很多人都认为，一个人之所以能够坐上首席执行官的交椅，是因为他有才华、有能力、有阅历等等，的确如此。不过这些都没有说到点子上，塑造一个优秀的首席执行官，最重要的是一个人的素质。
没有才华，我们可以通过学习去培养；没有能力，我们可以刻苦锻炼；没有阅历，我们可以努力去积累，然而没有素质，我想你将会一事无成。
在日常工作中，有很多人一生都与领导的角色无缘，或者很多领导无法登上为首席执行官的位子，甚至很多CEO没有突破优秀的跨栏，最终以失败结束，究其原因，都与个人的素质有莫大的关系。
全球著名的咨询公司Hay集团的总裁Murray Dalziel博士这样认为：评判一个CEO是否是一个卓越的领导人，关键看素质。他通过对不同行业、不同经营战略、不同企业的不同生存环境的研究，将一个卓越的CEO所须具备的素质分成了三大类：第一，一个优秀的CEO要知道企业要往什么方向去，要能很好地把握企业今后发展的战略重点，他称其为战略性的素质；第二，CEO要有带队伍的能力；第三，CEO还需要有一定的自我管理的能力，有自知之明，能够自我控制，在困难面前要百折不挠。
要想成为一名优秀的CEO决非易事，你不仅需要熟悉名目繁多的知识，有不同凡响的才华，还必须要有远见、坚韧、热情、智慧、勇气、自制和顽强的精神等等素质。
如今，有很多优秀的CEO是值得我们学习的，他们在自己涉足的领域里取得了辉煌的成功，比如：通用电气的前首席执行官杰克·伟尔奇、英特尔前首席执行官安迪·哥鲁夫，微软总裁比尔·盖茨，IBM公司的CEO郭士纳等等，他们与常人和一般的领导不同的就在于其高超的素质水准。这个水准使很多人难望其项背，而就是因为这个素质水准的不同，成就了伟大的CEO和普通人的区别。
所以，你是否能够成长为一名未来的优秀CEO，不仅仅在于技巧的高明，而更多的在于你自身素质的高低。
山高人为峰，素质决成功
我们知道，对于英雄的判断，每个人都有自己的标准，同样对于优秀CEO应该拥有的素质，也是各有千秋。因为不同的研究有不同的结果，很难说谁对谁错，毕竟素质本身就是一个很丰富的概念，从不同的角度、站在不同的立足点，其结果也是不一样的。但是，无论判断一个人是否是英雄，还是优秀的CEO，唯一一点是很肯定的，那就是他必须要有一定的素质。
蹩脚的马拉车，源自谁的问题
随着科学技术日新月异的发展和以高新技术为核心，以知识和信息为基础的知识型企业的出现，知识经济取代工业经济已成为世界经济发展的必然趋势。在这种经济大背景下，企业内外环境特征会发生根本性变化。与此相适应，CEO应顺应时代趋势，及时更新观念，摆脱传统思维和管理模式的束缚，认真分析、研究知识经济时代的环境特征和管理特色，培养与知识经济时代相适应的CEO素质，以提高对知识型企业的驾驭能力。
自从被白人驱赶到保护区之后，印第安人一直过着贫困的日子。直到有一天，他们终于时来运转——勘探发现在划归印第安人的土地底下，蕴藏着大量的石油。
消息一经传出，各大公司蜂拥而至，争相出高价向拥有保护区首长买下石油的谈采权。一夜暴富的印第安酋长决定一改乘光马背的习惯，订购了一部最高级的凯迪拉克大轿车。
轿车在众族人的目光中右拖车运到。酋长端详了他的新宠座架半天，不知道怎么来驾驶，不过出于面子，并没有向销售人员请教。过了几天，他终于找到了驾驶这部轿车的方式。酋长要族人牵来两匹马，将马绳拴在凯迪拉克前的保险杠上，由马匹拖着大轿车前行。
酋长每天坐着这辆由两匹马拉着的凯迪拉克，在周边的印第安村庄中巡视。
人饱暖而后知荣辱，有车后的酋长又开始学英语，想要成为跟得上时代潮流的人。
等他稍稍看得懂英文后，有天心血来潮，打开那份随车所附的操作手册。不看而已，一看之下，不禁令酋长火冒三丈。
原来操作手册上清清楚楚地写着，这部凯迪拉克大轿车拥有260匹马力。酋长顿时恍然大悟，难怪他一直觉得这辆轿车虽然高级，但跑起来的速度远不及自己以前的旧马车，原来问题出在这里，这辆大轿车应该附赠260匹马儿来拉，才能使庞然大物跑得飞快。心想：那些人做生意不老实，竟然扣下了附赠的马匹。
稍通英文的酋长立刻写了一封火爆的抗议信寄给汽车公司，要求对方赔偿他应得的马匹。凯迪拉克公司接到这封莫名其妙的信，虽然不明白信中所指何事，但也不敢怠慢客户，马上派了一位专员去了解情况。
专员到了印第安酋长的保护区，见到了那辆保险杠上拴着两匹马的凯迪拉克，更是一头雾水。酋长爆怒地质问他，为什么没有将260匹马同时带来。
折腾了大半天，汽车公司的专员才稍稍进入状况，便问酋长：“这部车的钥匙呢？”
酋长摇头答道：“什么钥匙，没见过。”
专员笑着叹气，解下保险杠上的马，请酋长坐进后座，然后从箱中取出那部车的钥匙，插进锁孔轻轻一扭，蕴藏在引擎中的260匹马力立即随着低沉的排气管隆隆作响。
专员向酋长点头致意，拉下档位，轻踩油门，轮胎发出与地面快速摩擦的声音，这部大轿车首次由260匹马力驱动，全速奔驰而去。
看完这个故事，掩卷一笑之余，我们不得不想象酋长的愚蠢，为什么会出现这样蹩脚的马拉车？答案就是因为他没有素质，或者说素质不全面。
实际上，我们大多数人正是如此，要么没有素质无法进入领导层次；要么素质不全，做为一个领导却不会管理员工。
各行各业都需要一些必要的素质。不管你的年龄或工作如何，如果你想成长为一名优秀的CEO的话，那么你现在就应该培养一些相应的必要素质。最优秀的首席执行官在获取首席执行官职位之前，就已经经历了这种最好的“历练”——这也是他们能够坐上首席执行官“宝座”的必要条件之一。
素质决定你的晋升
美国宾夕法尼亚大学的沃顿学院向来都是工商管理界的骄傲，而沃顿学院的学生同样也是全球知名企业关注的对象，比如：著名的麦肯锡顾问公司(McKinsey&Company)、赫赫有名的投资银行和其他世界500强公司。“天之骄子，飞黄腾达”，对于沃顿学院的学生似乎轻而易举。的确，每年毕业的一些佼佼者们都能如愿以尝地找到令人羡慕的工作。然而，随着时光的流逝，很多来自沃顿学院的学生依然停留在中层阶级或仅仅从事某领域一些技术性的工作，而且无法与同事融洽相处。
而其他来自一般院校的“凡夫俗子”，念书时他们恣意玩乐，勉强毕业，但随着时光飞逝，这些当年的庸碌之辈却以今日的优秀表现给我们巨大的震撼。这群人在一些全球顶尖的企业内担任高级管理职务，他们不自恃才高，深知他们之所以平步青云是因为能与他人和谐共事、份内工作表现卓越，并且潇洒应对工作。
还有，在美国的企业中，很多战功赫赫的高级主管都是典型的拼命三郎，经常被提升、责任心比别人强、头衔也比别人响亮。尽管业绩不菲，他们的上级主管最后发现这些爱将的下属和同事总是不断地抱怨他们，且接连离开公司。于是，他们不得不被迫挥下大刀，忍痛割爱。
这些例证与其它更多案例点出了今日企业职场一个简单的事实：不论你有多少丰功伟业，都只是挣得一份高级管理职位的最基本要求。你可能拥有沃顿学院的MBA学位，你可能富有聪明才智，你可能有丰富的成功经验，你也可能夸天时地利人和的情况下得到一份好差事，且辉煌的履历表也可能帮助你晋升至主管阶层，但如果欠缺领袖素质，你就不太可能爬到最高层。事实上，你极可能仕途受阻，甚至遭到解雇，尤其是在初创企业和快速成长的电脑软件公司，以及摒弃金字塔型管理结构的企业。
柯尼高级主管中介顾问公司总经理恰克·斯威特说：“想爬得更高，就越需要更完整的资历。候选人的专业能力无疑是必要的，但是企业在要求候选人具备足够的学历、经历及成功经验时，还要求他们具备人际关系技巧与领袖素质。很多人都有担当CEO所需的聪明才智，但领袖风范是使少数人出线的关键。”
无与伦比的修养
富兰克林曾说过：“领导者必须具备25%的职业技术，25%的想象力，其余的50%，就是本身的休养。”的确如此，每当碰到竞争对手频频出招；自己企业营业额下滑；昨天推出的改革策略，今天的反应是怨声载道；翻开报纸，政策又变了……这是CEO的烦恼。凡此种种，是我们常见的事。不是每家企业都运转顺利，不顺的事每天都有，否则要首席执行官做什么？面对这些变数，最考验一个人的就是他的修养。
谦逊的品质
未来的企业领袖属于那些谦虚地接受失败、挑战、新的游戏规则，并有勇气按规范行事，甚至做出个人牺牲的首席执行官。他们在出现问题时，不是推卸责任，寻找借口，而是能够冷静决策，勇敢承担责任，敢于正面挑战自己的弱点。
不过，在日常工作中，有很多刚刚登上CEO宝座的人都有自满的情绪，潜意识认为自己无所不能，无所不会，对下边有悖于自己的意见总是横加指责。这就说明他们没有涵养，没有做出色CEO的品质，这样的CEO早晚还是要“下课”的。
美国第三届总统托马斯·杰弗逊是一个谦逊的人，他提出每个人都是你的老师。杰弗逊出身贵族，他的父亲曾经是上将，母亲是名门之后。当时的贵族除了发号施令以外，很少与平民百姓交往，他们也看不起平民百姓。然而，杰弗逊没有秉承贵族阶层的恶习，主动与各阶层人士交往。他的朋友中当然不乏社会名流，但更多的是普通的园丁、仆人、农民或者是贫穷的工人。他善于向各种人学习，懂得每个人都有自己的长处。他一次和法国伟人拉法叶特说，你必须像我一样到民众家去走一走，看一看他们的菜碗，尝一尝他们吃的面包，只要你这样做了的话，你就会了解到民众不满的原因，并会懂得正在酝酿的法国革命的意义了。由于不耻下问，他比其他许多领导者都清楚民众究竟在想什么，到底需要什么。这样他既密切了与群众的关系，又调查到了实际情况，从而造就了一代传人。
谦虚谨慎的个人修养，还能使一个未来的CEO面对成功、荣誉时不骄傲，把它视为一种激励自己继续前进的力量，而不会陷在荣誉和成功的喜悦中不能自拔，以荣卖荣，不再进取。
因此，谦虚可以使你从平凡到优秀，从优秀到卓越，它不仅是未来优秀CEO的品质，也是他们必须拥有的素质之一。
谋事以诚，以信为重
“诚信”二字，对于我们来说再熟悉不过。成功的企业需要“诚信”，优秀的CEO更需要这种“诚信”的品质。没有“诚信”的领导，是永远站不住脚的。只要胜不骄，败不馁，始终保持“诚信”的态度，总有一天你会成为未来的一位优秀CEO的。
1917年4月6日，奥斯曼·艾哈迈德·奥斯曼出生在埃及伊斯梅利亚城的一个贫苦家庭。他幼年丧父，由舅父养大，幼年时的理想是当一名建筑承包商。
1940年，奥斯曼大学毕业，身无分文，却想实现多年来的梦想——当承包商。为了学习承包业务、筹集资金，他先到他舅父那儿当帮手。他在工作中，注意积累工作经验，常常到施工现场了解提高功效、节省材料的方法。1942年，奥斯曼离开舅父，开始了他实现自己梦想的旅程。
奥斯曼首先确立了“谋事以诚，平等相待，以信誉为重”的经营原则。他第一次承包的是设计一个小店的铺面，合同金只有3埃镑，但他煞费苦心，毫不马虎，设计出来的铺面使店主十分满意。正是靠“诚”，他的承包公司在50年代初已获纯利54万美元。
50年代后，海湾地区大量发现和开发石油，各王室相继加快国内建设步伐。精明的奥斯曼很快把眼光投向海湾地区，在沙特阿拉伯承包工程。他以低投标、高质量、讲信誉的标准来完成承包合同，这样，奥斯曼公司的工程承包很令沙特王室满意，影响不断扩大。几年后，奥斯曼公司在科威特、约旦、苏丹、利比亚等阿伯国家建立了分公司，奥斯曼成为中东地区著名的大建筑承包商。
奥斯曼更是以“诚”、“信”的原则树立自己公司的信誉。1960年，奥斯曼公司承包了世界上著名的阿斯旺高坝工程。气温高、设备陈旧、地质构造复杂，让很多公司望而却步。而奥斯曼没有只看到利润，更着重的为了按期完成任务、保证工程质量，奥斯曼组织了大批工人和技术人员，严格培训。同时，他不怕花费美金大胆引进西方先进的机械设备，代替陈旧的苏联设备。通过种种努力，奥斯曼公司完成了当时苏联人认为不可思议的阿斯旺高坝工程第一期高坝合龙工程，为高坝的最终建成立下了汗马功劳。阿斯旺高坝工程不仅给奥斯曼带来了高额的利润，而且使奥斯曼公司信誉全球，成为一种民族的象征。
到1981年，奥斯曼公司的资本已达40亿美元，奥斯曼本人成为驰名中东地区的大实业家，他终于实现了自己多年来的夙愿。
经营企业，信誉为最。只有讲信誉、求质量，才有可能招徕大的顾客的信任，从而扩大公司或企业的影响、求得进一步发展。奥斯曼以“诚”、“信”为本，不论是在国内、还是国外，始终坚持这一经济原则，因而成为亿万富翁。他的经营谋略，不能不说是一个经营妙方。
坚韧：不向命运低头
美国西方石油公司的总裁大卫·霍华德·默多克，只接受过相当于高中程度的文化教育。对他来说，机遇、资本、学历都不是决定因素。
他概括自己成功的素质就是两个字：坚韧。与默多克合伙经营地产的一位朋友说：“大卫最大的财富，是他本人顽强的坚韧精神。”要求生存，就要进取；要求成功，就要坚韧，默多克就是凭借这种自强不息的向恐惧挑战的不屈毅力，才取得事业上的成功。
的确，要想成就未来优秀CEO的梦想，那必备具备的素质便是：坚韧。脆弱不仅使你得不到你预想的，反而会失去你已得到的。首席执行官只要具备了坚韧的精神，就可以“提刀屠龙”，即使失败了，也能东山再起，重造辉煌。“留着青山在，不怕没柴烧”，坚韧即青山。
1984年，张瑞敏入主海尔集团时，当时年产冰箱不过740万台，一年销售收入仅有300多万，企业固定资产500万，而年亏损高达147万。
张瑞敏认准“死理”，不向命运低头，意志坚忍。在张瑞敏坚韧精神鼓励下的海尔人，把青岛电冰箱总厂这只破烂不堪、弱不禁风的小木船，改建成了乘长风、破万里浪的战舰。今日，海尔在世界500强中，已占有了牢固的一席，成为全球的著名晶牌，也是中国民族企业的象征之一。
美国著名的财经杂志《财富》这样评价张瑞敏：“一位具有强烈现代意识的总裁，以中国古代哲学家的智慧，把一个处境困难的公司扭转成为商战中的赢家。”
当然坚韧未必能成功，成功需要机遇；但没有坚韧品质的CEO，永远也不是最优秀的CEO。
静以幽，正以治
“将军之事，静以幽，正以治。”当苻坚的百万大军兵临淝水的时候，东晋的将军谢玄正神宁气闲地和幕僚下棋。军令已经颁出，可以做的都做了。以八千对百万，明显的敌众我寡。虽然做了巧妙的部属，天知道哪一招能必胜。但他必须“不动如山”。因为他如果神色不宁，手下会更加慌乱，本来不明朗的局面，会更添几十分变数。战报一个接一个地传来，有惊天骇闻，有不着边际的，他都冷静地听了，做了适当的安排。落子的手依然稳定和缓慢，身板依然笔直如山。因为他不属于自己，他是全军的最高执行官，理所当然属于军队，他更没有权利表达自己的情绪，所以他不能是“人”，必须是象征军魂的神。当胜利的捷报终于来了的时候，谢玄长长地出了一口气，丢下手中捏着的棋子，但口气依然平静，微微笑道：“小儿辈终于破敌。”
这也是我们当代CEO应追求的素质之一：事越忙，心越静，甚至泰山崩于前，而神色不变。
作为前中国女排队的主帅袁伟民，常被人誉为有大将风度的人，在日本的一次国际比赛中，中国女排碰到了强大的美国队，鏖战五局，转败为胜，为争夺世界冠军杀开了一条血路，此时，女排姑娘们热泪滚滚，热烈拥抱，场上观念掌声如雷，电视机前的亿万观众无不为女排健儿们的拼搏精神所感动，这种气氛几乎笼罩了所有的人，而唯有袁伟民毫无骄色，他所想的是几日后与巴西的那场决战。而同样如此，在中国女排已经夺得了3连冠的情况下，大意失荆州，输掉了一场关键性的比赛，那时，似乎所有的人都对中国对失去了信心，而只有袁伟民依然在激励队员：“你是最优秀的。”正是这种大将风度，才使日后中国女排在世界排坛史上写下了一连串的神话。
“静以幽，正以治”实际上是领导情商的一个方面，要培养自己的大将风度，最难控制的就是自己的感情，优秀的CEO要懂得控制自己的感情，因为一旦感情用事，会因小失大，导致事业的失败。唐太宗李世民一代英王，创建“贞观之治”，但也曾因感情用事论于大错，公无645事，因贪功好大，亲率诸军进攻东北方的高丽国，尽管兵强力壮，但仍以失败告终。
这个道理对未来的CEO同样重要，一个感情用事的CEO，必将铸成大错，对企业和员工造成危害，而在这方面出色的企业家如山本村佑做的就很好。
有一次日本的DC公司经理山本村佑与美国一家公司谈一桩生意，美国方面已经知道DC公司面临破产的威胁，就想用最低价格把DC公司的全部产品买下，DC公司如果不卖，公司的资金就无法周转；而DC公司如果以最低价格卖给美方，DC公司就会元气大伤，一蹶不振。当时山本村佑的内心非常矛盾，但他是一个不轻易就流露自己内心深处思想的人。当美方提出这些要求时，山本却叫来人问他去韩国的机票是否已准备好了，如果准备好了他明天就飞往韩国，谈一笔更大的生意。而对同美方这桩生意兴趣不大，成不成对他都无所谓。
对他这种淡漠超然的态度，美方谈判代表丈二金刚摸不着头脑，急忙打直线电话告之美方总裁。因为当时美方也急需这些产品，总裁最后下决心还是以原价买下了这些产品。DC公司得救了，人们不得不佩服山本惊人的谈判艺术和掩饰内心矛盾的本领。
每个人都有内心的冲突与矛盾，有的人一旦有了就会马上显露出来，有的人则掩盖得非常隐蔽。在竞争激烈的商业谈判或者政界中，高明者内心冲突再尖锐也不会马上表现出来，而是用假象掩饰自己，以迷惑对手，其中重要的一面就是不动声色，冷静对待，以静制动，即所谓“每临大事有静气”，这样对方才会无懈可击。
由此可见，好的修养对于一个领导者是多么关键。有志成就事业的人，必须努力培养自己的修养，它的无与伦比能给你带来成功的更大筹码。
竞选优秀CEO的法宝
下属之所以跟随你，真正的原因是因为你的素质，而并非很多人认为是首席执行官的头衔。加尔布兰森公司和美洲公司首席执行官库尔特·卡特尔曾说过：“如果员工们认为你失去了真正的素质，那么你肯定会失去领导职务。”对于一个未来优秀CEO的标准，虽然企业界各有各的说法，不过良好的素质是决定优秀CEO的法宝之一，是专业人士评点CEO是否优秀的首要标准。因此，如果你想成为一位未来优秀的CEO，那么你就应该有自己的“法宝”。
敏锐
现实工作中常常可以看到这样的情形：面对同样的情况，处理同样的问题，有的领导见微知著，料事在先，果断决策，防患未然；而有的却见事迟、行动慢，处处被动，贻误事业。这里就反映出领导是否敏锐的问题。
敏锐，是指人感觉灵敏、眼光锐利、反应迅捷。CEO作为决策者和管理者，工作上是否敏锐，发现问题是否敏锐，解决矛盾是否敏锐，直接影响其决策水平和管理成效。尤其是在涉及企业根本利益的大是大非、突发事件、危机面前，CEO敏锐不敏锐，关系极大。可以说，敏锐是优秀CEO必不可少的一种重要素质。只有敏锐，才能把事情想在前头，把工作做在前头，把好事办得更好，把坏事化于无形，做到未雨绸缪，化险为夷。
敏锐源于高度的责任感。1975年，周恩来总理已重病在身，但当他听说云南锡矿工人肺癌发病率较高时，立即给予高度关注，随即派人前去调查解决。这种敏锐正是他公仆风范和高尚情怀的反映。与之相反，一事当前，先替自己打算，将乌纱帽看得比什么都重，对人民利益自然是麻木不仁、漠不关心，连人命关天的大事也能安之若素，置若罔闻，谈何敏锐！
敏锐源于丰富的学识。有了丰富的知识，对一些矛盾和问题才能知之利害、晓之后果。反之，缺少必要的知识储备，对一些事情尤其是比较复杂的事情就看不清、摸不透，或者只知其然而不知其所以然，胸中无数，缺乏判断力，危机到来时就会不知所措乃至浑然不觉。因此，CEO不能满足于已有的知识，而应下定决心，摆脱不必要的应酬，学习学习再学习，不但学习社会科学知识，也要学习自然科学知识，努力增加知识积累。只有这样，平时工作起来才能耳聪目明，得心应手；一旦遇到突发事件，也能敏锐反应，从容应对。
把握变革的远识
首席执行官需要有非常好的远见和环视360度的视野。要能够提前觉察到地平线上出现的任何事物，不仅能看到眼前发生的事，同时还能预见到企业内部和外部环境所要发生的一切。没有远见的CEO只能将未来拱手让给对手。
一个杰出的首席执行官能够在任何情景下迅速收集、评判和处理信息，然后根据信息综合出一个可行的有效计划。首席执行官需要懂得控制所处的环境，然后用一种超强能力来为企业把握未来。
《领导者》一书的作者贝尼斯说过：“领导人惟一的独特品质应该在于他或她能否创造、把握并实现远景。”
勇气与创新
“勇气”和“创新”正成为CEO诸多素质中一个新的衡量标准。近年来，名目繁多的CEO评选乱花渐欲迷人眼。在新浪网的“2003年十大逆势而上CEO”评选中，排名前三位的分别是TCL集团董事长兼总裁李东生、蒙牛总裁牛根生、三联集团董事长总裁张继升，他们之所以称得上“逆势而上”，其竞选成功的法宝就是“勇气”和“创新”。
事实上，“勇气”和“创新”也就是我们所说的胆商(SQ)，也就是一个人胆量、胆识、胆略的度量。加州大学伯克利分校终身教授彭凯平博士认为，在领导人的成功商数中，IQ（智商）是成功的必要而非充分条件，EQ（情商）是成功的心理基础，SQ（胆商）是成功的前提。CEO的胆商几乎包含全部实践活动中，在某些关键时刻甚至决定着企业的兴衰成败。因此，开发胆商，是成为企业家特别是优秀企业家的必要条件。抓住商机需要胆识、胆略，“该出手时就出手”，来不得半点犹豫；没有胆识、胆略，商机稍纵即逝。
“勇气”和“创新”是每一个渴望成长为优秀CEO的法宝之一。
化危机为动力
首席执行官需要对自己切身境遇中的一切事件具有敏锐的意识。
这种意识源自首席执行官的远见力。当面临突如其来的棘手问题时，不仅能判断问题出在哪儿，也知道应该到哪里或如何找到解决方案。即使个人的力量无法完成的话，也要学会化危机为动力。
《孟子》中有句名言：“生于忧患，死于安乐。”忧患意识，不仅是立国安邦之本，而且和企业公司的关系非同一般。
企业界领导者在企业遇到危机时，常常利用这些危机，来激励员工，使企业重振雄风。
60年代末，佳能公司采用多种措施，打入了计算机市场。它研制的键盘式计算器，试销后获得极大成功，十分畅销。
但是，好景不长，佳能在与“卡西欧”推出的小型计算器的竞争中连连失利，它又改制新型计算器上市，由于研制工作仓促，新产品缺乏合理性，结果销路不畅，加之石油危机和巨额赤字，公司面临倒闭的危机。
如何挽救颓废局面？董事长果断地提出：全体职工公司目前的处境，唤起危机意识，振奋精神，背水一战。
结果，危机意识激活了人心，启发了智慧。员工们的新方案、新建议挽救了佳能。6年后，佳能走向了世界。
企业也好，领导者也好，都必须有危机意识，学会用这种忧患精神化危机为动力。
利用知识来管理的前卫思维
科技发展日新月异，优秀的首席执行官应是技术的主人而不是奴仆。
现代企业的首席执行官需要牢牢掌握好高科技发展的趋势，并一直紧跟科技发展的最新动态。自动化技术的运用使首席执行官更加有效率。当然要将技术当作工具，而不是单纯为技术而沉迷于技术。有能力运用技术成果，而不要为技术所用。
对首席执行官来说，最大的挑战就是如何掌握日新月异的技术工具，同时又保持自己敏锐的创造力。
作为企业的领导者，首席执行官应该保持与技术发展同步，但绝不能以牺牲自己的判断性思维和领导技能为代价。
不遗余力地传播远景和理想
首席执行官应该作到沟通时用词得当、表达的意思明白无误。优秀的首席执行官是一个能进行有效言语交际的人，能有效地阐述自己所憧憬的理想，以争取相关人士对企业的支持。
有人曾这样描述过首席执行官应扮演的角色：一个探险队穿过茂密的森林时，披荆斩棘、开辟道路。这时CEO的责任就是应该攀上树梢向远处眺望，寻找最佳的路线，并将信息传达给探险队员。
首席执行官也要有意识地对外宣传自己的企业，树立企业的形象和推动企业品牌的建设。
强烈的控制意识
经营企业不同于驾驶汽车和游艇，更富挑战性，因为它需要一种四维方式的思维。企业的航船一旦起航，就容不得你占用太多时间思考决策。所以，首席执行官在决策之后需要非常强的意识来控制局面，无论遇到什么样的变故，都应该义无返顾地走向终点。
严于律己，宽以待人
做为首席执行官，要想在员工中建立威信，做到令行禁止，严格要求下属的同时，还要严于律己。对待员工，在坚持原则的情况下，千万不要忽视了“人情味”。
我们都知道，很多企业的领导总是对下属的要求很严格，要下属们仪表堂堂，个个怀瑾卧瑜；能力出众但是还要虚情若谷，不争名逐利；要他们口才极佳，而不夸夸其谈；还要他们能够替你在工作上分忧解难，能理解你做为首席执行官的难处……总之，你要求他们个个完美，无可挑剔，就像美丽的女孩在挑选他们的男朋友一样。你制定了一系列的严格的规章制度，让他们去牢牢遵守，否则你就要行使手中领导者的权利——警告，批评，减薪，降职甚至解聘。下属们一见到你就胆颤心惊，生怕惹出什么娄子，但又偏偏错误百出，让你大为恼火，下属们整天在一种极其压抑的环境下工作，不仅效率低下，而且还会犯一些极其低极的错误。
如果在你领导的企业里真的存在这些情况的话，那么你就应该先思考一下自己做为一个CEO是否也符合这些规章制度的要求？
其实下属对你的要求比你对他们的要求更严格，因此“严”的宗旨，首先是“严于律己”，领导者本身首先要严格要求自己，其次要严于制法，规章制度要明确含程，不能含糊其辞，模棱而可；最后是“严以执法”，令门禁止，不容许任何人以任何理由不受制裁。同时，严明纪律要适度所谓适度就是合情合理，恰到好处，当宽则宽，当严则严。
周亚夫是西汉开国大将周勃的儿子，他统率的军队素以军纪严明而闻名。
公元前158年，汉文帝刘恒分别到京都长安以南的灞上、以北的棘门、西北的细柳去搞劳保卫都城的将士。汉文帝先到了灞上，驻守灞上的将军刘礼听说皇上来了，大开营门，让汉文帝的人马直驰而入；汉文帝犒赏完毕，刘礼又命令全营将士列队相送。汉文帝随后又赶到棘门，棘门守将徐厉也跟刘礼一样，诚惶诚恐，列队迎送。汉文帝离开棘门，在文臣武将的簇拥之下，又浩浩荡荡地向周亚夫驻守的细柳军营走去。
细柳军营的将士远远望见尘土飞扬，来了一队人马，立即紧闭营门，弯弓搭箭，做好了战斗准备。为汉文帝开路的使者骑马跑到营门前，见营门紧闭，刀枪如林，急得放声大喊：“皇上马上驾到，你们还不打开营门，迎接皇上！”把守营门的将官回话道：“我们将军有令，军营中只服从将军的命令，不服从皇上的诏令。”任汉文帝的使者如何劝、逼，守营将官就是不开营门。
不久，汉文帝和他的护驾随从赶到了营门前，请求开门入营，守门将官仍不开门，还是一句话：“军营中只服从将军的命令！”
汉文帝派一名使者拿着符节要去见周亚夫，请求入营，守门将官这才开门让使者进营。使者见到周亚夫，向周亚夫说明皇上要入营犒赏将士，周亚夫传令打开营门，让皇上进入军营。守门将官打开营门，向汉文帝及其护驾人员郑重宣布：“将军有令，军营中不许骑马，不许喧哗！”
汉文帝跳下来，拉着马缰慢慢地向周亚夫所在的中营走去。周亚夫和几名将军身披铠甲，头戴铁盔，在中营中迎接汉文帝。周亚夫向汉文帝躬身行了一礼，道；“披甲戴盔的军人不能行跪拜礼，请让我用军礼见陛下。”
汉文帝犒赏完细柳军营，与众随从静静地走出军营大门，众人这才长长地舒了一口气。汉文帝慨叹道：“这才是真正的将军啊！在灞上和棘门，那里简直是在儿戏，如果敌人发起偷袭怎么办？至于周亚夫，谁能进犯他的军营呢？”
汉文帝回京都后，将周亚夫提升为中尉，专门负责京城和皇宫的保安工作。在临终之前，又嘱咐皇太子（后来的汉景帝）：“将来如发生什么紧急变故，周亚夫是可以正担负军队统帅的人。”
汉文帝死后，诸侯王吴王刘濞带领其他6个诸侯王造反，汉景帝任命周亚夫为太尉，率兵平叛。周亚夫不负景帝重托，力挽狂澜，一举平定“七国之乱”，为巩固汉朝江山立下汗马功劳。
其次如果你想成为一个被下属尊重并乐于服从和接受管理的上司，就必须先提高自己的能力，使自己符合一名出色CEO的标准，才能上升到领导层次。如果你连自己制定的标准和规定都无法达到，那么你又怎么能让下属们达到呢？怎么才能让下属乐于服从和接受你的管理呢？
艾皮尔是一家编辑部的编辑，负责整理审阅送上来的大量的稿件。做了几十年的编辑工作，这个工作自然难不住他，所以他做得很开心，虽然有时候难免要辛苦一点儿。后来，编辑部新调进来一个领导，是个退役军人，做风强硬，对下属要求极其严格，甚至用管理军队的那套办法进行管理，大家都很清楚他是个严瑾的军人，但不知水平怎么样。
新官上任不久，他为大家定下一条口头规定：以后审稿件应该首先注意作品的政治倾向性，然后才能考虑文法和措词上的艺术水平。还说看过他们编辑出版的东西，方向性不明显，作品也写得马马虎虎，怎么读都读不懂。这个口头规定有点模棱两可，大家也无从遵守，索性仍旧按照旧皇历过日子。
谁知新领导说话虽然很模糊，但做起事来却一点也不模糊。艾皮尔最先遭殃，他审阅的一个中篇小说被无情“枪毙”。原因是领导说内容政治倾向性不明确，而且用词造句也古里古怪，让人费解，作者肯定难以接受。接着朋友的几位同事拿出其中一篇让领导给审阅一番，结果挺好的一篇小说让他改得驴唇不对马嘴，完全失去了原来的韵味，如果这样的作品出版问世，不让读者骂死就算是好的。
后来艾皮尔不服气，把自己审阅过的中篇小说寄回作者那里，让他改投南方的一个大型刊物，结果作品很快面世，而且引起不小的轰动，还获得了几项大奖。面对这样的情况，领导并未服输，还一个劲儿地强调说每个人的欣赏水平不一样。当被领导枪毙过的作品一篇一篇接连面世的时候，艾皮尔终于把这些事告诉了社长。不久之后，该领导就被辞退了。
虽然你身为领导，但这并不能证明你的能力一定高于你的下属，或许你拥有的是超过他们的资历、学历和处世经验上，但这与能力并没有太多的关系。只有你做得确实比下属更出色的时候，你才能成为真正的领导，而下属们也更乐于听从于你。你很难说自己的下属都不可能超过你，而只能说自己会做得更出色。拿破仑、艾森豪威尔、邱吉尔在成为军事领袖之前只是无名的普通士兵，而毛泽东和周因来也是从最普通的革命者做起的。如果你一味耽于作为领导者的尊严，那么你很快会被下属超过，你也失去了对下属行使命令的权利。
要想成为一名优秀的首席执行官，必须要做到“严于律己”，因为只有严于律己，才能进步，才能让下属接受。同时也必须能够“宽以待人”，俗语说“宰相肚里能撑船”，宽以待人不仅能得到下属的尊重，更能营造一种协调的企业文化。
据说，一次松下幸之助的一名部下犯了错误，松下先生决定发遣责状来警告他，事先他将那个人叫来，对他说：“我对你的错误，想发遣责状，如果你不满，我就没有必要这样干，我们也没有什么话好说的。如果你觉得我应该这样做，那你就不断反省，今天的斥责也就有了代价。”
听到这些，那位部下连忙答道：“谢谢先生的苦心。”松下先生则接着说：“你既然已经了解我的意思，那我也很乐意将遣责壮给你。”
这件事既反映了松下先生在处理违规事件中的宽严交融的原则，让部下对领导既尊重、又感激的同时，也不敢违令擅行。
说到“宽以待人”，不仅是讲究方法的批评，还有更紧要的是启发部属的才能。
现代的年轻人，很讨厌被别人“驱赶着工作”，故常常产生逆反心理。
因此，当领导的人，一定要摆脱以前的领导者所抱的“官本位”的思想，要发挥部属的才能。在沟通中，领导的“宽以待人”是对员工最大的鞭策。由于我们的了解与尊重，员工也相对体谅你的立场与好意，因而做出积极的工作态度来回应。
因此，领导者要明白自己的处境，你的一言一行都可能引起下属注意，要学会培养“严于律己，宽以待人”的素质，以应中国的那句古话：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”
赞美，使你成为一位鼓励家
对于每一个CEO而言，能给下属提高实物薪资自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，“精神薪资”同样也能达到良好效果，记住，一句“你真棒”，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使下属终生难忘，并能让下属的潜能充分爆发出来。这也是每一个CEO必须拥有的素质之一。
著名管理顾问尼尔森特别强调，赞美下属是每个领导每天都必须要做到的事情之一。领导者应能做到在每天结束前，花短短几分钟写个便条纸对表现好的下属表示称赞；透过走动式管理的方式看看下属，及时传达给下属一句“你真棒”；抽空与下属吃个午餐、喝杯咖啡；公开表扬、私下指责等，领导者只要多花一些心力，下属却能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。
我们也知道，每一个人都喜欢被赞美，无论你是中层领导还是一般员工。正如美国口才学家威廉·詹姆士曾经说的，“人性最深刻的愿望，就是恳求别人对自己加以赏识。”被人肯定，被社会肯定，不管是圣人或是凡人，都乐意接受。美国总统华盛顿喜欢人们称呼他“美国总统阁下”；凯瑟琳女皇拒绝接受没有注明“女皇陛下”的信函；就连驾驶员也不愿意别人叫他“车夫”。美国钢铁公司首任总裁夏布曾说：“促使人将自身能力发展到极限的最好办法，就是赞赏和鼓励。”他同时还指出：“来自长辈或上司的批评，最容易丧失一个人的志气，我从不批评他人，我相信奖励是使人工作的原动力。所以，我喜欢赞美。如果说我喜欢什么，那么就是真诚慷慨地赞美他人。”
因此，赞美是领导激活下属工作潜能的动力，哪怕只是一句简单的“你真棒”，都会使人感到无比的温暖。它也是每个领导必须拥有的素质之一。
做一个卓越的鼓励家
如果你想了解一个人，那么就要了解他的朋友；了解一个CEO是否是卓越，只要了解他是否有赞美下属、鼓励下属的素质。
2003年12月18日，联想集团在香港举行了盛大的圣诞晚宴，在宴席上有近千名的中外来宾。为了总结整个一年的成绩，有一位一脸的真诚、一脸的感激，神态就像旧式的老东家一样的人，步履矫健地走上了主席台，用声如洪钟的声音宣布了一年的成绩。并感谢来宾，感谢下属的支持，特别还有一席对杨元庆的评价，让在场所有的人都受到了感动。这个激昂演讲的人就是联想的创始人、联想控股主席柳传志。
当时他是这样说道：“在我的心中，胡锦涛主席、温家宝总理是我最尊敬的，然而杨元庆同样受到尊敬，因为他是联想人的骄傲，他是敢于高举大旗，迎接挑战，不屈不挠，奋勇向前的人。”
“我觉得的我就是喜欢迎接挑战的人，一遇到挑战就兴奋，杨元庆更甚于我。杨元庆正在领导联想集团的管理层认真分析形势，反复研讨制定中期发展战略。看着他们饱含激情的工作，我对我的年青同事们充满了尊敬。我们交给他们的只是一个事业的开头，他们接过的更多的是困难。”
从无到有、从小到大，靠自身十几年的不懈努力，就把联想做成当今中国IT界的庞然大物，而中国IT界当之无愧的教父——柳传志，竟把自己的下属和党和国家主要领导人放在一起比较；同时，公开告诉自己的下属“你真最棒”并承认自己不如他们，实属难能可贵。
难怪，当时台下一片沸腾，还有人窃窃私语：如果柳传志这样评价我，我一定拿出最大限度的工作热情去心甘情愿投入工作。
难怪，当杨元庆来到每个人面前举杯祝贺时，在他那张年轻的脸上，除了疲惫以外，很多人看到更多的是，士为知己者死的坚毅和信心。
……
望望台上鬓发霜染的柳传志，再望望台下一张张激情洋溢的脸，我们不仅想起了美国钢铁大王与慈善家安德鲁·卡耐基的一句话：一个组织拥有的惟一不可替代的资产就是它的下属所具备的知识与能力。要想让企业生产效率提高，我们必须拿起“武器”去激活下属身上一切积极的力量，而这个“武器”就是真诚的赞美。
工作之余，我们走到下属的面前，别忘了告诉他们：“你真棒！”或许这简单的三个字就能够激发出下属的无限力量。
做一位出色的鼓励家
在一个企业里，我们经常喜欢赞美表现优异的下属，而忽视了那些工作较差的下属，其实这样的做法不对。表现优异的下属，需要我们的赞美；表现较差的下属，更需要我们的赞美，这样才能鼓舞他们的信心。所以，对待下属，作为领导应少批评，多赞美，因为下属需要赞美。
有一位私营企业的下属从进入该公司后，经常是夜以继日的工作，主要的原因是由于自己没有学历。他就是想通过自己的表现，得到领导对于自己能力的肯定，确实他也创造了很多业绩。然而却从来没有领导嘉奖过他，甚至一句“好样的，你真棒。”这样赞美的话都没有，从此以后他感到了自己的无助，就这样渐渐的从一个优秀的员工堕落成了一个再也普通不过的人。
同样在生活里，当一位母亲把一把大稻草丢在晚餐桌上，全家错愕，她说：“我为全家做了几十年饭菜，老老小小从没给过一句肯定，岂不是跟给你们吃稻草一样吗？”所以，不要以为家人之间不需赞美，连妈妈这种爱心不求回报的工作，都渴望有被赞美的一天，更何况我们的员工。
一句“你真棒”，或许能影响一个人的工作乃至一生。当一个还不会走路的小孩摇摇摆摆的站起，向前挪了一小步，又跌坐下来。他们的父母一定会跪在那儿如此大声地说：“哦，好棒！”或“再来，小宝贝！”每一个人从小都是从赞美中学会走路的。
当一个婴儿从无意义地呀呀学语，到真正意义上的说话，也是如此，当婴儿拖长声音口齿不清地说：“呀—呀”，作母亲的马上就会翻译成为“妈妈”。“你听到了吗？”骄傲的母亲兴奋地叫道：“他会叫妈妈了！”于是抱起陔子，搂他亲她。“真棒，妈妈爱你！”由于赞美，这个孩子受到鼓励去学讲话——后来他就学会讲话了。一个优秀的管理人员，要想真正的激励下属的工作激情，那么就要学会赞美。
赞美可以激励下属的潜能，然而在实际的工作中，很多领导却恰恰相反。在大多数的企业里，他们喜欢花很多的时间挑下属的错误，然后再花时间批评他的不是。如果经常重复这样的事情，最容易导致下属自暴自弃，造成上下怨恨，消极大于积极。
戴尔卡内基曾这样说过：“当我们想改变别人时，为什么不用赞美来代替责备呢？纵然下属只有一点点进步，我们也应该赞美他。因为，那才能激励别人不断的改进自己。”
因特尔前总裁安迪·格鲁夫在他卸任前不久，曾这样语重心长得告诉其它高层领导人：“我们离不开员工，员工是我们的上帝。我承认，我以前是一位喜欢在大庭广众之下指出某个员工错误的人，我想这是错误的。这样会使这个下属感到困窘，以后他不但在工作不会有出色表现，更有可能不愿跟随你，甚至可能一辈子都不会原谅你！假如在场的人有支持他的，那么我们的敌人就更多了！所以，以后你们要学会做一名出色的‘鼓励家’，因为这是你们必须要培养的素质之一……”
因此，一有机会就赞美你的下属，永远不要嫌多。赞美是合乎人性的领导法则，有时会比金钱更能激发人的潜能。适当得体的赞美是一种有效而且不可思议的力量，它就像沙漠中的甘泉一般沁人肺腑，会使你的下属感到很开心，很快乐。请记住：做一名出色的“鼓励家”因为下属需要赞美。
听懂了再说
作为一名优秀的CEO，要想听到企业心脏跳动的声音，那么你就要首先学会捕捉到员工的心声。一个好的CEO就犹如一个出色的医生，在为病人下药前，肯定会先了解病人的病情，然后再和病人沟通或者给予医嘱，如果不是这样的话，此人必定是庸医。由此可见，倾听与沟通是首席执行官了解企业、了解员工、了解外界的基本素质。
倾听的素质
在生活工作中，许多事情领导者处理得不够顺利，并不是因为你说了什么，少说了几句或没有把重点说出来，而是你没有仔细聆听对方的谈话。
人们常说：沉默是金，开口是银。身为一名领导者，在与员工交流时如果你口若悬河，是否会引起员工的不满呢？学会倾听的艺术，员工会因你的倾听而感到自尊得到满足，感到遇到了伯乐，他会因你的善于倾听而使自己的工作潜能更加激扬。善于倾听也是激励员工的艺术，它往往会发挥着领导者意想不到的效果。
1、倾听的真谛
一个出色的CEO，不一定是最能说的人。俗话说，老天给我们两只耳朵一张嘴巴，本来就是让我们多听少说的。善于倾听，才是优秀CEO最基本的素质。
“倾听”，也许是一名成功的CEO应该具备的最至关重要的素质。但事实表明，大多数CEO不懂得倾听或者是不喜欢倾听。
他们觉得“倾听”就是“听见”，这种看法会导致“有效的倾听是一种与生俱来的本能”的错误看法。其实，倾听是一种素质，也是领导们的一种技巧。而首席执行官很少致力于学习培养这种倾听的素质，不知不觉地就忽略了这一重要的交流功能。在很多时候就是因为缺乏有效倾听而导致了错失良机，产生误解、冲突和拙劣的决策，或者因员工问题没有及时发现而导致人才的流失。
本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者，回忆往事时，他常念叨如下一则令其终身难忘的故事。
有一次，一个来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特高兴的把花费了一年心血设计出来的新车型拿给本田看，“总经理，您看，这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐……”罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了设计图纸。这时的本田觉得不对劲，急忙叫了声“罗伯特”，可是罗伯特头也没回就走出了总经理办公室。
第二天，本田为了弄清昨天的事情，亲自约罗伯特喝茶。
罗伯特见到本田后，第一句话就是：“尊敬的总经理阁下，我已经买了返回美国的机票，谢谢这2年您对我的关照。”
“啊？这是为什么？”罗伯特看着本田的满脸真诚，就实话实说：“我离开您的原因是由于你没有自始至终听我讲的话。就在我拿出我的设计前，我提到这个车型的设计的很棒，而且还提到车型上市后的前景。我是以它为荣的，但是你当时却没有任何反应，而且还低着头闭着眼睛在休息，我一恼就改变注意了！”
后来，罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，受到了高层领导的关注，终于新车的上市给了本田公司带来了不小的冲击。终于，通过这件事本田宗一郎领悟到“听”的重要性，也让他认识到如果不能自始至终倾听员工讲话的内容，不能认同员工的心理感受，难免会失去一位技术骨干，乃至一个企业。
这个故事虽然简短，听起来却意味深长。首席执行官没有学会倾听的技巧，不知道自己员工再想什么，也就谈不上决策出适合企业发展的决策，这可能就是首席执行官倾听的真谛所在。
2、倾听有助于了解员工
倾听能让员工有一种被尊重和被欣赏的感觉，作为首席执行官，如果能够耐心地倾听员工的想法，那么对员工来讲是一种荣耀，也是激励员工的策略之一。
倾听有助于真正地了解员工，只有通过这种了解，我们可以解决冲突和矛盾，化解抱怨，使员工由消极到积极的演变。为了能够得到更多的信息，我们还要营造一个倾听的环境，不断向员工发布“我愿意听”的信息，而不是逼迫员工马上做某项事。
我们都认识这个繁体的“听”字，从这个“听”字可以看出，不仅要用耳朵去听，还要用眼睛去听，用心去听，也就是不仅要听到说话的内容，而且要留意说话者的表情、动作，同时要发自内心地去理解所听到的内容。而如今，简写的“听”字已经是“口”字旁了，这也难怪现在有些领导只会用嘴去听了，这样不仅不能了解员工的心理，很多时候也会打击了员工的积极性。
有这样一位父亲，他常常抱怨：“真搞不懂我那宝贝儿子是怎么想的，他为什么从来都不肯听我说。”
朋友问：“你的意思是说，因为孩子不肯听你说，所以你才不了解他。”
父亲：“对啊”。
朋友再次强调，他依然没有会意过来。
朋友说：“要了解一个人，应该是你‘听’他‘说’，还是他‘听’你‘说’？”
这父亲想了许久，回答说：“你说的对，但是我是过来人，我走的桥比他走的路还多，他为什么就是不听我的话呢？”
这位父亲确实不明白儿子的想法，他只是用自己的观点去揣摩儿子的世界，当然不明白儿子的心。
我们做CEO的是不是也常犯这样的错误呢？所以要提醒首席执行官的是，在倾听过程中，不要急于打断说话者或做出决定和反应，而是应该把全部信息了解之后再来做决定，在听完之后，要向讲话的员工表示发自内心的感谢。
3、倾听可以消除矛盾，减缓冲突
企业的竞争，人员的跳槽，使每个员工在繁忙的工作压力和社会、家庭的精神压力中，经常会遇到许多不如意的事情，这些不如意的事情容易导致导致对工作环境的不满，这些遏制员工潜能发挥的因素如得不到发泄，人员的跳槽肯定是在所难免。员工为了把心中的怨恨发泄出来，大部分都选择通过和领导谈话而发泄出来。
中国有句成语说的好，“堵人之口如堵川”。为了能消除员工心中的烦恼和不满，并达到激励员工的目的，最好的方法是让员工把这些说出来，以便减轻怨恨的程度，甚至化解冲突。员工用语言发泄不满，最重要的是我们必须认真去倾听。
日本的“经营之神”松下幸之助每天最喜欢做的就是找员工聊天，从倾听他们的牢骚中度过。在倾听员工的过程中，他什么也不做，只管认真的倾听。很多高层领导从松下这个“嗜好”中，发现了一个神奇的事实：尽管松下倾听完员工的意见后，并没有迅速给出答复，但说话者本人的愤怒和不满却大大地减轻了，好象受到了莫大的激励一样，重新投入了生产工作。
沟通的素质
首席执行官培养倾听的素质，说到底就是想更好的跟员工去沟通，去解决一些关系员工问题的事情，倾听的结果必然是沟通。所以，沟通与倾听都是了解员工，并提高他们工作潜能的两种素质，两者是相辅相成的。
在英特尔公司，高层领导者经常会应员工要求进行一对一的交流，而且交流的主题由员工确定。对此，高层领导者很少拒绝，他们估计自己有40%的时间都用在了这类沟通上。事实上，“一对一”沟通是企业文化的一部分，也是激励员工的一种方式。
所以，要想成为一个优秀的CEO，需要借助沟通的技巧，化解不同的见解与意见，建立共识，当共识产生后，激励员工的魅力自然就会展现。
有这样一个经典的故事。有三个人搭乘一艘渔船渡江做生意，船至江心，忽遇到暴风雨，摇摆不停。在这危急时刻，船家利用多年的水上经验，主动站出来指挥船上的人，他以不容反驳的口气命令一位年轻的小伙子骑在船中的横木上，以保持平衡。又指挥其它两个人摇撸。可是水势过于险恶，而且船上装的大多是布匹和农作品，很容易吸水增加重量，为了保住船身不下沉，必须把船上多余的东西扔掉，船家想都没想就把小伙子的两袋玉米扔入江中，同时也把正在摇撸的两个人带来的布匹和农作品也扔了下去，但只留下自己带来的一个沉重的箱子。两名摇撸的人很生气，于是乘船家不防备的时候合伙将那个沉重的木箱扔进了水里。木箱一离船，船随着像纸一样飘起来，失去控制，撞到了石头上，所有的人都被甩到了急流中。那两名摇撸的人万万没想到，被他俩扔入水中的木箱里面装的是用来稳住船的沙石。只要没有了稳定船用的木箱，船就会翻。
本来可以度过难关的，却这样被浪费了。究其原因，主要是船家没有很好的和其它人沟通好。试想，如果船家告诉船上的人木箱里装的是稳定船用的沙石，我想其它人是绝不可能将木箱扔入江中。可见，从某种意义来说，沟通的好坏，在危急时刻可使舟渡过难关，亦可使舟倾覆。
行舟如此，企业发展亦然。当我们的企业发生“危机”的时候，要想激励员工拼命的工作，首先要注重双方的交流，形成畅通的良好沟通渠道，让员工都明白木箱里装的是什么。
1、沟通是协调内部的重要方法
首席执行官在经营管理和日常事务中，常常会遇到人与人之间、上级与下级之间的一些磨擦、矛盾、冲突、误解，这将影响到公司的气氛工的士气、组织的效率，使企业难以形成凝聚力，人为消极因素增大，甚至导致企业死亡。而这些问题的产生都是由于“沟通不畅”造成的。因此，为了协调企业内部的矛盾，首席执行官必须培养沟通的素质，这也是成长为优秀首席执行官的重要的途径之一。
布鲁斯·汉笛是一位精明能干的首席执行官，可是就有个怪毛病，不容员工出半点差错，不然的话就大发雷霆。
有一次，他看到一份报告上有一个错字，那是个拼写错误，有人把Believe写成了Beleive。于是，雷霆大怒的汉笛把写错字的工程师叫到了办公室。
“你这个家伙连这么点错误都要犯，你到底是怎么读的博士学位？E怎么可能在I的前面，记住，I永远在E的前面。”整个走廊都听得见汉笛的声音。
可是，没过几天，汉笛首席执行官又发现了同样的拼写错误，而且又是出自同一人之手。
这次，哭笑不得汉笛被彻底地激怒了，他叫来了那个“屡教不改”的工程师，怒不可遏地冲他咆哮道：“噢！上帝怎么也会让你长个脑袋？难道你的脑袋是吃比萨的吗？你忘了我上次怎么说你吗？”
那工程师很平静，恶狠狠地盯着汉笛说道：“你不是说I永远在E之前吗？”汉笛大声回答：“是。”
工程师二话没说，随手从桌上拿起一份文件，把上面的Boeing字样一笔勾去，写成了Boieng。
这个不愉快的结局是由于这位汉笛缺乏沟通的素质，如果他当时不那么气愤，而且采用一种心平气和的态度，可能就会很好的协调了上下级的关系。因此，对于CEO来说，沟通的效果不仅影响自己，也会影响员工，影响整个企业的发展。
2、有效沟通是正确下达命令的前提
对首席执行官来说，除了要为企业的经营策略、业务数量、客户关系等问题殚精竭虑，还需要关注的就是怎样处理好与员工的关系。另外，领导的决策要得到实施，还是要与员工进行沟通。再好的想法，再好的激励机制，再完善的计划，离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。
乔治是西雅图一家著名护理医院的总裁，负责管理8个总经理，150个主管。一次他接到董事会决定裁去8个主管的消息后，为了让员工都知道此事，他在星期五的早上寄出158封信，把他准备裁员的计划向158个下属作了陈述。到了下一个星期一的早上，当乔治步入办公室时，他感到十分异样，他发现所有的员工似乎都炒了她的鱿鱼，因为他在那天早上失去了他以往的权威，所有的指挥全部失灵了。一连一个星期都是这样，结果乔治成了董事会第一个被裁员的。
乔治犯了一个严重的错误：缺少沟通。第一她没有与他的8个总经理沟通，8个总经理全然不了解他在上个星期五所做的事情。第二没有选好适当的方式，他发出的158封信使每个员工感到不安全，因此她们在星期一早上联合起来抗议乔治的计划。虽然裁去8个主管是董事会的决定，但如何办好这件事，却需要一定的工作能力和管理方法。乔治显然对沟通缺乏研究。
上述案例说明了CEO必须拥有沟通的素质，当我们研究内部协调系统时，我们必须学会的第一个正向协调方法，就是沟通。
三识、三性、三要
CEO的良好素质与修养是企业能否取得成功的关键。良好的素质与修养不是一朝一夕能形成的，它要通过在长期的经营管理过程中不断的自我发展、自我锤炼才能形成。优秀CEO的良好素质与修养首先在于“三识”、“三性”与“三要”的培养。
CEO的“三识”
“三识”即胆识、见识、与学识。
胆识就是要求未来的CEO有胆有谋、有魄力、勇于竞争、善于挑战，就是要高瞻远瞩具有远见卓识，要足智多谋有韬略，要机智果断能随机应变，要标新立异敢与创新。企业成功的关键就在于及时把握市场的机遇，勇于创新、敢于冒险，及早地作出决策和采取行动，始终走在同行业的前列。
见识就是要求未来的CEO要有丰富的经营管理经验，要能了解整个市场、技术发展的趋势，了解国家的政策趋向，能迅速预见未来环境的变化。审时度势，权衡利弊迅速做出反应，采取相应的政策措施，制定出相应的战略目标，是企业立于不败之地。
市场经济条件下，未来的CEO要懂得市场运行的基本规律。市场经济讲求效率、讲求竞争，同时竞争中存在着危险。这就要求未来的CEO在经营过程中要有竞争意识，更要有风险防范意识。济南三株集团的失败很大程度上就是因为集团老总缺乏风险意识，没有合理地预期经营过程中可能出现的风险，建立起风险防范体系。当一件小小的“常德事件”发生后，就失去了对策，结果使企业遭受了巨大的损失。
学识就是要求未来的CEO要思维敏捷，知识渊博。在现代知识经济社会和信息社会，要想成长为总裁就必须牢牢掌握三方面的知识：一是有关本企业经营领域和相关领域的技术知识；二是丰富、先进和完善的现代管理科学、决策科学和领导科学理论和方法体系；三是要掌握有关计算机科学、信息科学的知识。除此之外，我们还应掌握一定的诸如法律、社会学、环境科学等其他学科的知识。
CEO的“三性”
“三性”即悟性、韧性、与理性。
悟性就是要求未来的CEO要有迅速接受知识的能力、很强的思维能力、记忆存储能力，逻辑推断能力、敏锐的洞察力和科学的预测决策能力。CEO往往都有敏锐的眼光，能从纷繁复杂的现象、数据资料中把握本质、反应迅速，能在别人睡醒动身之前早行一步。
韧性是优秀CEO成功的保障，它体现了CEO的人格魅力。一个想做未来CEO的人一定要有坚强意志、稳定的情绪、丰富的情感、不达目的不罢休的毅力、对自己从事的经营管理事业崇高的敬业精神。只有这样，我们才能在经营管理中，做到不骄不躁，沉着冷静，才能激发出领导者最大的智慧。
理性就是要讲求实事求是。其实，实事求是讲起来容易做起来难，做到了什么事情都容易解决。江苏省华西村的党委书记吴仁宝就说过：“千难万难，实事求是最难，讲了实事求是，就没有过不去的难关。”CEO在经营管理中，一定要按照市场经济的客观规律办事，切忌主观臆断、盲目冲动去做决策，这样只会导致决策的失败。
CEO的“三要”
数字化近经济时代正在向人们招手。因特网、信息公路、数字化、生物工程等众多的新技术，正在造就着一个真正意义上的全球化经济。在新经济浪潮中，一个企业总裁应该具备哪些要素，才能使企业在新经济下立于不败之地？
第一要素：沟通高手
新经济条件下的企业将涉及越来越广的专业知识，企业领导模式也将由高度集中的金字塔型，朝权力、责任向下分散的专业型管理模式转变。因此，企业总裁除了仍要具备传统的领导素质之外，还必须是最好的沟通者、高超的妥协家。正像摩托罗拉公司副总裁桑迪·奥格预测的那样：“我们正在进入一个充满活力变化的时代，就像打仗一样，领导者承受的压力将是前所未有的。”
未来西方大企业总裁的报酬，将有三分之二以上由公司的股票支付，其领导的成败标准，很大程度要看其与营业伙伴的合作状况，以及为本企业招揽人才这两方面。传统的总裁首先关心的是企业的运营、企业在股市的行情等，而新型的总裁首先要关心如何留住公司真正需要的人才，以及如何让这些人才携手为公司的发展而拼搏。
第二要素：国际眼光
欧洲商业管理学院的一位经营战略教授指出：“今天，如果不进行国际性的创造，你的企业注定要衰败。”美国通用电气公司1993年的国际销售额占其总销售额的16.5%，而1999年已经增长到30.1%，诺基亚今天的国际销售额比例更是高达98%！发达国家三分之二的企业已经或正在走向国际化，可以说未来成功的总裁也将是一个国际化的总裁。他必须敏锐地观察到影响企业未来发展的国际新趋势，并迅速做出反应。当然，有的企业在本国仍有很大的发展空间，但不争的事实是，能在国际国内市场同时打开局面的公司，与只坐守国内市场的企业相比，肯定要远胜一筹。
第三要素：知识头脑
未来企业制胜的一个法宝是信息网络的运用。由数字表明，网上营销的成本只相当于传统营销的20%。美国通用电气公司2000年将在网上购销价值50亿美元的产品，Cisco公司利用了网络技术后，开支降低了15亿美元。正因为如此，世界上众多的大企业都专门设置了信息网络总裁。这类信息网络总裁要迅速分辨出网上的任何有利机会，并以最快的速度实现成功。
在一个企业里，经常出现的情况是，当一个紧急的问题出现后，按资格负责处理这一问题的经理往往由于知识能力有限而难以胜任。为此，一些企业专门设立了知识总裁，其责任就是发现最合适的人选，以最高的效率完成任务。一个典型的事例是，百慕大的旅游收入每况愈下，劳工闹事，国外旅游投资者裹足不前，政府一筹莫展。最后美国一家咨询公司的一批30多岁的年轻人承包了这一调整项目，并很快找到了解决问题的途径和方法，使百慕大的旅游业又重新兴旺了起来。这中间就是因为这一公司发挥了知识总裁的作用，组织起一个各具特长的团队。当然，并不是每个公司都要设知识总裁，而是任何总裁同时也要是知识总裁，知人善任。
时代在改变，企业的经营结构和方式在改变，未来的CEO也要随之不断调整自己的管理理念和模式，否则，就有被淘汰出局的可能。
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