FBI认为，宽容的态度是一个人为人处世的必备素质。每个人都不可能是完美无缺的，因此员工必然会出现这样或那样的错误。这个时候，管理者当然需要让员工认识到自己的错误。但是，管理者不能一直揪着员工的错误不放，而应该对员工的错误抱以宽容的心态，原谅员工的过失，只有这样员工才会心存感激，管理者才能为团队留住人才。

    做一个胸怀宽广的管理者

    FBI的一位专家专门研究过青少年的犯罪心理与行为。在研究过程中，这位专家十分重视美国青少年的追星现象。在美国有许多追星族，其中青少年的数量最多。追星族十分羡慕所崇拜明星的外貌、财富和社会地位。这样一来，追星族在追星的同时就会模仿明星，如模仿歌星的歌唱技巧，或是模仿明星的穿衣打扮等。

    FBI研究者认为，青少年之所以会崇拜和模仿明星，是因为缺乏辨别事物的能力。起初，对于那些比自己优秀的人，人们往往会产生羡慕之情，并且按照相同的方式去努力。当这种努力没有收到所期望的效果时，羡慕就会变成嫉妒。嫉妒会对一个人的心理状态造成不良的影响，不仅会让人的情绪变得冲动且不容易控制，甚至还会导致犯罪行为的发生。因为在嫉妒情绪的影响下，如果一个人想要得到某种东西却始终得不到，那么就会产生更加强烈的占有欲，这种占有欲会让人们做出一些失去理智的行为。

    FBI认为，羡慕之情是正常且无可厚非的，甚至还可以成为一个人前进的动力，最重要的是羡慕不会给一个人带来精神痛苦。但是，如果把羡慕之情发展成为嫉妒，那就是自讨苦吃了。因为嫉妒是一种损人不利己的情绪，不仅会让一个人产生失落感乃至丧失信心，还会造成严重的心理不平衡。此外，嫉妒还会衍生出类似不满、怨恨、苦恼和恐惧等负面情绪。

    此外，嫉妒的情绪还会给人的生理健康带来困扰。研究发现，那些具有强烈嫉妒情绪的人患有心脏病的概率要远远高于心态平衡的人，死亡率也比心态平衡的人要高。

    所以，当人们遇到了一个在金钱、名誉、外貌或是社会地位等某方面优于自己的人时，一定要保持心理状态的平衡，如果失去这种平衡，那么嫉妒就会悄然而至。这样一来，人就容易生活在不断抱怨的恶性循环之中，每天所思考的不是怎样才能让自己变得更优秀，而是那个人为什么比我强？因此，FBI认为，一个人必须学会平衡自己的心态，尤其是管理者。

    美国奥格尔维·马瑟公司的总裁奥格尔维在一次会议上，给每名主管的桌子上放了一个相同的玩具娃娃。面对奥格尔维的这一行为，所有主管都很惊讶，不知道总裁葫芦里到底卖的什么药。等会议开始后，奥格尔维对所有人说：“现在，请你们打开自己面前的玩具娃娃，这个玩具其实就是一个管理者所应该具有的品质。”

    于是，主管们纷纷打开了面前的玩具娃娃，结果他们发现在大娃娃里面还套着一个中等程度大小的玩具娃娃，而这个中等大小的玩具娃娃里面还套着一个更小的娃娃。于是，主管们不断地打开玩具娃娃，发现里面还有更小的娃娃，玩具娃娃一个比一个小。

    当他们打开最里层的玩具娃娃的时候，发现里面不再是一个更小的玩具娃娃，而是一张纸条，上面写着总裁的忠告：“如果一个公司的管理者总是聘用那些比自己工作能力低下的员工，那么这个公司就会变成一个侏儒王国。相反，如果管理者总是聘用那些工作能力比自己优秀的员工，那么这个公司就会成为一个巨人王国。”

    这时，各级主管才理解了奥格尔维的良苦用心。于是，在之后的招聘工作中，管理者都会尽自己所能为公司招聘那些工作能力优秀的员工，这样一来，公司就拥有了更多优秀的人才。

    后来，奥格尔维的这种做法被称为“奥格尔维定律”，主要是为了告诫管理者，应该平衡心态，以宽容的态度去聘用那些工作能力优于自己的员工。因为只有这样，团队才能拥有更多的人才，团队的发展才会越来越好。对于一个团队而言，人才是最重要的。一个团队拥有了大量的优秀人才，才能创造出更大的价值。

    身为一个管理者，想要聘用那些工作能力优秀的员工，首先必须有宽广的胸怀。当面对那些能力比自己优秀的员工时，管理者绝对不能出现嫉妒心理，要学着平衡心态。想要保持心态平衡，可以从以下几个方面着手：

    （1）乐观心理。FBI认为，乐观的心理状态是保持平衡心态的必备条件。而且，积极的心态可以帮助人们克服种种困难，在陷入绝境的时候，看到胜利的希望。如果一个人总是抱着消极的心态去工作和生活，那么他的人生一定会充满了抱怨。在FBI看来，一个人只有选择了积极的生活态度，才能赢得最后的成功。如果选择了消极的生活态度，那么就只能永远生活在失败中。

    曾经有两个喜爱探险的人到撒哈拉大沙漠进行徒步探险，结果却遭遇了沙漠风暴。当沙漠风暴结束后，两个人不仅失散了，而且随身携带的食物和水也不见了。面对同样的状况，两个人分别出现了不同的心理状态。其中一个人很快调整了自己的心态，让自己变得乐观起来，并且认为只要能在沙漠中找到水源，就一定可以活下去。于是他开始到处寻找水的踪影，即使失败了，也会不断地给自己鼓励。最终，他被一队过路的骆驼商人救起。而另一个人则被消极的情绪所笼罩，他觉得自己既没有水和食物，也没有同伴，一定会死在沙漠中。于是，他干脆躺在沙漠中等待死神的降临，最终他真的没能走出沙漠。

    （2）宽容。FBI认为，宽容的态度是一个人为人处世的必备素质。每个人都不可能是完美无缺的，因此员工必然会出现这样或那样的错误。这个时候，管理者当然需要让员工认识到自己的错误。但是，管理者不能一直揪着员工的错误不放，而应该对员工的错误抱以宽容的心态，原谅员工的过失，只有这样员工才会心存感激，管理者才能为团队留住人才。

    更重要的是，身为管理者，要用宽容的心态面对能力超过自己的员工，意识到管理优秀的员工也是对自己能力的提升，要将心思和时间花在如何留住优秀人才上，而不是一味地嫉妒，不愿意员工盖过自己的风头。

    （3）淡泊名利。FBI认为，想要保持平衡的心态，最重要的一点是必须做到淡泊名利。如果一个人过于注重名利，那么势必会产生强烈的对比或是竞争的心理，深陷于对名利的盲目追求之中，这样的话，极易出现嫉妒心理。

    自我超越是没有上限的

    在联邦调查局中，一个人要想有所作为，就需要经过选拔担任管理者的职位，因为这是晋升到FBI最高行政级别的起点。只有当你成为管理阶层的一分子后，才能继续不断地提高自己，实现自我超越。

    丹尼尔是联邦调查局某办事处的普通特工，他从加入FBI的那一天开始，就一直为自己的晋升而努力。为了能让上司看到自己的努力和工作能力，丹尼尔在调查案件的时候十分认真。但是，他的工作成绩并未给上司留下深刻的印象。

    虽然一直得不到晋升，但是丹尼尔没有放弃努力。丹尼尔的首要目标就是能在办事处拥有一个小头衔，因为这不仅意味着可以拿到更多的薪水，还意味着有了一个更好的提升自我的机会。所以，当联邦调查局总部的几个初级管理职位出现空缺的时候，丹尼尔立刻向上级递交了自己的申请。在丹尼尔的不懈努力下，他终于成了其中的一分子，被调往华盛顿总部工作。

    来到华盛顿总部后，丹尼尔十分注重锻炼和培养自己的管理能力和人际交往的技巧，因为丹尼尔并不满足于现状，他想要晋升到更高的职位上。后来，经过不断的努力和历练，丹尼尔终于成了一名高级管理人员。

    FBI认为，在自我管理中，每名FBI特工都不能给自己设定上限，也就是说，每名FBI特工都应该认定自己拥有无限发展的潜能。而且，FBI的教官在训练学员的时候也经常灌输这样的信念：“不要把自己的思维和想法局限于某个环节中，也不要给自己设限，否则你所学到的东西将会十分有限，也不会在某些领域取得突破性的进展。只要你认定自己有无限发展的可能，别人强加的一切限制都不是问题。”FBI的高级管理者郝德森·亨特也说过：“如果一个人不看低自己，那么就不会有人能把你看低。”一个人在不断地进行自我超越的时候，一定会遇到各种各样的困难，这个时候千万不要气馁，而是应该鼓励自己继续前进。

    对于一个管理者而言，除了不要给自己设限之外，也不要给自己的团队设限，要相信自己的团队具有无限可能性。因为我们所处的社会正在迅猛地发展着，如果一个团队只局限于或满足于目前的发展状态，那么势必会被社会发展趋势所淘汰，很难在竞争环境中立足。所以，管理者应该在不断提升自我的同时，带领着团队一起提升。

    美国中西部的几个城市中总是出现黑手党的犯罪组织，所以联邦调查局决定开展调查，为了能搜集到更多有力的证据，FBI还获得了联邦法官的授权，可以对犯罪组织进行窃听和录音。尽管如此，想要完成这个任务还是非常有挑战性的。但是，身为行动小组的主要负责人，迈克却十分自信，他相信自己的能力，同时也相信自己团队的能力。

    在迈克的安排下，FBI特工开始了单调、乏味且耗时长久的搜集证据的工作，先从线人那里获得证据，然后辨别这些证据的真实性，并从中找出有用的线索进行分析，以决定下一步的行动。除此之外，FBI特工还需要在深夜时分执行监控犯罪分子的任务，因为犯罪分子经常在天黑之后才开始作案。

    在搜集线索的几个月中，每名FBI特工每天的工作时间都在16个小时以上。当下属出现疲劳和不耐烦的时候，迈克总是及时地给予鼓励与安慰。于是在所有成员的坚持奋战下，行动小组终于得到了回报。他们通过窃听装置监听到了黑手党成员筹划偷窃的行动计划，甚至还掌握了黑手党成员炫耀以往抢劫犯罪行为的事实。

    在得到这些重要信息之后，迈克立刻开始安排下一步的行动。他将FBI特工分为三个小组：第一组FBI特工负责整理证据，然后把这些证据呈交法院，作为起诉的材料；第二组FBI特工则去破坏黑手党分子的犯罪阴谋；第三组FBI特工开始申请搜查令，等搜查令一到手，就按照搜查计划去黑手党的老巢和聚集地搜集证据并逮捕犯罪分子。

    等所有任务都顺利完成之后，FBI特工开始在办公室写书面报告，这是他们任务的最后一项工作。到了晚上，他们的组长迈克来了。迈克对所有FBI特工说了一些肯定、赞赏和感激的话，并且和所有人一起分享胜利的喜悦。然后，迈克开始解释他们接下来的任务，同时还不忘进行鼓励，说他相信大家一定能更出色地完成新的任务。听到迈克的话，FBI特工感觉疲劳好像瞬间消失了一样，他们调整心态，再次投入到新的任务中。

    管理者要想让团队不断地自我超越，必须认识到以下两点：

    （1）团队必须随着形势的变化进行调整，以顺应环境的发展。一个团队的发展会经历不同的阶段，所以改革是十分必要的。虽然改革往往带有一定的风险，但是管理者不应该畏惧。因为保持现状的风险更大，只会面临被淘汰的结局。

    （2）团队的改革工作是一个漫长和复杂的过程，所以管理者在改革之前，需要做好一定的心理准备。而且在改革的过程中，一定会遇到许多困难与阻碍。这个时候，管理者除了需要坚定自己的信心外，还需要鼓励所有员工一起坚持与努力。

    管理者要成为下属的楷模

    对于大部分美国人而言，联邦调查局的形象是正面且高大的。这是因为FBI局长十分注重自己的形象，努力在公众和所有FBI成员面前营造一个正面的形象。

    “9.11”事件之后，美国国家安全局决定开始实施“无证监控计划”。美国国家安全局这么做的目的是保证美国国家和民众的安全，因为当时的美国发生了严重的恐怖主义袭击。

    这个“无证监控计划”一直在秘密进行着，只是在2005年的时候被美国总统小布什所证实，因此引起了美国众议院和参议院的重视，并且举行了听证会。而联邦调查局的时任局长罗伯特·穆勒也参加了这次听证会。

    在听证会上，FBI局长穆勒和司法部部长阿什克罗夫特以及司法部副部长科米均为这个“无证监控计划”感到担忧，认为如果不对“无证监控计划”进行一些修改和完善，那么一定会带来很严重的后果。尤其是司法部部长阿什克罗夫特，更是强烈质疑“无证监控计划”的合法性。可是，白宫的法律顾问却希望司法部能尽快通过这个计划。

    在此期间，司法部部长阿什克罗夫特因病住院了，而且病情已经严重到无法继续工作的地步。于是，阿什克罗夫特就把自己的权力交给了科米。科米在得到阿什克罗夫特的授意后，明确向白宫表示，他不可能代表阿什克罗夫特以及司法部批准“无证监控计划”。

    科米的这种强硬态度让白宫方面觉得，从科米这里入手几乎是不可能成功的。因此，白宫的法律顾问决定从薄弱环节着手，也就是让生病住院的阿什克罗夫特同意这个计划，因为这样做相对比较容易。

    科米得知白宫方面的动静后，急忙赶往医院，希望能制止白宫工作人员乘人之危的做法。科米在赶往医院的路上，还给FBI局长穆勒打了个电话，在电话中将这一情况告诉了穆勒。穆勒了解情况后，也马上赶往医院。

    白宫的两名工作人员到达医院后，找到阿什克罗夫特并对他说，白宫希望他能尽快批准“无证监控计划”。由于阿什克罗夫特的病情十分严重，所以他只能躺着对这两个人说，他不同意。

    等穆勒赶到医院后，那两名白宫的工作人员已经离开了。所以，科米和阿什克罗夫特向穆勒简要地说明了这次会面的具体内容。说完这些后，科米愤怒地说道：“这件事情让我十分愤怒。我觉得一定有人在利用阿什克罗夫特严重的病情。他们难道不知道吗？阿什克罗夫特已经把权力交给了我。”

    后来，白宫法律顾问取代阿什克罗夫特先生，正式成为司法部部长。这名新上任的司法部部长却对众议院的司法委员会成员们说，那次他去医院，只是为了看望病中的阿什克罗夫特，并没有说什么“无证监控计划”。

    面对新任司法部部长的这番说辞，穆勒和科米立刻站出来揭穿他的谎言。这两人在这件事情上所表现出来的坦率与勇气，赢得了许多人的赞赏与钦佩。最重要的是，由于穆勒是FBI局长，所以通过穆勒的这种行为，让人们对联邦调查局这个组织又多了一份崇敬。更让人们意外的是穆勒接下来的表现，穆勒表示，如果不对“无证监控计划”进行合法的修改，一意孤行地执行下去，他就会选择辞职，因为这个计划有损公民的权利。穆勒的这种做法赢得了更多的尊敬，因为他在牺牲自己的利益来捍卫美国公民的权利。

    FBI认为，作为一个团队的管理者，必须时刻注意自己的言行，因为一个管理者代表一个团队的公众形象，能起到榜样的作用，员工会把管理者的一言一行都牢牢记在心中。管理者想要做员工的榜样，就需要注意以下几点：

    （1）管理者想要在员工面前树立正面的形象，就必须注意自己的言行举止，这需要管理者对自己进行严格管理。更重要的是，管理者需要率先垂范，因为只有这样才更具有说服力。管理者必须认识到上行下效的重要性，因为管理者的榜样作用在团队中所产生的影响力往往是非常巨大的。

    （2）用事实说话。管理者如果想要在员工心中树立正面形象，那么自身就必须拥有优秀的工作能力以及良好的个人品质。优秀的工作能力需要用事实说话，而良好的个人品质也需要体现在行动中。

    （3）主动承担自己应负的责任。当工作出现失误后，管理者最好不要把责任往员工身上推，而应主动地承认错误并且勇敢地承担责任。这样一来，员工会更加钦佩管理者。

    （4）根据具体情况的变化而采取不同的管理方式。管理者在日常工作中不能总是采用同一种管理方式，而是要灵活多变，根据不同的情况进行调整。通常情况下，管理者的管理方式包括指导和支持。当员工正在做某项工作的时候，管理者可以采取指导的管理方式，表达对员工的期望，给予员工一些具体的建议。当管理者了解到员工在工作上遇到困难，也就是员工需要帮助的时候，管理者可以采用支持的管理方式，可以是物质上的，也可以是精神上的，即使是几句鼓励的话语，也能让员工心生感激。这种灵活多变的管理模式可以让管理者更加高效地管理自己的团队。

    总之，管理者想要管理好自己的团队和员工，就必须严于律己，认识到想要让别人变得更好，自己必须首先做到优秀。只有以身作则，为员工做好榜样与示范，才能让员工心服口服，才能得到员工的信赖与钦佩，才能使整个团队变得更加团结，形成强大的凝聚力，增强团队整体的战斗力。如同一位著名管理学家所说的那样：“下属学习的是管理者的背影。只有管理者全力以赴地工作，才是对下属最好的教育。”

    给下属一个脱颖而出的机会

    有一次，FBI接到了一项营救人质的任务，于是FBI马上派出了一个行动小组，组长是加西亚。接到上级的命令后，加西亚带领着FBI特工赶到案发现场。对具体情况进行了大致的了解之后，加西亚决定直接冲进废弃的大楼内营救人质。

    当FBI特工成功来到大楼下面的时候，一名叫戴维的特工却对加西亚说：“头儿，今天能不能取消营救的行动？”听到戴维这样说，加西亚十分吃惊地问：“你知道自己在说什么吗？取消营救行动，这怎么可能！你的理由是什么？”

    戴维说：“我参加过很多次人质营救行动，所以在这方面的经验还算丰富。不瞒你说，我以往的经验和直觉都告诉我，这里的情形非常不对劲。如果我们执意冲进去，很有可能会掉入犯罪分子的陷阱，甚至可能会死在犯罪分子的手里。”

    面对戴维的这番说辞，加西亚自然不相信，他说：“听着，戴维，我们不能后退，否则人质的处境将会变得十分危险。老实说，我可不相信你的直觉。”说完，加西亚就下令继续前进。就在这个关键的时刻，加西亚接到了上级的电话，在电话中，上级命令加西亚及其下属立刻离开那栋大楼，这次人质救援行动马上取消。

    加西亚并不想放弃已经准备好的行动，但是他不得不服从上级的命令。等加西亚回到联邦调查局后，他才知道上级命令撤退的真正原因。

    原来，加西亚等人在执行任务的时候，联邦调查局指挥中心突然接到了一个消息：被绑架的人质和犯罪分子都不在那栋大楼内，那只不过是犯罪分子的陷阱。实际上，犯罪分子已经为前来营救的FBI特工准备了十几颗炸弹。如果联邦调查局指挥中心没有提前得到消息，那么加西亚所领导的FBI特工就会葬身于那栋废弃的大楼内了。

    通过这次的教训，加西亚终于认识到了虚心听取下属意见的重要性，尤其是那些有才干和工作经验丰富的下属的意见更加重要。而作为一个管理者，不仅要谦虚地对待下属，更要为下属创造脱颖而出的机会。

    在管理学上，有一种理论被称为“贝尔效应”，也叫作“人梯效应”。具体是指，身为一个管理者必须拥有伯乐精神，一定要重视人才，通过观察发现团队中的杰出人才，并且提拔那些工作能力比自己强的人，积极地为人才制造脱颖而出的机会。

    美国联邦调查局有一个十分重要的优势，那就是拥有大量优秀的FBI特工，也就是人才。联邦调查局在挑选FBI特工的时候把关十分严格，因为FBI这个团队需要具有积极进取以及合作精神等多方面能力的优秀人才。

    此外，联邦调查局还非常重视管理人才的储备，FBI的高层管理者经常从团队的成员中挑选出具有杰出才干的FBI特工来担任管理工作，就好像建立了一个管理人才储备库一样。

    对于美国人而言，如果能进入联邦调查局，成为一名FBI特工，是一件值得骄傲的事情。如果能成为FBI管理层的一分子，那么就更加有成就感了，这是一件让人振奋的事情。

    但是在最初的时候，FBI的管理职位并不受欢迎。可以说，那个时候很少有FBI特工愿意承担管理者的职责。这是联邦调查局晋升制度的缺陷导致的：FBI的管理者除了需要做好本职工作以外，还需要承担普通特工的工作。

    尽管如此，那个时候还是有优秀的FBI特工愿意主动承担管理者的工作与职责，因为这代表着一种荣誉。那些FBI特工认为自己这样做是为国家安全做出自我牺牲，个人的利益可以暂且放下。除此之外，这也是上级对他们的期待与信任。

    后来，联邦调查局的执行助理局长约翰·奥托认识到，目前执行的制度因为损害了FBI特工的个人利益，所以势必会影响联邦调查局对管理人才的储备和培养。而管理人才对于联邦调查局这个庞大的团队来说，重要性是不言而喻的。约翰·奥托的这一预感很快便被证实了。到了20世纪80年代的时候，联邦调查局的管理层人才变得十分短缺。

    当一名普通的FBI特工成为管理者之后，就要搬到某个办事处去工作。这样一来，FBI特工的家庭也需要随之搬迁。这便会产生一笔费用，而且通常情况下，搬迁费用都是FBI特工个人承担的。此外，晋升为管理者还会给FBI特工的工资和津贴造成不良影响。再加上20世纪80年代美国出现了经济危机，这样一来，FBI特工在因为工作而搬迁的时候，更加无力承担岗位变动而产生的开支了。

    面对联邦调查局这种管理人才紧缺的局面，约翰·奥托专门召开了会议。在会议上，约翰·奥托对所有人说：“今天，我们的职位没有高低之分，完全可以畅所欲言。我希望这次会议可以解决FBI目前所面临的管理人才紧缺问题。”

    听到约翰·奥托这样说，有人提出：“我觉得想要解决目前的问题，就必须说服那些优秀的FBI特工自愿成为管理层的一员。当然，这同时意味着一些FBI特工需要为工作做出一定的牺牲。其中，经济问题是一个不可忽视的因素，但并不是最重要的。关键在于，我们应该让那些工作优秀的FBI特工相信，上级对他们工作实力的信任。这样一来，他们才会主动地、自愿地担任管理层的工作。”然后，又陆续有其他人发表了自己的看法。

    约翰·奥托觉得大家说得很有道理。于是在会议结束之后，他就和FBI的高层管理者一起到各地的办事处视察工作，并且亲自与那些工作能力出色的FBI特工见面，让FBI特工知道基层管理工作对FBI的重要性，FBI非常需要他们这样的优秀人才担任管理层的工作。约翰·奥托的这一做法的确收到了不错的成效，不少优秀的FBI特工主动申请成为各办事处的管理者。

    从上面的案例中，可以看出FBI对人才的重视以及为了选拔人才付出的努力。即使在处境困难的情况下，FBI也会想方设法地让团队中的优秀人才脱颖而出，走上管理者的岗位。在FBI看来，一个团队想要发展壮大，就必须拥有优秀的人才。不论这个团队的规模有多大、资源有多丰富，如果没有杰出的人才，那么这个团队就没有未来可言。而对于一个团队的管理者而言，就需要慧眼识英才，并且大胆地任用人才，努力扮演好伯乐的角色。想要做到这些，管理者就必须从以下几个方面着手：

    （1）给员工自我发挥的机会。一个管理者的工作不是亲自做好团队中的所有工作，而是把工作合理地分配给员工去完成。也就是说，一个聪明的管理者应该学会授权，不能事必躬亲。其实，管理者的授权行为就是给员工一个成长与自我发展的机会，让员工的工作能力得到锻炼，变得更加优秀。

    （2）一个管理者需要得到员工的信任与尊重，但是在此之前，管理者必须首先学会信任员工的工作能力，这会让员工感受到鼓励。尽管员工的工作做得并不完美或是并不符合管理者的心意，管理者也要相信员工已经尽力而为了，并且给予其一定的鼓励，让员工重新以自信的状态投入到新的工作中。如果管理者不这么做，那么员工的负面情绪势必会影响下一项工作，甚至会导致恶性循环的出现。

    （3）着重培养那些具有潜力的员工，并在适当的时候委以重任。管理者想要做到这一点，就必须练就一双慧眼，在员工还没有完全表现出自己能力的时候，就已经发现了员工的潜力。然后，管理者需要对这些富有潜力的员工进行重点培养，并给予他们一些锻炼的机会，磨炼员工的能力与意志力。如果这样的员工在工作中遇到了困难，但又无法解决，管理者可以亲自出面帮助其解决。这样一来，不仅可以让员工心存感激，还可以让员工在观察中学习管理者的经验。经过不断积累，员工的工作经验会变得越来越丰富，成为管理者的得力助手。

    管理者不必让所有下属都喜欢

    瑞斯是联邦调查局费城办事处的特工主管，他是一个非常具有个人魅力的管理者，不仅幽默风趣，而且举止颇有绅士风度。所以当瑞斯说话的时候，人们都会忍不住认真倾听。FBI认为，像瑞斯这样的人非常适合担任管理的工作。可是瑞斯在担任特工主管后不久，就向上级递交了降职申请书，申请到加利福尼亚的旧金山办事处担任一名普通的特工。可是没过多久，瑞斯又被调往加州西部的奥兰克市办事处担任特工主管一职。

    瑞斯除了做好本职工作以外，还热衷于向上级推荐一些他觉得比较适合当管理者的FBI特工，有一次他就推荐了罗伯特。为此，瑞斯还专门找罗伯特进行了一番沟通。瑞斯对罗伯特说：“我觉得你是一个十分有潜质的特工，我希望你能成为一名管理者，这样一来，你的发展前景将会变得更加广阔。”让瑞斯感到意外的是，罗伯特并没有马上同意，而是表示，自己想考虑考虑再说。

    后来，罗伯特给了瑞斯肯定的答复，于是瑞斯高兴地向罗伯特介绍自己的管理经验，不过在此之前，瑞斯首先向罗伯特表明：“在FBI，你可千万别期望通过担任管理者一职而发财。就我个人的经验而言，为了管理者这份工作，我已经在全国各地搬迁了五次。而且，每次搬迁都会耗费我不少储蓄。虽然在联邦调查局担任一名管理者，会让自己的经济生活变得拮据，但是依然有不少特工愿意成为管理层的一员。这是因为身为一个管理者，你可以第一时间了解联邦调查局的最新情况，并且参与到每个特工所调查的案件中。当你的员工获得进步的时候，你会感到非常欣慰与快乐。”

    接下来，瑞斯开始向罗伯特传授自己的工作经验：“一个团队的管理者就是团队的主心骨。你需要给自己的员工提供他们工作所需的资源和支持，还需要在员工因为困难而丧失信心的时候，给予其鼓励，让他们重新获得自信。当然，如果员工成功且出色地完成了某项工作，你需要对员工的工作能力表示赞赏。最重要的是，你可不能忘记给予那些优秀的下属一定的奖励，以保证他们的工作热情不会熄灭。”

    面对瑞斯的这些建议，罗伯特十分感激，他说：“谢谢你，瑞斯。你还有更好的建议吗？”

    瑞斯说道：“当然有，而且还是非常关键的。当你成为管理者以后，你不仅要承担大量辛苦的工作，还会失去一些东西。例如，当你成为管理者以后，你之前的朋友甚至会刻意地远离你，你会觉得孤独。而且，你一定要有心理准备，那就是不要指望所有下属都喜欢你或是对你心存感激，这几乎是不可能实现的愿望。我就曾经遇到过这样的困扰，但是后来，我的上级找我谈话，才让我想开了。如果你听到有员工对你表达感谢，你应该为此而高兴。但是同时也要清楚地认识到，这个员工不会因此永远感激你。总而言之，你需要记住，管理者不需要迎合所有人的喜好就可以了。”

    FBI认为，不管一个管理者多么受人欢迎，或是拥有多么高超的人际交往能力，总会出现一些员工不喜欢他的情况。所以，每个管理者在从事管理工作之前必须认识到，不要妄想得到所有人的喜爱与认可，必要时要坚定自己的想法，相信自己，对自己所做的工作充满信心，只有这样才能更好地开展管理工作。

    无论是管理者还是员工，每个人都有自己的价值观和为人处世的习惯，所以，管理者很难让所有员工都认同自己的做法和观点。作为一名管理者，要协调所有员工的工作情况，要负责处理整个团队的事务，在这个过程中，员工会有不同的看法是很正常的。因此，管理者应当正视这种情况，不能因为有个别员工不喜欢自己，就对自己产生怀疑，甚至灰心丧气，这样一来，势必会让那些原本支持自己的员工感到失望，给团队带来负面影响。

    但是，管理者也需要注意，如果团队中的大部分人都对自己有意见，那么就要反思是不是自己的管理方式真的有问题了。这时，管理者应该多与员工沟通，虚心倾听员工的意见，有则改之，无则加勉。只有这样，管理者才能提高自己的管理水平，得到更多员工的支持，才能让团队得到更好的发展。

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