招式19把员工的利益放在心上
韩信在平定了齐国之后，就派使者请求刘邦封他为齐王。刘邦当时正被项羽围困在荥阳城，得知这事后，刘邦大怒，后来多亏张良进言，刘邦才答应册封韩信为齐王。他的册封，让韩信大为感激，尽心尽力，以自己的军事才能，为汉王朝立下汗马功劳。
古往今来，既要马儿跑，又不给马儿吃饱的事情还很少，用人但是不给予物质利益刺激的却十分的少见。这个世界上，任何一个人的进取心和事业心，都直接和利益相关联。有的是为了建功立业，有的为的就是财富。所以，想要收获忠诚，就必须要员工的利益放在心上。
我们都明白，国家之间的关系建立在利益之上，同样，人与人之间的关系也与利益分不开。就算是拥有血缘关系的人，也要从利益出发。一个员工一次为企业做出贡献，企业管理者可以不给予奖励，第二次贡献也可以不奖励，但是第三次，或者多次以后，就会发现员工在做事上缺乏了积极性。所以，有时候利益会激发员工们的潜力。同时，给予员工利益，将员工的利益放在心上，也会获得他们的忠诚。
小张是某个服装企业的销售部经理，在企业年会上，因为小张部门业绩突出，公司给予了奖励。会议结束后，小张拿着奖金回到部门，他没有将奖金全部收入囊中，而是拿出一大部分奖励手下的员工。
员工们拿着奖金，虽然金额不多，但是各个喜滋滋的。有其他部门的经理就不明白了，于是问小张：“老板发的奖金是给你的，没有说要带手下人分，你怎么舍得分一大半给他们呢？”
小张却说道：“这点奖金买来手下人的忠诚，你觉得我还愁拿不到奖金吗？”
小张给予下属利益，换来的是他们的忠诚。对小张的下属来说，奖励多时少不是关键，最关键的是小张将下属们的利益放在了心上。通常，真正有才能的人，提出某些利益要求，其实并不过分。他们所要求的多为处尊位、扬其名。这里的利益也是有尺度的，这些利益不过分，很合乎常理，倘若狮子大开口，那么只能说明其“人才”心思不正了。
曹操死后，曹丕篡汉称魏，在蜀中刚刚立足不久的刘备，他的下属这个时候也纷纷劝他称帝，以求兴复汉室。但刘备觉得很不妥，坚持不肯答应。于是诸葛亮上前进谏，刘备这才欣然称帝。诸葛亮的说辞其实很简单，说的是这无数兵将，跟着刘备出生入死，不辞艰辛，为的就是能够建功立业，有尺寸之封。
诸葛亮说过：“天下英雄喁喁，冀有所望。如果你不就帝位，这些士大夫就会重寻明主，没有一个人敢于追随你了。”于是，刘备听从诸葛亮的话，分封有功之臣，于是人心安定，更加忠心的为刘备效力。
能够公正的封赏功臣，在于用人者的眼光和宽广心胸。吝啬的人心胸狭窄，总是将自己闯出来的事业，当做他一人、一家的天下，生怕别人抢了自己的位子，好像他手底下的人都是吃闲饭的人，那他就只能让人为他卖命，却没有尺寸的封赏。最后只会离心离德，落得一个孤家寡人的下场。只有心胸开阔的人，才能够与他人共享天下，才能与贤能之士同甘苦、共患难。
日本的麦当劳汉堡快餐，每年都要在职工身上花费上千万日元在员工身上，给员工在东京荻洼卫生医院和警察医院，作为保留职工病床的基金。当职员或者职员家属生病的时候，能够立马进入指定医院就医，避免很多次转院途中，因为来不及施救而丧命。近四年来，麦当劳没有因病住院的职员。那么，每年花费在员工身上的千万日元是不是白花了？
答案是否定的，因为这些利益给予了员工温暖，使员工团结一致的为企业工作。能够解决员工的后顾之虑，让她们安心的为企业发展做贡献，那么花费再多的钱，对麦当劳来说都是不吃亏的。
麦当劳采用的方法，是发给全体员工和他们家属，每人一张诊断卡，随时都可以凭卡住院，像这样随时随地都为企业员工着想的企业，在世界范围内，都是少见的。
要想收获忠诚，首先要把员工的利益放在心上，适当地对员工加以恩宠，可以激发员工的工作积极性。看到员工们开心，看到员工们为企业尽心尽力的做事，作为企业管理者看到这样和谐的画面，何乐而不为呢？
招式20让集体成为温暖的大家庭
拿破仑亲率法军进攻意大利的时候，到了中途，部队因为感染瘟疫，很多士兵悲惨地死去，导致军队减员严重。再加上部队长途跋涉，很是辛苦，不得不在路上多次停留。一天晚上，拿破仑依照往常惯例，外出查哨，却发现哨兵在偷偷睡觉。于是，他就站在哨兵旁边，帮着哨兵站岗。半个小时后，哨兵醒了，见到皇帝在帮助自己站岗，一下子，吓得腿都软了，连忙磕头求饶。拿破仑微笑着说：“没关系，你放哨辛苦了，可以理解。但是下不为例。”
科学显示，人类的情感最为丰富，而人对感情也是相互的。你对我好三分，我便对你好十分。于是，很多企业管理者利用这种心理，对员工展开了“家庭式”管理，给予家庭般的感觉，抚慰员工的心灵。
家庭对人们来说是一个温馨的存在，每当人们感觉疲劳、无助、孤独的时候，都会想起家庭。家庭内没有永久的矛盾和隔夜的仇恨，正因为如此，才让很多企业选择“家庭式”管理方法。像联想企业，该企业努力做到让员工们有家庭的感觉，使用亲情文化管理。前执行董事柳传志在外发表演讲的时候，亲切的将自己的接班人比喻成自己的儿子，从中不难发现柳传志对“家庭式”管理的看重。
着名企业家费雷得·德卢加，有过一段自主创业的经历。1964年，他开了一家肯德基三明治快餐店。短短几年的时间，他就将这家快餐店发展成世界上，很有名气的肯德基连锁店。
那么德卢加的成功有什么诀窍呢？很重要的一点：像家人一样，关心自己的下属。
德卢加招聘员工的要求，比较严格。一天晚上，他在忙完自己的事情后，依照常列，亲自到肯德基店进行检查工作。他进入了一间肯德基的餐厅后，发现这间餐厅的柜台十分的凌乱，柜上的食品放的杂乱无章。看到这种情形，德卢加自然火冒三丈，对正在干活的一名员工大声喝骂，责令他马上将整个餐厅收拾干净，并亲自帮助员工整理起来，活干完后，德卢加留下一句“下不为例”，就走出了餐厅。
第二天，当德卢加在店中查看销售记录时，十分吃惊地发现，昨天被他批评的那名员工所在的分店，销售量远远地超出了近期销售记录。他这时候他才反应过来，那家餐厅之所以乱，就是因为这家店顾客太多，但人手却不够，不是那位员工的责任，他是一个合十分称职的员工，一直在尽心尽力地为企业工作。想到这件事情，德卢加心里很不踏实，觉得自己对不住这名尽责的员工。
当天晚上，德卢加专程又来到了这家店，并亲自向这位员工道歉。没想到这位员工对德卢加的道歉丝毫没有放在心上，只是随口的回应了一句没关系，德卢加感觉到，这位员工并没有说出自己的心里话。
德卢加觉得这样可不行，不能让自己的员工带着情绪做事。如果不能处理好这件事，会影响到整家店的销售成绩。于是，德卢加就对这位员工进行了进一步试探，并鼓励这位员工，能够将自己的心里话说出来，德卢加为自己昨晚发生的事情真诚的表示内疚。
在德卢加的引导之下，这位员工终于肯说话了。他承认自己的的确确还在生老板的气，想想看，任谁无缘无故地受了这么大的气，要不生气，那才是怪事。自己辛辛苦苦、任劳任怨地为老板工作，没有得到老板的表扬也就算了，却因为误会，白白的被训了一顿。他向德卢加说出了自己的委屈，他说：“您骂过我之后，我的确心里很不满，我不知道该怎么样才能够发泄心里的愤懑，就在您离开餐厅后，悄悄地到储藏间，拿了一加仑的食用油，狠狠地倒入了排水沟当中……”
这件事情，引起了德卢加进一步的深思，是不是自己的疏忽、多疑，蒙蔽了自己的眼睛，进而导致判断失误，批评了一位尽职尽责的好员工呢？如果不能处理好这件事情，那损失的就不单单是一加仑的食用油了，而是一个人才。
在以后的管理当中，德卢加不光学会了如何关心下属，并懂得处处为下属着想，和下属的关系也越来越融洽，让他们更加积极地为自己老板做事情。
管理者需要换位思考，适当地给予员工们关心和理解，让他们有种被家庭宠溺的感觉。“家庭式”管理有很多的益处。
第一，员工们会更加热忱地为企业做事。
家庭是家庭成员们共同栖息的地方，为家庭付出是理所当然，运用家庭式管理，即便员工们感觉累了，也会尽心尽力地为企业做好事。并且，家庭式管理让员工们的工作效率大大提高，员工们会付出自己的热情，做起事来也是事半功倍。
第二，员工内部团结一致。
让员工们团结一致的为企业付出，似乎成为了企业管理者比较头疼的问题，因为企业中总有那么一些不恪尽职守的员工存在。有这样一个小例子：小米是一家企业的搬运工，在企业的时候，他完成自己的工作就下班了，从来没有想过帮助自己的同事。有一回老板过来查询，发现小米再次早早离开，于是便朝小米家走去。走到门口，发现小米家其实也是做生意的，卖的是米。老板瞧见小米干的激情四射，小米瞧见自己的父亲提不起一袋米，二话不说的自己扛着。老板深深的想到，自己的企业也需要这种“家庭式”的管理。如此才能让员工们团结一致。
成功的企业管理者，都懂得去关心自己的员工，因为他们知道自己一路由普通员工走来的辛酸，知道员工也是有感情的，知道员工也需要领导们的关心和理解。给予员工家庭般的感觉，用“家”的情感来抚慰员工的心灵，是当今企业管理者必修的课程。
招式21批评下属，对事不对人
三国之中，最会收买人心的主公非刘备莫属。刘备在争霸天下的过程中，经历了无数次大大小小的战役。这些战役中有胜利，有失败。遇到战败的时候，刘备会因为战略不佳而给予军师意见，或者因为人员伤亡惨重，给予军法处置。就好比张飞，因为其鲁莽的性格，经常被刘备惩罚，但是惩罚过后，刘备和军师，以及众将士依旧相处融洽，刘备、关羽、张飞，三人依旧是桃园三结义的好兄弟。
刘备在处罚将士的时候，没有因为兄弟的身份而手下留情，他是真正地对事不对人，事情过后便雨过天晴。作为管理人员，就该有刘备的气魄，无论怎样心烦，都应该记住，训导只应该针对工作情况，而不是针对某一个人，要记住“对事不对人”的准则。
常言说：“金无足赤，人无完人”，任何一个人都不是不完美的、万能的，任何人都会不可避免的犯下一些错误。因此，当自己的下属做错事情的时候，作为领导者，不论怎样的愤怒，都应该牢记“对事不对人”。
2005年的时候，一家网络公司迅速崛起，但是在发展的时候遇到了两个大问题。网络公司在面对流量用户的同时，还需要为其他网站提供服务。当时，该公司的负责人几乎天天盯着服务器，面临的压力可想而知。
正在这个时候，销售部他们又谈成了新的门户网站，但新门户希望能够使用自己网站的搜索引擎。负责人对此事十分的头疼，他很清楚，这个服务器运行速度会跟不上，如果再新添服务的话，极有可能造成服务器的崩溃。结果多番思索，负责人因为很多原因，还是没去选择合作。果然，就像他先前预料的一样，服务器十分的不稳，最好只得紧急下线。
为此，负责人在不安当中过了好几天。他十分清楚，以领导人的性子，是决不允许他出现这样大的失误的。让他没有想到的是，领导并没有因为这个重大的失误而大发雷霆，在公司的例会上，他十分平静地对负责人说道：“你的职责，是保证公司服务器的稳定，这件事情，你身上有很大的责任，需要好好地反省一下。”跟着话锋一转，说道：“现在问题的关键，是怎样地解决这个问题，而不是追究责任的时候。大家赶紧讨论一下解决方法吧。”
随后，负责人在大会上说出了自己的解决方案，领导人一边认真地听，一边赞许的点头，觉得他的解决方案很好，也很全面，很快的投入到讨论当中。负责人见到这种情况，心中的压力便慢慢散开了。在大会之后，负责人见到领导，还是会觉得很不好意思，没想到领导人就像忘记了这件事情了一样，主动过来跟他说道：“这个周末有空吗？”
看到领导人脸上无尽的期盼神情，负责人乐了起来，说道：“你是不是又想将大家聚在一块，出去玩玩？”就这样，负责人又恢复了以往的工作热情。
在案例中的领导者，可以用“宽容”、“仁慈”来形容，在处理事情的时候，领导者没有一口咬着失误不放，或者是针对负责人犯下过失的行为，他首先做的就是想着补救方案。领导者“对事不对人”地得到了员工尽心尽力的工作。
有时候，领导者可能真的压抑不住内心的火气，对着员工一顿发泄，但需要记住的是，火气应该朝着事情去发泄，而不是对着员工去发泄，不能因为员工的过世扯上尊严、人格、个人行为等问题。假如“对人不对事”的责罚，最终会使上下级不同心，出现隔阂，为公司的发展埋下了地雷。
那么，上级应该怎样做到对事不对人呢？
第一，分清行为问题和自身问题。
训导下属，应该指责下属的行为，而不是下属自身的问题。比如，一个下属在上班的时候，常常迟到，那么只应该指责他的行为造成问题，影响了整个企业的工作效率。而不应该只是指责这个人自身的问题，不该说出“不负责任”或者“自私自利”的话。领导者要处罚的话，也只能处罚他违反规章制度的行为。
第二，用沟通去化解，做到具体问题具体分析。
“训导应该对事不对人”，这个道理说起来容易，真正实行起来可就难了。哲学里提到，所有的事物都是矛盾的，那么处理问题的时候就该做到具体问题具体分析，不能对自己的最终做法不负责任。企业领导要为自己说过的话，做过的事负责，不要等到事情过后才后悔，那样也于事无补。员工犯下错误，肯定是无心的，有谁希望自己的工作生涯上出现污点呢？企业领导应该把错误看做一种经验，所谓“吃一堑，长一智”，下回遇上类似的问题，员工们就能轻松解决了。
同时，也要用交流去化解彼此的矛盾，在训导过后，不能让员工内心产生隔阂，带着情绪做事，那样只会越做越糟，事倍功半。
第三，做到就事论事，不牵扯他人。
领导者要懂得帮助下属提高自己的工作能力，改正错误的方式，做好思想工作，不应该因为员工一时的失误，就去翻旧账。这种翻旧账的行为，只会伤到下属的自尊心，也是领导者的一大忌讳。同时，也要考虑到员工的自尊心，再怎么批评下属，都不要提到伤害他们自尊心的字眼。再来就是不要牵扯上他人。现代企业都是分为部门和小组办事，出现问题通常都是“连坐罪”，这对付出努力和艰辛的员工是不公平的，会对员工的积极性造成打击，影响日后办事效率。
第四，树立正确的价值观。
每个人的价值观不同，企业领导者在训导下属时，一定要树立正确的价值观，表明训导的目的。如果下属真的无能，训导就可能起不了实质的作用。比如，一个下属因为忘记定好闹钟而迟到，企业领导者这个时候就可以进行训诫。但如果迟到的原因，是因为上班路上，地铁突然坏了，这个时候批评他是没有意义。因为这种事情，不是一个人可以控制的。
常言道“天子犯法与庶民同罪”，古时候就有了“对事不对人”的观点，作为现代企业的管理者，更应该苦修“对事不对人”的课程，做到公平公正，如此企业才会立于不败之地。
招式22用真诚换取员工的忠诚
莉莉是一家媒体公司的策划，在公司一直恪尽职守，部门经理老杨吩咐她办的事儿都完成得很好。有一回，老杨带着莉莉策划的方案去开会，等把资料传给大老板时，老板发现预算出来的金额多了好几个零。原来，莉莉在预算的时候忘记加上小数点了。
老板当时很不留情面地批评了老杨，并且扣除了其当月的奖金。回到组内后，很多人以为老杨会让莉莉承担责任，出乎意料的是，老杨提都没有提。
莉莉拿着修改后的方案进了老杨的办公室，老杨被罚的事儿她已经知道，于是疑惑地问道：“经理为什么没有把责任推给我？”明明是因为她的疏忽才造成纰漏的，责任理应是她承担。
老杨却笑着说道：“你是我的下属，你犯了错误，做上属的难辞其咎。以后仔细点便好了。”从那以后，莉莉是真心佩服老杨了，工作起来更加拼命，为老杨的部门作出了很多的贡献。
人是一种奇妙的情感动物，很多人在看感情戏剧的时候，都忍不住地落下眼泪，表达内心的喜怒哀乐。这从侧面说明，人是一种用心感知世界的。你用真心对待别人，换来的也是他人对你的真心。你对别人好一分，或许别人会对你好三分。我们常常听人说：“人同此心，心同此理，将心比心”，所以，无论是在企业，还是普通的生活，都需要拿出自己的真心去对待他人，如此才能换来别人的真心。
在企业当中，管理者获取员工的真心是一场难打的耐力战，急于求成只会将事情呈现出反的一面，所以，需要拿出耐心，从点点滴滴的消失做起。
日本着名企业家松下幸之助素来有“经营之神”之称，有一次，他在一家餐厅当中招待六个客人，他们都点了牛排。等他们吃完饭后，松下幸之助让自己的助手将负责烹饪牛排的主厨找了过来，他还特地强调：“不是找你们经理，而是要找你们的主厨。”助理这时候才注意到，松下眼前的牛排只吃了一半，心想下面的局面肯定后很尴尬。果然，主厨过来的时候，面上很紧张，因为他知道客人的来头不小，生怕自己做的牛排不能让他们满意。
松下笑着说：“你烹调牛排的技术，已经不成问题了，只是我只能吃一半，这不是因为你厨艺的问题，你的牛排确实是十分好吃。但是我已经有八十多岁了，上了年纪的人，胃口已经很不好了。”
主厨和六位客人都是面面相觑，不明白松下幸之助把这位主厨找过来，说的这番话到底是什么意思。松下幸之助解释说：“你不用误会，我找你过来，只是想要将这些跟你说清楚。我怕等会将只吃了一半的牛排端回厨房间的时候，你看到剩下大半的牛排会很伤心。”
松下幸之助如此关心一个主厨的心里想法，更不用说对自己属下的人才了。不得不说，松下幸之助的成功，跟他善于待人是分不开的。
在现代企业当中，有多少老板能够将员工的心思放在心上呢？又有多少老板能够去探索员工们的心思，为员工着想？松下幸之助在事业上之所以能够成功，这和他“以心换心”的管理方法密切相关。也许在很多老板眼中，例子中厨师只是一家餐厅的小厨师而已，就算自己吃不完也没有必要说明原因，但松下幸之助不赞同，他的一个小小的解释，换来的是员工的真心。
有句话叫做“种瓜得瓜，如果能将你的关心送给下属，下属肯定会以十倍、百倍的热情来回报你。张瑞敏曾经说过：“人心是这个世界上最无价的东西，花再多钱也买不来。而要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。这是跟谈恋爱是同样的道理。要让员工能够更加真心地为你做事，企业的管理者就必须惦记着自己身边的员工，要让员工对企业负责，企业就要首先热爱自己的员工。”
1998年，新春之初，山东青岛瑞雪天降。海尔冷柜、电热本部等部门主管屠武铨一家人，怎么也没能想到，在新年之初，海尔公司总裁张瑞敏竟然在亲自踏雪前来，给自己全家人拜年。
已经七十二岁高龄的屠武铨，紧紧握住了张瑞敏的手，对他连声道谢，对总裁百忙之中，能够亲自来探望他全家，十分的感激。除了张瑞敏外，还没有其他的公司领导人到自己家里拜过年。
屠武铨十分感激地说：“非常感谢总裁能够在新年的第一天就来探视我全家，这不光是对我个人的重视，还是总裁您对我、对我所在部门的重视。来年，我手下的工作部门，一定进一步提高自主管理的意识，做出最好的产品出来，总之绝不会辜负总裁对我们的期望。”
1997年，具有甩干功能的新型洗衣机畅销市场，迅速红遍大江南北。而这款洗衣机的成功跟屠武铨的付出是息息相关的。他带领整个部门的员工，吃睡都在工厂当中，早、午、晚三班倒，才圆满地完成了公司交给他们的重要任务。
用自己的真心去对待自己的员工，换来的必定是员工们的真心。能够得到员工的真心，会给企业带来意想不到的好处。比如增强员工们的工作积极性，使得员工上上下下团结一致，朝着同一个目标前进；同时也未管理者在名声问题上带来胜利。
我们都说：“人心是肉长的”，你诚信待人，别人不可能不知道感激。你付出真心，下属就会拥戴你，他们就会甘心情愿的为你效力，用实际的付出来回报企业，进而推动企业的发展。
招式23向失意之人伸出援助之手
1945年8月15日，日本天皇宣布投降，并在9月2日，正式在美国的“密苏里”号军舰上签字投降。当时战舰上，聚集了世界各国的记者，参战各国的政府首脑人物全都到了，都想亲眼目睹这一历史性的时刻。
当日上午九点，盟军最高总司令道格拉斯·麦克阿瑟将军出现甲板上，预示着签字投降仪式正式开始。随后，日本军党代表也登上军舰，就在投降书上正式签字时，盟军最高总司令道格拉斯·麦克阿瑟将军却突然停了下来。现场数百名的记者和摄影大师，对麦克阿瑟的举动十分不解，都不明白将军这般举动是什么用意。
这个时候，麦克阿瑟突然转过身来，招呼一个名叫纳森·温斯特的陆军少将和陆军中校亚瑟·帕西瓦尔上前来，站在自己的身后。将军的这一举动，再一次让全场的记者惊讶不已，同时又非常的感激。
按照一般人的想法，这个时候，镜头前的显要部分应该留给战无不胜的麦克阿瑟将军才是，可现在，将军却将这最大的荣耀留给了在战争初期，有过战俘经历的下属。
人生的道路起起伏伏，有欢笑，有泪水，有失意。但是这些都是人生的组成部分，因为有了它们的存在，才显得生动有趣。没有人会拍着胸脯勇敢地说，我的一生都是战无不胜攻无不克的，只会有人说失败的次数小于成功的次数。商场如战场，有人成功有事失败，作为企业的管理者，在遇到失意的员工时，不应该去打击他们，而是要像他们伸出援助之手。
作为企业管理者，遇到失意的人必定不在少数，有些落魄寒酸的人，他们其实怀有大志向，但是时运不济，没有伯乐，最后穷困潦倒，自生自灭。如果这个时候，最需要的就是有人能够伸出援助之手，给他们一次东山再起的机会。
越王勾践就是个很好的例子，他卧薪尝胆后，因为一位小兵放他离开，才有了东山再起的机会，最后成就了霸业。同样，如果企业管理者在员工失意的时候，给他们开启一扇窗户，他日必定会报答。
这个世界上，人不可能永远的一帆风顺。挫折、伤痛、懊恼、泪水，随着一个人的成长。如果失意了，有人会说“跌倒了，那就努力爬起来，鼓足勇气面对一切。”但是这话说起来很简单，但真正的做起来，就不容易了。尤其是在周围的人冷嘲热讽的时候，谁能保证自己能够握紧拳头，站起来呢？但是适当予以扶持，就可获取忠心，这对企业管理者来说何乐而不为呢？
小林工作成绩突出，因而受到公司的领导的重视，被派到一家分公司担任管理者。没想到，这家分公司内部分成诸多个派系，这些派系之间的内争，造成公司业绩直线下滑。小林刚刚上任，就被分到了某一派系当中。
这些派系当中的明争暗斗给公司的管理造成了很多的障碍，一些派系还用上一些攻击性的手段，一步步削弱小林的管理威望。当时，小林的对立派领导是生产部的马主管。马主管这个人做事十分认真，而且能吃苦耐劳，对公司绝对是忠心耿耿。但是马主管身上有一个很大的缺点，那就是喜欢拉帮结派。凡是自己看得不顺眼的人，马主管就用尽一切办法狠整那个人。所以，在这家分公司当中，上上下下都很怕他，所有的人都不敢得罪他。
有一次，马主管犯了很大的一个错误，公司大多数的领导都希望能够将他开除。而马主管也意识到自己所犯错误的严重性，已经做好了被开除的准备。小林觉得开除马主管是一件大事，就开会商议。可在会上，所有的部门主管都好像约定好了一样，众口一词，一致认定马主管应该开除。他们甚至列出了一大堆马主管的“罪状”。对与同事们的检举，马主管没有任何的反驳。
最后，大家的目光都放到小林身上，看看他会说什么。小林说道：“我认为看一个人，不能光看一个人的表面，不能只看到一个人的缺点，大家也应该看到他身上所蕴藏的优点。为什么马主管身上的优点，大家都看不到呢？马主管身上那种对工作的干劲，恐怕在座的各位都达不到，他的这种对工作的负责精神，对一个团体来说，能起到很好的领头作用。仅凭这一点，我们就应该将马主管留下来。这样的职员是不好找的。这次错误并不是他主观上犯下的错误，而是无意犯错的。这样的过错可大可小，可能他这次的错误给公司带来了不小的损失。但是请大家都相信我，给马主管一个机会，我相信在以后的工作中，马主管会更加认真努力地工作，将这次公司的损失弥补回来。”
小林这一番话让整个现场都变得鸦雀无声。马主管从没有想过，给他解围的是曾经和自己针锋相对的小林，马主管顿时感动得热泪盈眶。在小林的坚持下，马主管最终留在了公司里。
小林在最关键的时候帮了马主管一把，不仅为自己留下了不念旧恶的好名声，还让马主管对自己十分的感激，今后对小林十分忠心，在日后的工作中，成为小林管理好公司的好帮手。
拿人的手短，吃人的嘴软，你在最关键的时候拉他一把，他会记得欠你的人情。所以，在下属失意的时候，千万别吝啬给予他们帮助。
人人都会有失意的时候，当下属遇到困难的时候，作为企业的管理者，能够帮助下属渡过难关，会让下属更加忠于你。落井下石，只会让下属更加的记恨。
有时候，给失意的下属一些鼓励，虽然没有鲜花的艳丽，也没有太阳般的光华，但那一点点的鼓励，却能像一滴雨露，滋润下属的心田。给失意的下属一点鼓励，就像一株风雨中的幼苗，守护黑暗中的一点亮光，呵护绝望时的一线生机。
招式24善待那些为企业做出过贡献的人
一群鸬鹚跟着渔民在海边生活了几十年，为渔民能够养家糊口，立下了很大的功劳。日子一天天地过去，这群鸬鹚慢慢的老了下去，它们眼睛花了，腿脚酸了，不能再像以前那样，帮着渔民下海捕鱼了。
没办法，为了能够继续养家糊口，渔民不得不从市场上买来几只小鸬鹚。经过训练，这几只小鸬鹚掌握了捕鱼的能力，然后就下海捕鱼了。它们很能干活，捕鱼数量越来越多。渔民对此很满意，将最好的吃住条件都给了这群年轻的鸬鹚。而那些已经老了的鸬鹚，渔民就弃之不顾了，一个个饿得皮包骨头，奄奄一息，很是惨淡的样子有一天，新买来的那几只年轻的鸬鹚，突然集体罢工，蜷缩在船头，任凭渔民呵斥，那些鸬鹚都不愿下海捕鱼。渔民没办法，就问他们：“我给你们最好的待遇，将最嫩的鱼给你们吃，将最舒适的窝棚让给你们住，每隔三五天就给你们放两天假，你们为什么要这么待我呢？”其中一只鸬鹚说道：“因为我们现在年轻，能够为你捕鱼，我们才能有吃有喝，等我不能给你捕鱼了，我们的下场还不是像那些老鸬鹚一样？”
在上面的小故事中，渔民就好比是企业的老板，而鸬鹚便是企业的员工。在很多的公司，我们可以瞧见，一些员工岁数大了，就会被辞退，以前的功过在企业中都是昙花一现。但是，人世间都遵循了生老病死的循环，没有人可以永驻年轻，长生不老。
有些企业对待老员工们很是苛刻，但是有些企业对待老员工比新员工还要好。差别在于什么地方呢？前者企业人心不一，而后者企业则团结一致，员工的积极性比牵着多出很多，效益自然是悬殊。对企业管理者来说，给老员工们好的条件是必然的，如何对待老员工也是一门学问。
那么在企业的在发展过程中，如何去对待老员工呢？
李嘉诚是每个商人学习的榜样，李嘉诚在创业的时候，有一批和他一起奋斗的员工，等到他功成名就之时，那些员工都一个个的老去了。李嘉诚没有将老员工们次对，而是像亲人一样去对待他们，给予这些共同患难的老员工优厚的待遇，知道老员工们退休之后，也时刻关注他们的生活，给予贴心的慰问，这在长江实业公司是一段佳话。李嘉诚认为，企业内的老员工就是一笔财富，他们或许在行动上比不上年轻人，但是在经验上远远超过的年轻人。
当今社会发展迅速，企业的用工制度和性质也发生了变化，企业流动性强。除了国企，很少有哪一位员工在一个企业工作终生。这里面很大一部分是因为老板，他们觉得员工年纪变大，对企业的价值越来越小，做事不多，还要给予高工资，实在是浪费。
有这样一个例子，有一家美容机构，生意十分好，它是由一家名不经传的小店发展起来的，如今已经有十几家的连锁店了。就在企业飞黄腾达的时候，问题出现了，有一款新产品推出之后，老板担心销售不好，就是就想到了给员工提出的方法。
产品是销售出去了，但是员工拿走了也不少，老板为此很心疼，钱都让员工拿走了，那怎么行呢？所以需要改变公司的管理政策，这一改就毁掉了自己经营多年的企业。老员工们纷纷提出辞职，出现这种现象的时候，老板没有检点自己在哪儿出了问题，也没有及时的挽留老员工，而是当着员工们的面说道：“世界上什么都缺，就是不缺人。”
结果多米诺骨牌效应出现了，老员工们一个个都走了，同时带走了很多的老客户，而新员工也不能及时到位。就这样，一家很有希望做大的企业关掉了很多的连锁店。这样的损失应该值得很多的老板们去深思。
阿里巴巴的创始人马云曾经说过：“阿里巴巴永远是客户第一，员工第二，股东第三。”其实，员工才是企业的第一客户，没有了员工又怎么能让企业运营呢？所以，企业管理者要善待老员工，将老员工们的利益放在心上，让老员工们教授新员工们经验，如此的话，企业才能可持续的发展。
老的企业员工当中，不乏经验丰富、德高望重的人，他们的存在，是企业一笔不可或缺的财富。如果能给他们真诚的关心，充分发挥他们的身上残余的作用，说不定还可以激发他们身上的奉献余热，继续用贡献才智，为企业的发展献上最后的一点力气。中国有句古话：“狡兔死走狗烹，飞鸟尽良弓藏，”如果对那些失去作用的老员工不能处理好，如何能让年轻员工全心全意地为企业工作？
招式25以身作则，用自己的言行做出榜样
两千年前的春秋时期，山西的晋国，有一个名叫李离的狱官，在审理一件案件的时候，因为单纯的听从了一面之词，造成一个人的无辜冤死。在真相大白后，李离十分的懊悔，决定以死赎罪。
晋文公知道这件事情后，说道：“官有贵贱之分，罚有轻重之别，这件案子的误判，错误主要在下层的办事人员，过错不在你身上。”李离回答说：“我作为刑狱主官，没能跟下属说清楚，我们一起掌控一个地方的刑狱，却不能进行有效的分工。拿同样的俸禄，却不能和他们一切分享。现在犯了这样的大错，就将责任推到我手底下的办事人员身上，我怎么做得出这样的事情？”于是拒绝可晋文公的劝说，自杀而死。
联想前执行董事就是个以身作则的人，他曾经在联想制定了迟到制度，谁要是迟到了，就必须去罚站。柳传志迟到了，他主动罚站，为企业带来了一股正气的作风，以至于后期开会的时候，很少有人迟到，这种制度也一直在沿用。作为企业的管理者，要想管理好自己的下属，就必须要做到以身作则。
在工作当中，企业员工可能会遇到这样一个现象，就是管理者在制定企业规章制度后，要求其他员工遵守，但是自己却游离在制度之外。这种压强式管理带来的危害极大，虽然员工们表面不敢说，但是在内心却是极为反感的。管理者不以身作则，对员工们的积极性和工作效率会带来负极影响，这样的企业前途难以预测。
如果管理者能够以身作则，起到示范的作用，率先遵守制定的规章制度，员工们会被管理者身上的热情和正气所感染，形成一种无声的命令，对员工的行动是一种极大的激励。因此，管理者与其天天为员工不努力工作而发愁和伤脑筋，倒不如自己一心一意地去工作；与其要求员工去为企业拼命，倒不如自己率先士卒，拿出自己的激情。只要管理者自己专心工作了，自己带头遵守企业规章制度了，那么还愁员工们遵守吗？
最近有一部电视剧，叫做《亮剑》，电视剧给观众留下了很深的印象，对剧中的故事和经典台词都能说出一两句。剧中主人公八路军团长李云龙，每次上阵杀敌的时候都会冲在最前面，战友们为此很担忧。但是李云龙却回答到：“如果我不冲锋在前，那么战士们又有谁会勇猛作战呢？”他正是以这种激情去影响着每一个战士。作为企业管理者，也应该有李云龙这般的气魄，起到带头的作用。
企业管理者给别人树立学习的榜样，并不是一件容易做到的事情，这就意味着，企业的领导者，必须时时刻刻不断的反省自身优缺点，用好的一面去影响自己下属的员工。
日本经联会会长土光敏夫曾经说过：“作为企业主管，需要比普通员工付出更多的努力和心血，以激励手底下员工的工作人情。”正是他处处能够以身作则，土光敏夫终于成为一位受人尊敬的企业家。
1956年，土光敏夫出任东芝电器社长。当时他手底下人才济济，但由于组织系统过于庞大，分设的层次也太多，加上管理人员不善管理，使得员工做事过分懒散，最终造成了公司绩业绩的低下。
在土光敏夫接掌公司之后，他提出了一句“一般员工要比以前多用三倍的脑，董事则要十倍。我本人则有过之而无不及”的口号，来重建组建公司管理机构。他的口头禅是“以身作则最具说服力”。他坚持每天提前半小时上班，还要空出一小时的时间，和员工一起讨论公司的问题。为了杜绝浪费人力资源，土光敏夫还曾经借着一次参观的机会，给公司的各个董事上了极为生动的一堂课。
有一天，他手底下一个董事，请他去参观一艘名为“出光丸”的油轮。在这之前土光参观过游轮已经有九次，所以事先说好，由土光敏夫带路。正好当时正是假日，他们双方约好，在“樱木町”车站门口会合。土光敏夫准时到达门口，那位董事长乘坐公司的公车，随后赶到了。双方见面之后，土光敏夫说：“社长先生，很抱歉让您久等了。我看，我们就搭乘的车前往参观吧！”那位董事错误地以为土光一定是乘公司的专车来的。
土光敏夫听了他的话之后，面上毫无表情，说道：“我是坐公交车来的，我们还是搭电车去吧！”那位董事当场愣住了。
原来，土光敏夫为了杜绝浪费公司的资源，使公司的一切都合理化，于是以身示范，不乘公车，搭电车外出，给那位董事上了生动的一课。这件事情，立马在公司当中传开了，于是公司上上下下，立刻心生警惕，对公司的财务，不敢再随便的浪费。正是土光以身作则，使公司的情况逐渐的起死回生，业绩也开始提升。
土光敏夫还曾说过：“要想督促政府，达成政治上的革新，再也没有比全体国民一齐监督政府更有效的方法了。”
公司想要形成一股正气，那就需要管理者以身作则，以积极正确的行为去做示范和导向，这样不仅可以调动员工的积极性，也可以激发员工努力向上的干劲。反之的话，管理者抱有一种消极、观望的态度，只会消减员工们的热情，对企业的发展没有信心。
从上面的例子中可以看出，企业管理者的行为对下属的激励作用是巨大的，甚至比语言和舆论还要强大的多，也正如俗话所说：“上梁不正下梁歪”。“强将手下无弱兵”。领导的表率作用永远是激励员工的最有效的方法。
管理者不可能时时刻刻盯着员工，最为关键的还是员工们自己去自觉。但是有一个前提，首先就需要管理者做好自我管理，成为下属的榜样。
招式26在人格上与员工平等相处
拿破仑是法兰西第一帝国的缔造者，有一次，他得意洋洋的跟他的秘书说：“布里昂，你要和我一样永垂不朽了。”他的秘书就十分的不解，拿破仑就跟他解释说：“你是我的秘书。”拿破仑话中的意思不言而喻：你要沾我的光了。作为帝国赫赫有为的皇帝，跟在他身，自然会和皇帝一起名扬于世。
布里昂是一个自尊心极强的人，他觉得拿破仑的话是在打击自己的自尊心，他说：“你知道亚历山大的秘书是谁呢？”他的回答，意思也是不言而喻。拿破仑没能回答的出来，不过拿破仑并没有因此怪罪布里昂，反而赞道：“问得好啊！”布里昂用自己巧妙的回答，不光为自己保存了自尊，也让拿破仑明白了自己失言。
拿破仑的这番话任谁听了都不会高兴，在布里昂心中，没有谁沾着谁的光，而人与人也是平等的，不是因为职位高，就显得高人一等。其实在企业当中，犯了拿破仑错误的管理者不在少数，上级总是占着地位高，而对下级摆出架子。
对员工摆架子，对企业带来的负面影响有很多，比如，管理者的形象会在员工心中大打折扣，也会让企业上上下下不万众一心。如果企业管理者摆着架子，不肯放下，不仅不能留住员工的心，而且也会让员工无心工作。即使这样的管理者在其他方面的品质都十分优秀，但在员工门前却显得格格不入，没有支持者和追随者。
有一家大型企业，他们的一位董事长讲述了他自己的一段经历。他说，在他年轻的时候，因为年轻气盛，处理事情的时候，很是急躁冲动。在工作上，也总是急于求成，因此事情常常被弄得很糟。最后，被总公司贬到分公司做经理去了。
到分公司上任的时候，因为不擅长喝酒和人际交往，所以在欢迎酒宴上，他被很多老职工认为，这个新上任的经理很不近人情。这种错识让公司很多年轻的职员对他是避之不及。到了分公司的最初一段时间，工作一直都没能开展起来。
这种的情况大约持续了半年之久，转眼新年到了，分公司举行晚宴，每个人都要即兴表演一个小节目。轮到他的时候，他唱了一段家乡小曲，赢得了下属们的热烈掌声，这是连他自己都没能想到的事情。
在这之后，先前对他一见面就掉头闪人的下属，和他关系突然好了很多。这位年轻经理，经过认真的总结之后，从中吸取了不少教训。过了年后，他的分公司内专门组织了一个业余的家乡戏团，用来给下属们解闷之用。
从此以后，下属们对他的态度转变的更大了。下属们除了喜欢和他进行接触，而且还很喜欢跟他闲谈。他本人也从一个令人望而生畏的领导者，变成了一个和蔼可亲的领导者。于是，在这个分公司当中，不管出现什么很难解决的事情，只要他出面，就可以很快的获得解决。由于这个分公司的员工们能上上下下团结在一起，成绩突飞猛进，他本人也经常受到总公司领导的表扬。又过了几年，因为自己的领导者能力极强，就提升他当了总公司的董事长。
其实，企业的管理者只需要让下属明白自己的心思，让他们明白领导的做法有什么直接的目的。如果领导者在下属面前表现出“我是你的领导，你就是得听我的”的那种架势，下属们就会疏远自己的领导，今后的工作就会很难继续下去，企业也将会遭受到更大的损失。
管理者和自己的下属之间，一旦产生了很多难以逾越的鸿沟，上下级的合作就会更加的困难。放下架子，做出平易近人的态度，这就使得企业管理者，会在下属面前树立起一份亲和力，手下的员工就更加心甘情愿的服从指挥。
总之，要想成为一个真正有经验、有修养的上司，就要平易近人的和下属平等相处。只有这样的企业领导，才能赢得下属的真心拥护和爱戴，只有这样才能真正收获员工的心。领导者要想做到这一点，就应该注意以下的几个问题：
第一，与下属统一战线。
在企业当中，常常就会出现类似于“领导嘴大，我们嘴小”，“胳膊拧不过大腿”的现象，这都是权利效应造成的消极情况，因为领导者往往觉得自己的权利大于下属，使得“真理面前人人平等”这句话，成为一纸空文。真正有才能的企业管理者，应该将和下属站在同样的位子上，只有建立在相互之间，才能平等的进行商讨、争论。
第二，注意自身的生活习惯
相互平等的表现，除了说话的内容外，还要通过语气、语调、动作、表情等方面体现出来。所以，不要忽视生活习惯，实际上，这些都直接关系到下级能否和你接近。
第三，注重平等。
领导者对人要随时随地地表现出随和、亲切的特点，不要随意的自抬身价，以示自己的权威，使得下属觉得自己总是高不可攀。这样一来，不但不能使人亲近，不能有融洽的员工关系，而领导者也会因为生活的孤寂，没有半分生机。同时，管理者和员工应该注重平等的原则，要求上下级之间人格平等。
领导者和下属之间的差别，只是工作的分工不同，没有人格上的高低贵贱之分。然而，“地位效应”，在有些人心里还根深蒂固地存在着。在这些人心中，地位越高的人越尊贵，地位低下的人，就显得十分渺小。作为企业的领导者，应该时时刻刻都牢记，在人格上，所有的人都是平等的，这种平等不会因为人的地位，而产生变化。
第四，尊重他人。
人人都希望自己能够得到尊重，都希望获得平等关系上的交流。在责备自己下属的时候，千万不要用到一些会伤害下属自尊心的词汇。一旦用上伤害下属自尊的词，心胸狭隘的下属可能会一辈子都记得自己这次受到的侮辱。同时，责备时间的长短也应该懂得控制，当下属知道错了，并且有了后悔的意思时，就不要再多责备了。
何为“亲民”？目的就是为了消除隔阂。能“亲民”的管理者，必定有过人之处，受到员工们的喜爱。所以，管理者必须学会放下架子，与下属平等相处。
招式27不妨用建议的方式布置工作
有一个秘书，曾经这样说自己的经理：我们经理从来不用命令的口气来指挥自己的下属。每天，他先将自己的心中的想法说给下属听，然后再问下属：“你们说，我这么做是否合适？”
假如他觉得自己手下的助手起草的文件需要做改动，就会用一种跟下属商量的口气说道：“如果把这句话改成这个样子，可能会比较好一些。”他总是给手下的人，有自己动手的机会，他从来不胡乱指挥下属，应该如何如何去做，而是让他们在错误当中去提升自己。
从上面的例子中，我们不难想象，谁都希望能够在这样的领导者身边工作。在这样的领导者身边工作，一定会让人感觉到轻松愉快。作为企业的管理者，在与员工交涉的时候，应该使用建议的口吻，而不是命令的口吻，少一点权势压人，收获到将会是员工们的忠臣和尽心尽力的工作。
“尊卑”这个词只出现在古代封建社会，那时候的人们被奴役着，被社会制度熏陶出奴性。但是如今是新民主制度，不存在高级和低级之分，没有人可以随意践踏他人的自尊和心灵，也没有人可以用命令的口吻指挥他人去做事。在当今企业中，或许存在这上下属之分，权力上也有些悬殊，但是也只是一种责任上的悬殊，上下级的人格尊严是平等。没有那个员工喜好管理者用命令的口吻吩咐自己做事，这会导致员工心情压抑，办事效率不高。其实，好的管理者最有效的指令，是用建议的口吻下达任务。
作为企业的管理者，最重要的工作就是给自己的下属安排工作，如何确保自己的员工能够按照自己的命令，以最积极的心态，却完成工作任务呢？问题的关键，是在企业管理者的下达命令的方式。
着名的成功学家安东尼·罗宾的公司中，有一位叫做乔吉·可辛的中层管理者，他曾经有一个很典型的用人例子。他在工作中，从来不会盲目的表扬或者贬低自己的下属，也不会动不动给一些员工一些“非常好”、“很不错”等口头评价。当自己手下员工确确实实做出了成绩的时候，他能够及时地将他的工作业绩公布于众，让公司里每一个员工都能及时地知道他的成绩，并以这个人的成功为目标，让受表扬的那个人能够得到极大的满足感。同样，在员工犯错的时候，他绝不会因为员工有着极重的社会地位和身份，就对他们的错误处处给予包庇，也不会处处用权利来压制他，而是对对方晓之以理、动之以情，以柔和的管理方式和下属进行沟通。
乔吉·可辛还经常给自己的得力下属讲授安东尼·罗宾的故事，用以增加对公司的凝聚力。在具体的工作中，处处身体力行，积极地领导自己的工作团队，以个人的形象来提升企业的工作效率。
作为企业的领导，应当以指导的方式去管理下属，造成的效果无疑是有益的。如果他们做的不妥，就更加需要企业领导者能够就事论事、言传身教，做到点到为止，决不能伤到属下的人格尊严。动不动就以权势压人，强行命令自己员工应该怎么做、不该怎么做，只会影响到下属的感观，即使员工能够按照管理者的意志去做事，心里面一定是千千万万个不服其，弄得整个企业的员工离心离德。
日本一位着名的管理学教授曾经说过：“如果不了解自己的管理对象，你就不可能发挥领导者的作用。”这句话直接地告诉全世界的企业管理者，一定要站在下属的立场来考虑问题，一定要首先了解自己下属在想什么，进而采取沟通、交流的方式去管理，决不能盲目的用权势去打压自己的下属。
领导者应该将自己的管理核心定位在，给下属参考性的意见，而不是用权势强迫下属接受自己的思维方式，同时允许下属能够提出自己的看法，懂得尊重下属意见，并且允许下属犯错。中国着名企业联想集团，能够发展到今天的地步，离不开优秀人才的作用。那么联想是如何聚拢各方面人才于自己旗下的呢？
答案是：多一点言传身教，少一点权势压人。作为管理者要懂得严于律己，懂得尊重每一位员工，绝不会以权势欺压手下员工，使这些人才愿意留在联想，愿意为联想的发展奉献自己全部的力量。
不摆官架子、不靠权势来欺压手下员工，这话真正实行起来，其实十分的简单，只需要管理者给予员工充分的信任，不对员工指手画脚，也绝不干涉员工的行为方式。这样的管理，才能在管理中取得主动权，进而赢取人心。
奴隶制社会早已经远离我们，国家提倡平等，而企业小于国家，就更加该注重平等的问题。员工有不足的地方，领导者应该使自己的口吻平等化，用建议的方式表达出自己的意见。
招式28推功揽过，把利益让给部下
小李是一家企业的员工，有一天，项目总监让他和新来的几个同事做了一份策划书，具体的执行，要求员工们听从部门经理的吩咐。经过商量之后，策划方案很快就完成了。当这些方案放到部门经理面前的时，部门经理看了几眼，就将其中一些他认为没用的条款全都删了。
谁知到项目总监看了这份策划方案的时候，却大为恼火，拿着策划案，重重地扔到了小李他们面前，说是策划案完全没有重点，只有一些无关痛痒的内容。其实项目总监不知道，他所说的重点，都被负责策划方案的部门经理给删除了。小李他们倍感委屈，当时经理人就在一旁，却一声不吭，非但绝口不提自己的过失，反而跟着总监随声附和道：“你们就不能多花点心思吗？老是只想着应付、交差。”
小李和他的同事都气愤不已，但是身为下属，如果辩解的话只会遭受更大的惩罚，只好心灰意冷的将策划拿回去修改。而事后，那位负责策划案的部门经理却好像什么事都没发生一样，心安理得的让几个下属为自己背黑锅。他的下属们对他满心怨恨，从此员工和上级的关系，就变得貌合神离。
中国有句俗话叫做“有福同享，有难同当”，刘备与关羽，张飞三人结义，就是秉持了这样一个原则。每每获得胜利，刘备就会将功劳归给众人，而不是将功劳全部揽下，等到登基的时候，刘备给那些出生入死的将领们赏赐，使得整个蜀汉团结一致。刘备不仅夺了天下，更是获得了一批忠心耿耿的将士。
在电影大话西游中，唐僧对着孙悟空说了这样一句话，“打妖怪你来，被黑锅我来”，最后才取得了经书，完成了大任。在上述例子中，部门经理和刘备、唐僧的做法恰恰相反，有功劳全部归功自己，而有黑锅全部都给了下属。这样的作风，怎能得到下属的认同和忠诚，怎能让员工尽心尽力地为自己做事呢？
一家公司的物流组长王磊，是一个能听得进下属意见的民主领导，在跟下属讨论公司自看法的时候，常常说道：“这看法不错，记录下来，过两天拿给我看。”下属听了这话之后，自然会很高兴，踊跃地参与企业各种发展计划，争相提出自己的意见，当然其中的大部分意见都被那位王磊组长采纳了。
在一次业绩考核当中，物流组所有的成绩都归功于组长王磊身上。但是一年之后，王磊被自己的下属完全隔绝了起来。他感觉很迷茫，不明白为什么会出现这样的事情呢？经过一番思虑之后，他主观的意识认为：“看来是我的下属构想都枯竭了，换点新人进来吧。”
在王磊组长的建议下，公司调进来一些新人。这些新人刚进入物流组，组长提出了一个要求，说道：“我们要发挥物流组传统的合作精神，希望大家能够同心协力，提升我们物流组的工作业绩。”然而，时间久了，企业员工们王磊的话不再理会了，他们都说：“取得的功劳，都归功于你一个人身上了，谁还愿意跟你工作？”于是物流组的员工们不再尽心尽责的工作，物流组的业绩每况愈下。
一个企业要想健康的成长，凝聚力是最重要的。如果人心乱了，那么凝聚力又该怎么维持呢？
作为企业管理者，如果只想着将责任推给自己的下属，下属也很有可能想办法回避可能承担的责任。如果企业的中层管理，如果总想着让下属为自己“背黑锅”，那么下属也会很聪明的减少自己承担责任。工作当中，如果上下级之间只想着相互提防，这就会造成工作无法顺利展开，从而影响到部门的工作效率、业绩，最终只会影响到管理者自己的利益。
作为管理者都该明白，企业中最最重要的企业资源就是下属对自己的信任。一次的推过，可能会保全自己的形象，但如果一旦养成了推过的习惯，就会让下属对你的人品和工作能力产生怀疑。这样的企业管理者，将永远不能成为一个团队的精神领袖。
企业当中的任何生产工作，绝不是靠一个人就能完成的。那些称职的管理者，总是对那些微不足道的协助者，也要给予一定的奖赏，决不无故的抹杀下属的功劳。作为企业的管理者，如果还抢下属立下的功劳，是一件绝对不能容忍的事儿。这样做，会打击下属的工作热情，进而失去工作的积极性。如果领导者揽功推过，就会让员工觉得自己只是帮助领导者建立功劳的工具，只会更加让员工寒心，进而对企业失望。
相反，如果一个管理者能够懂得“推功揽过”的话，就会让下属员工十分的感激，提升团队整体的凝聚力，进一步提升企业的工作业绩。最简单的，人心都是肉长的，你对下属好，关心自己的下属，下属也会以加倍的努力的工作，来回报企业的管理者。
有这样一个例子，小刘所在的部门给了他一个任务，叫他写一篇报告交给部门主管。主管在收到小刘的报告后，怒冲冲地指着小刘的鼻子，说道：“你写的什么报告？”随即就是对他一同批评。
这个时候，喜欢指责下属的吴主管主动站了出来，说道：“这份报告是我让他这么写的，如果写得不好，那也是我的责任！”看到这个情况，主管也不好再说什么，只是随便的教训了他几句，要他修改后再交给他看。
这件事情发生后，办公室的氛围发生了改变。吴主管虽然仍然像以前那样，动不动就骂人、训人，大家却知道，吴主管只是脾气有些暴躁，但却是关心下属的，从这个角度上来说，下属和领导者之间的冲突就少了很多，从而有效的展开工作。主管和下属之间，就建立了一种信赖关系，从此整个办公室当中就充满了活力。
有一位知名球员说过这样一句话，他说：“如果有什么事情办糟糕了的话，那么一定是我做的事情了；如果一件事情做的差强人意的话，那么是我们全体队员一起到做的；如果一件事情我们做得很好的话，就一定是我们全体球员做的。这是我们球员所以能够取得比赛胜利的秘诀。”
如果企业管理者做什么事情只考虑一己私欲，窃取员工所有的功劳，员工自然能够对你百般抵触。作为管理者，不仅仅要员工能够分享你的胜利成功，在事情做砸了之后，还能够主动承担失败的责任，让下属重新振作起来，如此才能赢得员工们的真心。
招式29身先士卒的领导最能让部下心服
色诺芬是古代希腊着名哲学家。26岁的时候，他作为希腊将军带兵打仗。在一次作战当中，他被波斯人打败，色诺芬只好退兵。不想，这时候他前面有体型彪悍的土着人，后面的波斯人追赶了过来。这个时候，要想摆脱眼前的困境，只有快速的占领面前的制高点，凭险据守。
当时色诺芬站在马上，大声的鼓励他的部队，喊道：“士兵们，你们现在是为全希腊而战，是为了你们的妻儿姐妹而战，加倍的努力一些，到了前面，我们就可以摆脱眼前的窘境了！”一个士兵站出来说道：“色诺芬将军，我们不在同一个水平上，你骑在马背上，而我们却拿着盾牌行军，早就疲惫不堪了！”
色诺芬这个时候，完完全全可以将军的身份，狠狠的处理这个敢于顶撞自己的士兵，但是他却没这么做，而是立马从马上掉下来，和士兵一样，端着盾牌，徒步前行。看到将军如此身先士卒，整个部队士气高昂，终于先于先敌人一部，控制住了制高点。
在企业管理当中，身先士卒是管理者成功的重要因素之一，就像上述例子中的色诺芬，因为他身先士卒，最终鼓舞了士兵们，而作为企业管理者也是一样，同样起到鼓舞部下及员工的士气，特别是在企业陷入困境的时候，如果管理者能够站在阵前，往往可以打开成功的大门。
我们在古典小说和电视上都能看到，古代人作战，领导者只需要站在后面指挥，但拿破仑在和敌军交战的时候，往往使用他身先士卒的豪迈气概，带领这军队作战，无形中提升了士兵的战斗力。
在艾劳战役中，由于法国和俄国两军势力相当，所以战争十分激烈，一时之间难分胜负。所以拿破仑就亲自率领一支步兵作战。面对炮弹和被炸得乱飞的树枝、石块，拿破仑没有一点退缩。拿破仑冒着生命危险，在战场上停留了几个小时，他的这种身先士卒的祖法，让士兵们奋力作战，最终取得了胜利。
从中我们不难看出，表率的力量是强大的，职场上也是如此，如果想要员工自愿为企业做出贡献，那么管理人员首先要拿出自己的态度和行为，不能等着别人告诉自己该做什么。无论管理者领导的组织是大是小，遇到问题的时候都得带头去做。
中国一家电脑公司的总裁一直将“其身正，不令而行“这句话刻在办公桌上，作为激励自己的座右铭，长期勉励自己能够身先士卒，为下属做一个榜样。他从二十万元起家创业，短短几年内，让自己的企业成为中国电子企业的龙头，成为一家拥有上百亿的资产。
他曾经为自己的企业定下了一条规则，20人以上的会议，如果谁迟到，就要罚站一分钟。这个规定十分的严肃，任何人犯错都要受到这样的惩罚。可是让大家都没想到的是，第一个被罚的人，是这位总裁原来的老领导，两个人为此都感到十分的尴尬。你说罚吧，老领导年纪也不小了，不罚的话，公司的规章制度还怎么维持？
于是，总裁只好小声地跟领导说：“您就先这里站一分钟好了，今晚我到您家里，为您站一个小时。”
这位总裁后来总结成功的经验时，说道：“创业的时候，我对员工没有高额的薪水报酬，我怎么吸引人才呢？我就多干，少拿钱，来吸引更多志同道合的老同志。”
对企业的发展而言，能够让员工敬岗爱业，是公司发展当中很重要的一个指标，与公司的业绩直接的挂钩。而在一个生产部门当中，要想让下属员工敬业，就需要首先加强管理者的个人魅力，增强自己的威信，让下属员工更加尽职的为公司工作。要做到这一点，就需要一个好的榜样，要求能够身先士卒。
例子中的总裁之所以能够成功，就是因为他要求别人要做的事情，能够自己首先做到，要别人遵守的规章制度，自己能够首先遵守，所谓令行禁止。正是因为如此，他才能真正地发挥出管理者的影响力。反过来，作为管理者，如果自己都不能做，或者做不到的事情，却要求下属必须执行，这就有有些“只许州官放火，不许百姓点灯”的味道，没有一点的说服力。这样的领导，不会有任何的影响力，下属们的执行力也不会一丝不苟。
企业管理者凡事都得以身作则，身先士卒。要知道管理者的行为就像是一把尺子，这把尺子是下属用来度量管理者的。管理者需要为下属树立一个很高的榜样，让下属们认为你的行为值得效仿。
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