新员工培训要点
如何将“白纸一张”的新员工培训成企业工作的能手，迅速适应新企业的工作环境，是企业普遍关心的问题。一般情况下，在新员工的培训过程中，有以下几个要点：
1.新员工培训要与企业的发展相结合
员工培训最终是为企业的发展服务的，因此由于企业的性质和所处的发展阶段不同，新员工培训的内容也不同。一般来讲，对于已经处于长期稳定的企业，比较适合进行企业文化、岗位职责、发展战略、行为规范与礼仪、职业生涯规划的培训；创业之初的企业应该进行企业发展目标、岗位技能的培训；正处于快速发展中的企业则适合进行岗位职责、企业战略、核心技能、行为规范、产品知识的培训。
2.进行选择性培训
通常情况下，企业会通过基础培训让新员工了解企业基本情况、树立企业的核心理念、达到统一的行为规范，提高员工的自觉性、积极性和企业归属感，使其按照企业的战略发展目标完成本职工作。但是，由于企业内各个部门对岗位的需求不同，新员工的培训在时间上虽然相对统一，在形式和内容上却有区别。从部门的角度来讲，新员工的培训需要侧重于专业知识和专业技能的培训。
3.采用灵活的培训方式
在对新员工的培训方式上，由于新员工在年龄、教育背景、从事工作特征和培训内容等方面存在显著差异，可以有针对性地采取灵活的培训方式。目前被众多企业广泛采用的培训方式有：
（1）拓展培训。主要是用来进一步丰富员工的知识量，提高他们的团队精神和创新意识，从而激发新员工的潜能。
（2）专业培训。一般是由企业内经验丰富的老员工或者专业领头人对新员工进行理论或者现场的专业训练，增加新员工的工作信心。
（3）交际培训。一般是让老员工与新员工充分接触，相互交流，促进新员工交际能力的提高。
撰写培训总结，在培训结束前，撰写一份培训总结，可以让新员工谈对培训的收获，对企业的感受。
此外，还可以通过一些行之有效的整合活动，促使新员工转变角色，真正成为企业内的一员，融入到企业环境中去。
4.提高新员工的培训积极性
事实证明，主动培训的效果要远远好于被动培训。因此，在新员工培训的过程中，企业应当采用适当的方法去激发他们的培训积极性。刚刚进入企业的新员工，总想借机会展现自己的才能。这时不要压抑，给他机会表现，并给予肯定和适时激励，那么其工作干劲将放大。即便他们存在不少问题，其改正意愿也是很强烈的。此外，企业还要充分考虑到新员工内在的驱动力因素，充分照顾到他们成长的需求，自我改变的需求，团队中归属感、自尊、成就感的需求等。
5.新员工培训要站在战略高度
培训是企业的一项成本投资，关系到企业招聘工作的成败与否。因此，在进行新员工培训之前，企业就应当站在战略高度上进行培训目标的设定。此培训目标要具有一定的前瞻性，应该准确、细致并可测量，适应企业战略的发展。只有这样，才能通过培训，使新员工的个人价值观、职业规划等关键性因素与企业的战略发展结合起来，充分激发出每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变，进而实现企业的可持续性发展。
6进行新员工培训评估
新员工培训的效果怎么样？是否已经达到了既定目标？怎样才能将培训的经验应用到以后的培训中去？这些都需要企业以评估报告的形式进行总结。
新员工培训评估通常可以分为三个阶段：首先，对培训的内容是否可靠、是否有效、是否具有代表性等方面进行评定；其次，对新员工在培训中取得的成绩进行评定；最后，对新员工在工作中的具体表现进行评定。通过这三个阶段的评估，可以判断新员工在培训前后的变化，进而根据这些内容对整个培训的体系进行优化。
新员工培训内容
目前，企业间由于侧重点不同，对新员工的培训内容也变得多种多样。但是，新员工在培训的项目上，大体可以归纳为以下几方面的内容：
1.认知培训
认知培训主要是通过特定的讲座或者交流，让新员工对企业或者以后的工作有一个较为全面的认识，并对自己进行定位，包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容。一般来讲，认知培训是由企业统一安排进行的。
认知培训的内容比较简单，主要是进行理论的讲解，因此所用的时间也不会太长。但是在认知培训结束之后，企业应当对培训的结果进行一次检测，借以对认知培训的效果进行检验，也可以对新员工的心态有一个初步的了解。
2.专业技能培训
专业技能培训主要是由各个部门单独进行的，目的是提高新员工的技能水平，使他们较快地适应新的工作内容。
一般来讲，在一些传统化的企业或者工厂化的企业中，常常是由老员工与新员工之间进行组合，以老带新。这样老员工可以快速将工作技能、经验传授给新员工，并且彼此之间也可以拉近距离。在一些现代企业中，这种以老带新的方式有所减少，主要是进行相似职能员工的集中培训。这种培训方式可以大大增加培训速度，但是这种规模化的培训方式的效果不尽如人意，比较泛泛。
3.职业培训
职业培训只要是针对应届毕业生的一项培训内容，目的是为了使新员工完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。一般此项培训的内容会涉及社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作等方面。
但是，这种职业培训的方式不宜死板，应尽可能地采用互动的方式进行，这样才能让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，并运用到培训中模拟的场景里去。
4.工作意志培训
工作意志培训也可以称做是工作耐力培训，是为了增强新员工应对工作压力的一种培训。通常这种培训有两种方式，讲座和军训。
讲座是企业请专门的工作人员与新员工进行沟通，用生动的事例来激发新员工的工作勇气。而军训则是进行系统的军事训练，这种方法在我国的企业中比较少见。
值得注意的是，工作意志培训的时间不宜太长，时间长了就会使新员工感觉枯燥乏味，反而起不到培训的目的。
除去以上的几项内容以外，新员工的培训还有多种。但是，新员工培训并不是一种上岗前的临时培训，它需要延伸到日后的工作中去，不断地对员工进行水平上的提高，从而加快企业运转的效率。
妥善拟定入职方法
新员工的入职不仅仅是要进入新的工作场地或是与新的同事相处，更重要的是去适应新的工作环境，完全融入到企业中去。企业为新员工拟定好完善的入职方法，有助于提高员工士气和工作效率。
企业怎样应对新员工入职
在新员工入职的过程中，每一个细小的环节都是相当重要的。这些细节不仅影响到员工的工作效率，而且还向员工传达了一些有关企业的信息。因此，企业要想使新员工迅速而顺利的入职，就应该做好以下的一些细节：
1.让新员工觉得备受欢迎
当新员工进入一个完全陌生的环境中时，他们迫切需要寻找一种亲切感，从而使自己快速融入到所处的环境中去。如果企业此时对新员工的到来表示出热烈的欢迎，就会使他们感觉自己受到了重视，变得更容易相处，也会更快更好地为企业创造价值。
2.向员工展示企业
向员工展示企业是让员工快速熟悉新环境的一个重要方法。通过企业展示，新员工可以直观感受到企业的发展全局，并充分了解工作中的具体细节。这样，当新员工走上工作岗位的时候，他们就能快速进入工作状态。
3.向员工提供必要的信息
新员工就像是一块海绵，他们会不断吸取知识，以获得自身的成长，而这种成长对于企业来说是再好不过的了。因此，企业应当通过内部的各种手段向新员工提供尽可能多的信息，并教会他们怎样随时获取这些信息，减少时间浪费和提升工作效率。
4.及时了解新员工的想法
由于对新环境的陌生感和恐惧感，大部分的新员工都不会将自己对企业的意见公之于众，这通常会造成较高的离职率。因此，企业应当及时地去了解新员工内心的想法，从而帮他们解决既有的问题。
5.展示新员工的重要性
大多数的新员工都希望自己在新的企业中能够发挥重要作用，因此企业仅仅表示出他们是企业的成员是不够的，还要让他们看到自己在企业中所处的重要位置，这样才能够激发他们的工作积极性和责任心，使他们变得更加出色。
6.培养新员工的荣誉感
培养新员工的荣誉感是增强他们的责任心的重要方法之一。一旦有了荣誉感，新员工就会以自己是企业的一分子而自豪，进而处处从企业的利益角度出发，为企业踏踏实实地工作。
一般情况下，企业会通过入职培训来培养新员工的荣誉感。在培训中，企业通过向他们阐述企业的使命，以及该使命在日常工作中的意义，来直接向员工表明他们是值得以企业为傲的。除此以外，企业也可以充分引用那些企业中成功的榜样和典型故事，来引起新员工们的荣誉感。
7.按新员工的需要设计入职培训
入职培训是为了使新员工快速成为合格的员工，但是在设计入职培训的时候，企业应当从新员工的角度出发，按他们的需要来进行培训内容和方式的设计。
此外，企业在进行入职培训的时候，还要注意尽量将培训过程变得更加趣味化、互动化，让新员工及时进行信息反馈，进而改善培训体系。
为新员工做好职业前景规划
企业通过对新员工进行职业前景规划，可以充分开发企业内部的现有人力资源，营建一个高效率的工作环境，使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的成长路径，同时也是为未来发展培养和储备各类人才，最终使企业进入稳定、持续的发展状态。
新员工职业前景规划
经过有关部门的调查发现，在新员工职业前景规划的过程中，员工与企业之间是共同承担责任的一个整体，其中员工占50%的责任，而企业同样也负有50%的责任。一般来讲，企业通过新员工职业前景的规划，给员工提供职业发展的快速通道，会大幅度提升新员工的工作积极性，并使离职率显著降低。那么，企业应当怎样进行新员工的职业前景规划呢？通常可以分为以下四个步骤：
1.初步设定岗位
一般来讲，新员工在刚刚进入公司的时候，人力资源部门就会根据各部门的人才需求状况对其进行岗位设定。企业也可以在进行招聘与选拔之初就将新员工的岗位拟订。
2.相关入职培训
为了使新员工的培训更有计划性，企业应当拟定统一的培训时间。一般入职培训都会分为企业同一基础培训和部门专业培训。入职培训通常为1个月，有些专业性比较强的企业甚至可以达到3个月。
3.入职引导
对新员工进行引导，首先就要设立入职引导人。入职引导人的数量没有限制，但是一定是经验丰富的老员工。这些引导人将在以后的工作中，帮助新员工逐步熟悉工作、生活、学习环境，包括吃、住、行、看病、图书馆、健身、工作部门情况等。在必要的时候，入职引导人还需要与新员工进行沟通和交流，根据新员工的职业兴趣、资质、技能、背景、特长等信息，为他们设立未来职业目标、制订发展计划表和明确职业发展意向等。
4.新员工自我规划
新员工自我规划是职业前景规划中最重要的部分，这关系到新员工自身的定位、自我肯定与自身职业适应性的确立，也是企业对新员工进行价值评测的重要依据。通常新员工自我规划的步骤如下：
（1）选择职业。一般情况下，新员工需要根据自己的性格爱好来选择与自己相匹配的职业。
（2）确立职业目标。只有确立了明确的职业目标，新员工才能明白自己需要做什么，怎样去做。
（3）自我评估。包括自身兴趣、特长、性格、学识、技能、智商、情商、思维方法以及职业前景机遇的评估。新员工通过自我评估，结合所处的环境，对自己的发展特点做出相应的总结，并明确自己在企业中的地位和重要性，从而进一步明确职业目标。
（4）制定行动措施。有了具体的职业目标，新员工就需要制定相应的措施来落实，在制定措施的过程中，新员工应当充分结合企业和部门的实际情况。
（5）总体评估。在新员工职业前景的规划过程中，影响因素会很多。企业要使既定的职业前景规划按照理想的条件发展，就要根据变化因素对职业生涯规划进行评估与修订，包括：职业以及发展路线的重新选择、人生目标的修正、实施措施与计划的变更等。
职业发展通道
除了要为新员工做好详细的职业前景规划之外，还要为他们建立相应的职业发展通道。职业发展通道可以分为横向、纵向和综合三种模式：
（1）横向通道。横向职业发展通道主要指的是员工的平级调动，包括工作轮换和职级发展，是企业员工发展的主要通道。在工作轮换中，员工侧重于发展自己的多重职业技能。而在职级发展中，员工则侧重于对本岗位的钻研，如从普通员工发展成本专业的专家等。
（2）纵向通道。纵向发展通道主要指的是企业内部的晋升机制。一般来讲，企业的管理层次越少，用来进行职位晋升的岗位也就越少，纵向发展通道也就越窄。因此，在所有的职业发展通道中，纵向通道只起到了辅助的作用。
（3）综合通道。综合发展通道是兼具横向与纵向两种通道特点的职业发展方式。
人际关系处理
人们常常说，成事的三要素：天时、地利、人和。在企业的新员工安置过程中，人和就起到了决定作用。现在越来越多的企业已经意识到了人作为企业资源，不同于其他生产要素的重大意义。正确帮助新员工处理企业内部人际关系，是关系到企业快速发展的头等大事。
怎样帮助新员工处理人际关系
企业内部人际关系处理好了，企业和谐稳定，凝聚力就强，企业发展就能健康有序。那么该如何帮助新员工处理好企业内部人际关系，营造和谐稳定的内部环境呢？可以从以下几个方面入手：
1.进行礼仪培训
通常情况下，企业内部的商务礼仪是必要的，这些利益关系到每个员工的具体行为表达方式，还会影响到他们处理人际关系的方式，因此，企业在帮助员工处理人际关系的时候，就需要对他们进行礼仪培训。
通常，大多数企业内的礼仪培训都会涉及职场礼仪、握手礼仪、电子礼仪、道歉礼仪等方面，企业可以聘请专门的礼仪人员对新员工进行培训，也可以由经验丰富的老员工进行讲解培训。
2.公平对待每位员工
每位新员工都需要受到企业的公平对待，包括老员工与新员工之间、年龄大的与年龄小的之间。从另一个意义上讲，企业也是员工进行公平竞争的一个平台，如果企业不能“一碗水端平”，奖惩分明，那么企业内部就不能形成凝聚力，企业也就谈不上发展。因此，企业要鼓励和倡导员工之间互相尊重，平等协商；以诚相待，相互容忍和体谅；顾全大局，相互支持。
3.尊重员工
根本上讲，企业管理人员与新员工在地位上是平等的，只是分工不同。只有把新员工看成是企业的主人，才能使企业内部形成互相尊重、互相信任、互相理解、互相体谅，互相支持的氛围。因此，企业管理人员要处处以员工为本，尊重他们的意见和选择，帮助他们解决困难，这样才能让企业得到实实在在的利益。
4.帮助新员工摆正位置
在企业内，管理有序是企业正常运转和产生最大效率的前提。每个员工的分工是不同的，这期间有管理人员、后勤人员、职能人员等不同的层次。这就需要新员工时刻摆正自己在企业内的位置，执行领导的命令、完成自己的使命。如果管理不善，出现矛盾冲突，企业就会像一部内部出了问题的机器，最终要被淘汰掉。
5.知人善任
很多企业管理人员认为“知人善任”只是企业领导者领导能力的表现，其实这是片面的，知人善任同样也影响到新员工的人际关系处理。
在企业内，优秀的人才渴望出人头地，平庸的人才仅仅满足于眼前的成绩。如果一个领导者不能够透析每一个人才的本质，对新员工用其所长，避其所短，就会使新员工怨声四起，企业也不能顺利进入发展的正轨。
新员工绩效考核
所谓的新员工绩效考核，就是企业通过系统的方法、原理来评定和测量新员工在职务上的工作行为和工作效果，并最终将绩效考核的结果与薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益相挂钩，达到改善员工的工作表现的目的。
怎样进行新员工绩效考核
通过新员工的绩效考核，企业可以实现与员工共同发展的“双赢”。那么企业应该怎样进行新员工绩效的考核呢？一般在新员工考核的过程中应该注意以下几个要点：
1.制定切实可行的考核标准
为了对新员工进行绩效考核，企业首先要做的就是要根据岗位分析资料制定出针对每位新员工的切实可行的考核标准。由于新员工在企业内彼此所处的工作岗位不同，职责上也是千差万别的，因此制定出来的考核标准也是各不相同。此时，企业应当通过一些必要的手段，如面谈或者问卷等方式，与新员工进行一定程度上的交流，让他们对绩效考核的方式产生共识，接受考核。多数情况下，对每位新员工进行的考核指标不应当超过5个，过少反映不出新员工的真实水平，过多又会使新员工产生反感。
2.绩效与劳动分配挂钩
所谓的劳动分配不仅包括物质方面如工资、奖金、福利津贴以及远期收入等的分配，还关系到企业内部员工的晋升等。企业内新员工绩效考核的一个关键性所在就是将绩效考核结果与劳动分配相挂钩。因此，企业应通过对新员工绩效的考核，根据结果的优劣实现价值的合理分配，真正使那些有创造力、进取性高的员工得到应有的报酬，从而给他们创造更大的职业生涯发展空间。此外，企业还应当利用新员工的绩效考核建立起信息反馈体系，发挥新员工在企业优化中的促进作用。
3.对绩效考核流程进行监督
在新员工绩效考核的过程中，企业人力资源管理部门的职责就是对职能部门的考核进行指导、支持、监督，这样才能使考核形成良性循环，既能反映出新员工的水平，又能对企业产生有用的回馈信息。但是，值得注意的是，在新员工绩效考核的过程中，一定要保证考核程序的公开、公正，以免绩效考核成为腐败者的“人情”工具。
4.加强考核中的人力资源管理
不可否认，新员工绩效考核也是企业人力资源管理中的重要组成部分。通过绩效考核，企业可以鉴别出新员工里哪些合格，哪些不合格。对优秀的加以重用，对确实不符合要求的，就要立马淘汰。但是，绩效考核的这种人力资源管理作用离不开企业的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时绩效考核也要成为公司企业文化建设的价值导向。因此，企业应当从战略的角度出发，让绩效考核与人力资源管理的其他环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换晋升等相互联结、相互促进。
新员工绩效考核中的常见问题
企业通过新员工绩效考核可以充分调动员工的工作热情，但是新员工绩效考核仅仅是一种手段，而不是目的。因此，这种考核也具有双面性。一方面，这种考核会发掘员工的潜力；另一方面，考核不当也会对新员工的自信心造成挫伤。因此，企业要想尽量减少考核带来的负面影响，就需要认真对待绩效考核中常见的一些问题，归结起来有以下几点：
1.考核指标不明
实际上，新员工的绩效考核是一项对技术水平和方法要求相当高的工作，因此需要明确的考核指标作为衡量新员工工作成绩的尺度。通常，新员工业绩考核的指标可以分为量化和非量化两类。严格地讲，企业对于考核指标的制定都会从完成组织使命、组织发展的角度出发，将尽可能多的项目包括其中，这就使得本来一些非量化的指标被人为量化，进而造成考核内容主次不分。
就这个问题而言，解决的最好办法就是采用“先整体、后局部”的方针，先从最基本的入手，制作一份关于新员工的行为标签，明确告诉新员工应该做哪些事，怎样做才正确，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责。然后再具体到企业内的各个部门，制定相应的部门规章制度。当遇到问题的时候，就依照这些相应的规章制度来解决问题。
2.考核执行力度欠缺
有位著名的管理学家曾经指出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。因此从这个意义上说，即使企业制定出再好的业绩考核制度，不能被很好的贯彻执行也是白费力气，发挥不出应有的作用。
新员工业绩考核执行力度有三个重要的决定性因素，即战略、人员和考核流程，只有这三个因素相互有效配合才能圆满完成考核工作。但是，在新员工业绩考核的过程中，常常存在着绩效考核相关培训不充分、人际关系不妥、部门之间不协调、指标不合理或者人情面子等的问题，使得企业内的业绩考核在很多时候只是成为一种形式，可有可无，起不到其应有的作用。
3.考核管理不到位
归根结底，人才是进行业绩考核的最终目的。要想使考核工作发挥最大的效能，企业就要进行人力资源进行整合，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，形成企业发展的驱动力，最终使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现。
一般情况下，企业内的大多人对绩效考核管理并没有深刻的理解，考核的重点也往往是停留在考核手段及技术上。同时，在绩效考核体系的设计上，企业往往会过分追求一步到位型的指标设计，对自身实际情况考虑不足。因此，在进行新员工考核之前，最重要的工作就是要做好考核管理的宣传，让员工很好地理解绩效考核。
4.奖惩措施不符
目前，很多企业的管理人员对新员工绩效考核的认识不足，仅仅把绩效考核当成是为了完成企业或上级提出的任务和要求。在考核过程中，工作态度不认真，考核形式过于单一，草草走过场了事，之后将绩效考核结果束之高阁。这样的做法就使得绩效考核的作用大大削弱，绩效考核的结果不再被作为对员工实施奖惩措施的依据，使得企业内劳动分配出现问题，员工的积极性也因此而大打折扣。
要解决这个问题，企业就要从三方面入手。第一方面是采取必要的措施，使企业管理人员对新员工绩效考核的重要性有充分的了解；第二方面是从员工的角度出发，根据绩效考核的结果，认真分析他们的问题所在，并帮助他们解决困难，建立完善的考核信息反馈机制；第三方面也是最重要的一点，就是要在业绩考核的过程中，时刻保持公正合理的原则。
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