谁错，而应该尽量照顾到职员的面子，努力地消除职员的逆反情绪，让职员心甘情愿地接受批评。
要做到这一点，关键在于宽容。而要做到宽容，并不是件容易的事。因为我们往往习惯于责怪他人的错误，尤其是当他人的错误对自己的工作造成不利的影响时，我们常常会因此产生不稳定的情绪。
但作为管理者，应该与众不同，最起码应该比常人更加冷静和宽容，这样才能从责怪他人的习惯中走出来。因为责怪会导致双方的关系破裂或留下伤痕，不但不利于团队的和谐，而且会使自己的情绪更加糟糕。
即便管理者站在有理的一面，是对的，而下属是错的，也不能因此就忽略下属的感受。你必须明白，作为管理者，你已经站在了强势的制高点，对下属造成了以上凌下的压力，这种压力可以有效地让下属产生自我监督的心理。但如果这个时候，你再占据有理的制高点，那么给下属带来的就不仅是压力，而是一种打击！你要知道，他是你的下属，而不是敌人！给他适度的压力是管理手段，但给他打击则是失败的管理。
所以，管理者应该多抱着宽容的态度对待同事、下属，特别是在批评下属时，要注意照顾到对方的尊严，避开一些公共场合。人不讲理，是一个缺点；人硬讲理，是一个盲点。很多时候，得理饶人远比得理不饶人效果更好，更能说服、改变他人。特别是你处在得理、得势的一方时，多给人台阶下、多饶恕他人，往往更得人心。
世事无绝对，无百分之百的好
任何一件事情都不可能让所有的人都说好，总有人会感到不满意。所以，在对待事情和工作时，特别是针对下属的工作发表看法时，不能将“百分之百的好”作为评判的标准，只要能尽量让更多的人说好，就应该予以肯定。
有个关于管理的寓言故事，很能说明一些问题。有两个人A君和B君，借着改革的东风搞起了房地产开发。他们各自组建了房地产公司，并彼此作了一个约定：比赛谁的企业做得大，赚的钱多。
A君是个完美主义者，做什么都力求完美。他想，企业做大，首先必须有一套先进的企业管理制度，于是他花了一笔钱，请来麦卡锡管理咨询顾问，引进了一套先进的绩效管理体系，有了一个宏伟的百年战略规划。每年年终，他根据绩效评估结果，奖励那些做事规范、工作完美的员工。
B君是个实际主义者，他做事以结果为导向。他想，企业最终必须靠业绩说话，而良好的业绩首先必须有良好的销售。于是他也花了一笔钱，买了一套销售和客户管理软件。通过分析客户的需求建造并且销售房子，又通过销售结果分析客户需求的变化。他也设立了一套激励制度，重奖当月为销售做出重大贡献的员工。如果房子的销售总量高于上月，那么所有员工都将即时受到分量不一的奖励。
一年过去了，双方比较比赛的结果，A君企业创造的利润不如B君企业的一半。A君大惑不解，花了这么多钱设立的管理体系怎么会不管用？
于是，他花了相当多的时间到企业中去调查。他发现自己企业的员工都在努力工作，早上准时上班，晚上还自觉主动地加班，不仅如此，在管理体系之下，所有的工作都受到层级严密的控制，同时所有工作也都依从上级的安排和指令，所以，每一项工作都做得十分完美。当然，这里面也花费了惊人的时间和精力。
但是，他又发现员工们似乎总是一副沮丧的样子。他们往往由于出现一些意义不大的小错误而备受打击。与此同时，在一个等级森严的体系中，员工们花费大量的时间去跟其他部门进行沟通，部门之间充斥着一股相互抱怨的语气……
他又到B君的企业中进行考察和交流，发现对方的企业制度虽然不尽完善但个个目的明确，员工行动迅速、应变灵活，员工人数比自己的少，但开发楼盘比自己还多。产品不算最好，但销量很好……这些都让A君感到无比困惑：完美制度竟然不如粗放的管理，无论如何是一件不可思议的事情。难道做完美的事情也不对吗？
其实，做事力求完美并没有错，但管理不宜过分要求完美。过分要求完美，会让成本无限增加，因为完美是没有止境的，这就意味着投入也将无止境。而作为管理者，必须对每一个经手的项目进行成本的控制，尤其是人力资源成本和时间成本。为了追求完美，而大量地投入人力、物力，并且使项目交付期不断地延迟，这并不是合适的管理办法。除非你的公司实力雄厚，不仅有大量的人才，而且有大量的资金，像苹果公司、暴雪公司一样，正准备十年磨一剑。
但这只是极少数公司的做法，绝大部分的公司不会这样做，这其中包括微软。我们都知道，微软的操作平台已经占据了世界上绝大部分的PC桌面，同时，我们也知道，几乎每年微软都要为它的操作平台发布大量的补丁。这说明尽管微软的操作平台很受欢迎，但它并不是完美的，而微软明知它不完美，却依然早早地将之推出市场，只是为了最快地获取效益，占领市场，同时，降低成本投入和投资风险。无疑，这种做法是正确的。
在管理中，力求完美没有错，错的是过于追求完美，而忘记了做事的目的。在工作中，做事并不是为了完美，而是为了实实在在的成果、成绩。
举个例子：你想写一篇论文，你也许会在尝试几种、十几种乃至几十种方案之后才去动手写论文。这么做当然是好的，因为你可能在比较之中找到一种最佳的方案。但是，在你开始写的时候，你会发现你选择的那种方案依然有些地方不够完美（这是肯定的，即便是名著也会有瑕疵）。
于是，你只好将这种方案搁置，继续去寻找“绝对完美”的新方案。但显然天下没有什么东西是“绝对完美”的，也就是说，您要寻找的这种东西是不可能存在的。这样，你也许要寻找一辈子，最终的结果也许不只是论文没有完成，恐怕还会一事无成。
不管你的理想有多么高远、计划有多么完美，没有结果，就没有意义。这也就是为什么那么多企业家都强调结果的重要性。“我不在乎结果，只是想要体验过程。”这是艺术家的思路；“不管过程如何，我只要结果！”这才是管理者的口吻。
总而言之，管理者应该有宽容之心，不仅要宽容待人，因为世上没有完美之人，除此之外，还要宽容待事，因为世上有很多不尽如人意的事，所以事情只要没有差错，做出来了就应该赞赏。
眼光放长远，不争蝇头小利
能不能保持宽阔的胸襟，对利益的态度很关键。管理者应破除只讲个人和“小集体”利益的误区，破除只讲眼前利益的误区，看到长远的利益。
但是在现实生活中，不少人都喜欢打小算盘、占小便宜，实际上这样做，在上级和下属眼里会“掉份儿”。相反，对利益看淡一些，在别人眼中的位置也高一些，上级和下属也会对你另眼相看。这就是水平高、境界高的好处，也是眼光长远的好处。
如果只想着个人的升迁、收入增加之类的事，被眼前的一点蝇头小利牵了鼻子，就会“一叶障目”、鼠目寸光、心胸狭隘，对团队建设和个人进步有害无益。
我们很难想象，那些心胸狭隘、气量狭小，整天琢磨着眼前的一些蝇头小利，把自己的眼光禁锢在鸡毛蒜皮的小事上，别人只要有点儿对不住他的地方就总想着怎么整人的人，境界、水平会有多高？而这样的人又怎么能够成为一个优秀的管理者？
关于眼光长远，有个故事很有意思：
有个年轻人向富翁请教成功之道。富翁拿了三块大小不等的西瓜放在青年面前问他：“如果每块西瓜代表一定程度的利益，你选哪一块？”年轻人毫不犹豫地回答：“当然是最大的那块！”富翁听了，笑道：“好，那请用吧！”富翁把最大的那块西瓜递给年轻人，自己则吃起了最小的那块西瓜。
很快，富翁吃完了小块西瓜，他拿起桌上那块第二大的西瓜，在年轻人的眼前晃了晃，接着大口吃了起来。
年轻人马上就明白了富翁的意思！富翁吃的西瓜虽然每一块都比年轻人的西瓜小，但加起来之后却比年轻人吃得多。而如果每块西瓜各代表了一定程度的利益，那么富翁所占的利益自然要比年轻人多得多。
这个故事对于管理者很有启发，它告诉我们：很多时候，我们都会被眼前的利益所迷惑，以为最大的利益就是最好的利益，但往往忽略了长远的利益。
若想要有更大的发展，管理者就必须懂得放弃的艺术——只有放弃眼前的蝇头小利，才能获得更大、更长远的利益。
眼光长远，并不是说不管短期效益，而是要摒弃那种只顾眼前、自私自利的做法。短期效益能够有效地使企业资本得以运转，加快资金的流动，保持企业内部人员的活力和积极性。所以，短期效益应该为管理者所重视。但是自私自利的短视行为却不能容忍，管理者不能只看到自己的利益、只顾自己。
大多数情况下，人性是自利的。这是每位管理者都知道的道理，管理者也是通过这条人性定律去管理、控制员工的，然而，在管理者运用这条定律管理他人的时候，却往往忽略了自己也在人性定律的描述当中。特别是基层管理者，最容易产生自私自利的行为。
但是作为管理者，若想到利益时先把自己的那一块利益抢好拿好，把员工的利益放到一边不管，这样的管理者一般来说都是做不长久的，因为谁都不愿意跟随一个自私自利的人。
作为上级，要考虑下属的需求，不要与下属争利，这是一条十分重要的管理者守则。管理者应该有足够的自律，去遵守这一条守则。有很多事实证明，与下属争利益的管理者，最终都将会因为不得人心而垮台。
当然，对管理者而言，自私自利只是个人的短视行为，最终的结果往往就是失去管理者的地位。然而，有一种短视却是所有人都应该避免的雷区——为了蝇头小利，而做非法的事。
三鹿集团本来是我国最大的牛奶加工企业之一，可是为了蝇头小利，非法添加了三聚氰胺，导致企业破产；双汇集团是我国大型肉类加工企业，可是为了蝇头小利，收购吃了瘦肉精的生猪，导致企业陷入困境。
这些例子应该让所有的管理者、领导者引以为戒。企业的发展是一个长期的过程，管理者不能因此而浮躁，更不能只顾眼前的利益而做短视的事情。如果管理者急功近利，而非着眼于企业可持续发展的长远目标，就会变得心浮气躁，失去平和的心态。处于这种状态下的管理者，无法与员工保持良好的关系，更不用说管理了。
作为一个管理者，应该保持长远的眼光，不能只顾眼前的利益，这包括两个方面：一方面要避免自私自利的心理，以及以权谋私和与下属争利的行为；另一方面要避免为了眼前的利益而做违法乱纪的事情。
正所谓：“海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。”合理地控制自己的欲望，才能保证自己不会被欲望遮蔽双眼。
打开你的眼界，灵活你的管理
常听说：“做领导的，要有水平，要有境界。”这并不是一句空话。要做到有水平、有境界，首先应该有广大的视野、开阔的眼界。眼界对人而言，十分重要。不管是贫穷还是富有，没有眼界是不行的。对管理者而言，眼界更加重要。只局限于自己狭小的天地，没有大视野、大眼界，注定不会有大发展。
曾经，禹作敏凭着超越他人的非凡眼界，打破传统让大邱庄在全国迅速崛起。而之后，又因为自己狭小的眼界，最终走向了灭亡。这段令人唏嘘的往事，管理者应该谨记。
当年的大邱庄曾经号称“天下第一庄”，甚至被当做改革开放后农村发展的样板来宣传，执掌大邱庄的禹作敏的名声也传遍了全国，但是这个神话最终被打破了。
神话破灭的政治原因，不是我们讨论的重点。如果只论管理上的问题，其中最重要的一点就在于作为管理者的禹作敏缺乏开阔的眼界。
新希望集团的董事长刘永好与禹作敏曾有过多次的接触。当年他们同是政协委员，有一次禹作敏问：“永好啊，我不懂，您在全国办那么多厂，您是怎么管的？我在外地办工厂都亏损……”刘永好表示：“我不知道，我需要看一看。”
到大邱庄看过之后，刘永好一个最基本的感受就是：禹作敏在大邱庄待得太久了，所以他在中央电视台讲大邱庄是世界上最好的地方，他说大邱庄的小伙子要娶美国的媳妇，他讲大邱庄的农业已经超过了美国……
禹作敏走向失败的原因之一，就在于他的眼界太小。他以为大邱庄成了中国的脊梁、世界的重心，他成为坐井观天的青蛙。
在大邱庄里，禹作敏只看到了自己，不断地想要突出自己的权威和力量。浪漫的集体主义逐渐变成了专制的个人主义。在大邱庄里，“你什么都得听禹书记的”。
虽然禹作敏曾经为大邱庄的发展做出了大贡献，但不代表这样他就可以任意妄为，对抗法律。大邱庄的百姓信任他，把他当成天，他就真的认为自己是大邱庄的天，这种骄奢之心，最终不仅毁掉了自己一手创立的基业，也把自己送进了监牢。
虽然很多管理者都知道，缺乏开阔的眼界是走向失败的原因，但事实上却没有几个人能够抛弃坐井观天的心理弱点。
因为每个人都有私心。私心会蒙蔽人的双眼，让管理者迷失在欲望之中。在晋升为管理层之后，不少的人难以抗拒利益的诱惑，有的人争权，有的人夺利，有的人邀名，不一而足。
或许在刚刚进入管理层的时候，还能信誓旦旦地告诫自己，一定要放开眼光，去接受世界上的新事物、新观点。可等到享受的既得利益越久，保守思维也变得越来越顽固时，他们想的不是打破思维限制，开阔眼界，而是努力构建堡垒，防止他人进入分享“蛋糕”。
于是，他们的眼界越来越狭窄，不但听不进别人的意见，而且对于一些新观点、新思维会极端地排斥。他们害怕别人的正确意见会影响自己的地位和利益。尤其是一些基层管理者，表现得十分明显。但事实上这样做不仅不能让自己的位子更稳，反而会让位子离自己更远。
禹作敏的事情就是一个典型的例子。它告诉我们眼界开阔的重要性，同时也提醒管理者，克制自己的负面性格和欲望，打开自己狭隘的胸怀，是开阔眼界的要点之一。
当然，管理者眼界狭小的表现有很多，不仅在于私心私欲的影响，还包括眼光的短视化、管理手段的模式化等，都可能造成管理上的致命弱点。
例如有一些对制度热衷的管理者，就十分倾向于“范本”化的管理，尤其是一些早期的企业家，他们习惯利用纪律约束下属，对于现在所谓的“人性化”管理不屑一顾。然而，时代在变化，环境也在变化，人当然也随之发生了变化。若依然认为严苛的制度才是管理的正道，一味地采取一些严厉的手段去约束员工、管理团队，很难成功。
蒙牛集团总部以前曾执行着一个苛刻的规定：办公室里不准饮水，发现一次罚一次，而专门设立了饮水室。这样的做法显得“军纪严明”，在过去可以对员工产生一种自我约束的作用，但却很不人性化。所以，现在蒙牛集团把这一条制度取消了，水是生命之源，放一杯水随需随取，这不是既人性化，又有利于提高效率的双赢之举吗？
在管理的过程中，管理者若只看到自己的利益、自己的能力、自己的制度，而看不到别人的利益、能力和工作方法，这样只会使得自己的眼界变窄。放开自己的胸怀，打开自己的眼界，灵活地进行人本化管理，才是管理者的方向。
看人之时，不要只看对方的短处
管理者必要用人，而用人必要容纳他人的短处。所谓：尺有所短，寸有所长。每个人都有自己的长处和短处，无论是交朋友还是用人，都要辩证地看待这个问题。
其实，如果用人得当，短处也可能变成有用的长处。
古时有个人，名叫周处，年轻时，为人蛮横强悍、任性使气，是当地一大祸害。
当时，义兴的河中有条蛟龙，山上有只白额虎，一起祸害百姓，再加上周处，义兴的百姓称他们是三大祸害，三害当中周处最为厉害。
这时，有人劝说周处去杀死猛虎和蛟龙，为大家除害。其实大家实际上是希望三个祸害相互拼杀后一个不剩，这样他们就可以得到安宁。
周处听了乡邻的劝告，立即跑到山上杀死了老虎，然后，他又下河斩杀蛟龙。周处同蛟龙在水里搏斗有时浮起、有时沉没，漂游了几十里远。
经过了三天三夜，当地的百姓们都认为周处已经死了，大家开始庆贺起来，但是在这个时候，周处却杀死了蛟龙从水中出来了。
他听说乡里人以为自己已死，正在庆贺的事情，才知道大家也把自己当做一大祸害，他感到很羞愧。
后来，他到吴郡去找陆机和陆云两位有修养的名人，并跟随他们学习，终于改过自新，成为一名将领。
老百姓觉得周处是个祸害，所以希望能除掉他，但是周处在杀猛虎和蛟龙的时候，用的恰恰是自己的一身好功夫。这身功夫，用错了就会为害乡里，用对了就可以为百姓除害，为国家出力。
楚国大将子发喜好收留那些有特殊技能之人为自己所用。
当时楚国有一个擅长偷盗的人前来拜见子发的门人并且毛遂自荐道：“小人听说将军一直在寻找一些有技术、有本事的人做门客，我擅长偷盗之事，愿在将军手下做一名士卒为将军效劳。”
子发听说此事，穿上衣服连带子都没顾上系紧，帽子也没有带好就前去接见这名惯偷。子发手下的人都来规劝他说：“一个小偷能做的就是些鸡鸣狗盗之事罢了，将军你何必这样以礼相待呢？”
子发说：“这个人有的本事，你们未必具有，既然他来到了我的门下，我为什么不去接见一下呢？”
于是，子发就把这个擅长偷盗的人留在了自己家里做了门客。
后来，齐国发兵攻打楚国，子发帅军前去抵抗，但是接连三次吃了败仗。楚国国内的士大夫们想尽了办法也没有挽回楚国失败的局面，这个时候，齐国军队的士气越来越旺。
就在子发焦急无奈的时候，惯偷走进来拜见他说：“将军，小臣愿用自己的雕虫小技为将军尽犬马之劳！”
子发答应了他的请求。等到天黑以后，小偷潜到敌营把齐国军队元帅的帐幔偷回来，献给了子发。
子发则连夜派人把帐幔又送回了敌营，并且让送帐幔的跟敌营中的人说：“我们军队里有一个打柴的小卒，想法取得了你们元帅的帐幔，现在我们将军让我来把礼品归还给你们元帅！”
第二日，惯偷又于敌营偷回了元帅枕头一顶，子发又照常原样送回。
第三日，惯偷取了敌营元帅头上一支簪子，连夜让人送回敌营大帐。齐军将帅听见这件事情后很吃惊，也很害怕，他说：“如果不退兵，说不定明日楚军就会取了我的项上人头。”说完随即带兵而去。
当然，这个惯偷只是在特殊的时期才彰显了自己的才能。作为一个普通的偷盗者，他不会被老百姓喜欢，但是，他却用自己的缺点帮子发取得了战争的胜利。
有这样一个心理测试，心理医生在一张白纸上涂了一个黑点，他问在坐的人看到白纸上有什么，大多数的人回答是“看到了一个黑点”。黑点只占了白纸的一丁点的位置，而在这片白纸的空间里大部分都是纯洁的。
正所谓：十指伸出有长短，一山之树有高有矮。矮有矮的矫健，高有高的挺拔，各得其所、各尽其能。善于承认别人的长处，善于发现和调整自己的短处，这才是管理者应有的正确态度。
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