以人为本

    成功的商人或企业家都十分懂得关心职工、爱护职工、鼓励职工的创造精神。他们清楚地意识到，企业的经营者只有赢得全体职工的敬仰，才能带领职工勇往直前，扫除企业潜在的障碍。永野重雄曾颇为感慨地说：“经营者和雇员如同一辆车上的两个轮子，其重要性及所肩负的责任是相同的。在企业内部，没有经营者和雇员之间协调一致的巧妙配合，企业这部车子就难以正常运行。一个企业的领导，最重要的工作是把所有有能力的人组织起来，并能充分地发挥他们的长处。”

    热爱自己的雇员是经营者最根本的问题。一个优秀的企业家，只有做到让职工们具有充分的自信，重视人才的开发与合理的使用，他的事业才能稳步发展。这就是土光敏夫振兴东芝的“法宝”。土光敏夫就是这么做的。

    在古稀之年，土光敏夫经常亲临工作现场视察，他跑遍了公司在全日本的工厂，即使在节假日也要到所有工厂去转一转。他平易近人，能与所有的员工倾心交谈，打成一片，因此他和公司里的职工建立了深厚的感情。一次，在前往姬路工厂的途中遇上了倾盆大雨，但他坚持赶到工厂，并在雨中和职工亲切交谈，并反复阐述“人是最宝贵的财富”。职工们认真倾听他的每一句话，激动的泪水和着雨水在他们的脸上流淌。此情此景，震撼人心。当他将要乘车离去时，工人们将他的车团团围住，敲着他的车窗高声喊道：“社长，您放心吧，我们一定努力工作！”面对这些工人，土光敏夫热泪盈眶。他被这些为自己的企业而拼搏的职工深深打动，从而更加爱护职工、关心职工。

    松下幸之助的经营哲学也是爱护职工、关心职工，心里时刻想着职工。他认为“人是事业的根本”这句话是管理的经典。任何经营者，在有了能够尽职尽责的人以后，成功就成为举手可得的事了。他这样写道：“组织和手段在经营中固然重要，但这所有的一切都是靠人来实现的。不管有多么完善的组织，有多么先进的技术，如果没有使之发生效力的人，就不能完成企业使命。说到底一个企业要想对社会作出贡献，让自己昌盛地发展下去，其关键在于爱护你企业中的每一个人。”

    松下幸之助经常对人说，在与对手谈判时，也有想放弃的时候，但当他的心里想到满身油污、努力工作着的年轻员工们的时候，他的心里就有一个声音在喊：“我要对他们负责！”有一次，他遇上了一个非常能讨价还价的对手，当他想在不亏本的情况下成交时，脑海里立刻浮现出满身油和汗的职工，他想：“我这一点头，怎么能对得起这些拼命工作的职工。”于是，他便将自己的这一想法告诉了对方，对方注视着他，好像是从他的脸上读懂了这种情感，微笑着说：“坚持你出的价格的理由有很多，但你讲的这个理由把我说服了。就按你说的价格，我们成交了。”

    日本索尼公司前总裁盛田昭夫在他的《Made In Japan》一书中也曾这样讲过：“所有成功的日本公司的成功之道和它秘不传人的法宝，既不是什么理论，也不是什么计划和政策，而靠的是人。确切地说是‘爱人’。只有‘爱人’才能使你的企业走向成功。日本经理最重要的工作就是发展与员工之间的那种微妙的关系，和员工建立一种情感，把公司建成一个充满感情充满爱的大家庭。”

    以人为本，对于任何一个企业管理者来说，都是成功的关键所在。人与人之间需要以诚相待，老板和部下要心心相印。

    在日本人的观念中，公司就是一个大家庭，总裁就是雇员的衣食父母，雇员就是他们听话的孩童。在西方国家，一个人调换几次工作的情况是司空见惯的事，日本人通常情况下始终如一地服务于一个公司。日本公司的老板要求他的雇员热爱他们的公司，永远忠于它，把对金钱、物质的追求放在次要的位置，并要求每个雇员具有无私的牺牲精神，忠诚不二地为公司工作。

    总的来说，日本家庭式体制的公司在经营中运转良好。但这一体制的表面现象的背后，也隐藏着一些不满情绪，有的甚至产生较为严重的情况。家庭式体制的核心在于“团队”内部的和谐，这是当今人类社会中安全而可靠的最佳体制结构。这种体制结构尽管有着浓重的封建色彩，但它具有顽强的生命力。即使是在未来的很长一段时间内，也不会有更好的管理经营体制来取代这种家庭式的经营管理体制。

    在日本，公司领导被看成是本公司雇员的衣食父母这一事实，不管是对整个公司还是对雇员本人来说，都是非常有利的。即便是在领导者退休以后，他仍可以作为公司雇员的长者对公司产生一定的影响，行使一定的权力，而公司则因此获得政策上的相对稳定。事实上，许多这类老板的提前退休，是为了从日常的琐事中解放出来，以便他们将全部精力用于公司长远发展的规划。

    在日本，许多商业巨头都是集企业家和哲学家于一身的。他们的思想、品格对公司产生着巨大的影响。他们公司的品质带有他们个人强烈的个性特征。

    最具代表性的是出光石油公司的缔造者出光佐三，他公开宣称，他的集团就是一个家庭，既有专制的独裁又有体恤雇员的人道，并以此作为动力推动着公司向前发展。

    1962年，年届77岁的出光佐三发表了一篇声明，对日本的家长式经营管理原则作了最好的阐释。在声明中，他做出了这样的结论：“今天的世界正进入令人不安的政治混乱和经济混乱的状态中。今后我们应该从唯物主义转到超越物质的人道主义上来，转到团队上来，转到其他事务上来。无论资本主义还是共产主义，个人主义还是集体主义，在这一点上是一致的。日本人民有能力最先解决这一问题，并对世界产生巨大影响。”

    出光佐三认为，所谓多数人统治的原则并不是真正的民主原则，这种原则更谈不上人道主义。在他眼里，民主、自由、个人价值、公民解放，只有建立在无私的基础上才会有意义。他把无私看作为人类和平及幸福的关键。

    老板做事五忌

    做为老板，要时刻严格地要求自己。有人指出，“老板要知道什么可为，什么不可为，对于不可为的事，坚决不能去做。”下面提到的老板者行为的“五不要”，就很有指导意义：

    1．不要无事空忙

    有的人庸人自扰，总想解释一切。他们以谈论大事为要务，总是过于严肃地对待一切事物，把事情变得争论不休和神神秘秘。其实，令人烦恼的事情中绝少有真正值得为之烦恼的。把本该抛在脑后的事情，挂在心上实在愚蠢。小事本可化了，无事却能生非。小洞不补，大洞难缝。有时候，治疗反而引发疾病。生活的第一金律就是无为而治。

    2．不要言无节制

    做为老板，一言一行都要有所节制。这样会使你路路通达，很快获得尊敬。它能影响一切事物：交谈、演讲，甚至是走路、观看和表达需要。它是制胜他人心灵的法宝。这种威仪不是来自愚蠢的鲁莽行为，也不是来自使人着急的慢吞吞的谨严之相，它是一种由美德支持的高尚人格。

    3．不要装模作样

    人越聪明，就越不做作。做作真是一种俗不可耐的缺点，这对他人来说像沉重的负担一样难以忍受。同样对自己也是一种折磨，因为他不得不虚伪着做人。甚至那些伟大的天才也由于故作姿态而变得一钱不值，因为人们把他们归于竭尽全力耍手段的一类，而不是天然成趣有风度的一类。出于自然而非出于人为总是比较令人愉快的。据说做作之人并不知道他们的做作才能。你越是擅长于某事，就越要掩藏自己付出的努力，以便使你的成绩看上去是发乎自然。你也不可假装不做作以避免做作。精明的人对于自己的长处，应当表现得熟视无睹的样子，这样就能够引起他人的关注。不在意自己长处的出类拔萃之人，乃是双重的出类拔萃。他自有特别的办法获得众人的喝彩。

    4．不要众叛亲离

    很少人能够博得众人的喜爱；如果赢得了智者的喜爱，便是好运临头了。人们对待同行中的落伍者，总是不冷不热的。人见人爱，赢得这一重大奖赏的途径有许多条。你可以在职业上，也可以在才智上出人头地。以优雅的方式待人接物，也是行之有效的。把自己的过人之处，转化为他人对你的依赖，于是人们就会说，事业需要你。有些人荣耀职位，有些人为职位所荣耀。

    5．不要罗列黑名单

    关注他人的坏名声，自己的名声也会败坏。有些人不是喜欢用他人的污点来掩饰或者消灭自己的缺点，就是喜欢以己之心安慰别人，这是一种愚蠢至极的安慰。他们一张口便臭气熏天，他们是藏污纳垢之所。在这件事上，谁陷得越深，谁弄得越脏。极少有人不犯错，或是因为遗传，或是因为人际关系。除非你不为人知，你的错误才不被人晓。深谋远虑的人不记别人的过失，也不使自己成为一份卑鄙的黑名单上的人。

    对员工充满兴趣

    商务领域的人事关系，首先体现在企业管理者与员工之间。要形成上下和谐、彼此融洽、相互合作的企业人事氛围，管理者必须从自己做起，对下面的人投入真诚的热情。

    一个好的老板对员工需要考虑到两个方面，一是他们在工作中对什么东西最感兴趣，二是工作之余他们感兴趣的是什么。如果员工的工作兴趣不能得到保持，那么他们的工作动力很快就会消失。

    作为老板，你除了了解他们的兴趣以外，更重要的是，要从他们身上找到令你产生兴趣的地方。这对你保持与员工的关系，共同完成你们的目标具有很大的帮助。如果你不主动对员工感兴趣，他们就会受到抑制，他们工作的目标范围也就相当狭窄，他们所做的工作与公司希望他们该做的两者之间的差别会越来越大。如果你不主动对他们感兴趣，他们的工作绩效会大大降低。他们认为你并不承认他们的价值，并不认可他们所做的一切。

    相反，有些员工则难于相处。他们认为如果你过多地对其工作充满兴趣，是一种干涉，他们希望单独呆在一边工作。当然这种人还是少见的，大多数人欢迎你对他们充满兴趣，甚至以此为荣。一个好的老板应该能够根据员工在日常工作中的表现来判断他们的兴趣范围。如果仅仅是在员工中走动一下，检查一下他们的工作情况，或装出一付对他们有兴趣的样子，这种行为是带有欺骗性的。一旦员工发现这一点，他们会认为你根本不相信他们，或者对他们的能力缺乏信心。最重要的一点是，你要真正对每个员工的工作充满兴趣，在他们需要帮助之时伸出援助之手，如某位员工生活中遇到困难，感情上遭受打击，技术上出现某个问题，或者与某个员工无法相处等。如果你能帮助他们解决这些问题，那他们会感激不尽，并试图在工作之中极力回报于你。

    对员工充满兴趣，你们就可以创造一种相互信任、相互理解、相互尊重的气氛。你可以帮助他们，反过来他们也可以帮助你。与员工坐在一起，对他们所做的事情真心充满兴趣，与他们谈论所碰到的各种问题，找出他们对工作最有兴趣的东西及他们各人的喜好。你也可以通过员工的平常表现发现其中某些兴趣特点，如他们在办公室或工厂的各种工作关系，他们与谁谈话，与谁一起共进午餐，给谁打电话等。你还可以了解他们对别的部门的工作情况有何看法，尽力发现员工感到哪些东西约束了他们，你如何可以帮助他们等。作为老板，你也应该同时关心员工的个人生活与事业，弄清他们是否碰到什么问题，如他们的工作条件，他们所使用的工作设备、工作手册，或与其他部门的关系等。你还要了解他们有什么目标，将来有何打算等。

    对员工充满兴趣，你将能从他们那儿学到很多东西，掌握很多信息。当情况变化时，你就能够处于一种有利之势，以作出一些合理的决定。同时，激发员工的工作兴趣，这也是你要做的一个重要方面。你可以向他们介绍整个公司或其他部门的情况，鼓励他们认识公司中的更多员工，而不仅限于本部门；你还可以给他们提供更多的训练机会，如鼓励员工直接与顾客或供应商见面。旅游，也是提高员工工作兴趣的一个办法，你也可以让员工感到他们所做的一切对整个公司具有独特的贡献，这样会增加他们的工作兴趣和动力。对大多数人来讲，如果他们的工作能被老板所认可，那他们会将事情做得更好。

    因此，作为老板，你应该经常走出自己的办公室，来到员工之中，对周围所发生的一切真正充满兴趣，这样，你会发现自己终有所获。

    让下属知道你赏识他

    根据心理学，每位职工都有个性，但他们都有一个共同点就是：愿意得到老板的承认。只有老板对职工有了认可，职工才能感觉到自我实现，才能调动职工的工作积极性。

    每当工作完成之后，作为老板，你可以对他们说一声：    “你做得很好，好好干。”简单的一声赞扬话，能使职工了解到老板对他的态度，他可以明白自己在老板心中的地位。

    把部分决定下放给你的下属。如果在公司里，每一件事都都由你自己来作决定，显得有些太专断，对职工没有一点信任感。假如在公司里需要签一份合同时（当然职工有能力签这样的合同时），你可以适当地把这些事情下放给职工去做。

    这样做的好处有三点：第一，你的职工感觉到你对他很信任，你对他很了解，你很相信他的能力，他有这个能力完成这项任务。第二，他得到了心理上的自我实现。他可以让别人明白他是有能力的人，心里会想：“这样重要的合同，老板都让我去签，所以我还是有能力的。”第三，增强了职工的自信心。如果一个职工一直在被动地做工作的话，他永远都不会有大的突破。从自信心上来说，他就不具备，而且他永远不会具备。所以适当地给予职工自信心是很必要的。

    很多时候，正在改善自己工作水平的员工，知道自己的工作有进步，都希望得到别人的赞赏。如果老板一句鼓励的话都没有，员工就会觉得老板只顾挑错，而不重视员工的改造，这会让员工泄气。如果员工认为老板只会挑毛病而没有鼓励，他很快就会回复到原来不理想的工作水平或不良的工作习惯上。

    事实上，就算我们力求完美，有时也会忘了在适当的时候给与别人赞赏。我们每天都匆忙地处理日常的工作及许多随之而来的问题，很容易忘了要赞赏工作表现有进步的员工。赞赏员工的进步，往往能使员工保持现有水准，受到激励的员工会继续把工作做好，并且对自己更有自信。

    作为老板，只有在工作中用自己的能力调动下属的积极性，才能很好地发展自己的公司。

    1．报酬

    薪金在决定工作满意度中确实起到很重要的作用。这对白领阶层员工和蓝领阶层员工一样重要。报酬是决定工作满意度的重要因素，因为它能满足我们许多需求。报酬还是成就和得到别人承认的象征，员工常常把报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。

    2．工作本身

    与报酬一样，工作本身的内容在决定员工的工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，他们喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法及工作速度的自主权。

    工作的适当变化一般能带来很大的工作满意。太少变化的工作使职工厌倦；太多变化和刺激性太强的工作使职工感到精神上紧张并觉得太费力气。给职工一些工作方法上的自主权也能提高职工的工作满意度。    ’

    3．提升

    工作中的提升机会对工作满意度有一定程度的影响。在组织中，当报酬对职工的工作满意度不再有大的提高时，就需要用提升来提高职工的满意度了。根据需求原理，提升是自我实现的需要，这个需要要高于低层次的薪金需要。

    4．工作条件

    工作条件也只是以一般方式影响工作满意度。诸如工作环境的气温、湿度、通风情况、光线和噪音，以及适当的工具和设施，都能影响到职工的满意度。每个职工都向往好的工作环境，好的工作条件能带来较好的生理上的舒适，还会影响工作以外的生活。

    5．工作群体的合作情况

    有友好合作精神的同事是职工个人工作满意的一般原因。人们工作时，喜欢有相互交谈的机会，特别不喜欢在环境上把人隔开的工作。工作群体也是员工的社会支持体系，人们往往把自己的同事当做困难的诉说对象，或当做一种聊以慰藉的来源。士为知己者死

    俗语说得好：士为知己者死。身为老板，如果你了解了员工的本性，也就知道如何有效激励员工。那么本节内容必会助你一臂之力，让你的目光更犀利，更具穿透性，同样的这也是为了帮助你更快地走入他们的心灵，驾驭他们、领导他们、开发他们。那么，员工什么时候干劲最大呢？

    1．意见被尊重的时候

    员工需要价值感和尊重感。当他们谈论自尊或尊严时，就是表达这种需要。在现代社会其他许多需要都容易满足，惟有价值感和尊重感非常难以满足。

    现代管理学认为，企业的发展不光是来自经济的财富，而且还来自人的力量，每个企业的管理任务则在于诱导和强化这种力量。现代工作指导方法是，使全体员工站在企业管理者的角度，充分发表自己的意见和看法，老板则审查这些意见和看法的可行性。这种群体爆发出的活力，也就造就了企业的聚合力。

    美国的航空业在90年代中期处于动荡之中，只有屈指可数的几家航空公司能够始终保持着无懈可击的财务记录。德尔塔航空公司就是其中之一。这家公司在管理工作中不仅创造条件让员工发表意见，而且为了验证员工的意见花费了大量的时间和资金．最后竟会导致一系列的政策的重大变化。机械师伯理特的薪金少了38美元，公司没有付给他某一天修理发动机的加班费。他的上司对此无能为力。这个41岁的机械师给总经理力·加勒特抱怨说：“我们总碰到令人头痛的报酬问题，这已经使了大批的优秀人才对公司感到失望了。”三天以后，最高管理部门向伯理特先生作了道歉，并补发了工资。德尔塔公司并就此举一反三，改变了工资政策，对加班的机械师提高了加班费。用于充分尊重员工的意见，这种机制不仅调动了员工的工作积极性，也使该公司在同行业中脱颖而出。

    2．受到老板称赞的时候

    老板的赞扬可以满足员工的荣誉感和成就感，使其在精神上受到鼓励。

    常言道：“重赏之下必有勇夫。”这是物质的低层次的激励员工的方法，物质激励具有很大的局限性，员工的很多优点和长处也不适合用物质奖励。

    相比之下，老板的赞扬不仅不需要冒多少风险，也不需要多少本钱或代价，就能很容易地满足员工的荣誉感和成就感。老板的赞扬可以使员工认识到自己在群体中的位置和价值，以及在老板心中的形象。

    员工很认真地完成了一项任务或作出了一些成绩，虽然此时他表面毫不在意，心里却默默地期待着老板来一番称心如意的嘉奖。老板一旦没有关注或不给予公正的赞扬，他必定会产生一种挫折感，对老板也产生看法：“反正领导也看不见，干好干坏一个样。”老板赞扬员工，还能够清除员工对老板的疑虑和隔阂，加深两者关系，从而有利于团结。有些员工长期受老板的忽视，老板不批评也不表扬他，时间长了，员工心里肯定会嘀咕：老板怎么从不表扬我，是对我有偏见，还是妒忌我的成就？于是同老板相处不冷不热，保持远距离，没有什么友谊和感情可言，最终形成隔阂。

    老板的赞扬不仅表现了对员工的肯定和赏识，还表明领导很关注员工的事情，对他的一言一行都很关心。有人受到赞扬后常常高兴地对朋友讲：“瞧我们的头儿既关心我又赏识我，我做的那事儿，连自己都觉得没什么了不起，却被他大大夸奖了一番。跟着他干，气儿顺。”

    3．老板与员工同甘共苦的时候

    一个老板，几个员工，再加一间小屋，几个人同心协力，白手起家，终于独占鳌头，成就自己的事业大厦，这样的例子在商业史上数不胜数，许多企业巨头由此而来。

    他们的成功靠的是老板与员工同甘共苦、患难与共。在这种情况下，上下的心往一块想，劲往一处使，还有什么困难克服不了？又怎么不会使他们成功呢？

    其实，与人共患难并不是一件困难事，因为危难情况下，共渡难关，同舟共济往往是惟一选择。但困难的是危难之后，苦尽甜来，仍能与员工共享安乐。

    历史上，重耳即位之前深得介子推的帮助。他即位之后，就论功行赏，功大的封邑、功小的晋爵，各得其所。介子推不愿受封，重耳仍把绵上封为介子推的祭田。众臣此后更加竭力相投，终于帮助他打败楚国。

    以史为鉴，我们可受到不少启发，作为一名老板，身处逆境时，与员工共渡难关，时来运转时，千万不可独自居功，尽享成果，惟有如此，才能赢得威望，得到员工爱戴，共创公司大业。

    因此，作为一名老板，对待员工要以义为重，能与员工同甘共苦。那么，怎样才能做到这一点呢？

    （1）逆境中，与员工同心协力

    哪个公司都有运气不佳时，哪个业主也都有身处逆境之时，这时，一个出色的老板应作一个好的舵手，看准方向，动员所有员工共同努力，充满自信面对困难，千万别端着架子，指使别人。危船上，作为老板也要尽一份力，否则旗倒船翻，你自己也要掉进海里。

    （2）时来运转莫忘难兄难弟

    当时来运转，春风得意之时，千万不能翻脸不认人，即所谓过河拆桥、忘恩负义。这样的老板会为人所不齿，谁愿意自己拼命保全的竟是一个忘恩负义的小人，一旦老板魅力丧失殆尽，并且背上不义气的骂名，难兄难弟不会再为你效力，新来的人也会望风而逃。

    这时，不妨慷慨解囊，为员工加官进薪，让他们分享你的成果，使其自身的满足感和成就感得以实现。切不要排斥有功员工，落得骂名。

    一个公司或部门的发展壮大都要依靠老板和员工共同努力，同舟共济。而患难与共之中形成的上下关系才是最牢固的关系。身为老板，一定要做到与员工同甘共苦，要不忘危，才能真正激发员工的干劲，使事业蒸蒸日上。

    4．被委以重任的时候

    无论何时何地，人们都希望有自己的地位。有许多低层的员工，他们从不考虑工作的整体，要想休息就不去上班。一旦职位高升，反而会认为“工作第一”。许多基层员工总是与上司呈敌对状态，一旦赋予他某种责任，他就会改变态度，热心督促员工工作。

    另外，每个人都希望自己的地位节节攀升。你若经常置某人于某个位子上，他会渐渐地降低工作意念。因此，老板想让他成为实力更高的人，就使他得到较高的地位，这样才能调动他们的积极性，更好地投身于工作。

    因此，你在批评员工没有责任感，缺乏干劲之前，不妨先确定其地位，提高他们的责任感，启发干劲，这都是有效的方法。

    5．有强大竞争对手的时候

    中国古语说：生于忧患，死于安乐。作为员工，如果他们没有面临竞争的压力，没有生存压力，他们就容易产生惰性，不思进取，这样的员工没有前途，这样的公司也会没有前途。因．此，老板必须从上任那天起，让所有的员工知道，只有竞争才能生存，同时给他们施加竞争压力，让他们深刻体会到，适者生存、优胜劣汰的道理。

    举个简单的例子：看到邻居新购了一辆车，你虽然最近经济拮据，但为了面子问题，也可能会用分期付款的方法或向亲人好友借钱来买一辆车。在工作上也有同样的表现，如同期进公司的俩人，常常会暗自攀比，彼此也有不愿输给对方的观念，这都是因为竞争意识造成的。

    6．才尽其用的时候

    每个人都有自己的兴趣爱好、特长品质。不同的是，他们的能力不同，兴趣不同。如果他们的工作与自己的兴趣特长相吻合，那么就会有一种“如鱼得水”的感觉，在工作中，就会充分发挥他们的积极性；反之，如果才不能尽其用，就容易产生逆反心理，郁闷、低沉，这样是不会做好工作的。

    身为老板，你应该注意观察每个员工的特点，然后根据其特性，委以不同的工作，使其“才尽其用”。如果你能做到这一点，相信你领导的部门及员工将会前途无量。

    多几副面孔待人

    老板们周旋于公司各部门之间，周旋于商场和各公司之间，需要与来自各个方面的形形色色的人打交道，如果不具备一套行之有效的应付各种各样的人的办法，很难做到面面俱到。

    这就要求老板们能够像“千面观音”一样，具备不同的面孔来对付不同的人。有所谓“见人说人话，见鬼说鬼话”的说法，如果抛开其中的讽刺意味不看，也自有其道理。试问，您若是对鬼也只说人话，它能听得懂吗？老板对于公司内部的成员，可以摆出多种面孔，每种面孔适应不同的场合。就如同京剧的脸谱一样，每种类型的脸谱代表一定的性格。当老板，不能让人一眼望去就知道是什么性格，不然岂不是很容易上当受骗？老板大可以看情况的需要，先选一张合适的脸谱戴在脸上，再向着企业员工讲话。

    这样，凭着老板当时是哪一种面孔，员工就知道老板在想些什么，要说些什么话，做些什么事。而实际上，员工所观察出来的，只是老板希望他们看到的．至于老板真正的深谋远虑、雄才大略则是不轻易让别人知道的。一句话，不能让人摸清底细。

    老板可以摆出一张微笑的面孔，点头向大家说：“可以，很好。”不时地感谢一下员工。也可以说几句，“辛苦了，谢谢，谢谢！”以使大家工作起来更加有劲头，更加高兴。然后，老板也可以再摆出一张严肃的面孔，用来指挥大局，共同奋斗。老板还可以用一种无可置疑的口气向员工们讲“你去那里”，“让他来这里”，“就这么办”，“加一把力”，“马上就要成功了”，如此才会指挥有方，工作有条不紊，更有效率。

    有时，老板又需要摆出一副怒发冲冠的样子说：“不行！重来！”或者说：“不能这么做！，，然后再摆出慈善的面孔，对员工悉心教导，循循善诱地讲：“要吸取教训”，“对你的责骂实际上是对你的关心”，“你这样做有不对的地方”等等。

    老板的面孔总是要变来变去，一张面孔笑着说“行”；另一张面孔怒声说“不行”；更换一张面孔，严肃地说：“你这个人，是个两面派，怎么总是当面一套，背后一套。”如此等等，不一而足。那么老板这么变来变去，到底是好是坏？

    任何事情，通常都不能用“好”、“坏”二字来下一个过于简单和绝对的结论。正如“这世界上没有绝对的好人，也没有绝对的坏人”。

    衡量一件事情做的正确与否，归根结底要看“实践”。实践证明：在当时多摆几个面孔是对的，那就是对的，反之就是错的。而确保所做的事经得起实践的检验。要学会的是：“一切从实际出发，具体问题具体分析。”摆什么样的面孔，摆在什么时间，完全要看当时的情况，要做的事情而灵活多变。

    有的老板坚持只用一付面孔，说什么：“是就是，否就否。”这就将一切事物简单化了。这实际上是标准的形而上学。因为世界上没有绝对的事情，每个事物内都包含着矛盾的两个方面。老子说的“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏”，也就是这个道理。也有的老板，面孔千变万化，让人莫名其妙，一会是“好，很好”，一会是“差，很差”。弄得公司职员畏首畏尾，什么事情也不敢放心大胆地去做，各种工作拖拖拉拉，严重影响工作的效率。但归根结底，责任在于老板。该变时不变，不该变时乱变，这样什么事情都不能办好。

    总而言之，面孔的摆放，不是一成不变的，也不是毫无根据来回乱变的，老板不能当毫无原则的“千面人”。而要根据实际情况，灵活地加以运用，随机应变，使得面孔的摆放恰到好处，不愠不火。

    “万变不离其宗”，这个“宗”就是指合乎实际情况，合乎道理。变是一定要变的，这个世界本来就是丰富多彩的，千变万化的。信息时代，生活瞬息万变，想单凭一张面孔就能应付所有的场合，是痴人说梦。

    老板会清醒冷静地认识自己所处的境地，由此选择应出现的面孔。摆出笑容，对属下赞扬和感谢固然很好，自己也落得轻松自在。但是也要看准时机，看准场合。

    不必要感谢的时候，乱感谢既浪费自己的感情，又贬低自己感谢的价值，久而久之这种感谢在员工那里就变成了廉价的商品，等同于买大件商品时搭送的小礼物。该批评的时候，要以批评为主，不能变成只赞扬不批评，做事出了差错当然要承担的一定的责任，适当的批评一下是有积极意义的，如公司上下一团和气，干好干坏都差不多，就会严重损伤员工的工作积极性。

    满脸怒言的责骂固然重要，一脸慈祥的谆谆教诲也不能丢弃，软硬兼施，才能取得好的效果。没有人犯错误的时候，不要骂、不能骂、不必骂。有人犯错误的时候，要骂的有理有节。骂过分了，会激起民怨，此时可以单独召见，责问一下；可以小骂的，不要大骂；可以不骂的，不要去骂，换成教育、引导，让犯错误的人自己去为所犯错误内疚、自责，这比外部的责惩更有效果。这样他（她）在以后就会自己注意不再犯类似的错误，并加倍地努力。

    某大公司的总经理，因一桩大生意赔了本，使公司蒙受了重大的损失。这个总经理深知罪责很大，于是向董事会递交了辞呈。但董事会并没有批准他的辞呈。董事长握住了总经理的手，深情地说：“我们已为你的学习交了这么多的学费，不希望你就这样走了，学了不要自学。”总经理立刻被感动得热泪盈眶，觉得为了挽回自己的过失即使粉身碎骨也在所不惜。果然，在以后的工作中。总经理发奋图强，拼命苦干，为公司赚取了一笔又一笔的巨额资本，这就是董事长适当地换了一付正确的面孔，让总经理感恩戴德。

    设想一下，如果董事长当时大发脾气，一脚将总经理踢出门去，换一个新手从头干起，那么今天这个公司未必会有那么好的业绩。

    可见，各种面孔的使用都很重要，关键是看在什么时候，什么场合用哪一种适合的面孔。绝不是用与不用的关系，而是用的多，用的少的区别。

    做老板，亲自指挥也罢，赞扬鼓励也罢，指责批评也罢，关键在于时机的把握，时机正确，方能取得决定性的效应。老板可以变，万变不离其宗；需要变，相机而动；变得好，能让员工赶上老板的步伐，见效果、出成绩。

    与员工保持距离

    工作中最难划分的界线之一就是哪些是你喜欢的人，哪些人你不喜欢。当你成为老板时，这一问题更加难于处理。你应该与员工保持多远的距离，如果你离他们过于遥远，你就会受到脱离、疏远员工的指责；如果离之太近，员工又视你为孩子式的老板，也许他们会对你失去尊重。

    作为老板，你应保持与员工具有某些相同的兴趣，但你也应该限制自己的兴趣范围和程度。每个人的周围都有一种无形的界限，你不可逾越，这是一种私人生活的界线、一种内部思想和感情的界线，他们不愿向外面的人透露，除非你是他（她）最亲密的朋友。作为老板，你不大可能成为他们最亲密的朋友，除非你具有一个充当顾问的职业技能，否则你就冒着一种很大的风险。作为老板，你决不应该将自己与员工的关系延伸到一些亲密的关系之中，你必须分清其中的界线，决不能跨越一步。

    一个老板与员工之间的情感依恋会带来一种灾难性的后果，这种关系应该完全避免。如果真的发生，这种关系也不应在工作场合和工作关系之中存在。如果让员工在工作之中都感觉到这一点，势必对周围的每个人都产生一种不良的影响，所以这种关系只可能正当而隐秘地存在。在日常工作中你往往容易受那些喜欢你的人的吸引，同样地，那些喜欢你的人也容易受到你的吸引。我们在工作中与那些喜欢的人在一起花的时间要更多，相互之间了解得也更多，这种相互了解也将让你与员工离得更近。如果你不经常提醒自己，你会突然发现自己与下属之间的界线已经消失了，你们似乎都陷入一种情感的困扰之中。

    学会认识到这种危险信号，学会收住自己的脚步，同时警告自己不要自欺欺人地以为自己花更多时间与某位员工在一起完全是出于工作的需要，绝不带有个人偏向。当你靠近个人情感的界线时，应仔细考虑一下其中的后果。一旦逾越，事情可能变得无法控制。作为一名老板，你必须保持控制，特别是控制自己。

    一般而言，你不应该与你自己的员工保持一种过于亲密的个人关系，这种友谊会给工作带来不便。如果失去了客观标准，、个人的情感问题就会对工作造成不良影响。

    当你去看医生时，你总是希望医生对你的病情特别对待，但从职业来讲，医生不会对你表露出任何个人情感因素，他只会把你当成病人。当你与员工相处时，也应该同样保持这种职业习惯，在工作中保持客观性。这并不是说你不应该表露自己的观点、主意、正常的情感，但如果你表露出的东西令人误解，或者让人感觉你跨越界线之时，你应该立即止住。

    因此，当你从自己喜欢的员工面前走过时，提醒自己，时时询问自己的动机，避免与这些人显得过于亲密，不要给这些人创造更多的机会，一旦事情陷入爱与恨的境地，我们就得一切重新规划了。作为老板，你绝对不应该卷入这种与员工的爱与恨之中。

    让员工觉得快乐

    作为商界管理者，需要时常保持乐观健康的心情，因为你的心情会影响到员工的心情，你的态度会影响到大家的态度。如果你已经不堪重负而垂头丧气，你的员工还能精神振作吗？

    领导的言行往往具有很大的感召力，在必要的时候，你能够敞开胸怀、乐观豪放，相信你的员工也会增添无穷的力量，增加对你的信任感，齐心协力，共同去克服困难。

    你的情绪是你自己的，由你自己来控制，只要你的意识在努力，快乐的情绪就不难得到。排除忧愁，化解哀怨，努力去改变自己对事情的看法，事事多往好的一面想，你会发现自己的情绪一天天在改变，心情在一天天变好。只要你去做了，就不可能收不到效果。

    作为一名老板，要是连自己的情绪都无法调节，那么，你肯定也不会关心你的员工，也就不会受到员工的欢迎。

    你应该多花一些精力去关心一下你员工的感情，因为是员工正常的工作，才使你在老板位置上坐得安稳。如果每个员工的情绪都不是很好，或者难以控制，而老板既不去及时调整改善他们的心情，也不去做一些根本性的工作，那样工作将会难以开展。

    老板不仅要控制自己的感情，还要用自己的好心情去感染员工，请记住以下要点：

    ①当你走进公司时，别忘记清清楚楚跟员工说声“你好！”让人觉得你充满朝气，性格开朗。

    ②不论你是男是女，对于初来乍到的人，应该主动地跟对方握手，用力不宜太重，或是太轻，只要能让对方觉得你的热情就足够了。

    ③你要尽量争取直视对方的机会，大家目光相接的一刻，很容易拉近彼此的距离，令对方觉得你很尊重他。

    ④人人都愿意受到别人的重视，你应该多向员工提出问题，以示你对他极为感兴趣。你不但可以提出一些私人问题，也可以问对方一些较深入的问题。

    ⑤鼓励员工谈谈他的个人奋斗史或成功的故事，这必定使他眉飞色舞，越讲越兴奋，视你为他的好朋友。

    ⑥每个人都有自己的长处，你应该努力挖掘员工与别人不同的地方，恭维他，对方必定以同样的态度对待你。

    ⑦平时需要多留意时事及任何新消息，使自己就各方面的话题都能跟员工沟通，建立一个博学的自我形象，令员工觉得跟你在一起，眼界顿开，如沐春风。

    培养员工的创造力

    在红茶的故乡英国，一说“茶”人们习惯上指的是“牛奶红茶”。他们不是不喜欢柠檬红茶，只是因为先前一直没有“柠檬红茶”这种商品。

    战后不久，美国加利福尼亚州经营水果的大企业森基斯特公司陷入困境，最主要的产品柠檬的销售量已经达到了极限。公司此时面临着严峻的破产危机。大家绞尽脑汁，最后想出一招“往红茶里加柠檬”，开发一种新产品，这样的饮茶方法立即风靡市场。就是由于害怕“赚不到钱濒临破产”的公司在走投无路的情况下的孤注一掷，给我们的生活增添了丰富的内容和亮丽的色彩。

    日本人夏季伏天吃鳗鱼补身体的方法已成为一种习俗，而实际上，这是江户时代鳗鱼铺的主管发明的一种促销法。现在大城市里的俊男靓女年年必过的“情人节”最早就是由巧克力厂商在“滞销的二月”带给中国人的洋节日。

    这些故事的主人公——厂商们几乎全部都是在面临倒闭的尴尬境地中绝处逢生，甚至峰回路转又开辟了一片新的天地。而他们成功的原因无一例外的是仰仗于新思想、新观念的产生，仰仗于他们对于自身产品和经营观念的全新诠释，仰仗于员工们无尽的才思和创造力。

    毫无疑问，创造力对于一个企业来说已不再是一种发展的必需，而已演化成为生存的必需。在这个追求个性发展的信息时代，没有创造力的员工无异于“高价电脑”，所以为什么不用真正的电脑顶替他的位置呢？

    当然你也十分清楚不能因为他们的创造力不够而把每一个员工都辞掉。有意识的培养他们的创造力，是主管们的成本低、见效高的选择。现在就好好反省一下，你是否为他们做到了这些。

    1．给予员工一个创造的空间

    常言道：“巧妇难为无米之炊。”一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的条件束缚手脚，那么也只能是无能为力了。一个健全的企业，一定有～套固定的办事方法和规矩，这些规矩有些是有利于工作效率的提高，而另一些可以说是弊大于利，使办公手续更加繁琐和复杂，使每日重复遵守这些死条文的员工们透不过气来，严重影响了他们工作的活力。这是你需要为员工们提供创造空间的第一个方面，在合理的情况下对既成的规矩予以变通，仔细分析来自工作一线那些最有发言权的员工们的意见，减少条文的细节，不要墨守成规，正所谓“海阔凭鱼跃，天高任鸟飞”。另一个你要为员工们做到的就是不要以主管的身份时时处处对员工们“光临指导”，而是给他们一些自主权，任由他们创造性地完成任务。对于聪明的员工来说，微小的差错也会使他们认识到计划制定上的偏差而予以纠正。如果你仍不放心，可以适当地把权力范围缩小。

    2.鼓励逆向思维

    曾经有人问一位商界奇才他的成功秘诀是什么。“那么如果你知道一条很宽的河的对岸的地下埋有金矿，你会怎样办？”商人反问他。“当然是去开发金矿！”那人不假思索的回答。商人听后笑着说：“如果是我，一定修建一座大桥，在桥头设立关卡收费。”听者这才如梦初醒。商人的高明之处就在于他采取了与正常人相反的思维方式，出奇制胜。正是由于大多数人都习惯于正向思维，才使逆向思维者面临的机会要多得多，才更容易获胜。还有一个例子，一位收藏家发觉市场上的名人名画价值不断攀升，已经超出了他的支付能力，于是就干脆低价收购大师们的“败笔”，数年后，他开设了这类博物馆．许多喜欢新鲜的游客都来这里猎奇，他因此大发横财。

    3．鼓励员工多学知识

    创造力是一种能力，它在生活中表现为瞬间的思想火花，应该明确这种灵感的产生并不是偶然的，当一个学识广博的人被一种问题所困扰时，他往往会尝试运用他所掌握的其他学科的知识来解决问题，这也是一种创造力。

    以上的内容如果你都做到了，那么你不愧为一位“有创造力”的主管。如果没有，那就把这些当成你今后的工作目标，定会让公司和员工自身都受益匪浅。

    精心培养管理骨干

    身为企业老板，你可以环顾四周，看看部属是否拥有类似的特质，最好的方法是从你的办公桌后面冷眼旁观他们工作的样子，例如他们与同仁、顾客、主管、下级员工共事时，显现何种专业特长？在压力之下，或是工作脱离原先计划的轨道时，他们所表现的领导特质又是什么？他们所展现的哪一些特质和你自己的领导风格最相似？或者，他们的行事与你的风格有何不同？你能够在两者之间找到彼此吻合的共同点吗？

    如果你觉得自己已经找到一位或多位适合的骨干人选，接下来就把他们请进你的办公室，和他们讨论你的想法和计划，看看他们是否有同感。有些人喜欢有安逸、保障性质的工作，无意改变现状或往上爬；有些人对改变的态度比较开放，当你对他们解释你的计划时，马上就显得跃跃欲试。你的选择过程应该保持非正式的基调，目的是言谈之间透露这样的讯息：“我已经观察你的工作有一段时间了，我认为你拥有的一些实力显示你可能做个出色的老板。我愿意帮助你，反过来，我也能从你这里获得一些帮助。”

    获得你青睐的人选者应该立即展开学习的历程，基于你对他工作的了解，必须清楚他在哪一个部分最需要帮忙，哪些工作又是最容易示范领导力的领域，还有这位入选者发展必要技巧，以及最需要下工夫和他人协助的地方又在哪里。

    在这个调教过程里，你可以正式的，也可以采取轻松的做法，时间长短任你决定，深入细节或是抓住原则，也都由你视情况而定。记住，你不是在举办一场比赛，看谁最先跑到领导线上。其实，你的任务是集合人员展开长途旅程，并在旅途中不断提供支援。

    也许你很忙，调教人才所能做的毕竟有限，有时候你必须给部属更多自由．任由他们去进行工作；如果他们碰到问题，或是他们够敏锐的话，就会回来找你帮忙。你应该赋予他们以真正的责任和新的挑战，并且暗示他们在处理新问题时会遭遇到哪些危险与困难，接下来看看他们想出来的解决之策，你会感到非常惊讶。

    切记，当你第一次授权给“侍臣”助手时，不能寄望一定会成功。你不可以轻率的决定：“好吧，既然第一次交给他一项大计划他就搞砸了，我们还是先喊暂停，检讨一番再说。”事实上，从错误中学习是无价之宝，在学习过程中最重要的是这个下属有没有从犯错中学到教训，这意味着身为领导和考绩人的你，必须花长一点时间，才能得到最真切的观察。

    等观察时期告一段落之后，就是你插手的时候了，你可以提供一些建议、做一些调整、给下属一些建设性的批评，或提供咨询，或是其他类似的矫正协助。惟有获得你的回馈，下属才可能学习和发展新的技能。他们需要了解哪些事情做得对，哪些又做得不好。

    这时候你的角色是指引受训下属新的方向，并且协助他们解决训练过程中碰到的问题，你应该要表现出敏感度高、有人情味、机智练达的特质来。

    犯错是人之常情，就像写错字需要橡皮擦，划破了皮需要绷带一样。有些错误固然会酿成无法弥补的灾祸，可是也有无数小过错是微不足道的。你的工作是拟定处理出错事件与犯错员工的政策，并且让每个人回到工作岗位上。

    你应该把目光放在大局上，将心力焦点集中在这位受训助手最终的成就与长远的收获上。再提醒一次，这时候你仍然需极大的耐心，下属需要知道你不会在他们一出错时就出言责备，如此一来，如果他们真的犯了错，就会以更好的表现来证明他们并非不能做好，给他们一次机会吧！

    良好的老板也是最会打气的人，即使在事情似乎一塌糊涂、无可救药时，他们也能鼓舞起员工的士气。这些老板以言行来证明他们的计划终究会成功。在组织太平无事、业绩良好景气一片繁荣的时候，许多管理人可以担当为员工打气的任务；可是在局势困顿、样样不顺利的时候，惟有老板知道如何锻炼、训斥、教导、赞美下属，使他们重新充满希望。

    老板懂得善用诚心的赞美与积极的支援，有时候更不惜出借自己的肩膀，让遭遇挫折的员工尽情倚靠、哭诉。不论事情顺不顺利，员工都需要有这样的意识：他们可以随时向你寻求建议与支持。

    有时为了培育下属成为真正老板，然后协助他们挑选自己的下属，这么做能够使培训公司骨干的过程自动重复展开，也能使公司上下体会到新的骨干已然诞生。

    “一物降一物”

    任何主管，都会遇到个别颇难对付的下属。对于这些员工，作为主管，应持的正确态度是：因势利导，对症下药，热情帮助，严肃批评，积极促使他们改掉毛病，向着好的方向转化。

    然而，在一些经验丰富的主管看来，如此对待他们，未免太无能了，远不如玩弄以毒攻毒的权术显得“高明”。

    因为采用后一种方法，一来可以省去主管不少精力和时间；二来可以化害为“利”，变废为“宝”，充分利用这些特殊员工为自己服务；三来可以彻底制服这些员工；四来可以通过驾驭他们，从中获得不少乐趣。

    因此，这些主管一般都乐于运用以毒攻毒的手段来对付他们。

    所谓以毒攻毒，就是利用员工的缺点、毛病来制服员工，或者利用员工之间的矛盾，指使这一员工去制服那一员工，主管不用亲自动手，就能坐收渔翁之利。

    1．以其人之“毒”。还治其人之身

    某甲喜欢上领导家里传递信息，出卖别人，针对他这一毛病，你可以故意向他提供假信息、假情报，借他之口，传到某个主管耳朵里，造成该主管的决策失误，从而最终使某甲受到该主管的惩罚。

    某乙喜欢给某上司充当“打手”，按照上司的意图，压制反对上司的人，针对他这一毛病，你可以故意制造假象，设法唆使他跳出来攻击某个反对上司的人，其实，此人恰恰是该上司的一个心腹，结果，某乙给上司帮了倒忙，自己也为此而吃了苦头。

    2．以懒人治懒人

    张三办事不勤快，爱动嘴，不动手；李四干活节奏慢，干一天，歇半天。主管干脆将他俩搁在同一个部门里，给他俩规定了各项硬指标，并且指定由李四“管”张三。这样一来，他们谁也依靠不了谁，完不成任务都得受罚，没用主管费嘴，他俩都变“勤快”了。

    3．以奸臣治奸臣

    某员工爱上主管家里打小报告，主管就特意将他安排在某个同样也爱走上层路线的科长手下干活。他俩都有共同的毛病，互相提防，互相揭发，互相吃苦头，互相吸取教训——时间久了，谁的名声也不好。渐渐地，他俩都觉得挺没趣。打小报告的行为，就有所收敛了。

    4．以能人治能人

    张三才华出众，傲气十足，经常顶撞领导；李四也知识渊博，能力非凡，经常在主管面前发表不同意见。好，你俩今后谁也别直接和主管打交道，从现在起，将你俩都交给精明强干，足智多谋的处长管辖，看你俩还能再逞能不1

    5．以贪人治贪人

    某甲狡诈圆滑，待人处事爱占小便宜，从不吃亏；某乙也同样如此。主管故意将他俩安排在同一部门，指派某甲管辖某乙。由于两人都有同样的毛病，谁也不愿意吃亏，但也很难做到事事都占便宜。时间长了，两人便达成默契，双方利益均摊，谁也不沾谁的光。通过采用这种办法，限制了某甲和某乙的“危害性”。

    上述手段，在运用时只要适宜对路。一般都能轻易治服有缺点毛病的员工，使主管坐收渔翁之利。

    不得已的“黑招”

    企业界有许多实际的例子显示，妨碍或影响公司进步的，往往是当年创业时的伙伴和功臣。这些人以功臣自居，以老大自任，位高而不实心办事，自满而不求进步，他们的能力不但早已赶不上公司的发展，而且成为公司进步的绊脚石。经营者痛心疾首但不能卸下感情的包袱，既无壮士断腕的勇气，亦无其他治本的良策，此时该怎么办呢？

    除了天生冷酷无情，寡恩刻薄的人之外，一般人多半无法心硬到将当年打江山，共患难的伙伴一脚踢到门外。尽管其祸害已至极点，可是为了情字，得过且过，可是这样下去也不是办法！

    如果经营者善用些手段则不但可兼顾到感情问题，还能使公司脱离困境，再创生机，两全其美而不着痕迹地把困难解决，何乐不为呢？

    旁敲侧击的方法很多，我们略举数例，希望私营公司的老板碰到此类困难时能有参考价值，或者由这些方法中自我启发出更好的方法。

    1．给他另分个办公室

    办公室的分配位置，最能显示出权力象征的意义，尤其是一间属于个人专有的办公室，不论位置、大小、装饰等，都足以代表一个人在公司中的地位与权力。

    旧有的办公室可能已经使用了好几年，乃至十数年，权力的形态与意识早已根深蒂固，哪一个房间是属于副总经理的？那一个房间是属于业务经理的？大家都很熟悉，而哪一个房间拥有多少权力？权力的中心何在？更是人人清楚。    ’

    假定现在你想剥夺占有某个办公室的人的权力，又不想以调整职务为手段，那么比较不落痕迹的方式，就是给他一个新的办公室，而这新的办公室应该远离权力中心。

    如此，在一种很自然而无形的情况下，这个人逐渐地失去了他原有的影响力。等到他的影响力消失，你要处置他就不会过于棘手，也不会产生不必要的副作用或后遗症。

    事实上，以换办公室作为剥夺权力的第一步骤，从任何角度来看，都是最温和而不伤尊严的做法。稍为激烈一点的，就是将他迁出私人办公室，而与一般职员共处于大办公室，美其名日“增进其与员工之间的沟通”。失去了私人办公室，他的一切护卫武装也就随之解除。

    有些公司则趁改组扩大的机会，干脆把公司搬到一栋新建的大厦里去，老板所有的意志企图都可借重新分配办公室来达到目的。

    2．掐断电话。不叫开会。断绝情报

    有人说，一个公司中最有权力的人，可能是负责接电话的总机小姐，因为任何情报的传达都要透过她，所以她拥有公司最多的情报。总机小姐如果对某人不顺跟，而要使这人失去权势的话，可说轻而易举，她只要断绝若干情报来源，就可能使他陷入极大的困境。

    在资讯发达的时代，情报可说是一切权力的来源，谁有办法掌握更多的情报，谁就是更有权力的人。因此，杀人不见血的方法之一，就是断绝情报来源。

    如何断绝对方的情报来源呢？例如，重要的会议在他不在或出差的时候召开，使他失去参与决策的机会，或者开会通知根本不发给他，财务报告、业务报告不再给他过目。

    3．明升暗降，叫他毫无实权

    表面上晋升其职位，实际上是解除他的权力。

    这样做的好处很多，第一，不伤对方的面子，第二，权力的移转会温和而顺利。例如将总经理或副总经理纳入董事会，提任高级顾问，谁也无话可说。

    4．让他出个长长的差

    派他出国考察，一两个月后，他回来时发现整个情势已然改观，他的工作已经由他人取代，他的权力已所剩无几。此时，你再加以说明，因时机紧急或迫于无奈权宜处置等搪塞的理由，纵使他心里明白．也徒呼奈何了！

    这样旁敲侧击地整下去，相信没有谁会经得住敲打，或者虽然心里不甘，但为了拿份稳妥的退休金，也只好乖乖地退休了。对于无能之人，说实在话，这已经是相当仁慈了。这对公对私都有好处，又没有拉下脸来，伤了面子，也不是一脚踢开，加上后半生衣食无忧．这种办法有何不好呢！

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