先识人，后用人
西行团队成功取得真经的事例已经让我们知道了识人用人的重要性。先识人，后用人，这是一个非常适用的话题。真正把人心凝聚起来，就要靠用人，而用人的前提就是要先识人。这个人适合做什么，不适合做什么，能不能用，长处是什么，短处是什么。凝聚人心离不开识人这个基本功。
一些用人单位为了招聘到自己满意的员工，除了正规常用的招聘方法，比如看个人简历、面试谈话、笔试、试用之外，还常常会别出心裁地设计和选用一些令应聘者意想不到的招聘方法。
美国一家公司在招聘员工时，要进行说话声音测试，就是让前来应聘的人在大庭广众之下、在人多的地方朗读、演讲、打电话，然后根据他们声音的大小、谈话时的风度和气质、语言运用能力等来录取。因为公司的上层领导认为，说话声音洪亮的人、自如表达自己思想的人、充满自信心的人，一定具有较强的工作能力。
这家公司招聘员工别出心裁的第二种方法，就是进行用餐速度考试。考官163唐僧凭啥领导孙悟空
们通知面试的应聘者参加下一轮考试，应试前不要吃午餐，公司将请各位吃午饭。考试时，公司摆出了几十份从饭店特意定做的夹生饭，夹生饭上面是些一看就没有食欲的菜，几位主考官自己试吃一下，最快的5分钟就吃完。然后主考官宣布：“今天考试是吃饭，10分钟内吃完为及格。”考试结果有及格的，也有不及格的，最快的只用了3分钟。只要是及格的应聘者，公司就予以聘用。
为什么吃得快也是真本事呢？公司的领导说，公司已经上规模了，这个时候需要招聘一些骨干，要的就是时间观念，要的就是办事的效率。吃饭快的人也可能走得快、说话快，说明身体健康、精力充沛、时间观念强、办事效率高，这正是公司所需要的。
因此，识别人才时一定要看到他特有的专长，看到他的优势所在。孤立地看，吃饭快不是什么优点，可是具体到日本电产公司需要招聘的人员要求，这也许就是一个优点了。所以说，识别人才真正的优点，往往需要一些不合常规的方法。
我们也知道，观世音菩萨在为唐僧选择取经团队的时候，也是经过一番识人的，在下达用人通知之前她并没有提前就昭告天下提出想要做取经人的条件，而是观看每个入围者最真实的一面。
孙悟空无疑是员干将。悟空有能力、有才干、有思想，对整个取经事业有自己的理解。每当唐僧遇到危险时，悟空便手提金箍棒，脚踏筋斗云与妖精大战，常常只几个回合便把妖魔鬼怪打得落荒而逃。因此，他是技术核心。他的交际范围还非常广泛，如来佛祖、玉皇大帝、阎罗王、各界仙魔等，公共关系都搞得非常之好，而且很善于利用这些“关系”。但孙悟空的缺点她也看到了，孙悟空的缺点是“猴急”，性格极为随意率直，回想他那大闹天宫的历史，恐怕作为普通人来说没有人会让这种人呆在团队里，但是取经项目要想成功实在缺不了这个人，只好采用些手腕来收复他，最后为了遏制不良的危害还给他带上了紧箍咒。
猪八戒好吃懒做，贪财好色，又不肯干活，而且取经意志不坚定，取经的路上，每当唐僧遇险，几个徒弟一筹莫展的时候，他总是吵吵着“散伙”，回高老庄找那位高小姐。从表面上看，他好像留在团队里没有什么用处，可观世音菩萨和唐僧知道，其实他的存在还是有很大用处的，因为他性格开朗，能够接受任何批评而毫无负担压力。最重要的是，他八面玲珑，是唐僧和孙悟空之间的润滑剂。
沙僧是个忠厚的“劳模”、老黄牛。从开始到结束，沙僧干的始终最苦、最累的脚夫的角，全心全意的为团队而努力着，担子总得有人挑才行。
我们不得不佩服这样识人用人的妙处，如果没有正确的识人和用人那西天取经的重任将会多出一个问号。
识别人才的四个方面
1.识别人才时要看其独特的地方
无论是性格上的、能力上的、职业上的，一定要看他与众不同的地方。就像美国那家公司的领导识人，看一个人饭吃得快，很可能办事效率高；一个人说话声音洪亮，很有可能胆子比较大，开拓精神比较强。这些判断虽然不是百分之百正确，但起码是与公司招聘正相关的。
2.识别人才的行为方式
识别人才的行为方式，不仅要看他所说的怎样，更要看他所干的怎样，尤其是要看他的所言所行是否一致。
3.识别人才的价值取向
识别人才的行为方式背后的价值取向，就是看他为什么做这种行为。每个人的行为背后都有他的价值观、价值导向、价值取向，只有他认为这样是合情合理的，他才会去做。
4.识别人才的业绩表现
列宁发现阿发那西耶夫是音乐方面的人才，不是通过看档案、听汇报，而是亲自听了他的歌声才认定他是一个潜在的人才。识别人才的关键是看他的工作实绩，工作出色、实绩突出的人很有可能就是一个人才。只凭印象、凭熟悉、凭感情，是发现不了人才的。
有没有真才实学、有没有真功实绩，听起来很容易判断，实际上却不容易发现。籽粒饱满的谷穗常常把头低下来，不做什么姿态，不露什么锋芒。人才也是这样，越是有本事、有实绩的人，越是不愿处处显示自己。领导者如果只看自己眼前的人，只看那些会说、会写的人，是很难真正发现优秀人才的。
识别人才的六个避免
许多领导者常常会陷入到识别人才的误区，发现出的人才，可到了工作岗位上却不能使用，所谓的人才不是“真人才”，而是“假人才”。因此，领导在识别人才时，需要避免以下六个方面：
1.光环效应
所谓“光环效应”，就是说一俊遮百丑。你觉得这个人有一些优点，就认为一好百好；认为这个人在这方面行，就认为他在其他方面也行。实际上在今天，一个人的专业化取向已越来越明显，有的人在技术方面是一流的人才，但他的管理才能却是二流的、三流的。所以，看一个人不能全凭“光环效应”。
2.马太效应
“马太效应”，就是说穷困的人别人去剥夺他，让他更穷；而富有的人别人再给予他，让他更富。由于我们在识人、凝聚人心方面的失误，导致了很多人才的跳槽，企业留不住人，没有凝聚力。问题出在哪儿呢？一些领导者总是喜欢与自己合得来的人交往，给他们荣誉，给他们机会、奖金、住房，送他们出国深造。同时，有另一些人则遭到冷落，没有机会，很难施展才华，这就是“马太效应”。所以，企业领导者要想凝聚人心，要想识别人才，必须避免“马太效应”
的发生。
3.首因效应
企业管理者的下属一般很多，他们参加工作的时间长短不一，而我们许多经理往往会以最初的、第一印象作为依据来评价这个人。比如一个人在刚进入公司时很能干、很有闯劲，你就认为他是个人才，是一匹千里马，把他放到重要管理岗位上去。可是随着时间的推移，他已经有了辞职或个人创业的想法了。因此，我们应该全面地去看一个人，不能顾头不顾尾，不能用最初的印象来左右你对人才的客观评价。
4.近因效应
“近因效应”与“首因效应”的意思正相反，是指在对一个人的长期了解中，最近了解的东西一般占优势，常常掩盖了以前对他的了解。例如，你认为这个人最近表现不错，就把他原来不好的表现统统地忘记了；这个人最近和你的关系挺好，你就信任他，委以重任，而他很可能会给你制造麻烦、增加负担，因为这个人未必像你看到的那样。因此，一定要记住，看人要全面地看，历史地看。
5.投射效应
“投射效应”就是说把自己喜欢的事情、自己的心情、自己的想法投射到对方身上。例如你认为自己喜欢这个杯子，对方也一定会喜欢；我讨厌这支笔，就认为对方也讨厌，其实对方也许和你的看法完全不一样，也可能你喜欢的东西他讨厌，你讨厌的东西他喜欢。所以，识别人时要避免“投射效应”，这是很实际的问题。有的经理性格是内向的，所以就喜欢选拔那些跟自己性格一样的人才，认为这样的人最可靠；有的经理性格是外向的，他就对内向的人看法一塌糊涂，认为对方全部是缺点，这也是标准的“投射效应”。
6.刻板效应
“刻板效应”是指对某人或某一类人产生的一种比较固定的、类化的看法。比如，人们认为南方人精明，北方人厚道，这就是一种刻板的印象，是不正确的。北方人也有很精明的，南方人也有很厚道的。再比如，人们一看到年轻人就觉得不稳重；一说到女性，就认为头发长见识短。其实生活中有些女性的见识要超过男性，但通常你还没见面，也没有看档案，只凭这种印象就把人才拒之门外了。所以，刻板印象也是很有害的。
用人秘诀：量才使用”
很多有关工作和企业内部管理问题的文章，从立论的内容和工作经历，我们可以总结出一个共性，那就是无论企业管理上如何矛盾，如何困惑，归根结底原因都在于“用人”上！
说到用人，流传在史料和传说中的驭人高手有很多，远的有刘邦、刘备等，近的有乾隆皇帝，能者甚众。《西游记》更是一个蕴藏着博大用人艺术的资源库。
观音菩萨在按如来指示安排唐僧下界投生之时，就已经预算到了前途的凶险，光靠唐僧那细皮嫩肉、单薄的小身体，想不辱使命都难！可纵观仙庭，那些个娇生惯养、位列仙班的神仙们，哪个不是端着架子藐视下界众生的？让他们鞍前马后地侍奉一个凡人，那自是万万不能的！可菩萨心肠的观世音菩萨怎能弃众生于不顾？为了能救下界众生于水火之中，唐僧身上的担子着实不轻。
要想顺利到达西天取得真经，首先得保住小命儿才行！于是，观世音菩萨掰着手指头，把天仙、地仙、妖、怪、不妖不怪的全都拨拉了一遍，对每一位都做了充分的分析，发现只有没爹没娘没知没识没品没位，却个性顽劣、武功高强的悟空最为合适，只是这猴子自由散漫惯了，想让他服服帖帖地为唐僧所用，那可真是难上加难！于是观世音菩萨抓住了他重情重义的个性，替唐僧设计了一个让悟空对唐僧感恩戴德的解救把戏，设法让悟空自己套上了漂亮的紧箍。
行者去解开包袱，在那包裹中间见有几个粗面烧饼，拿出来递与师父。又见那光艳艳的一领绵布直裰，一顶嵌金花帽，行者道：“这衣帽是东土带来的？”
三藏就顺口儿答应道：“是我小时穿戴的。这帽子若戴了，不用教经，就会念经；这衣服若穿了，不用演礼，就会行礼。”
行者道：“好师父，把与我穿戴了罢。”三藏道：“只怕长短不一，你若穿得，就穿了罢。”行者遂脱下旧白布直裰，将绵布直裰穿上，也就是比量着身体裁的一般，把帽儿戴上。
对企业的能人管理又何尝不是这个道理呢？企业没有能人是无法发展壮大的，可能人多半如孙悟空这般，仗着自己有点本事就目空一切，不把上司看在眼里，想让他服帖，上司就得拿出你的杀手锏来，既要让他对你既感恩戴德不好意思离去，又要有手段让他屈服于你的威力之下，使他对你产生信赖、依赖、敬畏，同时让他觉得跟着你做事能看到前途，看到光明，在他有大的成就时，兑现应予的奖励。这样，能人才能为你所用。
沙僧道：“哥啊，几层门都上了锁，闭得甚紧，如何走么？”行者笑道：“莫管！莫管！老孙自有法儿。”八戒道：“愁你没有法儿哩！你一变，变甚么虫蛭儿，瞒格子眼里就飞将出去，只苦了我们不会变的，便在此顶缸受罪哩！”唐僧道：“他若干出这个勾当，不同你我出去啊，我就念起旧话经儿，他却怎生消受！”
孙悟空不就是这样，一路全力护主降妖除怪，辅助唐僧取得真经吗？最后孙悟空也当然地修成了正果成了佛，但我们相信，唐僧一定不会因此嫉妒他的下属，不管怎么样，悟空就算位列仙班仍还是他的徒弟。在这一点上，难说唐僧与悟空是谁成就了谁，只能说这是双赢。
领导者想要驾驭自己的“石猴类”员工达到双赢那就也应该像唐僧学习。
然而，世俗的人，毕竟很少人有唐僧的涵养和修为。在一个企业里，如果都是像悟空这样仗义执言、个性鲜明的人，作为上司的你心情会如何呢？肯定会不自在！史上向来以敢于纳谏著称的唐太宗李世民，不也留下了差点恼羞成怒杀了魏征的记录吗？人，谁不喜欢好听的话呢？猪八戒没什么本事，他贪吃好色，又爱偷奸耍滑，善于察颜观色，溜须拍马，挑拨离间，表面上对唐僧唯唯诺诺，敬重有加，而内里却无时无刻地想趁乱摔耙子一走了之。其实，唐僧又岂是个糊涂蛋？他能不知八戒的德行？但整本《西游记》看下来，内里并没有唐僧对八戒能力上的责备，相反，唐僧对他的恶习却是睁一眼闭一眼。
八戒道：“这个小可，老猪去巡山罢。”那呆子就撒起衣裙，挺着钉钯，雄纠纠，径入深山；气昂昂，奔上大路。
行者在旁，忍不住嘻嘻冷笑。长老骂道：“你这个泼猴！兄弟们全无爱怜之意，常怀嫉妒之心。你做出这样獐智，巧言令色，撮弄他去甚么巡山，却又在这里笑他！”行者道：“不是笑他，我这笑中有味。你看猪八戒这一去，决不巡山，也不敢见妖怪，不知往那里去躲闪半会，捏一个谎来，哄我们也。”
长老道：“你怎么就晓得他？”行者道：“我估出他是这等，不信，等我跟他去看看，听他一听，一则帮副他手段降妖，二来看他可有个诚心拜佛。”长老道：“好好好，你却莫去捉弄他。”
按说以唐僧取经这个目的来看，八戒实是个无用之人！可唐僧还是把他留在了身边，原因很简单，八戒太通晓人意了！他是唐僧的开心果，是唐僧郁闷时的调剂品，虽然八戒有诸多的毛病，但却为人憨实，善于交际，更有一套调节气氛的高超手段，他的存在缓解了唐僧取经团队因长途跋涉带来的疲累，更给茫茫前途增加了快乐的希望。
企业里也需要这样的人！作为上司都喜欢下属“唯马首是瞻”，他的精神面貌时刻影响着团队的情绪和战斗力，但是孙悟空这样的能人多半自视清高，是不肯做出俯首贴耳讨好上司的行为的，身边如都是悟空只会让上司的压力感倍增。所以有了八戒似的人物左右相伴，就能时刻保持愉悦的心情，对于其耍弄的挑拨离间之手段，就当是一出小丑戏目，看过笑过也就罢了，岂能当真中计？毕竟八戒之徒只是美味佳肴中的调味品，不可多放，放多了，肴，便不能称其为佳了！
悟空之辈当然不屑于去做对能力要求不高的事务，而八戒之流只会花心思千方百计地讨好上司，绝对是高的拿不起，低的不想做，可企业里毕竟还有不少简单而又繁琐的事务需要有人承担。这类对人的素质要求不高，有基本技能就可胜任的“熟练工种”，就需要企图心不强，却又耐心安于现状的人来做了。沙僧就是这方面的最佳人选。
在沙僧还没加入取经团队前，担子是由八戒挑的，他加入后，懒惰奸滑的八戒马上就把这活移交给了沙僧，沙僧即没有悟空高强的武功，又没有八戒如簧的巧舌，除了唐僧这一枝能收留自己栖息外，别无高枝可觅，更没有本事另起炉灶，如不接受就只能回到冰冷的流沙河里度日如年了，这可是他最最不乐意的事儿了，虽然沙僧心里有一百个不情愿，也只能挑起担子跟着唐僧踏上取经之途。更何况他也知道，跟着唐僧还有曙光透射出来，虽然路途艰险，却并非。不可及，总会有一份收获等着没有功劳也有苦劳的他。从这个意义上说，唐僧实际上是借八戒之手，挖掘出了沙僧最有用的潜能为己所用，这对双方都是一件好事。
白龙马按说也是唐僧的弟子，虽是坐骑，却也功不可没。没有它，唐僧不知要经历多少个猴年马月才能到达西天呢。对于白龙马，唐僧不曾忘记他的存在，对他关照有加，让他吃饱喝足，精力充沛地驮着他走到西天。他的无怨无悔默默奉献的精神，不正是企业底层员工状态的真实写照嘛！也正是有了一众白龙马这样的员工，才会把技术变为商品，把劳动转化为利润，企业才得以发展壮大。
“你挑着担，我牵着马，迎来日出，送走晚霞”，企业要走的“取经”路上，也会有明妖暗怪，也会有风霜雨雪，要从荆棘丛生中走到利益的圣地，没有唐僧不行，只靠唐僧也不行，少了悟空、八戒、沙僧和白龙马们更不行，企业的“唐僧”能发现人才、善用人才，才是企业发展壮大的关键之所在。让每一个员工都能够量才使用，发挥自身最大的作用那才是真正科学的用人之道。
如何让每个员工都发挥最大的作用
唐三藏的取经小组中，成员的分工合作就十分合理，可谓人尽其才：唐僧佛性最强，取经目标最明确，意志最坚定，而且又是一表人才，知书达理，所以担当引领团队的领导职务，并负责外交事宜；悟空本领高强，神通广大，理所当然担当降妖除魔的重任；八戒本事了得，为人机灵，而且水性不错，可以弥补悟空水性不好的不足，因此做悟空的助手再合适不过；沙僧为人诚恳，任劳任怨，主管后勤工作；而白龙马则是天赋神力，行千里而不倦，主司交通运输事宜。可见，唐僧取经团队中人虽不多，但每个人都能独挡一面，各成员分工合理，合作紧密，客观上保证了团队的执行力，从而能顺利渡过一道又一道的难关。最重要的是量才使用，每个人都发挥了自己最大的作用。
那么，应该怎样做才能使得自己的下属都能够发挥自身最大的作用呢？
疑人不用，用人不疑
在《西游记》中，我们很容易就可以看出，唐僧这个领导完美地做到了疑人不用，用人不疑，至始至终就没有谁见过他怀疑他的徒弟，反而是逢人就说“我那三个徒弟，本领甚高，能腾得云，架得雾，降妖除魔不在话下。”。
每次被妖怪抓住要上锅蒸了的时候，他也从未曾怀疑过孙悟空的能力：“我那大徒弟曾是那500年前大闹天宫的齐天大圣。”言下之意就是，我那徒弟一定能把我救出去。
如果我们感觉这个员工还不足以去完成一个任务，那么我们就不要去让他做这个工作，如果把任务分配给某个员工，我们就应该给他充分的信任，和处理问题时的一些自由。被信任，在信任中努力的完成一件事情，能让人干起活来感觉很痛快。反过来讲，你干活的时候，老板不信任你，一直持怀疑甚至留一手的态度，那么，本来能干好的工作，也干不好了。
当然了，这样讲，并不是说，一件事情分派给一个人了，别人就不能插手不能问。比如分配给新员工一个任务，当然可以排个老员工去指导，但是留给新员工的工作，我们是要充分地信任的。
1.放权之后不再干涉
上司只决定个大概，细节部分交给具体负责人处理，这是一个让下属发挥能力的机会，而且，他们对工作细节的了解也比上司多。
当然，负责人必须要做工作进度报告，并且要避免判断错误的发生，绝不可以为所欲为。相对的，为避免负责人在工作中有所疏忽，领导者也要做调查工作。
但常看到的则是，一些上司连工作细节也要干涉。
在这种上司手下做事的人，真的是很为难，对客户也不好交代。客户会认为：“如果是这样，为什么开始不先说清楚呢？”虽然有些客户会对负责人寄予同情，但大多数客户还是会认为：“今后什么事就直接跟他们上司谈，免得中途又变卦。”
在外人面前，上司和下属的意见分歧是有失礼节的。在生意场合，更容易被对方看出弱点。所以，作为上级事先要和具体负责人做好意见沟通，不能只一句“都交给你”就撒手不管了。一旦说出这句话，就要有绝不干涉的度量和勇气，否则就可能会让下属失去工作热情。如果是具体涉及到客户之间的生意往来，又会牵涉到公司的信用，就要特别小心。
如果“委托”之后又想干涉的话，那么最好整件事从头到尾都由自己决定。
“委托”并不是件坏事，当自己决定将任务交给别人时，即使真有不满意的地方，也不能再随便改变决定。
2.只须下达目标，不必布置细节
如果一位领导者，每次分派工作，从开始到结束，事无巨细都要求得非常具体详细。比如布置会议室，放多少把椅子，买多少茶《、水果，会标写多大的字、找谁写、用什么纸等等都要一一过问，开始时员工可能尚能接受，时间一长，大家就不太情愿了，感到他管得太细太严了。
其实，有很多事，只要向员工下达工作目标就可以了，不必布置细节。如让员工推销一批商品，领导者只要告诉他销售定额和经济合同法的知识就可以了，没必要告诉他到哪家商店去，进门怎么说，出门怎么道别。叫下属编制一套管理软件，只提要求就可以了，没必要告诉他使用哪种语言、怎么编。管理到一定程度就可以了，过度的管理反而会弄巧成拙。
首先，过度管理妨碍员工积极性的发挥。本来解决问题的途径有10种，领导者的方法不见得是最好的，员工可能有一套好主意、好办法，但领导者早安排好了一切，员工也只有照办。员工失去了参与和发挥潜能的机会，势必挫伤积极性。时间一长，就会养成不动脑子、一切依赖领导者的“阿斗”作风。只有没有进取心的员工才欢迎这种领导者。一位心理学家说过：“对创造者来说，唯一最好的刺激是自由要要有权决定做什么和怎么做。”领导者越俎代庖无异于一把心锁，锁住了员工的想像力、创造力，锁住了员工的积极性。
第二，过度管理不利于培养锻炼员工的实际工作能力。许多领导者不信任员工的能力，怕员工把事办糟了，左叮咛，右嘱咐，是不利于员工的成长锻炼和工作能力的提高。人不在大风大浪中摔打一番，是不会成熟提高的。一般来说，领导者的工作经验比较丰富，工作能力要比员工高。你的原意虽然是希望使员工少走弯路，可员工没有付出代价，就感受不到通向成功道路上的荆棘坎坷，而没有这些感受，员工就可能成为没见过世面的“阿斗”弱智。
3.妨碍下属就是妨碍自己
一个无能的领导者，不仅不能对下属的工作起到推动作用，而且会妨碍下属的工作。不用说，在一个组织里，这样的领导者越多，效率肯定越低。这类领导者有时以妨碍别人的工作来显示自己的权威，满足自己的虚荣心，他们没有想到这样做正是在减少自己的工作业绩。
这种领导者做事独断专行，他们往往习惯一味否决下属提出的意见。
为了避免如此糟的局面，作为领导者一定要注意每隔一段时间，有意识地自我反省。看看自己是否经常妨碍下属的工作，是否应该多给他们一些支持和帮助。如果答案是肯定的，就应立即改变立场，切莫再固执己见。只有如此才能赢得下属的好评和信赖。
作为一个企业领导者要全力支持下属的工作，妨碍你的下属，就是妨碍你自己。
不同人才，分别对待，人尽其职
能知道每个员工的长处和短处，是一个领导者必须具备的素质。因为这样的领导才会把不同种类的人才放在合适的岗位上。
有很多人，在这个公司里干的不怎么样，但是到了另一个公司里，就成了很优秀的人，这个显然和公司的用人方式是分不开的。
我们应该充分发掘每个人的长处，而不是盯着人家的短处，然后一棒打死。比如，有的人很粗心，但是业务能力很好，那么这样的人，如果单从仔细程度来讲，肯定就不行了。但是我们如果能看到他的业务能力，然后在工作中要求的严格一些，这个人可能就是个不错的人才。
有些人心很细，但是，业务能力一般，这样的人可以安排一些业务比较简单，但是需要细心处理的工作，这样的人也能做得很好。就如老实稳重的沙僧要挑担子，这活要是让孙悟空做那是绝对不可能的。
大事坚持原则，小事适当容忍
中国有句老话，“水至清则无鱼，人至察则无徒”，在工作中，我们不能要求我们的员工像是从模子里刻出来的，完全符合公司的标准，这是不可能的。
一些小问题上，无关大局，我们可以适当地去宽容，但在原则和制度方面的问题，又必须要坚持，这样有张有弛，不至于激起员工的不满情绪，也能保持公司良好的执行力。
在取经路上我们看到唐僧作为领导者，对于猪八戒的小错他向来是睁一只眼闭一只眼的，但是一旦涉及到大的错误那也是绝对不姑息，即便犯错的是那个可以护送他平安到达西天的第一干将孙悟空，他也照样紧箍咒伺候。
赏罚分明，良好地鼓励机制。要想公司充满活力，就应该建立良好的赏罚机制。表现好，要奖，让受奖的人感觉没有白忙活；表现不好，要罚，让受罚的人感觉应该努力改正一些东西。总之，无论是奖、是罚，都要让所有的人心里服气。
领导用人注意“雷区”
对于企业管理来说，人才是其事业成功的保证，而识人用人则是企业领导者的主要职责。如何选人、用人是领导的关键所在，作为领导者能不能发现人才、使用好人才，既取决于领导者是否有识人用人的能力，也取决于其对人才的理解与使用的方法是否科学。领导者在识人用人时要去除偏颇，关注以下五个主要方面，才能避免识人不准、用人不当的问题。
1.以德为本，注重人才内在的道德修养
道德是选人用人的根本，一个人的内在道德修养并不是短时间就能形成的，也是最不容易被识别的。而在人才的选拨时也是最难判断的，特别是当企业从外部引入关键岗位人才时；由于接触的时间和空间比较有限，因此，很难在面试的过程中识别，而等到任用在重要岗位上时才发现其品德问题，那么处理的成本就会很高。所以，企业在关键人才的选拨方面最好是从基层培养，或者通过外部招聘后经过一段时间的观察来选择会更好。
现实中，大多数人才能够注重修养、终生进取。但也有一些人会随着环境、地位等变化而发生变化。有的人才在没有身居要职时表现不错，后来变了，人们认为是他善于伪装，其实未必尽然，因为人是最善变的，特别是在物质利益等外部环境的诱导下最容易产生了变质。所以，在现实生活中，最难知的是人，变化最快的也是人。因此，领导者知人必须懂变，而不能一次选择就万事大吉，而要立足于防范，所以说“用人要疑，重在防范”，要加强对人才的管理、教育、监督，通过建立良好的监督惩罚机制来加以防范。
真正的人才应该做到所谓“德才兼备”，一方面能够具有胜任某一个职位的知识、技能和经验，另一方面能够具有相当的职业操守、能忠于自己的公司和团队、也能给下属和同事发挥表率作用。
2.能力重于学历，善用实干人才
微软的人事变动极为频繁，因为微软的用人制度和招聘原则不唯学历资历和老本，而是“谁比我更聪明”，重在实干。有“硅谷常青树”美称的惠普公司在这方面也是一个包容性很强的公司，它只问你能为公司做什么，而不是强调你从哪里毕业。这些都是世界上顶级公司成功的用人策略。
判断一个人是不是人才，不能仅看其文凭学历高低。在现实生活中，某些单位在选拔和使用人才上存在着严重的学历倾向，就是重文凭、职称。一个人是否有才能，其在实际工作中的表现更关键，如果不去考察其在工作中的绩效和能力，而一味地看文凭，是很难选出合适人才的。其实，学历只是代表一个人在某些方面的学习能力或读书能力以及知识结构的层次而已，并不能完全代表其学识和智慧，更不能代表其工作的能力。因此，选择人才学历只是一个重要的参考，更要考察和注重其解决问题的实干能力。
3.选才更要育才，注意挖掘人才的潜能
人才也是相对的，各行各业中能够出类拔萃的都是人才。天下无全才，所以才有通才与专才之分，通才意味着什么都通也都学得不深，且现实生活中的通才并不多，更多的是专业之才。须知，人才不是标准件，这个行业或专业的人才在另一个行业或专业不一定也是人才，而且，并不是所有的人才都适合做管理工作，人才的性格、能力等都可能成为其当好领导的制约因素。因此，领导选拔人才必须考虑人才的特长、性格等综合条件，因材施用，从而做到人尽其才、才尽其用。人的成长是受多种因素的影响和制约，因此诸方面发展是不平衡的，必然有所长和所短。一个人如果没有缺点，那么他也就没有优点，现实的情况是缺点越突出的人，其优点也越突出，有高峰必有低谷。
同时，人的能力也有大小强弱之分，一个人在工作岗位上尽心尽力能取得成绩，游刃有余也能取得成绩，但并非所有在某个岗位上干得不错的人都可以做更大的事，负更重要的责任。领导者对于人才，不仅要看其能否做事，还要看清其能做大事还是能做小事，这样方能避免人才浪费。当然，要做到这一点，一是领导者要有识人之能，善于挖掘人的潜在才能；二是要建立人才能上能下的机制，使大材小用、小材大用的现象及时得以纠正。
4.注重绩效激励，赏罚分明
对于领导者来说，以绩效为标准判断其优劣无疑是相对公正的。一个人在其岗位上能否做出成绩是其能力的重要体现。但是，一个人的成绩也是各方面因素共同作用的结果，要作出合理的考核。一方面是要善于影响员工，你是乐观向上的，员工也是，你是节约的，员工也是，你是勤奋的，员工也是，你是大公无私的，员工也是，反之亦然；而且还要有正确的预见，只有这样才能为大家指出正确的方向，提供正确的方法，不然你都是两眼茫然；另一个方面就是要制定绩效机制，什么时间该奖励，怎样来激励员工，什么时间该惩罚，做到赏罚分明，只有这样才能持续。
5.知人善用，适当授权
有的主管常常如《马说》中所云：“策之不以其道，食之不能尽其材，鸣之而不能通其意，执策而临之；，天下无马。”每个人都有其闪光的地方，用其所长，避其所短，调动和发挥每一个人的积极性，并不断为每个人创造更富挑战的机会，促其发展，企业也才能发展。
现实生活中，有些领导者选拔人才、使用人才，往往看人才是否听话，能否与其保持一致。不少领导者嘴上说要听取不同意见，但到了用人之际，常常选用那些乖顺听话的人，而把那些有独到思想见解、喜欢提不同意见的搁置一边。事实上，只有那些不唯命是从、敢于提不同意见的人才是领导者真正需要的人，而那些凡事都顺从的人对领导者往往是有害的。历史上凡有作为的人，身边总有一些敢于说真话实话、善提不同意见的人。一个想有所成就的领导者，必须学会用有独到见解，敢于提异议的人，这样才能使自己保持清醒，使团队伍充满活力。用人过于僵化和拘谨，会使下属失去积极性和创造力，间接地阻碍了你事业的发展。“变则通，通则久”，用人也是如此，要根据形势的变化而转变用人的方法。
把人才用在适合他的位置上，使其充分发挥自己的能力，从某种意义上讲也就是人适其事，事得其人，只有这样才能减轻你自己的负担。把人安排在合适的工作岗位上，使人因为有了这个合适的工作岗位而充分发挥自己的潜能；也能使这个工作岗位因为有了合适的人而显得富有生气。清代一位诗人曾写到：“骏马能历险，耕田不如牛。坚车能载重，渡河不如舟。舍长以就短，智者难为谋。”这就形象地说明了一个浅显的道理，对人才的使用，要力争用当其才。
适当授权则是指明工作目的和要求，并为其提供必要的条件，放手让其努力完成工作任务的一种管理方法。既已授权，就不要对其过于干涉，但授权要有度，要留有指挥权和监督权。这样你就能从繁琐的事务中解放出来，给予适当的指导就可以了。
因此，选人用人确实是企业领导者最关键的核心工作之一，若能在选人用人方面树立正确科学的方法，去除选人用人的偏颇，提升选材育材的能力，你必将能够打造一个高效的团队，给自已的事业带来成功，给企业带来发展。
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