招式39让员工感觉到自己的重要性
小王是一家肯德基店中的员工。他一直觉得自己是一个默默无闻的小员工，整天的郁郁不得志。一天，这家肯德基分店来了几个顾客，吃完饭后，顾客借着酒醉在店中耍酒疯。小王和几个员工过来劝阻，却反被其中一个人打了耳光。小王登时火气万丈，挽起袖子就要还手，幸好被其他员工拦住。因为餐饮业都有不成文的规定，“顾客永远是对的”，如果小王不顾规章，和那几个人打架的话，小王肯定受到严厉的处罚。
事后，小王觉得十分委屈。就在这个时候，让小王受宠若惊的是，经理竟然亲自就这件事来慰问他，表示理解他受到的委屈，并安慰他不要放在心上。月底的时候，小王吃惊的发现，自己这个月的奖金，比以往多了很多。这件事情让小王倍加感动，他也从经理对自己的关怀中，清楚了自己在店里的价值、地位，从此工作起来，更加的认真了。
上述案例中的肯德基经理，在用人上最成功的地方，就是通过对一个员工的关怀，让他了解到上级对下级的重视，让他感到自己在店里面的重要性，进而激发出他的责任感，最终达到了激励他工作积极性的目的，让整个饭店多了一个诚恳工作的员工。对员工表现出重视的一面，是管理者们抚慰员工的必须手段。
让员工知道自己的重要性，就是要员工清楚地知道，自己在企业当中处于什么位置，身上承担着什么样的责任，这样也就等同于在一定程度上，给他们施加一定的压力。这样做不光可以激起员工的工作积极性，更可以将一个濒临危境的人，起死回生。因为让他知道自己的重要性，就可以让他清楚地知道，自己还有什么未尽到的责任，只要这些责任还没放下，他就一刻不能让自己松懈下来。
在一家医院病房当中，同时住着两位身患绝症的病人，这两个人，一个来自乡下，一个生活在城市。
生活在城市里的病人，家里有很多的亲人，时时刻刻的都守在病床前。时不时地，朋友、同事，也亲自到医院里来看望他。那些前来探病的人，常常去安慰他说：“老王啊，啥也别想了，一门心思养病”、“单位上的事情都已经安排好了，你就放心吧。”
而那位从乡下来的患者，整日守在身边的，只有一个十二三岁的小男孩，他的妻子，每隔十天半个月才来看望他一次，或者送钱，或者送些换洗的衣裳。
他的妻子似乎很不能体谅丈夫的病重，每次一来，就在他耳边唠唠叨叨，说这说那，家里的大事、小事，不论什么鸡毛蒜皮的事，都来请丈夫拿主意，边说还边哭泣。
几个月过去了，那位生活在城市里的病人，觉得什么事情既然都已经安排好了，自己似乎再也没有什么牵挂了，这个世界上似乎也不再需要自己了。渐渐地，他失去了战胜病魔的信心，不久就在孤独当中慢慢病死。而那个农村人却感到自己的重要性，他说：“家里的大事小事，都离不开我，我要是死了，我的家就垮了。所以，我不能死。”靠着顽强的意志，那位农村人，终于奇迹般的活了下去。
同样是病人，但是牵着死去，后者可以活下来，这其中的门道就在于“自我重要性了”。任何人都有自我表现的愿望，都希望自己能够比别人受到更多的重视。在一个团队当中，每个人同样也希望能够实现自我的价值，希望能够体现出自己在团队当中的作用。作为企业的领导者，就需要让手底下的员工，常常感到自己在企业当中的地位，让他感觉到团队的运作还需要自己，领导也是离不开自己的。
作为有作为、有智慧的企业领导者，就应该明白，为自己手下员工创造表现自己的机会，让他时时刻刻不忘，自己在企业当中，承担很重要的角色。任何人都渴望获得成功，这样做就可以让下属很有成功感，也让他觉得自己在这个企业当中，是备受尊重的。让一个员工知道自己的重要性，知道自己在什么位子，同时也可以让他知道自己该干什么事，做什么才能更加有利于企业的发展。
二战结束后，日本陷入了严重的经济危机当中，全国各个工厂效益都很差，事业人数陡增。一家以生产玩具为主的企业，也濒临倒闭。为了让企业起死回生，也为了减少企业的人力资源上的支出，决定裁剪企业的三分之一的员工。
企业的总裁经过考虑之后，决定了裁员主要对象：清洁工、司机、非技术性人员、保安等，共有三十多人。正式裁员之前，总裁将被裁掉的这些人找到了办公室，说明了裁员的原因，并说明裁员的对象是那些在公司里并不重要的一些人。这些人听了之后，纷纷进行了抗议。
清洁员说：“我很重要！要是没有我来打扫卫生，没有清洁的工作环境，谁还愿意在这样的工厂当中工作呢？”司机说：“如果没有我们司机，将生产好的物品送到市上销售，公司又怎么能获得发展呢？”保安人员也说：“我同样很重要，现在战争刚刚结束，战争创伤还没能解决，现在到处一片混乱，流落街头的人非常多，如果没有我们，这些产品就要被那些不法人员全部偷光！”
总裁觉得他们说的都有道理，一时取舍不定，经过再三思考，总裁决定不再裁员，而是重新修改公司的管理制度。到了最后，总裁在公司门口树立了一块大木牌，上面写着“我很重要”四个大字。进场的员工，第一眼看到的就是这四个大字。
从此，这个公司不论是一线管理员，还是领导阶层，都很重视自己在企业当中的地位。一年之后，这几工厂终于走出困境，起死回生，并利用战后日本经济复苏的机会，迅速地发展起来，后来成为日本国内非常有名的一家公司。
在进行人力资源管理的时候，企业的领导者，要能够看清手底下每一个员工的优缺点、长短处，并及时地让他们感到自己每一个人都很重要。当员工真正能将“我很重要”这四个字当成一种思维习惯的时候，企业的管理者就会发现自己的工作很轻松，因为员工们已经在发挥自己的能力了。
因此，企业的领导者就必须花一定的时间，让自己下属感觉到自己在企业当中的重要性，以此激发出员工的责任心和主人公意识。这需要企业的领导者怎么来做呢？
第一，多听下属意见
这就要企业的领导者，能够放低姿态，多多地去关注下属提出的意见和建议，让他们知道，企业的领导层，对他们的想法十分的重视，让他们有为公司发展表现自己的机会。
第二，对下属进行授权
当一个下属被上级授予了一定的权力之后，他们就觉得上级很看重自己。没人会只喜欢负责，却没有支配的权利。如果真的这样做的话，只会让下属的工作热情一点点的被打消掉。他会觉得自己被掠夺了参与公司决策的权利，这样会使员工很可能跳槽到另外一家公司去。
第三，让下属出出“风头”
作为企业的管理者，要时时刻刻能给员工一个表现自己的舞台。让他们有表现的机会，不光是给下属的一次锻炼机会，也是上级领导对他的肯定，让他感到至高无上的荣耀。另外，在适当的场合，对下属予以一定的肯定和成就，可以让员工对你更加的感激，进而以加倍努力的工作，报答你对他的看重。
第四，让下属知道你赏识他们
作为企业的领导者，如果真的重视哪一个员工，就不要将你对他的重视埋在心底，而应该让他知道，你对他的重视。为了体现这一点，领导人应该在适当的场合，适当的重点，以恰当的口吻去赞赏自己的下属，激励他们能够继续为企业的发展做贡献。即使他们有的只是一点小功劳，哪怕是每天按时上班，也要称赞他的守时。对那些人的可赞之处，更应该经常挂在嘴边，绝不能吝啬赞美的词汇。
总之，让员工能够对自己进行一个适当的定位，让他们明白自己能做好什么样的事情，清楚自己的能力范围，才能让下属更好的发挥身上的潜力，进而为企业的发展，做出更大的贡献。
招式40物质奖励永远是最直接的激励手段
楚汉战争时期，项羽手下的重要谋士陈平，投降刘邦，并这样评价项羽：项羽表面上关爱他的士兵，看到手底下的士兵生病，就会流眼泪。但是对肯用命的将士的奖励，却是十分的吝啬，手里拿着任命将士的“印鉴”，却连印鉴的角都磨光了，也迟迟不肯发放。
打了胜仗，却得不到应有的赏赐，于是消极的情绪就在项羽军中蔓延开来。看到他为士兵们流泪，都不觉得他是对士兵的爱护，而是一种虚伪。慢慢的，他的寡恩薄义，就被下属所嫉恨，他的部下也变得离心离德。最终，一代人杰项羽，自刎乌江。
我们常说：“重赏之下必有勇夫”，这句话明白无误地告诉大家，实实在在的物质利益，才能激发人做事情的积极性。作为企业的领导者，更应该明白，物质利益是领导者驾驭下属最有效的手段，千万不能吝啬对下属的物质激励。
“无利不起早”，是凡人普遍存在的心态。大家朝九晚五，辛辛苦苦的打拼，为的就是一个“利”字。所谓的理想主义者只是在理想当中，是不可能出现在现实中的。所谓“重赏之下必有勇夫”，在物质利益的刺激下，人人都会奋勇争先。反之，没有利益的策动、驱使，有谁会拼命的帮你去做事情呢？项羽的例子，就清清楚楚的反映了这一观点。
作为企业的管理者，更应该看到物质利益的激励作用。最简单的，有了钱才能不让自己饿肚子，有了钱，才能去孝顺自己的双亲，有了钱，才能不让自己有后顾之忧。如果自己辛辛苦苦、流血流汗，却不能得到相应的物质利益，这样的组织，肯定是松脆的、散乱的，这样的团队是经不起风浪的冲击的。而在满足了员工的利益之后，就可以解除员工的后顾之忧，就可以最大限度的开发员工身上的潜能。
曾国藩并不爱财，在用人方面，他也从来不用那些为追求名利而来的人。可在用兵之上曾国藩一直主张以“利”来维持军心，以厚赏军队换来兵将用命大战。他的这种治军方式，换来了一支凶猛无比的湘军。
太平天国运动前期，清朝的正规军面对太平军，几乎一触即溃，不得不依靠曾国藩建立地方行政的军队——湘军，以湘军的势力来镇压太平天国农民运动。
当时的清朝军队军饷还维持在清朝初年的水平，八旗绿营兵的步兵军饷，一个月只有一两五钱，守兵一个月一两，骑兵军饷一个月二两，仅仅可以维持士兵的一般日常生计。曾国藩认为，饷银太低，是八旗绿营兵战斗力低下、军中腐败的原因。为此，他专门制定了湘军官兵的俸禄制度，营官每月的官奉银两为两百两，分统、标统以及统兵三千以上的军官，每月饷银为三百九十两，统兵五千以上的饷银为五百二十两，统兵万人以上的军官，饷银六百五十两。
为了防止军中出现因为统军将领官职设的官职太多，多领军饷。所以又在饷章中规定，凡是统兵千人以上的军官，每月支出的饷银不得超过五千八百两，统兵万人以上的将领，每月支出饷银不得超过五万八千两。
曾国藩本人也曾承认“章本过于丰厚”，在《湘军志》当中，曾提到：“故将五百人，则岁人三千，统万人，岁入六万金，犹廉将也。”用这样厚重的饷银来养兵，起到的效果自然是显着地，据记载“陇亩愚氓，人人乐从军，闻招募则急出效命，无复绿营征调别离之色”。士兵军官有了丰厚的饷银收入，除了一部分个人生活所用，大部分还能用来贴补家用，士兵们就可以安心的操练，使得湘军战斗力得到了大大的提升，也改变了当时军队普遍存在的驯良荒废的形象。
曾国藩重饷养兵，为清政府打造了一支能征善战的湘军。同样，要想打造一个具有凝聚力、坚不可摧的企业团队，厚利优待员工，是必要的手段。员工之所以来投靠你，是看重你能够给他发展的空间，能够从你这里得到实实在在的利益好处，给员工以物质利益，可以让员工知道在你手底下有发展的前途，这样才能让员工一心一意为你做事情。
企业激励自己手下员工，最好的方式就是给予物质奖励，让自己的下属员工既没有后顾之忧，又能看到自己前途一片光明，自然也就会为你贡献出全部的力量出来，进而为你创下非凡的业绩。
企业的管理者虽然和管理军队不同，但是在管理形式上，也有相通的地方。我们常常将职场比作战场，自己的企业在市场上的开拓能力、创新能力、能否在市场上取得成绩等等。这是都是对一个人管理能力的证明。
永远记住，任何人都有对利益的追求，不为利益所动的理想主义者，基本上是不存在的。企业管理者及时的给予下属物质利益满足，可以更好的激发出下属的工作积极性，“重赏之下必有勇夫”，这句话不论在古代还是在现在职都是通用。
招式41给员工他们想要的
古时候，一个书生走在大道上，一只乌鸦跟着他走了很久，突然停在那个人的肩头说道：“你好，我是一个被人施了魔法的乌鸦，请吻我一下，我就可以变成一个漂亮的女子，然后还给你一个吻。”书生对乌鸦的话没有放在心上，只是将乌鸦放到了自己口袋里，继续往前走。
乌鸦只好说：“请你吻我一下，我可以变成一个美女，陪你两天，为你做各种的美味佳肴，为你洗衣做饭，只求你吻我一下。”书生看了乌鸦一眼，哈哈大笑，将乌鸦放到口袋里，继续赶路。过了一会，那只乌鸦又说：“这样好了，我陪你一个月，求你吻我一下。”书生仍然只是哈哈一笑，将乌鸦放回口袋，继续往前赶路。
乌鸦气急败坏地说道：“你这人怎么这么贪得无厌？我都答应陪你一个月了，你难道还不满足吗？”书生对着乌鸦笑着说：“我一介书生，想着的只是上京赶考，取得功名，所以我现在需要的，根本不是美女作陪。我将你带在身边，只是因为你是一只会说话的鸟，一定能卖个好价钱，这样我就有了赴京赶考的盘缠了。”
谁都有遇到困境的时候，面对不同的困境，他的需求也是不同的。作为企业的领导者，要想更好的驾驭下属，就要能够及时地了解下属的需求，继而根据下属所求，伸出自己的援助之手，以此激励下属的工作热情。
在故事中的乌鸦，它错误地认为，只要有美女相伴，书生就会答应一切的请求。但是，每个人的面临的困境不同，需求也就不一样，这个书生面临的困境是拮据的财务问题，需要的只是上京赶考的盘缠，乌鸦因为没能看清书生所需，也就没能解除身上的魔法。
作为企业的领导者，如果不能够明白下属的需求，给下属并不需求的刺激，可能非但不会刺激到员工的积极性，甚至引起副作用。雪中送炭，能够让人感激，假如送去的是“冰块”，非但不会赢得人的感激，相反地，对方以为你有意落井下石，只会嫉恨于你。
那么，作为企业的领导者，应该怎样地去了解下属内心真正的需求呢？下面有这样一个例子。
沃尔玛公司的企业领导者就十分关心自己公司的员工。公司当中，所有的中层管理者，都扣着印有“我关心我们手底下的员工”等字样的纽扣。他们将员工称为“合伙人”，并且时常和下属进行沟通。沃尔玛的董事长萨姆·沃尔顿曾经对一个中层管理者说道：“我们要做的是深入每一家的商店，听听我们的合伙人心里在想什么。有时候最绝妙的主意，都是我们那些合伙人想出来的。”
萨姆·沃尔顿也曾经对手下的管理者提出这样的要求：作为中层的领导者人，要用亲切诚恳的态度对待自己的下属，了解自己下属的为人、家庭和面对的困难，要表现出我们对他们的关心。只有这样做，才能帮助他们和我们一起快速的成长和发展。
萨姆·沃尔顿也会经常出现在下属公司的商店，问问基层的员工：“你在想什么呢？”或者“你最关心的又是什么？”通过和员工的聊天，了解他们面临的困难和需要。
美国的一家报纸曾经报道了这样的一件事：“在几个星期前的一天晚上，沃尔顿先生在凌晨两点三十分结束自己的工作，去了一家通宵为人服务的面包店，买了些点心。回来的路上，经过公司的一个发货中心，同一个刚刚装卸回来的工人聊了一会天。结果，他发现这儿至少需要两个沐浴的浴室给员工用，我们便在这里建了两间。”
人才是企业向前发展最根本的保证。善待员工，可以让员工产生和上级“合同为一家”的温馨感。企业管理者及时地了解下属的需求，并伸出援助之手，则是进一步将这种温馨感扩大化。试想，在一个员工最困难的时候，公司能够予以及时的援手，员工怎么会不将企业当成自己的家呢？怎么能够不和企业同甘共苦？
在很多企业当中，不难见到这样一种现象：很多管理者明明可以准确的了解下属所需，知道下属到底想要什么，但是面对下属的请求时，他们就是不肯伸出援助之手，尽管他们要做的，只是举手之劳。
一个人死了之后见到了死神，死神问他：“你是想去天堂，还是想下地狱？”那个人想了一下，说道：“我还是分别参观一下再做决定吧。”死神答应了他的请求，先带着死去的人去了由魔鬼掌管的地狱。
死去的人到了地狱之后，吃了一惊，他发现地狱并不像世人传说的那样可怕，这里没什么酷刑、火坑等，地狱中所有的人都坐在饭桌旁，桌上摆满了各种食物：有肉、有水果、有蔬菜。但是这里的人过得并不开心，他们个个愁眉苦脸，饿的是皮包骨头，完全没有分享美食的快乐。他发现这里的每一个人，左手都被捆绑着，右手手上也捆着一把很长的刀子和叉子，但是因为很长，即使美食就在身边，他们也没法送到口中，于是只能忍饥挨饿。
随后，死去的人又和死神去了天堂，那里却是完全不同的景象：同样的食物，同样的被捆绑着，也同样的餐具。但是他们却处处欢声笑语，尽情地享受美食。死去的人十分的惊奇，这是为什么呢？
死神指了指那些人的手臂，他仔细地一看，终于找到了答案：原来，地狱中的人，每一个人都想要自己吃到东西，而天堂的每一个人都在用长长的餐具帮助对面的人喂食，于是大家都能吃到东西了。
我们都说，帮助是相互的，有智慧的管理者都该明白，帮助了别人，也就帮助了自己。因为任何人都有陷入困难的可能，但是在别人陷入困境时，伸出援助之手，及时的拉上一把，等于为自己开了一扇窗户。等到自己遇到困难的时，就会发现，曾经被自己帮助的人，也对自己伸出了手。企业管理者了解下属，不吝啬给予帮助，这种双赢的事儿何乐而不为呢？就像上面的例子，如果地狱的人能够和天堂的人一样，相互的去喂食，结局也会和天堂的人们一样，四处充满欢声笑语。
企业领导者及时地了解下属的需求，进而予以满足，是驾驭下属的最佳方式，同时也是笼络人心的最好方法。明智的企业管理者，无不懂得善用这个方法。
招式42批评往往可以激发员工的斗志
法兰西第一帝国皇帝拿破仑在一次狩猎过程中，忽然听到有人在大声叫“救命”。他四下里看了一下，发现一个小男孩落水了。小男孩一面挣扎，一面高声求救。拿破仑见那条河的河水其实并不宽也不深，就拿起猎枪，对着那个小孩说道：“你要是爬不上来，我就一枪毙了你！”小孩见拿破仑非但没有救自己脱离险境的意思，反而使得自己处境更加危险，为了自己的小命，只得使出全身力气，自己救了自己。
小的时候，老师布置好作业，我们回到家中，就老爱问爸爸：“爸爸，这道题目该怎么做啊？”于是爸爸就说：“不会写吗？自己先想想，想不出来就别睡觉。”于是，思考过后，一道题目就写出来了。其实，不是题目不会做，而是不愿意去思考，有了他人的鞭策，问题迎刃而解。在企业当中，有时候批评不是坏事，它是鞭策员工们向前的动力。
在上述例子中，拿破仑的做法，看似是一种胁迫，其实是一种逆向的激励。通过适当的施压，他激发了那个孩童的求生欲望。拿破仑本来可以亲自跳下水，去救那个小男孩，对他来说这并不是什么难事。但如果拿破仑真这样做，那个小男孩将永远不会知道，其实凭借他自身的力量，完全可以爬上来的。反之的话，下次再遇上这种类似境况，就还想着向人求救，没人见过的话，就有可能溺水而死了。
作为企业的领导者，也应该明白，适当的用你手上的权利，向下属施压，有可能起到逆向激励的作用。当然，这儿的激励有正负两面，正面的激励直接去鼓励，而负面的激励是去批评。
在很多人的潜意识当中，批评只会造成下属心中的压抑，是一种负面的压制性行为。但从实际的效果来看，批评可以帮助下属员工清楚地知道自身存在的不足，并激励自己寻求改正的方法，以求最终的进步。员工面对批评的时候，就会把批评化为一股动力。我们常说：“知耻而后勇”，其实就是这个道理了。
但是批评需要一个度，一味的批评得到的效果适得其反。有这样一个例子，教导当代企业管理者，如何掌握一个度。
每年的上半年，小敏都会受到某些机构组织的文案评审活动。这个活动只是一个荣誉活动，很少有酬劳，但很多文化界的同行都想要参加这些活动，只是找不到门路。有些人虽然参加过几次，但之后就没再被邀请过了。因此，文化界同行对小敏可以说是“羡慕嫉妒恨”。
按照常理来说，这样的文化活动，应该邀请文化界的资深人士才是，或者是资深广告人，但小敏却都不在这两种范畴当中，那为什么这个殊荣每年都落在她身上呢？
有人向她求教当中的奥秘，小敏才向大家揭晓了答案：原来，她之所以能够年年受邀，跟她的出身、背景完全没有关系，而是她很懂得“逆向激励”，懂得委婉的批评和掌握批评的尺度有关。当她发现了某些问题之后，就会在活动结束之后，找来文案的策划人员，委婉的指出他们存在的缺点。她的做法，不仅没有伤害到文案策划人员的自尊心，承办方对她自然也就十分的满意，每年都会特地留下一个位子给她。
批评是一种有效的逆向激励手段，但如果企业的领导者耻于批评下属，这样下属就不会知道自己身上存在什么缺点，也就谈不上改正了。同时，企业中层的管理者，在运用这种激励方式的时候，也要讲究技巧。如果批评得当，就可以成功地将下属引上正途。如果批评不当，就会造成负面影响，打击到下属的自信心，从此萎靡不振，找不到奋斗的动力。
如何掌握批评度数，有以下三种方式：
第一，采取委婉方式。
譬如，粗暴地去批评下属，非但不能实现激励下属的目的，反而会弄巧成拙，激起下属心中的逆反心理。合适的批评方式，应该用委婉的语气，这样就可以更加容易的让下属认识、进而改正身上缺点，起到事半功倍的作用。
第二，批评时分清场合。
一个有管理能力的企业领导者，就应该明白这样一个道理：“表扬一个人，最好用公文，批评一个人，最好在电话里。”表扬，是对下属工作业绩的肯定，是弘扬他的成绩，用公开的文书形式，可以让这个员工在全体的员工当中起到一个榜样的作用，好让公司的全体员工都向他好好学习。而批评是另一种意义上的激励，可以让下属清楚明白自己身上存在的缺点，让下属更加深入的对自己有一个认知。但这样的激励不可以在公开的场合进行，而是在私下的场合当中批评下属，这样在解决问题的同时，又可以有效的维护下属的自尊心，将逆向激励的作用，发挥到最大化。
第三，表扬和批评相互结合。
作为企业的中层领导者，如果只懂得称赞下属，却看不到批评的作用，那么下属就认为你是一个软弱的领导者，这会对领导者的权威造成影响。如果将称赞和批评这种截然相反的激励手段，有机地结合在一起，那么下属就会觉得你是如何的明察秋毫，进而由衷地对你产生敬佩，对你的吩咐也就更加地重视，不敢有任何轻侮或者轻视。
凡事都有两面，批评同样如此，有智慧的企业领导者，应该牢牢记住：“哀兵必胜”的道理，懂得发挥批评具有激励作用的一面，以此来激发员工的工作热情。如果一个企业中层的领导者能够获得下属这样的支持，那他很快就可以成为企业的中坚力量。
招式43请将不如激将，让员工面临更大的挑战
一家工厂的学徒小刘提前定级出徒，在他之前进厂的学徒小齐自以为技术学的快，干活也比小刘麻利，于是心中很不服气，就冲着厂长发起了牢骚。厂长见小齐有争强好胜的心思，于是就将计就计，说道：“你的技术已经不在小刘之下了，但是全年的生产竞赛当中，小刘六次夺魁，三次成为亚军，两次居第三位，一年干了一年半的活，你呢？说说看，你有什么骄人的业绩？”
小齐当场就说不出话来了，厂长跟着说道：“而且小刘不怕苦、不怕脏，什么脏活累活都抢着做，你却拨一拨、动一动，做事情缺乏主动精神，如果你不服气，就做出一个样子给大家看！”
小齐在一旁默不作声，从此干起活来整个判若两人，一年之后不仅比小刘更早进入厂中先进员工的行列，还被评为全公司的先进工作者。
常言说得好：“请将不如激将”，有时候用激将法，可以更好地激发员工工作的积极性。
最简单的道理，任何人都有自己的自尊心。用激将法，需要企业领导者任用这个员工之前，先假装轻视他的能力，明白无误地表现出你对他能力的怀疑、担心和不信任，让对方有受到羞辱、不服气，从而激起他心中的好胜心，更加努力的争取展现自己能力，甚至给自己定下更高的目标，让自己面临更大的挑战。这就是“哀兵必胜”的道理。
苏秦和张仪都师从鬼谷子，他们离开鬼谷子之后，就去游说天下诸侯，以实现自己的政治抱负。张仪首先到了楚国，结果非但没有得到楚王的重用，反而被楚国的宰相诬陷，以偷盗楚国宰相的玉璧的罪名，将他捆绑起来，驱逐出国。这个时候，苏秦已经获得了赵王的信任，并说动六国合力抗秦。为了实现六国抗秦的目标，苏秦希望有一个人能够到秦国掌权。想来想去，他想到了自己的同学张仪。
张仪正在想着以后的命运，见了苏秦派来的人之后，心中在想：“既然同窗好友已经在赵国掌权，我何不去投奔他，获取自己的前程呢？”
到了赵国以后，张仪非但没有见到苏秦，反而被苏秦冷落，而且还被困在邯郸，等了好多天，张仪才见到苏秦。但是苏秦却让张仪坐在堂下，让他吃仆人吃的东西。张仪十分恼怒，正想发作，苏秦却首先开口斥责他：“以你的才能，却落得这样的下场？是，我的确可以向赵王推荐你，可是，现在的你，根本就不值得我推荐！”说完，就让人将他赶了出去。
张仪受到苏秦如此羞辱，对他恨得咬牙切齿，心中暗暗发誓：“我要到比赵国还要强大的秦国立足，然后报今日被辱之耻！”
张仪刚刚离开赵国，苏秦马上找来自己手下的一个心腹，对他说道：“张仪是天下间难得一见的人才，我今日故意羞辱他，是为了激发他的心志，让他在一怒之下，到秦国掌握大权。现在我要你设法去接近他，跟他一起到秦国去，然后尽全力帮助他接近秦王，掌握秦国的国家政权。”
张仪得到苏秦派来的人全力相助，加上自身的才能，很快就在秦国站住了脚跟，并得到了秦惠文王的信任，拜为上卿，掌握了秦国大权。这个时候，苏秦派来帮助张仪的人决定离开了，张仪坚决不肯这位曾经和自己患难相共的人离开。那人就将苏秦交代事情的原原本本地说给了张仪听，尤其将苏秦羞辱他的好意说得清清楚楚，并请求张仪能够设法让秦国不要做对赵国不利的事情。
明白了事情的原委之后，张仪恍然大悟，感叹说道：“唉，我已经中了苏君的计策，却没有一点的察觉，我不如他的地方是很明显的了。有苏君在，我哪里敢说什么攻赵呢？”
明朝的哲学家王守仁曾经说过：“天下事或激或逼而成者，居其半。”这句话就指出了“激将”的作用，意思就是说天底下能够成就大事业的人，有一半是激出来的。由此可见激将法的作用。上面的故事当中，苏秦故作羞辱的一番言论，激起了张仪心中的斗志，最终帮助张仪得以发挥出自己的才能，同时也让苏秦的战略设想得到实现，这是激将的最高境界。
激将的手段可以是通过言语来进行激励，或者用实际的行为激起他的斗志。这两种激励可以表现为怒，也可以表现为气，甚至可以进行一定的羞辱。管理者无论是让员工又气又怒也好，让员工倍感羞辱也好，最直接的目的就是激起员工的斗志。这就是“请将不如激将”的道理。
同时要明白，激将法这种负向的激励方式，大多适于那些能力极强，但又向来心高气傲、作风散漫、性格大大咧咧的那些人。适当地对他们用激将法，可以调动他们的工作积极性和不胜不归的决心，也让他们更加斗志昂扬的为企业工作。
招式44用新人激励犯错的员工进步
曾经有一个人访问了一家成功的科技公司，这家公司以能够原谅员工的失误而出名。当访问者和这家公司的总经理进行交流时，突然听到一阵阵的鸣笛声，就问经理：“那是什么？”经理淡淡的回到说：“那是我们工厂的汽笛长鸣声。”这位访问者很快又问道：“你们公司总是在星期四下午放汽笛声嘛？”公司总经理回答他说：“这倒不是，我们鸣笛声，是为了告诉每一个人，我们又一次的实验失败了，但同时对我们而言，听见鸣笛声，就意味着我们离成功又近了一步。”
任何人都不是全能型的人才，失败总是伴随者一个人的成长路程。宽待犯过错误的员工，可以更好的激励下属。但凡优秀的管理者，不光不会将失败放在心上，而且还会以更加敞开的胸怀，去面对胜利。因为失败当中可能还孕育着成功的机会，这就是“失败乃成功之母”的解释。作为企业的领导者，就要懂得宽恕员工的错误，以信任和期许，鼓励员工正视自己的错误，从中获得成功的经验。
如果你的下属因为做错事情，而意志消沉，不能自拔，这时候适度的给对方一个微笑，以解除心中的不安。等他情绪缓和之后，再帮助他去找失败的原因，从而找到合适的改进方式，是对员工错误最有效的处理方式。
常言道：“人有失足，马有失蹄”，一个人活在这个世界上，犯错是在所难免的。犯错误是不可怕的，也不是最重要的。最重要的是在意识到自己犯错之后的态度。“知错能改，善莫大焉”，能够意识到自己的错误，并懂得改正错误的方式，才是面对错误最佳的方式。作为企业的领导者，更应该懂得宽恕下属员工曾经犯过的错误。
福特是一个极会懂得用人的企业家，在用人上，他处处体现出他的智慧。一天清晨，福特正在和下属开会，一个长相凶悍的人突然闯进会议室，那人跟着从怀里掏出一柄匕首，威胁要见福特。
出现的陌生人让会议停止，福特很客气的将这个人请进办公室，并让自己的秘书给他冲了一杯咖啡。员工们见此情景都吓呆了，纷纷猜测，福特是不是私下得罪了什么人，以致仇家上门，有些人想要去报警，都被福特拦住。
等到形势稍有缓和之后，那个陌生人终于开口了，说道：“请求您给我一个做事情的机会，我真的很想改过自新。你是老板，你说的话肯定管用。”福特听他这样说，终于大致明白了情况，问道：“你原先在什么地方上班？做什么工作？为什么今天会拿着刀子到我这里来？”
陌生人低下头说：“其实，我是一个抢劫犯，刚刚从监狱里放出来。我知道抢劫不对，可是我真的没办法，我也是为了能够养家糊口。”
福特口气温和地说道：“你有没有到其他的公司去呢？或者，有没有你想做的职业？”那人摇摇头，十分沮丧的说道：“我曾经面试过一些公司，但是，他们一听到我有前科，他们就将我赶了出来。如果这种找不到工作的情况继续下去，我就只能再做回原先的抢劫犯，回到监狱当中。”
福特想了一下，说道：“如果我今天答应录用你，你有什么打算呢？”陌生人听了这话之后，十分的激动，想要起身做些保证，福特手一压，说道：“你不用跟我做什么保证，我相信你了，你明天到我这里来上班，让我看看你能够做些什么。”
陌生人呆了一下，然后连声道谢，十分感激地离开了。公司人知道了福特的决定后，都惊讶得合不拢嘴。后来，这个人进入到工厂里工作之后，不光改过自新，还勤勤恳恳的工作，回报了福特对他的恩德。
在如今的企业当中，各项工作极为繁琐，出现错误在所难免。对于工作当中员工出现的错误，企业的领导者不应该让它成为工作中的障碍，并对下属大发雷霆，进而对员工横加指责，狠狠地批评手下员工。如果真这样做的话，对企业将不会有任何有用的效果，反而会造成不利的因素，甚至会因此失去一个对员工进行有力刺激的机会。
此外，还应该从长远的眼光来看待员工的犯错，明白错误是在所难免的，在管理当中，随时为可能出现的错误做准备。在客观面对错误的前提下，对员工进行勉励，积极寻求更加有利的改进方法。
作为企业的领导者，应该以理性的眼光来看待下属所犯的错误，如果帮助员工改正，这是最有利的一种鼓励。这样的机会，对于他们来说，更加的难能可贵，作用甚至超过了千百倍的物质利益的刺激。另外，这样的激励机会也是稍纵即逝的，有作为的领导者一定要以敏锐的目光及时的掌控好。当有错误出现的时候，不要因为错误而感到烦扰和恐惧，而要看到错误当中的发展机遇。
人非圣贤孰能无过？这个世界上不存在全能型的人才，任何人都不可避免的出现过错误。不能因为自己一时犯下的错误，就对自己全盘的否定，否则就会情绪低沉。但不论你怎样消沉，该面对的还是要面对。有消沉的时间，还不如耗费精力，对自己做的一切进行反思，以完成整个调整过程，最终重拾勇气，投入到自己的工作当中。
总之，对曾经犯过错的员工，企业的管理者不能味的否定，不能定义为一个没有任何用途的人，这样做只会让员工自暴自弃。如果适当的给一次机会，员工就可以改变当前的困境。“雪中送炭”，可以让员工对自己加倍的忠诚。
招式45让赞美点燃员工的激情
刚刚大学毕业的小张，在一家民营企业当了一个普通的小员工。因为表现平平，没被公司重视。一天下班之后，老板突然想到，自己家的钥匙被自己落在了办公室，虽然老大的不愿意，但为了不出现到了自家门口，却不能进屋的窘境，老板只好折回公司。让他没想到的是，办公室内竟然是灯火通明，悄悄去看，却发现一直表现平常的新进员工小张，正在连夜做企划案。这让老板十分的感动。他没打搅小张，悄悄地取了钥匙走了。
第二天上班的时候，小张将企划案交到老板手上。老板看了一下，不得不说，虽然小张做得很努力，但是这份策划，只能说是差强人意。但是看到小张通红的双眼，老板还是给了小张称赞夸奖，并关怀的说道：“小张啊，看你眼圈通红，昨晚熬夜了吧？下次注意点，工作也不能太拼命。这个案子做得比以前好多了，但是还需要再接再厉啊！”
老板的随口称赞，让小张倍感激动，他觉得老板是看重自己的，从此工作起来十分的积极，工作业绩也一路飙升。
一句称赞的话，对一个企业的领导者来说，是一件十分容易的事情。但这句称赞带来的实在利益却不是不言而喻的。一句简单的称赞，在下属看来，是上级对自己的赏识，是对自己的看重。同时，一句赞美，也是对下属工作成绩的肯定，让下属觉得自己的付出、努力，都没有白费。这就像是一粒火种，极大地激发了员工的工作积极性和自信心。
一句夸赞，对下属来说是一种肯定，是一种荣耀，是对他们虚荣心的满足。有时候，恰当的一句称赞，可以激发员工的工作积极性，点燃下属的工作热情。
在生活当中，其实每一个人都希望得到别人的赞美，每一个人多多少少都有些虚荣心，一个善于发现别人身上优点，并向这些优点进行赞美的企业领导者，一定更加容易得到下属的爱戴。
赞美可以激发下属心中的优越感，并从别人的赞美中看到自己的优点和长处，让员工更加清楚地看到自己身上的生存价值，才能更好地为企业的发展做出贡献。
赞美的语言就像是助燃剂，可以让下属能够无休止的为企业施展才华。可惜的是，现在企业当中，更多的领导者是“指责型”的管理者，一碰到不顺心的事情，就把气撒在下属身上。但要是员工为企业做出贡献之后，却又对赞美十分的吝啬。这样的情况，对下属的成长是毫无益处的。
如果企业管理者对员工吝啬赞美的言辞，也许得到的会是员工消极的工作态度。下面例子就说明了缺乏赞美负面影响。
欧小姐在大学毕业后，到一家中外合资的医药企业做业务员。最初的几个月，她的销售成绩十分的差，为此，欧小姐常常得到主管部门的批评。所谓“知耻而后勇”，被骂了一通的后，欧小姐不断的钻研业务技巧，常常向公司的老员工求救。经过努力，欧小姐对业务越来越熟练，和客户之间的交流也越来越顺畅，销售成绩也呈现出上升趋势。到了年底，她通过与同事们的接触，估计如果不出意外，自己应该就是年度销售冠军。但是，让欧小姐失望的是，部门经理定下了一个政策：不公布每个人的销售业绩，也不鼓励相互比较。为此，欧小姐心里很失落。
新年伊始，欧小姐就开始奋力工作，功夫不负有心人，欧小姐的业绩十分出色，她提前两个月完成了全年的销售任务，但是，部门经理对此没有任何反应。
虽说在工作上一帆风顺，但欧小姐总是觉得自己干得不顺心。她觉得部门经理的政策很不合理，他从来只是批评做得不好的人，却从不告诉大家谁干得出色，一点也不关注销售人员的业绩水平。
一次和大学同学聚会时，欧小姐听说另外两位同学所在的很有实力的医药企业都在进行销售比赛和奖励活动。那两家公司的内部还有业绩榜单，公司内刊，专门对销售人员的业绩做出评价，让公司的每个人都知道销售人员的业绩，并且开大会表彰每个季度和全年的优秀业务员。不比不知道，越比越失望，一想到到自己领导的做法，欧小姐的气就不打一处来。
忍无可忍之下，欧小姐主动找到部门经理，跟他说了那两家公司的做法，希望他也可以采取同样的策略。但是，部门经理将脸一沉，说：“每个公司的企业理念不同，我们部门实行这种政策已经好几年了，这也是咱们公司独特的文化特色，我们不能随大流，别人怎么做我们就跟风。”
欧小姐由失望变成绝望，她立刻写了一封辞职信，辞职的理由很简单：“经理，我对公司的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报，我没有工作动力了。”
上述故事中的这位部门经理不懂得使用有效的激励方法，没有给予欧小姐应有的赞美，这让欧小姐的心里极度失落，缺乏满足感，她只好甩袖走人，该经理也失去了一名优秀的销售人才。
总之，一个聪明的管理者，不仅需要一定的工作技能和领导能力，还需要掌握激励下属的技巧。在恰当的时候，为下属量身定做一顶“高帽”，这样就会令他们欢喜，而自己也会更加有效地接近自己的意愿，更有激情地投入到工作当中。
一句恰如其分的称赞，就像是对一团干柴当中，适当的点上一粒火种，就会激起下属的自信心和工作积极性，进而让下属以更加饱满的心态，投入到工作当中，为企业创造出傲人的业绩。
招式46运用良性竞争刺激员工的工作动力
小王是销售部的员工，长期以来，都是销售部工作的主心骨，他的销售业绩长期以来都是整个部门中拔尖的。骄人的成绩，让小王不自觉地生出自满的心态，在同部门的员工面前，也总觉得自己处处高人一等。之后很长的一段时间内，小王连续创下销售部工作业绩上的记录，小王更加飘飘然了。于是，他工作不再像以前那样用心了，处处都显得很是懒散。工作业绩，也在几个月内直线下滑。
这个时候，销售部新进了一个员工——小李。刚刚进入销售部，小李便以咄咄逼人的态势，工作业绩直追小王。样一来，小王顿时产生了危机感。为了保住自己在公司的位子，同时也生出了一丝好胜心。为此，小王恢复了往日的工作态度，工作业绩呈现出恢复的态势。而小李为了超越小王，也在奋起直追，两人在这竞争当中，不断地提升自己，并不断地刷新公司销售记录。
中国有句话，叫做“生于忧患，死于安乐”，用在现代企业当中，它表达出在安逸、没有竞争的环境里，只会让员工腐化、堕落，失去进取心。作为一个优秀的企业管理者，除了应该懂得为下属建立一个表现自己的舞台，更应该在企业当中引入竞争机制。竞争可以激起员工心底的好胜心理，进而以饱满的精神去为企业的发展做贡献。引入竞争机制，可以让企业当中那些“刺头”意识到自己的地位不稳，感到压力，同时还可以让员工面对新的挑战，让他们在新的环境当中成长。
美国纽约州的州长艾尔·史密斯，曾经遇到过一件很难解决的事情，在魔鬼岛西边，是一座臭名昭着的辛辛监狱，那里缺少一名合格的看守。因为这个监狱里关押的都是刺头级别的犯人，很难管理。所以，需要一个有强力铁腕的人才胜任。
那么该派谁去呢？史密斯为此纠结了很久。经过仔细的思虑之后，他将这个任务交给了新汉普顿的刘易斯·劳斯。当他将这个决定告诉他的时候，劳斯大吃一惊。他知道这是一项非常艰巨而又充满危险性的任务，但是这同时又是一次政治任命，他必须要为自己的前途考虑。见他始终低着头沉闷不语，史密斯只当他是害怕了，微笑着说道：“你怕了，年轻人？放心，如果你真的怕了，我不会怪你，因为这本来就是一项非常危险的工作，有一定的困难性，我应该找一个更有担当能力的人来担当。”
劳斯想了一下，抬起头，十分坚定地说道：“我不敢说我一定能够做好这份工作，但是我不能放弃，我一定要去试试。”史密斯十分满意，起身拍了拍他肩头，笑道：“很好，年轻人，努力吧，想要将辛辛监狱管理好，可不是一件容易做的事情。”
接受了任命之后，劳斯很快就到辛辛监狱上任了，然后对监狱进行了全方位的改革。很多重犯罪人，在劳斯的帮助下，走向了重新做人的道路。而劳斯也成为当时最有名的监狱看守长。
斯密斯的做法，就是给劳斯一个新的挑战，让他在新的挑战面前，保持着无形的压力感。一个合格的企业领导者，应该懂得，让自己的下属时时刻刻保持着来自各方各面的压力感。如果自己的企业、团队，只是一团平静的柔水，作为领导者就应该懂得在下属当中，引入竞争，让这团平静的柔水不再平静。只有这样，才能将自己的团队注满活力，才能让整个企业活跃起来，进而发挥出更高的创造力。
查尔斯·施瓦斯是美国着名的一位企业家，他下属的一家子公司，总是完不成指定的业绩总额。而这个分公司的总经理也用尽了一切的办法，包括斥责、劝说、以解雇相要挟等等，均是无济于事，还是老样子，每年都在给总公司的销售业绩拖后腿。没办法，施瓦斯只得亲自到公司处理这件事情。
施瓦斯在该公司巡视的时候，正好赶上上白班的员工要下班，上夜班的员工正要接班。于是施瓦斯就问：“你们今天炼了几炉钢？”那名员工老老实实地回答：“一共完成了五炉。”施瓦斯听了这话之后，什么都没说，拿起笔在公司的布告栏上写下了一个五字，就离开了这家分公司。
等到了值夜班的人上班的时候，看到布告栏的上五字，都觉得很奇怪，其中一个员工到门外那里，问了一下这个“五”字的来源。当明白了事情的始末之后，就在第二天下班的时候，布告栏上写下了一个“六”字。上白班的员工看到这个六字只，心想夜班的人不是想让我们好看吗？比我们多一炉就了不起？于是，上白班的员工们就齐心合力，在下班的时候，在布告栏上写下了一个“八”字。
就这样，施瓦斯只写了一个“五”字，就成功地挑起了员工们之间的竞争。过了一段时间，这家分公司的最高日产量，竟然高达十六炉，是原来的三倍还要多，很快就超过了很多的分公司。
在员工当中，巧妙的引入竞争机制，是为了激起员工的工作热情，以达到人尽其才的目的，快速发展自己的企业团队。为此，企业的管理者必须为员工提供各种各样的竞争条件，创造竞争的平台，给予每个人公平竞争的机会。这些机会包括了给员工发展的空间、机遇，将功补过的机会等等。
施瓦斯的成功，就是巧妙地利用了人与人之间“好斗”的本性，不仅解决了分公司不能完成企业的定额，而且激起了员工之间的竞争，使工人时时刻刻处于自发的工作状态当中，最终的受益者，自然是施瓦斯本人了。
但凡事要有个度，如果竞争超过了一定的范畴，就不再是良性的竞争。这就需要企业的领导者，在引入竞争的同时，还要注意这三项原则：
第一，机会均等
竞争面前人人平等，而且在提供竞争的条件上，也人人平等。这些条件包括物质条件和选择权利等等。
第二，因事设人
在企业员工当中，由于受到事业发展的约束，因此竞争机会只能根据事业的发展需要而设定。管理者还应该为员工的进步铺平发展的道路，让员工知道，这种进步的方向是确定的，也就是团队事业的发展和成功。
第三，连续原则
所谓连续原则，是指给员工提供机会，不能是“定量供应”，也不应该是什么“平等供应”和“按期供应”，而是指在工作的过程当中，不断地给员工压力和机会，在完成了一个目标之后，接着就能够有新的前进目标。换句话说，也就是给下属员工能够有足够的进步机会和发展条件。
企业竞争方式是多样性的，比如，进行销售竞赛、服务竞赛等等，或者很多的员工在一起，对一些问题，各自提出自己的解决方式，看谁的办法是最好的。还有一些“隐藏式”的竞争方法，比如定期公布员工的工作成绩，定期的评选先进分子等等。至于采用什么样的方法，可根据企业的实际情况而定。
常言说：“生于忧患，死于安乐”，适当地在企业员工当中引入竞争机制，让下属时刻面临着一定的压力，让员工时时刻刻觉得自己都有可能被别人盖下去的危机感，就可以让员工时刻都保持着昂扬的斗志，去面对企业“优胜劣汰”的法则。
招式47满足员工渴望得到欣赏的愿望
一位着名的畅销书作家曾在他的着作中提出这样的理论：“员工最希望得到什么奖励？有人认为是金钱。其实不然。如果你将金钱和领导的赞赏同时列举出来，并告诉他只能选其中一项，那么大多数人都会选择赞赏。”对于这一说法，着名心理学家威廉？吉姆斯也表示同意。他说，员工渴望得到赞赏，没有人会从内心里认为自己受到的赞赏太多。
喜欢被人赞美是人之常情。我们说：“忠言逆耳”，好话人人爱听。作为企业的领导者，就要善于抓住这一点，千万不要吝啬一句称赞的话，以此来激励下属的工作积极性，笼络员工的心。一个下属听到上级的称赞，虚荣心就会得到满足，积极性就会受到激励，进而以更高的效率、更加饱满的精神状态，投入到工作当中。
我们常听到一些管理者抱怨自己的下属工作不积极，上班没精神，工作没效率，每天都是一副“当一天和尚撞一天钟”的精神状态。至于为何会出现这样的现象，管理者大概只会把责任归咎于下属本身，而不去想想自己是否有做得不够的地方。
其实，很多时候，员工不能全身心地投入工作，原因恰恰是出在管理者身上。比如下属有了成绩，他们就直接屏蔽掉，连一个“好”字都不愿意说。日久天长，员工心中熊熊燃烧的小火苗就被管理者的冷漠毫不留情地扑灭了。
明清之交时，有一个喜好美食的官员，为此，他聘请了一个手艺极棒的厨子，他最拿手的菜式是烤鸭。他的烤鸭深受大家的欢迎，尤其是那位官员，三天吃不到他的烤鸭，就嘴馋得很。但是，这个官员惜字如金，虽然有优待这个厨子，但是却没有夸过他一句。厨子就觉得自己很没有成就感，整日郁郁寡欢。
一天，官员的几个好朋友前来拜访，官员自然十分的开心，就在家中设宴招待。在宴会上，压轴的菜肴就是官员最喜欢吃的烤鸭。烤鸭端上来的时候，官员拿起筷子，给朋友夹了一只鸡腿，当他再次抬起筷子，想要将另外的一条鸭腿给另外的一个朋友。但是不知为什么，却怎么也找不到另外的鸭腿。官员误以为是厨子克扣，就将厨子找了过来，问道：“这鸭子怎么少了一条腿？另一条腿呢？”厨子不急不忙的解释道：“启禀大人，我们府上养的鸭子，只有一条腿。”官员觉得这事十分的荒谬，但是见到众多的朋友在场，就没有再深究下去。等送走了朋友，官员要厨子带自己到鸭棚当中一看究竟，看看自己家的鸭子是不是真的只有一条腿？
当时已经是黑夜了，鸭子都在睡觉，只露出一条腿在外，厨子就指着这些鸭子，得意洋洋的说道：“大人看吧，我们府里的鸭子是不是只有一条腿？”官员听了之后，觉得自己受到了愚弄，就用力的拍动双手，将鸭子全部吵醒了，两条腿都站了出来。厨子就拍手笑道：“大人真是了不起，您一拍手，鸭子就长出两条腿出来了。”
官员细细品味，就知道厨子话中的含义了。从那之后，官员就不再吝啬自己的赞美之词了，时不时地对厨子的厨艺进行一番称赞。厨子心中十分欢喜，不断地研究新式菜肴，厨艺也越来越高，官员对此自然十分高兴。
这个故事虽然只是一段笑谈，但从中不难领会出，下属是多么需要、多么渴望得到上级的夸赞，这对他们来说，是肯定，是荣耀，远比金钱令其心旷神怡呢！
其实，要让下属永无休止地施展才华的最佳方法，就是上司不断的夸奖，这样做能有效地激励他们的工作积极性。但遗憾的是，很多管理者都如故事中的官员一样，碰到不顺心的事，就把下属批评得一塌糊涂；碰到应该夸奖的事，却又沉默不语，吝于赞美。这对下属的成长和团队的发展，有百害而无一利。
作为企业的管理者，当下属获得一定的工作成绩的时候，适当对他进行称赞和褒奖，比如“干得漂亮”、“我没看错你，你很有潜力”、“以后你就是我倚重的左膀右臂”等等，这样的高帽子无论戴到哪个人头顶，哪个人心里都是受用不尽。
也许更多的人追求的是金钱，聪明的人却很明白，上级的赞美，其实就是一种暗示：好好干，我不会亏待你的，你付出的一切，我都看在眼中。有了领导这样的承诺，你还能不安心吗？
常言说：“忠言逆耳”，只要是人，都喜欢听别人恭维的话，喜欢被人吹捧是人之常情。企业的领导者要想让下属以积极的心态去面对眼前的工作，一句适当的夸赞、赞美，就可以让做到。
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