做为公司增值的事务

    一个有远大志向的人，除了个人奋斗外，还可以暂时栖身于一个公司，成就自己的宏伟蓝图。

    在通用汽车公司，自“20世纪最伟大的经理人”阿尔带雷德斯隆以来，仍有无数的有志青年实现了自己的理想。

    威廉·杜兰特，一个具有伟大梦想的人，对汽车有一种着魔似的狂热。在20世纪初，他看出汽车工业将是令人兴奋的一种行业，他幻想自己成为一个汽车巨商，拥有领导支配权。

    1908年11月16日，杜兰特组建了通用汽车公司，但这对账户上仅有2000美元。不过，杜兰特凭着自己特有的热情与干劲，抛出通用汽车公司股票，换回其他公司。在1908年到1910年，仅2年里收购的公司中，现在仍颇负盛名的就有别克卡迪拉克冠军水花塞等公司，然而这也种下了祸根——大规模地收购、置换使通用汽车巨债缠身。1910年8月，通用汽车公司濒临破产。经过多方奔走，各方达成一项协议。通用汽车以财产为抵押，从银行获得一笔1500万美元的贷款。在以后的五年内通用汽车支付了高达900万美元的利息。杜兰特也被“轰离”总裁的职位。

    不甘心失败的杜兰特，在以后的四年中，又建立了五家汽车公司，其中包括大名鼎鼎的雪佛兰汽车公司。1915年，他重新得到总裁的职位。随后，他清理了董事会，把那些银行家赶出了董事会。同时，他又重新打响了兼并战。在1916年到1920年中，他又买入了雪佛兰，弗里吉达勒和海厄特等。如果杜兰特当时可以筹集300万美元，他会把福特公司也吞下的。

    毫无疑问，谁也不能说杜兰特工作不尽心尽力。然而，他只热衷兼并，却很少考虑买进的公司对企业有什么用处，也几乎不考虑因管理而节省下来的资金。很显然，杜兰特的所作所为只能使通用汽车陷入险境。果不其然，1920年美国债券市场不景气，通用汽车债券滞销，现金储备也损失殆尽。无奈之下，杜兰特只能以自己的辞职来拯救通用汽车。

    作为公司的员工，最基本的义务便是尽心尽力——不论做什么样的工作，不管遇到多大的困难与挫折，都应该尽心尽力地把它做到尽善尽美的地步。但这是B级员工的标准，若想做到A级员工的境界，还应对所做的事有个限度，即做那些为公司增值的事务。尽心尽力做为公司增值的事务，这是杰出员工优于普通员工的最大区别之一。

    正如皮尔·卡丹曾经对他的员工说：“如果你能真正地钉好一枚纽扣，那么对公司来讲讲，这应该比你缝制出一件粗制的衣服更有价值。”这句话更深一层的理解应是：尽心尽力是工作的基本精神，立足此基础上，多做为公司增值的事务。

    敬职敬业责无旁贷

    造物主对每个物种都有了职责上的安排：蜜蜂采花酿蜜，猫抓老鼠，蜘蛛张网捕虫……而作为万物的灵长的人呢？工作是人的天职。换句话说，尊敬工作可给人带来荣耀。杰出的员工都具备真正的敬业精神。

    一位先哲说过：“如果去做一件事情，就投入百分之百的努力！”一位名人也说：“无论做什么，都要全心全意地做！”

    在竞争如此激烈的现代社会，毫不夸张地说，一个公司的存亡，就取决于其员工的敬业程度。只有具备忠于职守的员工，才有可能为顾客提供优质的服务，才能创造出优质的产品。

    美国联邦储备银行总裁丽贝特·博伊尔说：“公司聘用人的标准是敬业精神。我认为，工作是一个人的基本权利，有没有权利在这个世界上生存则看他能不能认真地对待工作。公司给一个人工作，实际上是给一个人生存的机会，如果能认真对待这个机会，也才对得起公司给予的待遇。”毫无疑问，工作态度已被为组织遴选人才时的第一标准。

    敬业是一种职业态度，也是职业道德的崇高表现。一个没有敬业精神的人，即使有能力也不会得到人们的尊重和接受；能力相对较弱但具有敬业精神的人却能够找到自己发挥的舞台，并步步实现自身的价值，最后更有可能发展成为广受尊重的人。

    “蓝色巨人”的“蓝色魅力”吸到着全球各地的人才走进它，融入它，成为他们实现梦想的天堂，但是若想加入“蓝色军团”发展，IBM在人力资源管理与建设上还有一整套独特而完善的体制，专于本职就是其中很关键的一点。

    1978年，麦迪·卡斯特从马萨诸塞州州立大学毕业，成为IBM公司的一名程序员。众所周知，程序员都是一些高智商的“天才”。而且，这些程序员大部分都拥有硕士和博士学位。

    对此，麦迪既感到极大的压力，又产生了无穷的动力。在当时，那些硕士和博士学位的程序员大部分不敬业，对本职工作不认真。

    麦迪却反其道而行之，他一头扎进业务中，详细了解编程领域中的每一个细节问题；从不以“混日子”的心态打发工作时间，认真做到全心全意、尽职尽责；在空闲时间，为了提高自己的工作效率，不断给自己充电——阅读相关的专业书籍和资料。

    一年以后，麦迪的业绩非常明显，成为程序员中的佼佼者，也深受开发经理的青睐。两年以后，成为开发管理经理。又一个三年之后，麦迪负责计算中心编程队伍以及培训管理工作，成为一名出色的“深蓝”。1995年10月，麦迪被任命为亚太地区首席执行总裁。

    当问到麦迪从一名“纯蓝”到“深蓝”，到“深深蓝”，最终成为IBM的“蓝色领袖”的秘诀时，他说：“成功最基本的秘诀是，无论从事什么工作，只要保持忠于职守、善始善终的工作态度，你都可能在所在的行业中出类拔萃。”

    即使在极其平凡的职业中，处在极其低微的位置上，敬业往往会给我们带来极大的机会。敬业使我们不仅仅想到我们必须为公司做什么，而更多的想到我们能够为公司做什么。

    当我们将敬业当成一种习惯时，能够从其中领司到更多的知识，积累更多的经验，能从全身心的投入工作的过程中找到快乐。如果你自认为敬业精神不够，那么就应趁年轻的时候强迫自己敬业——以老板的心态对待公司！经过一段时间后，敬业就会变成你的习惯。

    然而，有许多非常优秀的年轻人，当学业有成步入职场后，对工作缺乏敬业精神，总是以消极、散漫的态度应付本职工作。因果相连，他们也总是与成功擦肩而过。因为，工作不努力，就得努力找工作。罗文精神之所以受到各企业的推崇，就在于罗文把自己的工作看作是一种神圣的使命。

    阿尔伯特·哈伯德说：“一个人即使没有一流的能力，但只要你拥有敬业的精神，同样会获得人们的尊重；即使你的能力无人能比，却没有基本的职业道德，也一定会遭到社会的遗弃。”

    记住：作为企业的一员，不管其他方面如何，工作业绩是最重要的。一个企业员工只有把本职工作做好，个人才能有所发展。

    出色完成工作任务

    作为企业中的一员，必须按照企业的要求，坚持利于公司的主见，扮演好自己的员工角色，以满足企业的期望。许多组织成员在自己的职位上做与职能不相匹配的事，不仅影响了企业的形象和声誉，也给其他同事造成了很大的消极影响。

    在微软公司，以业绩好坏来评价员工。很显然，这不是一个能使人心情愉快的工作环境，但它象达尔文的进化论一样，在有效的激励下使更能干的工作人员以更少的支出胜任工作。在微软公司，只有能人和天才被人们所尊重，而懒散无用的人会感到无穷的压力。因此，作为微软的员工，只能出色完成工作任务。

    在微软，业绩和成效是微软衡量工作的尺度，所以人们很愿意在此工作。这与运动员向往加入城市代表队的情形很相似，运动员的价值也由他的业绩来决定。在这个因素诱导下，微软员工努力工作，出色完成工作任务。

    对于只关注业绩的微软公司来说，只要员工出色完成工作就能获得最直接的报答。这一机制使微软员工全神贯注于做好本职工作。

    在微软职员理查德那里，我们可以验证微软那种出色才是强者的生存哲学。

    有一天，当理查德把犠犗犚犇项目做出来并交给比尔·盖茨之后，同事们开始对理查德刮目相看。比尔看了一遍以后，发了电子邮件给理查德，列出了一张清单，指出产品的17个不足之处。

    看得出来，理查德对那些日子记得一清二楚：“我马上行动，按捺不住了。这项目花了我一年时间，结果还是有毛病。整个周末我就蹲在微软办公室想办法解决这些问题。”

    连续工作了一个周末，理查德发了个电子邮件给盖茨，告诉他已解决了大部分问题，然后将新做的盘给了盖茨，不久，胆战心惊的理查德被叫到盖茨的办公室，盖茨拍着他的肩膀说：“真是太棒了，我都不敢相信你将那些问题全解决了！”事隔不久，理查德被升了项目经理。

    现在，仅有忠诚是不可能成为杰出雇员的。事实上，抱有“我尽忠职守，不浪费公司资源”观念的员工，是最愚蠢不过的了。届时，即使你再忠心不二，永不变心，老板也会变心。

    不要责怪老板薄情寡义。一个企业要想长期发展，仅仅依靠员工的忠诚是不够的。一个成功的老板背后，必须有一群能力卓越、忠心耿耿突出的员工。没有业绩出色的员工，企业将无法持续发展下去。

    无论你充当什么角色，只要能工作到位，即把自己的工作做到尽善尽美，你都会成为企业不可或缺的一员。出色完成工作任务，对企业主才最具诱惑力，才是你立于不败之地的真正王牌。

    主动接受分外之责

    微软的杰出员工有一个非常显著的特点，就是比老板更积极主动地工作。

    比尔·盖茨似乎总是与众不同，一般企业领导都是以管理部下为主，而盖茨却把工作放在第一位。大家都公认，盖茨的的确确是一个勤劳的“工作狂”，平均一天要工作12至15小时，连在最重视的节假日里他最少也要工作4小时。正是盖茨对工作的投入、专心、热爱、积极主动，造就了他辉煌的事业。

    比尔·盖茨表现出来的积极主动工作的狂热，感染了微软的全体员工，尤其是那些软件程序设计师，他们都变成了工作狂，有时连几天都不休息。

    正如微软的一名程序员所说：“你身处这样一个环境，周围的人都如此刻苦，连掌管公司的人都如此，那么你也不得不如此。”主动工作在微软已蔚然成风，以致有时候盖茨反过来劝说员工们轻松一点，而年轻工人却常常又忘我地工作。

    在微软，如果不积极主动地工作，你很难有生存的余地。其实，主动工作的员工不仅仅在微软得到发展，任何一家有持续发展需求的企业都需要。英特尔总裁安迪·葛洛夫应邀对加州大学伯克利分校毕业生发表演讲的时候，提出以下的建议：“不管你在哪里工作，都别把自己当成员工——应该把公司看作自己开的一样。”

    除了你自己之外，没有人可以掌控你的职业生涯。若想在职业上有辉煌的成绩，你只有比老板更积极主动地工作，持续不断地寻找解决问题的办法。

    杰出员工必备的特质，就是不管在哪里工作，都不把自己当作员工，而把自己看成老板的合伙人，积极主动地工作。

    柯达认为，员工应该自己掌握自己的命运，不要等待别人来告诉你该如何做，而是应该自己去判断去做事情。柯达鼓励员工在认为自己需要承担更大的责任时，应该到老板那里主动请缨，而不是等老板来指派你负责。员工自己掌握自己的命运、决定自己的职业发展，所以，积极主动地工作，最大的获益者是员工自己。在宝洁（P&；G）公司，每一个员工都会被给予很大的工作、责任和权力，宝洁字典里被称为“早期责任”。在所有的跨国公司里面，宝洁的人才调查问卷是最复杂的一个，但只有一条最简单却最重要的理念在里边：过去的行为是未来成功的预测，不需要假设，你从前做过的事情足以说明一切。更深一层的意思就是，员工是否能主动承担自己分内工作之外的责任。杰出员工能够主动承担自己分内工作之外的责任。

    雷富礼，1947年6月13日出生，1969年毕业于哈佛商业大学的汉弥尔顿学院，获文学学士学位。之后在美国海军服了五年兵役。1977年获哈佛大学MBA学位，同年加入宝洁。

    雷富礼和其他进入宝洁的人一样，从头做起，最初他只是个项目助理，所要做的事是找脏袜子来洗，以试验洗涤用品。在一般人看来，一个拥有哈佛大学MBA学位的人干这类事，是否有点屈才了呢？

    雷富礼却不以为然，不怕脏不怕累，在完成本职工作的同时，还主动承担分外之责。在1977年10月到1979年底，他亲自到过1000位消费者家庭中做过访问，了解公司产品的功效究竟如何，是否能满足消费者的需求，是否既省水又保护健康。正是他这种主动负责的精神，1979年底被提升为项目经理。

    随着工作的进展与深入，雷富礼于1991年成为负责美国洗衣与清洁品生产的副总裁，1992年成为集团副总裁。1998年任集团执行总裁，2000年任公司CEO和总裁，2002年任宝洁集团董事长。

    雷富礼的成功，很关键的一点就在于完成本职工作的同时，主动承担分外之责。在现在企业里，老板心目中的杰出员工是那些主动承担自己工作之外的责任的员工。“我警告我们公司的人，”美国塞文事务机器公司前董事长保罗·查莱富说，“如果有谁说，那不是我的错，那是他的责任——被我听到的话，我就开除他。因为说这话的人，显然对我们公司没有足够兴趣。不论是不是你的责任，只要关系到公司的利益，你都应该毫无犹豫地加以维护。”在一家企业中，每一个员工都希望自己对于企业而言是不可或缺的。只有当员工在为自己的企业承担责任时，他才会意识到自己在企业中是重要的，他才真正感觉到自己在企业中是有位置的。

    可能对于很多人来说，如果不给予一定职务或待遇上的承诺，很少有人愿意主动的去承担一些工作，因为做的工作越多，意味着担负的责任越重，做得好一切都会好，做不好就招致麻烦。所以，只要做好自己的事情就可以了，其他的事情能不管就不管、能推则推。

    瑞辉生物制药公司的副总经理帕特·奥布瑞恩抱怨说：“我们公司有些员工在工作时只想着如何做才会不让自己吃亏，凡事对自己有利就去做，稍微有些风险就害怕承担责任。”

    凡是不愿意多承担责任的员工只有两种出路，一辈子在原地踏步，或是被别人踩在脚下，永无出头之日。在一个企业里，往往会有一些员工认为，只有那些有权力的人才有责任，而自己只是一名普通员工，没什么责任而言。如果你是有这样想法的员工，你就错了，没有意识到责任并不等于没有责任，没有意识到责任就是对责任的另一种逃避，每个员都要认识到自己承担企业责任的事实。

    没有哪一位老板会对没有责任意识的员工给予深深的信任，没有多少人可以面临大是大非的抉择，也没有多少人的责任感会经受大是大非的考验，从小事就可以看出一个员工是否真的对企业有责任感，这也是考核员工的一个重要方面。

    只有当一个人从心底改变了自己对承担责任的理解，认识到责任不仅是对企业的一种负责也是对自己的一种负责，并在这种负责中感受到自身的价值和自己所获得的尊重和认同，他才能从承担责任中获得满足。承担责任努力工作，对自己而言，更多的不是压力而是一种快乐和幸福；对企业而言，是可以真正放心的员工。

    责任面前没有任何借口

    一个有远大理想的人在企业打工应时刻这样要求自己：不找借口推卸责任，责任面前没有任何借口。

    很多人在出现问题之后常用的一个借口就是：“我并不十分清楚我的责任，所以才没有把工作做好。”因为不清楚所以才没有做好，看起来很顺理成章。其实在这个借口的背后隐藏着一个非常简单的问题，就是个人缺乏责任感。一旦缺乏责任意识，缺乏的东西就会更多，比如工作的热情，工作的态度，对企业的忠诚度。所以，作为一个员工，有必要清楚自己的责任。

    缺乏责任感的员工，不会视企业的利益为自己的利益，也就不会因为自己的所作所为影响到企业的利益而感到不安，更不会处处为企业着想，在任何一个企业，责任感是员工生存的根基。

    缺乏责任感难免会失职，一个员工与其为自己的失职找寻借口，倒不如坦率地承认自己的失职。老板会因为你能勇于承担责任而不责难你；相反，敷衍塞责，推诿责任，找借口为自己开脱，不但不会得到理解，反而会产生更大的负面作用，让老板觉得你不但缺乏责任感，而且还不愿意承担责任。没有谁能做得尽善尽善，但是，如何对待已经出现的问题，能看出一个人是否能够勇于承担责任。

    有些不负责任的员工在事情出现问题时，首先考虑的不是自身的原因，而是把问题归罪于外界或者他人。“是别人的错，与我无关。”“客户太挑剔，否则早成交了。”“经理没布置清楚……”在很多管理者看来，这些都是无理的一个借口。这些借口并不能掩盖已经出现的问题，这些理由不会减轻你所要承担的责任，更不会让你把责任推掉。

    能力达不到可能会出问题，但出了问题并不仅仅是能力的原因。有些员工在出了问题后说：“谁都不想出错，我也不是故意想出错，关键是我就这么大的能力，我已经尽了努力。”

    看似是一个很无辜的解释，的确很让人同情，但是无论怎么样，该承担的责任一点都不会少，想推卸责任也推卸不掉。

    不是故意出错，就说明可能就是不小心不认真才出错的，一个对待工作不小心不认真的员工又怎么能够把工作完成得圆满出色呢？如果一个公司的财务人员，在汇款时不小心写错了一个账号，他的一个不小心，可能就会使公司蒙受巨大的损失。一句“我不是故意的”解释能推卸掉责任吗？如果一个人能保持高度的责任感，有一颗强烈的责任心，这些问题还会出现吗？

    不仅是员工，遗憾的是，一些管理者推卸或者避免承担责任往往也会用这个借口：“我没有控制一切的绝对权力，所以我不能负责。”但这个理由真的能成为他避免承担责任的护身符吗？当然不是。任何一个管理者都没有控制一切的绝对权力。

    有位老板说：“如果他们必须等到100％的控制权才能够交出成绩，那么他们根本就不必去工作了。”没有谁能具有控制一切的绝对权力，所以试图把它作为不负责任的理由也就不能成立。如果一家公司的高职位的管理者对出现的问题不能勇于承担责任，还抛出这样的一个理由，那么，公司精英队里肯定出现了问题。这个团队已经不具备任何战斗力了，对手迟早会把它打垮。

    发现自己的优势

    每个杰出人士在自己服务的企业里，都必须实行自我管理，即必须对自己工作绩效负责。而在自我管理策略中，首先，发现自己的优势。

    比如你的性格和专业更适合做一个行政人员，可你看到销售人员天南地北风光无限，收入也很高，便不考虑自己的优势，而把做一名出色的业务员当作自己的职业目标。很显然，结果往往是很难遂人愿的。

    在可口可乐公司，人力资源部门在招聘新员工，首先会研究应聘者的简历，看你是否能发现自己的优势并大胆地表现出来。

    为了更能说明发现自己优势性的重要性，可口可乐总部的人力资源总监讲了这样一个寓言故事：

    为了提高动物界的整体素质，森林里的动物们开办了一所学校。学生中有小鸭、小鸟、小兔、小山羊、小松鼠等，学校为它们开设了跑步、登山、爬树、游泳、飞行等5门课程。

    第一天上跑步课，小兔兴奋地在体育场上跑了一个来回，并自豪地说：“我能做好我天生就喜欢做的事！”再看看其他小动物，各个都苦恼万分。放学后，小兔回到家对妈妈说：“这个学校真棒！我太喜欢了。”

    第二天一大早，小兔蹦蹦跳跳地来到学校。上课时老师宣布，今天上游泳课。天生恐水、不会游泳的小兔、小羊、小松鼠、小鸟全傻了眼，只有小鸭兴奋地跳进水里，愉快地游着。

    接下来，第三天是爬树课，第四天是登山课……学校里的每一天课程，小动物们总有喜欢和不喜欢的。没过多久，小动物们便纷纷退学了，动物学校也散了。

    这个寓言故事诠释了一个通俗的哲理：一个人若想做出成就，就必须最大限度地发挥挥自己的优势。最大限度地发自身优势，便是一个人职业生涯设计成功的重要依据。在自己的职业生涯设计中，如果你能根据自身长处选择职业并“顺势而为”地将自己的优势发挥得淋漓尽致，就会事半功倍。每个人都有天生的优势。到目前为止，人类发现自身共有400多种优势。但是一个人拥有的优势的种类和数量并不重要，最重要的是，是否知道自己的优势是什么。

    如果你象让兔子学游泳那样选择了与自身爱好、兴趣、特长“背道而驰”的职业，那么，即使后天再勤奋弥补，即使你耗费了九牛二虎之力，也是事倍功半，难以补拙。

    据悉，沃尔玛、通用、GE、可口可乐、麦当劳、微软、IBM、惠普、埃克森美孚、花旗、荷兰银行、希尔顿、安联保险、波音、宝马、奥迪、丰田、索尼、飞利浦、西门子、柯达、富士、辉瑞、强生、杜邦、宝洁、三菱重工、佳能等全球100多家知名企业，都正在积极开发员工的自身优势来提高员工的工作效率。

    那么，如何才知道的优势何在呢？成功心理学在大量实验的基础上，总结出这样一个基本规律：当你看到别人在做某件事时，你心里是否有一种痒痒的召唤感——我也想做这件事；当你完成某件事时，你心里是否会有一种愉快的欣慰感——我还可以把这件事做得更好，你在做某类事情时几乎是自发地、无师自通地就能将其完成得很好；你在做某类事情时不是左思右想而是行云流水般地一气呵成……这些都是重要的信号，它诠释了你的优势所在。

    选择最能发挥自己才能的职业岗位

    有志成功的人应选择自己最有兴趣、最能发挥自己才能的职业岗位和工作项目。作为一名员工，应该了解自己的能力范围，选自己最擅长的工作，然后把你的时间和精力投注其中。

    摩托罗拉公司自成立之日起，在用人方面，本着“在最恰当的时间将最好的人放在最恰当的位置上”的原则，在公司内部普遍实行工作轮换制度，这样一来，一方面便于员工发现最适合自己的工作岗位；另一方面使员工能够得到多方面的锻炼，培养跨专业解决问题的能力。

    即使对于工作表现差的员工，摩托罗拉公司也不会听之任之，更不会轻率地辞退他（她），而是帮助其寻找原因，若发现员工需要培训，便通过培训使他（她）不断提高自己，鼓励他（她）迅速赶上去，做出成绩。

    托罗·克罗斯，1985年加入摩托罗拉公司，在市场营销部门工作。一年后，与克里斯同时进入公司的同事一个个地被加薪、晋升，唯独他还在“原地踏步”，为此他感到不满与焦虑。

    摩托罗拉的员工只要在某一岗位上的工作时间达到12个月以上，员工可以通过人力资源部的内部招聘信息，根据自己的爱好和个人发展目标来转换工作岗位。于是，克里斯一面不断学习提高自己，一面等待公司内部自己感兴趣的空缺。

    到1992年，克里斯在七八年的时间里，共转换了十来个工作岗位。最后在行政部门找到了自己可以施展的舞台。在1995年，克里斯成为行政部门的一高级经理。

    宝贝放错了地方便成了破烂。同理，一个杰出者只有在最适当的时间，在最适当的位置上才可能获得杰出成就。

    当一个人从事他所喜爱的工作或是为他所喜爱的人个人工作时，这个人将发挥最大的效率，而且也将更为迅速、更为容易地获得成功。

    不管什么时候，只要当你的情绪一进入自己所从事的任何工作，这项工作的质量将立即得到改善，数量将大为增加，而工作所引起的疲劳将相对地大量减少。

    兴趣激发热情。但万一自己的工作与兴趣相反，且短期内换不了，那么，搞清楚以下几个问题将对你大有补益：

    对不感兴趣的工作，如果你打定主意混时间，你将得到什么（一定会给别人留下不好的印象，这样的话，在业界你就会多很多拦路石）假如你以学习的态度，做好每一件不感兴趣的事情，那么，你又会得到什么（一定会给人以良好的印象，从而多交朋友，出路也会畅通无阻）你认为现在的工作不行，那么，是否换一个工作就令你满意？如果一而再、再而三地换，仍然不能找到好的工作怎么办？

    假如你对现在的工作毫无兴趣，你就要心平气和地反省一下：是不是不适应工作环境？或者不能处好和同事的关系？是老板故意为难你？抑或是你认为待遇不好？

    举一个例子，也许对你会有所启发：

    乔治·杰克逊从小生活在纽约州阿姆斯特丹贫民窟，父亲是劳工。

    虽然乔治很有天分，成绩不错，但由于家境贫寒，他高中毕业就参加工作了。

    幼年的贫苦生活深深地刺激了乔治，他一心渴望找份好工作，以改善家境。但是，在竞争激烈的美国，一个高中毕业生能找到什么满意的工作呢，因而，他虽然换了不少工作，但没有一个能令他满意。因为不满意，所以总是抱着得过且过的心态，在哪儿都做不长久。

    他开过货车，当过学徒、送货员、推销员、搬运工，甚至清洁工。一晃三年过去了，他的同学有的当了小领班，有的做了老板。虽然他的同学那点成绩算不了什么，但起码那些人都比乔治过得好。

    有一次，乔治的父亲语重心长地对他说“乔治，你这样东游西荡，象浮萍一样，怎么可能成为大树呢？”

    “但是，总不能随便找个工作就干一辈子吧，我得找一个适合自己的工作。”

    “那你觉得你适合干什么？”

    “我也说不准，”乔治有点脸红，“但总要看得到前途。”

    “什么前途？只要你能一心一意地做下去，不管什么工作都有前途。但是，你如果总以为前面会有更好的事情等你去做，厌烦目前的工作，那么，不管什么工作都不会给你带来光明的前途。”

    “你是要我象木偶人一般地做事，没有一点自己的想法和对未来的打算？”

    “不，我只是想告诉你，首先把手头上的事做好，那样，才可能有更好的工作向你招手。”

    “不管你现在怎么想，最要紧的是，你要有一份稳定的工作，不能换来换去，当然，有更好的机会除外。”

    “但是，现在我找不到工作了。”

    “我帮你留意留意，你不是开过货车吗？这方面的工作不是太难。”

    就这样，乔治怀着无可奈何的心情上班了。

    运输行的老板是个快六十岁的老头，对生意不热心，对员工也不怎么严格，这正适合乔治的胃口，因为和老板谈得来，工作兴趣也随之提高。这样，乔治并没有由于管理的松懈而懈怠工作，而是比以前更加卖力地工作。

    老板看到他对工作这么主动，对他越来越信任，就把公司的账务交给他负责。那些日子，乔治异常辛苦，天天加班，有时还自己帮工人搬运货物。所以，老板更加。喜欢乔治，加上谈得比较投机，就更是把他当心腹看待。久而久之，乔治就了解了不少运输业的内幕。这时，老板因为年龄的原因，体质愈来愈差，准备提前退休，于是把工作交给乔治打理。

    这是个意外的惊喜。本来，乔治转到运输行工作时，对自己的工作并不感兴趣。可是在现实和父亲的双重压力之下，他对工作一开始就相当投入，尽管有很大的勉强因素，但不会再象以前那样，有“不行就不干”的想法，而是把这份不起眼的工作当作真正的事业来做。

    这种心理上的质的转变，就是他努力工作，获得老板信赖的主要原因。

    成为经理之后，乔治开始一心一意地计划如何开拓业务，下决心把这一行当成自己的毕生事业。但是，命运对他的考验远不止这些。不久，战争爆发，乔治应召入伍，被迫放弃经理职位，加入作战的行列。临走时，乔治叮嘱老板：“不管怎样，都要把生意坚持下去，一定要等我回来。”

    “我明白，”老板显得有些伤感，“但是我的精神越来越不行了，能否等你回来，我自己都不清楚。”

    事情还真不出老板所料，一年后，乔治退伍归来，但老板已经离开人世，运输公司的生意也随之烟消云散。

    这对乔治来说是一个很大的打击。他本来想找一些亲朋旧友，重开一家运输公司。但正当战时，人心不稳，大家都无意投资，因此忙了几个月后还是没有一点头绪。他只好去比斯特轮胎公司应聘仓库管理员，一进公司，乔治就以拼命三郎的精神，积极投入地做事。尽管他还很憧憬运输业的发展，对手头上的工作兴趣不大，但他不断告诫自己，务必培养这方面的兴趣，不管以后如何，至少不要让自己虚度光阴，应该以一种愉快的心情在工作中等待更好的机会。

    比斯特轮胎公司在美国是赫赫有名的大公司，人才济济，员工有好几万，要想出人头地谈何容易。乔治抓住一切机会，想尽办法把工作做得尽善尽美。

    乔治认为，要想在这个岗位上突出自己，就要让上司明白自己每天都干了些什么，不然的话，就没有机会被赏识、被重用。

    于是，乔治给自己制订了几个工作要点：

    每天都列表呈报物料的变动情形，并用红线标示接近储存量最低点的产品，让上级注意；

    单独列表呈报低于规定储存量的产品，以表示存货的使用情况；

    存货过多的产品，也单独呈报，让上级检讨，反思；标示出几个月或长期没有进出口的滞销货。

    一样，经过乔治的设计，原来静态的工作，变得好象他每天疲于奔命似的。最重要的是——列表，能让上级每天看到他的名字，加深对他的印象。

    没多久，乔治就以认真负责的工作态度赢得上级的赏识和嘉奖，很快，他就成为公司的核心人物。他再一次证明了自己的实力。

    一个生命的外壳，飞到一个极其渺茫的归宿。谁也不知道那里等着的会是些什么？死亡是一个让人恐怖却无法回避的字眼。死亡其实是与生俱来的，当我们从母腹呱呱坠地，向这个陌生的世界发出第一声啼哭时，我们就极其悲凉地踏上了通往死亡的漫漫旅程。我们可以通过种种办法——诸如提高生活质量，加大生活密度，延伸生命存在的空间和时间，延缓走向死亡，但终究无法逃离这个最终的归宿。如果所有的人都意识到：我们总要在这个生命的尽头相聚时，人世间也就没有那么多的倾轧、纷争、苦难和喧嚣了。在这一点上，乞丐与皇帝、平民与贵族、男人与女人绝对的平等。

    天下无不了之事，天下亦有难了之事。说“不了”，难道还有比死亡更难了的吗？唯有一死，便“一了百了”了。但有些死亡也了犹未了。有人生前显赫，死后千夫所指；有人生前寂寞，死后却万古流芳。这个历史之谜，一千次一万次地在人间重现。人世间一切事物最后总是要了结的，即使最不能了结之事，与无限延伸的时间无限广阔的空间相比，又算得什么呢？大地是没有记忆的，活着的人好好地活吧！

    坚持积极主动地思考

    一个立志成功的人应坚持自我批判，坚持实践和学习，坚持变革创新，不断反思和改进自己的工作绩效。一名杰出员工总是带着思考去工作。

    在3A公司，无论是管理阶层，还是员工，杰出者都有一个非常显著的特点：坚持自我批判，不断反思和改进自己的工作绩效。自我批判是不断进步的起点，伟大的杰出者通常都是从自我批判、不断反思中开始起步的。

    弗恩斯大学毕业后，接连换了几次工作，在1994年成为3A公司的一员，负责市场营销方案策划。现在，弗恩斯已成为3A公司亚太地区的一名高级经理。

    弗恩斯说，在他刚加入3A公司时，印象最深刻的就是每个月的业绩总结报告。在这个报告里，你不但要将自己所取得业绩写出来，同时对自己的思想、言论或行为进行系统的分析，分清正确的和错误的，或有用的和无用的，以便自己发扬优点、戒除缺点。

    弗恩斯颇为坦率地说：“我正是坚持这种自我批判，才会有今天这种成就。这无疑是自我塑造的好方法。”

    工作做完了，并不代表不可以再改进。在满意的业绩中，仍抱着客观的态度找出毛病，发掘未发挥的潜力，创造出最佳业绩，这才是杰出员工的表现。

    另一个让弗恩斯受益匪浅的机会来自于他的第一任经理，现在这位经理人约克已成为负责3A公司拉美地区市场的总裁，全球副总裁。

    弗恩斯刚进入3A公司，就在约克手下做事。当弗恩斯经过很多努力，把一份策划案送到约克面前时，约克并没有看策划案内容，只是看着弗恩斯问：“这是你认为最完美的营销方案吗？”弗恩斯后来说：“见鬼吧！我再写完后，再也没有去仔细地看它一眼，我怎么会知道呢？”约克停了一会说：“如果你认为这份方案还有需要改动的地方，那么，弗恩斯，你是否可以把它拿回去再加工一下呢？”于是，弗恩斯把方案拿回来，不断进行思考、研究。

    然后，第二次把方案送到约克的办公室。

    约克仍如第一次那样问弗恩斯，弗恩斯仍对自己的方案没有太多的信心。于是，弗恩斯又把方案拿回来，进行更深一层次的思考。

    当第三次送上去的时候，约克仍如第一次那样问，弗恩斯用坚定的声音说：“约克（在3A公司，上下级直接称呼名字），我认为这是一份非常完美的营销方案。”于是，约克收下了那份方案，不久便通过了。

    弗恩斯当了经理以后，更深一层地理解了约克如此做的好处：一方面可以节省上司的时间；另一方面，可以不断使下属进行更深一层次的思考，从而锻炼了员工自身的素质，提升了员工的工作绩效。

    有没有带着思考去工作，结果会相差极大：事半功倍和事倍功半。

    因此，在工作中，应该认真地思考遇到的每一个问题，有意识地多想一想自己的决定是否能够经受住考验，自己的计划是否全面周详，这样能避免很多自以为是的幼稚错误，才能顺利圆满地完成每一项任务，并得到老板赏识。

    如果你缺乏批判思考能力，你就无法在最具挑战性的职业生涯中有所成就，因为你不能做到思考解决复杂的问题，作明智的决定。

    杰出的职场人士都喜欢问自己：“怎样才能做得更好？”具有这样的质疑意识，你自然能够了解自己周围所欠缺的、不足的东西，这些可能正是公司今后的策略和方法。质疑自己的工作，不断思考改进，力争做到最好。

    采纳有价值的工作方法和建议

    事实证明，卓有远见的人才战略是英特尔不断前进的动力。在用人方面，英特尔的每年都举行一次员工评估活动。

    在评估会上，凡属同种工作、同等级别的员工，都以英特尔价值观（以结果为导向、具有冒险精神、良好的工作环境、质量、以客户为导向和纪律）为标准，一一进行评估。在评估会上，每个员工在进行自我评估的同时，也应对同事进行有价值的工作建议。

    英特尔的前职员迈迪·萨逊对此点感触颇深。1993年，从计算机专业毕业的萨逊进入英特尔公司的市场营销部门工作。

    一年下来，萨逊也执行了几个方案，但是，他却一直感到很疲惫，找不到工作的兴奋点。每当让他草拟、制作营销企划案，他能够顺利地完成；可一旦让他与部门其他同事共同参加部门经理工作会议，各自阐述各自企划案的核心及实施要点时，即使他的企划案比其他同事更“精彩”，更有价值，最终他还是会被淘汰掉。

    在年度评估会上，同事们都建议萨逊加强自己的语言表达能力，或到其他部门做一些书面方面的工作。因为同事们都认为他总是在不相干的主题上喋喋不休，根本无法抓住对方问题的核心。但萨逊却从不认为自己的语言表达能力有问题。

    于是，萨逊不但没有采纳同事们有价值的建议，反而对同事们满怀愤恨。最后，人力资源部门为萨逊做了多次判断和情境分析发现，萨逊的确是个典型的阅读者，阅读者很难成为优秀的倾听声，反之亦然。

    杰出员工都虚心采纳同事对自己有价值的工作方法与建议。

    强化竞争意识

    全球500强的美国企业中，特别强调员工的竞争意识。美国是一个典型的市场经济的社会，美国人认为竞争是永恒的，是一个人证明他社会地位的手段。同时，美国人清楚地认识到今天的胜利只能说明过去，明天会有更多的挑战，要乐观地面对挑战，参加竞争。

    美国人与一个相识不久的新朋友交谈，喜欢问对方的家乡是哪儿，但由于美国是一个移民国家，所以美国人对家人理解的意义要更为宽阔深远。在美国人看来，大家来自不同的地方，起跑线是一样的，竞争是平等的。

    美国是一个典型的市场经济的社会，美国人认为竞争是，是一个人证明他社会地位的手段。同时，美国人清楚地认识到一次的胜利只能说明过去，明天会有更多的挑战，要乐观地面对挑战，参加竞争。

    美国人爱看广告。因为广告上的产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息，也是与别人攀比竞争的标准。攀比又是竞争的动力。公司也总是给员工提供公平竞争的舞台。从上到下，大家在竞争舞台上地位都是平等的。

    美国“海豹”突击队的选拔训练就是一个典型的事例。

    在美国，大多数海军官兵都把投身“海豹”行列视为个人至高无上的荣耀。“海豹”突击队现已成为美国实施低强度战争、应付突发事件的“杀手锏”。

    成为“海豹”的第一步：“海豹”突击队人员挑选标准十分严格且极其苛刻，淘汰率之高，令人咋舌，最高时达80％。

    按照突击队员的选拔训练标准，被选拔的队员在通过初级选拔考核之后，将首先被送到“海豹突击队”的总部——加利福尼亚的圣达尔进行为期5周的“除锈”训练。主要是通过游泳训练、呼吸训练、行军和跑步等训练科目给新兵身体“除锈”。这一科目看似简单，实际却异常地艰难而痛苦。按照标准，第一阶段的“除锈”训练结束后，被选拔的新队员的体能要提高10倍。否则将被淘汰。这一阶段的淘汰率高达50％！

    通过第一阶段训练的队员，紧接着进行为期一周的第二阶段训练。主要训练队员在泥潭、污水和冰冷的海水中求生存的能力。这种训练的恐怖程度堪称是在与魔鬼打交道，因此许多新兵把这一周称为“魔鬼周”，“魔鬼周”训练结束后，那些没有被淘汰的新队员将被送到特种学校，去接受更高层次的专业训练。

    专业训练结束后，队员将被投送到圣克利蒂岛进行初期训练中最后一个阶段的训练，即所谓的“生死”考验。在这里，队员除了要接受更加繁重的耐力训练——每天要从圣克利蒂岛游到对岸，并沿海滩跑24公里外，更重要的是，要在这里把以往几个月辛辛苦苦学来的本领一一施展，参加各种严格的考试。其中包括侦察、排雷、刺杀，以及三个小时的有关军事战略的答辩。只有闯过了这一道道难关的人，才有资格领到真正进入“海豹”突击队的证书。

    在这样残酷的竞争中培养出来的竞争意识和能力，是美国人成功的重要因素。

    美国人不爱谈家世，也不会因为出身不好而自感羞愧，他们也不稀罕上辈留给他们的家业，靠上代留下的遗产过日子，他们并不感到光彩。

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