1．劳动合同被解除，抓紧时间先仲裁后上诉
关键词
劳动争议仲裁前置/仲裁的时效
基本案情
2003年8月6日，姚某受聘于淄博市一公司，经3个月试用合格，转为正式工。2004年5月，姚某怀孕。同年10月10日，公司以孕妇不能正常从事工作为由，解除与姚某的劳动合同。11月1日，姚某向法院起诉，法院裁定不予受理。2005年5月8日，姚某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，再次要求确认公司解除劳动合同行为无效，仲裁委员会查明事实后，裁决驳回仲裁请求。
律师说法
本案中，公司以“孕妇不能正常从事工作”为解聘的理由，既不符合法定的解除条件，又违反《中华人民共和国劳动法》对孕妇的特别保护规定，显然是不合法的。
法院不受理姚某的起诉，是因为《中华人民共和国劳动法》关于劳动争议仲裁前置的规定。劳动争议的处理方式具有一定的特殊性。一般争议都是或裁或审，选择仲裁则一裁终局；而劳动争议则必须先经过仲裁，对仲裁裁决不服的，再向法院起诉，即不得直接向法院起诉，且劳动争议仲裁裁决也不是终局裁决。本案中，姚某未先申请仲裁，直接向法院起诉，自然会被法院裁定不予受理。
当姚某再次向劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求而被驳回，则是因为该争议已过仲裁的时效。根据《中华人民共和国劳动法》的规定，提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。本案中，劳动争议发生之日为2004年10月10日，而姚某申请仲裁之日为2005年5月8日，早已过六十日的仲裁时效，又无法定事由的阻断，所以被驳回仲裁请求。
法律适用提示
《中华人民共和国劳动法》第二十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、二十七条的规定（注：指规定劳动者因自身原因不能胜任工作、情势变更、用人单位经营状况恶化等情形可以解除劳动合同）解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
2．按照合法程序，“另谋高就”不违法
关键词
提前30日/书面通知/违约金
基本案情
小李是某软件开发公司的高级工程师，并签订了三年的劳动合同。由于业绩出众，才工作两年，小李就被提升为项目组长。出于工作的需要，他掌握着公司软件开发过程中许多关键性的技术和机密。
一年后，小李觉得一家正处于创业阶段的小公司更能发挥自己的才智和特长，他想“另谋高就”，遂向公司递交了辞呈，公司未做答复。一个月后，小李要求办理辞职手续，被公司拒绝。
双方为此发生争执，小李的辞职主张得到了劳动争议仲裁委员会的支持，仲裁委裁定小李与公司解除劳动合同，并依合同约定支付违约金3000元。
公司不服，遂起诉到法院，请求撤销仲裁委的裁定，判令小李继续履行劳动合同，并赔偿由此给公司造成的经济损失。理由是小李掌握着公司的商业秘密，他跳槽后，很可能使第三者知道并利用这些技术，使公司利益受损。况且，双方签订的劳动合同尚未到期，应当继续履行。
法庭经审理后认为，小李和公司都对双方所签劳动合同认可。公司对其所称经济损失的主张，没有举出相应证据，不予支持。
律师说法
根据《中华人民共和国劳动法》的有关规定，劳动者单方解除劳动合同，除了必须以书面形式提前通知用人单位外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件。小李提前30日书面通知公司解除劳动合同，履行了劳动者的义务，公司应当同意，并为其办理辞职手续；根据双方签订的劳动合同，双方约定“劳动者提前解除合同，需向用人单位支付违约金3000元”，小李应当依约支付违约金。仲裁委的裁决是对的，应当维持。公司认为小李辞职，给其造成经济损失，要求小李赔偿，因无事实依据，不予支持。
3．职工被除名，旧伤复发应由原单位支付医疗费
关键词
旧伤复发/原单位付费
基本案情
曲某原为某市建筑第四公司职工，1990年8月曲某在工作中因操作失误，造成左手中指、无名指绞伤，中指缝合，无名指一节截去。2004年10月，曲某因违反劳动纪律被企业除名。
现曲某伤口复发，被鉴定为外伤性截指，残端神经痛，需手术治疗，但原单位拒绝支付医疗费。那么，曲某可否向原单位索要医疗费呢？
律师说法
《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》劳办发（94）322号]第七条规定：“因工致残、患职业病的职工，因违纪被企业开除、除名、辞退后，旧病复发的，其医疗待遇应按劳人险函（82）14号文件的规定处理，即由原单位给予治疗，治疗期间本人生活有困难的，可酌情予以补助。”根据这一规定，原单位应对曲某负有治疗责任。
4．工伤后私下达成的协议无效
关键词
谅解协议/无效
基本案情
1995年8月1日，某市经济合作社与某市美彩贸易公司双方签订了联营开办砂石料厂的联营协议。联营协议约定，在工贸总公司名下成立某市工贸发展总公司砂石一厂（该单位不具有企业法人资格，以下简称砂石一厂），并于同年12月14日领取了营业执照，负责人为张某。
1996年7月，经张某与某县村民刘某协商，并经工贸总公司同意，砂石一厂自1996年7月25日起由刘某一人经营，刘某支付张某投入的全部股份，自1996年7月25日起张某对砂石一厂不再负任何责任。至此，砂石一厂的负责人由张某变为刘某。
随后，刘某雇用了外来务工人员曾某等多人在砂石一厂做工。1996年9月12日上午9时许，曾某因操作失误，在皮带输送机传动滚筒部位不慎将右臂卷入，造成右上臂中断截肢。事故发生后，砂石一厂支付了全部医疗费，并于1996年10月27日在曾某姐夫冉某及同乡的要求下双方达成谅解协议：“砂石一厂赔偿曾某因工伤残赔偿金人民币1万元，其余一切由曾某自理。”1996年11月17日，曾某以砂石一厂采取欺骗手段只给1万元赔偿金就与曾某解除了劳动关系，侵害了职工的合法权益为由，向仲裁委员会提出申诉，要求工贸总公司支付因工致残抚恤金21万元、一次性伤残补助金0．9万元、护理费12万元，辅助器械用具费等合计人民币33．9万元。
律师说法
曾某因工负伤事实清楚。砂石一厂虽不具有法人资格，但是具有独立的生产经营自主权和用人自主权，应当视同法人承担本案赔偿责任。曾某工伤事故发生在1996年9月12日，国家劳动部1996年10月1日发布的《企业职工工伤保险试行办法》对此次事故不具有溯及力；双方当事人1996年10月27日达成的谅解协议违反该市的《职工因工伤、亡事故处理实施办法》的有关规定，应视为无效。
5．女职工怀孕期间，用人单位不得随意“开人”
关键词
怀孕期间/解除/劳动合同/不合法
基本案情
朱丽（化名）是某大学机械制造与工艺系的高才生。1997年毕业后，她与某机械制造公司签订了五年劳动合同。工作期间，朱丽十分卖力，曾提出自动化生产线专机设计方案，受到广泛好评。2001年朱丽怀孕了，因妊娠反应强烈，上班迟到的现象时有发生，在上班时间有时也精力不集中，特别是在专机设计时，还出现了技术错误。公司认为她不能胜任工作，于是将其开除。此时，朱丽已怀孕7个月。朱丽不服，申请仲裁。
仲裁委经审理后，做出责朱丽所在公司撤销解除其劳动合同决定的仲裁裁定。
律师说法
仲裁委作出上述判决，主要是以新《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定为依据。该规定表明，“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。朱丽因怀孕而暂不能承担设计工作，符合第四十二条规定，在怀孕期间，是不能解除其劳动合同的。对女性劳动者的保护不仅有新《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十六条也规定：“妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”第二十七条规定就更为明确了：“任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”公司以朱丽不能胜任岗位工作为由开除她，实质上就是变相以怀孕为由单方解除了劳动合同。
6．连续旷工达期限，用人单位可以将其除名
关键词
连续旷工15天/累计旷工达到30天
基本案情
王某等6名工人系某国营工厂劳动合同制工人，并与厂方签了10年期劳动合同。由于厂方日生产任务不足，王某等同一班组的6人便商量共同出钱从劳务市场雇一农民工代替他们完成每天的生产任务，而他们六人则在离厂不远的地方合伙开了一家饮食店。
1996年5月，新厂长上任后即进行劳动人事制度改革，整顿劳动纪律。新厂长得知上述6名工人雇农民工代其上班，自己在外从事个体经营时，遂令厂人事科向这6人发出书面通知，要求他们必须在30天内回厂上班，否则工厂将依法对其惩处。王某等6人接到通知后，认为新厂长是“新官上任三把火”，未予理睬，继续从事个体经营。1996年7月，工厂对6名工人以“未经工厂批准，擅自雇佣农民工代班，自己不上班，经工厂书面通知仍然不知悔改，连续旷工超过15天，严重违反劳动纪律”为由，作出除名处理决定。
律师说法
根据《企业职工奖惩条例》及其《解答意见》，企业职工连续旷工15天或一年内累计旷工达到30天，企业就有权对其进行除名处理。
本案中，王某等6名工人未经工厂同意，擅自离开工作岗位从事经营活动，其行为已构成旷工。“雇人代班”这一情节并不影响其旷工行为的成立。在旷工达到法定期限，经工厂通知其回厂后，仍不思改过，已构成除名条件。工厂对其进行除名处理，从实体和程序上看，都是正确的。
律师提醒
目前，由于一些企业生产任务不饱和，劳动纪律管理较为松散，一些职工便花钱雇人或“买班”，顶替自己完成生产任务，自己则在外从事其他经营活动。这些职工认为：只要按质按量完成工作任务就行了，至于由谁完成无关紧要。这一观念是非常错误的。我们所说的企业与职工的劳动关系，其中的一个重要部分是企业对职工的劳动管理。这是衡量劳动关系的重要标志。因此，企业一般都订有管理职工的各种厂规厂纪。“雇人代班”这一行为的实质是职工本人旷工，违反了企业的厂规厂纪，且擅自变更了与企业的劳动关系属性，受到企业的处理是必然的。
法律名词
除名，是指用人单位专门对无正当理由经常旷工，经批评教育无效，且旷工时间超过法定期限的职工，依法采取的一种强制性解除劳动关系的行政处理措施。
7．祖父去世请丧假，于法无据，于情可解
关键词
直系亲属/丧假
烦心事
何某远在老家的爷爷因病去世，作为长孙的何某须回家处理丧事。当何某向人事部提出请三天丧假时，却被告知祖父去世是不能请丧假的，若作为事假提出，则要由单位酌情考虑。那么，祖父去世，究竟是事假还是丧假呢？
律师说法
根据丧假的有关规定，职工的直系亲属包括父母、配偶、子女以及职工的岳父母或公婆死亡后，需要职工料理丧事的，可以根据具体情况，经单位批准，酌情给予1至3天的丧假。除此之外的其他亲属去世，要享受丧假待遇的，则缺乏依据。在这里也只能建议用人单位从人性化的角度出发，来酌情考虑。
8．产假不同于病假，单方解除合同无效
关键词
流产假/病假/医疗期
烦心事
王某半年内累计休假3个多月，其中切除胆结石休两个半月，流产休20天。公司认为她超过了她应享受的患病医疗期3个月，根据有关法律法规，决定解除与她的劳动合同。王某该怎么办？
律师支招
《中华人民共和国劳动法》规定，对于患病的劳动者，用人单位应给予一定的医疗期，并且在医疗期内不得解除劳动合同。这是《中华人民共和国劳动法》给予劳动者的医疗待遇。同时新《中华人民共和国劳动合同法》还规定：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可解除劳动合同。这是用人单位享有的一种劳动合同单方解除权。
但是，国家在女工生育待遇中规定，在不违反计划生育政策的前提下，女职工怀孕流产时，根据医生的建议，可给予一定的产假。若产假期满，女工因身体原因仍不能工作的，经医生证明，其超过产假的待遇，按病假处理。由此可见，王某因流产所休的20天假，不是病假，应属产假，而产假待遇是国家赋予女职工享有生育保险的一种权利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流产假不能按病假处理，不能作为医疗期计算。
公司把王某患胆结石所休病假作为医疗期计算，是符合《中华人民共和国劳动法》规定的；但是，把流产假当作病假计算在医疗期内则是错误的，应予纠正。王某在与公司交涉不能解决的情况下，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认公司解除劳动合同的决定无效。
9．梅开二度，婚假不误
关键词
再婚/婚假待遇
基本案情
谭某是一企业员工，5年前妻子因车祸死于非命。与老谭同车间的女工小敏被前夫抛弃后一直艰难地带着孩子单独生活。在共同劳动中，老谭与小敏产生了感情，于今年8月登记结婚。由于他们俩都有孩子，为增进孩子们的了解，培养感情，老谭与小敏准备作个短期旅游，但在向企业劳资部门申请婚假时，却遇到了麻烦。劳资部门答复说：老谭与小敏均休过婚假，现在是再婚，就不能再享受婚假。如要请假，则要以事假扣相应的工资待遇。老谭与小敏也不知道他们的答复有没有法律依据。那么，再婚能否享受婚假待遇？
律师说法
老谭与小敏所在企业劳资部门的答复违反了法律法规的相关规定。再婚的男女，与初婚者同样，在取得结婚证后，夫妻关系即成立，享有法律赋予初婚夫妻同样的权利和承担同样的义务。根据《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》规定，职工享受婚假三天。劳动和社会保障部办公厅《关于对再婚职工婚假问题的复函》（劳社部函2000]84号）有这样的答复：“根据《中华人民共和国婚姻法》和国家有关职工婚丧假的规定精神，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关规定，给予同初婚职工一样的婚假待遇。”因此，老谭与小敏虽是再婚，但仍应与初婚者一样，享受婚假待遇。同时，劳资部门在答复中关于再婚请婚假按事假扣发相应的待遇的说法也是违反规定的。劳动部《关于工资支付暂行规定》（劳部发1994]489号）第十一条规定：“劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。”再婚者享有婚假待遇的规定是明确的，企业劳资部门应根据法律法规和企业的实际情况，合理安排好再婚者的婚假。
10．恶意“挖墙脚”，员工和企业都有责任
关键词
跳槽/恶意“挖墙脚”/承担连带责任
基本案情
2004年5月，夏某受雇于甲公司，并与该公司签订了为期两年的劳动合同。作为甲公司的技术骨干，夏某掌握着甲公司的商业秘密。2005年9月，夏某认识了乙公司的负责人丁某。丁某非常赏识夏某的才干，意欲聘请他到乙公司工作。而此时夏某与甲公司的合同尚未到期，如果此时解除合同，夏某将有一大笔经济损失。但乙公司给予的条件实在是太优厚。于是，在未征得甲公司同意的情况下，夏某直接跳槽到乙公司。甲公司知道后，非常气愤，遂将夏某和乙公司告上法庭。
劳动仲裁委员会经过审理后认为，夏某在劳动合同期限未满时，就受聘于另一家同行业的公司，已经构成违约；挖走尚未解除劳动合同的员工夏某的公司应当承担连带责任。
劳动争议仲裁委员会作出裁决，要求夏某应当保守甲公司商业秘密，并在裁决生效之日起，一年内不得在与甲公司生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系以及有其他利益关系的公司或其他单位任职。同时裁决乙公司必须对甲公司直接经济损失总额的70％即69642．3元负连带赔偿责任。
法官析案
夏某这样的技术骨干的跳槽会带走他原先所在公司的相关商业机密，当他到另一个同行业的公司上班时，他所知道的技术等机密将会损害原所在公司的利益。而聘用夏某的公司“挖他人墙脚”，使他人产生了经济损失，就要承担连带责任。
11．公司搬迁，辞退员工要给予经济补偿
关键词
发生重大变化/解除合同/一次性经济补偿
基本案情
刘某原系上海一公司的首席设计师，2001年进公司，2005年突然接到公司通知：公司将搬至北京，员工愿随搬迁的继续留在公司工作，不愿搬迁的，公司将自11月底解除合同。刘某不愿随公司搬迁，于是公司为刘某办理了退工手续，但补偿问题公司却拖延不决。刘某申请了劳动仲裁。仲裁庭经审理后认为，公司搬迁至另一城市员工不随迁，公司据此提前一个月书面通知解除劳动合同并无不当，但应当依法向劳动者支付经济补偿金，支付的标准是按刘某在公司的工作年限，每满一年支付一个月的工资，满半年不满一年的部分按一年计算。据此，仲裁庭作出了公司应支付刘某四个月工资的经济补偿金的裁决。
律师说法
公司在经营过程中发生一些重大情势变化有时在所难免，比如本案中公司从上海搬至北京即较典型。在此情况下如果不允许劳动合同有条件地解除，对双方均不合理，于是新《中华人民共和国劳动合同法》有一条规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。但根据国家规定，用人单位还需对劳动者给予一次性经济补偿。本案中，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应按在单位工作的年限，每满1年支付一个月工资的经济补偿金，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
12．只要是“生育”，就能享受产假
关键词
未婚先孕/产假/产假待遇
基本案情
宋小姐于2005年9月份入职，跟公司签了一年的劳动合同。2006年7月，她发现自己怀孕了。宋小姐很想留下这个孩子，但是公司因为其没有结婚，未婚先孕，不能享受生育保险待遇，不同意给其产假。那么，该公司的做法是否合法呢？
律师说法
本案中，宋小姐完全有权享受产假，但是不能享受产假期间的相关待遇。这里需区分产假与产假待遇这二个不同的概念。妇女生育产假是法定的，不管是否符合计划生育政策，员工提出要求休产假企业都应当无条件的批准。国家规定产假90天，目的是为了能够保障产妇恢复身体健康。享受产假不以是否符合计划生育政策为前提条件，只要有生育的事实，就应当享受90日的产假。但是，鉴于未婚先孕违反计划生育政策，宋小姐产假期间不能和符合计划生育政策的员工一样享受产假期间的相关待遇，包括检查费、接生费、手术费、住院费和药费及产假期间的生育津贴（产假工资）。
13．员工自愿加班，索要加班工资无依据
关键词
计时工资制度/劳动者自愿加班/不支付加班工资
基本案情
王某是某外资公司的职员，与公司签订了一年期的劳动合同。合同规定王某的工作时间为每日8小时、每周40小时的法定标准工作时间。工作期间，王某努力工作，当日工作任务在8小时内未完成的，王某就在下班后自动加班完成当日工作任务。
一年以后，王某对公司的工作安排难以承受，就在合同期限届满时表示不再续签劳动合同，但要求公司支付其一年内延长工作时间的加班工资，并出示了一年内延长工作时间的考勤记录。
公司虽然对王某不愿续签劳动合同表示遗憾，但认为公司实行的是计时工资制度，并另有规定的加班制度；公司并未安排王某延时加班，王某延长工作时间是个人自愿的行为，公司不能另行支付加班工资，对王某的要求予以拒绝。
那么，王某自愿加班能否获得加班费呢？
律师说法
《中华人民共和国劳动法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。
根据该条规定，企业自然可以制订与国家法律不相抵触的加班制度，可以规定适当的加班审批程序，对符合加班制度的加班情况支付不低于法定标准的加班工资。
另外，根据《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》等相关规定，我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。按照以上标准工时制度计发工资待遇的，是计时工资制度。实行计时工资制度的用人单位，其加班工资的支付有着明确的规定。
以上规定表明，用人单位支付加班工资的前提是“用人单位根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作”，即由用人单位安排加班的，用人单位才应支付加班工资。如果不是用人单位安排加班，而由劳动者自愿加班的，用人单位依据以上规定可以不支付加班工资。本案中，公司对王某实行的是计时工资制度，但王某平时的延时加班不是由公司安排的，而是王某自愿进行的；公司对企业内加班有规定的加班制度，王某在延时加班时并未履行公司规定的加班审批手续。因此，王某要求公司支付其自愿且未履行手续的延时加班工资缺乏依据。
14．双休日是否支付加班费，不能一概而论
关键词
双休日/提供了劳动/不给职工补休/支付加班费
基本案情
高某是一家企业的技术人员，经常出差在外。有时经常是整月都在外面出差，双休日也不能回来，可是发工资时单位却没有支付高某双休日的加班费。8月底高某和单位劳动合同期满并终止，高某向单位提出支付双休日加班费的要求，但遭到单位的拒绝，并告知高某出差在外的双休日是没有加班费的，该项费用已包含在出差补贴里了。高某是否可以要求单位支付双休日的加班费？
律师说法
加班是指用人单位与职工协商一致，要求职工在法定节假日或公休假日从事工作。因此出差在外适逢双休日，用人单位是否应当支付加班费，这个问题不能一概而论。一般而言，双休日出差能否索要加班费，主要根据以下两种情况来对待：
一、若该双休日劳动者提供了劳动，由于该工作日不是正常工作日，则根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；……”即职工在双休日加班后，用人单位能够安排补休的，给予同等时间的补休，不发加班工资；确实不能补休的，用人单位应按照《中华人民共和国劳动法》的该项规定的标准支付加班工资。因此在出差期间，如果双休日正常工作，单位在不给职工补休的情况下拒绝支付加班费是违反劳动法的，其行为实质是克扣工资。二、若该公休日劳动者并未提供劳动，也就是说该日劳动者并未从事工作而是在休息，只不过是在出差地而不是在居住地休息，这种情况下，劳动者并不是加班，用人单位不需要另外支付加班工资，而职工要求单位支付加班费是没有法律依据的。
15．员工自愿“超时加班”也不合法
关键词
违反法定工作时间/约定和自愿也是无效的
基本案情
王某与某机械厂签订了为期两年的劳动合同，厂方与他在合同里约定每天工作12小时。也就是说厂方要求员工每天多加4个小时的班。就这样，王某每天加班工作，厂方也按规定给了他加班费。可是，半年后，事情有了转变，王某工作时经常感到头晕，所以提出不想再加班了。但是厂领导拒绝了他的要求，还告诉他加班是《中华人民共和国劳动法》允许的。那么，厂方的说法是否正确呢？
律师说法
厂方的说法是不对的。《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时，特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，只有按照法定工作时间标准安排劳动者劳动才是合法、有效的。违反法定标准所订立的劳动合同以及虽经劳动者自愿的超时劳动，都是违法的，约定和自愿也是无效的。
劳动合同是否有效，是依据法律规定，而不是依据劳动合同当事人自愿或非自愿来确认。
16．员工患有精神病，买断工龄无效
关键词
限制民事行为能力人/可撤销合同
基本案情
林某于1990年进厂上班，身体及精神都很健康。1999年，由于相恋多年的男友突然去世，林某性情大变，行为逐渐不太正常，也无法完成厂里指派的任务。2002年她向厂方提出买断工龄，厂方为慎重起见，专门召开了会议并邀请其父参加，会上厂领导征求其父对此事的意见。其父认为林某已是成年人，应由她自己决定。此次会议还做了记录，之后厂方办理了她的买断手续。
在2002至2005年，林某的不正常行为更为严重，为此其家人到精神病医院向专家做了咨询，在专家的建议下由院方派车接到医院为她做更准确的诊断，诊断的结果为偏执性精神分裂症。这时，林某的父亲听别人说林某如果挂靠单位，可报销部分治疗费用。于是林某的父亲打算找厂领导撤销当时的买断手续，但又不知有没有法律依据。
律师支招
就本案的情况来看，林某在签订协议时可能为限制民事行为能力人，其所签订协议属于可撤销合同，家属可申请认定林某为限制民事行为能力人，同时要求撤销该协议。
17．上班期间偷看女人洗澡，摔死责任自己承担
关键词
非因工死亡/厂方不存在过错/责任自负
基本案情
20岁的李某在广东省中山市一家电器厂打工。2004年冬天的一个晚上，李某和另外5个工友在一起加班。晚上7时多，一个出去小解的工友回到车间，神秘地向大家宣布了一个消息，说对面的楼房里有女人在洗澡，爬上五楼走廊的窗台刚好可以看到。
于是，大家相约分别以各种借口溜出车间，轮流到五楼的窗户去偷看。轮到李某去五楼了，他不动声色地和工友打了个招呼就出去了，结果一个晚上都没有回来。
第二天一早，有工友发现李某躺在一楼地面上，已经没有了呼吸。经中山市公安局古镇分局刑警大队勘察认定，李某系从五楼窗台失足跌落死亡，属意外事件。在中山市古镇劳动争议调解委员会的主持下，李某父母与电器厂就赔偿达成了协议，签订了《协议书》，并约定李某父母收款后终止李某与电器厂的劳动关系，今后互不追究责任。
事后，李某父母认为儿子的死亡虽然纯属意外，但是儿子是在电器厂上班的时候死亡的，厂方应该为此负责，应该按照广东省交通事故赔付标准赔付83080元，并且应给付精神损失费30000元和丧葬费8000元，除已付的30000元外，还应给付91080元。
但厂方认为李某不属于因工死亡，电器厂出于人道主义已经支付了死亡赔偿金13470元，并额外支付了家属慰问金16530元，因此拒绝了李某父母的要求。李某父母遂告上法院。
中山市人民法院审理后认为，李某父母要求电器厂增加赔偿金额的证据不足，法院不予支持。驳回原告的全部诉讼请求。
法官析案
李某之死是其在上班时间擅自离岗而造成的意外，不属于因工死亡。另外，电器厂虽然有对李某进行安全生产教育的义务，但本案并不是李某在工作过程中因安全生产事故造成损害，李某的死亡与安全生产无关，电器厂对此并无过错，而且在发生事故的地方装有铝合金玻璃窗，窗台离地面有1米多高，不存在安全隐患。
不管从安全生产、教育，还是从厂房建筑物的安全防护方面看，电器厂均不存在过错，对李某的死亡后果不应承担民事责任。李某是一个成年人，有完全民事行为能力，明知爬到窗台上危险而仍然爬上去，其坠地死亡的损害后果应由其自己承担。
18．职工陪领导吃饭，事后死亡属于工伤
关键词
工作时间/从事与单位利益有关的工作
基本案情
李某陪同单位领导参加了一个工作会议。协调会结束后，李某受领导安排，陪客人到宾馆就餐。吃饭之后，李某陪客人打牌娱乐，约十分钟后，李某突感不适，当即被送往医院，经医生诊断为突发性脑溢血，经抢救无效，6小时后死亡。
李某家人向保险公司申请工伤保险赔偿，但保险公司说必须有单位的工作证明才能赔偿。然后，李某家人又找到李某单位，要求出具工伤证明，但该公司以李某为突发性疾病不属于工伤而拒绝了。那么，李某的死究竟属不属于工伤呢？
律师说法
一般地讲，突发疾病死亡不属于工伤，但为了突出对处于弱势地位的劳动者的保护，体现工伤保险的立法宗旨，立法上将符合一定条件突发疾病死亡视同工伤。新《工伤保险条例》规定：“在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的视同工伤。”本案李某在工作时间接受领导安排陪客人就餐，属于从事与单位利益有关的工作，在这一条件下死亡如不能视同工伤，对李某显失公正，应认为其突发疾病属于工伤。
法律名词
工伤是指职工在工作中发生的或与工作相关的人身伤害。
19．处罚违纪职工，公司规定需公示
关键词
处罚行为/公示
基本案情
某公司是一家合资企业，公司为了节约成本，没有汽车也没有专职的司机，只与一家出租汽车公司签订了租赁合同，使用的汽车都是这家出租车公司的。小求是该公司的业务员，为了过手瘾，他偷偷配了一把车的钥匙，趁中午司机师傅不在之时，与同事一起开车出去，被公司的领导发现，小求与同去的同事遭到公司的罚款处理。按理说小求应该有所收敛了吧，但是他开车的瘾实在太大，总想着再开着车过过瘾。2002年8月10日是个周六，他又开着公司租的车带着女朋友出去兜风，回来的路上小求为了不让公司发觉，就将油箱里的汽油加满，又到路边的一个修车铺里让人家把记程器往回调。小求自以为做得天衣无缝，谁知人算不如天算，也该着小求倒霉，就在他偷偷送车回单位时恰恰碰上了公司的一个日方管理人员，于是东窗事发。公司以小求偷开公司使用车辆，经教不改、弄虚作假为由，与小求解除了劳动合同。小求对此很不满，于是就以公司从未向他宣传过规章制度、处理过重为由，向仲裁委员会提出申诉。
在审理中，由于公司不能证明公司向其他员工宣讲过规定，也无法证明向小求明示过有关规定，故裁决公司败诉。
律师说法
员工的违纪行为是否一定要受到解除劳动合同的处罚，要看公司是否已就这种处罚行为有一个事先的公示，也就是要事先告诉职工这种行为可能带来的处罚行为。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释2001]14号）第十九条规定：用人单位根据《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，该公司虽然表示在进公司培训时明确告诉、在平时也郑重告诫过每位员工，非司机人员不得驾驶公司使用的车辆，但却无法拿出实质的证据，所以公司这方面的证据不够充分。由于公司不能证明向小求明示过有关的规定，所以公司以小求违纪而与其解除劳动合同缺乏明示程序，违反了有关的司法解释，因此败诉。
律师提醒
在实践中，用人单位因不能证明就有关的规章制度已向劳动者明示，从而导致败诉的案例俯拾皆是，究其根本原因，一方面是对有关的法律不够了解，另一方面则是不知道如何证明自己向劳动者明示过。有的用人单位把贴在墙上的规章制度揭下来，向仲裁员指着图钉扎过的痕迹说：“这是我们贴在墙上的，您看还有钉子印呢。”有的则反诘仲裁员说：“你说我们应该怎么证明？”可见，对于大多数用人单位来说，如何在实践中证明履行过明示义务是个大难题。律师建议，如果将公司的规章制度作为劳动合同的附件，明确地写在劳动合同当中，或者在给职工送达规章制度时让职工签字，或者组织职工学习规章制度并写出学习心得留档等等，一旦发生纠纷，都可以证明向职工履行了明示的义务，所以用人单位应多加强这方面的工作。
20．“兼职”工作无社保，补发工资没商量
关键词
完成本职工作/签订聘用合同/等价有偿原则
基本案情
李某系内蒙古某研究所干部。2001年5月，其向所在单位请长假后来到北京市某医药研究所工作，工资定为每月3170元。2002年10月起，医药研究所开始降低李某的工资，2002年10月份实际只发放李某工资1400元；11月份实际发放1200元；12月份实际发放1000元，2003年1月份工资一分未发。医药研究所对此解释为：根据生产经营特点和经济效益状况，于2002年10月调整了工资发放形式，每月只发放基础工资，并就此与李某进行了口头协商。李某因对医药研究所2002年10月后的工资发放状况不满，于2003年2月24日向医药研究所递交了辞职报告。2003年3月6日，医药研究所批准了李某的辞职，同时表示愿意与李某协商结算工资。但时至2003年4月20日，李某仍未从医药研究所领到一分钱工资。于是李某向劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求医药研究所支付拖欠的2002年10月至2003年1月的工资，并要求医药研究所为其补缴2001年5月至2003年3月的社会保险费。医药研究所以李某有原单位，在其处工作实属兼职为由，拒绝支付李某工资及为李某办理社会保险手续。
经审理，仲裁委员会驳回了李某要求补上2001年5月至2003年的所有社会保险费的请求。但李某为医药研究所提供了劳动，医药研究所应当支付李某相应的劳动报酬。
律师说法
《劳动部办公厅关于因企业职工流动等问题发生劳动争议是否受理的复函》（劳办发〔1994〕248号）中明确规定，因职工从事第二职业发生的劳动争议，根据国务院科技干部局颁发的《聘请科学技术人员兼职的暂行办法》（国科干字〔1982〕003号）和《国务院办公厅转发国家科委关于科技人员业余兼职若干问题意见的通知》（国办发〔1998〕4号）等文件精神，企业的科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职，并签订聘用合同。因此，职工因从事第二职业与用人单位发生劳动争议，劳动争议仲裁委员会可依据《企业劳动争议处理条例》第二条规定予以受理，并依据上述文件规定和聘用合同予以处理。
本案申诉人李某是向原单位请长假后到医药研究所从事管理工作的，且并未从事与科研开发及科学交流有关的兼职工作，不符合上述规定允许兼职工作的范围及条件。李某的社会保险关系只能与一个单位建立，即原单位内蒙古某研究所，享受内蒙古某研究所的保险福利待遇，而不能要求医药研究所再为其缴纳社会保险费。
同时，李某为医药研究所付出了劳动，就应当取得相应的劳动报酬，这也体现了我国民事法律“等价有偿”的法律原则。至于双方的聘用关系，他们双方已在李某申诉前因李某的辞职而自行终止，在这里，仲裁委员会也没必要再要求终止了。
21．职工拒绝加班，不能作为辞退理由
关键词
限定的延长工作时数/强迫劳动者延长工作时间
基本案情
某服装厂于2005年6月取得一批订货合同，合同规定在三个月内交货。为了尽快完成合同约定的任务，厂领导单方决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六工作全天。厂方的此种规定令大部分人不满，半个月后，职工黄某等人多次向厂领导提出意见，均被驳回。黄某等人一气之下，不再加班，达到下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对黄某等人予以辞退的决定。黄某不服，诉到劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会经审理，裁决厂方对黄某等人作出的辞退决定无效。
律师说法
关于职工的工作时间，《中华人民共和国劳动法》和相关的法律文件都有明确规定。《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”我国法律、法规对劳动者工作时间的规定，是从保护劳动者休息、休假权利的角度出发的，是维护劳动者身心健康的必要措施，任何单位和个人都无权违反上述法律规定，侵害劳动者休息、休假权利。
《中华人民共和国劳动法》第四十一条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。”劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发1995]309号）第七十一条规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在《中华人民共和国劳动法》限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理”。本案中，黄某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，并没有违反厂规厂纪，厂方不能因此认为黄某等人违反劳动合同约定，也不能因此辞退黄某等人。
22．国庆节加班，不列为补休范围
关键词
支付加班工资报酬/补休
基本案情
小张是一个私营企业的工人，2006年“十一”放长假期间，公司安排小张和工友们加班。假期过后，他们向老板要加班费，老板就安排他们多休息了三天。之后，他们再次向老板提出要加班费，老板告诉他们，已经安排补休时间，公司就不应该再支付加班工资了。那么，老板的说法正确吗？
律师支招
老板的说法是不正确的。
《中华人民共和国劳动法》第四十四条对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：1．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200％的工资报酬；3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。从法理上来说，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200％的加班工资。而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休为由不支付高于正常工作时间工资的加班工资。
另外，《中华人民共和国劳动法》第四十条规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节和国庆节期间应当依法安排劳动者休假，即这些节日为法定节假日。按国务院规定，“十一”的假期为3天。因此，小张在得到补休之后仍有权要求公司支付3天的加班工资报酬。
23．试用期内辞职，劳动者无需承担损失
关键词
试用期内辞职/违约金/经济损失
基本案情
化工专业的杨小姐大学毕业后应聘到一家事业单位工作，与其签订了一份为期三年的劳动合同，其中约定试用期为3个月。为了防止职工随意跳槽，在合同中该单位还特意与杨小姐等新员工约定了关于违约的赔偿内容，包括：若职工提前辞职，每提前1年，需要支付违约金1万元；赔付各种教育培训费；赔偿给单位的生产经营造成的经济损失费。3个月试用期满后，杨小姐觉得这家事业单位条件不理想，没有大的发展前途，同时另一家化工研究机构表示愿意接收她，杨小姐经过思考后就向单位提出了辞职。单位同意了杨小姐的辞职，但要求她按照合同约定支付违约金2．7万元，1万元上岗培训费，并赔偿给单位生产带来的经济损失5万元。杨小姐则认为单位的要求不合理，她是在试用期刚刚结束时辞职，不应支付违约金，单位的上岗培训只是简单的作业指导，没有什么成本，而她不过刚刚参加工作，并非业务骨干，她的离开根本不会给单位生产造成损失，因此，拒绝赔偿公司要求的以上费用。
律师说法
新《中华人民共和国劳动合同法》规定：劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。按照这一规定，无论什么原因、什么情况，用人单位都不能以任何理由进行阻止。
用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。此外，用人单位不按约定支付劳动报酬或提供劳动条件的，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者的，劳动者因此而辞职也不需要支付违约金和赔偿经济损失。
本案中，杨小姐已结束试用期，由于个人原因辞职，应当向单位支付违约金，如果杨小姐是在试用期内辞职，就无须承担。但是单位要求其支付培训损失和给单位生产带来的经济损失5万元，显然证据不足。
24．转为正式工，就需签订长期劳动合同
关键词
试用期满/劳动合同
基本案情
2005年7月毕业的莉莉（化名）好不容易才谋得了一份满意的工作。她非常珍惜这来之不易的机会，欢喜之余却忘记签订劳动合同的事情。
一个星期过去了，人力资源部人员拿着试用期合同让莉莉签字。试用期规定为三个月。但是眼看4个月过去了，正式合同一直没有签订。用工方没有说是否要人，也不提转正的事。而莉莉更是不敢贸然向单位提签合同的事，主要是怕丢了手中的饭碗。于是，莉莉只好假装无所谓地坚守岗位，照常工作。已经半年过去了，莉莉终于忍不住向用人单位提出要求提高工资，签订正式合同，而用人单位只是一味地拖延，莉莉这回不忍了，提出确立劳动关系、签订劳动合同、提高工资待遇的申诉请求。
律师说法
试用期是求职者与用人单位最初的一段磨合期，这一磨合期似乎有着很大的灵活性和不确定性。如果职工希望留下来，一般在试用期轻易不会提出什么条件来。用人单位正是利用了试用期的这一特点，既最大限度地维护了企业利益，又可以不违反法律法规，利用试用期的廉价劳动力，降低用工成本。而劳动者经过了试用期的磨合，也可以给自己一个适当的定位，以便今后全身心地投入到工作当中。同时也越发认识到自己的切身利益问题。因此往往试用期刚刚结束，劳动争议也就随之而来。
事实上，员工与企业的劳动关系，是在录用之时就建立起来了的，而不仅仅是以形式要件来约束实质要件。职工试用期满，就应该立即签订劳动合同，用人单位不及时与职工签订劳动合同的做法是侵犯职工利益的行为。但是职工提出提高工资待遇的请求，没有依据，无法支持。
25．试用期内开人，用人单位不能仅凭一句话
关键词
试用期解除合同/不符合录用条件
基本案情
曲某自觉工作认真、勤劳肯干，可是在试用期刚要满时，老板却告诉他，经过几个月的试用，他不适合该工作，要辞退他，但却拿不出任何曲某不适合工作的证据。
那么，试用期内，用人单位一句话就能随意解除劳动合同吗？
律师支招
试用期内，用人单位不能仅凭一句话随意解除劳动合同。根据新《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动者在试用期间被证明劳动者不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。可见，用人单位在试用期内必须证明劳动者不符合其录用条件，否则不能单方解除劳动合同。此外，新《中华人民共和国劳动合同法》规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
26．工资应该按约定日支付给劳动者本人
关键词
按月支付工资/约定之日
基本案情
小余在某公司谋得一职，签订的劳动合同上写明，每月5日为公司的发薪日。开始时，公司的确遵照规定按时发放工资，但后来，公司由于财务账目出了问题，迟迟没有解决，再也没能在5日准时向职工发工资，确切地说，再没有在20日以前让职工领到工资，而具体工资在20日之后哪一天发出，也并不确定。
小余想到劳动合同上明文规定每月5日是发薪日，于是，与公司管理者交涉，要求每月按时发给工资，并要求给予一定的拖欠工资补偿。公司管理者拿出《中华人民共和国劳动法》，声称他们的做法是有法可依的，并向小余讲解道：《中华人民共和国劳动法》规定，工资要按月支付，只要在一个月之内发放工资都是符合法律规定的，不存在拖欠工资问题。
听了公司领导的说法，小余也陷入了迷惘之中。那么他到底能不能对企业不按时发放提出申诉呢？
律师支招
这个企业的行为属于拖欠职工工资。《中华人民共和国劳动法》中有明确规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。劳动部颁发的《工资支付暂行规定》（劳部发1994]489号）也有如下规定：“工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次。”
用人单位与劳动者约定的工资支付日期是按月支付工资的日期，用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日发薪，不能随意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的违约行为。比如，劳动合同中约定的发薪日期是每月5日，那么这天发工资就是按月支付，如果月月有变动，就难以保证按月支付。如3月份是5日发薪，到4月份变成15日发薪，到5月份又变成25日发薪。这样3月到5月两个月各拖欠了工资10日、20日。因此。本案中企业认为的只要在一个月内，无论哪天发工资都是按月发工资，显然是错误的。
27．病假工资应以最低工资为标准
关键词
法定工作时间内/正常劳动/最低工资标准
基本案情
王德发（化名）是天津市某厂的一名普通工人，2004年因患病住院治疗之后就一直没回厂上班，而厂方也每月发给王德发250元作为病假工资。现王德发要求厂方按政府规定的最低工资给，厂方说王没有上班，给其250元就很不错了。那么员工患病治疗休养期间是否享受最低工资标准？
律师支招
病假工资可以低于最低工资标准。
劳动和社会保障部最近颁布的《最低工资规定》第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”由此可见，劳动者获得最低工资有两个条件：一是在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内；二是提供了正常劳动，履行了劳动义务。患病住院，显然是由于劳动者本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常的劳动，因而可以不按最低工资标准的规定支付工资，这是合法也是合理的。但是，病假工资虽然不受最低工资标准的保护，仍应以最低工资标准为依据发放工资报酬。根据相关规定，劳动者患病或非因工负伤的病休期间，用人单位支付的病假工资不得低于本地区最低工资标准的80％。
28．即使有约定，社会保险也不能免
关键词
按规定缴纳社会保险费/约定与法律抵触无效
基本案情
2002年，刚大学毕业的小陈与一公司签订了劳动合同，合同约定工资每月2000元，但不负责社会保险。小陈想反正年轻，有没有社会保险也无所谓，于是同意签订了这份劳动合同。2004年，劳动监察大队在检查时，发现该公司没有为签订劳动合同的职工办理社会保险，要求该公司补缴职工陈某等人的社会保险，并对该公司作出行政处罚。该公司则认为，劳动合同中有约定，也就表明职工同意此项规定，不应再为小陈等职工缴纳社会保险。那么，该公司的做法是否正确呢？
律师说法
《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。《社会保险费征缴暂行条例》规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。该公司虽然与职工签订了劳动合同，但约定内容与国家现行法律、法规相抵触，从而导致双方合同中约定的部分条款无效，应当依法予以纠正。用人单位和劳动者在建立劳动关系时应当依法签订劳动合同，合同的内容不能与国家法律、行政法规的规定相抵触。
29．计时工资制，不影响带薪休假
关键词
计时工资/年休假制度/强制力
基本案情
小马是一家公司的职工，公司实行计时工作制。前不久，已在公司工作了三年的小马向单位申请休年假，被批准休假两周，但公司要扣发小马两周的工资。小马休年假是否享受工资待遇？
律师说法
计时工资是按照单位计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬，它是计算发放劳动报酬的一种制度，不是规定工作时间和休息时间的制度。年休假制度是我国法律规定的一种法定休息制度，对企业具有强制力。《中华人民共和国劳动法》第四十五条明确规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”这里的“带薪年休假”是指在该假日内劳动者不参加劳动，又可以享受工资待遇。同时，《中华人民共和国劳动法》第五十一条规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”小马在公司工作三年，享有带薪年休假的权利。因此，小马在休假期间应该享受工资待遇，小马所在公司的做法违反了法律规定。
30．怀孕与否不能作为“开人”理由
关键词
是否怀孕/辞退/无法律效力
烦心事
蓝小姐去某公司应聘，经过多轮考试后公司决定录用她，让她填一份录用申请表。蓝小姐发现表中有一栏是“是否怀孕”。当时，蓝小姐已有身孕在身，但因为怕公司不录用她，便填写了“未怀孕”。
蓝小姐上班两个月后，单位发现其已怀孕的事实，以她不诚实，不符合录用条件为由将她辞退，并不给予任何经济补偿金。蓝小姐感到很愤怒，决定提起劳动仲裁。
那么，单位以蓝小姐不诚实为由将其辞退是否合法？
律师说法
一般来说，如果劳动者隐瞒的情况正是用人单位招聘员工必须排除的条件，比如员工谎报大学学历或工作经历，则该劳动合同可视为员工以欺诈手段签订的合同，自始无效，用人单位可随时解除合同，且不需支付经济补偿金。
但是，如果用人单位所提出的条件违背社会公序良俗，违背法律规定，该条件就是无效的。即使劳动者隐瞒了该不利条件，只要签订合同，即发生法律效力，不能随意被解除。
本事件中，用人单位所提条件实际上是限制了怀孕妇女获得劳动的权利，也是对怀孕妇女的歧视，违反了《中华人民共和国劳动法》和新《中华人民共和国劳动合同法》等相关的法律规定。因此，用人单位以隐瞒怀孕为由辞退蓝小姐是不合法的，应当承担相应的法律责任。
31．员工被“晾”，用人单位须支付劳动者基本生活费用
关键词
未安排劳动者工作/最低工资标准七成的工资
基本案情
某公司员工李女士因病向单位请了1个月的病假，后回到公司上班时发现其工作岗位已由他人接替。由于一直没有合适岗位，公司未再给李女士安排工作，此后半年，李女士未到公司上班。后李女士起诉至法院，要求公司支付工资，并为其安排工作。
法院经审理后判决公司支付李女士未上班6个月期间的基本生活费，并为其安排工作。
法官析案
本案中，李女士虽然自病休后6个月未向公司提供正常劳动，但其未提供劳动的原因是公司未给其安排工作，而不是李女士的原因。
根据有关规定，用人单位没有安排劳动者工作的，应按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。
相关链接
用人单位支付工资应遵守以下三项规定：
（1）支付工资最多打七折
用人单位支付工资在某些情况下可以“打折”，没有安排劳动者工作的，可以打七折。而劳动者患病或非因工负伤的病休期间，用人单位支付的病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。
（2）经营困难可延期付工资
用人单位经营困难无法按时支付工资的，须向劳动者说明情况，并经与工会或者职工代表协商一致后，再延期支付工资，但最长不得超过30日。
用人单位停工、停业的，只要不是因为劳动者的原因造成，则须在一个工资支付周期内，按照劳动者提供正常劳动标准支付工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准。
用人单位破产或解散的，须用清算后的财产优先支付欠付的劳动者工资和社会保险费。
（3）几类特殊期间应支付工资
劳动者享受年休假、探亲假、婚假、丧假等休假期间，生育或施行计划生育手术休假期间，用人单位应支付工资。
妇女节、青年节等部分公民节日期间，用人单位安排劳动者休息、参加节日活动的，应视同正常劳动支付工资，劳动者照常工作的，也可不支付加班工资。事假期间，可不支付工资。
劳动者因产前检查和哺乳休假期间，在工作时间内依法参加社会活动，或担任集体协商代表履行职责、参加活动期间，用人单位应视同正常劳动支付工资。
32．小时工“超时”工作，可享正式工待遇
关键词
非全日制从业人员/超过4小时/应为全日制就业
基本案情
18岁的王鹏（化名）高中毕业后来京打工，在北京某快餐公司找了一份送餐的工作。
王鹏与公司签订了一份协议，协议规定：王鹏为该公司聘用的小时工（临时工），公司安排王鹏送餐。如公司无其它安排，送完餐后就可直接回家，公司有事才回公司。
按协议规定，公司只有员工上班的出勤时间，而无下班时间记录。由于不能完全准确记录其工作时间，对于送餐人员的报酬该公司是这样规定的：只要他们在应出勤工作日有该日上班的出勤记录，公司就发给其工资700元。
工作了6个月后，公司经理以王鹏不称职为由提出与他解除劳动合同。王鹏提出经济补偿要求，可公司称王鹏是小时工，按照《关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》的规定，双方可以随时终止劳动合同，所以该公司不应该支付其补偿金。
那么，王鹏能要求公司赔偿吗？
律师支招
根据《关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》的有关规定，非全日制从业人员是指本市行政区域内的企业、个体工商户、民办非企业单位、国家机关，事业单位及社会团体所雇用的每日工作时间不超过4小时（包括4小时），并以小时为单位计算发放工资的劳动者。劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的，视为全日制从业人员。
尽管王鹏与某快餐公司签订了小时工（非全日制用工）的用工协议，约定其为小时工，但在王鹏提出其每日工作时间均超过4小时的情况下，公司未能提供王鹏每日实际出勤时间，因此未能提供相关证据证明其每日工作时间没超过4小时。
另外，该公司向王鹏支付的工资亦未按照本市非全日制从业人员小时工资标准支付，而是每月固定为700元。
因此，王鹏在该公司的就业形式应为全日制就业。该公司以王鹏不称职为由与其解除劳动关系，应根据相关规定支付其经济补偿金。
33．操作违章“丢胳膊”，仍视为工伤
关键词
无过错责任/全额保险待遇
基本案情
唐某是一家民营企业的职工，在一次操作中因违反规定，以致将整个手臂卷进机器，造成手臂截肢。唐某向老板提出工伤申请，但老板以其是违章作业应自担损失为由，拒绝赔偿。为此，唐某向劳动争议仲裁部门申请仲裁，获得支持。该民营企业不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
法院经审理，判决维持仲裁部门作出的孙某是工伤的裁决。
律师说法
根据新的《工伤保险条例》规定，在工作时间和工作场所内，由工作原因受到事故伤害的，应当认定为工伤。只有职工因犯罪或违反治安管理而伤亡，因醉酒导致伤亡，自残或者自杀的才不得认定为工伤。
工伤保险实行的是用人单位无过错责任，不考虑劳动者是否有过错。所以，劳动者不论是否有过错，只要发生工伤，工伤保险经办机构就应给予全额保险待遇。因此，唐某虽然违章作业造成了损伤，但仍可要求公司赔偿，可以享受工伤保险待遇。
34．名不符实，员工可单方解除合同
关键词
未按照劳动合同约定/支付劳动报酬/提供劳动条件/随时解除劳动合同
基本案情
小张大专毕业后到某公司应聘成功，双方约定小张工作岗位为“办公室主任”。但工作后公司却让小张去街头发小广告，而且每天都规定任务，要求小张从早上6点一直发到晚上9点，并称不这样工作就不发工资。被城管队员教育几次后，小张认识到散发小广告是一种违法行为，便向公司提出异议。但公司却拿出劳动合同称：不干可以，但必须按照劳动合同赔偿单位损失2000元。
请问，小张是否有权解除劳动合同？解除后是不是要赔钱呢？
律师说法
根据新《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定：用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同。另外，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。本案中，小张去公司工作后，用人单位未按承诺安排工作，并且还让小张进行违法活动，对此，小张可以理直气壮地解除劳动合同，且不必赔偿单位损失。
35．劳动关系一旦确立，需签订劳动合同
关键词
建立劳动关系/订立劳动合同
基本案情
李大海随同一批老乡从江西到厦门某企业工作，企业招工时根本不和他们签合同，而且将工资压得很低。厂方劳资部门的人对他们说：“你们看，厂门口每天都有几十号人想进来工作，你们谁要签合同，立刻走人。”工人们害怕被辞退，都不敢提签合同的事，也不敢提涨工资，即使这样，厂里还是每隔一段时间就辞退一些人，再另招人进来。那么，企业招工不签合同对吗？
律师说法
该工厂不签订劳动合同及随意辞退工人的情况，是严重的违法行为。根据《中华人民共和国劳动法》第十六条规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。这是劳动者同用人单位之间双方的权利，同时也是双方的义务。“应当”在这里是“必须”的意思。《中华人民共和国劳动法》第十九条明确规定，劳动合同应当以书面形式订立，还明确了劳动合同的必备条款和约定条款。这样依法订立的劳动合同便于操作，可以起到维护劳动者合法权益以及在发生劳动争议后分清双方法律责任的作用。
根据上述规定，李大海等工人可以就订立劳动合同以及和劳动合同有关的合法权益等事项向企业行政方面提出合理的要求，也可请厂工会出面协商解决这些问题，或者直接向当地政府和劳动行政管理部门反映情况，请他们依法给予公正解决。
36．没签劳动合同，强力证据助你讨回欠薪
关键词
劳动关系/工资条/出勤记录/劳动记录/工友证言
基本案情
小刚在一家工厂里打工，没有与工厂签订劳动合同。这家工厂在2004年和2005年分别欠了员工一个月的工资，工厂总是以没有钱为由拖欠，在员工再三的催要下，工厂答应在2006年春节前补发两个月的工资，但直到现在也没有给。为此，员工曾多次找到有关劳动部门，但也一直没有给员工答复。请问在这种情况下，小刚等员工如何能够要回工厂拖欠的工资？
律师支招
依据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”本案中，虽然小刚及其工友没有与工厂签订劳动合同，但已实际形成了劳动关系，因此应按照《中华人民共和国劳动法》的规定予以处理。小刚他们可以收集类似工资条、出勤记录、劳动记录、工友证言等证据来证明自己与工厂之间的劳动关系，并可依此向工厂所在地区的劳动仲裁部门提起劳动仲裁，索要欠款。
37．医疗待遇不分正式工和试用期职工
关键词
试用期/医疗待遇
基本案情
李强在甲公司还处于试用期。前不久在医院检查身体时，被诊断出患有慢性鼻窦炎，需进行治疗。李强以前只是听人说有医疗保险的，在治疗期间可报销一定的医疗费用，但他不知道像他这种还在试用期的员工，有无此项待遇？
律师说法
《中华人民共和国劳动法》第十六条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”在试用期中，劳动合同也是有约束力的，双方当事人也依合同享有权利，履行相应的义务，并不能认为在试用期，合同的约束力就比正式期小或没有约束力，而不履行合同义务。《中华人民共和国劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病、负伤；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。”可见，《中华人民共和国劳动法》并没有对正式职工和试用期职工作出不同的规定，因此，只要劳动合同有效，就应享受医疗待遇，用人单位不能以不是正式职工，不享受有关医疗费用为借口，逃避责任。
38．招工不能以身高为由拒人于门外
关键词
身高/平等就业
基本案情
一企业在某中专院校招聘缝纫工。当小华兴致勃勃地前往应聘时，该企业却以其录取对象中已规定“男性身高1．68米、女性身高1．55米以上”为由，将身高不足1．68米的小华拒之于门外。那么，该企业的做法对吗？
律师说法
毋庸置疑，该企业的行为是错误的，小华有权请求有关部门（如劳动部门）确认该企业身高歧视的行为违法。
我国宪法规定公民享有劳动的权利。这种权利除国家特殊职业需要并由法律、法规明确规定外，不分年龄、性别、高矮、长相等，平等地享有，不得含有任何歧视。《中华人民共和国劳动法》第三条同样规定：“劳动者享有平等就业和选择职业的权利。”上述企业招收的是缝纫工，并不属于法定的特殊工种，其以身高为条件，等于剥夺在此身高以下的公民的就业权、选择权，侵犯了公民间的平等权，明显与法律抵触，必须予以取消。
39．“死伤概不负责”不能作为免责理由
关键词
死伤概不负责/违反了法律法规/侵犯合法权益
基本案情
三个月前，某建筑队到陈某所在的村招工。陈某同几个老乡同该建筑队签订了协议。协议中规定，工人的工资根据建筑队的工程量拿提成，但如果工人出现“死伤”等问题，工程队概不负责。急于得到工作的陈某未经思索就签了字。尔后，陈某同建筑队一同前去某市做工。几天前，由于所修楼房的外架倒塌，陈某同几个工人被埋，抢救无效后死亡。陈某是家里的主要劳力，他这么一走，家里的生活更加贫困。于是，陈某的妻子前来找建筑队工头讨说法，但建筑队以事先有协定为由拒绝了陈某妻子的要求，只是“出于人道主义”赔付了2000元钱。那么，建筑队是否真的有理？陈某的妻子进一步该怎么做呢？
律师说法
建筑施工队与劳动者签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成的协议，往后出现了“死伤”问题，建筑施工队便可置之不理，不管不问了，其实，这是大错特错的，这种劳动合同中规定“死伤概不负责”的条款明显违反了法律法规，严重侵犯了劳动者的合法权益。根据《中华人民共和国劳动法》第十八条之规定：违反法律、行政法规的劳动合同是无效的，因此，建筑施工队与劳动者约定的“死伤概不负责”的条款不能发生法律效力。
须注意的是，如果由于建筑队在施工中缺乏必要的安全防护设备，违反《建筑安装工程安全技术规程》等安全生产、劳动保护方面的法律规章，造成劳动者伤残的，有关部门还要依法追究建筑施工队负责人的责任。因此，陈某的妻子完全可以通过法律渠道，为自己的丈夫讨回公道。
40．事实婚姻一方死亡后，另一方也能享受抚恤和生活补助
关键词
职工遗属/享受抚恤及其他福利的权利
基本案情
周凤英（化名）早年丧夫。后经人介绍与一退休干部于1992年8月24日结婚。由于是老龄结合，双方都不好意思声张，于是未经办理结婚登记手续即同居。但他们公开以夫妻相称，周围群众亦公认其夫妻关系。几年后男方因病去世，当周凤英要求男方原工作单位按职工遗属给其抚恤和生活补助时，该单位却不承认他们的夫妻关系，认为女方无权享受职工遗属的待遇。那么，他们之间的关系是事实婚姻，还是非法同居关系？事实婚姻一方死亡后，另一方能否享受抚恤和生活补助待遇？
律师说法
本案中，双方均丧偶多年，老龄再婚，因碍于面子而未经登记即同居生活，他们公开以夫妻相称，群众亦公认他们为夫妻，时间也在1994年2月1日之前，显然是事实婚姻，因此，在对他们不履行结婚登记手续的错误进行严肃的批评教育以后，对其现存的婚姻关系还是应当予以承认的。根据我国有关的劳动保险法规的规定，职工遗属有请求抚恤和要求享受其他福利的权利。所以周凤英请求男方生前所在单位给予抚恤和生活补助是合情合理又合法的。如果遭拒绝，可诉请人民法院解决。
法律名词
事实婚姻：所谓事实婚姻，是指没有配偶的男女，未经办理结婚登记手续即以夫妻名义同居生活，而双方均符合结婚条件，群众亦公认夫妻关系的婚姻。
41．联名写信提意见，开除员工不合理
关键词
联名信/违反法律法规/公司的规章制度/没有扰乱公司的正常秩序
基本案情
2006年初，某公司在春节放假、年终奖金、项目奖的问题上与员工发生分歧，以小许为首的员工给部分领导写了封电子邮件，要求领导就以上问题作出解释。
同时在联名信中，小许等人亦提到了“如果不满足要求，我们会立即集体采取下一步行动”等内容。事实上，小许等人并未采取下一步行动。
公司在收到联名信十余天后，向小许等6人下达了开除通告，称他们的联名信极具煽动性，所述内容严重违反了公司的相关制度，属于严重违反公司纪律的行为。
后来小许向市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。市劳动争议仲裁委员会认为，小许的公司开除小许等人的处理决定明显不当，应予以撤销。鉴于小许不愿再回公司工作，应视为双方协商解除劳动合同，小许的公司应支付小许经济补偿金6800元。
小许的公司不服裁决，诉至法院。法院经审理，判处小许的公司支付小许解除合同经济补偿金6800元。
法官析案
本案中涉及的联名信仅以电子邮件形式发送给公司的部分领导，反映的内容主要是春节放假、年终奖金、项目奖的问题，因此并不存在违反法律法规及公司的规章制度的情况。
在联名信中虽有“如果不满足要求，我们会立即集体采取下一步行动”及“限期答复”等内容，但并未表示将采取违法行为，且小许等人事实上并未采取相关行动，没有扰乱公司的正常秩序。所以公司据此开除小许等人的处理决定不当。
市劳动争议仲裁委员会鉴于小许不愿再回公司工作，视为双方协商解除劳动合同并无不当。所以小许的公司应当按照公司的平均工资和小许的工作年限支付小许解除劳动合同的经济补偿金。小许的公司要求撤销市劳动争议仲裁委员会的裁决、确定其不需支付小许经济补偿金6800元的请求没有依据，法院不予支持。
42．职工下班路上遭车祸，认定工伤没商量
关键词
上下班途中/受到机动车事故伤害/认定为工伤
基本案情
2003年12月11日下午6时许，某公司职工王某骑摩托车下班回家途中被一汽车撞伤，汽车司机肇事逃逸。事故发生后，交警部门对该交通事故作出了责任认定，认定王某对该事故不负责任。2004年1月14日王某向市劳动和社会保障局提出工伤认定申请，市劳动和社会保障局于2004年1月27日作出工伤认定书，认定王某所受之伤为工伤。其所在公司不服，于2004年3月4日向法院提起行政诉讼，请求法院撤销市劳动和社会保障局作出的工伤认定。
法院经审理查明，王某系该公司正式职工。根据交警部门认定，导致车祸原因是汽车司机违规驾驶，王某对该事故不负责任。据此，法院判决维持被告市劳动和社会保障局作出的工伤认定。
法官析案
新的《工伤保险条例》第三章第十四条规定“职工有下列情形的，应当认定为工伤：“……（六）在上下班途中，受到机动车事故伤害的。”新《工伤保险条例》于2004年1月1日起实施。同时，新的《工伤保险条例》第六十四条规定：“本条例自2004年1月1日起实行。本条例实施前已受到事故伤害或者患职业病的职工尚未完成工伤认定的，按照本条例的规定执行。”本案王某工伤发生在2003年12月11日，但于2004年1月27日完成工伤认定，即王某在新的《工伤保险条例》实施前并未完成工伤认定，故本案按规定应适用新的《工伤保险条例》。按照新的《工伤保险条例》第十四条之规定，王某构成工伤。故法院判决维持被告市劳动和社会保障局作出的工伤认定是正确的。据此，该单位需按工伤保险待遇的有关规定为王某支付相应的医疗费。
43．职工因工受伤，无劳动合同也不能随便开人
关键词
事实上的劳动关系/不得因其工伤而解除劳动关系
基本案情
李女士与某有限公司签订了为期一年的劳动合同。合同期满后双方未续签合同，该公司继续安排李女士在原工作岗位上班。不久，李女士在工作中不慎受伤，诊断为左胫腓骨骨折，为此花费了5000余元医疗费，并被鉴定为七级伤残。
李女士受伤后，要求单位给予工伤待遇，并保持与单位的劳动关系。该公司认为劳动合同已期满，双方劳动关系未经确认，不能视为工伤，且要与李女士解除劳动关系。
那么，李女士与该公司的劳动合同期满后未续签合同，该公司能因此不给予李女士工伤待遇，且解除与其的劳动关系吗？
律师说法
《中华人民共和国劳动法》第十七条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系，应当订立劳动合同。”本案中，该有限公司在签订的原劳动合同期满后，没有及时作出决定和通知原告李女士重新签订劳动合同，而让李女士继续在本单位原工作岗位上工作，并向其支付相应的劳动报酬，这些做法符合法律、法规规定的事实劳动关系的要件，因此，李女士与该公司间已形成事实上的劳动关系。
同时《中华人民共和国劳动法》第二十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：（一）患职业病或者因工负伤并确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；（四）法律、行政法规规定的其他情形。本条第（一）项、第（二）项、第（三）项之所以以法律的形式规定不得解除劳动合同，就是为了保证劳动者在特殊情况下的权益不受侵害。
本案李女士在工作中受伤，属七级伤残，依法被认定为工伤，根据我国相关劳动法律法规规定，劳动者因工伤残或患职业病，依法应享受社会保险待遇，伤残程度被评为七至十级的，原则上由用人单位安排适当工作，如职工本人提出解除劳动合同或者劳动合同期满终止后本人另行择业的，可发给一次性伤残就业补助金，具体标准由省级劳动行政部门根据实际情况确定。由于李女士不愿意另谋职业，要求与单位继续保持劳动关系，该公司应当给原告李女士安排适当的工作，不得因其工伤而解除劳动关系。
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