新人录用决策
新人的录用过程是一个选择与淘汰的过程，因此在这一过程中，企业应当形成自己的选择体系，尽量降低决策的失误率，保证人才不流失。一般来说，新人录用的策略有以下几种：
1.多重淘汰式
多重淘汰是类似于一种“闯关”，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，即闯过所有的“关卡”才能算是达到了录用标准。在多重淘汰式中，工作人员按照最后所得分数的高低对应聘者实行淘汰，最后按名次择优录取。
2.补偿式
所谓的补偿式就是将测试中的各项成绩作为互相补充的条件，最后得出一个综合性的分数，按照分数进行排名录取。
3.结合式
结合式就是指测试的一部分采用多重淘汰式，另一部分采用补偿式，一般情况下淘汰式在前，补偿式在后。只有通过淘汰式的应聘者才能参加后续的补偿式测试。
新人录用的标准
新人录用的标准是衡量应聘者能否被企业选中的一个标尺，一般情况下，企业会按照以下的三个标准来进行应聘者的录用：
以职位为准：即单纯从岗位的职能要求出发，给每个岗位挑选最好的新人。这样对新人配置的优化率比较高，效率也高，但是这种标准常常造成一个人被多个岗位挑中，而岗位的空缺是有限制的，因此这种标准的可行性较低。
“员工—服务—利润”是联邦快递公司的价值观，其本质是让联邦快递公司平稳地消除全球员工当中的文化差异。“职业发展无界限”和“内部提拔”是联邦快递管理战略的两大方面，它们与“员工—服务—利润”理念结合为一体。联邦快递的“员工—服务—利润”哲学从真正意义上将员工团结在了一起，保证公司的准则、最重要的原则和最佳的经验能得到发扬。
当然，文化、核心价值观对于员工而言非常重要，在联邦快递，它们包括了正直、诚信、开放、辅导、信任、关怀，联邦快递的价值观正是与这些对于人而言非常重要的因素紧密相连。
因此，联邦快递长期以来都在通过招聘“文化匹配”的工作人员到合适的岗位，以此降低各自的文化差异。所谓的“文化匹配”也就是说，招聘那些与目标地区相适应，拥有相似文化背景的人员到合适的岗位上。这样的战略旨在降低文化差异所造成的影响，使员工感到他们的声音受到管理层的重视和处理。只有这样，企业的文化和价值观才能真正被员工理解、接受和分享。目前联邦快递大约65%的总监和管理人员是本地人。
那么联邦快递在招聘员工时主要采用什么样的标准呢？
（1）在招聘员工的时候，公司首先考虑候选人是否为一个善良正直的人。
（2）候选人是否有比较开放的价值观和人生观。在公司看来，具备开阔的视野的人才是可塑之才。
（3）候选人还应有一定的文化水准和职业技能，这就要与其所应聘的岗位的要求相配。
（4）候选人是否有出色的服务意识。因为联邦快递所处行业的宗旨即是为客户服务。能够把客户放在心里的员工，才是优秀的员工。
（5）是否有团队合作精神，是否能够贯彻“客户为先”的服务理念。公司首先注重的并不是应聘者的物流背景，联邦快递认为，应聘者为人是否正直、诚实可信，是公司考量应聘者是否能被录用的必要条件，物流证书在公司评定人才时只是作为一个参考。
（6）良好的英语沟通能力和国际视野，也是公司比较看重的两方面。因为不管招收什么员工，包括普通的递送员，都不能排除以后晋升为公司经理的可能。
以人为准：即从人的角度出发，只按照分数的高低进行岗位的安排。这种标准常常会造成多人竞争同一个岗位的现象，最终只选择最好的，使得某些同样优秀的人才白白流失。
双向选择：这种标准是指从职位和人两个角度出发，合理配置人员。这种做法属于一种折中的标准，可能最终岗位上安排的人不是得分最高的，但是却是最符合企业需要的。
新人录用的程序
新人的录用程序比较烦琐，包含了决定录用人员、通知录用人员、试用合同的签订、人员的初始安排、试用、正式录用等关键性的内容。概括来讲，新人录用的程序可以分为以下几个步骤：
1.进行录用通知
进行录用通知的首要步骤就是公布录用名单，这一步骤要靠录用标准和录用决策的相关程序来进行。在公布录用名单之后，接下来要进行的工作就是办理相应的录用手续。
录用手续应当在劳动人事行政主管部门进行办理，并且在办理时应当提供足够的资料证明录用职工具有合法性，只有这样才能受到国家有关部门的承认，并且使招聘工作接受劳动人事部门的业务监督。办理录用手续需要新员工的真实个人信息，包括员工姓名、年龄、性别、民族、籍贯、文化程度、政治面貌、个人简历等。
办理完相关的录用手续，进一步的工作就是进行录用通知的实际操作。事实上，很多企业也会在办理录用手续之前进行录用通知的发放。
完整的通知包括两种，一种是录用，一种是辞谢。在很多情况下，为了在短时间内找到合适的工作，许多应聘者会同时去两家以上的企业应聘工作，这就需要录用通知的发放要及时。如果发放录用通知的时候拖拖拉拉，不仅会使应聘者反感，最重要的是可能会给竞争对手留下抢夺人才的机会。在录用通知中，企业应该明确注明报到时间，在什么地点报到，应该附上如何抵达报到地点的详细说明和其他应该说明的信息。通常，企业会用电话的形式通知被录用者，如果要显得正式一点，也可以采用正式的书信形式，但是在时效性上就要大打折扣了。
对于大多数的应聘者来说，失败往往是不愉快的。因此，为了尽量避免对失败者造成心理伤害，企业应当采用比较委婉的方式来进行辞谢。值得注意的是，现在很多企业在公布录用名单之后，对失败者没有任何的表示，这是一种很不礼貌的做法。一般而言，出于礼貌，企业会选择写一封拒绝信的方法通知应聘者。如果用电话通知一个应聘者没有被录用，那么所有的申请者都应该用电话通知。每一个参加了面谈的人都应该接到一个及时的回答。
还有一种比较特殊的情况，那就是接到录用通知的人拒绝被录用。一般发生这样的情况的时候，都是有比较特殊的原因的。此时，企业应当由有经验的工作人员直接与当事人取得联系，主动进行询问，并表示积极争取态度。有时候，也许是当事人对企业能够提供的报酬和福利待遇等不够满意，此时企业就应当做好相应的准备，与当事人进行进一步的洽谈协商，有必要的话企业可以做出让步。
2.签订劳动合同
劳动合同一般会分为两种，一种是试用合同，另一种是正式的劳动协议。一旦签订相应的劳动合同，就表示企业与应聘者之间正式确定了雇用与被雇用的劳动关系，同时产生法律效力。因此，劳动合同的签订应当慎之又慎。
在试用合同中，双方应当明确试用时间期限、试用期间的待遇以及相应的岗位安置等。在正式的劳动合同中，双方则应当正式敲定合同期间内的薪资待遇、保险福利、岗位职能、违约处罚等的内容。一般正式劳动合同的期限为一年，也可以根据双方的意愿适当延长期限。
3.新人安置
在新员工正式进入企业之后，人力资源部门要及时为其安排相应合适的职位。一般情况下，新员工的职位与招聘信息中发布的岗位是对应的，如果必要，也可以根据实际的情况进行调整，但是要遵循用人所长、人适其职的原则，使人与事的多种差异因素得到最佳配合。
新员工信息管理
员工信息管理是企业人力资源管理的重要内容，企业通过对员工信息的管理及时掌握员工的个人经历、思想品德、业务能力等真实情况，为下一步的人力资源工作做好基础。
员工信息管理的内容
员工信息管理是指企业通过一定程度的收集和整理，对记述和保存员工在社会活动中的经历和德才表现等方面信息进行系统的管理。一般来讲，企业需要收集管理的员工信息包括三个方面：
（1）反映员工历史状况的信息，包括各种真实的简历、自传材料、鉴定材料、政治历史问题的审查材料和甄别、复查材料及政治背景资料等。
（2）反映员工现状的信息，包括员工进入企业工作后相应的职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料、奖励、模范先进事迹材料、处分和甄别复查材料等。
（3）反映员工个性与潜能的信息，包括员工的兴趣、特长、爱好或者能反映其行为与思维方式的一些资料。
员工信息管理的步骤
通常，员工信息的管理可以分为信息收集、信息整理、信息保管三个步骤：
1.员工信息收集
员工信息收集是企业人力资源部门负责的工作，在招聘与选拔工作结束之后，人力资源部门的工作人员需要将有关员工历史上形成的和近期形成的人事材料收集起来。
2.员工信息整理
员工信息整理是企业人力资源部门的工作人员按照一定的规则、方法和程序对收集到的有关新员工的所有资料进行鉴别、归类、排列、登记、技术处理，使之系统化、规范化、条理化，最终形成真实、完整、精确的资料系统。
3.员工信息保管
员工信息保管就是指人力资源工作者对员工信息资料进行接收、登记、编号、存放的过程，值得注意的是，信息资料一旦正式保存，任何人不得私自进行取用，也不得私自保存他人或本人的信息资料。一般情况下，企业都会制定比较完善的信息管理制度，如材料的归档制度、检查与核对制度、传递制度、保卫保密制度、统计制度等，用来规范化员工信息的管理。
信息管理系统的结构
随着企业规模的不断扩大，内部包含的机构越来越复杂，员工越来越多，人力资源管理工作也变得越来越困难。因此，要保证企业内部情况的及时掌握就需要建立一个高效有序的信息管理系统。一般来说，企业信息管理系统的结构分为三层，如下：
1.基础数据层
基础数据层的数据通常变动性很小，包括员工个人属性数据和一些单位数据。单位数据如组织结构、职位设置、工资级别、管理制度等是整个系统运转的基础。员工的个人属性数据则是指员工的一些基本信息、员工工作分配的信息、家庭和社会关系、合同和档案信息、员工各种证件和证书信息等，是人力资源系统必备的功能。
2.业务处理层
业务处理层的数据是一些积累性的数据，如薪资数据、绩效考核数据，培训数据、考勤休假数据等，属于人力资源管理具体业务流程的系统功能，能够帮助企业提高自身的人力资源管理水平。
3.决策支持层
决策支持层包括员工的工资状况、员工考核情况等关键性的信息，是基础数据与大量业务数据组成的人力资源数据库，能够为企业的决策层提供相关的数据统计分析，便于企业决策层及时把握企业的总体人力资源状况。
签订劳动合同
劳动合同是新员工录用中最重要的内容，是员工与企业确立劳动关系，明确各自权利和义务的协议，也是员工与企业发生劳动争议后处理争议的重要依据，具有不可替代的法律效力。因此，任何企业都不可轻视劳动合同在新人录用中的地位和作用。
劳动合同的内容
一般情况下，一份完整的劳动合同应当包括劳动相关条款和劳动期限等内容。劳动合同的相关条款包括：工作内容；工种（岗位）以及该岗位应完成的生产（工作）任务、工作班次、合同履行地；劳动保护和工作条件；劳动安全和卫生规程；女工和未成年工的保护规定；工作时间和休息休假；劳动者的工资、奖金、津贴和补贴；企业的规章制度、劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同应负的责任等。
与各项条款相对应，劳动合同的期限是指合同的有效时间，它一般从合同的生效之日开始，到合同的终止之日结束，包括固定、非固定、工作量三种形式的期限。固定期限的劳动合同既明确了合同的起始日期，也明确了合同的终止日期；非固定期限的劳动合同写明起始日期而无终止日期，只有当双方约定的终止条件或法定的解除条件出现时，合同才能终止或解除；工作量相关的合同有起始日期，终止日期则是以某项工作完成的日期为准。
怎样约定劳动合同的试用期
为了进一步检验和了解新员工的实际情况，设定一段合适的试用期是必要的。试用期，是指在劳动合同期限内，用人单位与劳动者为相互了解对方而约定的考察时间，它是整个劳动合同期限的组成部分。
通常，试用期的长短与劳动合同的总期限有一定的关联。根据我国的劳动法规定，劳动合同期限不满6个月的，不得设试用期；满6个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
此外，最重要的是整个劳动合同的签订过程必须是在法律的框架下进行的。在正式签订合同前，员工应当详细了解企业相关的规章制度、劳动条件和劳动报酬等情况；企业也有权了解劳动者的健康状况、知识技能和工作经历等情况。劳动合同双方的当事人还可以针对服务期、劳动者保守用人单位商业秘密等事项对合同进行深入的磋商。
劳动合同终止与续约
劳动合同的终止与续约是导致劳动争议最大的原因，了解劳动合同终止与续约的必要条件，有利于企业减少或避免劳动争议的发生。
劳动合同终止条件
根据《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》相关规定，有下列情形之一的，劳动合同应终止：
（1）劳动合同期满的。
（2）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的。
（3）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的。
（4）用人单位被依法宣告破产的。
（5）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。
（6）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
（7）用人单位自用工之日起超过一个月或不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的、有证据证明是劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。
（8）劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
（9）以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止。
（10）法律、行政法规规定的其他情形。
但是，如果出现以下的一些情况，劳动合同到期不得终止：
（1）女职工在孕期、产期、哺乳期的。
（2）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的。
（3）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
（4）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的。
（5）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，但是，部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应当按照工伤保险的有关规定执行。
（6）基层工会专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其劳动合同期限自动延长，延长期限相当于其任职期间；非专职主席、副主席或者委员自任职之日起，其尚未履行的劳动合同期限短于任职期限的，劳动合同期限自动延长至任期期满。
（7）用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得终止与其订立的劳动合同；在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间，不得终止与其订立的劳动合同。但是，部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，应当按照工伤保险的有关规定执行。
（8）法律、行政法规规定的其他情形。
劳动合同续签条件
根据劳动法规定：当劳动合同到期限时，企业应当为劳动者出具终止劳动合同的证明，在证明上写明劳动合同期限、终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。同时，企业对已经终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。
此外，劳动法还规定，用人单位如果需要终止到期劳动合同，要严格按照法律规定，如果用人单位违法终止劳动合同，后果是劳动者可以要求继续履行劳动合同，如果劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位就应当依照劳动合同法规定支付赔偿金，用人单位应当规避这个不必要的法律风险。
小企业的薪酬管理如何进行
对于规模较大的企业而言，员工的薪酬福利等自然算不上是什么大问题。但是，对于规模较小的企业来说，资金等本来就有限，选择适当的报酬和福利政策都是一种挑战。因此，学会对员工的薪酬进行科学的管理，有利于企业利用有限的资金牢牢吸引住优秀的人才。
小企业如何设计薪酬计划
对于小企业而言，虽然不具有大企业的那种资金竞争优势，但是小企业也有自己独到的优势。首先，小企业内没有复杂的薪酬制度，使企业能根据个人需要裁定其薪酬及福利，具有明显的创造性与灵活性。其次，从全面性和系统论的角度来分析，大企业内完善的薪酬机制的成本是昂贵的，一个不正确或运行错误的报酬计划就会造成很大的损失。一般的，小企业在设计自己的薪酬机制的时候，可以从以下几个方面来进行：
1.薪酬支出对资金的影响
对于小企业来说，资金始终是围绕企业发展的一个大问题，企业的各项日常支出都需要资金的支持。如果薪酬过低，很可能会降低员工的工作积极性，时间久了便会造成人才的流失。
2.薪酬支出对税费的影响
众所周知，企业的最终薪酬标准是以税后的数额为标准的。因此，小企业在制定薪酬制度的时候，应当考虑到税率对薪酬的影响，尽量利用延期支付的免税报酬来减少税率开支。
3.薪酬支出对财务的影响
一般情况下，小企业的财务是比较紧张的。因此，小企业在制订薪酬计划的时候可以选择一些属于延期支付手段的保险计划，以应付企业的短期资金紧张。
4.竞争对手的薪酬计划
小企业自己制订一套完整的薪酬计划是比较烦琐的，因此参考竞争对手的薪酬计划不失为一种简便的方法。此外，为了尽可能争取到行业中的优秀人才，小企业也必须考虑到本地行业和地域的一些条件限制，为员工提供良好的薪酬计划。
股份制企业的薪酬计划
随着经济环境的发展，现在越来越多的小企业也走上了股份制的发展道路，这种企业模式使员工掌握了一定的企业股权，能够充分调动员工的积极性。那么，在股份制的小企业中，薪酬计划是如何实行的呢？
在许多股份制的小企业中，薪酬有两种形式：股权和现金。
股权是一种比较现代的薪酬方式。在这样的企业中，当企业需要支付给员工一定的薪酬时，就以一定的股份进行支付，常用的有限定性股份，奖励股，非限定股，股票增值权等形式。但是，这样的小企业在支付股权的时候，应该考虑几个问题：支付的股份是否能调动员工的积极性？应该使用什么形式的股权？
一般企业采用股份的方式基本上是为了节省现金，进行利润分享。在这种情况下，限定性股票是一种选择，由于这种计划通常要求员工在企业工作几年，因此对员工的束缚性较大。除去限定性股票之外，还有期权。期权同样也是一种束缚性较大的支付方式。
值得注意的是，如果员工在劳动合同期限到期之前就离开了企业，那么他名下的股权将作为违约金返还给企业。股权支付拥有很大的税收优势，只有当股份转变为现金的时候才会缴纳税金。但是这种税收并不是减免，而只是延期支付。此外，国家对股份持有人的身份、时限、数量等是有明确的限制的，并且相应的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
至于选择股份还是现金作为员工薪酬的支付方式，归根结底还是要取决于企业的战略决策。如果企业想要取得短时间的快速发展，那么最好是采用股份的形式，这样能调动员工的工作积极性。
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