好企业离不开好制度
制度是要求组织成员共同遵守、按一定程序和规章办事的依据，没有制度就无所谓管理，组织就会成为一盘散沙。企业制度是企业文化的重要组成部分。企业文化建设中，不仅仅局限于完善制度本身，而应同时强调制度化和制度执行的过程，从而确保制度的科学性、可行性和有效性。企业制度与企业文化对于一个企业来说都非常重要。
制度高于一切
制度决定企业成败和兴衰，制度决定发展高度和跨度。一个发达而进步的企业必先基于一种发达而进步的制度，一个和谐而文明的社会必先基于一个和谐而文明的制度。社会的文明首先是制度的文明，企业的进步首先是制度的进步。任何一次成功的改革都是从制度上着手的，都是从制度上收到成效的。
好制度可以创造安宁、创造和谐、创造激情、创造力量、创造效率、创造进步、创造繁荣，甚至创造奇迹。在当今形势下，传统的“人治”已明显不能满足现代团队的需要。因此，把制度管理引入团队，显得比以前任何时候都重要和紧迫。企业的发展离不开规则，离不开制度，企业的创新不单是技术的创新，也包括管理的创新、规则的创新和制度的创新。
1.讲制度就是讲规矩
没有规矩不成方圆。即便是文弱仁德的唐僧，他的团队里也离不开一定的制度。即便本领高强如孙悟空，触犯了出家人不该触犯的条款也是要被赶回花果山的。
唐僧道：“猴头！还有甚说话！出家人行善，如春园之草，不见其长，日有所增；行恶之人，如磨刀之石，不见其损，日有所亏。你在这荒郊“外，一连打死三人，还是无人检举，没有对头；倘到城市之中，人烟凑集之所，你拿了那哭丧棒，一时不知好歹，乱打起人来，撞出大祸，教我怎的脱身？你回去罢！”
大家知道，德国是一个中规中矩的国家，德国人的名言是“循规蹈矩、一丝不苟才是轻松的活法，而凡事无章可循才使人疲惫不堪”。自由必须有所约束，不然，你的某种自由可能就要以他的某种不自由为代价。
对于西行团队来说，不得杀生就是铁的纪律，心有慈悲就是要遵守的制度，你违背了制度得到的就只能是被驱逐。
2.讲制度就是讲原则
原则大于特权，大于身份，大于资格。制度面前你没有特权，不容许有超越制度和规则之上的特权存在。用一句通俗的话来讲，就是人人都应按套路出牌。谁在原则面前搞特权，谁就会在众人面前丢面子。就像唐僧要求自己的徒弟们遵守出家人戒律，他自身就要做得很好，纵观整个取经之路，唐僧没有违反过一次戒律，这就是一个值得下属佩服和敬仰的好领导。制度的原则性要求制度体现一致性，在制度面前一视同仁，公司的任何人都一样，没有什么例外。如果制度失去了一致性，企业必然要为这种不公平付出沉重的代价。
高老把素酒开樽，满斟一杯，奠了天地，然后奉与三藏。三藏道：“不瞒太公说，贫僧是胎里素，自幼儿不吃荤。”老高道：“因知老师清素，不曾敢动荤。
此酒也是素的，请一杯不妨。”三藏道：“也不敢用酒，酒是我僧家第一戒者。”
悟能慌了道：“师父，我自持斋，却不曾断酒。”悟空道：“老孙虽量窄，吃不上坛把，却也不曾断酒。”三藏道：“既如此，你兄弟们吃些素酒也罢，只是不许醉饮误事。”遂而他两个接了头锺。各人俱照旧坐下，摆下素斋，说不尽那杯盘之盛，品物之丰。
这就是制度，制度就是谁都要遵循的原则，唐僧不但要求徒弟做到，自己还要做的更好。他要求孙悟空和猪八戒是：“既如此，你兄弟们吃些素酒也罢，只是不许醉饮误事。”而要求自己则是：“也不敢用酒，酒是我僧家第一戒者。”滴酒不沾。
我们回想《西游记》中唐僧有多少关是通过铁的制度才走过来的。极具代表性的第二十三回“三藏不忘本，四圣试禅心”、第五十四回“法性西来逢女国，心猿定计脱烟花”、第五十五回“色邪淫戏唐三藏，性正修持不坏身”、第八十回“姹女育阳求配偶，心猿护主识妖邪”。在这些劫难中随便拉出来一个都可以为证，如果唐僧没有始终坚守“不淫戒”，那么西天取经从“四圣试禅心”那里就会告一段落。
3.讲制度就是讲规范
用制度管人，按制度办事是所有成功企业共同的特点。因为企业是由各类人员组成的组织，而人的复杂多样的价值取向和行为特质，要求企业必须营造出有利于企业发展理念和价值观形成的制度和文化环境，并约束、规范、整合人的行为。按照规范的制度来管人和办事，遵循一定的流程，不仅能够提高工作效率，而且能减少和降低因为人为的因素而造成的失误。如果我们没有合理的执行体系和标准化的工作制度，没有把日常管理中的每个细节通过制度的方式落到实处，就会形成表面化的管理，从而影响组织效率，甚至削弱企业的竞争力。
以敬畏的态度“制定”制度
制度不仅总结企业的过去，规范企业的现在，很大程度上影响着企业的未来。但是，制度是一把双刃剑。好制度，可以拯救一个差企业；坏制度，也可以摧毁一个好企业。面对制度，要心存敬畏。
要以敬畏的态度制定制度，就是制定制度要严谨。每一个制度的出台，都要谨慎行事，追求完美。
首先是决策不随意。一要问问“该不该”，就是是否需要制定这个制度，有的是临时性的工作，不具代表性的个体事件，是否可以采取其他形式来解决。
二要问问“对不对”，就是要防止制度与国家的法规、上级的文件、企业以前的制度相冲突、相矛盾，不要一出台就出错。三要问问“好不好”，出台一则制度的工作很简单，但是带来的反应不见得简单，一定要做到制度可操作、可执行、有效果。
其次是制订不随便。在内容上要周全，不要丢三落四，顾此失彼；在逻辑上要缜密，不要颠三倒四，前后矛盾；在措辞上要严谨，不要漏洞百出，歧义不穷；在形式上要规范，不要朝令夕改，信口开河。同时，要尽量广泛征求意见，牵涉到职工利益的还需要上职代会表决。以敬畏的态度制订制度，制度才能内生其固有的权威。内容、过程的草率，最后导致只能是制度被蔑视和践踏。
坚持制度高于一切，做到按制度办事、用制度管人，必须着重抓好以下几点：
首先，坚持制度高于一切，重在尊崇制度从我做起，应该树立“规则意识”，尤其是领导者，一定要学会遵守规则从自己做起，自觉树立起“规则意识”，否则规则就难以维持下去。规则是给别人制定的，也是给自己制定的。
如果一个组织的管理者自己都不遵守规则，如何要求组织的其他成员呢？
企业中，最容易破坏制度的人就是制定制度的人，有时就是管理者本身。很多管理者口口声声说要搞团队建设，自己却没有照团队精神去做。一个人没有“规则意识”，会被认为素质低，一个管理者没有“规则意识”，也绝不是一个优秀的管理者。
其次，坚持制度高于一切，不到位的制度等于无制度。一个缺乏规则、缺乏标准的企业肯定是管理不到位的，凡是精细化管理，一定是标准化的管理，一定是经过严格的程序化的管理。科学管理就是力图使每一个管理环节数据化。这样的管理才是真正到位的管理，才是具有可操作性和可控制性的管理。
制度到位，规则到位，管理才能到位。张瑞敏领导的海尔如今是响当当的品牌，但当初的海尔经营管理却是一塌糊涂。张瑞敏执掌海尔后制定的第一条制度竟是“不许随地大小便”，可见海尔昔日情形。1985年，海尔着手内部管理，为此编写了10万字的《质量保证手则》，制定了121项管理标准，49项工作标准，1008个技术标准。张瑞敏着手整理企业内部，而且愿意花大力气、花大价钱，小事当做大事做，这样一来，才有了今天的成就。
一个团队可先制定可行和易达到的制度，解决最基本的问题，让广大员工树立坚守制度的信心。然后在此基础上不断提高要求，修正制度。在制度设计上，要最大限度地调动并激活人工作的主动性和创造性，将制度的设计目标与执行者切身利益最大限度地联系在一起。
最后，坚持制度高于一切，重在恪守规则增强制度执行力。
规则就是规则，确定下来的规则就要坚决执行。没有制度是可怕的，有了制度不执行，即“有令不行，有禁不止”也同样是可怕的。很多时候、很多事情并不是坏在制度上，而是坏在执行上。恪守制度和执行制度都代表了一种素质、一种品质、一种责任。制度是由人来制定、参与和执行的。一个制度的成败取决于管理者和被管理者的素质。很多时候，并不是我们没有制度，而是我们没有踏踏实实去监督和执行。无论多么好的制度，如果不能得到有效的落实，就变成了一纸空文，更重要的是，不重落实一旦形成习惯和风气，将会影响整个团队的有效运转，甚至会导致团队的衰败。
制度应该是一种灵活的机制，而不是一台死的机器。它理应具有一种持久的驱动力，不管是对管理者还是对被管理者，都能产生积极的、正向的、有益的和持久的推动。这样的制度，人们才会心甘情愿地恪守和遵循，也会心甘情愿地执行和落实。
一流的制度可以创造一流的大学，同样，一流的制度可以创造一流的企业，一流的制度可创造一流的组织，甚至可创造一流的国家。让规则看守的世界，是生命的圣洁花园，是人们向往的天堂。而生活在规则世界里的人，会将规则时刻置于心中，心甘情愿接受约束，以获得更完善的自由。相反，无视规则、对抗规则的人，必将受到规则的惩罚，甚至会付出全部自由的代价。
企业管理中执行力的误区
执行文化的目的固然是对文化现状的改观，提高全员素养，营造文化氛围，但是在执行过程中要谨防以下误区。
误区一：强力推行
在推行执行文化前，首先，要核实本企业是否具备推行的条件。其次，要向员工明确推行执行文化的目的和意义。再次，要考虑执行过程中将会出现的问题以及解决问题的对策，力求做到未雨绸缪，执行有力。执行本没有错，而强制执行员工就会怨声载道。
误区二：基层开刀
企业的领导者属于决策群体，是员工的行动指南。领导者的言行举止直接影响员工的工作心里和工作热情。无论是文化制度还是企业的其它管理方面的制度，领导不去带头执行和把握方向就让员工去认真地执行，员工则会采取对策，阳奉阴违。所谓的制度也就成了一纸空文。俗话说：“上梁不正下梁歪”，“火车跑的快，关键在车头”。反而论之，一群玩忽职守的领导本是一群散将，带出的兵不用说也是萎靡不振的逃兵，一个失去战斗力的军队。一个企业要想夺得市场的主动权，营造和谐环境关键取决于企业中、上层领导的综合素质、正确的舆论导向和身体力行的执行制度，而不是先从基层开刀。
误区三：有始无终
执行文化主要体现“执行”二字，没有执行力的文化或像人间天堂或如一团散沙。对于企业来说，用制度去约束员工的行为是一贯做法，但是企业内部是否有监督、考核机制是很多企业忽视的问题。在制度执行伊始，运转良好。
若有人违反甚至违犯了制度中的条文，制度的监督部门有没有按制度去处理，或者打折扣的处理？如果处理不当，那么制度就如同虚设，更不用谈“执行”了。制度变得苍白无力，从而会出现制度执行中断、无人问津、随意亵渎的局面。善始善终的是企业管理者殛待解决的问题。
误区四：形式主义
做表面文章、搞形式主义给企业造成的损失是无形，这种做法是对企业、员工和社会都是一种不负责任的态度。形式主义的执行文化会出现实际执行和表面文章是两条平行线，永远没有交汇点。有的企业认为挂几条横幅，写几条标语，宣传栏配几张插图就是企业文化，其实这样做是很危险的。一方面是欺骗员工纯真，另一方面是蒙骗社会公众的视线。形式的东西总是不能长久的并且害人害己害企业，在次奉劝企业管理者还是趁早回到求真务实的轨道。
“执行文化”在日趋被众多企业认同的今天，作为企业的决策群要慎重对待，不可小视。为了企业长足的发展提倡“执行文化”本没有错，关键是如何去做前期准备工作和寻求有效的建设方法，避免以上误区在企业演绎。
执行系统的误区
机会主义经营思维：企业做大之后，便面临着两种选择：专业化或多元化。一般而言，合理的多元化对品牌扩张和业务扩张确实有利，并能降低风险，但在扩张的过程中，很多企业经营的机会主义思维，使得经营战略、管理制度与管理理念朝令夕改，令员工无所适从，最后真有好的战略或制度出台时也得不到有效的执行。
核心重点：“这次会议的重点决策共15条，核心点10个”，一些主管或经理常说与之类似的话，其实，只要听到重点有8条以上就表示什么重点也没有，重点怎么可能有这么一大堆？核心重点常常是急需解决的两三个核心问题。如果把假重点和真重点混在一起，下面的人无法合理地配置时间和精力，无法有针对性地去解决核心问题，这必然会挫伤企业执行力。
激励机制：主要的表现形式有两种，一是考核A，奖励B，即对A进行严格考核，但把奖励给了实际没被真正考核到的B，这就是没能区别投机取巧的人所导致的。通常投机取巧的人善于做表面工作，而踏实做事的人反而不擅长这些，结果一考核，踏实的人反而不合格，而投机取巧的人却合格了，奖励就这样被窃取。二是只奖励成功者，不奖励失败者。这样的激励机制将会导致“只重视结果，不重视精神和思想”，对企业文化是一种挫伤，容易让成功者骄傲，而让失败者更加气馁。
细节细微：差距从细节开始，从细微处做足工夫。1%的细节可能导致100%的失败。试想，一个餐厅什么都好，但服务小姐的手却很油很脏，那结果很可能就是因为这么一个细节而导致前面所有的执行效益为零。
执行者的误区
观念心态：自以为是。总是认为上面的决策是不合理的，在执行过程中喜欢按自己的意思去改动，结果一级一级的改动下去，最后导致了执行的完全失真。爱找借口和推卸责任。出了问题就怪下属、怪环境、怪条件差，动不动就是“都是某某的错”、“客源不足，竞争对手又太猛了”这些辩解的话。
行为品性：在同事面前就说上司或其他同事的坏话，在外面就说公司的坏话，无视公司形象。见同事的奖金比自己高就眼红，就攻击别人，从不检讨一下自己。自命清高，以为自己是个主管或经理就了不起了，在下属面前摆架子。这些心态误区最大的弊端就是容易被下属或同事模仿，激化内部矛盾，极大地削弱执行效率。
能力阻力：执行者能力误区主要表现在三个方面：1.不求上进，这些人非但不能成为企业进步的动力，反而是执行的阻力，因为他不能吸收新思想新理念，安于现状，反对变革。2.能力错位，有些执行者智商高，精力充沛，但却把能力用在打牌打麻将、喝酒或搞人际关系上了，不但无用反而还会起负面作用。3.纵容“能力不够的人”，这主要是由于两个原因，一是不想得罪人，充当老好人；另外就是怕手下的人能力过强，超越自己，所以就启用能力只有自己80%的人。
敬业授权：很多执行者热衷于把权力紧抓在手中，什么事都亲力亲为，结果下面的人没事干，而他却累得要死，且执行效率还不高。不要认为整天瞎忙就是敬业，其实这是在阻碍整体效率的提升。
团队精神误区：混淆了“团队精神”和“团伙精神”，和上司、下属称兄道弟，搞权力投机。过于维护自己的领导尊严。在下属面前卖弄权威，不动一手一足，不起带头表率作用，这如何去激励员。很多执行者做事就是开始那阵子热，过了第三天就开始松懈了，再过段时间就撒手不管了，一旦这种习惯已经形成，那以后的任何决策都无法彻底执行下去。
文化要软，制度要硬
每个企业都有一个软肋，一触即痛，这就是文化；每个企业都有自己的筋骨，动它即伤筋动骨，这就是制度。
光有文化没有制度，企业要么自然推动，要么软弱无力；光有制度没有文化，企业要么执行有力，要么执行崩盘。
试想一下，那些做得好的企业为什么那么多人能发出同一个声音？他们凭什么凝聚团队万众一心？他们用什么牵引团队的思想？他们靠什么让团队行为统一？只有一个共同的答案要要优秀的企业文化！再试想一下，在企业当中，为什么总有下属敢向你叫板？为什么总有大批人处在养病状态？为什么小圈子总是无法打破？为什么制度没有神圣性？只有一个共同的答案要要糟糕的企业制度！
文化与制度，是企业的两肋。对于企业来说，文化与制度是缺一不可的。柔软的文化，是让员工长久跟随企业的有力武器；坚如磐石的制度，能约束员工的工作态度和行为。一个企业，只有将文化与制度结合起来，相互渗透、相互促进，软硬兼施，刚柔并济，才能形成独特的企业内涵，将企业治理到极致。
什么是企业文化？什么是企业制度？有人曾说过：企业文化比较抽象，是在企业发展过程中，形成的一套虽然看不见摸不着但又约定俗成的东西，是企业同仁整体的、长期的、共同认同、共同遵守的理念和规范，是相对软性的概念。制度则是企业为达成目标，统一全体同仁行为的一种强制性手段，是大家共同遵守的办事规程或行动准则，比较能够看得见摸得着，是相对硬性的东西。
每个企业都有各种内容不同、形式各异的文化和制度，但你的企业文化和企业制度能发挥最大作用吗？又该如何做才能发挥文化的牵引性，制度的规范性，提高团队的效率，增强大家的积极性呢？这就需要各位领导，在文化和制度两个方面上，软硬兼施，刚柔并济。只有将这两方面都做好，才能把企业治理到极致。
那么，文化要软，如何软？制度要硬，怎么硬？
首先，请大家思考一下：谁能跟企业战斗到最后，谁能与企业共存最久？是那些职务最高的？年限最久的？待遇最好的？关系最亲的？都不是，而是最相信公司愿景的人。所以，文化要软的第一要素就是：为企业设立一个让团队神往、激动、兴奋的共同愿景。
李开复以前在苹果公司工作的时候，曾向公司领导建议，从不同部门调集多媒体和相关技术的精英，组成一个新的团队，研发一系列非常有潜力的多媒体产品。当时，公司的资深副总裁批准了李开复的请求，并要求他的主管副总裁帮助他抽调人员组建这个团队。主管副总裁担心新产品的风险较大，就一方面要求相关人员必须亲自表达意愿才可以加入李开复的新团队，另一方面又告诫大家，李开复要研发的新产品有不小的风险，希望大家慎重选择。照他的意思，李开复他们只需做一个问卷调查，看看60多位技术人员中有多少人甘冒风险就可以了。而当时在公司年年裁员的压力下，如果采用他的方法，这个新团队的计划就可能无法实现了。
在这样的情形下，李开复决定利用愿景来激励这些工程师和科学家，他找来这60多位技术人员开会。在会上，他描述了未来互联网与多媒体相结合后，相关新技术和新应用的巨大发展空间，与他们分享了他自己关于新产品的规划和设计，以及他为新部门制定的愿景。然后，李开复鼓励他们分成小组，讨论这个愿景的可行性，以及自己的潜力将会怎样因为这个愿景而得到更充分的发挥。最后，他又给所有人念了美国诗人罗伯特窑弗罗斯特的一首诗《未选择的路》。全诗的最后几句深深打动了大家：
一片树林里伸出两条路，我选择了没有人迹的那一条，从此决定了我一生的道路。
李开复对他们说：“这条路没有人走过，但是我们恰恰应该为了这个理由而踏上这一条路，创立一个网络多媒体的美好未来。”会后，90%的人都决定冒这个风险，离开相对稳定的研究部门，随李开复加入全新的、互动的多媒体部门，而这个部门也正是苹果公司后来的许多著名网络多媒体产品（QuickTime，iTunes等等）的诞生地。
这表明，制定并与员工分享美好的愿景，可以充分激发员工的参与感和积极性，可以让整个团队保持激昂的斗志和坚定的方向，它是领导艺术的重要组成部分。
在一个企业里，不仅领导者的权力很重要，制度的威力也很重要。但是比权力、比制度更重要，更有威力的是非权力、非制度下的企业核心价值观。因为，企业的核心价值观，是区别于制度和权力，对团队更有感召力、约束力、推动力的有效工具。所以，要将一个企业做大、做强，还需创立一个企业的核心价值观。有了相信的真理，信奉的理念，统一人心的价值观，团队成员便能从中感受到自己的神圣使命，信心倍增、动力十足地抱成团，共同奋进。这也是文化软在哪、怎么软的重点所在。
在你的企业中，谁说了算，领导说了算还是制度说了算？团队成员，是看领导的脸色，还是看制度的脸色？在很多企业，领导独大的现象并不少见。员工照领导脸色行事，更是惯例。所以，制度要硬，重在增加制度应有的权力，减弱领导本身的威力。部分企业开始时，团队很优秀，成员也够积极。但发展过程中管理者就会发现，团队的办事效率不如从前，成员的积极性也有所下降。为什么？关键就是制度模糊，所以就不会有坚强的力量。
同样有些企业，为什么优秀的新人进不来，进来了要么遭受排挤，要么得不到重用？关键在于公司中的老人、庸人、能人等。这些特殊的人群，形成了一种特殊的制度，进而践踏了公司原有制度的神圣性，消弱了制度的威力。
综上所述，若问制度怎么硬，硬在哪，便需从以上几个方面着手下功夫，健全企业的制度。
对于一个企业来说，文化似湿度，具有“润物细无声”的功效，能触动整个团队持续、稳定地前行；制度似温度，具有“均衡万物，规范版图”的能量，能约束、驱动团队行为。文化与制度，只有温湿结合，相得益彰，方能风雨无阻。
企业如何提高制度执行力？
企业的管理离不开一套合理的规章制度，企业没有制度的话，就会形成很混乱的局面，管理无章可循，没有一定的企业文化，想到什么是什么，这样的企业在发展过程中是很艰难的。企业在制定制度的时候一定要根据自己企业的实际情况来定，这样才能保证正常的实施和作用。那么制度的出台，能不能实施好呢？企业如何提高制度的执行力呢？相信这是很多老板共同关心的问题，下面具体分析一下。
1.确保制度作用有效发挥，领导者要起带头作用
我们都知道唐僧是出家人，他的徒弟们也都接受了皈依，也就是说在形成师徒关系的那一刻，他们要遵守的制度也出炉了，那就是佛家的戒律。不杀生、不偷盗、不邪淫、不妄语、不饮酒。我们可以看到身为师父的唐僧对于这五项戒律也可以会说是守到滴水不漏了，他是切实的以身作则，也就是因为他做到了，他的徒弟们也都相继跟着做。
领导严格遵守了，自然会对员工产生影响。一个合格的领导就是要严格的要求自己，只有要严格要求自己，从自身做起，才能领导他人，员工才会心服口服，才会服从领导的安排和指挥，员工都是这样的心里，他们觉得领导做不到的，凭什么来指挥自己呢？有这样的心里也是很正常的呢，所以领导一定要严格遵守制度，这样才能使员工遵守。同时要将制度的完善和执行作为公司的一项基础工作，长期关注。
2.提高制度的科学性、合理性
通过对实际工作的了解，认真征求广大员工的意见，并开展制度讨论。同时各部门之间要加强联系，做到所订制度具有统一性、互补性。制度出台后要相对稳定。对确实不适应形势发展要求的制度不能墨守陈规，该及时修订、完善或废除的，要坚决取缔旧制度，确保制度不脱离实际。一套制度的出台和实施，不是那么简单的事情，一定要科学合理，要让员工能接受，连员工都不能接受的制度能执行下去吗？这样就是无效制定，所以，企业在做每项决定的时候，一定要让员工可以接受，这样很利于企业管理。
3.营造自觉遵守制度的氛围
执行制度时，应加强指导和帮助，及时解决执行过程中出现的问题。主要应把制度作为一项重要的学习内容，同时还应将员工对制度的掌握程度作为对员工考核的重要内容，激励员工自觉学习制度。在加强制度学习时还应运用发生的诸多违规案例开展警示教育，使大家充分认识不执行制度对集体和个人所造成的危害，从而自觉遵守制度，营造良好氛围。企业的制度一定要让员工明白，这样的制度对他们自身有什么好处，可以作为他们的绩效，直接影响他们自身的利益，这样他们就会严格遵守和执行了。
4.规范战略制定，明晰业务流程，提炼核心内容
在战略制定时，必须保持严谨的态度，不能朝令夕改，以便执行者能坚定地按照该方向执行下去。明晰每一个流程，把复杂的东西简单化，把简单的东西量化，用流程来推动执行者的工作，让执行者通过该流程就知道自己该做些什么，应该怎么做，而不是事事靠领导来推动。在每个环节系统中提炼出几点核心内容，以便执行者能优先配置执行资源，而不是到处是重点，漫无边际。
5.建立合理的激励和授权机制
中国有句古话道：“没有规矩，不成方圆。”观世音菩萨显然深谙此道，所以她给习惯了无法无天、无拘无束的齐天大圣上了一道紧箍咒，以确保他能在唐三藏的领导下，完成西天取经的重任。试想，如果没有这道小圈圈，唐僧也许根本没法驯服神通广大、“性未消的美猴王，求取真经的梦想也就化作泡影了。
更主要的是，在西行大业没有开始之前，观世音菩萨就已经给了他们激励制度，只要工作认真就能修成正果，获得金身。
激励是提高执行力最有效的方法之一，如果把大家的积极性都调动起来了，有什么决策会执行不下去呢？一是善用听觉激励。中国人喜欢把爱埋在心里，没有说出来，这其实就是爱的缺陷。如果你想赞美下属，就一定要说出来。二是善用视觉激励。把优秀员工的照片和事迹在公司内部杂志和光荣榜上贴出来，让大家都看到，以此激励这些获奖者及其他的员工。奖励成功也奖励失败。对成功者进行奖励是理所当然的，但对失败者，只要是尽力了，精神可贵，就应找出一些失败的典型来进行奖励，以此肯定他们的努力和所创造的精神价值。精神价值其实就是无形资产，有什么理由对创造了无形资产的人不进行奖励呢？引入竞争。讲团队精神不是不讲究竞争，但竞争又不同于斗争，这样既达到了激励双方的目的，又不会伤了和气。用爱惜的心态批评下属，指出其错误并帮助他改正，这是一种激励，并且是一种更令人刻骨铭心的激励。合理的授权是最高的激励方式之一，能帮助下属自我实现。但在授权时应把授权内容书面鉴定清楚，授权后要进行周期性的检查，防止越权。
6.建立先进的企业文化，重视团队精神建设
首先，培养员工对公司的忠诚。要想员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚，要履行对员工的每一个承诺，关心员工，爱惜员工。其次，培养员工的奉献精神等理念来教育员工。同时，树立一些典型并予以一定的物质奖励，让奉献有回报，以此来激励员工。再次，培养员工“坚决服从”的意识。坚决服从不是被动的、抵制的服从，而是能动的、善意的服从，公司应在大会小会上都要灌输“服从”思想，允许大家在决策前提建议，但一旦作出了决策，就应坚决执行。对于不服从决策者，要给予严厉的惩罚。
7.建立科学的培训体系，提升整体的执行素质
比如提供职员级、主管级、经理级、总经理级等级别的培训，让每一个上进的员工都有培训的机会，这也可以让员工明白自己未来会处在一个怎样的位置。让培训完了的员工把培训内容讲解给其他没有参加培训的同级别的员工听，并对培训者进行考核，让其根据培训的内容结合公司的实际情况拿出一些可行的方案，拿不出则记培训失职。每个主管以上的领导都要参与对内培训，即让每个领导为自己的岗位培养1~2个候选人。同时，把这纳入业绩考核之中，凡培养不出候选人的记为失职，扣除部分年终奖金，培养出比自己更优秀的人则记大功，给予特殊奖励。这样以来，就可以在一定程度上避免执行者能力倒退或嫉妒下属的事情的发生，能提高整体的执行素质。
8.建立完善的控制系统，引入淘汰机制
对关键的流程进行简洁、实效、操作性强的控制，而不是对所有的程序进行控制。采用公平、公正、合理的控制系统，让大家在心理能够善意的接受，而不是潜意识的抵制。不定期的考核与检查。不定期的考核与检查能避免执行人员为应付定期考核和检查而采取的投机行为，能确保执行的稳定性，防止执行的“虎头蛇尾”。引入“淘汰机制”，每年选举一次，凡下属和上司都不满意的领导自动贬为员工或解聘，有一方不满意者降职1~2级。这样一来就可以把执行者控制好，如果你执行不力，做不出成绩，不能让下属和上司满意，你很可能就被淘汰了。
9.建立温馨与友爱的团队氛围
上班前把员工召集起来喊喊“爱公司，爱同事”的口号，并互相握握手，拥抱一下，活跃气氛，增进同事情谊。不要认为这是个形式，很多事情往往是“先有其形，后有其神”。只要心情好了，什么矛盾都好解决。员工生日时，组织大家去祝贺；员工生病了，组织大家去看望；员工有难，公司组织“爱心”资助；让员工感受到团体的温馨与友爱，这能有效地防止员工在背后刻意攻击同事或公司等扭曲心态的产生。开展拔河等能体现团队精神的活动，让大家体验为共同目标而努力的快乐。专门在晚上组织开展一些心态调整课，让员工明白差距是如何产生的，应如何去弥补。
企业制度是每个企业不可缺少的，不是所有的制度都是适合企业的，要考察要适应的，一项制度的出台，管理者一定要保证它顺利进行，要提到制度的执行力，如果没有执行力，那制度就是空谈。
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