第一节 人力资源理论的发展

    一、古典人力资源管理理论阶段

    古典人力资源管理理论的特点是强调组织必须有科学的管理，而科学的管理必须让管理人员掌握有关原则和方法，以便使每个人都能很好地完成自己的职能。

    二、行为科学理论阶段

    行为科学理论最大的进步在于，其强调工人不是机器，是有需要、有动机、有个性的企业组织成员。它强调的是人力资源的行为管理，即从人的需要出发，对人的行为进行积极的引导或激励。

    三、战略人力资源管理理论阶段

    （1）认为人力资源是组织获取竞争优势的最重要资源。

    （2）认为人力资源管理的核心职能是参与战略决策，并实践相应的人力资源管理活动。

    （3）人力资源管理职能与战略规划是一体化联系。

    （4）强调系列人力资源管理活动的协同效用。

    （5）人力资源管理部门的绩效已与组织绩效整合成一个整体。

    第二节 人力资源管理主要代表理论

    一、人力资本理论

    （一）人力资本理论的产生

    1.古典经济学中的人力资本思想渊源

    （1）关于人的经济价值的思想

    （2）关于人力资本投资的论述

    （3）对个人贫富差异原因的探索

    （4）对人力资本特征与职能的认识

    2.现代人力资本理论产生的理论背景

    到了20世纪50年代，不论主流经济学的哪种理论，都不能有力地解释现代经济增长中“困惑”现象。新古典经济学的增长理论和资本理论紧抓资本同质、劳动力同质假设不放，而基于这种假设的一些理论却与许多经济事实不相符合或彼此矛盾，产生一系列“经济之谜”。人力资本理论是在研究和解决这些“经济之谜”的过程中产生。

    3.现代人力资本理论产生的实践源泉

    （1）美国学者对苏联崛起的研究

    （2）对马歇尔复兴西欧计划的经验分析

    （3）对发展中国家经济发展战略的反思

    4.现代人力资本理论产生的技术基础

    由国民收入核算和统计技术的发展完善带来的资料的积累与实证分析紧密结合的条件下产生的。

    （二）人力资本及其投资的主要思路

    （1）人力资本理论基本出发点是提高人口素质。

    （2）人力资本投资与物力资本投资都是经济发展不可缺少的生产性投资。

    （3）教育和培训的投资是人力资本的核心。

    （4）教育投资收益率高于物力投资的收益率。

    （5）教育投资收益率的可计算性。

    （三）人力资本理论的主要学说与观点

    1.西奥多·W.舒尔茨

    （1）人力资本对经济增长起重要作用，人力资本的积累是社会经济增长的源泉。

    （2）人力资本投资的内容或范围分为医疗保健、在职培训、正式教育、成人学习项目及就业迁移五大类。

    （3）人力资本最为重要的部分是教育投资。

    （4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。

    （5）人类时间是人力资本的组成部分。

    2.加里·贝克尔

    一是对正规学校教育和在职培训在人力资本形成中的地位和作用、教育和培训投资的收入效应、收益率计量以及人们在这方面的决策行为进行深入的理论和经验分析。

    二是对家庭在人力资本形成中的地位和作用以及家庭人力资本投资问题进行了经典的理论实证和应用研究。

    3.爱德华·丹尼森

    贡献主要表现在：第一，人力资本理论使人在物质生产中的决定性作用得到复归。第二，人力资本理论把消费真正纳入了生产构成。第三，人力资本理论带来资本理论、增长理论和收入分配理论的革命性变化。第四，人力资本理论作为一种有力的分析工具。

    二、人性的假设

    1.“经济人”的假设

    以金钱为主的机械的管理模式，没有认识到人的主动性、自觉性、创造性，将管理者与被管理者对立起来，认为管理工作是少数管理者的事，工人只是服从指挥。

    2.“社会人”的假设

    侧重非正式组织的作用，是一种依赖性的人性假设，对人的积极性、主动性、动机的研究较为缺乏。

    3.“自我实现人”的假设

    管理者的职能作用发生变化，管理人员在管理实践中，要建立一种环境，这种环境将鼓励职工对组织目标的承诺，同时也提供一种机会，使职工得以发挥自己最大的聪明才智，达到自我实现的目标。

    4.“复杂人”的假设

    主要探讨“管理功能”与“环境因素”之间的关系，要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，强调因人而异、灵活多变的管理。

    三、胜任力模型

    从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力的特征结构包括个体特征、行为特征和工作的情景条件。

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