哈佛沟通课指出，管理者在指责和批评下属的过错时，应当注重批评的方式，提高批评的质量。批评的质量与其数量之间，并不存在正比的关系，有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。

    ●“吼叫式”的批评让人难以接受

    有些领导似乎就是喜欢“痛打落水狗”。下属越是认错，他咆哮得越厉害。这样的谈话进行后会是什么结果呢？一种可能是被批评者垂头丧气。另一种可能则是他忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场而去。

    这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，还要抓住不放，实在太过分了。”性格怯懦者会因此丧失信心，较刚强者则说不定会发起怒来。

    ●“心平气和式”的批评最有效果

    领导这么做是不明智的。有些领导认为下属并非真心认错。实际上不论认错态度真假，认错本身总不是坏事。

    所以应该先肯定下来，然后再循此思路继续下去：错在何处？为什么会发生这样的错误？造成了什么恶劣后果？怎样弥补损失？如何防止再犯类似错误？只要这些问题，尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了。

    须知一千个犯错误的下属，就有一千条辩护的理由。下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。总之，犯错是第一阶段，认错是第二阶段，改错是第三阶段。无论如何在下属认错之后，领导者只能努力帮助他迈向第三阶段，而不是其他。

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