什么是结构化面试
严格地讲，结构化面试就是一种传统面试的标准化。在结构化面试的过程中，企业必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对应聘者进行测试，不得随意对面试提纲进行改动，应聘者也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评价则是严格按分值结构进行合成。
此外，企业还需要根据具体职位的需要对应聘者的素质进行问题设计，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以便于进行评定。这样的一种面试方法，具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点，因此面试结果的信度和效度较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试。
但是，从实践看来，结构化面试也存在一定的缺陷。首先，程序比较烦琐。有时候即使是一些已经有把握的方面却仍然要问事先拟定的问题，在实践上形成浪费；其次，灵活性不足。面试时的问题大都如出一辙，缺乏针对性。
结构化面试的特点
与传统的面试方法相比，结构化面试具有如下几个显著的特点：
1.根据岗位确定测评要素
同样，结构化面试的目的也是为企业选拔适合岗位需求的应聘者，因此就需要一种与拟任职位的要求密切相关的测评标准。这就要求企业在进行科学的岗位分析的基础上由经验丰富的老员工或者相关的专家来确定对应的测评要素，以取得最佳的面试效果。
2.面试方式统一化
很多情况下，面试常常被用作“人情”的工具，这就造成了岗位竞争的不公平性。而在结构化面试的过程中，这种现象大大减少了。在结构化面试中，不仅同一职位应聘者主要面试的题目相同，就连面试问题的呈现顺序、面试的实施条件甚至是面试的时间、地点等都是相同的，这就最大程度上保证了面试过程的公正。
山西某企业集团于2008年下半年进行营销体制改革以后，由于需要对市场的深耕细作，需要于2008年年底两个月的时间内招聘30多名区域主管，掌管全国各地的产品营销工作。这个艰巨的任务摆在人力资源工作者面前，如何在这么短的时间内招聘到这么多的销售精英？人力资源中心马上分析应聘岗位对应聘者的素质要求、确定录用标准、选择合适的招聘渠道发布招聘信息等工作，其中在人才测评上如何从通过初步筛选的近一百名应聘者中挑选出30名符合录用标准的应聘者呢？这也是摆在人力资源总监面前的一个重要课题。通过分析，最终采取了结构化面试，对这近一百名应聘者，用同样的语气和措辞、按同样的顺序、问同样的问题、按同样的标准评分，组织了面试小组通过一周的紧张而有序的结构化面试以后，终于从中甄选出50名初试合格者，再辅助于其他人才测评手段，又从50名应聘者中选出30名合格者，其他20名进入公司外部人才库，后因30名合格者中有5人不能准时到岗，又从20名备选人才中选出5人进行补充。这批区域销售经理通过公司一个多月的岗前培训合格后派往全国各地任职。通过2009年上半年的业绩表现来看，除了2人已离职外，其他28人业绩都相当不错，现在看来，这次招聘是成功的，所采用的结构化面试是正确的。
3.测评标准规范化
在结构化面试中，测评的标准是被分级的，如优秀、良好、一般、较差等。这种规范化的测评标准使每个测评要素都有严格的操作定义和观察要点，从而形成一个统一的标准，并且将面试内容以清晰可见的主次之分呈现在人们面前。通过这些标准，企业工作人员就可以对应聘者进行标准积分，大大提高了面试结果的准确性。
4.部分结构可以代替笔试
一般来讲，在企业进行招聘与选拔的过程中，笔试与面试是两个截然不同的独立步骤。但是在结构化面试的过程中，在保留了面试原有优点的同时，又吸收了部分笔试的优点。因此，结构化面试在某些方面可以代替部分笔试的功能。
通常，笔试既包括一些必要的专业知识考试，也包括笔试形式的心理测验。由于笔试的命题、评分及评价等都是从客观实际出发，产生的误差也较小。但是，笔试中缺乏面对面的因素，对应聘者一些深层次的能力及个性表现很难考查。而传统面试与笔试恰恰相反，传统面试的测评方式比较随意，由此产生的误差却较大。结构化面试既保持了面试中双向交流、综合评价、与工作实际结合紧密的优点，又吸收了笔试中的一些客观化、标准化的措施，因此也可以说在一定程度上可以代替笔试的部分功能。
5.面试考官趋于标准化
在结构化面试的过程中，对于面试主考人员是有明确的限制的，企业不能够随意抽调人员。通常考官是按照专业、职务甚至年龄、性别等，按一定比例进行科学配置的。在这些考官中设立一名主考，负责向应聘者提问并把握整个面试的总过程。
结构化面试的操作步骤
结构化面试也是面试的一种，因此结构化面试也需要在特定的环境下采取一定的方法来达成企业与应聘者之间的交流。通常，人们将结构化面试按照面试的进度划分为五个阶段：熟悉阶段、介绍阶段、主题阶段、确认阶段和结束阶段。
1.熟悉阶段
熟悉阶段就是面试双方初次见面时的相互认识阶段。这一过程比较短暂，但是却能够将面试整个过程的氛围固定下来。此时，招聘工作人员应主动找一些随意的、不针对工作的相关话题来放松紧张的气氛，使应聘者的心情进一步放松，便于面试工作的开展。
2.介绍阶段
介绍阶段是继熟悉阶段之后，双方进行一些自身基本情况的相互沟通，也可以算是面试的开始。在这一阶段中，招聘工作人员最好提出两三个开放式问题，对应聘者的情况进行基本的判断。通常，介绍阶段招聘工作者要浏览一下应聘者的简历，找出可疑点，并准备在询问中弄清楚以下几个问题：他为什么频繁地变换工作？最近有没有学习新的技能？他为什么要离职？并且，招聘工作者需要尽量问出应聘者真实的说法，以判断是否可能聘用他。
3.主题阶段
这是整个面试中最重要的一个阶段，所耗费的时间也最长。在此阶段，面试者将根据招聘岗位的需求，分别采用一些封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等来测试应聘者的技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力等。
开放式提问是让应聘者自由的发表意见或看法的一种方法，如“谈谈你的工作经验”，“你有什么样的看法”等。封闭式提问是让应聘者对某一问题做出明确的答复。如“你曾干过销售工作？”，答案一般是“是”或“否”。此外，在结构化面试的过程中，也常常穿插一些简单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等提问方式。
4.确认阶段
确认阶段也就是对主题阶段的问题进行核实的一个过程。在这一过程中，招聘工作人员所询问的问题应以封闭式问题为主，来核实应聘者的实际工作水平。
5.结束阶段
结束阶段即是面试的结束过程，也是双方进行交流的最后阶段。在这一阶段中，招聘工作人员应尽可能多地向应聘者询问一些与素质相关的问题，让应聘者尽量展示自己。
行为面试
行为面试是继结构化面试之后又一被企业广泛采用的面试方法，指的是在进行面试时，企业的招聘工作者应当注意尽量避免受主观印象的影响，侧重于应聘者的具体行为。通过搜集各方面的信息来评估应聘者的能力是否符合该工作岗位的预期要求。因此，深入研究行为面试的方方面面，也是企业进行面试工作之前必须要面对的问题。
一般情况下，行为面试可以分为6步，如下：
1.组织面试
大多数企业在进行面试时总是注重以下两个面试目标：准确地考核应聘者是否具备了从事某工作岗位的必要条件；说服应聘者接受某工作岗位的聘用。而实际上，基于这两个目标的行为面试是很不完善的。一个优秀的面试过程是具有明确的目标并能被妥善掌控的。那么，怎样才能组织一次优秀的行为面试过程呢？
首先，招聘工作者要对面试的过程进行分段，分段方法类似于结构化面试的分段方法。其次，要根据面试内容的主次之分对这些阶段进行时间长短的规划，这样才能保证有足够的时间去考察应聘者的工作胜任能力，忽略那些烦琐的不必要的程序。
假如企业对每一位应聘者至少要考核五个指标，总的面试时间为1小时。那么，当招聘工作者耗费过多的时间在寒暄、介绍面试过程、对组织及岗位的情况介绍、给应聘者提供提问的机会、结束面试等方面，那么作为考察胜任力的面试主题阶段就会缺少必要的时间。很显然，在较短时间内对应聘者的胜任力做出准确判断是有困难的，这就会降低整个招聘面试过程的准确性。
2.岗位分析
进行岗位分析是行为面试的第一步，用来考察岗位对应聘者的最低要求。如果企业无法确定岗位对应聘者的具体要求，就无法准确地考核该应聘者是否具有很强的胜任能力。一般来讲，岗位对应聘者的最低要求涉及三个最基本的方面：目标、挑战和工作胜任力。
目标，就是岗位对应聘者工作业绩的一个期望值，如销售业绩、产量等。这些期望值的提出会影响到面试相关问题的设计。
挑战，是一名员工要想成为一名优秀的员工和实现企业重要目标而必须克服的主要工作困难，是决定员工业绩的关键因素。
工作胜任力，也称为关键胜任力，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个体特征的集合。因此，在对不同岗位的应聘者进行面试时，首先要建立各个岗位的胜任力模型，对应聘者的各项工作能力做出最低的标准要求。
3.设计面试问题
面试问题的设计关系到面试内容的进行，一个好的面试问题总是能全面而准确地反映出面试所要包含的具体内容以及相应的面试目标。因此，为了更好地评估应聘者达到预期目标的能力，企业需要对面试的提问进行精心琢磨。
企业在设计面试问题时，应该遵循以下两种假设：
行为具有延续性。一般来讲，一个人的行为方式、思维方式是很少进行变更的。通常经验较少的招聘工作者缺乏细微的观察能力，对应聘者的态度、价值观或信念等问题的回答难辨真伪。那么，此时就需要对应聘者过去的行为进行研究，通常这样的研究会推导出该应聘者以后的行为方式等，准确性较高。
应聘者的答案与能力相关。应聘者总是希望回答自己有信心的问题，从这个角度出发，对应聘者所期望的行为进行提问，并且知道这些行为与工作岗位的关系就能提高招聘工作人员准确考核预期业绩的能力。
4.确定评价标准
所谓评价标准也就是面试问题的标准答案或者是岗位对应聘者的最低要求。在行为面试中，如果企业没有预先确定这些，就有可能为应聘者的回答所牵制，陷入被动的局面。
5.进行行为面试
在进行行为面试的过程中，招聘工作者始终要明白这样一个道理：面试要有目标性。因此，在进行行为面试的过程中，就应当以目标为导向。有时候，有些企业的招聘工作者会将过多的时间用在对简历的信息进行核实上，这样就会造成对应聘者能力考查的忽略，影响面试的效果。再者，缺乏明确的目标，面试就会变得杂乱无章，充斥大量无用的信息，造成资源的浪费。
6.做出聘用决定
当招聘工作者认为对应聘者的能力有了比较完整的了解，并且确认没有疑问之后，就需要做出相应的聘用决定。但是，做出聘用决定并不是草率进行的，需要与具体的岗位情况进行比较。一般来讲，招聘工作者在做出聘用决定之前，首先应对招聘岗位的具体要求和应聘者在面试中所表现出来的工作胜任力、岗位的工作环境和应聘者的行为方式等方面进行对比，然后根据岗位分析过程中制定的预测结果做出聘用决定。
能力面试与压力面试
除去最常用的结构化面试与行为面试之外，企业中常用的还有能力面试与压力面试。那么这两种面试方法是如何进行的呢？
能力面试
能力面试实际上就是在面试的过程中，招聘工作人员将测试的重心转移到应聘者的能力上去，更关注他们是如何去实现所追求的目标，通常会涉及情景、目标、行动和结果四个方面，所反映的是应聘者的实际操作能力。与前两种面试方法的步骤相似，能力面试的流程也可以分为以下几步：
1.能力分析
进行能力分析的目的就是为制定相应的能力测试标准打基础。对于企业内部的岗位来说，彼此之间要求的能力各不相同。因此，进行能力分析的第一步应是编写详细的工作任务说明。首先，要对企业内各岗位的工作情况、工作条件等进行详细描述，并作记录。其次，在适当的时候可以对岗位的在职人员进行专访，以求对岗位需求有更深一步的了解。最后，就是对所得到的信息进行分析，按照不同的内容和能力对相似的知识、技能、能力和动机进行分类。
2.制定标准
制定标准也就是对面试的能力标准进行定位的过程。一般情况下，在这一过程中制定出来的都是岗位对应聘者的最低要求，如有特殊情况，还需要另外注明。此外，如果岗位的要求较多，还需要设立多项标准对应聘者进行综合能力的检验。
3.进行面试
要进行完善的面试过程，就必须制定一个框架充分的面试程序。在规划能力面试程序的过程中，可以参考相应的指导性材料，如书面材料、视频材料、教室培训等。同时对需要考核的能力进行评估必须制定一个标准的等级评定体系，用以科学地评估面试中获得的信息。
压力面试
所谓的压力面试也就是对应聘者的心理承受能力进行测试的一种方法，通过提出生硬的、不礼貌的问题或者一连串的发问来制造紧张气氛，以了解应聘者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。
就压力面试而言，一方面，它可以准确判别出哪些应聘者属于高敏感或者过度敏感人群；另一方面，还可以较好地判断出一个应聘者在突发事件面前的反应速度。但是，压力面试需要招聘工作人员具备控制面试的技能。
压力面试在于考察求职者的应变能力，人际交往能力，需要求职者具有敏捷的思维、稳定的情绪和良好的控制力。而这类题目的设置大多具有欺骗性，因此事后应向应试者做出解释，以免引起误会。
怎样提高面试效果
很多时候，即使有了好的面试方法，设计出了完善的面试步骤，但是还是不能收到满意的面试效果。那么，企业应该采取什么样的措施来增强面试效果呢？
在很多企业中，为了招聘到满意的人才，人力资源工作者都想尽办法去提高面试的效果。提高面试效果的方法多种多样，但是，最重要的一点就是要找出问题的所在，采取针对性的改进方法，归结起来，有以下几点：
1.面试紧绕主题
在面试工作的实际操作中，很多招聘工作者喜欢根据自己的喜好来进行提问，甚至不假思索地做出一些结论，这些做法都会影响面试的最终效果。实际上，这些做法已经偏离了面试的本来目标。遇到这种情况，招聘工作者就需要主动找一些关键性的话题将面试的主题引向正轨，否则必定会影响整个面试过程的既定规划。
2.避免主观臆断
很多时候，应聘者的第一印象常常成为左右面试结果的关键因素。虽然并不完全否认第一印象的作用，但是一味依赖第一印象对应聘者做判断是有失公允的。因此，如果负责面试的工作人员是比较容易产生主观臆断的人，那么最好由两位以上的工作人员共同进行面试。
3.避免重复提问
重复提问是在面试的过程中常常出现的问题。对同一个问题的重复提问常常会打乱应聘者的思路，最重要的是还会大量浪费面试的有效时间。因此，为了避免重复提问的发生，招聘工作人员就要明确自己在面试过程中的身份和职责，不该问的不问，不该做的不做。同时，还要尽可能避免工作人员之间由于意见不统一而引起的争论。
4.改进面试方法
对于提高面试效果而言，改进相应的面试方法是十分必要的。要想设计有效的面试方法，首先就要对招聘人员进行相应的培训，提高他们的专业素质和相应的组织管理水平；其次就是要尽可能将面试过程中的非结构化因素转变为结构化因素，并对面试的最终结果进行定性和定量的分析，逐步实行规范化操作；再次还要在面试的过程大量引入一些其他的测评手段，如角色扮演、管理游戏、图形投射、公开演讲等来提高面试的效果。
5.保持前后一致性
由于面试是一项比较集中而烦琐的工作，长时间地进行面试工作之后，招聘工作人员在精神上难免会产生懈怠，到了后来，便没有精力和兴趣再去关心应聘者了。鉴于此，招聘工作人员可以采用“集中面试”的方法，让多位应聘者共同参加一种面试形式，这样可以大大提高面试的效率。此外，工作人员还可以在面试中间安排适当的休息时间，以便得到充分的休息，保持精力。
面试常用技法与常用问题
有了严谨的面试程序，有了全面而到位的面试题目，那么剩下的就是良好的面试技巧了。在面试中，最常用的有哪些技巧呢？怎样使用这些技巧呢？这些是企业招聘工作人员必须要考虑的问题。
面试常用技巧
大家都知道，中医通过“望、闻、问、切”四个技巧来治病，其实，在面试的过程中也有“聊、讲、问、答”四个简单实用的技巧，如下：
1.聊
所谓的“聊”，就是面试一开始，双方放松的交流。在聊的过程中，话题没有限制，能够放松气氛即可，目的是让应聘者在放松后能够正常发挥。但是，在聊的时候，工作人员应尽量保持自然，不要一本正经的，以免起不到放松气氛的效果。再者，在聊的过程中，工作人员还可以对应聘者的思维方式、行为方式等有一个初步的了解。
2.讲
所谓的“讲”，实际上包含两方面的意思，一方面是工作人员的“介绍”；另一方面是应聘者的“自我展示”。在“讲”的过程中，企业招聘工作人员应当尽可能详细地把企业的状况以及面试的一些问题介绍给应聘者，然后要求应聘者做自我介绍甚至是演讲。应聘者的演讲是应聘过程中的关键部分，因为，招聘工作人员据此可以看出应聘者的基本内涵，不仅看出应聘者从业经验和相关行业经历以及资源背景，更重要的是了解到应聘者的知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语言的组织能力、逻辑能力、概括总结能力、化繁为简的能力、应变能力等，而这些是在应聘者简历中很难体现出来的，甚至在笔试和测试中都很难试出来。值得注意的是，招聘工作人员应对应聘者的演讲做出时间上的适当限制，并用鼓励的姿态去面对。此外，招聘工作人员还要考虑到应聘者的感受，尽量不要在演讲的过程中进行打断。
3.问
其实“问”始终贯彻于面试的整个过程之中。在“问”的过程中，招聘工作人员应对应聘者简历、演讲或者介绍中存在的问题进行一一询问。此外，最重要的是不要忘了询问应聘者对企业还有什么问题。通过相互询问的过程，一是补充需要了解的关键信息，二是看应聘者的应变能力。
在面试的过程中，招聘工作人员可以运用多种方法向应聘者进行提问，总结起来，面试时可以使用的提问方法有以下几种：
（1）简单式提问：一般情况下，主持面试的工作人员在面试的初始阶段，通常采用简单式的提问来缓解面试的紧张气氛，消除应聘者的心理压力，使应聘者展开思路，进入角色。如“你几点钟从家里出来？”“乘什么车来的？”等。简单式提问的最大特点就是提出的问题十分简单，应聘者便于回答，这种方法可以使主持面试的人了解一些简单情况，同时也能缓解面试气氛，使面试顺利往下进行。
（2）递进式提问：递进式提问一般用在简单式提问后，考官可以等面试的气氛轻松下来，再采用递进式提问。其目的是引导应聘者描述自己工作经历、技能、经验、成果、人际关系及潜在能力等。通常用“是什么”、“为什么”发问。考官应尽量避免应聘者回答“是”或“不是”的问题。有时，考官应适当地采用沉默不语的技巧，以使应聘者继续回答未回答完的问题。
（3）客观评价提问：客观评价提问是指主考官主动或有意识地介绍自己的情况和弱点，或曾在自己身上发生的某些事情，以引导应聘者毫无戒备地回答比较敏感的问题。可以更加深刻地了解应聘者。比如说，“我在处理突发事件时就容易急，今后要改进。你认为自己还有哪些方面有待于改进的？”
（4）举例式提问：举例式提问是一种非常重要的提问方法，它是面试中的一项核心技巧。主持面试的人员要求应聘者在回答问题时举例说明，以引导应聘者回答解决某一问题或完成某项任务所采取的措施与方法。例如：“请举例说明如何挖掘市场潜力。”“请列举几个圆满完成工作的实际例子。”这种提问可辨别应聘者所谈问题的真假，可了解应聘者解决问题的实际能力和技能。
（5）对比式提问：对比式提问是面试过程中经常运用的一种提问方法，这种方法是指主持面试的人要求应聘者对两个或两个以上的事物进行比较。通过应聘者对事物的比较，了解其思想品德、工作动机、开拓能力、世界观等个人素质。例如：“你认为工作上的哪些方面最有刺激性，最令人满意？”“在你的同事中，你最喜欢同哪一类人打交道？”等。
总之，“问”是一种经常运用而且效果比较明显的测试方法，在对应聘人员进行测试时企业多数会运用这种方法。在面试的过程中，考官具体要问些什么问题是没有具体规定的，这要根据实际情况来决定。上面提到的提问方法，主考人员可根据实际情况随机应变，千万不要刻意模仿。除此之外，主考人员还应该时刻保持清醒和理智，不要陷入第一印象、晕轮效应、群体定见、趋中效应、以貌取人、个人偏见等心理效应或错觉之中。
4.答
在答的过程中，既有应聘者对工作人员疑问的回答，也有工作人员对于职位薪水、待遇、休假方式、作息时间、业务程序、岗位之间的关系、公司背景以及与竞争对手的关系等问题的回答。不管问与答，最重要的是要本着实事求是的态度，用恰当的词汇做出艺术性的回答。
面试常用的五个问题
事实上，不难发现，各个企业间进行面试时，考查的题目都大同小异，关键是企业内部环境的不同、考查点的不同也会导致答案的不同。弄清这些问题，企业就不难设计出适合自己内部环境的面试题。
1.你为什么选择本公司
解析：所有企业都可能出这样的问题，如果应聘者给以积极、正面的回答，则能反映出应聘者的优势及自己在公司的发展规划等，还可能进一步说明应聘者的哪些专长可以胜任招聘职位。
2.你认为公司所处的行业前景如何
解析：此题主要是考查应聘者对行业及产业现况的理解及展望，因此，企业最好在这道题目上考查应聘者对行业的见解，测试相应的思维表达能力。
3.你是否愿意从基层做起
解析：主要考查应聘者是否是一个踏实肯干而非眼高手低的人。如果应聘者表示可以，则说明该应聘者具有踏踏实实的工作风格。
4.对未来有何打算
解析：企业在这道题目上应考查应聘者的职业生涯规划，作为对其工作能力及自我定位的一种评价标准。
5.你的优势和劣势
解析：此题是为了测试应聘者对自己的客观认识。这种问题是在面试时经常会出现的，在回答这种问题时，应着重考查应聘者的心态。
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