影响招聘的内部因素
企业的内部因素是招聘与选拔工作的主导性因素，直接决定着企业进行招聘与选拔的数量和层次。归结起来，影响招聘与选拔的内部因素主要包括：
1.企业的形象
从人的行为学上来讲，绝大多数人都向往进入大公司工作。通常应聘者对企业的印象是由许多小事构成的，如对员工的待遇、产品服务质量、组织的参与社会事务的态度等。企业的公共形象越好，人才就越容易被吸引过来。再者，企业的发展空间与员工个人的发展前景是相联系的，像一些著名的大公司如海尔、联想等能够对应聘者产生巨大的吸引力，也是因为它们能够为员工提供广阔的发展空间。
2.企业的发展状况
企业在自身发展的不同阶段，对员工的需求是不同的。企业在发展的初级阶段，大量有经验的人员对于企业来说是一笔财富，他们可以快速完善企业的结构和各项规章制度，使企业走上正轨；当企业进入高速发展期时，企业需要在各个方面随时做出调整，以适应经济条件的变化，此时有创新和变革能力的员工会引导企业在各个领域进行创新，保证企业在竞争中的优势。
3.企业的招聘与选拔政策
企业的招聘与选拔政策是内部因素中的主要因素，包括员工的薪酬待遇、职业规划等。
企业的薪酬待遇是激励员工的重要手段，也是应聘者在应聘初期首先要考虑的决定性条件。多数情况下，较高的薪酬往往更容易吸引到优秀的人员。例如在北京，要是一家企业仅仅提供每月1000元的薪酬就想招聘到具有高学历或者具有多年工作经验的人才，是不大现实的。但是，虽然高薪酬具有很强的诱惑力，企业在制定薪酬待遇的时候也要考虑到企业的现实经济状况。
此外，企业对员工的职业规划也是一项吸引人才的重要环节。企业有明确的员工职业生涯计划，提供给员工一个清晰的阶梯则更容易吸引到优秀的人才。
再者，企业对新员工的重视程度也很关键。很多时候，由于重视程度不足，企业在进行招聘的时候往往只有专门的人力资源工作者参加，具有一线经验的重要部门领导却不露面，这样在招聘的过程中不能发现应聘者在实际工作中需要的素质、专业技能等方面的不足。导致求职人员通过了面试，在上岗工作一段时间后，才发现不适合岗位要求。这样，不仅浪费了招聘成本，还导致企业效率降低。
4.企业文化
很多时候，企业不能招聘到能力杰出、业绩优秀的人才的原因往往是应聘者不认可企业的文化、价值追求。著名的朗讯公司在员工的招聘与选拔过程中，就非常注重考虑人才对全球增长观念、注重结果、关注客户和竞争对手、开放和多元化的工作场所、速度等文化价值观的认同，这使得朗讯的人才储备力量在同行业中名列前茅，企业发展也是一路高歌猛进。
5.各部门协调程度
各部门的协调程度影响的主要对象就是招聘与选拔工作开始前的岗位分析工作。通常情况下，负责为空缺职位招聘员工的人力资源管理者通常不是该职位的负责人，他们对空缺职位的工作内容、员工素质要求等并不十分了解。如果岗位分析不到位，不能准确说明岗位职责、应聘条件等要求，企业就很难招聘到合适的人才。例如，某企业想要招聘一位销售经理，所列出的要求仅为年龄多少岁或者几年工作经验，而对其他的要求如专业、性格等没有明确的规定，就可能会收到成堆的简历，合适的却几乎没有，招聘效果当然也差到了极点。
6.招聘工作人员的素质
招聘工作人员是企业形象的代言人，一定程度上反映出企业的价值观和总体水平，而应聘者往往通过招聘人员的素养形成对该企业的认可度。有些招聘人员在招聘时摆出高高在上的姿态，这样的表现会给企业真正需要的优秀人才留下不好的第一印象，让求职者避而远之。
7.企业所用的招聘方式
有经验的人力资源工作者都知道，往往是越优秀的人才越不喜欢走常规的渠道去求职。现在企业只要有招聘需求，便通过现场招聘、网络招聘等各种途径招揽人才，希望通过“广撒网，多捕鱼”的方式在最短的时间里招到合适的人才，效果并不理想。一般说来，中低层次岗位适合采用现场招聘会的方式；招聘中高级专业技术和管理人才则更适合采用网上招聘的方式；而企业高层次岗位则适合采用猎头招聘的方式。
影响招聘的外部因素
影响企业招聘与选拔工作的外部因素主要包括应聘者求职动机、市场经济形势、国家法律政策等。
1.应聘者求职动机
应聘者求职动机有很多种，有的是迫于经济上的压力，有的是出于自尊心，还有的是出于对职业的兴趣。
一般来讲，没有工作的人收入少，财务上有压力，因此每星期找工作的次数多；而有收入的人手头宽裕，寻找工作较为被动，能花较长的时间寻找较为满意的工作或收入较高的职位。
此外，具有强烈自尊心的人比较倾向于寻找比以前地位更高、报酬更多和更有挑战性的职位，这些人会花更多的时间和精力，去寻求新的工作。
研究表明，应聘者对职业的选择往往是出于自身的职业兴趣。就大多数人来讲，职业受到教育程度、个人的经济因素、劳动力市场的特点及个人的知识、能力和个性等影响。
2.市场经济形势
市场经济形势对招聘与选拔工作的影响主要表现为对劳动力市场的影响。当市场经济形势比较好的时候，失业率较低，劳动力市场萎缩，企业就不容易找到优秀的人才。反之，当经济形势低迷的时候，企业又很容易从劳动力市场中挖掘到“真金”。
3.国家法律政策
国家的法律政策是企业进行招聘与选拔工作的引导性因素。在我国，国家为了保证人们能充分地就业、消除在招聘工作中歧视和不公正地对待申请人，规定劳动者享有平等就业和选择职业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
实际操作中，企业可以根据生产经营的需要自行确定机构设置和人员编制，并招聘人员。但企业不得招聘在校学生和不满16岁的未成年人；若招聘从事有毒有害作业和特别繁重体力劳动工种的，申请人最低年龄必须满18岁。此外，我国有关法律还规定不得歧视残障人士申请职务。
招聘与选拔工作中的误区
很多情况下，既有劳动力市场，也有合适的招聘形式，企业却总是不能招聘到满意的人才，这就是由于没有注意到招聘与选拔工作中存在的一些误区。
招聘工作并不是简单的招聘会
组织招聘会是企业一贯采用的招聘手段，这种方法的确在很大程度上满足了企业对人才的需要，但是，招聘工作并不仅仅是组织招聘会，它还有很多重要的其他方式。事实上，一个高速发展的企业对人才的需要不是一种短期的、部门性的行为，而是一种持续的、全局性的需求，因此，企业应当尽可能动用所有能够动用的人才资源，使企业的人才需求得到满足。
除去组织招聘会外，企业获得高级人才的一个重要方式就是推荐制。所谓的人才推荐制就是一些专业的人士或机构通过广泛的人脉关系和人才信息优势，为企业寻找优秀的人才。严格来讲，猎头公司也是采用的推荐制。
一般来讲，被推荐给企业的人才往往都是经过权威人士长期的观察和评估的，是人才中的人才，能够很好的运用自己的能力促进企业的发展。再者，采用推荐制的企业基本上可以不用耗费多少人力和物力来组织专门的招聘与选拔工作，大大节省了成本。
除去这些以外，企业获得人才的方式还有很多种，是否需要组织招聘会还要看企业的实际情况。即使是依赖招聘会，也要做好相应的配套工作，以保证招聘工作的万无一失。
人才市场并非万能市场
事实上，真正优秀的人才是不愁找不到工作的。这种人才，即便是暂时失去了工作，也绝不会沦落到市场上去到处投递简历。因为从他尚在工作岗位上忙碌时起，就已经有不少接触过他的其他企业或猎头公司在打起他的主意，早有下一个岗位为他虚位以待。他们基本上不用参加什么人才市场，而人才市场中占绝大多数的则是中低层的人才，对企业的命运影响不大。因此，企业在进行招聘人员的时候，不可过度依赖于人才市场。
过分依赖外部招聘
在现代企业的运营中，最常出现的误区就是忽视内部员工的选用。事实上，内部员工与外来员工相比，具有得天独厚的优势。内部员工更熟悉企业的结构和管理层次，对企业有自己的见解；内部员工不用经过复杂的培训，一经调动即可上岗，而且内部员工之间已经普遍积累起足够的信任度，可以保证企业的效率不降低；内部员工比外来员工对企业更加忠诚。经过长时间的磨合，内部员工已经成为企业的一部分，他们的主人翁精神使他们更加注重企业的利益。
其他误区
除去以上三种认识上的误区以外，在招聘的过程中，还普遍存在着下面的一些误区：
1.知识误区
这种误区就是要求人才知识完全，无所不能。这种标准既不实际，也无必要，某个专业的人才只要了解和专业相邻的几门就可以了，不必样样精通。而且，随着知识更新率的加快，人和人才都需要在工作实践中不断更新知识、技术，适应企业发展的新需要。
2.能力误区
人的能力有大小，亦有性质的差异。有的人宏观、抽象思维能力强；有的人微观、实践能力强；有的人科研能力强。因此，对应聘者的能力定过高的标准是不妥当的。在招聘工作中，应根据聘用岗位设置的要求，聘用具备相应能力的人才，克服片面追求高能级、能力全方位的误区。
3.性别误区
男女有别，各有所长，也各有所短，不少组织在招聘中，只要男性，不要女性，不懂得女性在工作中、在人际关系的调和、协调、抚慰、缓冲作用，导致陷入性别误区。
4.学历误区
有些单位在招聘中，过于注重职称与学历，认为“职称越高越好，学历越多越好”，唯职称、学历至上，却忽视了应聘者的实际水平和能力，在不知不觉中走入了职称、学历的误区。
5.完人误区
有的企业对人才的要求是一个“完人”，没有任何缺点，更无任何错误，若有明显的缺点，则不予录用，有错误的更是不谈了。要知道“金无足赤，人无完人”，世界上根本不存在完人。
6.面试误区
在相当多的中小企业，招聘工作毫无章法，随意涂抹；招聘凭个人感觉，招聘程序仅仅被简化成“试用”。招聘人才需要一套结构化的科学面试法，包括考察的方法、工具、原则、程序等。只有标准科学、方法正确，才能选中企业真正需要的人。
国内企业招聘中常见的问题及对策
在现如今的知识经济时代，企业之间的竞争终归是人才的竞争。因此，企业的招聘与选拔工作就显得越发重要。详细地分析招聘与选拔中常见的问题，并对之采取相应的措施，可以使企业的招聘与选拔质量更上一个台阶。
招聘与选拔中常见的问题及对策
招聘与选拔中的问题常常是不易被察觉的，这主要是因为它们常常存在于基础工作过程中，可以从招聘准备、招聘手段、招聘分析三个方面进行具体问题的总结：
1.招聘工作程序混乱
企业内部条件和所处的外部环境始终是保持动态性的，这就需要企业的招聘与选拔工作具有长远规划性，能够适应长时间的招聘与选拔工作需要。相比之下，目前大多数企业的招聘基础工作薄弱，缺乏动态的、系统性的中长期人力资源规划，缺乏长远考虑，只采取现缺现招的办法，满足当前所急需量，在时间紧的情况下，甚至会降低录用标准。这样的混乱情况根本不可能为企业形成有力的人才储备力量，更谈不上企业的长远发展规划。
通常情况下，一个完整的招聘流程主要包括：岗位分析、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员等。这些环节是缺一不可的，每个环节都必须做出详细的书面说明，以作为招聘与选拔工作的依据。如在进行岗位分析时，应明确企业的招聘目的，规划需求状况，以保证招聘工作有的放矢，有条不紊。同时，还要尽可能分析岗位招聘的可行性，保证资源不浪费。
2.招聘标准不科学
纵观当今的大部分企业，它们在进行人才招聘的时候所指定的标准无非就是学历、工作经验。甚至除去这两道门槛以外，还要加以对应聘者的第一印象和个人喜好，没有一个科学标准的尺度来对应聘者进行衡量。这样的招聘标准只会是对优秀人才进入企业形成阻碍作用，而不会产生促进作用。
企业要制定科学的招聘标准，最基本的就是要有准确的职位说明，这样才能在最大程度上缩小招聘的范围并确定出准确的考核点。此外，在招聘方式的选择上，企业也要走多元化的路线，这些路线包括内部推荐、网络招聘、劳动力市场、招聘会等。对于那些高级人才，企业可以交给多家猎头公司进行打理，提高招聘的准确性。
3.组织效率低下
当今企业在招聘与选拔工作中普遍存在着效率低下的情况，甚至有的企业经年累月也招聘不到合适的人才。产生这些情况的原因，一方面是部分工作人员缺乏必要的责任心；另一方面就是招聘人员本身素质低下，无法应对专业素质要求较高的招聘与选拔工作。
要知道，招聘人员的素质直接决定着招聘的质量，因此企业要提升招聘人员的水平最好的办法就是对招聘工作人员进行面试技巧、各岗位要求及变化、招聘部门作用和职责、招聘渠道、招聘流程和持续改进、心理学知识、仪表、沟通技巧等方面的培训。
在招聘形式上，各个企业都有所不同。有的企业是由专门的人员进行集中统一招聘，有的是由各个部门单独进行招聘，各有各的优点，企业可以根据自己的情况来选择。
4.成本评估不清晰
许多企业虽然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和财力，仍然找不到合适的人员，或者是招来的人不久就离开了企业，使得招聘成本越来越高，招聘效率越来越低。产生这些问题的原因就在于企业的成本评估不清晰，缺乏适当的成本预算和效率核算。
要进行清晰的成本评估，首先就要建立健全的评估体系，包括招聘成效和招聘方法两方面的评估。通过对招聘过程中每一个细节的成本和效益核算，归纳区分出招聘过程中的应支出项目和非支出项目，为企业节约招聘成本。
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