招式1会识人才能会用人
东汉桓帝时期的郭泰，是一个擅长识别人才的人，而且他不光善于发掘人才，也善于勉励人才，充分发挥人才的潜力。当时的东汉政府已经朝腐败的方向发展，淡泊名利的郭泰就更不想去做官，只想周游郡县和诸侯国，做个自由自在、无拘无束的人。
有一次，郭泰去了陈留地区，正赶上天降大雨。他远远地瞧见当地的居民跑到一棵大树下避雨，这些人都很随意地坐着或者蹲在大树下，只有一个大约四十岁的中年男子正襟危坐，很是庄重。郭泰凭感觉认定这人一定不是一般人，于是他热情地上前和那个人打招呼。从言谈中，郭泰得知这个中年男子名字叫做茅容，两人聊得十分投机，于是郭泰便成了茅容家的客人。
第二天，茅容家里杀鸡宰牛，郭泰以为茅容一家是要招待自己，没想到茅容将做好的饭菜，分了一大半给自己年迈的母亲，剩下的放到橱柜当中，依旧用普通的饭菜招待郭泰。
郭泰非但不以为忤，反而肃然起敬，恭恭敬敬地起身对茅容行礼，说道：“先生果然德才出众，如果是我，一定会减少母亲的饭菜来热情招待客人，但你却首先保证母亲的饮食。我对你十分的敬重。”他鼓励茅容勤奋读书，并保持自己的品德，这样将来一定会有一番作为。
后来，果然就像郭泰所预料的那样，茅容成为了一个德才出众的人，在当地极有口碑。
在一个企业中，最重要的资源莫过于人，尤其是人才。有的管理者不以为意，认为企业最重要的是客户。诚然，客户是企业利润的重要来源，但是，管理者要知道这一点：客户是需要靠人去发现、开发和维系的，如果没有企业中的“人”，客户是不会自己找上门来的。尤其是在这个竞争激烈、同类企业众多的时代和环境中，更是如此。离开了人，企业恐怕就要关门大吉了。
“世有伯乐，而后有千里马”，这句话精辟地道出了管理者能够识别人才的重要意义。企业的发展，人才起着决定性的作用，能够像伯乐识别千里马那样识别人才，是作为企业的领导者最应该具备的才能之一。但是前提是，会识人才能会用人。
一位企业家曾说过：“事业靠人才发展，人比资产更重要。”人才是推动企业稳步发展的重要力量，没有了充足的人才，企业很难实现跨越式的发展。
世界上有名的大企业无不是重视人才、善用人才的典范。比尔·盖茨曾这样感慨：“如果把我们顶尖的20个人才挖走，那么，我告诉你，微软会变成一家无足轻重的公司。”此话足可以看出微软对于人才的重视以及人才对于微软的重要性。
用人必先识人，知人方能善任。人才是公司进行发展的基础，公司的宏伟的事业都离不开人才的建设，这就要求管理人员必须学会慧眼识人，为公司招募到最合适的人才。管理者在选拔人才的时候，一定要全面、公正、客观地去了解人才，这样才能辨其长处。
一个企业要想在日益激烈的市场竞争中胜利而出，靠的就是人才。只有用对了人，企业才能获得成功。三国时期，诸葛亮不会上战场领兵作战，但是诸葛亮善于出谋划策，更是善于识人和用人。所以，他诸葛亮解救了蜀国日趋危亡的局面，并为三国鼎立局面的形成做出了贡献。
在湖北省有一个叫观音岭的地方，是重要的贡茶产地。在这个地方，有一家新开的贡茶有限公司，公司的经理是一个叫顾之行的年轻人，顾之行公司里的茶叶品质都很好，但顾之行却发现公司缺少一个懂管理的人才，而且这个人才一定要对茶叶方面熟识。
有一天，朋友跟他说，他在武汉见过一个专门生产茶叶的厂长，这位厂长曾经把一个茶叶的小作坊，经营到全国有名的大公司，不过这位厂长现在已经退休了。顾之行觉着这是个机会，他要亲自登门拜访厂长，把他招来，让他做经理。
然而第一次登门拜访，厂长推脱自己年事已高拒绝了顾之行的邀请。就像是一盆冷水浇到了头上，顾之行怏怏地走了出去。从与厂长的交流中，顾之行知道这是自己期盼已久的人才。
顾之行决定要“三顾茅庐”请厂长这个“诸葛亮”出山。第二次，顾之行来的时候天公不作美，下着大雨，这一次顾之行得以和厂长促膝交谈，两人谈了一个多小时，但顾之行还是没有答应他。但顾之行通过这两次的接触，更加确定了厂长就是自己要找的人才。
厂长母亲生日的那天，顾之行定了一个很大的蛋糕，为厂长的母亲祝寿。老人家很喜欢厂长，在得知顾之行的来意后，老人家说，“看在这个孩子这么有诚意的份上，你就帮帮他吧，我身子骨还硬朗，不用你担心。”
原来之所以厂长不肯答应顾之行就是因为母亲年事已高，顾之行说：“我的茶厂是在山里，但我请你是做管理的，不需要你离开武汉。”厂长只好答应出山了。后来在厂长的管理下，顾之行的公司有了脱胎换骨的变化，销售额直线上升，成为全国知名的茶叶品牌。
管理者学会识人是一项非常重要的事情，慧眼识人、人尽其才是每位管理者都应该做到的事情。管理者坚持学以致用，用人之长的原则。虽然世界上不存在全面的人才，也就是说我们每一个人都是偏才，但最重要的就是从这些偏才中找到其闪光点，并人尽其用，充分发挥一个人的特长是十分重要的。
人才是企业的生命，没有人才，企业的生命也就终止了。领导识人要有伯乐之眼、霸王之胆，敢于开拓、善于发掘。能从一件不引人注意的小事或者一个小的细节上发现人才，这是一个管理人员必备的素质。
招式2英雄不问出，识人别看出身
一个民营企业的销售经理曾讲过这样一件事情：“我亲自带过一个员工，她相貌平平，而且只有高中毕业，在公司的员工中，她是最平庸的一个。但是，她的工作态度很好，非常认真地向老员工学，自己又努力去实践。我觉得她很有潜质，就提拔她当我的助理。她果然没有让我失望，进步非常快，已经是销售部的精英了。”
近些年，职场上“重能力，轻学历”的呼声虽然甚嚣尘上，但受传统观念影响，很多管理者在选拔和任用人才的时候，依然着重于学历，认为学历高能力自然也高。从某个角度来看，这种认识不无道理，学历高说明接受的教育程度高，同时也说明人家学习的过程中是认真投入，并且是聪明智慧的。
但是，如果把学历和能力完全等同起来，认为一定成正比的话，可就有失偏颇了。有的企业管理者在选拔和任用人才时，不断在招聘条件提高学历要求，从大专升至大本，如今，连大本也难入他们的法眼，只有研究生以上的学历，他们才会考虑任用。
实际上，这样的做法是很狭隘的，会让公司流失很多优秀的、能力出众的人才。作为管理者，应该将眼光放宽，唯才是举，才能网罗真正的人才。
古往今来，有很多先辈在这方面的做法很值得现代将帅们借鉴，在此我们举一个元世祖忽必烈的例子：
元世祖忽必烈被公认为我国历史上的一代杰出帝王。因为他不仅打出了中国历史上最大的版图，而且在用人上也能慧眼识才，唯才是用。其中，让18岁的安童担任丞相就是一个例证。
安童，是元初“开国四杰”之首木华黎的孙子，在他13岁那年，就依仗着祖父的威名，被“召入长宿卫，位上百僚之上”。
虽然身为名门子弟，但安童从不愿意倚靠祖辈的荫庇，而是和其他孩子一样勤奋学习。正是因为这样，胸怀大志的安童表现出了与众不同的成熟和稳重。
安童16岁时，元世祖与阿里不哥在争得王位中获胜，一举率军拘捕了阿里不哥的党羽千余人，元世祖问安童：“我想将这些人杀掉，以绝后患，你认为怎么样？”
安童却说：“以臣之见，自古以来，人各为其主，他们跟随阿里不哥也是身不由己，这由不得他们选择。陛下现在刚刚登上王位，要是因为泄私愤而杀了这些人，那又怎么能让天下人诚心归附呢？”
一个16岁的少年竟然说出这样有见识的话来，元世祖惊讶地说：“你年纪这么小，怎么知道这番道理呢？其实，我只是说说，我并不打算杀他们！”
一晃两年过去了，安童已经18岁了，元世祖一直细细地观察着安童，见他处世练达，办事果断，为人稳重，足智多谋，于是就决定破格提拔他为中书右丞相。
知道元世祖这一想法后，安童赶忙推辞道：“虽然大元已经安定了三方，但江南还没有归属朝廷，臣年少资轻，恐怕四方会因此而轻视朝廷，还请陛下另请高明。”
但是，元世祖主意已定，毫不动摇，说：“我已经考虑清楚了，你就不要再推脱了。”
用一个18岁的年轻人为丞相，在大一统的王朝中，是绝无仅有的。少年得志的安童，自然会招来不少人的嫉妒，劝说元世祖不应该将实权交给一个小孩子。
元世祖语重心长地说，“如果用人按资论辈，那我岂不是要等到安童三四十岁，甚至更老的时候才能提拔他。那时的安童可能已经锐气全无，才思迟钝，这将是对人才的扼杀。”
元五年，有几位权臣想削夺安童的实权，建议设尚书省让阿合马主持，而让安童居三公之位。
元世祖把这件事交给大臣们讨论，最后说：“安童，国之柱石，若为三公，看似给了他权职，实际上是夺了安童的实权啊，这样的做法我不同意。”
自此之后，安童一直身居要职，直到49岁因病去世，为元世祖效力长达31年，为元初国家的稳定和繁荣做出了巨大的贡献。
正是因为没有遵循人们一以贯之的“按资排辈”，而是破格提拔，才使得安童在风华正茂之年为国效忠。元世祖的英明之举不得不让人敬佩！
可时代发展至今，不少企业的管理者在选拔人才的时候，却还会不自觉地按个人的外在因素综合出资历大小，辈分高低，再让所有人按“辈”就班，依次考虑。殊不知，这种的做法会压制真正有才能的人，使组织出现僵化和凝固的情况，从而停止前进的步伐。古人曾指出：“资格为用人之害”，只有唯才是用、不拘资历，才能得到真正的人才。
从这一点上讲，现代企业将帅们就有必要借鉴和学习一下古人了。作为管理者，忽必烈的唯才是用是很值得参考和学习的，不要只看一个人的外貌、学历等外在的东西，要深入了解其内涵，然后再判断其是否为人才。
“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。古诗人龚自珍的呐喊，直至今日，依然为人们所震撼。作为将帅，在选拔和任用人才时，一定得将目光放在有能力且又能体现在成果上的人身上，即使他没有较高的学历，也应该加以重用。而那些只会捧着高学历时刻不忘吹嘘一把，却没有什么能力和成果的人，则没必要在他们身上浪费精力了。
招式3相貌不是人才的“名片”
曾经有这样的一个寓言：说是一只山羊初见一只斑豹，山羊很快就喜欢上斑豹满身漂亮的斑纹。甚至忘记父母告诫自己的不要以貌取人，只见山羊喜爱至极，竟忍不住向前抚摸斑纹，斑豹对这送上门来的猎物毫不客气，将山羊吞食于腹。山羊临终前悲叹道：“我真愚蠢，不该以貌取人。”
人不可貌相，海水不可斗量。通过相貌和表情来了解人，是识人的一种辅助手段。但是，管理者不能因下属的外表而迷了眼睛，应该由表及里，通过现象认清他的本质，看准下属的“庐山真面目”。如果把它绝对化，把识人变成以貌取人，那就会错识人才，乃至失去人才。
晋代学者葛洪在《抱朴子·外篇》中深有感触地说：看一个人的外表是无法识察其本质的，凭一个人的相貌是不可衡量其能力的。有的人其貌不扬，甚至丑陋，但却是千古奇才；有的人虽堂堂仪表，却是“金玉其外、败絮其中”的草包。倘以貌取人，就会造成取者非才或才者非取的后果。
自古以来，“以貌取人”者就不乏其人，甚至很多君王也是如此。
三国鼎立时期，东吴的国君孙权是善识人才的明君。孙权一表人才，满腹经纶，很多人才都甘愿附在他的麾下，所以孙权的手下聚集了周瑜、鲁肃等大将。在孙权的带领下，东吴被治理得井然有序，呈现出一片生机勃勃的现象。但是，即使是这样的明君，在辨别人才的时候，也有失误的地方。
自从周瑜逝世之后，孙权的身边便缺少一个善谋的智者，这时鲁肃向孙权推荐了庞统。孙权很是期待能够有人代替周瑜，为他减轻压力。然而，当鲁肃带庞统前来拜见时，孙权看到庞统的长相后，却一口拒绝了鲁肃的推荐。原来这庞统相貌极为丑陋，浓眉掀鼻、黑面短髯，庞统本来也很自卑，但在诸葛亮的开导下决定出来建功立业。可没想到一出来，就遭到了孙权的“以貌取人。”
鲁肃悄悄地问孙权说：“主公，你为什么这么快就拒绝任用庞统，这可不是你一向招揽人才的作风啊？”孙权回头看了一眼庞统说道：“你看他的长相，尚不及周瑜的十分之一，怎么看都不像一个足智多谋的人，怎么能把周瑜的位置让给他呢，而且他在我看来不过就是一介莽夫。”
鲁肃打断孙权的话，提醒道：“主公你错了，当年在赤壁大战的时候，错没有庞统连连献计，我们又怎能战胜曹操呢？”但孙权并没有采纳鲁肃的建议，最终还是让庞统走了。后来，庞统又去投奔刘备。最初刘备也是犯和孙权一样的错误，认为庞统相貌奇特，不能重用，好在刘备的结义兄弟关羽、张飞一直在给庞统求情，关羽、张飞很欣赏庞统的满腹才华，刘备才答应任用庞统。
在刘备麾下，庞统的才能日益表现出来，对以后蜀国的成立和发展做出了很大的贡献。刘备对庞统的才华很是欣赏，甚至不禁自责道：“庞统是一位不可多得之才，可是我的愚钝，差点使得自己与他失之交臂。”
远在东吴的孙权听说庞统到刘备那后的所作所为，叹息着说：“我又失去了一个周瑜。”可他悔之晚矣。
作为一个企业的管理者，要想真正的识别出人才，就要进行全方位的审查，看其是否有与职位相当的能力，是否有不可限量的前途，而不是单单靠着外貌来判断一个人的才能、智慧、学识。刚刚步入社会的年轻人，他们大多数尚未得志，所以没有多少机会在公开的场合说官话、假话，他们的话，往往都是直抒胸臆的肺腑之言，表达出了他们的真实思想和情感。企业管理者应该学会享受，如果凭着外貌来选人才，终究会导致人才被埋没，企业受到损失。
在识别人才的过程中，有些管理者往往会被下属的外表和言辞所迷惑，委以重任，但经过时间的考证，发现事与愿违，在选人才上失误了。因此，不以貌取人是管理者必须掌握的识人原则。但是，如何练就这项本事呢？应该注意以下几点。
第一：看内在，看内涵。
“察言观色”是每个企业管理者都该有的本事，管理者才选用人才的时候，从一个人的行为上就能看出其追求的是什么。任何一个人，一旦进入了自己希望进入的角色，或多或少的会带着点“装扮相”，只有那些真正的人才，他们才会想一颗蒙尘珍珠，看上去毫不起色，没有一点发光点，但是深入了解之后，就会发现他们言行都比较质朴自然，拥有内涵。管理者如果能够一眼识别出英雄，不靠着装扮和外表来判断一个人的才能，那么企业人才必定济济。
第二，看品质，看成长价值。
一个人才除了自身的才华以外，首先需要有品质。联想创始人柳传志在选拔人才的时候，他先看品行，后看才能，选择与企业“同心同德”的人。一些年轻的人才刚刚迈入职场，他们是处于成长发展阶段，但是与企业管理者交谈的时候，总是有一种“初生牛犊不怕虎”、“出淤泥而不染”的高贵品质。
其次是要注重人才的成长价值。一位善识人才的企业管理者，就是“伯乐”，他的任务就是要在“千里马”无处施展腿脚之时，识别出它与一般马的不同之处，若是“千里马”早已在驰骋，显出英姿，又何须“伯乐”去识别呢？所以，在识别人才的时候要注重其后期的成长价值。
第三，实事求是，杜绝“马太效应”。
企业管理者在识别人才的时候，需要保持清醒的头脑，不能让自思想被别人给主导，要有自己的独特见解。对待早已成名的人才，不跟在吹捧赞扬声的后面唱赞歌，应该要多听一些负面的消息和意见。对待还没有成名的现在人才，应该留心在意。有一种心理叫做“马太效应”，它指的是，大家都说好，那么说好的人就会变得越来越多愈；大家不好，那么说不好的人也会随波逐流。所以，人们对潜在的人才的称赞是发自内心的。企业管理者在识别人才的时候，假如听到别人对普通人赞扬，一定要留心注意。
企业管理者在识别人才的时候学会以上四点，那么在实际工作中，可帮助企业找到真正的人才。
“将心比心”的道理谁都懂，不是每个人生来就拥有明星般的样貌，企业管理者不妨换位思考一下，假如自己在应聘的时候，别的老板因为外表而不重用自己，是否会觉得他人没有眼光呢？所以，在识别人才的时候，千万不要以貌取人，不让自己成为没有眼光的管理者，与真正的人才失之交臂。
招式4管理者要善于发现别人的长处
唐代柳宗元在文章记录了发生在他生活中的一件事情，事情是这样的：有一个木匠出身的人，却连自家的家具坏了都修理不好，由此可以看出其锛凿锯刨的技能是很差的。可这位木匠说他能够造房子，柳宗元将信将疑。很久之后，柳宗元见到了这位木匠，这时的木匠已经是建造房屋的总指挥，只见在木匠的领导下，众多工匠各自奋力做事，有条不紊，秩序井然。柳宗元大为惊叹。从这件事中，柳宗元明白了善于发现别人长处才是一个管理者应该做到的事情。
柳宗元记载这个故事，说明了对管理人员来说，能够活着善于发现别人的长处是一件很重要的事情，因此，管理者在选拔人才的时候，首先要考虑这个人有什么长处，能够胜任什么工作。如《水浒传》中的军师吴用就是善于发现别人长处的管理者，在他的眼中即使是偷鸡摸狗成性的时迁，也多次被军师委以重任，因为军师发现了其特长——飞檐走壁的功夫。
虽然俗话说：“人无完人，金无足赤。”就连大圣人孔子都有其自身的缺点，世上并不存在完美的人。事实上，人各有其短，亦各有其长。很多管理人员感叹手下无人才可用，也有的管理人员庆幸人人可用。其实用人之道，就在于发挥一个人的优势，避开劣势，扬长避短，让其长处能够得到最大化的发挥。
明朝时期，江苏太仓一代有个小有名气的画家，他叫做周元素。周元素有一个画童，叫做阿留。
一天早上，周元素要出门便交代阿留：“你留在家里看好门，要是谁来了，要记住他们的样子，等我回来的时候再告诉我。”
晚上，周元素回来后问阿留：“今天有人来找过我吗？”
“有，来了好几个呢！”阿留说道，他用手比划着继续说道：“第一个矮矮胖胖的，第二个高高瘦瘦的，第三个漂漂亮亮的，最后一个拄着根拐杖。”
周元素算是听明白了，于是笑着问道：“除了他们，还有没有其他人来过？”
阿留憨厚的摸摸自己脑袋，嘿嘿笑着说道：“我担心人来多了，我会记不住，所以在拄着拐杖的老爷爷走后，我就把大门给闩上了，没再出去过，所以不知道有没有什么人再来过。”
周元素没再说什么，他向来是个宽厚的长者，所以也明白阿留，知道阿留的悟性不高，至少在记人方面毫无长处可言。不仅如此，在生活中，阿留也闹出了不少笑话。
有一次，周元素家中的一张床折了一条腿，他让阿留去树林里面找根合适的树杈，然后回来修床。阿留拿了一把斧头就出门了，在树林里面转了足足有大半天的功夫，结果还是两手空空的回来了。这时候，周元素和家人都在大厅里面，周元素就问阿留：“怎么现在才回来？我们都等了你大半天了呢！“阿留不好意思，他非常认真的说道：”因为找不到一根合适的树杈，我在树林里面找了好久，所以浪费了大半天的时间。“
周元素不解了，他问道：“树林里面那么多的树杈，怎么可能找不到呢？随便找到一个砍下来，不就行了吗？“
暗流伸开了自己的两个手指头，向上伸了伸，说道：“您不知道，树杈都是朝着上面长的，没有想床的腿那样朝下长的。“
周元素一家人听了，顿时笑得前仰后翻。
阿留的确不聪明，但是他也有长处。周元素在写字、作画的时候，一定要阿留为他磨墨、调颜料。阿留在磨墨的时候会把墨磨得很浓，用他磨的墨写的字，在日光、灯光下可以反射出光泽。阿留对色彩的辨别力比一般人强许多，周元素需要什么样的颜色，阿留总是能恰到好处的调出来，不会出差错。周元素在写字画画的时候，阿留都在一边看着，周元素画花鸟，有时候阿留会和他说，花朵的颜色应该再重些，小鸟胃部的颜色可以再丰富写，周元素采纳阿留建议后，效果往往好得多。
有一天，周元素在桌上上铺开了一张纸，动手作画，阿留在一盘看得很专心，周元素朝着他开玩笑地说道：“你是不是也看出点什么名堂来了？你能画几笔吗？”
阿留竟然很认真地回答说：“这有什么难的！”周元素也很大方的把手中的画笔交给了阿留。
只见阿留卷起了衣袖，看是认真的在纸上画起来，不一会儿，一幅出水芙蓉图就画好了。整幅画面是：小池塘内的水荡漾，一片小小的荷叶在微风中摇动，一只蜻蜓正准备在荷叶上停留。最后用杨万里的诗句写道：“小荷才露尖尖角，早有蜻蜓立上头。”
周元素拿起画来仔细看着，阿留画的的确是一幅好画，看上去意境开阔，构图匀称，浓淡相宜。如果不是周元素亲眼看到阿留作画的整个过程，他是怎么也不会相信，这幅画是出自一个看起来傻乎乎的小画童之手。接着，周元素让阿留再画一幅，阿留点头答应，他撑死在的一回，又很快的画出了一幅，那画面上是微风吹拂着一株才舒展开眉眼的柔柳，燕子斜着身子从天空掠过，向着柔柳飞过来。
虽然画面上只有一株柔柳、一只燕子，但是给人的感觉是暖暖的味道，让人感受到春天，感受到充满情趣的盎然生机。阿留的画笔法老道，布局合理，像出自一位老练的画家之手，让周元素暗自称赞。周元素把家人叫了出来，让他们看阿留做的话，阿留又画了一幅青鸟翠竹图。
周元素和其家人纷纷赞赏道：“阿留真是心有灵犀一点通！”
“阿留真有灵气。”
阿留看着大家，只是傻傻地笑了。
周元素善识人之性，用人之长，使一个在别人眼中百无一用的小画童成为远近闻名的画家。
故事说到这里，无非是想表达，每个人都有每个人的长处，而作为企业管理者就该有周元素善于识辨他人长处的本事。如果只是留意生活中没有长处的阿留，只看到其短处，不见其长，又怎么能充分发挥他的才能？
之所以要全面认识一个人，就是为了发现其长处，识人的目的是在用人。管理人员的着眼点就应该放在一个人的长处上，善于发现别人的长处。着名的管理专家杜拉克曾经说过：“一个聪明的经理审查候选人决不会首先看他的缺点，至关紧要的是要看他完成特定任务的能力。”
其实，任何人才有其长必有其短，识别一个人长处的好处就在于可以扬长避短。将其安置在正确的岗位上，为公司的发展做出贡献。而一旦判断失误，将人安置在不正确的岗位上，可能会导致公司日常顺序的破坏，威胁公司的生产，甚至会为公司的发展带来灭顶之祸。所以，管理者首先要练好自身的管理功夫，修炼一双能够善于发现别人长处的眼睛。
招式5别让个人好恶称为评价人才的标准
武则天时期，大臣武三思曾经说过：“凡与我为善者即为善人；与我为恶者即为恶人。”在官场中武三思之所以全凭个人好恶识人，其主要原因在于私心作祟，其结果就是把一些不学无术的人弄进了朝廷，扰乱了朝廷的秩序。
在现在职场中，仍然不乏这样的管理者，有的管理者喜欢听恭维话，把善于逢迎的人当做人才；有的管理者则对小圈子比较感兴趣，于是把气味相投的人当做人才；有的管理者则喜欢比较“听话”的下属，把服从自己命令的人当做人才；有的管理者则比较看重个人恩怨，凡对自己有恩的人，总是想方设法委以重任等等。
其实作为管理者，你身处职场的规则才是你应该遵循的职场原则，而不应该掺杂个人好恶，甚至当个人好恶与职场规则发生冲突时，你应该以公司的利益为先。如果你依赖个人喜好来选择人才，试图破坏职场规则，那么则会给组织和自己带来损失。
唐高宗时期，大臣卢承庆就是这样的管理者，有一次卢承庆负责对员工进行政绩考核。这些被考核官员大都是卢承庆不认识的人，在考核中，卢承庆几乎全都是以个人好恶来进行评估。
当时，被考核的人群中有名粮草督运官，有几次在运粮途中突遇风暴，粮食都被风吹走了。卢承庆便写下了“监运损粮考中下”的鉴定。这位督运官却是一副无所谓的样子，神态自然、脚步轻盈走了出去。卢承庆见此，觉着这官员好气质，于是将他召回，将评语改为“非力所能及考中中。”
然而，这位督运官仍面不露喜色，也没有跟卢承庆说声感谢的话。这位官员只是在粮库混事的，对政绩什么的毫不在乎，本来人就不勤快，做事也很松解懒散，恰好粮草督办缺一名主管，暂时将他做了替补。卢承庆事实上也是办事、为官很没有原则的人，喜欢感情用事。二人一番详谈就成了彼此的“好友”。于是，卢承庆索性大笔一挥，将评语改为“宠辱不惊考上”。
在官场中像卢承庆这样以个人喜好和感情用事的做法，根本就不可能反应下属的真实绩效，也就失去了所谓的公平公正的原则，这样的管理者一般也不会在这个位置上做很长时间，不久后，卢承庆就因为被人揭发而被降官。
由于人与人之间的经验、教育情况、人生观和世界观、家庭背景等因素的不同而导致人与人之间存在着很大的差异，而很多人就是在固定的环境中形成对事物的看法，就会形成一种深深扎根于心里的思维方式和处事方式，也就是我们所说的“偏见”。这样的管理人员一般会依据个人意愿和个人的理解在内心里给对方作出评价。
在识人的时候，管理者不应该以个人的喜好为原则，实施所谓的“顺我者昌，逆我者亡”，其实这都是对工作一种不负责的表现，我们在选拔人才的时候首先要以公司岗位需要的人才作为判断标准，而不去考察这个人符不符合自己的“口味”。春秋战国时期，管仲就是一位善于识人的伯乐，从他不断地向齐桓公推荐人才就可以得知。
据《管子·大匡》记载：齐僖公生有公子纠与公子小白。齐僖公委派鲍叔牙辅佐小白，鲍叔牙个人不是很喜欢小白的为人，于是在家称病不出。鲍叔牙是朝廷位高权重的人，他称病在家对朝廷的秩序产生了很大的影响。
在主公的要求下，管仲和召忽去看望鲍叔，质问他为什么不上朝。鲍叔牙诚恳地说：“古人曾言：知子莫若父，知臣莫若君。现在国君觉着我老了，能力不够了，让我辅佐小白，就是很好的证明。”召忽说：“如果你仍是不愿意复出，我可以跟君王说你病重，那么君王一定会免去你的职责。”鲍叔牙觉着是个好主意，十分认可。
但管仲却反对，他说：“不行。位高权重的人本来任务就够繁忙，你这一称病，不知道积累多少军政要务需要你处理，你不应该贪图安逸，将来继承君位的，还不知道是哪位公子呢，你还是早点复出吧。”
召忽说：“继承君位的应该是小白吧。”
管仲却说：“不对，虽然国人因为厌恶公子纠的母亲而厌恶公子纠，反而同情小白没有母亲。公子诸虽然是长子，但其品质过于败坏，前途如何还不好说。但可以知道的是，将来当国君的除了纠，就是小白，只有这两种选择。小白为人比较低调，也没有足够的小聪明，性子也很急，很少有人能够理解小白。但如果是纠为君王，也会一事无成，到时候如果你鲍叔牙不出来安定国家，还有谁呢？”
召忽说：“如果在百年之后，国君去世，另立的国君却不是我所拥护的人，就是能够得到天下，我也不想活着。”
管仲说：“我作为百姓的儿子，君主的臣子，岂能放之江山而不顾，又岂能为了纠个人而牺牲？除非国家破、宗庙灭、祭祀绝，只有这样，我才去死。不是这三件事，我就要活下来。我活着对这个国家有利，我死了则是国家的损失。”
鲍叔牙说：“我应该怎么做？”管仲说：“明早照常上朝就是了。”鲍叔牙答应了，在以后的日子尽心尽力地辅佐小白。
在小白还没有继位之前，管仲就看出小白在将来有可能被立为君主。在这一点上，管仲要比鲍叔牙、召忽更善于识别人才。
到后来小白果然继位成了齐桓公，在鲍叔、管仲等人的护送下安全由鲁国返回齐国。在小白回国之前，鲁国国君曾经问齐国施伯对小白的看法，施伯说：“臣闻齐君惕而亟骄，虽得贤，庸必能用之乎？”意思就是齐恒公性急而骄傲，虽然有贤才辅助他，小白会不会用还是一回事呢？正因为这个评论，鲁国国君才把管仲放回了齐国，从而成就了齐桓公的春秋霸业。
上面是两种识人方法：施伯识人流于表面，只因齐桓公“惕而亟骄”而否定了齐桓公。而管仲相比则识人比较全面，他说：“吾君惕，其智多诲，姑少胥其自及也。”意思就是说，虽然齐桓公性急，但在经历更多的事情后，终究会有悔悟的一天。事实证明，管仲是正确的。
这两种识人方法告诉我们，识人不能只看表面，不能以自己的好恶为评判的原则，作为管理者一旦参与了个人的主观意识来识人，就会很难全面的认识一个人。
作为管理人员，你要记住，工作是工作，不要把个人感情或者喜好掺杂到工作中，这是一个职场人士具备的常识。选拔人才以自己的好恶为主，合乎自己心意者就是人才，不合乎自己心意者就是庸才。那么管理者就会陷入了糖衣炮弹中，必将会造成不良的后果。
所以，选贤用能，就必须保证选拔的公平公正的原则，把个人感情和好恶全都抛开，以公司的利益为主，按照公司的岗位要求选择合理的人才，并以实践加以检验，这样才能选拔到真正的人才。
招式6德才兼备才是真人才
一位企业家在选择、录用员工的时候，用的方式很是耐人寻味，企业提出的第一个问题是，是否孝顺双亲？
在这位企业家看来，不孝顺的人就没有好的品德。没有品德的人，即便再有才能，也不能得到信任和录用。所以他们公司在选人的时候，首先看重的是德行。
当代企业发展的关键就在于人才，人才就好比是企业的发动机，少了它什么都运行不了。作为企业的领导者，一定切记，用人一定用德才兼备的人才，决不能让小人进入企业的核心层，即使这个小人身上有很多别人难以超越的才能。
人才是任何一个团队和任何一家企业发展的根本，和其他方面比起来，人才才是企业发展的第一要素，是推动企业发展的最强大力量，也是企业必须紧紧抓住、努力开发的最核心资源。然而，现实生活中是什么景象呢？很多企业并不缺能力高、学历高的人，甚至有的企业精英荟萃，可是让人迷惑的是，在这样的企业或者团队里，却面临着发展动力不足的困境，甚至有的还惨遭淘汰。
仔细挖掘其中原因，我们会发现，这样的企业虽然能力高、学历高的人不稀罕，但是他们大多缺乏诸如忠诚、敬业、服从、正直、诚信等优良品德，而一个优秀的员工，是必然要具备这些品质的。试想，一个员工人品普遍低下，企业充满重重矛盾、钩心斗角、尔虞我诈、损公肥私，又怎能发展壮大呢？
在用人唯德这一点上，晚晴着名军事家、政治家曾国藩，就有一双能够看清手下的人的眼睛。
曾国藩提出的“德”，含义十分广泛，包括：忠诚、踏实、正直、勇敢等。他一再强调，要“于纯朴中选拔人才，才可以蒸蒸日上”，他所说的“纯朴”，指的就是朴实、诚实等优秀品质。他曾经指出：“德，就要能够在政治上，忠于自己的信仰与事业，并心甘情愿地为这个信仰和事业竭尽全力；生活作风上，要能够质朴实在，吃苦耐劳；精神面貌上，要能够有坚忍不拔的顽强精神。
一天午后，曾国藩的府邸来了3个年轻人，但是曾国藩没有立马就接见他们，而是将他们“晒”了一段时间，故意让他们在大厅中等待，直到黄昏，曾国藩才出来见他们三人。
经过一番了解，曾国藩知道了，这3人都是曾国藩学生李鸿章举荐过来的，希望曾国藩能够重用他们，为大清朝做出一番业绩。而曾国藩有意迟迟不见他们，就是想对他们三个人进行一番考察，来了解三人。
他在暗处观察他们的一举以动，发现三人有不同的举动：第一个人在屋子内四处观望，第二个人老老实实地坐在椅子上，第三个人一直站在门口，静静地看着天际流云。时间久了，前两个人露出不满的神色，第三个却一如既往，十分平静地观赏周围的景色。
这一切让曾国藩对他们有一个大致的了解，随后便走到大厅，和他们交谈了起来。经过一番谈话，曾国藩对他们又有了新的看法：不住观察屋子中摆设的年轻人，说起话来滔滔不绝；那个一直坐着的人，一言不发；四处欣赏风景的人，是不发言则已，只要一出口，都是些惊人言论，见解十分之高，偶尔还会出言顶撞他。到天色渐晚之后，他们就起身告辞了。
等到他们离开之后，曾国藩对他们职位的安排心里有了数，结果让人很是意外：那个敢于出言顶撞自己的被派往军前效力；那个沉默寡言的人负责管理粮草；而那个说话滔滔不绝的年轻人，则被安排了一个闲职。
对曾国藩的安排，众人十分的不解，就来问他原因。曾国藩解释说：“那个和我聊得来的年轻人，在大厅等我的时候，就在四处打量屋里的摆设，以此揣测我的喜好。大家等久了，只有他抱怨最深，但见了我之后，却对我十分恭敬。可见，此人是一个表里不一的人物。所以，不能委以重任。而那个沉默寡言的人，虽然对我唯唯诺诺，全没半分魄力，但性格沉稳，正好可以用来管理钱粮。而那个敢于出言顶撞我的人，我让他等了那么久，他却毫无怨言，甚至还有心情观赏天际浮云，可见他的淡定从容，有大将之风。同时，面对我这样的高官，他还能不卑不亢的提出自己独到的见解，可见道德高尚，是罕见的人才，我当然要提拔他。”
事实证明，曾国藩的眼光是十分独到的，被他提拔的这个年轻人，就是后来赫赫有名的台湾首任巡抚刘铭传。
曾国藩在用人上，能够意识到识才、选才、用才的相互作用。对一个人才的任用，首先懂得识别，进而根据对人才的了解，进行甄选人才，最后再任用人才，将他们分配到合适他们工作的岗位上。
曾国藩识才、用才的标准是以德为首，他的做法值得当今每一个企业管理者借鉴。作为企的管理者，在选用人才的时候，就要学习曾国藩这种“先重德，再重才”的原则。假如，企业的管理人只单单的重视员工的才能，却忽视了员工的品德，只会给企业造成不可估量的损失。
意大利着名诗人但丁，曾经留下过一句流传千古的至理名言：“一个人知识不全的话，可以用优良的道德品质去弥补，而一个道德不全的人，却无法用知识面去弥补。”才能的缺失可以通过后天的学习、努力、他人的教育来提升。但是道德的低劣，不论是怎样都无法弥补的，因为一个人的管理，要是在心中根深蒂固的话，就很难改变了。所以，企业的管理者在选用人才时，不要一味的重视才能。
招式7请相信那些有信用的人
小王是一家教育培训机构的老师，工作已有两年，因为厌烦公司的种种制度，于是想再换一家单位。因为他有研究生的学历，并且也有工作经验，于是很快就被天津某教委直属教学研究部门看中，前期月薪为三千元，二个月后上班，小王高兴地签下了聘约。
这两个月的时间，小王来到了北京游玩，同时顺便到几所大学询问招聘教师的情况。非常凑巧，北京正有一所大学需要小王这专业的研究生，月薪可达四千元，并且提供教师宿舍等。面对这个诱惑，在进行一番权衡比较后，小王动了毁约的心思。第二天，小于给天津那家教学研究部门打去电话，说自己不想去干了，并愿意交纳违约金，天津这边回复说没什么意见。
然而，正当小王高兴地到北京这所大学签约时，人事处长看完他的求职信后，当即将其个人资料输进了人事管理档案。处长通过联网查看小王档案后后，立刻对小王说学校不能录用他。小王急了，就问原因，原来天津那家单位也将小王的签约情况输进了档案。处长说，你在那边签了两天就毁约，我们学校不会录用随意毁约的人。
这个时候，小王才感到了后悔，然而这又能怪谁呢？只能怨自己太重待遇，随便毁约，忽视了信用，以致得到了这样的苦果。
宋朝周敦颐说：“诚者，圣人之本，百行之源也。”那么，一个公司如果缺乏具有信用的员工，那么这个公司的发展将会举步维艰。所以，在现实生活中，员工的信用问题越来越引起领导的重视。作为管理人员在辨别人才、应用人才的时候，那些有信用的人是个不错的选择。
一般来说，失信于人的人不仅显示你品行不端、人格卑贱，即使这是一种自毁前途的做法，虽然在短期内失信者或许得到了一定的利益，但从长远看来，只是种不顾长远的近视行为，最终只会搬石头砸自己的脚。试想，一个对自己亲人都不诚信的人，让管理人员如何去相信他。做人之道，靠的就是诚笃守信、取信于人。在与人交往时，如果一个人说话算话，诚实守信，那么其他方面的缺点我们可以选择忽视，当然这只是一些不会危及根源的缺点，反之，如果失去了信用这个屏障，那么就没人愿意与他共事和打交道。
海上花文化传媒公司是地区最大的文化公司，公司的待遇福利制度非常完善，因此很受人才的青睐，每年都有很多人才慕名前来，海上花每年要招聘大概一百多人左右，通常要从几百人甚至上千人中才能选出一个合适的员工。海上花员工的招聘标准除了知识、才能等方面，还格外重视员工的性格，如是否喜欢与人打交道，最重要地是员工的诚信问题。
作为当地最大的文化传媒公司，海上花很注重自身的品牌建设，树立起诚信、进取、健康的公司形象，因此海上花非常注重员工和客户之间的沟通能力，以及员工间的团队精神，更重要的一点就是员工的诚信问题。也是海上花在选择员工的时候最重要的原则。其实判断一个人有没有诚信是很难的，在面试中的表现可能与现实生活有着很大的差别，这种抽象化的标准很很难测验的，但在以后的工作当中，只要发现员工有不诚信的地方，如学历造假、做事不诚实等等，都不会留用的。所以海上花无论是在行业内还是行业外都是遵循信用的模范。
同时，对于留用的员工，海上花还有专门的培训，主要是对员工进行古典教育，如关于信用的课程。指导员工如何快速地融入公司的文化中，让员工深刻的理解信用的重要性。有些管理人员往往也要参加这样的培训。
对公司来说，诚信分为内部诚信和外部诚信，内部诚信是指员工与员工之间，或者员工与管理人员之间形成的一种有信用的氛围，这样才会在公司内部形成一种凝聚力，增加彼此的信任和合作，使公司呈现向上的氛围。外部诚信则是指公司在市场中的信用程度，很明显一个有信用的公司更容易获得合作方的认可，从而促使公司更快的发展。
员工是企业发展的基础，所以对管理人员来说，要相信那些有信用的人，信用是一个人最基本的品质，有信用的员工可以为公司的发展带来新的活力。一个公司的管理人员可以为公司设计非常完善、全面的规章制度，但员工的执行、贯彻的力度是值得深思的一个问题。对于没有信用的员工来说，那些制度只不过是一纸空文，因此要想真正实现公司的井然有序的局面还是依靠有信用的员工。
所以在招聘人才的时候，管路人员要善于发现那些有信用的人，相信他们，如果这些人符合公司的岗位需求，无疑是一位很好的人才，这样的人才是公司需要的，也能够为公司带来丰厚的效益。
很明显，当一个人失去信用的时候，就不在有人愿意与之共事，那么他在公司的发展也就变得前途渺茫。同样对公司来说，如果却反诚信，发展将会步步维艰。所以为了公司的长远发展，管理人员在选拔人才的时候，尽量相信那些有信用的人吧，这样的人才会给人一种放心的感觉。
招式8在员工中发现可造之材
一家机械厂当中，有一位年纪很轻的工程师，不光有学识、有学历，而且工作经验丰富，善于学习，很多先进的工作理念，都是通过他引入公司的。尽管他在员工当中很有威望，但是他却常常在工作当中顶撞公司的领导。好在他们工厂的厂长颇有胸怀，对这位年轻、有主见的工程师十分的欣赏，于是就力排众议，让他成为车间主任。
在这个年纪轻轻的工程师的领导下，车间的生产效益足足提高了一成。后来，他又对这个车间的生产工具进行了改革，让车间的产量翻了好几番，成绩极为瞩目。
每个大企业当中，都有数不过来的员工，但是企业管理者还是感叹自己手底下没有可以利用的人才。其实，并非企业当中没有人才，而是很多人才被埋没在企业当中。因此，在员工中发现可塑之才，并进一步对其进行培养，成为企业管理者所必备的能力之一。
当今社会竞争激烈，企业之间的竞争，说白了就是人才之间的竞争。人才对企业发展的作用，就像是千里良驹对万里之路，可以帮助你纵横商场。正因为如此，优秀的人才也就成为众多企业争相招聘的对象。为了得到人才，很多企业管理者大费心机，甚至不惜到其他公司当中“挖墙脚”。
但是，与其耗时耗力、大费周章的从冗杂的人员当中挑选人才，为什么不能换个角度思考，从手底下现有的员工当中，挑选一些可以“挑大梁”的人才予以塑造，让他们成为企业的发展新动力呢？
松下电器公司，曾经专门建立了一家中尾纪念研究所，目的就是为了纪念公司的副董事长中尾哲二郎。最初的时候，中尾哲二郎只是松下公司当中一个默默无闻的小职员，是松下幸之助在巡视车间时偶然发现的，松下幸之助觉得中尾哲二郎身上有很多别人没有的优点，认为他是一个可塑之才。
当时的日本，正值关东大地震后的经济复苏时期，松下电器为了公司的发展，花费大量的金钱来招聘人才。开始的时候，中尾哲二郎只是在一家分公司做事情，是一名极为普通的操作工。该厂的厂长龟田从没有重用过他。
一天，松下幸之到这家分厂考察，正巧见到中尾哲二郎正在勤奋的工作，便忍不住问他：“你在这里做了多久的活？”中尾哲二郎头也不抬，说道：“大概十个多月吧。请原谅我先生，不是我没有礼貌，而是我现在不能离开我的视线，我的工作，必修要一次性的装夹好，才算利索。”
松下幸之助听到他的回答，心里十分的感动，离开的时候，他跟这个分厂的厂长龟田说道：“你手底下那个叫做中尾哲二郎的人，是一个很不错的员工，我看他操作机械十分熟练。”龟田却十分不屑地说道：“那个家伙，说的话很多，连我的话也都不听，有时候甚至和我大吵大闹，他能有什么真才实学呢？”松下幸之助莞尔一笑，说道：“既然你不喜欢这个员工，将他交给我怎么样呢？”
就这样，中尾哲二郎被松下幸之助带走了，后来因为他的优秀表现，很快就被松下幸之助多次提升，最后甚至升到了公司副董事长的位子。
一个目光锐利的企业领导者，应该能够及时的从员工的行为上看到他身上存在的闪亮点，那些闪亮的地方，就是员工的可造之处。这就和松下幸之助慧眼识英雄，大胆提拔、任用中尾哲二郎一样。很多的企业领导人抱怨手底下没有可以任用的人才，实际上是自己没能及时任用优秀员工。
战国的田镜，被燕王任命为宰相。田镜十分有政治才能，在他的治理之下，燕国的国力达到了鼎盛局面。而在这之前，他是鲁哀公手底下的侍从，郁郁不得志。是什么让他成为燕国的国相，而没有帮助鲁国强盛起来呢？这当中的原因是因为鲁哀公。田镜在鲁国的时候，虽然一直勤勤恳恳，却得不到鲁哀公的重用。没办法，为了更好地发展，田镜只好向鲁哀公请辞。
鲁哀公十分的不解，问他：“你在我手底下不是一直做得很好嘛？为何突然要走呢？”田镜回答说：“一只做事情十分勤恳、头顶红冠的大公鸡，每一天都在按时的报晓，时刻不曾松懈。如果遇上强敌，它就会将自己生死置之度外，扑上去和他缠斗。可是，对这样工作勤奋、忠诚的公鸡，它的主人却整天看不到。”鲁哀公不明白他的意思，田镜就进一步地将话题挑明：“现在真正有才华的人就在你面前，你却不能重用，反而花费大量的人力、物力去寻找有才华的人，我只能说是在浪费时间而已。现在我决定了，我不要再压抑自己了，我要用我的才华，去实现我的梦想。”说完，他就离开了。
后来，田镜辗转到了北方的燕国，被燕王赏识，予以重任，终于帮助燕国实现了富国强兵的任务，而鲁国却始终还是一个偏安一隅的小国。
一个企业需要的是那些能够帮助公司取得真正业绩的人才，但更多的企业领导者，就像案例中的鲁哀公一样，明明手底下有能用的人才，却还是费心费力、花更多的时间和代价到其他地方去找人才。这就值得当今社会每一个企业领导人借鉴，学会从现有的人力资源中，找到可以任用的人才。另外，从各种角度来看，从自己手底下的员工当中找到可塑之才，对公司来说好处多多。
首先，因为这样的员工熟悉公司的情况，了解公司的业务流程，所以工作效率很高。其次，他们常年待在公司的基层，知道公司具体存在情况，这对解决公司发展中的问题很有经验。所以，企业的管理者一定要善待自己手底下的员工，利用他们当中的人才，帮助自己管理公司。这既为自己增添了可用之才，减轻公司的财政负担，又可以为企业的发展创造出意想不到的效益。
在热播剧《步步惊心》中，八阿哥在八福晋死了之后感叹：“这些年来我一直在找明珠，可是明珠明明就在我身边，我却没有好好珍惜……”企业的管理者该反思，是不是因为自己一味地想要去找公司以外的人才，而忽视了手底下员工身上的亮点呢？
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